Les clés du social

Le travail de nuit du secteur privé augmente en 2022 et rattrape l'année 2019

2024-01-13T18:14:57Z

La loi définit comme travail de nuit celui des salariés aux horaires de travail atypiques dont le temps de travail se situe entre 21 h et 6 h, soit au moins 3 heures deux fois par semaine, et au moins 270 heures sur douze mois consécutifs :

Si un salarié qui effectue des heures de nuit travaille aussi en soirée, toutes ces heures sont cumulées pour déterminer s'il peut être considéré comme travailleur de nuit.
La durée quotidienne de travail accompli par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures, sauf accord collectif.
La durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures, sauf accord.

Le travail de nuit doit rester une exception. Il doit être justifié par des besoins réels de l'entreprise. Il est reconnu comme ayant une plus grande pénibilité que le travail de jour. Il offre des compensations particulières, notamment en termes de repos compensateur et d'avantage salarial. Un salarié de nuit est protégé par certaines dispositions et droits spécifiques. Il a droit à un suivi médical, des repos compensatoires, un compte professionnel de prévention C2P et des droits de refus de travail de nuit.

L'enquête de la DARES sur le travail de nuit s'appuie sur l'enquête Emploi de l'Insee (annuelle jusqu'en 2002, en continu depuis 2003). Dans cette enquête, les horaires qualifiés de travail de nuit concernent la plage de 0 à 5 heures, ils diffèrent donc de la définition juridique.

Un changement de concept est apparu en 2013 sur le travail de nuit. Avant la question était posée en généralité : « travaillez -vous habituellement, occasionnellement, jamais… ». Depuis 2013, les questions sont plus précises : « Pendant ces semaines, ces lundis, avez-vous travaillez la nuit ? ».
Ce qui oblige de séparer avant 2012 un indicateur de travail de nuit global et après 2013 un indicateur de travail de nuit effectif.
Les données publiées par la DARES portent sur la part de personnes travaillant au moins une fois de nuit sur une période de quatre semaines consécutives et sur l'évolution du nombre de personnes travaillant la nuit pour l'ensemble des actifs (salariés et non-salariés).

En 2022, 10,8 % des personnes en emploi travaillent au moins une fois de nuit sur une période de quatre semaines consécutives, en moyenne sur l'année.

Parmi les non-salariés, 12,7 % travaillent au moins une fois de nuit sur une période de quatre semaines consécutives, contre 10,5 % parmi les salariés.
La part des non-salariés travaillant de nuit est en hausse après deux années consécutives de baisse.
Pour les salariés, après une baisse en 2020 et une stabilisation en 2021, cette part est en hausse (+0,7 point).

La pratique du travail de nuit est particulièrement répandue dans le secteur de la fabrication de denrées alimentaires, de boissons et de produits à base de tabac, où 27,2 % des personnes en emploi travaillent au moins une fois de nuit sur une période de quatre semaines consécutives en 2022. Pratique courante dans :

Le secteur du transport-entreposage (23,6 %) ;
Le secteur de la santé humaine (19,6 %) ;
Le secteur de l'hébergement-restauration (18 %).

Le travail de nuit est plus rémunérateur pour les ouvriers et pour les employés : en moyenne entre 2019 et 2021, les ouvriers à temps complet qui accomplissent plus de la moitié de leurs heures de travail la nuit (entre minuit et 5 heures) sur une période de 4 semaines perçoivent à autres caractéristiques comparables (sexe, âge…) un salaire mensuel net supérieur de 6,8 % à celui des ouvriers à temps complet ne travaillant pas la nuit.

L'avantage est un peu plus faible pour ceux qui travaillent moins de la moitié de leurs heures durant la nuit (+2,6 %).
Pour les employés, travailler la nuit procure un gain salarial net de 5,2 % quel que soit l'horaire effectué.
Les professions intermédiaires gagnent également à travailler la nuit mais relativement moins que les employés : +3,7 % en travaillant plus de la moitié de leurs heures durant la nuit, +2,7 % dans le cas contraire.
Ces compensations font écho aux dispositions légales ainsi qu'aux accords négociés.

Le travail dominical est plus avantageux que celui du soir pour les professions intermédiaires. Pour les ouvriers, travailler au moins deux dimanches correspond à un bonus de 6,1 %, il est de même ordre que celui procuré par le travail de nuit intensif, et plus élevé que celui du travail un seul dimanche (+5,4 %).

Pour les employés, travailler le dimanche rapporte presque autant que travailler la nuit (+4,9 % pour au moins deux dimanches, et 4,6 % pour un seul).
À l'inverse pour les professions intermédiaires, le travail dominical est plus avantageux que le travail de nuit (+4,6 % pour au moins deux dimanches, +4,2 % pour un seul), mais cet avantage reste légèrement inférieur à celui perçu par les ouvriers et les employés.
Travailler au moins un dimanche sur une période de quatre semaines procure une compensation salariale mensuelle significative qui est de 10,6 % pour les cadres.

Le travail le soir est un avantage plus important pour les cadres. À caractéristiques équivalentes :

Les salariés qui effectuent une partie de leurs heures de travail le soir (entre 20 heures et minuit), sur une période de quatre semaines, ont également un salaire mensuel plus élevé que ceux qui ne le font pas, mais ces surplus sont inférieurs à ceux associés au travail la nuit et le dimanche. Les cadres bénéficient de l'avantage le plus important à travailler le soir (5,9 %), devant les employés (4,6 %), les ouvriers (4,3 %) et les professions intermédiaires (2,5 %).

Davantage d'accords sur le travail de nuit et le dimanche ont été négociés depuis 2014 jusqu'en 2019 dans les entreprises (le travail le samedi n'est pas concerné selon les dispositions légales). Le nombre d'accords a augmenté, à la suite de la loi du 6 août 2015 qui a autorisé certains commerces situés dans des zones touristiques ou commerciales à ouvrir plus souvent le dimanche. Le nombre de nouveaux accords a reculé en 2020, par suite de la crise sanitaire ; en 2021, il a retrouvé son niveau de 2019.

Travailler la nuit comporte des risques pour la santé des travailleurs et pour leurs conditions de vie. Le travail de nuit entraîne un déficit chronique de sommeil (réduction de 1 à 2 heures de sommeil par jour, soit une nuit de moins par semaine) et une perturbation des rythmes (dont celui de la vigilance). Le fait de travailler au moins trois nuits par mois pendant plus de 5 ans augmente les risques de mortalité liée aux maladies cardiovasculaires et au cancer du poumon. L'employeur est obligé d'ouvrir pour le salarié un compte professionnel de prévention (C2P). En fonction de son exposition à ces risques, le salarié cumule des points sur son C2P.

