Les clés du social

La France mise en demeure par la Commission européenne sur le droit au congé annuel en cas de maladie

2025-07-30T17:11:23Z

Cela pourrait vous concerner ainsi que nombre de vos collègues salariés. Fin juin, la Commission européenne a décidé d'ouvrir une procédure d'infraction contre la France pour manquement aux obligations découlant du droit de l'Union en matière de temps de travail. Ce manquement vise spécifiquement le droit des travailleurs malades pendant leurs congés payés. En fait, pour les salariés, le droit au report des congés payés en cas de maladie, à l'instar de ce qui est déjà prévu dans plusieurs autres États membres de l'Union.

La non-conformité du droit français à la directive sur le temps de travail

La Commission européenne reproche à la France de ne pas garantir, dans sa législation nationale, que « les travailleurs qui tombent malades pendant leur congé annuel puissent récupérer ultérieurement les jours de congé annuel qui ont coïncidé avec leur maladie ». Cette exigence s'appuie sur la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003 sur certains aspects de l'aménagement du temps de travail. La directive prévoit un droit au congé annuel payé minimal de quatre semaines et précise, à la lumière de la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE), que ce droit ne peut être affecté par une période de maladie.

La jurisprudence de la Cour européenne de justice

Ces questions ont déjà été examinées par la Cour et ont donné lieu à une jurisprudence constante, notamment l'arrêt Schultz-Hoff (C-350/06 et C-520/06), selon lequel les salariés continuent d'acquérir des droits à congés payés durant les périodes de maladie. Cette interprétation fait désormais pleinement partie de l'acquis communautaire en matière de santé et de sécurité au travail. Et, la Cour a même précisé que cette règle s'applique que la maladie survienne avant ou pendant le congé.

La situation en France

Dans notre pays, aucune disposition légale ne prévoit la possibilité pour un salarié de reporter ses congés payés dans une telle hypothèse, à moins que cela ne soit prévu par un accord collectif ou par la jurisprudence. Les jours sont considérés comme consommés, même si l'état de santé empêche de profiter réellement du repos. Selon la Commission européenne, cela est contraire aux obligations issues de la directive. Il faut malgré tout signaler la recommandation du ministère du Travail sur la jurisprudence du 18 mai 2022 (Cour de cassation de Versailles n. 19/03230) affirmant que la maladie suspend le cours des congés payés.

Une lettre de mise en demeure

La lettre de mise en demeure adressée par la Commission à la France le 18 juin 2025 marque la première étape de la procédure d'infraction prévue à l'article 258 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne (TFUE). La France dispose désormais d'un délai de deux mois pour répondre aux observations de la Commission et prendre les mesures nécessaires pour se conformer au droit de l'Union. À défaut de réponse satisfaisante, la Commission pourra adresser un avis motivé, seconde étape du processus, et, in fine, saisir la Cour européenne de justice. Ce nouveau signal d'alarme intervient moins de deux ans après les arrêts de la Cour de cassation ayant reconnu l'acquisition de congés payés pendant l'arrêt maladie, alignant partiellement le droit français sur le droit de l'Union.

En guise de conclusion, il est souhaitable que cette procédure d'infraction débouche sur une évolution du droit interne français. Si cela n'était pas le cas, en cas de défausse du législateur, la Cour de cassation pourrait être amenée à se prononcer afin d'assurer la conformité du droit français aux exigences européennes.

Sources

https://www.previssima.fr/actualite/report-des-conges-payes-en-cas-de-maladie-la-france-rappelee-a-lordre-par-la-commission-europeenne.html

Flexure Avocats : https://share.google/nxpIRQGCl3rcjSYKg

Un nouvel accord social chez Renault

2025-02-22T19:30:55Z

On connait les difficultés actuelles du secteur automobile en France et en Europe : concurrence internationale féroce, transformations profondes du secteur, vente en baisse des voitures électriques… D'autre part, si Renault était il y a 3 ans dans une situation très difficile et a remonté la pente depuis, la situation reste très mouvante, avec beaucoup d'inconnues et les salariés craignent pour leur emploi. Alors que l'accord 2022-2024 ciblait avant tout la réorganisation industrielle et concernait surtout les ouvriers, l'accord 2025-2027 Renault France (40 000 salariés) s'est ainsi négocié entre la volonté d'une plus rapide capacité d'adaptation de l'entreprise et une plus grande protection des salariés.

La volonté d'adaptation rapide de l'organisation du travail touche surtout les cadres

Les principales mesures qui ont été les plus conflictuelles concernent le télétravail et le temps de travail des cadres.

