Les clés du social

Les pratiques de formation des TPE (très petites entreprises)

2025-10-29T18:08:40Z

Jusqu'à présent, peu de données précises existaient sur l'usage de la formation dans les TPE. Le Cereq a utilisé une des enquêtes qu'il réalise, Enquête Formation Employeur, pour apporter des connaissances et des éclairages inédits. Le recours à la formation, plus restreint que dans les entreprises plus grandes, varie aussi selon la taille, le secteur et la structuration de ces entreprises.

Quelques données sur les TPE

Les TPE, entreprises employant moins de 10 salariés, au nombre de 2,1 millions, représentent 84 % des employeurs du secteur privé et regroupent 23 % des salariés, soit 3,6 millions. La moitié des TPE a moins de 3 employés et, quand c'est un seul, il est alors dans un tiers des cas un sénior ; 15 % ont 6 à 9 salariés, rassemblant près du tiers des emplois des TPE.

Les secteurs principaux des TPE sont :

Le commerce : 19 %
La construction : 14 %
L'immobilier : 13 %
Les sciences et techniques : 13 %.

Le recours à la formation augmente avec le nombre de salariés

En 2021, 25 % des TPE ont formé au moins 1 salarié : alors que le taux monte à 62 % pour les entreprises de 10 à 49 salariés et à 97 % dans les entreprises de 250 salariés et plus.
Mais, dans le groupe des TPE, ce recours est très variable selon la taille et le secteur.

La taille :

1 seul salarié : 16 %
3 à 5 salariés : 28 %
6 à 9 salariés : 46 %.

Le secteur :

Finances-assurances : 43 %
Immobilier : 35 %
Agriculture : 18 %
Hébergement-restauration : 9 %.

Ainsi, dans les TPE, le taux de salariés formés est de 19 %, un peu plus dans celles de 6 à 9 employés (24 %) alors qu'il est de 28 % pour les entreprises de 10 à 49 et de 69 % pour celles de 250 salariés et plus. Là aussi on constate la prédominance des finances-assurances (36 %), de l'immobilier (32 %), alors que le taux est faible dans l'agriculture (11 %) et dans l'hébergement (9 %).

Quand elles sont formatrices, les TPE forment une partie importante de leurs salariés (59 %), avec peu de différences de taux selon les secteurs. Les formations auxquelles elles souscrivent sont plus longues que dans les entreprises plus grandes, à 40 heures au lieu des 27 heures des entreprises de 50 salariés et plus. Elles atteignent même 90 heures dans la construction et 88 heures dans l'hébergement-restauration.

Les motifs des formations sont d'abord l'adaptation au poste de travail, dans 56 % des TPE formatrices, les obligations réglementaires pour 33 %, en particulier dans les transports (61 %), les normes, notamment dans l'immobilier (45 %), les finances-assurances (48 %), l'hébergement -restauration (normes d'hygiène et sécurité, 41 %). Les TPE aussi ont besoin d'acquisitions de compétences techniques (44 %), de compétences transversales, comme la capacité de travailler en équipe, surtout dans la construction et enseignement-santé (25 %), et des compétences commerciales pour le commerce et les finances-assurances. Les objectifs peuvent aussi consister à développer les outils numériques, assurer la prise de responsabilités professionnelles, et pour 17 % dans un but de fidélisation.

Le taux d'accès à la formation dépend aussi de la structuration ou non des pratiques de formation dans les TPE, telles celles assez répandues dans le secteur des finances-assurances où 34 % effectuent un recensement de leurs besoins en qualifications et compétences, où 32 % ont une personne responsable de ces questions, et où 20 % font appel à l'OPCO (opérateur de compétences) de leur secteur. En effet, l'OPCO a la capacité de participer au financement par ses fonds mutualisés et d'accompagner par un prestataire professionnel en ressources humaines pour les aider à faire un diagnostic de leurs ressources et besoins et coconstruire un plan d'action.

Mais aussi, en l'absence d'institutions représentatives du personnel, le développement de la formation dépend beaucoup, dans les TPE, de la volonté du dirigeant, de sa stratégie de développement et de ses pratiques sociales.

Source

L'enquête formation employeur : un éclairage inédit sur les très petites entreprises – Cereq Bref n° 476 – Septembre 2025 :
https://www.cereq.fr/lenquete-formation-employeur-un-eclairage-inedit-sur-les-tres-petites-entreprises

Plus l'entreprise est grande, plus le salaire est élevé !

2025-09-06T16:59:50Z

Loin d'être un scoop mais démontré par les chiffres, l'Observatoire des inégalités, un organisme indépendant, pointe les différences entre les rémunérations des salariés selon la taille des entreprises. Ainsi, il constate à partir des chiffres fournis par l'Insee pour 2023 une différence significative des salaires médians entre les petites et les grandes entreprises : 2 689 euros nets dans les entreprises de plus de 5 000 salariés et seulement 1 865 euros nets pour les celles de moins de 10 salariés (salaires nets mensuels pour un temps plein).

Les différences entre salariés les moins payés et les mieux rémunérés augmentent en fonction de la taille des entreprises.

Ainsi en 2023, le salarié le moins bien payé des entreprises de moins de 10 salariés a gagné en moyenne 1 415 euros, à peine au-dessus du Smic de l'époque. Ces salaires minimaux évoluent positivement suivant la taille des entreprises. Ainsi, les 10 % des salariés les moins bien payés des entreprises de 10 à 19 salariés gagnent 1 493 euros, ceux des entreprises de 20 à 49 salariés 1 510 euros, 1 552 euros pour les entreprises de 50 à 249 salariés et ainsi de suite jusqu'aux très grandes entreprises où les 10 % les moins payés touchent en moyenne 1 640 euros.

