Les clés du social

La Confédération syndicale internationale alerte sur un effondrement des droits des travailleurs dans le monde

2025-08-09T17:11:09Z

La douzième édition de l'Indice des droits dans le monde de la Confédération syndicale internationale (CSI) vient de paraître. Elle alerte sur l'aggravation des droits des travailleurs en 2025. Les notes moyennes des pays se sont détériorées dans trois des cinq régions du monde, l'Europe et les Amériques enregistrent leurs plus mauvais résultats depuis la création de l'Indice en 2014. Elles montrent une forte augmentation des violations des droits fondamentaux, notamment l'accès à la justice, le droit à la liberté d'expression et à la liberté de réunion, et le droit de négociation collective, y compris en France.

La seule étude annuelle mondiale complète

La CSI est la première organisation internationale syndicale en termes d'organisations affiliées et d'adhérents. Fondée en 2006 par le regroupement de 2 anciennes confédérations internationales, elle revendique plus de 200 millions d'adhérents. Elle regroupe 332 organisations syndicales dans 163 pays. Son slogan est : « Renforcer le pouvoir des travailleurs ». Depuis 2014, elle édite l'indice des droits dans le monde qui permet de suivre l'état des relations sociales dans tous les pays.

L'action des États et des entreprises

La CSI pointe du doigt un environnement de plus en plus hostile et signale qu'un nombre croissant de gouvernements adoptent des lois qui criminalisent les organisations de la société civile, y compris les syndicats, en les qualifiant « d'agents étrangers ». Les violations du droit de grève et du droit d'enregistrer un syndicat restent à des niveaux record, soulignant l'intensification de la répression des libertés fondamentales des travailleurs. Pour la CSI, il s'agit d'un véritable coup d'État contre la démocratie qui porte atteinte aux droits et au bien-être des travailleurs. Ces attaques sont de plus en plus souvent orchestrées par l'extrême droite, soutenue parfois par des milliardaires déterminés à réorganiser le monde pour servir leurs propres intérêts, aux dépens des travailleurs ordinaires.

Les principaux problèmes recensés

Les travailleurs n'ont eu qu'un accès limité, voire aucun accès à la justice dans 72 % des pays, un chiffre en forte augmentation par rapport aux 65 % de 2024. Par exemple, en Serbie, les travailleurs sont confrontés à de nouveaux obstacles pour accéder à la justice. Le délai pour contester les violations du droit du travail a été ramené de 90 à 60 jours et les frais de justice et d'avocat élevés rendent la protection juridique inaccessible à de nombreux travailleurs.
Des atteintes aux droits à la liberté d'expression et à la liberté de réunion ont été signalées dans 45 % des pays – un record pour l'Indice et une hausse par rapport aux 43 % de 2024. Par exemple, En Russie, des restrictions draconiennes liées au covid sont toujours appliquées pour les événements publics ; les autorités ont ainsi le pouvoir d'interdire les rassemblements syndicaux sous couvert de mesures sanitaires.
Le droit de grève a été violé dans 87 % des pays – un chiffre inchangé par comparaison au niveau le plus élevé de 131 pays en 2024.
Le droit à l'enregistrement légal des syndicats a été entravé dans 74 % des pays, comme en 2024, c'est-à-dire le plus mauvais niveau depuis le début de l'Indice.
Le droit de négociation collective a été restreint dans 80 % des pays (121), contre 79 % en 2024. En Suède, l'entreprise d'Elon Musk, Tesla, a totalement contourné les négociations, et a remplacé les travailleurs en grève par des briseurs de grève, plutôt que d'entamer des négociations collectives.
Les autorités de 71 pays (47 %) ont arrêté et/ou emprisonné des travailleurs, ce qui représente une légère amélioration par rapport au record de 74 pays en 2024, mais presque le double du taux enregistré en 2014. Ainsi, la situation des libertés civiles en Tunisie demeure extrêmement préoccupante.
Dans trois pays sur quatre, des travailleurs ont été privés du droit de liberté syndicale et du droit de s'organiser, comme en 2024. Amazon, l'entreprise de Jeff Bezos, a réagi à la création du premier syndicat au Canada en fermant ses entrepôts au Québec, ce qui a entraîné la perte de 2 000 emplois.