Jusque-là, le télétravail pouvait être de 3 jours par semaine. En raison de ses effets sur les collectifs de travail, la direction souhaitait diminuer son poids. Le compromis s'est fait sur un maximum de 2 jours fixes par semaine plus un « pocket » de 35 jours par an, qui peuvent être utilisés en 3ème jour, et la possibilité de télétravail exceptionnel, étendant le télétravail à un plus grand nombre de salariés. Un manager peut interrompre le télétravail si nécessaire, pas plus de 3 semaines et en prévenant 3 semaines avant.
D'autre part, pour un retour des cadres aux 218 jours de travail dans l'année, ils vont perdre en moyenne 3 jours de congé, par un nouveau calcul des RTT (en fonction du nombre de jours fériés dans l'année) et la baisse des congés d'ancienneté que, d'ailleurs, l'entreprise voulait supprimer. Si un surcroit d'activité les amène à travailler un samedi, le jour peut être payé, avec 10 ou 15 % de bonus selon le nombre de jours, ou récupéré.

Une amélioration de la protection des salariés

L'accord ne donne cette fois-ci aucun chiffre d'emploi, mais il exclut tout plan de départ contraint au cours des 3 ans, même si l'entreprise supprime des postes en fonction de l'évolution de la concurrence et des transformations du secteur et que des ruptures conventionnelles collectives pourraient exister.
C'est donc une politique d'anticipation de ces changements, même si on ne les connait pas encore, qui est organisée, avec un développement de la GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels), intégrant une meilleure connaissance des métiers par la création d'observatoires des métiers et des compétences et un accompagnement du parcours des salariés, en particulier lors de l'entretien professionnel tous les 6 ans.
L'objectif est aussi de développer toute une série d'« outils » communs à tous les établissements français en matière de formation, d'aides à la mobilité, de recrutement…

Pour préparer l'avenir de l'emploi, l'accord prévoit un contrat de génération.
Les mesures pour les jeunes comprennent l'embauche de 250 jeunes en CDI, la montée à 5 % de stagiaires et alternants, avec 50 % de femmes, une meilleure rémunération.
Pour les séniors, 8 jours de formation sont prévus pour renforcer leurs compétences, de même qu'un dispositif de transmission de leurs savoirs.
La retraite progressive est améliorée : s'ils sont à 2 ans de leur retraite à taux plein, l'entreprise abonde ses obligations par un maintien à 100 % des cotisations retraite et de l'indemnité de départ à la retraite. Si c'est à 1 an, le salarié peut passer à un temps partiel de 50 %. La rémunération étant à 72 % du brut mensuel. La retraite progressive peut même commencer 3 ans en avance pour les personnes ayant des problèmes de santé durables ou un handicap.

L'accord améliore aussi la protection sociale des salariés, à charge de l'entreprise, en particulier la mutuelle santé et la possibilité de bilans de santé réguliers.

Des mesures concernent les rémunérations. Elles sont améliorées pour les stagiaires et alternants et les minima sont augmentés de 5 % à l'embauche de jeunes, qu'ils soient cadres ou non cadres.
D'autre part, les salaires sont maintenus à 100 % en cas de chômage partiel, comme ça fut le cas en novembre à l'usine de Batilly (54), avec, en plus du financement de l'État, un système d'enveloppe de 4 à 8 millions d'€ de l'entreprise, abondé si cela ne suffit pas par une cotisation exceptionnelle de 0,2 % par tous les salariés.
Mais également, l'accord prévoit des primes en cas de bons résultats : si le bénéfice net fiscal augmente de 10 %, une prime de 500 € est versée à tous. Si cette augmentation atteint 20 %, ce sera 700 €. Enfin, si elle augmente de 30 % sur 2 années (et non pas 40 % comme dans la loi), appelé « super profit », il y aura négociation de partage de la valeur pour une prime plus importante.
S'ajoute enfin une extension du PERECO, plan collectif de retraite, à tous les salariés du groupe en France, avec le maintien des règles d'abondement par l'entreprise.

Cet accord a été signé par 2 organisations représentatives sur 4, la CFE-CGC (33 % des voix) et CFDT (25 %), qui forment donc à elles deux une majorité. Car si pour la CGT (25 %) il s'agit de mesures antisociales et qui touchent particulièrement les cadres, pour la CGC il s'agit d'un « compromis acceptable » et la CFDT insiste sur le fait qu'il est « sans objectif de suppression d'emploi » et qu'il s'agit d'un « accord à portée multiple ».