Il en est de même pour les salariés du haut de l'échelle. Plus la taille des entreprises augmente, plus le salaire est élevé. Ainsi le salarié le mieux payé des entreprises de moins de 10 salariés touche 3 254 euros alors que les 10 % les mieux payés des entreprises de plus de 5 000 salariés gagne 5 181 euros en moyenne.

Et les écarts entre les rémunérations des 10 % les mieux payés et les 10 % les moins bien rémunérés augmentent en fonction de la taille. L'écart est 2,3 dans les entreprises de moins de 10 salariés, 2,83 dans celles de 50 à 249 salariés et, dans les plus de 5 000 salariés, il est de 3,16 (données calculées par Clés du social à partir des chiffres de l'Observatoire issus de l'Insee).

L'observatoire des inégalités explique ces différences par leur moindre exposition à la concurrence, ce qui peut paraître discutable, mais, ce qui l'est moins, par les marges plus importantes des grandes entreprises, les responsabilités plus grandes des cadres qui dirigent plus de salariés, mais aussi la présence plus fréquente des syndicats dans les grandes entreprises.

Sources

Observatoire des inégalités : Les salaires selon la taille de l'entreprise
– https://www.inegalites.fr/Les-salaires-selon-la-taille-de-l-entreprise.../

L'actionnariat salarié progresse

2025-08-23T17:06:06Z

Comme périodiquement, une étude vient faire le point de l'actionnariat salarié. Celle de juillet 2025 a été réalisée par Opinionway pour la société Eres, spécialisée en épargne salariale et actionnariat salarié, par une enquête auprès de 403 Pme et l'exploitation des données publiques des 120 entreprises ayant la plus forte capitalisation (SBF 120). Elle montre une stabilité dans les PME et une intensification des opérations dans les grandes entreprises.

9 % des Pme pratiquent l'actionnariat salarié

Ce chiffre montre une stabilité du pourcentage par rapport à l'enquête précédente de 2021. Mais là où il existe, son impact se développe. Parmi ces Pme où l'actionnariat salarié existe :

Dans 49 % il dépasse 10 % du capital, soit +13 % par rapport à 2021,
23 % l'ont intégré dans leur culture d'entreprise, soit +15 points en 4 ans.
Pour ces entreprises l'apport est net dans la motivation, l'implication et la fidélisation des salariés, si bien que 9 sur 10 le referaient.

Pour les autres, les craintes sont celles de la confidentialité (47 %), de la complexité (41 %) et de la question de la transmission d'entreprise (41 % également).

Un actionnariat salarié dynamique dans les entreprises du SBF 120

Dans cet ensemble de grandes entreprises, plus d'un tiers des salariés, soit 2,4 millions, sont actionnaires salariés, ce qui donne toujours la première place à la France en Europe, devant le Royaume-Uni. Ils détiennent près de 75 Mds€, soit une moyenne de 32 000 € par salarié.

Dans 6 de ces entreprises, les salariés sont actionnaires majoritaires,
37 ont augmenté l'actionnariat salarié en 2024,
Les opérations 2024 ont atteint près de 5 Mds€ (4,7 Mds),
2 nouvelles entreprises l'ont créé en 2024,
Les salariés ont en moyenne 3 % du capital.

Un secteur l'a particulièrement intégré, le BTP. En effet en moyenne les salariés des grandes entreprises (SBF 120) de ce secteur disposent de 11 % du capital et les opérations réalisées en 2024 y représentent un quart du total des opérations de l'année. Et l'actionnariat salarié y est très intégré à la culture d'entreprise.

Les chiffres globaux soulignent l'impact positif de l'actionnariat salarié, comme le montrent le plus faible turn over, à 8 % contre 12 % en moyenne des entreprises, et une plus longue ancienneté, à près de 10 ans contre 7 en moyenne.
Cependant, l'actionnariat salarié ne concerne qu'un nombre très minoritaire des salariés du privé (sur 21,150 millions en 2024) et tout particulièrement pour les salariés des PME. Et, dans les entreprises, grandes ou petites, où il existe tous les salariés sont loin d'en bénéficier ou d'y souscrire.

Source

Eres – Des Pme auSBF120, l'actionnariat salarié continue de séduire – juille 2025 :
– https://www.eres-group.com/communique-de-presse/des-pme-au-sbf120-l-actionnariat-salarie-continue-de-seduire/

L'hôtellerie restauration peut-elle diminuer l'utilisation des contrats courts ?

2025-02-12T18:25:51Z

Le marché du travail français se caractérise par une double particularité : une majorité de salariés en contrats à durée indéterminée (CDI), certes majoritaire mais qui diminue depuis plus de 30 ans, au profit d'embauches en contrats à durée déterminée (CDD) en constante augmentation, ainsi que par des transformations de contrat pour une durée de plus en plus courte avec une rotation, souvent avec les mêmes personnes. Cela induit une précarité croissante et des déséquilibres sur le financement de l'assurance chômage. Le secteur de l'hôtellerie-restauration (HCR) est souvent pointé du doigt en raison de l'intensité du recours à des contrats courts.

Les contrats de travail en HCR. Comme dans tous les secteurs, l'hôtellerie restauration peut faire appel à des contrats classiques : contrat à durée indéterminée (CDI), ou contrat à durée déterminée (CDD), à temps partiel… Mais au-delà des contrats classiques, l'employeur HCR dispose de contrats spécifiques :

Le contrat d'extra en restauration appelé aussi CDD d'usage (un contrat signé pour une durée déterminée, courte et pour une tâche spécifique), pour répondre à des besoins ponctuels et immédiats, sur un poste précis.
Un contrat saisonnier en restauration (contrat pour un à 9 mois maximum).
Et aussi une palette d'outils de flexibilité externe : contrat de stage, apprentissage, intérim, travailleurs indépendants…

Ce secteur manque d'attractivité et peine à susciter des vocations, malgré une hausse continue des effectifs salariés et une difficulté de recrutement pour les employeurs. Trois facteurs sont mis en avant : les conditions de travail et d'emploi, le profil des candidats mais aussi les pratiques des employeurs.