Regards sur les grandes régions du monde

Le Moyen-Orient et l'Afrique du Nord demeurent la pire région pour les droits des travailleurs. La région Asie-Pacifique a légèrement amélioré sa note pour la troisième année consécutive, avec une note moyenne de 4,08 contre 4,13 sur 10 en 2024. Les notes hautes sont les plus mauvaises et les meilleures les plus basses. L'Afrique affiche son deuxième plus mauvais résultat, avec une note de 3,95 contre 3,88 en 2024. Les Amériques ont atteint leur pire niveau depuis la création de l'Indice, passant de 3,56 en 2024 à 3,68 – la plus forte régression annuelle depuis 2017.

Et enfin, même si l'Europe reste, en moyenne, la région la moins répressive pour les travailleurs, une détérioration constante a été observée au cours des quatre dernières années. La note moyenne atteint 2,78, la plus mauvaise depuis le début de l'Indice, contre 2,73 en 2024. En France, la CSI épingle un environnement marqué par les tentatives de contourner la négociation collective et par des atteintes contre les représentants des salariés.

Pour la CSI, la montée des partis et mouvements politiques d'extrême droite en Europe a renforcé le risque d'une nouvelle dégradation des droits des travailleurs et des syndicats.

En conclusion, il est alarmant de constater que seuls sept pays sur les 151 que compte l'Indice ont reçu la note maximale. La CSI a décidé d'une campagne « Pour une démocratie en acte ». Elle vise à mobiliser les travailleurs et les syndicats et à éclairer la situation actuelle. Les libertés démocratiques subissent les attaques d'un groupe de plus en plus restreint de personnes qui accaparent une portion disproportionnée des richesses. Aujourd'hui, une minuscule fraction de la population mondiale – moins de 1 % – détient pratiquement la moitié de la richesse de la planète.

Source

https://www.ituc-csi.org/global-rights-index?lang=fr

Protection des données personnelles, la législation européenne s'installe avec la CNIL

2023-12-23T18:03:46Z

Le Règlement général sur la protection des données (RGPD) encadre le règlement des données personnelles sur le territoire de l'Union européenne. Ce nouveau règlement européen s'inscrit dans la continuité de la loi française « Informatique et Libertés » de 1978. Il renforce le contrôle par les citoyens de l'utilisation qui peut être faite de données les concernant. Il harmonise les règles en Europe.

En cas de manquements au RGPD ou à la loi Informatique et Libertés, la formation restreinte de la CNIL (commission nationale de l'informatique et des libertés) est le régulateur des données personnelles :

C'est une autorité administrative indépendante, composée d'un collège de 18 membres et d'une équipe d'agents contractuels de l'État.
*Elle accompagne les professionnels dans leur mise en conformité et aide les particuliers à maîtriser leurs données personnelles et exercer leurs droits.
Si vous pensez que vos données personnelles sont utilisées de manière abusive, ou si vous pensez que vos droits ont été violés, vous pouvez contacter la CNIL.

En janvier 2023, la CNIL a présenté le bilan annuel de son action répressive de 2021 et 2022. Les tendances de 2021 sont confirmées en 2022, tant par le nombre de mesures adoptées (21 sanctions et 147 mises en demeure), que par le montant cumulé des amendes, qui dépasse à nouveau les 100 millions d'euros. L'année 2022 a également été marquée par une réforme importante des procédures correctrices.

Dans le détail, en 2022, 21 sanctions ont été prononcées par la CNIL, pour un montant de 101 277 900 euros. 13 d'entre elles, ont été rendues publiques :

Ces sanctions comportent 19 amendes (dont 7 avec injonctions sous astreinte) et 2 décisions de liquidation d'astreinte (c'est-à-dire le paiement d'une somme, en raison du non-respect d'un ordre donné par la CNIL dans sa décision de sanction).