Sources

Protéger, accélérer, transformer : Renault Group signe un nouvel accord social pour 2025-2027 (avec téléchargement du texte de l'accord) :
https://media.renaultgroup.com/proteger-accelerer-transformer-renault-group-signe-un-nouvel-accord-social-pour-2025-2027/?lang=fra

Nouveau contrat social France, la CFE-CGC signera l'accord :
https://cfecgc.renaultgroup.fr/intercentre/actualites/2024/12/17/nouveau-contrat-social-france-la-cfe-cgc-signera-laccord/

Contrat social 2025-2027, La CFDT Renault valide un accord à portée multiple !
https://cfdtrenault.com/2024/12/19/contrat-social-2025-2027/

Jeux Olympiques et Paralympiques : les mesures pour les travailleurs

2024-07-06T16:56:36Z

Les évènements politiques ne doivent pas faire oublier que les Jeux Olympiques et Paralympiques (JOP) débutent le 26 juillet et se poursuivront pendant les mois d'aout et septembre. Cette période va demander une implication forte des salariés et des agents publics concernés. Les entreprises et les administrations doivent aménager l'organisation et les conditions de travail de ces salariés. Le ministère du Travail a publié le 23 avril 2024 un guide à destination des entreprises et a mis en place un guichet unique géré par la DRIEETS d'Île-de-France. Enfin, un décret et un arrêté parus le 21 juin fixent la revalorisation de certaines primes des agents de la fonction publique de l'État. D'autres mesures sont mises en place pour les agents publics. Revue de détails des principales mesures et recommandations.

Actualiser le document unique d'évaluation des risques

Il convient dans les entreprises de faire face à toutes les difficultés rencontrées par les salariés : difficultés de circulation, contraintes de travail particulières, fatigue due à l'extension des horaires de travail, suspension des repos, perturbation de l'équilibre familial… Il s'agit de facteurs de risques psychosociaux à retranscrire dans le DUERP (document unique d'évaluation des risques professionnels). L'actualisation du DUERP est obligatoire et les entreprises ont été invitées par le ministère à organiser des concertations pour répondre au mieux à cette situation.

Recourir au télétravail

Afin d'éviter les difficultés de leurs salariés pour se rendre sur leur lieu de travail, de nombreuses entreprises ont négocié avec leurs salariés et leurs syndicats pour recourir au télétravail. Cette modalité n'est pas une obligation pour les salariés. À défaut d'accord ou de charte, le télétravail pourra être mis en œuvre par accord entre l'employeur et le salarié. Le CSE (Comité social et économique) devra être consulté et la mise à jour du document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) effectuée.

L'adaptation des horaires de travail

Les entreprises qui ne peuvent pas recourir au télétravail peuvent autoriser leurs salariés à venir travailler sur des plages horaires décalées, en avançant les heures d'ouverture de l'entreprise ou en leur permettant de retarder dans la journée leurs heures de prise et de fin de poste.

La question des congés

Si l'entreprise décide de fermer temporairement pendant la période des JO, les salariés pourront se voir imposer la prise de leurs congés payés, à condition toutefois que le CSE, s'il en existe un dans l'entreprise, ait été consulté préalablement et que les salariés aient été informés sur la période de prise des congés au moins deux mois avant son ouverture. Le salarié qui refuserait de prendre ses congés dans ce cadre commettrait une faute justifiant un licenciement,

À l'inverse, certaines entreprises vont devoir faire face à un surcroît exceptionnel d'activité et pourront être amenées à reporter les congés payés de leurs salariés. Dans cette situation, elles doivent respecter un délai de prévenance d'un mois avant la date initialement prévue de départ en congés.

Le travail du dimanche

Une loi du 19 mai 2023 permet à certains commerces d'ouvrir le dimanche sur autorisation préfectorale durant la période du 15 juin 2024 au 30 septembre 2024. Sont concernés par cette mesure les commerces de vente au détail situés dans les communes d'implantation des sites de compétition, ainsi que dans les communes limitrophes ou situées à proximité de ces sites. Le repos hebdomadaire des salariés concernés devra alors être pris un autre jour que le dimanche, par roulement, pour un temps équivalent. Les salariés concernés et volontaires devront également bénéficier de la contrepartie financière prévue dans le cadre des dérogations au repos dominical accordées par le maire, c'est-à-dire une rémunération au moins égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente.

La suspension du repos hebdomadaire

Un décret du 23 novembre 2023 permet de suspendre le repos hebdomadaire, durant la période du 18 juillet 2024 au 14 août 2024, dans les entreprises qui connaîtront un surcroît extraordinaire de travail. Par exemple les salariés en responsabilité de la transmission, de la diffusion et de la retransmission des compétitions organisées dans le cadre des Jeux olympiques.

Les durées maximales de travail

La durée quotidienne de travail maximale est fixée à 10 heures de travail effectif. Elle peut être portée à 12 heures par voie d'accord ou sur autorisation administrative délivrée par les services du ministère du Travail. La durée hebdomadaire de travail maximale est fixée à 48 heures de travail effectif. Elle peut être portée à 60 heures par voie d'accord ou sur autorisation administrative délivrée là aussi par les services du ministère du Travail.