Les conditions de travail avec 27 % de l'augmentation totale du nombre de CDD de moins d'un mois, pour ce secteur entre 2000 et 2016, juste après le secteur de l'hébergement médico-social.

Le HCR est identifié parmi les plus utilisateurs de contrats courts, ce qui permet à un employeur d'embaucher un salarié de façon temporaire, pour quelques heures ou quelques jours, pour une tâche précise.
Les conditions de travail et d'emploi sont difficiles en raison principalement des horaires de travail et des risques physiques et psychologiques : horaires décalés, travail de nuit, travail debout, travail le samedi, le dimanche, en extérieur, en saisonnalité, stress élevé…
Le temps partiel est largement répandu (22 % des cuisiniers, 36 % des employés contre 18 % tous métiers confondus).
Les salaires sont très faibles, avec un salaire net médian de 1 300 euros pour les employés et un pourcentage de travailleurs pauvres très important du fait des temps partiels.

Un peu plus de 8 travailleurs sur 10 travaillent dans des petites entreprises : sur les 145 000 entreprises répertoriées en 2017, 90 % comptent moins de 11 salariés. La restauration regroupe les ¾ des effectifs, du chiffre d'affaires et de la valeur ajoutée du secteur composée d'entreprises plus petites que dans l'hôtellerie. L'emploi non salarié y est plus répandu.

Les profils des candidats sont variés, plus ou moins expérimentés.
La faible sélectivité des métiers les moins qualifiés (service en salle, plonge en cuisine, ménage dans les hôtels…) alimente des candidatures hétérogènes.
La pénibilité favorise le turn-over.

La forme juridique des établissements, indépendants, affiliés à un groupe, à une chaîne de franchises… détermine la forme de recrutement.

Les entreprises traditionnelles indépendantes (petits établissements, restaurants) ont des rapports de proximité avec leur équipe (compétences sociales et confiance sont mises en avant). Le recours à la tradition, au CDD majoritairement subi et un recrutement de bouche à oreille. Un recours subi et modéré aux contrats courts.
Les entreprises managériales rassemblent des franchises et /ou des établissements de tailles hétérogènes, intégrés à des groupes ou à un réseau. Elles sont dotées de services RH ou financiers. Elles recrutent via France Travail, les qualifications professionnelles sont valorisées face aux compétences sociales et les CDD courts concernent les postes peu qualifiés. Le recours est rationalisé suivant une stratégie de maîtrise des coûts, sans considération de la qualité de la production. Un recours rationalisé et massif aux contrats courts.
Les entreprises de type entrepreneurial se situent à mi-chemin entre les deux premiers modèles. La compétitivité qualité recherchée est privilégiée pour fidéliser sa clientèle. Le recours au CDD est contrôlé de manière à ne pas nuire à la qualité du travail, de la production et de la participation finale. Un recours pragmatique aux contrats courts.

La flexibilisation des contrats HCR est rendue possible par le recours au CDD d'usage. Elle permet la réembauche de salariés et la réduction des coûts de production par la participation financière de l'Unédic, mais le recours aux contrats courts dans la branche HCR n'est pas que d'utilité financière, cela procède aussi de la stratégie d'entreprise et de l'organisation du travail. C'est ce que démontre les stratégies d'entreprises différentes. C'est donc là que se situent les choix possibles et les améliorations de la situation actuelle.

Références

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../TetE-173-174-175-Art-4-Kornig-et-al.pdf

https://www.clesdusocial.com/les-contrats-courts-realites-et-blocage-patronal

Élections TPE : Participation encore en baisse à 4 % en 2024 !

2024-12-28T17:56:20Z

Avec 219 000 votants pour près de 5,4 millions d'inscrits soit 4 %, peut-on encore considérer sérieusement comme significatifs les résultats de la dernière élection TPE de 2024 ? Telle est la question que l'on peut se poser légitimement. Peut-on réellement intéresser les électeurs à une telle élection qui se fait sur sigle syndical alors même que les salariés concernés n'ont pas de représentation du personnel ou de contacts réels avec les organisations syndicales mis à part dans des instances qui pour la plupart ne fonctionnent pas ou quand ils ont un conflit avec leur employeur à l'occasion de leur licenciement ?

Toutes les grandes organisations syndicales perdantes, mise à part la CFTC

Malgré une augmentation conséquente de près de 500 000 inscrits, le nombre de votants a diminué de près de 47 000. Ils ont été 70 % à voter par un vote électronique et le reste par vote par correspondance. La participation à ce scrutin a donc été de 4,07 % en baisse de 1,37 pt par rapport à la dernière élection de 2021.

Les résultats pour les grandes organisations nationales
Résultats	2021		2024		Écarts
	Suffrages exprimés	%	Suffrages exprimés	%	Suffrages exprimés	Pts
CGT	67 634	26,31 %	58 001	27,64 %	-9 633	+ 1,33
CFDT	42 309	16,46 %	31 174	14,86 %	-11 135	- 1,60
UNSA	40 845	15,89 %	30 175	14,38 %	-10 670	- 1,51
FO	35 583	13,84 %	24 523	11,69 %	-11 060	- 2,15
CFTC	15 160	5,90 %	17 386	8,29 %	+ 2 226	+ 2,39
Solidaires	10 973	4,27 %	11 215	5,34 %	+ 242	+ 1,07
CFE-CGC	9 907	3,85 %	8 603	4,10 %	-1 304	+ 0,25

Première constatation le nombre de suffrages obtenus par chacune des organisations syndicales est extrêmement faible par rapport au nombre d'inscrits. La meilleure d'entre elles ne recueille finalement que 1,07 % des inscrits. Autant dire que personne ne peut se prévaloir d'avoir remporté cette élection. Mise à part la CFTC qui progresse en nombre de voix grâce à une campagne peut-être plus visible que les autres organisations et Solidaires qui ne progresse que de quelques voix, toutes les autres organisations et notamment les plus grandes perdent des voix.