Références

Textes de loi sur le travail de nuit :

Code du travail - Article L1225-9
Code du travail - Articles L3122-1 à L3122-24
Code du travail - Articles R3122-1 à R3122-6
Code du travail - Articles R3122-7 et R3122-10
Décret n°2014-1290 du 23 octobre 2014

C2P : déclarations urgentes

2022-12-25T18:02:01Z

La déclaration 2022 des salariés exposés aux 6 risques professionnels pris en compte par le compte professionnel de prévention [1] doit être effectuée par les employeurs avant le 5 janvier (entreprise de 50 salariés et plus) ou 15 janvier 2023 (entreprises de moins de 50 salariés) par le biais de la déclaration sociale nominative (DSN).

Les 6 facteurs de risques liés à un environnement physique agressif ou aux rythmes de travail et les seuils exigés pour qu'ils soient éligibles sont à retrouver sur le site du compte professionnel de prévention : https://www.compteprofessionnelprevention.fr/facteurs-risque.

Jusqu'à présent, trop peu de déclarations sont effectuées : en 2021, seuls 643 000 salariés ont été déclarés comme exposés aux risques de pénibilité alors que plus de 4 millions de salariés ont subi une exposition, soit aux 4 facteurs annulés en 2017, soit par effet de seuil. Une question qui se retrouve dans la concertation avant les annonces gouvernementales sur les retraites.

Source

https://www.ameli.fr/entreprise/actualites/compte-professionnel-de-prevention-plus-que-quelques-semaines-pour-declarer-ses-salaries

[1] https://www.clesdusocial.fr/les-10-facteurs-de-penibilite-definition-et-evolution-du-dispositif-compte-professionnel-de-prevention

Les 10 facteurs de pénibilité au travail : définition et évolution du dispositif

2018-04-18T19:00:00Z

Ils ont été définis par les partenaires sociaux en 2008, et officialisés dans le décret numéro 2011-354 du 30 mars 2011.
La loi de réforme des retraites du 20 janvier 2014 a institué le C3P, compte personnel de prévention de la pénibilité.
La réforme Macron transforme le C3P en C2P, compte professionnel de prévention.

Les 10 facteurs de pénibilité définis par les partenaires sociaux en 2008 :

1° Au titre des contraintes physiques marquées :

a) Les manutentions manuelles de charges lourdes ;
b) Les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ;
c) Les vibrations mécaniques ;

2° Au titre de l'environnement physique agressif :

a) Les agents chimiques dangereux, y compris les poussières et les fumées ;
b) Les activités exercées en milieu hyperbare ;
c) Les températures extrêmes ;
d) Le bruit mentionné à l'article R. 4431-1 ;

3° Au titre de certains rythmes de travail :

a) Le travail de nuit (Code du travail L. 3122-29 à L. 3122-31) ;
b) Le travail en équipes successives alternantes ;
c) Le travail répétitif caractérisé par la répétition d'un même geste, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d'une pièce ou par la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini.

La loi de réforme des retraites du 20 janvier 2014 a institué le C3P, compte personnel de prévention de la pénibilité

Quatre facteurs sont entrés le 1er janvier 2015 dans le dispositif de compte pénibilité. Et les taux déclenchant les seuils ont été fixés par décret :

le travail de nuit
le travail en équipes successives alternantes
le travail répétitif
les activités exercées en milieu hyperbare.

Dès le 1er janvier 2016, les 6 autres facteurs ont été mis en route :

les manutentions manuelles de charge
les postures pénibles
les vibrations mécaniques
les agents chimiques dangereux
les températures extrêmes
– le bruit

La réforme Macron le transforme en C2P, compte professionnel de prévention

Depuis le 1er octobre 2017, le nouveau « C2P » permet toujours aux salariés exposés d'acquérir des droits mais limite la fonction de prévention à 6 facteurs.

En effet, le nombre de facteurs de risques professionnels pris en compte dans le C2P et permettant une acquisition de points passe de 10 à 6 :

Travail en milieu hyperbare,
Travail de nuit,
Travail en équipes successives alternantes,
Travail répétitif,
Températures extrêmes
Bruit

L'exposition des salariés aux 4 autres facteurs de risques est traitée dans le cadre du départ en retraite anticipée pour pénibilité, donc en réparation de handicaps ou/et la baisse de l'espérance de vie. Ils ne sont reconnus qu'en cas d'une incapacité partielle permanente (IPP) frappé d'un taux d'au moins 10 %. La raison invoquée : la difficulté à les quantifier et établir des seuils

Manutentions manuelles de charges
Postures pénibles
Vibrations mécaniques
Agents chimiques dangereux (ACD).

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Ainsi, en 10 ans, si on fait le bilan du dossier, on relève qu'à partir de la définition par les partenaires sociaux des facteurs de pénibilité lors de leur accord de 2008 ont eu lieu la prise en compte de la nécessité d'agir sur la pénibilité, la mise en route d'obligations pour les entreprises dans le but de les amener à penser et organiser la prévention et modifier les conditions de travail pour éviter les pénibilités. Si les dernières modifications représentent un recul, sur demande insistante du patronat, le bilan global constitue une nette avancée du dossier.
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Références

Loi n° 2014-40 du 20 janvier 2014 garantissant l'avenir et la justice du système de retraites :
https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000028493476#LEGISCTA000028494558

L'ordonnance relative au compte professionnel de prévention :
https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000035607482&categorieLien=id

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Retrouver dans Clés du social

Pénibilité du travail et compte pénibilité :
http://www.clesdusocial.com/penibilite-des-salaries-au-travail-et-compte-penibilite

La prise en compte de la pénibilité en 2016 :
http://www.clesdusocial.com/la-prise-en-compte-de-la-penibilite-en-2016

Entre prévention et réparation, quel choix sera fait pour le C3P ?
http://www.clesdusocial.fr/entre-prevention-et-reparation-quel-choix-sera-fait-pour-le-C3P-compte-personnel-de-prevention-de-la-penibilite

Cet article a été mis en ligne en septembre 2013.
Une mise à jour était nécessaire sur 2 points :
– Institution du C3P (compte personnel de prévention de la pénibilité) dans la loi de réforme des retraites du 20 janvier 2014
– Réforme Macron qui transforme le C3P en C2P (compte professionnel de prévention)

Entre prévention et réparation, quel choix sera fait pour le C3P ?