Les mesures qui concernent les agents publics

Les primes JO pour les agents publics sont actées. Plusieurs textes publiés au Journal officiel au mois de juin viennent en effet d'acter la possibilité pour les administrations de verser des primes allant jusqu'à 1 500 euros pour les fonctionnaires mobilisés dans l'organisation des Jeux Olympiques et Paralympiques de Paris 2024.
Les agents publics pourront exercer à titre accessoire une activité lucrative salariée d'agent privé de sécurité dans le cadre des Jeux Olympiques et Paralympiques sous réserve d'être autorisés par leur employeur à cumuler cette activité avec leur emploi public.
La prestation d'action sociale interministérielle « CESU – garde d'enfant 0/6 ans » est revalorisée. Les familles bénéficieront d'une aide supplémentaire à l'aide existante et sans plafond de ressources, pour les parents d'enfants de moins de 6 ans, d'un montant de 200€ par enfant. Cette aide est de 350€ pour les familles monoparentales.
Des dispositions temporaires en matière de compte épargne-temps (CET) dans la fonction publique de l'État et dans la magistrature ont été publiées au Journal officiel. La progression annuelle maximale du nombre de jours est doublée pour l'année 2024 et passe ainsi de 10 à 20 jours et le plafond global du CET, actuellement fixé à 60 jours, est exceptionnellement augmenté de 10 jours en 2024.
Des dispositions similaires sont mises en place dans la fonction publique hospitalière et la fonction publique territoriale.

Sources

https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/amenager-l-organisation-du-travail-pendant-les-jeux-olympiques-et-paralympiques

https://www.fonction-publique.gouv.fr/tout-ce-qui-change-pour-les-jeux-olympiques-et-paralympiques-jop

https://www.actu-juridique.fr/social/travail/limpact-des-jo-de-paris-2024-sur-le-droit-du-travail/

Acquisition de jours de congé pendant un arrêt maladie

2024-05-11T18:26:44Z

Grâce à la législation européenne, l'affaire est réglée. La France avait sur ce sujet une difficulté : pour un arrêt maladie d'origine non professionnelle, la Cour de cassation basait ses récentes décisions sur le droit européen [1], c'est-à-dire une acquisition de droits à congés, et le Conseil constitutionnel sur le droit français [2], soit aucune acquisition. Une contradiction intenable ! L'article 37 de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024 permet d'en sortir par la transposition du droit européen dans le code du travail, avec une application immédiate (24 avril 2024).

Les nouvelles règles

Dorénavant les jours d'arrêt pour une maladie ou un accident non professionnels sont assimilés à du travail effectif. Cela conduit à l'acquisition de 2 jours ouvrables par mois d'arrêt, dans la limite de 24 jours par an. Le législateur a donc appliqué le minimum européen des congés alors que dans le droit français l'acquisition reste à 2 jours et demi par mois et donc 30 jours ouvrables par an pour les congés ordinaires et les congés acquis pendant un arrêt de travail pour maladie ou accident professionnels.

Le report de ces congés est limité à 15 mois à partir de l'information, dans le mois qui suit le retour de l'arrêt, par l'employeur des droits de congé acquis et de la date limite de leur prise par le salarié. Au-delà de ces 15 mois, ils sont perdus, sauf si un accord de branche est plus favorable.

La loi crée une rétroactivité du dispositif. Le salarié peut remonter à des arrêts maladie s'étant déroulés entre le 1er décembre 2009 et le 24 avril 2024 pour utiliser ces nouvelles règles : s'il est toujours dans l'entreprise il doit le faire dans les 2 ans, soit avant le 24 avril 2026. S'il n'est plus lié à son entreprise, le salarié ne dispose que de 3 ans après son départ pour demander une indemnité compensatrice.

En conclusion

La mise en conformité avec la législation européenne est enfin réalisée sur ce dossier. Ces nouvelles règles sont définitives. Il s'agit d'un véritable progrès pour tous les salariés affectés par une maladie ou un accident. On peut cependant remarquer que la France a maintenu une différence – un moins – par rapport aux congés acquis lors d'un arrêt d'origine ATMP ou du travail réalisé, et que les salariés n'étant plus dans l'entreprise n'ont que 3 ans après leur départ pour faire valoir leurs droits, ce qu'ont bien vu et dénoncent les syndicats.

Source

Loi n° 2024-364 du 22 avril 2024 portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union européenne en matière d'économie, de finances, de transition écologique, de droit pénal, de droit social et en matière agricole (DADUE) :
– https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000049453263

[1] Cf. Clés du social : https://www.clesdusocial.fr/les-conges-payes-sous-la-loi-europeenne

[2] Cf. Clés du social : https://www.clesdusocial.fr/acquisition-de-conges-pendant-un-arret-maladie-nouvel-episode

Acquisition de congés pendant un arrêt maladie : nouvel épisode

2024-03-09T18:16:57Z

L'affaire de l'acquisition de jours de congés payés pendant un congé maladie n'est pas terminée. Récemment, la Cour de cassation a rendu 3 arrêts [1] appliquant la législation européenne [2] qui confirment l'acquisition de congés payés par un salarié lors d'un arrêt de maladie non professionnelle, créant ainsi une nouvelle jurisprudence. Cependant le code du travail (article L. 3141-5) donne une règle inverse pour les maladies non professionnelles, aussi la Cour de cassation a-t-elle posé au Conseil constitutionnel une question prioritaire de constitutionnalité sur la conformité de cet article du code avec la constitution quant à l'égalité entre les citoyens.