En pourcentage, les trois organisations qui ont obtenu le moins de suffrages progressent entre 0,25 pt pour la CFE-CGC et 2,39 pts pour la CFTC. Même en perdant plus de 9 000 voix, la CGT conforte sa première place dans les TPE avec 27,64 % des voix (+1,33 %). La CFDT tout en perdant plus de 11 000 voix conserve sa deuxième place (31 174 ; -1,60 pt) devant l'UNSA (30 175 ; -1,51 pt) et FO, 4ème avec 24 523 voix (-2,15 pts). Pour ces trois organisations, ce scrutin n'est certainement pas une bonne nouvelle.

Au final, les grandes organisations nationales gardent le même classement qu'en 2017. Il faut aussi noter le résultat de la liste du syndicat des Gilets Jaunes qui a obtenu 6 846 voix (3,26 %), une mobilisation de ce courant issu de la crise du même nom mais qui reste somme toute relativement confidentielle.
Enfin, dans le collège cadre, la CFE-CGC arrive en tête avec 25,2 % des suffrages en baisse de plus de 5 points par rapport à 2021, devant la CGT 19,83 % (+4,6 pts) et la CFDT 18,77 (-0,2 pt).

Des résultats sans influence sur la mesure de la représentativité

Compte-tenu de la faible participation à ce scrutin, les résultats ne devraient qu'influer à la marge sur la mesure de la représentativité au niveau national interprofessionnel. À ce stade, nous ne savons pas si les résultats ont pu influer sur la mesure de la représentativité dans certaines branches composées essentiellement de petites entreprises.

En conclusion, tant que cette élection se fera sur sigle des organisations, sans enjeux repérables de proximité pouvant influer de façon notable sur la situation des salariés concernés, la participation restera à ce niveau et peut-être même encore plus basse la prochaine fois. Les propositions faites dans l'article de Clés du social suite aux élections de 2021 [1] restent complétement d'actualité. Il n'en reste pas moins que cette participation démontre aussi la difficulté qu'ont les organisations syndicales à intéresser les salariés des TPE alors que la participation est près des deux tiers dans les entreprises où il y a une représentation du personnel. Pourront-elles en faire un sujet de négociation avec les organisations patronales et l'État pour aboutir à une représentation réelle et de proximité des salariés des TPE ?

Source

Ministère du travail : résultats des élection TPE 2024
https://travail-emploi.gouv.fr/les-resultats-de-lelection-syndicale-tpe-2021

[1] https://www.clesdusocial.com/elections-tpe-2021-toujours-moins-de-votants-elections-professionnelles-IRP

Les élections TPE de 2024 : modalités et enjeux

2024-10-09T17:00:01Z

Du 25 novembre au 9 décembre 2024, les 5 millions de salariés des TPE (- de 11 salariés) et les employés à domicile seront appelés à voter pour l'organisation syndicale de leur choix. Les résultats détermineront le rapport de force syndical dans ces entreprises. Sans objectifs clairement identifiés par les électeurs concernés, les précédentes élections TPE ont été marquées par une participation extrêmement faible (5,41 % en 2021). Qu'en sera-t-il en 2024 ?

Les trois objectifs de cette élection

Les résultats de cette élection compteront pour déterminer la représentativité des entreprises au niveau national, au niveau des branches professionnelles et des territoires avec les élections professionnelles dans les entreprises plus importantes et les élections aux chambres d'agricultures pour les salariés agricoles.

Les élections TPE serviront aussi à déterminer le nombre de sièges accordés dans les Commissions paritaires régionales interprofessionnelles (CPRI) aux différentes organisations syndicales. Certaines organisations ont d'ailleurs présenté sur leur propagande électorale les personnes issues de TPE qui pourraient siéger dans ces instances. Celles-ci traitent des questions d'emploi, de formation professionnelle, de santé et conditions de travail et d'égalité professionnelle dans les TPE de leur région. Elles peuvent aussi traiter des conflits individuels ou collectifs dans ces TPE.

Ces élections déterminent aussi la répartition des sièges dans les Conseils de prud'hommes.

Modalités de vote

Les électeurs sont les salariés ou les apprentis d'une TPE et les employés à domicile en décembre 2023 quelle que soit leur nationalité, âgés de plus de 16 ans. Ils ont été inscrits à partir des données sociales transmises par les entreprises. Ils recevront courant novembre leur matériel de vote comprenant des explications sur les modalités de vote, les bulletins de vote et la propagande électorale de chaque organisation syndicale.

Il s'agit donc de voter pour une organisation syndicale. Un choix difficile pour de nombreux électeurs qui connaissent mal le syndicalisme qu'ils ne rencontrent pas quotidiennement dans leur entreprise contrairement aux salariés des entreprises plus grandes où il y a des représentants du personnel.

Deux possibilités pour voter :

Le vote électronique à partir du site dédié à ces élections « election-tpe-vote.travail.gouv.fr » entre le 25 novembre et le 9 décembre 2024.
Un vote par courrier en utilisant le bulletin de vote et l'enveloppe affranchie pour l'envoyer au bureau de vote.
Les résultats seront connus le 19 décembre 2024.