2017-08-16T19:08:37Z

Trop de salariés accomplissent des métiers qui connaissent des pénibilités importantes, 2,6 millions selon la CNAV [1]. L'amélioration des postes de travail est encore trop faible dans beaucoup de cas et bien des pénibilités pourraient être évitées [2]. C'est ce constat qui a amené les partenaires sociaux à définir en 2008 les 10 facteurs de pénibilité, transcrits en décrets en 2011, mais le patronat trainant les pieds pour leur mise en application, la loi portant réforme des retraites du 20 janvier 2014 a intégré la création d'un compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P).

D'où vient le C3P ?

Les syndicats mettent depuis très longtemps la question de la pénibilité comme demande et sujet de négociation. Ils ont jusque là obtenu des dédommagements financiers, des aménagements des conditions de travail, la définition de « services actifs » permettant de partir plus tôt en retraite, des départs progressifs ou anticipés.

Après la définition des 10 facteurs par les partenaires sociaux en 2008, la loi sur les retraites de novembre 2010 insère la première définition de la pénibilité dans le code du travail et crée l'obligation de prévention de la pénibilité, ainsi que celle de la négocier ou à défaut de définir un plan d'action. Et en 2011 est créée la possibilité d'un départ à 60 ans en cas d'incapacité permanente partielle mais, en raison des taux nécessaires, peu de salariés en ont bénéficié.

Aussi le gouvernement Ayrault, aiguillonné par la CFDT, a créé le compte pénibilité début 2014, suivi d'une concertation pour définir les seuils de pénibilité reconnus pour chaque facteur et le fonctionnement du compte pénibilité. La mise en œuvre a été fractionnée en deux temps : 2015 : 4 facteurs ; 2016 : les 10 facteurs. Comme le patronat a trouvé trop complexe de réaliser des fiches individuelles, la loi sur le dialogue social et l'emploi du 17 août 2015 a simplifié le dispositif en renvoyant la définition des seuils de pénibilité à des référentiels de branches.

Où on en est aujourd'hui ?

Force est de constater que la mise en application a été rétive de la part de entreprises et du patronat. Seules 13 branches ont réalisé un référentiel homologué ensuite par le ministère du Travail.

Cependant 1 million de comptes pénibilité ont déjà été ouverts, 800 000 salariés ont été déclarés exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité en 2016 et les premières demandes d'utilisation commencent à se faire (formation, retraite). Mais ce million de comptes ouverts ne représente encore que moins de 40 % des salariés que la Cnav pense exposés.

Les enjeux aujourd'hui face à la réforme annoncée

La volonté du nouveau Président était de suspendre le C3P et son gouvernement choisit de distinguer 2 types de facteurs : 6 fonctionnant comme actuellement dans le cadre du C3P (travail de nuit, répétitif, en horaires alternants ou en milieu hyperbare, bruit, températures extrêmes) ; 4 facteurs (manutention manuelle de charges, postures pénibles, vibrations mécaniques, risques chimiques), parce que considérés comme plus difficiles pour en définir des seuils, ne seraient reconnus qu'en cas d'une incapacité partielle permanente. Le financement spécifique par les entreprises est abandonné, la charge en serait transférée à la branche ATMP de la Sécurité sociale.

Le C3P est donc maintenu, malgré la pression du Medef. Il garde sa logique de compensation pour 6 facteurs. Mais les modifications pour les 4 autres facteurs et pour le financement mettent en évidence les enjeux du traitement de la pénibilité.

En fait, la pénibilité peut être abordée par 3 concepts très différents, qui n'auront pas du tout les mêmes résultats. Prévention, compensation ou réparation, le choix est crucial !

Alors que le C3P visait à inciter les entreprises à prendre en charge la prévention pour diminuer les pénibilités par une amélioration des postes de travail et compensait les pénibilités par une possibilité de formation, de passage à temps partiel et de départ anticipé en retraite, renvoyer 4 facteurs à une reconnaissance médicale d'une maladie professionnelle - comme dans la loi Fillon de 2010 - veut dire se situer en termes de réparation et non de prévention. On intervient quand les dégâts sont déjà là, avec les handicaps ou/et la baisse de l'espérance de vie et on les reporte hors de l'entreprise.
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Le deuxième enjeu est celui du financement. Alors que les entreprises qui faisaient travailler des salariés au dessus des seuils de pénibilité devaient acquitter une cotisation additionnelle de 0,2 % (en plus de la cotisation de toutes à 0,1 %) - de quoi encourager les entreprises à faire baisser la pénibilité par la prévention ! - le transfert du financement à la branche ATMP risque de déresponsabiliser les entreprises. Et d'autre part, la branche ATMP, jusque là excédentaire, pourra-t-elle supporter cette charge ou cela renforcera-t-il le déficit de la Sécurité sociale ?

Les syndicats ont réagi négativement aux perspectives de la réforme du dispositif. Comment se passera la prévention dorénavant ? Comment pousser à la développer ? Ce sont des points qui restent à éclaircir et pour lesquels les syndicats comptent bien intervenir et discuter pied à pied des modalités qui seront à définir au-delà des ordonnances.

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Les réactions des syndicats

Cfdt : https://www.cfdt.fr/.../penibilite-travaux-en-cours-vigilance-de-mise-srv1_491475
Cgt : http://www.cgt.fr/IMG/pdf/fiche_penibilite_v6_-_19072017.pdf
FO : http://www.force-ouvriere.fr/suppression-des-criteres-de-penibilite-par-le-gouvernement-une décision hâtive
Cftc : https://www.cftc.fr/fr/actualites/reforme-par-ordonnances-pour-le-renforcement-du-dialogue-social
Cgc : http://www.cfecgc.org/.../reforme-du-compte-penibilite-la-cfe-cgc-denonce-la-non-prise-en-compte-de-la-penibilite-psychique/

Retrouvez dans Clés du social

[1] CNAV : Caisse nationale d'assurance vieillesse

[2] « La pénibilité concerne au premier chef les ouvriers, puis les employés de commerce et de services. Les secteurs les plus exposés sont la construction, l'industrie manufacturière, le secteur du traitement des déchets et l‘agriculture.
Les salariés qui exercent des fonctions de production, d'installation, de manutention ou de nettoyage sont plus exposés que la moyenne.
Les jeunes sont eux aussi plus concernés, mais les salariés de plus de 55 ans sont largement exposés dans certains secteurs tels que l'industrie manufacturière. »
DARES Analyses n° 095 – décembre 2014 - L'exposition des salariés aux facteurs de pénibilité dans le travail

La feuille de route sociale : ce qu'on nous annonce pour ces 18 mois

2017-07-15T19:14:28Z

Un pays irréformable ? C'est pourtant un projet de réformes sociales capitales qui nous attend. Et ce en 18 mois, un rythme rarement connu ! La justification qui en est donnée est le bilan de mécanismes complexes des différents dispositifs sociaux, un manque d'efficacité de l'argent investi, qui laisse de côté de nombreuses personnes fragilisées. Le tout se situant dans un paysage de déficits budgétaires, et pas seulement du budget de l'État mais aussi de la plupart des dispositifs de protection sociale.