Les décisions de sanction ont concerné des secteurs d'activité, des thématiques et des acteurs très divers : parmi les manquements les plus fréquents figurent le défaut d'information des personnes, le non-respect de leurs droits et le défaut de coopération avec la CNIL.

Sur ces 21 sanctions, un tiers comporte un manquement en lien avec la sécurité des données personnelles.
4 sanctions concernent une mauvaise gestion des cookies et autres traceurs.
3 contiennent des manquements en lien avec la prospection commerciale.

La CNIL a également adopté 3 décisions en coopération avec ses homologues européens, dans le cadre du budget unique prévu par le RGPD.

Elle a examiné 18 projets de décision d'homologues européens relatifs à des traitements qui concernent notamment des Français.
Elle a participé à 5 procédures engagées au niveau du CEPD (Comité européen de la protection des données), comité qui a pour mission principale de veiller à l'application du RGPD dans tous les pays membres de l'UE.
La participation de la CNIL concernait les litiges avec certains homologues sur des projets de décision, notamment concernant le groupe Meta (Facebook, Instagram et WhatsApp), près de 2,5 milliards d'euros au niveau européen, sans oublier l'autorité luxembourgeoise à l'encontre d'Amazon (746 millions d'euros).

En 2022, 147 mises en demeure et de nombreuses mises en conformité : un nombre record de mises en demeure, ordonnant à un organisme de se mettre en conformité dans un délai fixé. 22 décisions à l'encontre de communes n'ayant pas désigné de DPO (délégué à la protection de données) ont été rendues publiques et 5 ont été adoptées dans le cadre de la coopération européenne.

Ces mises en demeure ont concerné des secteurs et des problématiques variés : elles ont porté sur la prospection commerciale, sur le transfert des données vers les États-Unis ou encore sur les mesures de sécurité de sites web.

En 2023, la CNIL a rendu dix nouvelles décisions dans le cadre de sa nouvelle procédure de sanction simplifiée : elle a ainsi sanctionné, pour un montant total de 97 000 euros d'amendes des acteurs privés et publics pour des manquements à l'obligation de répondre aux demandes de la CNIL ;
À la minimisation des données (géolocalisation et vidéosurveillance continue et permanente des salariés) ;
À l'information sur le traitement mis en œuvre et ses finalités ;
À l'obligation de respecter les droits des personnes et notamment de répondre à une demande d'opposition.
Ces affaires ne présentent pas une difficulté particulière et une amende pouvant aller jusqu'à 20 000 euros peut être prononcée dans le cadre de la procédure de sanction simplifiée. Elle permet à la CNIL d'être plus réactive.

Les principales sanctions prononcées en 2023
– Défaut de coopération avec la CNIL, non-respect du droit à l'effacement (amende de 5 000 euros et injonctions).
– Pour les communes, défaut de désigner un délégué à la protection des données (amende de 3 000 euros).
– Société de location de Scooters électriques en libre-service : non-respect du principe de minimisation des données entre le responsable de traitement et le sous-traitant (amende de 15 000 euros).
– Société d'aide à domicile pour les personnes âgées : conformité tardive en matière d'anonymisation des données (astreinte de 10 000 euros).
– Société éditant un logiciel de reconnaissance faciale, absence de réponse à l'injonction. Liquidation de l'astreinte de 5 200 000 euros.
– Chirurgien-dentiste : non-respect du droit d'accès, défaut de coopération avec la CNIL (amende de 4 500 euros et injonction).
– Société de transport de fret aérien : minimisation des données à caractère personnel, collecte ou traitement de données relatives aux infractions, aux condamnations et aux mesures de sureté, défaut de coopération avec la CNIL (amende de 200 000 euros).
– Société ayant pour activité le développement et la mise en œuvre de logiciels de surveillance des employés : défaut de coopération avec la CNIL (amende de 20 000 euros).

Dans ces 10 décisions de procédure simplifiée, deux sujets ressortent particulièrement, l'enregistrement de la géolocalisation des véhicules de salariés sans leur consentement et la vidéosurveillance des salariés qui filme, de manière constante, les salariés à leur poste de travail. La CNIL rappelle que c'est une atteinte excessive à la liberté d'aller et venir et au droit à la vie privée des salariés.