Les syndicats candidats

Toutes les organisations confédérales ou jugées comme telles au niveau national : les cinq organisations représentatives (CFDT, CFTC, CFE-CGC, CGT, CGT-FO) auquelles s'ajoutent l'UNSA et Solidaires et des organisations très minoritaires la CNT (anarchistes), la CAT (autonomes) et l'Union syndicale des gilets jaunes (USGJ). D'autres organisations syndicales ne concourent pas pour la représentativité nationale interprofessionnelle mais sont toutefois candidates pour être représentatives dans leur branche ou leur territoire. Il s'agit de syndicats régionaux essentiellement dans les territoires ultramarins et des organisations syndicales nationales professionnelles.

On notera que le Syndicat des travailleurs corses (STC) n'a pas pu se présenter cette année. Sa candidature a été rejetée par la justice à la suite d'une requête de FO sur le fait qu'il n'est pas statutairement une Union de syndicats puisqu'uniquement constitué de sections syndicales dans les entreprises. Sa non-présence va avoir un impact important sur les résultats en Corse où le STC avait obtenu près de la moitié des suffrages exprimés en 2021.

Les enjeux de cette élection

Il est probable que cette élection n'influencera que très peu la détermination générale de la représentativité au niveau national compte-tenu de la faiblesse de la participation en constante baisse depuis leur première édition.

Incontestablement, la participation sera pourtant un enjeu important pour la légitimité des organisations syndicales pour représenter les salariés des TPE. Il y a encore beaucoup de chemin à parcourir pour y parvenir…
Toutefois, ces élections constituent un enjeu pour des organisations syndicales moins connues qui peuvent faire connaître leur existence ou leurs arguments au travers de la propagande électorale.

Un enjeu aussi d'affichage pour les quatre organisations arrivées en tête lors du dernier scrutin. Notamment pour la CGT qui était arrivée première position avec 26,31 % et qui entend bien le rester et conserver son écart important avec la CFDT deuxième avec 16,46 %. Un enjeu aussi pour l'UNSA qui, avec 15,89 %, avait menacé la deuxième place de la CFDT. Et un enjeu enfin pour FO qui voudrait bien raccrocher le trio de tête (13,84 % en 2021).

À suivre donc le 19 décembre au soir !

Source

Site du ministère du Travail https://travail-emploi.gouv.fr/election-tpe-2024

TPE : Un dialogue social encore insuffisant

2024-07-17T16:45:09Z

Bien qu'en légère amélioration entre 2018 et 2022, le dialogue social ou du moins l'association des salariés aux prises de décisions dans les très petites entreprises reste encore largement minoritaire. En effet, selon une étude de la DARES (service statistique du ministère du Travail) basée sur des réponses de dirigeants d'entreprise, 36 % des TPE de 2 à 9 salariés ont associé collectivement les salariés à au moins une prise de décision en matière sociale en 2022. C'est 4 points de plus qu'en 2018, date de la dernière enquête sur ce sujet. Toutefois, seulement 1 % des TPE dispose d'un représentant du personnel.

81 % des TPE de 2 à 9 salariés ont pris au moins une disposition en matière sociale

C'est un point de plus qu'en 2018. Ces dispositions concernent d'abord les salaires et le temps de travail mais aussi l'emploi et les conditions de travail. Plus la petite entreprise a de salariés plus ce taux est élevé (83 % pour les TPE de 8 ou 9 salariés) et il y a peu différence d'un secteur à l'autre.

Dans 36 % des cas, les dispositions sont prises en concertation avec les salariés.

C'est plus particulièrement le cas des conditions de travail (32 %, contre 26 % pour le temps de travail et 23 % pour la gestion de l'emploi). Par contre, les questions salariales sont davantage l'objet d'échanges individuels (85 %) même si des discussions collectives entre l'employeur et les salariés existent plus souvent sur ce thème quand l'effectif est restreint (2 à 4 salariés).

5 % des TPE de 2 à 9 salariés ont connu des conflits ou tensions avec la direction en 2022

Ces conflits ont été plus fréquents dans les secteurs de l'industrie (7 %) et des transports et entreposage (8 %). C'est aussi le cas dans les TPE de 7 à 9 salariés (8 %). Fort logiquement, ces conflits ont généré plus de décisions qui ont fait l'objet d'une association avec les salariés.

12 % de ces mêmes TPE déclarent connaître un absentéisme qui pose problème de la part de certains salariés.
Cet absentéisme semble plus fort dans le commerce/hébergement-restauration et dans le transport-entreposage et dans les TPE de 7 à 9 salariés.

Par ailleurs, 6 % des TPE ont été amenées à prendre des sanctions envers certains salariés (avertissement, mise à pied, licenciement, mutation, etc.). C'est 12 % dans les transport et entreposage et 13 % dans les TPE de 7 à 9 salariés.

Le dialogue social dans les TPE reste donc encore balbutiant en l'absence d'obligation en matière de représentation du personnel. Les décisions en matière sociale restent de la seule responsabilité de l'employeur même si le contact permanent avec les salariés rend plus faciles les échanges directs et quelque fois les décisions plus collectives.

Source

DARES Le dialogue social dans les très petites entreprises en 2022
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../Dares_DR_dialoguesocial_TPE2022.pdf

Les répercussions professionnelles des évènements de santé dans les TPE

2022-11-26T18:22:16Z

Les trois plans antérieurs de santé au travail (entre 2005 et 2020) ont bien sûr effectué des recherches sur la situation de santé au travail mais se sont surtout focalisés sur la désinsertion professionnelle qui découle souvent d'un problème de santé, maladie professionnelle, accident du travail ou grossesse à problème : s'ils sont déclarés inaptes, 95 % des salariés concernés sont licenciés. Mais jusqu'à présent, peu d'enquêtes avaient étudié la question du maintien dans l'emploi après de tels évènements, ni n'avaient ciblé les TPE. Dans ce démarrage du 4ème plan, pour combler ce vide, une enquête de la Dares apporte de premiers éléments qui, de surcroît, font ressortir les différences entre hommes et femmes.