La réponse du Conseil constitutionnel

Le code du travail ne considère l'acquisition de droits à congé que pendant les arrêts pour accident du travail ou maladie professionnelle. Pour le Conseil, l'origine de cette disposition vient du préambule de la constitution de 1946, repris par la constitution de 1958, qui veut éviter qu'un salarié en cas de maladie professionnelle ou accident du travail ne soit victime d'une double peine si on ne lui assurait pas l'acquisition normale de ses congés payés, mais limitée à la première année d'arrêt. Pour le Conseil on peut donc prévoir des règles différentes selon que l'arrêt maladie est lié ou non à l'exercice professionnel.

Donc, pour le Conseil, l'article actuel du code du travail est conforme à la constitution.

Une situation juridique inconfortable

L'article du code du travail sur l'acquisition de droits à congé pendant un arrêt maladie est donc conforme à la constitution française mais contraire à la législation et jurisprudence européennes ! Cela pose 2 problèmes :

– D'une part l'insécurité juridique créée par cet imbroglio, tant que le législateur français n'a pas mis sa législation en conformité avec celle de l'UE. Que vont appliquer les entreprises, le code du travail ou la jurisprudence de la Cour de cassation ? Faudra-t-il pour les salariés aller jusqu'en justice pour faire appliquer la nouvelle jurisprudence de la Cour de cassation tant que le code du travail n'est pas modifié ?

– D'autre part, la directive européenne parle de l'acquisition possible de « congé annuel payé d'au moins 4 semaines ». On peut donc imaginer qu'une limitation à 4 semaines de congés payés soit appliquée pour les acquisitions de congé pendant un arrêt maladie, avec un temps maximal de report (12, 15 mois ?) comme la Cour de justice de l'UE en a indiqué la possibilité.

En conclusion provisoire

La situation actuelle n'est donc pas durable, la jurisprudence de la Cour de cassation s'applique, d'autant plus que la directive de 2003 aurait dû être appliquée depuis bien longtemps, alors qu'elle a 20 ans ! Le gouvernement ne peut que mettre le code du travail en conformité avec elles, et en tranchant les petites libertés de choix que lui laissent ces textes.

À quand un nouvel épisode, peut-être final ?

Source

Conseil constitutionnel - Décision n° 2023-1079 QPC du 8 février 2024 :
– https://www.conseil-constitutionnel.fr/decision/2024/20231079QPC.htm

[1] cf. Clés du social – Les congés payés sous la loi européenne :
https://www.clesdusocial.fr/les-conges-payes-sous-la-loi-europeenne

[2] Directive 2003/88/CE (https://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:L:2003:299:0009:0019:fr:PDF) et jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne, Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne.

La mobilisation des agents publics pendant les Jeux olympiques et paralympiques

2024-01-20T18:08:14Z

2024, année olympique : les athlètes se préparent, les sites sont sortis de terre et des modalités de mobilisation des agents publics viennent d'être mises en place par une circulaire de la Première ministre du 22 novembre 2023. Organisation du travail, gestion du temps de travail, rémunérations et aides sociales : revue de détail des points clés de cette circulaire non négociée avec les organisations syndicales.

Des circonstances exceptionnelles

Pour l'administration, l'organisation des Jeux olympiques et paralympiques (JOP) à Paris rend nécessaire des mesures d'organisation adaptées à des « circonstances exceptionnelles » au sens de l'article 4 du décret n°2016-1511, qui permettent de garantir la continuité et la mobilisation du service public et des agents publics.

La circulaire précise que la préparation des mesures doit se faire dans le respect des spécificités de l'organisation et des métiers des ministères et des différentes administrations et dans le cadre « d'un dialogue social constant sur ces sujets ». De ce fait les mesures générales sont limitées.

Les mesures d'aménagement de l'organisation du travail, de la gestion du temps de travail
La circulaire recommande deux types de mesures.

Celles permettant de faciliter la mobilisation des personnels nécessaires à l'organisation des Jeux, par exemple par des modifications temporaires des cycles et horaires de travail, le recours étendu au régime de permanences et d'astreintes, l'adaptation ou la planification anticipée de l'organisation des congés annuels et enfin les modifications des dates de mobilité, avec un « gel » temporaire des affectations.

Deuxième type de mesures, celles permettant de limiter la présence des agents sur leurs lieux de travail en facilitant le télétravail, dont la quotité hebdomadaire pourra être accrue conformément aux dispositions du décret du 11 février 2016, en prenant des mesures d'aménagement des horaires et des congés pour les agents ne pouvant pas télétravailler.
Ces mesures entrent aussi dans la mise en œuvre du plan de gestion de la demande de transport, qui vise à réduire l'engorgement dans les transports.