Références

Un arrêt de la Cour de justice de l'Union européenne sur les signes religieux en entreprise

2021-10-20T17:03:25Z

Deux tribunaux allemands, saisis sur des cas contestant une interdiction de signes religieux dans les entreprises d'une éducatrice spécialisée en crèche et d'une conseillère de vente en pharmacie ont sollicité l'avis de la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE) pour avoir l'interprétation de la directive européenne 2000/78 du 27 novembre 2000 « portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail ». Les interdictions de port de signes religieux constituent-elles une discrimination directe ou indirecte envers les salariés concernés ? La réponse de la CJUE est nette qui précise sa jurisprudence de 2017.

L'interdiction de signes religieux ne constitue pas une discrimination si…

Deux types de conditions indispensables sont explicitées.

L'absence de discrimination directe
La Cour définit cette condition par le fait que l'interdiction doit toucher tous les signes visibles de convictions religieuses, philosophiques ou politiques et s'appliquer sans distinction à tous les salariés de l'entreprise.

Et celle de discrimination indirecte
La neutralité ainsi imposée doit correspondre à un « besoin véritable » pour éviter les conséquences défavorables que son absence engendrerait pour l'entreprise et la liberté d'entreprendre de l'employeur, en particulier pour tenir compte des attentes des clients ou usagers, ou prévenir des conflits sociaux dans l'entreprise. Sa nécessité doit être prouvée par l'employeur et l'interdiction doit être limitée au strict nécessaire, selon le principe de proportionnalité.

L'interdiction de signe religieux doit concerner tous les signes religieux

Pour la Cour, il n'est pas question de limiter l'interdiction aux signes visibles religieux, politiques ou philosophiques ostentatoires ou de grande taille car cela ne placerait pas les salariés dans une égalité de traitement, notamment envers les salariés dont les convictions « prévoient le port d'un vêtement ou d'un signe ostensible de grande taille, tel qu'un couvre-chef ».

Une possibilité de prendre en compte des dispositions nationales

Une marge d'appréciation est possible quand des dispositions nationales sont plus favorables à l'égalité de traitement et à la limitation des restrictions de libertés au strict nécessaire. La directive a laissé aux États cette marge d'appréciation pour concilier la liberté de pensée, de conviction et de religion avec les objectifs légitimes qui peuvent être invoqués pour justifier une différence de traitement.

En France, la Cour de cassation en a déduit que l'interdiction devait être dans le règlement intérieur et devait être limitée aux salariés en contact avec des clients.

Sources

Arrêt de la Cour de justice de l'Union européenne du 15 juillet 2021 dans les affaires jointes C-814/18 et C-341/19 :
https://curia.europa.eu/.../
et :
https://curia.europa.eu/j.../cp210128fr.pdf

Directive 2000/78 du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail :
https://eur-lex.europa.eu/.../

Déjà paru dans Clés du social

https://www.clesdusocial.com/religion-au-travail-le-plus-souvent-sans-problemes

Sur le conflit entre droit au respect de la vie privée et « droit à la preuve », dernières illustrations dans le contentieux des relations du travail

2021-03-10T18:05:20Z

Que l'on soit acteur ou observateur des relations du travail, chacun s'est habitué à ce que les règles qui les gouvernent ne tiennent pas toutes dans le code du travail, même enrichi des fruits de la négociation collective de tous niveaux.

Reconnaissant enfin aux travailleurs la qualité de citoyens, même à l'intérieur de l'entreprise, le « Rapport Auroux » de 1981 et la loi du 4 août 1982 avaient jeté les bases d'une prise en compte des Libertés Publiques dans les relations du travail.

Il fallut encore attendre la très médiatique affaire Clavaud pour que les juges ne se contentent plus d'indemniser le militant qui avait été licencié pour s'être exprimé dans la presse sur des faits survenus dans la vie de l'entreprise qui l'employait, mais qu'ils jugent son licenciement nul et qu'ils ordonnent sa réintégration, au motif que son licenciement violait le droit fondamental que constitue la liberté d'expression (Cass. Soc. 28/4/1988, n°87-41804).