Une enquête auprès de TPE de 3 secteurs

L'enquête a été menée auprès de TPE de 1 à 10 salariés, du BTP, de la coiffure et de la restauration, soit 32 monographies alimentées par des observations et 74 entretiens semi-directifs. Donc respectivement un secteur essentiellement masculin, un secteur féminisé et un secteur où femmes et hommes sont présents. Trois secteurs où la santé est mise à rude épreuve, avec des risques élevés et des problèmes de santé importants, tant chez les salariés que chez les responsables de ces entreprises. Et pourtant, dans les TPE les dispositifs de prévention de la santé au travail sont peu développés : plus de la moitié des TPE n'ont pas mis en place de DUERP !

Le maintien dans l'emploi

C'est la première réaction dans les TPE, que ce soient les salariés ou les responsables : « tenir au travail », on ne s'arrête pas ou peu, on peut même dire qu'on banalise souvent ses problèmes de santé. La plupart continuent de travailler malgré des problèmes de santé, que ce soit pour des raisons financières, la nécessité d'un salaire ou pour les dirigeants la peur de compromettre l'avenir de leur entreprise. Et, surtout pour les femmes en situation monoparentale, les contraintes familiales d'élever des enfants.

Aussi les femmes, souvent dans une situation financière plus précaire du fait de leur niveau de salaire et de leur type d'emploi, restent plus souvent en emploi que les hommes après le diagnostic d'une maladie grave. Mais elles baissent plus souvent leur temps de travail alors que les hommes restés dans leur emploi le maintiennent à temps plein même s'ils réduisent leur temps réel de travail. Ils demandent moins souvent un temps partiel et on leur propose ou accorde sans doute moins.

Le maintien dans l'emploi dépend aussi des modes de régulation du collectif de travail pour éviter la rupture : la qualité de l'ambiance et des relations interpersonnelles, la solidarité, qui permettent de tenir au travail malgré les difficultés (douleurs, limitation des gestes…).

La sortie du métier

Quand le maintien n'est pas possible ou souhaité, les stratégies varient : les femmes et les jeunes se retrouvent plus souvent au chômage, et les hommes en invalidité. Il est vrai que cela dépend des métiers et que par exemple tomber d'un toit laisse peu d'alternative alors que les TMS, les problèmes de stations debout se traduisent différemment. En cas de chômage, c'est souvent pour les femmes et les jeunes le temps nécessaire à une réorientation et à monter un projet qui leur convienne mieux et qui leur permette de préserver leur santé, dans une logique anticipatrice. Ajoutons que pour les femmes, qui ont souvent eu plus d'interruptions de carrière, elles doivent continuer de travailler pour avoir les trimestres de cotisation nécessaires pour leur retraite.

Ainsi, on voit bien que dans les TPE le fonctionnement sur les questions de santé au travail, les modes d'action sont différents, en raison du faible nombre de salariés dans chaque entreprise, ce qui change les relations de travail, plus proches, et influe sur l'organisation du travail dans l'équipe de salariés : toute absence se sent fortement. Mais on voit aussi que les petits patrons ne maitrisent pas la réglementation récente sur la prévention de la santé au travail, manquent de conseil sur cette question essentielle et qu'il y a des mesures nécessaires à mettre en place sans tarder dans ces entreprises.

Source

DARES - Revue Travail et Emploi - Santé au travail, maintien en emploi et genre dans les très petites entreprises - 2021 – N° 164-165 :
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/..../Dares_Revue_Travail_Emploi_santé_maintien_emploi_très_petites_entreprises.pdf

L'emploi dans les TPE en 2020

2022-07-06T17:09:59Z

Les entreprises de 1 à 9 salariés regroupent 18,6 % de l'emploi salarié du secteur privé (hors agriculture), soit 3,5 millions de salariés au 31 décembre 2020. Entre le 15 mars et le 31 décembre 2020, 3,1 % des salariés des TPE travaillaient dans une entreprise où l'activité s'est complétement arrêtée. Des secteurs ont été particulièrement affectés (hébergement-restauration, arts, spectacles et activités récréatives) ; 71,5 % ont été employés dans une entreprise dont l'activité était en baisse par rapport à ce qui était prévu avant la crise.

Cartographie de l'emploi dans les TPE en 2020

Elles emploient en moyenne 3 salariés, mais 37,8 % d'entre elles ne comptent qu'un seul salarié.
Plus des trois quarts des salariés des très petites entreprises (TPE) travaillent dans le tertiaire.
Les TPE recourent davantage au temps partiel, aux contrats à durée déterminée (CDD) et aux emplois aidés que les entreprises de 10 salariés ou plus.
En 2020, 26 % de leurs salariés travaillent à temps partiel (en baisse par rapport à 2019), 14,8 % en contrat déterminée et 7,7 % en emploi aidé (en hausse).
Elles recourent davantage aux contrats d'apprentissage, bénéficiant notamment de l'aide exceptionnelle mise en place pendant la crise sanitaire.
La durée hebdomadaire collective contractuelle moyenne du travail dans les TPE est de 36,1 heures pour les salariés à temps complet (hors forfait) et de 17,7 heures à temps partiel.
Dans le tertiaire, les entreprises comptant un seul salarié sont particulièrement implantées dans les activités immobilières ainsi que dans l'enseignement, la santé et l'action sociale privés (cas des cabinets médicaux).
Au 31 décembre 2020, les femmes représentent 46,7 % des salariés dans les TPE (47,3 % en 2019). Soit un peu plus que dans l'ensemble des entreprises du secteur privé (45,5 %). Elles sont majoritaires dans le tertiaire (54 % des salariés des TPE), particulièrement dans le secteur de l'enseignement, de la santé et de l'action sociale privés (79 %) ainsi que dans des activités financières et d'assurance (68,5 %). Elles sont en revanche moins présentes dans l'industrie (37,8 %) et la construction (14,2 %).