L'objectif affiché est de « rénover notre modèle social » au motif que « les mutations économiques et technologiques sont massives et les besoins de modernisation mais aussi de protections sont croissants ». Le gouvernement situe ce programme à la fois dans un but de croissance économique, de lutte contre le chômage, de sécurisation de tous et de relations du travail renforcées, de facilitation de la mobilité voulue, et d'actifs mieux formés.

La méthode annoncée est celle de la concertation et de la négociation avec les partenaires sociaux. Celle qui se déroule ce mois-ci pour la réforme du code du travail en est le premier exemple.

Les 6 dossiers

– En effet, le premier dossier est celui de la réforme en cours du code du travail, traitement déjà amorcé dans Clés du social [1] , dont on connaitra mieux le projet définitif après le déroulement de la concertation et la préparation des ordonnances. Son échéance : fin de l'été, en septembre 2017.

– Pouvoir d'achat. La suppression des cotisations salariales sur l'assurance maladie et l'assurance chômage et la hausse de la CSG sont à échéance du1er janvier 2018. Les effets seront différents selon les niveaux de salaires.

Les 3 thèmes suivants sont regroupés sous l'objectif de sécurisation des parcours professionnels et donneront lieu à un projet de loi au printemps 2018 :

– Assurance chômage. Est prévue une ouverture aux démissionnaires et aux non-salariés, en leur donnant un « filet de sécurité ». L'objectif est la « fluidité du marché du travail » en facilitant les transitions professionnelles et la mobilité entre les différents emplois et les différentes situations de travail. Après un discours d'E. Macron candidat en faveur d'une étatisation, le gouvernement veut renforcer la place de l'État dans la définition et gestion de ce dispositif, alors que ce sont les partenaires sociaux qui gèrent l'Unedic. Échéance : mise en œuvre à partir de l'été 2018.

– Formation professionnelle : l'objectif est de donner une plus grande efficacité aux 30 Mds € dépensés chaque année, en mettant l'accent sur la formation des demandeurs d'emploi, des jeunes et des salariés, en particulier ceux dont le métier évolue rapidement. Se poseront là les questions tant du rôle des partenaires sociaux dans la gestion de la formation que d'une solution à la multiplicité actuelle et non assez coordonnée des différent acteurs (État, entreprises, partenaires sociaux, OPCA, Conseils régionaux, territoires). Échéances : premières mesures à la rentrée d'automne, plan d'investissement au 1er janvier 2018.

– Apprentissage. Le but est une « refondation », car l'apprentissage stagne depuis près de 10 ans, afin qu'il lutte contre le chômage des jeunes et participe davantage à leur insertion professionnelle et en augmentant l'offre des entreprises. Échéance : entrée en vigueur progressive sur 2 ans.

– La dernière des 6 réformes annoncée est celle des retraites : discussion en 2018 avec l'objectif d'un système moins disparate, avec plus d'unité. La feuille de route n'est pas plus précise, mais on sait qu‘E. Macron candidat souhaitait un seul régime, à points ou à comptes notionnels. Mais dans cette partie est annoncé aussi le report du délai de la déclaration obligatoire des entreprises, avec le renvoi de 4 critères à une réparation par des départs anticipés en retraite pour ceux qui auraient une maladie professionnelle reconnue et au moins 10 % de taux d'incapacité, ce qui provoque l ‘opposition des syndicats. Tout ceci annoncé dans le but de simplifier la mise en œuvre du C3P, en particulier vu la difficulté de beaucoup de PME à y répondre.
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Comme le montre cette liste, le menu est très copieux. Et certains points sont et seront conflictuels. Parce que les syndicats seront tous attentifs aux garanties des salariés, tout en se situant de façon déjà divergente : du maintien de l'existant …à un nouveau pacte social prenant en compte les nouvelles réalités pour la construction de droits et garanties répondant à ces évolutions sociales et économiques et incluant tous les actifs y compris les personnes actuellement fragilisées. Et la méthode sera essentielle, la demande syndicale est celle d'un dialogue social sur ces thèmes qui concernent au premier chef les salariés et leur sécurisation et alors que certains dossiers sont en grande partie sous la responsabilité des partenaires sociaux, par les ANI et le paritarisme et que, bien sûr, ils souhaitent garder leur rôle dans ces thèmes qui sont en lien direct avec le travail et l'emploi.

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Source

Discours du Premier ministre :
http://www.gouvernement.fr/partage/9223-discours-du-premier-ministre-pour-la-presentation-du-programme-de-travail-pour-renover-notre-modele

Reprises par les journaux les 7 et 8 juin

[1] Déjà paru sur Clés du social. Calendrier de la concertation sur la réforme du code du travail : http://www.clesdusocial.com/calendrier-de-la-concertation-sur-la-reforme-du-code-du-travail
Réforme du code du travail, projet de loi d'habilitation :
http://www.clesdusocial.com/reforme-du-code-du-travail-projet-de-loi-d-habilitation

Santé des séniors, pénibilité au travail et âge de départ à la retraite en 2015

2017-01-04T19:08:18Z

Le conseil d'orientation des retraites (COR) présente un premier bilan de l'année 2015 sur deux points essentiels depuis l'entrée en vigueur du compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P). Le lien entre l'état de santé des séniors et la pénibilité au travail et le lien entre l'état de santé des séniors et l'âge de départ à la retraite sont ainsi établis. Rappelons que le C3P a été mis en œuvre par la loi du 20 janvier 2014, malgré l'opposition des employeurs, 11 décrets, 10 arrêtés, et 2 instructions interministérielles. À terme, le C3P permettra d'obtenir jusqu'à 2 ans de majoration et de départ anticipé.

Le compte personnel de prévention de la pénibilité –C3P

Financé par des cotisations à la charge des employeurs, il permet aux salariés des régimes général et agricole d'acquérir 4 points par année d'exposition à l'un des dix facteurs de pénibilité physique retenus et 8 points en cas d'expositions multiples. Pour la fonction publique où la négociation n'a pas encore eu lieu fin 2016, il existe le statut de « catégorie active », qui donne droit à un départ anticipé à la retraite et pour certains emplois à des bonifications.