Une mesure générale d'augmentation du plafond global de 10 jours des comptes épargne-temps (CET)

Une des rares évolutions réglementaires communes à l'ensemble de la fonction publique prend la forme d'une augmentation du plafond global de 10 jours des comptes épargne-temps (CET), y compris pour les agents dont le plafond est déjà fixé à 70 jours. De même, la progression annuelle maximale du nombre de jours pouvant être inscrits sur un compte épargne-temps sera doublée pour l'année 2024.

Les ministères pourront par ailleurs autoriser le report sur l'année 2025 de 10 jours de congés pour les agents particulièrement mobilisés pour les JOP.

Les principes directeurs pour les rémunérations indemnitaires supplémentaires

Les personnels mobilisés pour l'organisation des JOP pourront bénéficier d'une majoration de rémunération. La circulaire autorise les employeurs à le faire. La circulaire établit quelques principes : la majoration n'est ouverte qu'aux agents directement impliqués et ou mobilisés dans la bonne organisation des Jeux.
Cette majoration ne pourra dans tous les cas dépasser 1 500 euros bruts versés en une ou plusieurs échéances à compter d'octobre 2024. Le financement de ces majorations de rémunération donnera lieu à une provision interministérielle inscrite à la loi de finances 2024. En fonction de la réalité de la mobilisation des agents, un abondement complémentaire pourra également être fait lors du projet de loi de fin de gestion 2024.

Des mesures relatives à l'action sociale en direction des agents

Les ministères doivent veiller à ce que la mobilisation des agents s'accompagne d'un accès facilité à une offre de modalités de garde et d'activités pour les enfants des agents concernés. En particulier, la fermeture habituelle des crèches pendant la période estivale sera réexaminée afin de ne pas faire obstacle à l'accueil des enfants des personnels mobilisés pendant les Jeux.

Les modalités de dialogue social ne sont pas respectées selon les syndicats

De façon générale, la circulaire demandait que l'ensemble de ces adaptations donnent lieu à la concertation et au dialogue social nécessaires. Mais les syndicats ont déploré lors du Conseil commun de la fonction publique le 15 décembre, en présence du ministre de la Transformation et de la Fonction publiques, un manque de consultation et un manque d'anticipation dans les ministères en particulier sur les congés d'été. Et, alors que le ministre de l'Intérieur avait annoncé qu'aucun congé ne serait accordé aux policiers pendant toute la période des jeux, une première action de manifestation s'est déroulée le 10 janvier 2024 à l'appel du syndicat Unité SGP Police. Pour sa part, le syndicat majoritaire Alliance a appellé à une journée de mobilisation qui a eu lieu le 18 janvier.

En conclusion

Avec 16 millions de visiteurs prévus, 15 000 sportifs et 26 000 journalistes attendus, les Jeux olympiques (du 26 juillet au 11 août) et paralympiques (du 28 août au 8 septembre) se profilent comme un très grand évènement. Tous les agents publics seront mobilisés, les policiers pour la sécurisation des Jeux, à l'évidence, mais les personnels des hôpitaux et des collectivités territoriales seront aussi sur le pont. Il est urgent d'associer leurs représentants à cette mobilisation exceptionnelle.

Source

Circulaire n° 6429-SG du 22 novembre 2023 relative à l'accompagnement des agents publics mobilisés pendant les jeux Olympiques et Paralympiques de Paris 2024 :
– https://www.legifrance.gouv.fr/circulaire/id/45491?origin=list

De plus en plus de pères prennent un congé de paternité

2023-12-02T18:13:26Z

À la naissance de leur enfant, les parents en emploi ou au chômage indemnisés depuis moins de 12 mois peuvent bénéficier d'un congé de paternité ou de maternité et percevoir sous condition des indemnités.

Si, dans la pratique, ce droit couvre davantage de pères que de mères (94 % contre 82 % en 2021), en lien avec la plus forte présence des hommes sur le marché du travail, les pères éligibles y recourent moins que les mères éligibles (71 % contre 93 %), en particulier parmi les parents au chômage (13 % contre 75 %).

Mis en place il y a une vingtaine d'années pour développer les liens père-enfant, favoriser l'équilibre des tâches familiales et promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le congé de paternité gagne un peu de terrain entre 2013 et 2021, avec, en proportion, davantage de pères éligibles (91 % à 94 %) et de recours parmi les éligibles (68 % à 71 %).

La progression du recours est particulièrement marquée parmi les indépendants, avec un taux qui passe de 32 % à 46 %, mais les écarts avec les salariés en contrat stable restent très importants. Cette entrée plus fréquente dans le dispositif de pères moins disposés en moyenne à y recourir s'est accompagnée d'une hausse des congés pris partiellement. Les salariés en contrat plus précaires prennent rarement leur congés de paternité.