Poursuite du recul du temps partiel

La part des salariés des TPE à temps partiel baisse particulièrement en 2020, dans le prolongement de la baisse entamée depuis fin 2012, passant de 28,9 % à 26 % en décembre 2021. La proportion de salariés à temps partiel reste largement supérieure à celle des entreprises de 10 salariés ou plus (17 %).

Elle s'échelonne de 12 % dans la construction à 49,3 % des salariés de l'enseignement, la santé et l'action sociale privés.
Dans les TPE, les femmes sont plus souvent à temps partiel que les hommes (38 % contre 15,4 %). L'écart est cependant moins important que dans l'ensemble de l'économie, les femmes y étant trois fois plus fréquemment à temps partiel que les hommes (29,5 %contre 9,6 %).
Dans les TPE, l'écart entre les hommes et les femmes dépend de l'activité. Il est élevé dans la construction (45,4 % pour les premières, contre 6,5 % pour les seconds) et inversement peu marqué dans les arts et spectacles (40,7 % contre 37,5 %).
Le recours au temps partiel varie avec la taille de l'entreprise : il est de 40 % dans les entreprises comptant un seul salarié, de 19,9 % dans celles entre 6 et 9 salariés contre 17,1 % dans les entreprises de 10 salariés ou plus.

Un recours plus important aux contrats courts

En 2020, 510 000 salariés de TPE, soit 14,8 %, sont en CDD (13 % dans les entreprises de 10 à 19 salariés). Cette part est en hausse depuis 2018, si on inclut les apprentis. En revanche, hors apprentis, elle diminue. Fin 2020, 28,3 % des TPE (plus de 340 000 entreprises) emploient des salariés en CDD :

Les femmes sont un peu moins fréquemment concernées que les hommes (14 % contre 15,5 %).
Au sein des TPE : 48,1 % des salariés en CDD occupent un emploi aidé (alternance ou contrat aidé de type CUI, emploi d'avenir, etc…).
Hors emplois aidés : la part de salariés en CDD est en baisse (8,3 % en 2020 contre 9,1 % en 2018) particulièrement dans le tertiaire (8,3 en 2020, après 9,4 % en 2018).

L'apprentissage, principal dispositif d'emploi aidé utilisé par les TPE
Dans les TPE du secteur privé : 7,7 % des salariés sont bénéficiaires d'un emploi aidé. Ils étaient 6,2 % en 2019. Cette hausse s'explique par un plus grand recours à l'apprentissage qui passe à 6,7 % en 2022 (233 000 salariés) contre 4,7 % fin 2019 (169 000 salariés). Les dispositifs de formation en alternance sont les principaux emplois mobilisés avec 87,2 % pour l'apprentissage et 8,3 % pour les contrats de professionnalisation (15,9 % en 2019) :

Mise en place du plan « 1 jeune, une solution », d'une prime exceptionnelle à l'embauche versée aux entreprises recrutant des apprentis (5 000 € pour les moins de 18 ans, 8 000 € pour les 18-30 ans).
Les hommes sont les principaux bénéficiaires des emplois aidés (57,8 %), une proportion stable depuis 2018.
Les emplois aidés sont un peu plus répandus dans les TPE de l'industrie (10,3 % des salariés en emploi aidé) que dans la construction (8,1 %) et le tertiaire (7,3 %), avec 4,7 % dans les activités financières et d'assurance mais 10,9 % dans l'information–communication, ainsi que dans les arts et spectacles et autres activités de service.

Une durée hebdomadaire contractuelle moyenne de travail stable

Avec pour les salariés à temps complet (hors forfait en jours) 36,1 heures, elle est stable par rapport à 2018 et 2019 et du même ordre que celle des entreprises de 10 à 19 salariés (36,2 heures) et de 20 à 49 salariés (36 heures). Elle est supérieure de 30 minutes à celle des entreprises de 10 salariés ou plus (35,6 heures) :

En raison de la crise sanitaire, la durée annuelle effective moyenne du travail des TPE pour l'ensemble des salariés est en forte baisse en 2020.
Les salariés à temps complet des TPE travaillent moins souvent que les autres salariés, en deçà de 36 heures par semaine : 74,2 % contre 83 % dans les entreprises de 10 salariés ou plus.

La plus grande partie de ces salariés (88,5 %) travaille dans le tertiaire

Plus de la moitié de ces salariés travaillent dans le commerce de gros et de détail, le transport, l'hébergement ou la restauration. Très peu travaillent en forfait jours, conséquence d'une plus faible présence de cadres. La durée hebdomadaire contractuelle moyenne de travail des salariés à temps partiel diminue très légèrement.

Le succès de l'apprentissage a permis, en dépit du Covid, d'insérer un grand nombre de jeunes de moins de 30 ans dans le monde du travail. Son financement a créé un déséquilibre financier dans les comptes de France compétences. La Cour des comptes alerte le gouvernement sur l'urgence de remettre à l'équilibre le financement des comptes formation.

Référence

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/lemploi-dans-les-tres-petites-entreprises-fin-2020

Élections TPE 2021, toujours moins de votants !

2021-04-21T17:10:57Z

Avec 5,44 % de votants la troisième édition des élections TPE enregistre son niveau de participation le plus faible, en baisse d'un peu moins de 2 points par rapport à 2017 et 5 points par rapport à 2012, date de la première édition. Dans ces conditions, il est difficile de tirer beaucoup d'enseignements des évolutions des grandes organisations syndicales.