Ces points peuvent être utilisés pour des formations, des réductions du temps de travail ou la retraite, les 20 premiers points étant réservés à la formation.10 points permettent en particulier de valider un trimestre supplémentaire de durée d'assurance et d'anticiper d'un trimestre l'âge de départ à la retraite. Le nombre de points attribués au cours de la carrière est plafonné à 100 (dont 80 utilisables pour la retraite).
Des règles spécifiques s'appliquent aux générations d'aujourd'hui proches de la retraite : salariés nés avant le 1er janvier 1960 : pas de point réservé à la formation ; salariés nés entre le 1er janvier 1960 et le 31 décembre 1962 : les 10 premiers points doivent être réservés à la formation professionnelle soit 250 heures de formation mobilisable au titre du C3P.

Pour combien de salariés a été ouvert un C3P ? Un peu plus de 500 000 salariés affiliés à la CNAV, soit 2,2 % des cotisants, ont été déclarés comme exposés à un facteur de pénibilité en 2015. Durant cette première année d'application du dispositif, seulement quatre des dix facteurs de pénibilité retenus étaient pris en compte. Les hommes sont plus exposés que les femmes (3,2 % contre 1,1 %), et les 41-55 ans plus que les moins de 26 ans (2,9 % contre 1,1 %). Les secteurs d'activité les plus exposés sont l'industrie manufacturière, les transports et les secteurs liés à l'environnement (production et distribution d'eau, assainissement, gestion des déchets et dépollution).

Combien devrait coûter à terme le C3P par bénéficiaire ? Le coût actuariel du C3P sur un cycle de vie représenterait environ 45 % du dernier salaire annuel pour la CNAV et un peu plus de 70 % du dernier salaire annuel au total pour la CNAV et l'ARRCO, sur la base d'hypothèses conventionnelles, celles d'un salarié non cadre à carrière continue né en 1980 ayant une espérance de vie de 2 ans plus faible que celle de sa génération et bénéficiant d'un départ anticipé à 62 ans au lieu de 64 ans via le C3P. Ce cas type ne saurait prétendre à représenter la diversité des situations. Si l'individu est inactif avant la retraite, le coût pour la CNAV serait supérieur à 70 % du dernier salaire annuel. En contrepartie de ce coût, la CNAV recevra une dotation du fonds de financement de la pénibilité.

Etat de santé et conditions de travail des seniors

Comment évolue l'état de santé des seniors ? Entre 2008 et 2015, la proportion de seniors de 55 à 69 ans déclarant des limitations d'activité s'est maintenue en France aux alentours de 30 à 35 %. Les évolutions sont peu significatives mais il semblerait que l'état de santé des 65-69 ans se soit plutôt amélioré tandis que celui des 55-59 ans se soit plutôt détérioré.
Quelles sont les conséquences d'une exposition durable à des facteurs de pénibilité ? Les seniors qui ont été durablement exposés à des pénibilités physiques sont moins souvent en bonne santé et moins souvent en emploi. Les seniors dont l'état de santé est dégradé conservent plus facilement leur emploi s'ils bénéficient d'aménagements de poste ou de conditions de travail, mais à peine plus d'un sur dix en bénéficie.
Les seniors français sont-ils plus exposés que ceux des autres pays ? La comparaison des seniors français par rapport à leurs homologues européens dépend des critères de pénibilité physique ou de stress considérés. La France ne se démarque pas globalement des autres pays : les seniors se déclarent en général moins exposés aux différentes formes de pénibilité que les actifs plus jeunes de leur pays.
Quelles sont les conditions de travail soutenables pour les seniors ? Au niveau européen, deux facteurs de pénibilité réduisent la probabilité qu'un senior se déclare prêt à faire le même travail qu'actuellement lorsqu'il aura 60 ans : les postures physiques (surtout chez les hommes) et les horaires de travail (surtout chez les femmes).

Etat de santé des seniors et départ à la retraite

Combien d'années de travail supplémentaire pourraient effectuer les seniors s'ils travaillaient aussi longtemps que leur santé le permet ? Certaines études internationales s'interrogent sur l'allongement de la durée d'activité permis par l'amélioration de l'état de santé des seniors au fil du temps. Les résultats sont très dépendants du critère utilisé pour mesurer l'état de santé. Si l'on considère que la baisse de la mortalité entre 1977 et 2010 reflète une amélioration de l'état de santé des seniors, ces derniers pourraient travailler en 2010 quelques années de plus qu'en 1977 dans les différents pays étudiés, dont la France. Mais si l'on apprécie l'état de santé à partir d'une question sur l'état de santé ressenti, ce dernier aurait plutôt tendance à stagner entre 1977 et 2010, du moins en France.
Le départ à la retraite a-t-il pour effet d'améliorer ou de détériorer l'état de santé ? Certaines études constatent des évolutions de l'état de santé au moment du passage à la retraite, sans prouver d'effet causal. Plusieurs travaux récents essaient d'estimer rigoureusement cet effet causal avec des conclusions diverses : cet effet apparaît souvent non significatif et, lorsqu'il l'est, il joue plus souvent dans le sens d'une amélioration que d'une détérioration de l'état de santé. On peut penser enfin que cet effet est différencié en fonction du type d'emploi occupé ou des caractéristiques individuelles, mais un tel résultat est difficile à démontrer rigoureusement.

Référence :

http://www.cor-retraites.fr/IMG/pdf/doc-3649.pdf

Rappels

Les 10 facteurs de pénibilité au travail :
http://www.clesdusocial.com/les-10-facteurs-de-penibilite-au-travail

Pénibilité des salariés au travail et compte pénibilité :
http://www.clesdusocial.com/penibilite-des-salaries-au-travail-et-compte-penibilite

Pénibilité des salariés au travail et compte pénibilité

2015-01-07T19:02:51Z

Les dix facteurs de pénibilité recouvrent l'exposition des salariés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif et à certains rythmes de travail. Quatre entrent depuis le 1er janvier dans le dispositif de compte pénibilité, dont les 3 dus au rythme de travail (travail de nuit, ou posté ou répétitif) et 1 des critères d'environnement physique agressif, le travail hyperbare). Et les taux déclenchant les seuils ont été fixés par décret.

Les résultats de l'enquête sur les risques de pénibilité au travail

Selon les résultats de l'enquête Sumer 2010 [1], la pénibilité concerne au premier chef les ouvriers, puis les employés de commerce et de services. Les salariés qui exercent des fonctions de production, d'installation, de manutention ou de nettoyage sont plus exposés que la moyenne et souvent cumulent plusieurs facteurs. Les cadres sont beaucoup moins touchés par des facteurs matériels de pénibilité.

Les hommes occupent des fonctions plus exposées à la pénibilité que les femmes, sauf le travail répétitif qui est souvent le lot des emplois féminins. Les jeunes sont eux aussi plus concernés, notamment quand ils sont apprentis ou intérimaires. Mais les salariés de plus de 55 ans sont largement exposés dans certains secteurs. telle l'industrie manufacturière.