Depuis lors, la Chambre sociale de la Cour de cassation a rendu de nombreux arrêts motivés par des libertés ou droits fondamentaux, tels que définis surtout par la déclaration des Droits de l'Homme et du Citoyen (du 24 août 1789), le préambule de la Constitution, la jurisprudence du Conseil constitutionnel et la Convention Européenne de Sauvegarde des Droits de l'Homme et des Libertés Fondamentales (dite CESDH, du 4 novembre 1950, qui lie les 47 États membres du Conseil de l'Europe).

Entre temps, afin de concilier droits fondamentaux et pouvoir patronal, liberté et subordination, le législateur a introduit dans le code du travail une disposition codifiée actuellement à l'article L.1121-1, selon laquelle « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

Ce principe de proportionnalité, selon lequel les restrictions aux libertés ne sont admissibles qu'à condition, notamment, d'être limitées à ce qui est strictement nécessaire à l'atteinte du but (légitime) poursuivi, la Chambre sociale de la Cour de cassation l'applique aussi pour résoudre les conflits entre deux droits fondamentaux.

L'expansion récente des nouvelles technologies de l'information et de la communication et, par suite, le développement et le caractère de plus en plus intrusif des moyens de surveillance et de contrôle des salariés ont suscité de nombreux contentieux fondés sur l'article 8, 1er al., de la CESDH, aux termes duquel « toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance ».

En particulier, lorsqu'une des parties au litige entend utiliser dans le procès des moyens de preuve critiquables au regard du droit au respect de la vie privée, se pose le problème de la conciliation entre ce dernier et le « droit à la preuve » que la Cour Européenne des Droits de l'Homme a déduit (CEDH 10/10/2006, aff. N°7508/02) de l'article 6 de la CESDH, dont la première phrase dispose que « toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue équitablement, publiquement et dans un délai raisonnable, par un tribunal indépendant et impartial, établi par la loi, qui décidera, soit des contestations sur ses droits et obligations de caractère civil, soit du bien fondé de toute accusation en matière pénale dirigée contre elle ».

Dans un premier cas, afin d'obtenir du juge des référés qu'il interdise sous astreinte à une entreprise d'employer ses salariés le dimanche sans avoir obtenu les autorisations administratives nécessaires, un syndicat avait produit, sans avoir recueilli l'accord des salariés concernés, des documents constituant des données personnelles (contrats, bulletins de salaire, lettres de salariés à l'employeur), que des délégués du personnel avaient consultés ainsi qu'ils en avaient le droit, et photographiés. La Chambre sociale a jugé que constituait un moyen de preuve licite la copie de documents que les délégués avaient pu légalement consulter et que « le droit à la preuve peut justifier la production d'éléments portant atteinte à la vie personnelle d'un salarié à la condition que cette production soit nécessaire à l'exercice de ce droit et que l'atteinte soit proportionnée au but poursuivi » (Cass. Soc. 9/11/2016, n°15-10203).

Plus récemment, un employeur avait licencié pour faute grave une salariée qui, comme il l'avait appris d'une autre, avait diffusé des images de la prochaine collection de l'entreprise, alors confidentielle, sur sa page Facebook auprès d'« amis » appartenant à des entreprises concurrentes. La Chambre sociale a refusé de casser l'arrêt qui avait débouté cette salariée, au motif que « le droit à la preuve peut justifier la production d'éléments portant atteinte à la vie privée à la condition que cette production soit indispensable à l'exercice de ce droit et que l'atteinte soit proportionnée au but poursuivi » (Cass. Soc. 30/9/2020, n°19-12058).

Enfin, dernièrement, la Haute Juridiction est allée plus loin en surmontant l'obstacle de l'illicéité de la preuve. Un salarié avait été licencié pour faute grave pour avoir adressé à une entreprise cliente et en même temps concurrente de son employeur, cinq demandes de renseignements par voie électronique en usurpant l'identité de sociétés clientes. L'employeur de ce salarié avait pu identifier celui-ci à partir de son adresse IP, elle-même découverte par l'exploitation de fichiers de journalisation, dont, en infraction aux dispositions alors applicables de la loi Informatique et Libertés, la possible utilisation n'avait pas été déclarée préalablement à la CNIL.