Pourtant, pour les parents au chômage éligibles, le recours au congé de paternité ou de maternité suspend leurs obligations en matière de recherche d'emploi et reporte leurs droits aux allocations chômage.
En outre les règles de calcul des indemnités journalières sont identiques à celles appliquées aux parents en emploi.
Ce moindre recours des pères et des mères au chômage indemnisé pourrait résulter d'une méconnaissance de leurs droits, certains parents se pensant inéligibles au dispositif du fait des restrictions habituellement associés à leur statut.

Le statut d'emploi des pères demeure l'un des facteurs les plus discriminants du non-recours : le taux de recours le plus élevé pour les pères reste le statut d'emploi le plus stable. Parmi ceux qui sont en couple et éligibles, 91 % des fonctionnaires et des agents titulaires d'un contrat à durée indéterminée (CDI) dans le secteur public et 82 % des salariés en CDI du secteur privé ont bénéficié d'un congé de paternité.

Concernant spécifiquement la réforme de juillet 2021 du congé paternité, allongeant sa durée de 11 à 25 jours et ouvrant la possibilité de le fractionner, 91 % des pères agents de la fonction publique et 85 % des pères salariés du privé ont pris un congé de paternité après la naissance de l'enfant : deux tiers ont pris la totalité de leur congé.

La hausse du recours ne doit pas être interprétée comme un effet de la réforme entrée en vigueur en juillet 2021. Il s'agit du recours au congé de paternité des enfants de moins de 3 ans, dont la grande majorité est née avant la réforme.
Par ailleurs, pour les pères concernés par la réforme, les contours du nouveau dispositif (notamment la distinction entre le congé de naissance et le congé de paternité) ne semblent pas toujours bien compris, ce qui peut avoir un impact sur la mesure du recours post réforme.
Les salariés en contrat court ou en discontinu se situent entre les deux extrêmes, avec un taux de recours plus élevé que les indépendants (51 % en 2021) mais qui progresse moins au cours de la période (48 % en 2013). Selon certaines études, la crise sanitaire de l'épidémie de Covid-19 a favorisé des arrangements informels, moins lourds que le recours au congé de paternité, pour prendre du temps avec son enfant à la naissance.

Entre 2013 et 2021 : les pères démarrent bien plus souvent leur congé de paternité dans la semaine qui suit la naissance (49 % à 72 %), ce qui témoigne d'une forme de sanctuarisation du temps de présence paternelle auprès du nouveau-né.et de l'évolution des pratiques paternelles (participation aux tâches domestiques et parentales).

Au-delà des premiers jours, un grand nombre de pères salariés cumulent leur congé de paternité avec d'autres types de congé :

Les 3 jours de congé de naissance payés par l'employeur. En 2021, 87 % de ces pères ont pris leur 3 jours, ils sont 97 % pour ceux qui ont pris leur congé de paternité.
Les congés annuels, les RTT, les congés sans solde, des congés spécifiques prévus dans le cadre d'une convention collective.
Ainsi les congés posés se cumulent au congé de paternité et sont donc majoritairement utilisés pour allonger la durée.

Sur le congé parental, le constat est plus décevant. Avec une indemnisation de 428,71 euros en cas de cessation totale d'activité, ils sont moins de 1 % des pères à l'avoir choisi. Sur l'accueil des enfants de moins de 3 ans, les résultats sont plus ambivalents. Certaines mères préfèrent avoir recours à l'assurance chômage.

Une directive européenne prévoit pour chacun des parents au moins deux mois de congé parental « suffisamment rémunéré pour permettre un niveau de vie décent ». Le gouvernement s'est engagé à mener un chantier sur la « conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle et la prise en compte de la parentalité dans les parcours professionnels ». Deux réunions de concertation se sont tenues (le 27 octobre et l7 novembre) en présence d'Aurore Bergé, ministre des Solidarités et des Familles.

Références

Les congés payés sous la loi européenne

2023-10-18T17:04:51Z

Trois arrêts de la Cour de cassation rendus le 13 septembre 2023 confirment la priorité du droit européen sur le droit français pour les congés payés. Tous les salariés en arrêt de travail pour maladie non professionnelle ou d'absence liée à un accident de travail peuvent désormais acquérir des congés payés pendant leur période d'absence.

Le 1er arrêt concerne le droit aux congés payés des salariés en arrêt maladie (hors maladie professionnelle) : arrêt de la Cour de cassation du 13/09/2023, pourvoi n° 22-17 340.

La Cour de cassation assimile à une période de travail effectif l'acquisition d'un droit aux congés payés pour les arrêts de travail maladie.
L'indemnité de congés payés devra prendre en charge les salaires bruts versés durant la période de référence, en rétablissant le salaire qu'aurait dû percevoir le salarié durant son arrêt maladie.

Le 2ème arrêt rend possible de continuer à faire l'acquisition de jours de congés payés durant un arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle : arrêt de la Cour de cassation du 13 septembre 2023, pourvoi n° 22-17 638.