Les secteurs les plus exposés sont la construction, l'industrie manufacturière, le secteur du traitement des déchets et l‘agriculture. Ce sont les PME de 50 à 500 salariés qui ont les plus forts taux de pénibilité, il décroit dans les grands établissements.

Les ouvriers non qualifiés sont les plus touchés par les charges et les postures pénibles, de même que, à un niveau un peu moindre, les employés de commerce et des services.
Les ouvriers qualifiés subissent, eux, les vibrations mécaniques.
De nombreux ouvriers assurent un travail lié à un environnement physique agressif : produits chimiques, bruit, températures extrêmes. De même, les agents hospitaliers, les aides à domicile et ménagères, les coiffeurs et esthéticiens sont exposés à des agents chimiques dangereux.
De fortes contraintes de rythme de travail tel le travail de nuit, posté ou répétitif concernent surtout les ouvriers non qualifiés, mais aussi les ouvriers qualifiés et les employés.
Les salariés exposés à la pénibilité ont un risque accru d'accidents du travail.

En dehors du travail en milieu hyperbare, confronté à de hautes pressions, qui est très particulier à quelques métiers (plongeurs, certaines tâches pétrolières, travail en tunnels ou en caissons, les trois autres facteurs mis en route au 1er janvier 2015 sont ceux qui concernent les contraintes de rythme de travail. Elles concernent un nombre important de salariés - sur les 8 millions de salariés qui seraient, d'après la Dares, exposés à la pénibilité - et qui de plus, la plupart du temps, travaillent avec peu d'autonomie et déclarent en plus manquer de moyens matériels adaptés et suffisants pour réaliser correctement leur travail.

La mise en œuvre du compte pénibilité est faisable !

Or, ces derniers mois, on a entendu seulement une version pessimiste des entreprises, largement relayée par les médias, sur la difficulté, voire l'impossibilité à mettre en œuvre le compte de prévention de la pénibilité, surtout dans les PME.

Pourtant, déjà la loi sur les retraites de 2003 avait inscrit la pénibilité dans les sujets de négociation des partenaires sociaux [2], sans qu'elle soit suivie d'effet. Et, depuis la loi de réforme des retraites du 9 novembre 2010, le code du travail a élargi les missions du CHSCT (article L. 4612-2) : « Le CHSCT (…) procède à l'analyse de l'exposition des salariés à des facteurs de pénibilité ». Et, depuis un décret du 7 juillet 2011, le code de la sécurité sociale (article D138-28) prévoit que l'accord ou le plan d'action de prévention de la pénibilité, obligatoire pour les entreprises à partir de 50 salariés ayant 50 % de leur effectif soumis à pénibilité, repose sur un diagnostic préalable des situations de pénibilité et prévoit les mesures de prévention qui en découlent.

C'est donc depuis 4 ans que les entreprises les plus concernées ont dû analyser, évaluer et traiter les facteurs de pénibilité.
Un travail de préparation et de réflexion qui devrait donc déjà exister. Et que la nouvelle loi sur les retraites du 20 janvier 2014 a intégré dans le « document unique d'évaluation des risques professionnels ».

D'autre part, c'est la concertation réalisée par Michel de Virville à la demande du gouvernement qui a abouti aux préconisations qu'il a rendu publiques en juin 2014 et qui a proposé les seuils d'exposition pour chaque facteur de pénibilité repris par le décret.

Enfin, les logiciels de paye devraient rapidement organiser de façon automatisée l'édition de la fiche annuelle de prévention des expositions de pénibilité de chaque salarié, la transmission à la Cnav des informations nécessaires pour l'ouverture et le fonctionnement des comptes, et le versement des cotisations.

Sans l'achat d'un de ces logiciels, notamment dans le cas des petites entreprises, le travail sera à faire sur un fichier excel ; et dans ce cas les organisations patronales ou les chambres consulaires devraient pouvoir rendre le service de créer des prototypes adaptés !

Il est incontestable que la démarche demande dans un premier temps aux patrons, en dialogue avec les représentants des salariés, un investissement pour mieux connaître les conditions de travail les plus difficiles qu'ils imposent aux salariés. C'est tout de même la moindre des choses, même si une simplification du dispositif devait s'avérer possible.

Source Dares :
2014-095 - L'exposition des salariés aux facteurs de pénibilité dans le travail (déc. 2014) (pdf - 1 Mo)

Le décret fixant les seuils

Les préconisations de M. de Virville

[1] (*) Enquête SUMER (surveillance médicale des expositions aux risques professionnels), Ministère du travail (DARES et DGT). Elle est antérieure à la fixation des seuils mais, si elle ne peut répondre à la question du nombre de salariés concernés par ces seuils (il ne sera donc pas cité de chiffre), elle permet de voir quels sont les secteurs concernés, où une politique de prévention est nécessaire.

[2] (**)Loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites - Article 12 II. - L'article L. 132-12 du code du travail est complété par un alinéa ainsi rédigé :
« Les organisations visées au premier alinéa se réunissent, au moins une fois tous les trois ans à compter de la fin de la négociation prévue au I de l'article 12 de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites, pour négocier sur les conditions de travail et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences des salariés âgés et sur la prise en compte de la pénibilité du travail. »

Pénibilité : obligation de négocier

2011-11-10T07:55:00Z

Réforme des retraites
Pénibilité : nouvelles règles et négociations en cours

1. Un dispositif complexe et restrictif

La loi sur les retraites a prévu pour les entreprises et les salariés deux dispositifs :
– l'un, de prévention, à mettre en ouvre par les employeurs avant le 1er janvier, par un accord ou un plan d'action, obligatoire pour les entreprises de 50 salariés ou plus, sous peine d'une pénalité de 1 % de la masse salariale.
– l'autre, de compensation, pour les salariés ayant été soumis à des facteurs de pénibilité, dont la reconnaissance leur donne droit à une retraite anticipée à 60 ans. À deux mois d'une échéance obligatoire, peu de choses ont encore été mises en route. Et la négociation est urgente.

Les règles

L'obligation de prévention

Les textes ont défini une liste de thèmes obligatoires à la négociation ou plans d'action :

Au moins l'un des thèmes relatifs à :
- la réduction des poly-expositions aux facteurs de pénibilité ;
- l'adaptation et l'aménagement du poste de travail.

Au moins deux des autres thèmes relatifs à :
- l'amélioration des conditions de travail, notamment d'ordre
organisationnel ;
- le développement des compétences et qualifications et l'accès à la formation ;
- l'aménagement des fins de carrière ;
- le maintien dans l'emploi et la prévention de la désinsertion professionnelle des salariés exposés.