La Chambre sociale a jugé que « l'illicéité d'un moyen de preuve… n'entraîne pas nécessairement son rejet des débats, le juge devant apprécier si l'utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d'éléments portant atteinte à la vie personnelle d'un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l'exercice de ce droit et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi » (Cass. Soc. 25/11/2020, n°017-19523).

Dans la note explicative de cet arrêt publiée sur son site, la Cour de cassation se réfère à un arrêt récent de la CEDH. Dans un cas où l'employeur avait produit des images enregistrées par un dispositif de vidéosurveillance mis en place en raison de multiples vols précédemment constatés, mais sans information préalable des salariés, la Cour a jugé, eu égard à la légitimité du but poursuivi et à l'information préalable du délégué syndical, que l'atteinte à la vie privée des salariés (CESDH art. 8) avait été proportionnée et que, les droits de la défense ayant été respectés, les salariés n'ayant pas contesté l'authenticité des images litigeuses, il n'y avait pas eu non plus de manquement à l'article 6 (CEDH 17/10/2019, Lopez Ribalda, aff. N°1874/13).

Ainsi, cette jurisprudence récente fournit-elle un nouvel exemple d'incidence des droits fondamentaux sur les relations du travail, et de dialogue entre les juridictions, interne d'un côté, supranationale de l'autre.

Religion au travail : le plus souvent sans problèmes

2019-12-25T19:35:13Z

« Religion au travail : croire au dialogue ». C'est sous ce titre que l'Institut Montaigne présente l'édition 2019 de son 7ème baromètre du Fait Religieux en Entreprise. Si plus de 70 % des répondants rencontrent occasionnellement ou régulièrement des faits religieux au travail, cette nouvelle édition confirme la tendance des années précédentes, à savoir que la présence du fait religieux en entreprise s'affirme mais aussi se banalise. Le fait religieux est revendiqué le plus souvent par des salariés musulmans. Autres enseignements, les managers le gèrent de mieux en mieux et les salariés s'adaptent à cette situation.

L'entreprise n'est pas déconnectée du monde

Les liens entre le travail, l'entreprise et la religion sont anciens et multiples et le restent car les entreprises sont connectées à leur environnement et en particulier à la place des religions dans la société. Il faut noter aussi que la mondialisation et les migrations ont modifié le paysage religieux en France et interrogent la sécularisation qu'a connue la société française depuis la seconde moitié du XXème siècle. Aujourd'hui ce qui pose le plus souvent question ce sont les faits et comportements religieux dans les espaces de travail. On se souvient de certains cas emblématiques et médiatiques.

Une approche méthodologique de l'enquête

L'enquête suit une approche méthodologique rigoureuse pensée par Lionel Honoré, professeur d'Université à l'Institut d'Administration des Entreprises de Brest. Il a interrogé 1 104 managers au sein de grandes entreprises, de PME et d'ETI en France. Il a mené 183 entretiens qualitatifs semi-directifs, réalisés entre 2012 et 2019. Il s'est appuyé sur une importante revue de la littérature scientifique et enfin a organisé plusieurs périodes d'observation in situ, allant d'une demi-journée à une semaine. Son rapport révèle des chiffres et des exemples concrets et formule dix recommandations pour les entreprises concernées.