On peut les résumer ainsi : elles progressent toutes en pourcentage sauf la CFTC (-2 pts) mais elles perdent toutes des voix sauf l'UNSA, stable. Cela constitue certainement une satisfaction pour cette organisation qui, avec 15,89 % des voix (+3,40 pts), talonne la CFDT (16,46 ; +1 pt). La CGT, première organisation dans les TPE, obtient 26,31 % (+1,2 pt).

Une participation qui pose la question de l'avenir de ce scrutin

Certes la crise du covid a eu certainement une influence sur la participation à ce scrutin. L'actualité, pour les salariés concernés, était ailleurs et les syndicats n'ont pas pu réellement faire campagne en allant directement au contact des salariés sur leur lieu de travail pour expliquer les enjeux de cette élection.

Mais le problème n'est pas là et avait déjà été analysé dans les éditions précédentes. Comment mobiliser des salariés alors que le seul but réel est de mesurer l'audience d'organisations syndicales dont ils ont une connaissance au minimum confuse faute de rencontrer dans leur activité quotidienne des militants syndicaux et d'en apprécier l'efficacité ?

L'enjeu de permettre aux organisations pour qui ils sont invités à voter sur sigle de désigner des représentants à la Commission paritaire régionale interprofessionnelle dont ils ne connaissent pas les prérogatives et encore moins les actions susceptibles d'améliorer leur vie quotidienne n'est pas suffisant pour inciter au vote.

Finalement, le seul sens de ce scrutin est de sécuriser juridiquement vis-à-vis du Conseil constitutionnel la mesure de l'audience des organisations syndicales pour déterminer leur représentativité en s'assurant que tous les salariés de toutes les catégories d'entreprises aient eu la possibilité de s'exprimer. Cela peut-il justifier l'organisation d'une telle élection ?

Pour une vraie représentation des salariés dans les TPE

Il y a là un vrai chantier pour le législateur et les partenaires sociaux. L'intérêt d'un scrutin dans les TPE ne peut passer que par la mise en œuvre d'une véritable représentation des salariés dans des institutions décentralisées proches d'eux et l'élection de représentants issus de ces mêmes TPE. Des représentants qui, même s'ils ne les connaissent pas directement, leur permettent de s'identifier à eux, de connaître les mêmes conditions d'exercice de leur activité professionnelle. Vaste sujet qui n'est pas sûr d'être résolu pour la quatrième édition.

Quelles sont les évolutions de l'audience des organisations par rapport à 2017 ?

Très clairement, il est difficile de tirer des enseignements définitifs sur l'influence de telle ou telle organisation compte tenu de la faiblesse de la participation. Contentons-nous de faire quelques constats sur ces évolutions.

	2017		2021		2021/2017
Organisation	Voix	%	Voix	%	Voix	Points
CGT	81 286	25,12	67 634	26,31	-13 652	+1,19
CFDT	50 122	15,49	42 309	16,46	-7 813	+0,97
FO	42 117	13,01	35 583	13,84	-6 534	+0,83
UNSA	40 429	12,49	40 845	15,89	+416	+3,40
CFTC	24 082	7,44	15 160	5,90	-8 922	-1,54
Solidaires	11 324	3,50	10 973	4,27	-351	+0,77
CFE/CGC	10 928	3,38	9 907	3,85	-1 021	+0,47

Les résultats agglomérés de sept principales organisations sont en progression de plus de 6 points par rapport à 2017 mais, mis à part l'UNSA, elles perdent toutes des voix par rapport à 2017. Elles concentrent toutefois aujourd'hui 86,52 % des votes exprimés, laissant loin derrière elles des organisations minoritaires comme la CNT, l'USAP ou la CAT et aussi le STC (Syndicat des travailleurs corses) malgré une majorité de 53 % des voix en Corse mais une audience nationale de 0,70 % en recul de 0,31 point.

L'UNSA est la seule organisation qui maintient en voix son score de 2017 (en légère progression de 416 voix). Avec un score de 15,89 % (+3,40 pts), elle talonne la CFDT. Pour les TPE, l'UNSA devient la troisième organisation devant FO et même se situe au deuxième rang dans le collège non-cadre avec 16,52 %. Une analyse plus détaillée des résultats par branche permettra de déterminer si la progression de l'UNSA touche tous les secteurs ou est simplement due à la consolidation de son influence dans quelques branches où elle avait fait de bons résultats en 2017.

La CGT conforte sa première place à cette élection (26,31 % ; +1,19). Sa stratégie syndicale radicale et son image historique séduit toujours une frange du salariat dans une élection qui n'a mobilisé que les salariés les plus motivés en faveur de l'action syndicale.

A contrario, la CFDT rencontre traditionnellement plus de difficultés dans ce type de scrutin. Elle est toutefois en progression de près de 1 point avec 16,46 % des voix. Ce résultat devrait lui permettre de conforter sa première place au calcul général de l'audience. En effet, elle a perdu moins de voix que la CGT.

FO et CFE-CGC progressent aussi en pourcentage avec respectivement 13,1 % (+ 0,83 pt) et 3,38 % (+0,47 pt). La CFE-CGC conforte sa première place chez les cadres avec 30,96 % en progression notable de 2,13 %.

La CFTC semble la grande perdante de cette élection avec 7,44 %, la perte de près de 9 000 voix et de plus d'un point et demi par rapport à 2017, ce qui ne devrait pas l'empêcher de devancer l'UNSA dans la mesure globale de l'audience.

Ce scrutin, par le peu d'intérêt qu'il a suscité auprès des salariés concernés, n'aura donc que peu d'influence sur les rapports de force généraux entre organisations syndicales. Le seul juge de paix, finalement, c'est le résultat général de l'audience des organisations sur le cycle 2017-2020 qui sera connu le 26 mai 2021. Rendez-vous donc à cette date pour en tirer des enseignements plus définitifs.

Source

Ministère du travail-Élections TPE :
https://election-tpe.travail.gouv.fr/resultats