La retraite anticipée : conditions pour en bénéficier

Elle est prévue dans deux types de cas, examinés sous le contrôle d'une commission pluridisciplinaire :

- si l'assuré dispose d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 20%, il doit prouver que cette incapacité est liée à une maladie professionnelle ou un accident du travail ayant entraîné des lésions identiques à celles indemnisées au titre d'une maladie professionnelle.

- Si l'assuré dispose d'un taux d'incapacité situé entre 10 et 20%, il doit en apporter aussi la preuve et démontrer qu'il a été exposé pendant au moins 17 ans à un ou plusieurs facteurs de risques.

Le décret n° 2011-354 du 30 mars 2011 relatif à la définition des facteurs de risques professionnels liste les 10 facteurs de risques reconnus :
« Pénibilité
« Art.D. 4121-5.
– Les facteurs de risques mentionnés à l'article L. 4121-3-1 sont :

« 1° Au titre des contraintes physiques marquées :

« a) Les manutentions manuelles de charges définies à l'article R. 4541-2 ;
« b) Les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ;
« c) Les vibrations mécaniques mentionnées à l'article R. 4441-1 ;

« 2° Au titre de l'environnement physique agressif :

« a) Les agents chimiques dangereux mentionnés aux articles R. 4412-3 et R. 4412-60, y compris les poussières et les fumées ;
« b) Les activités exercées en milieu hyperbare définies à l'article R. 4461-1 ;
« c) Les températures extrêmes ;
« d) Le bruit mentionné à l'article R. 4431-1 ;

« 3° Au titre de certains rythmes de travail :

« a) Le travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-29 à L. 3122-31 ;
« b) Le travail en équipes successives alternantes ;
« c) Le travail répétitif caractérisé par la répétition d'un même geste, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d'une pièce ou par la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini. »

Depuis sa parution, de nombreuses voix s'élèvent pour en dénoncer le caractère complexe et restrictif du dispositif : pour les maladies professionnelles sans traces physiques immédiates d'atteinte ou aux effets différés (cancers.) ; le travail tertiaire sous pression permanente, hiérarchique, relationnelle. La reconnaissance d'une pénibilité dépend du fait que les lésions sont identiques à celles d'une maladie professionnelle reconnue. Il sera parfois difficile aux salariés de le faire reconnaître et de bénéficier de la retraite anticipée. On attend de voir comment statueront les commissions ad hoc. De plus, depuis le 1er juillet, date d'entrée en vigueur des nouvelles règles, la CNAV ne compte qu'un millier de demandes. La prise en charge des salariés touchés par les DRH, CHSCT et syndicats est indispensable.

2- Exemples parmi les premières négociations (**)

Les négociations de branches

En ce moment, des négociations sont ouvertes dans de nombreuses branches ; l'utilité de la négociation sera au moins de définir précisément les facteurs de pénibilité, de définir des priorités, des moyens et des modalités d'action.

Les négociations comportent des volets sur la compensation : allègement et compensation de la charge de travail pour ceux effectuant des travaux pénibles peuvent être négociés dans les branches, de façon expérimentale jusqu'à fin 2013. L'allègement peut consister par exemple en des passages à temps partiel, ou un changement de tâches (un passage au tutorat par exemple) ; la compensation peut être le versement de primes, des congés supplémentaires, un abondement du compte épargne temps (CET). Cette dernière formule permet au salarié ayant souffert de pénibilité de partir plus tôt. Pour l'instant, seule l'industrie pétrolière a conclu un accord, comprenant des départs anticipés automatiques pour pénibilité pour les salariés postés. Toutes les branches n'ont pas les mêmes moyens !

Les négociations de branche portent aussi sur la prévention.

Par exemple dans l'accord senior de la métallurgie, pour les situations de travail sous fortes contraintes physiques :
« Dans ces situations sont visées les activités de manutention et de port de charges lourdes. Leur degré de contrainte s'évalue en fonction des efforts, des conditions d'exécution, et de leur durée (plus de 20 heures par semaine pour des efforts importants exécutés dans des conditions difficiles). En vue de la prévention du risque professionnel et de la pénibilité, la mécanisation des tâches de manutention et une formation adaptée aux gestes et postures sont à privilégier. (...) Pour les salariés âgés, le retrait des situations de port habituel de charges lourdes constitue une mesure de prévention prioritaire. »

Autre exemple, la branche des transports routiers, dans son accord du 3 novembre 2010 pour la prévention et la réduction de la pénibilité dans les entreprises du déménagement, prévoit « d'optimiser l'utilisation des moyens de manutentions mécaniques afin de réduire le recours aux manutentions manuelles. Les personnes amenées à utiliser des moyens de manutention mécaniques doivent avoir suivi une formation adaptée. Les matériels de levage (rolls, diable, pal bac, etc.) doivent être utilisés chaque fois que cela est possible. Les entreprises veillent à ce que ces matériels soient disponibles en nombre suffisant ». Les maxima de charges portées sont spécifiés et dégressifs avec l'âge.

Mais la branche prévoit aussi de « tenir compte des personnels cadres et employés dans les dispositifs de prévention des différentes formes de pénibilité dont le stress, mais, pour cela, s'en remettre aux dispositifs interprofessionnels concernant ces personnels. Toutefois, il est demandé à la commission de suivi instaurée à l'article 10 du présent accord de proposer des indicateurs permettant le suivi et la prévention des risques psychosociaux et du stress. Il convient, dans une approche globale de la gestion du stress, de ne pas oublier les chefs d'entreprise de TPE ».

Ou encore, l'accord relatif à l'obligation d'emploi de travailleurs handicapées du 1er juin 2010, dans le secteur sanitaire, social et médico-social privé non lucratif comporte une proposition d'accompagnement des entreprises dans la phase de diagnostic des RPS (risques psychosociaux), réalisé par des cabinets conseils sélectionnés sur la base d'un cahier des charges, ce qui permet d'identifier les leviers d'actions pertinents de chaque structure. Une aide peut également être apportée pour l'élaboration du plan d'action. Une telle initiative pourrait être reprise en matière de pénibilité (aide au diagnostic de la pénibilité ou à l'élaboration d'un plan d'action).

La négociation dans les entreprises

La négociation s'impose aux entreprises d'au moins 50 salariés dont une moitié au moins sont soumis à des facteurs de pénibilité. Ce qui malheureusement exclut de cette obligation de négocier- mais laisse toute place à la négociation volontaire - les PME de moins de 50 salariés et celles où la pénibilité ne touche qu'une minorité de salariés.