La présence du fait religieux au travail se banalise

Depuis la première enquête de 2013, la présence du fait religieux dans les entreprises françaises s'est affirmée et banalisée. De manière générale, les faits religieux les plus fréquents sont les demandes relatives au temps de travail : demandes d'aménagement ponctuel des horaires, planning de travail, planning des vacances, demandes d'absence, etc. Depuis 2016, les auteurs constatent une certaine stabilité. En 2019, les personnes qui rencontrent régulièrement (chaque jour, semaine ou mois) ou occasionnellement des faits religieux au travail représentent 70 % des répondants. La banalisation du phénomène se confirme donc mais se vit de manière différente car deux réalités du fait religieux au travail coexistent : une majoritaire où il n'y a pas de problèmes et une minoritaire avec des dérives et des tensions.
{}

{}

Une situation majoritaire

Parmi les entreprises rencontrant des faits religieux régulièrement ou occasionnellement (70 % d'entre elles), 9 fois sur 10, ces derniers ne sont pas source de blocage ou de conflit. Les plus fréquents ont pour caractéristique commune de ne pas remettre en cause directement l'organisation du travail et son fonctionnement. Une très large majorité de situations est de mieux en mieux abordée et maîtrisée par les salariés et le management. Les salariés savent de mieux en mieux adapter leur pratique religieuse aux contraintes et exigences du fonctionnement de l'organisation. Quant aux managers, ils ont davantage de repères et d'outils pour gérer au mieux ces situations. Notons que les sanctions liées au fait religieux sont relativement rares : seuls 7,2 % des répondants qui sont confrontés régulièrement ou occasionnellement au fait religieux dans leur situation de travail ont déjà été amenés à en prendre. Dès lors qu'une intervention managériale est nécessaire, dans 81 % des cas le fait religieux ne crée ni conflit ni blocage.

Une situation minoritaire

En revanche, dans 10 % des cas, le fait religieux crée des dérives, des tensions ou des dysfonctionnements dans la réalisation du travail. Car la religion reste un sujet sensible qui peut impacter aussi bien les relations entre collègues qu'entre managers et managés. 20 % des situations qui sont marquées par le fait religieux le sont avec une densité forte, c'est-à-dire que les faits religieux sont fréquents – parfois quotidiens –, divers, émanent le plus souvent de groupes de salariés et entraînent ainsi des tensions et des blocages qui rendent très difficile la recherche d'accommodements. C'est dans ces situations, minoritaires mais pas marginales, que se concentrent la majorité des faits remettant en cause le fonctionnement de l'organisation et la réalisation du travail :

Les prières pendant le temps de travail (7 %) ;
Le refus de travailler avec des femmes (6 %), d'être managé par des femmes (2 %), de serrer la main à des femmes (5%) ;
Le refus de travailler avec des personnes qui ne sont pas des coreligionnaires (1 %). C'est également dans ces situations qu'émergent la très grande majorité des comportements traduisant une pratique religieuse rigoriste.

Une situation critique pour l'encadrement dans ces entreprises

Ces situations minoritaires mais réelles font que l'encadrement de proximité de ces entreprises est en première ligne et trop souvent esseulé. Peu d'entre eux ont à leur disposition des outils concrets pour gérer ces situations et plus de 44 % des entreprises concernées occasionnellement ou régulièrement par le fait religieux ne mettent en place aucune action de gestion du fait religieux. 60,7 % des managers qui sont dans ces entreprises déclarent ne pas bénéficier de ce soutien nécessaire et souffrent d'une déconnexion entre les réalités du terrain et les directions d'entreprise. Certaines d'entre elles semblent incapables d'en prendre la mesure.

La discrimination religieuse continue d'exister

L'enquête montre que le niveau de discrimination religieuse au travail reste élevé. Même si 80 % des personnes interrogées n'observent pas, ou très rarement, de situations de discrimination dans leur environnement de travail, une sur cinq en repère. Les personnes se déclarant pratiquantes du protestantisme et de l'islam déclarent observer plus fréquemment que les autres des situations de discrimination dans leur environnement de travail. (respectivement 25,6 % et 35,7 % de cas).

Savoir raison garder

Au-delà des cas qui font l'actualité médiatique et juridique, le résultat du baromètre 2019 et l'évolution depuis 2014 confirment que le fait religieux s'est imposé non seulement dans la vie d'une partie importante des entreprises françaises mais aussi en tant qu'objet de management. L'enquête montre que l'impact du fait religieux sur les relations entre collègues n'est pas perçu comme négatif par plus des trois-quarts des personnes interrogées dans cette enquête. En revanche, il reste un sujet délicat à aborder (50,7 %) et qu'il est préférable d'éviter pour plus de 61 % d'entre elles. Il faut aussi noter que, de manière générale, les managers ne se sentent pas mis en difficulté par la présence du fait religieux dans leur situation de travail.