La Cour de cassation ne permet plus de limiter à une durée d'un an la période durant laquelle le salarié en arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle continue à acquérir un droit aux congés payés.
Les gestionnaires de paie ne seront plus contraints de vérifier les dates d'arrêt de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie.

Le 3ème arrêt aborde le délai de prescription de 3 ans pour obtenir le paiement d'une indemnité de congés payés : arrêt de la Cour de cassation du 13 septembre 2023, pourvoi n° 22-10 529.

Le délai de prescription débute au moment où l'employeur a pris les mesures nécessaires pour permettre au salarié d'exercer effectivement son droit à congé payé.

Ces 3 arrêts positifs pour le salarié entrainent une modification du code du travail français. Les entreprises vont devoir rapidement reconfigurer leur logiciel de paye. Le ministère du Travail dit étudier les options possibles même si les pouvoirs publics possèdent peu de marge de manœuvre face au droit européen.

Certaines conventions collectives prévoient d'accorder des droits à congés payés aux salariés malades, au moins sur une période déterminée.

Les pouvoirs publics devront rapidement anticiper la mise en conformité du droit français avec le droit européen et prendre en considération les différents arrêts de la Cour de justice de l'Union européenne.

Référence

https://www.courdecassation.fr/toutes-les-actualites/2023/09/13/communique-conge-paye-et-droit-de-lunion-europeenne

Le congé de proche aidant élargi pour les fonctionnaires

2023-09-16T17:14:49Z

C'est une situation difficile lorsque l'un de nos proches est handicapé ou en perte d'autonomie. Heureusement des congés spécifiques, sous la pression des citoyens et des syndicats, ont été créés pour aider les familles. Le congé de proche aidant dans la fonction publique vient d'être assoupli par le décret du 23 aout 2023. Il pourra être fractionné en particulier.

Définition du congé de proche aidant

Il a été créé en 2017 et doit permettre aux salariés de pouvoir s'occuper d'un proche handicapé ou en perte grave d'autonomie sans renoncer à son emploi. Mais ce congé n'était pas rémunéré jusqu'à la loi de financement de la sécurité sociale de 2020 qui a prévu son indemnisation par le biais d'une allocation journalière (AJPA). La demande doit être adressée à la CAF.

Pour en bénéficier l'agent concerné adresse, au moins un mois avant le début du congé, une demande écrite à son chef de service. En cas de renouvellement, il l'adresse au moins 15 jours avant le terme du congé. Les délais administratifs sont supprimés en cas de situation d'urgence (dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée, situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant, cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée). Sa durée est de trois mois renouvelables et dans la limite d'un an sur l'ensemble de la carrière.

La durée passée en congé de proche aidant est assimilée à une période de service effectif, elle n'entraîne aucune répercussion dans le déroulement de carrière (avancement d'échelon, de grade …). Elle est donc prise en compte pour la constitution et la liquidation des droits à pension.

Les changements apportés par le décret du 27 août 2023

Il concerne tout autant les fonctionnaires titulaires et stagiaires que les agents contractuels de droit public et il est entré en vigueur le 28 août 2023.

Les agents publics peuvent désormais solliciter le congé pour un proche dont le handicap ou la perte d'autonomie n'est pas trop grave. Le décret assouplit donc les conditions d'accès au congé de proche aidant. Il n'était jusqu'ici ouvert qu'aux agents publics dont les proches étaient atteints d'un handicap ou d'une perte d'autonomie « d'une particulière gravité ».
Désormais, ils peuvent également le solliciter quand le handicap ou la perte d'autonomie d'un de leurs proches nécessite une « aide régulière ». Autre intérêt, les agents de la fonction publique peuvent désormais fractionner le congé en demi-journées.

D'après les calculs du ministère 270 000 salariés et 67 000 agents publics seraient éligibles à ces nouvelles mesures.

Source

https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000047999097

Le congé de paternité, des chiffres en amélioration

2023-08-19T17:03:13Z

Le congé de paternité a été instauré en 2002 afin de développer les premiers liens entre le père et son enfant, d'équilibrer les tâches familiales et de favoriser l'égalité professionnelle entre femmes et hommes. Les chiffres du ministère de la Santé montrent une évolution entre 2013 et 2021.

La proportion de pères qui en ont bénéficié passe de 62% à 67%, sous l'effet de la hausse de la part de pères éligibles (de 91% à 94%) et du recours à ce congé parmi ces pères (de 68% à 71%).

Parmi les pères éligibles vivant en couple, la prise du congé de paternité est plus répandue chez les fonctionnaires et les agents en CDI du secteur public (91% en 2021), les cadres (85%), les salariés du privé en CDI (82%) et les hommes dont la conjointe est en emploi (80% contre 63% de ceux dont la conjointe est inactive ou au chômage).

Source

https://drees.solidarites-sante.gouv.fr/sites/default/files/2023-07/ER1275.pdf