Quelques éléments -clés

Pour traiter réellement de la pénibilité, il est important que la négociation ait pour but :

- de limiter l'exposition à la pénibilité, en nombre de salariés touchés, par l'organisation et les conditions de travail, et en durée d'exposition, en fonction des facteurs de pénibilité existant dans la branche ou l'entreprise,
- de trouver des solutions d'évolution professionnelle pour ceux qui ont été exposés : changement de poste, reconversion, formation.
- de traiter du cas des seniors qui ont subi la pénibilité.

L'accord peut comporter :

- la définition des critères de pénibilité, au sein de l'entreprise ou avec le recours à un audit ou expert, pour élaborer le diagnostic complet, tenant compte y compris des poly-expositions,
- la détermination de seuils et de niveaux de facteurs de risques,

Par exemple dans l'accord de méthode du groupe Sanofi-Aventis (1er février 2011), il est dit :
« En conséquence, les travaux en commissions techniques paritaires, menés au sein de chaque activité du groupe, auront pour premier objet de définir les critères collectifs d'exposition à des situations de pénibilité propres à l'activité, et relatifs aux contraintes physiques et/ou psychiques marquées, notamment :

- le port de charges lourdes, les postures pénibles, les vibrations, le travail répétitif, les cadences imposées, le temps de conduite (hors du temps de trajet domicile-travail) ;
- un environnement agressif susceptible de rendre nécessaire le port de protections : produits toxiques, températures extrêmes ou bruits intenses, atmosphères confinées, travail aux intempéries ;
- certains rythmes de travail : horaires décalés, de nuit, ou alternants ;
- une charge mentale importante. »

L'accord de Thales Alenia Space France du 22/04/2011 définit les situations de pénibilité :

« Sont identifiés comme susceptibles d'être exposés à des facteurs de pénibilité les métiers/postes suivants :
- fabrication câblage, fabrication mécanique, traitement surface, assemblage
- intégration
- tests, contrôle.

Trois types de facteurs de pénibilité sont retenus :
- Physique, environnemental, organisationnel.

Par conséquent, le salarié souhaitant bénéficier du dispositif conventionnel doit notamment avoir été exposé, dans le cadre de son travail habituel (les métiers précités), à l'un des facteurs de pénibilité suivants :

- Les facteurs physiques qui peuvent prendre la forme d'un travail sous binoculaire, microscope ou loupe, d'un travail nécessitant le port de charge lourdes, d'un travail soumis à des contraintes posturales ou d'un travail exposé à des vibrations.
- Les facteurs environnementaux qui se manifestent à l'occasion d'un travail exposé au bruit, d'un travail sous des températures extrêmes ou encore d'un travail exposé à des émanations de produits chimiques ou en atmosphère saturée.
- Les facteurs organisationnels résultant du travail du salarié en équipes 3x8 avec rotation de postes matin/après-midi/nuit, du travail du salarié en équipes 2x8 avec rotation de postes matin/après-midi ou encore du travail de nuit. »

=> les priorités et un plan d'action, avec quantification et échéances, en organisation, conditions de travail, GRH et GPEC, formation.
=> les éléments de compensation pour les salariés affectés par les effets de pénibilités,

Toujours dans l'accord Sanofi-Aventis :

« Les mesures correctives ou de compensation pourront prendre diverses formes telles que :
- allègements de la charge de travail ou de la charge mentale de travail
- temps partiels bonifiés
- congés de fin de carrière
- préretraites progressives.

La négociation portera également sur les points suivants :

- moyens financiers et humains alloués au volet prévention
- conditions de suivi du parcours professionnel du salarié, effectué dans un livret professionnel personnel, en complément de l'évaluation du document unique
- la situation des salariés présentant un handicap, ou victimes de maladies professionnelles ou accidents de travail
- commission de suivi. »

Et dans celui de Thales Alenia Space , on trouve trois types de mesures de compensation de l'exposition à la pénibilité pour les salariés en CDI de plus de 50 ans et exposés à un facteur de pénibilité pendant au moins 10 ans :

– Temps de compensation : il s'agit d'un temps de repos dont les seniors peuvent bénéficier avant leur départ en retraite. Il est équivalent à un trimestre pour 10 ans d'activité dans des conditions pénibles et un trimestre complémentaire par tranche de 5 ans supplémentaires.

– Rachat de trimestres : les salariés seniors souhaitant faire valoir leurs droits à la retraite de façon anticipée, sans disposer du nombre de trimestres cotisés leur permettant de bénéficier d'une retraite à taux plein, peuvent percevoir une aide financière de l'entreprise en vue de racheter des années d'étude ou des années incomplètes. Cette aide ne peut être inférieure à 2 000 euros par trimestre ; elle est en revanche plafonnée à 36 000 euros hors cotisations sociales.

– Temps partiel 50% : les salariés seniors peuvent bénéficier à leur demande, dans les 12 mois précédant la liquidation de leur retraite ou la prise de temps de repos au titre du temps de compensation, d'une réduction de temps de travail leur permettant d'exercer leur activité à 50% rémunérée à 65%. Une adaptation du poste et de la charge du travail au temps partiel est prévue.

Pendant la période du temps partiel, les salariés concernés bénéficient du maintien de leurs droits en matière de retraite au titre du régime général et du ou des régimes de retraite complémentaires comme s'ils avaient poursuivi leur activité à temps plein. L'entreprise prend en charge la part patronale et la part salariale des cotisations retraite (régime général et régime complémentaire) assises sur la différence entre la rémunération versée et celle que les salariés auraient perçu à temps plein.

=> des indicateurs et des modalités de suivi.

On en a un exemple dans l'accord Thales Alenia Space :

« Il est décidé de créer une commission de suivi de l'accord composée :
- de 2 représentants de chaque organisation syndicale signataire du présent accord
- de 2 membres de la DRH au niveau central
- du DRH de chaque établissement. Les médecins du travail des établissements de Cannes et de Toulouse ainsi que les secrétaires des CHSCT pourront être consultés sur toute question technique liée à l'application du présent accord.

Cette commission se réunira à l'issue de la première année suivant l'entrée en vigueur de l'accord, puis une fois par an pour faire le bilan de la mise en ouvre de l'accord. En plus de ces réunions annuelles, une réunion supplémentaire pourra être tenue à la demande de la majorité des signataires pour examiner, le cas échéant, toute situation présentant un intérêt particulier au titre des facteur de pénibilité définis dans le présent accord. La commission de suivi pourra être force de proposition en vue d'aider à l'évolution du dispositif. »

Mais ces accords sont encore très peu nombreux, et beaucoup de travail de négociation reste à faire dans ces deux mois.

(**) après un premier document d'analyse d'accords pénibilité :
lire aussi : pénibilité : analyse d'accords