Sources

https://www.institutmontaigne.org/ressources/pdfs/publications/religion-au-travail-croire-au-dialogue-barometre-du-fait-religieux-en-entreprise-2019-etude.pdf

https://www.la-croix.com/Debats/Forum-et-debats/deux-realites-religion-travail-2019-11-12-1201059963

Secret des affaires : quelles conséquences de la nouvelle loi pour les salariés ?

2018-09-22T18:53:13Z

La loi n° 2018-670 du 30 juillet 2018 relative à la protection du secret des affaires a été définitivement adoptée. Elle transpose la directive européenne 2016/943 du 8 juin 2016. Pour le gouvernement elle est destinée à protéger les entreprises de l'espionnage économique mais est très critiquée par de nombreux journalistes et associations qui craignent des menaces sur la liberté d'informer. Quelles en seront les conséquences pour les salariés dans les entreprises ?

À l'origine, une directive européenne

La directive avait comme objectif de protéger les entreprises contre le vol de leurs secrets industriels ou leur divulgation à des concurrents ou au grand public. Cela peut être une recette, un brevet, une donnée économique stratégique ou un document interne. La demande de directive était venue des entreprises car, pour elles, les moyens de rétorsion contre ceux qui subtilisent leurs secrets ou les diffusent étaient insuffisants dans l'UE et de plus elles souhaitaient une uniformisation de la loi à l'échelle européenne.

Le secret des affaires apparait dans le droit français

Le Parlement a donc adopté la proposition de loi de La République en marche (LRM), qui transpose cette directive européenne. Pour la ministre de la justice, Nicole Belloubet, la proposition de loi est la source d' « une réelle amélioration de notre système juridique », car elle vise à « protéger les entreprises contre le pillage d'innovations, lutter contre la concurrence déloyale, encourager la recherche et développement ».

La polémique

L'adoption de la loi a relancé les inquiétudes sur d'éventuelles conséquences sur la liberté de la presse, la liberté d'expression et la protection des lanceurs d'alerte. En effet la volonté du secret d'une entreprise peut parfois entrer en contradiction avec l'intérêt général. On l'a vu dans de très nombreuses affaires récentes (Panama Papers et autres fredaines…). Les journalistes et les lanceurs d'alerte estiment que le droit d'informer justifie la révélation de certaines informations.

La réponse de la ministre de la justice

« L'objectif n'est certainement pas de restreindre la protection juridique accordée aux lanceurs d'alerte, de donner des armes supplémentaires contre la liberté de la presse ou de réinstaurer une forme de censure a priori du juge, abolie en 1881 ».

Ce que prévoit la loi

La loi rend illégale l'obtention, l'utilisation ou la divulgation d'une information qui répond à ces trois critères :

1. Elle n'est pas connue ou aisément accessible à des personnes extérieures à l'entreprise ;
2. Elle revêt une valeur commerciale parce qu'elle est secrète ;
3. Elle a fait l'objet de mesures de protection « raisonnables » de la part de l'entreprise.

Si ces conditions sont réunies, l'entreprise peut saisir la justice afin de prévenir ou faire cesser l'atteinte à son secret des affaires. L'entreprise peut également réclamer à celui qu'elle estime coupable une réparation financière, proportionnelle à la perte subie et au préjudice moral que l'affaire lui a causé.

La protection des journalistes, des lanceurs d'alerte et des salariés

Nombre de salariés font partie désormais des conseils d'administration des entreprises et leur nombre devrait augmenter. Ils sont déjà soumis de ce fait à des réserves connues. Pour eux comme pour les journalistes et les lanceurs d'alerte, la loi prévoit des protections spécifiques semblables à celles obtenues dans le cadre de la directive européenne, sous la pression des organisations de la société civile et des associations de journalistes.

Pour les journalistes
La directive prévoit une exception quant à la protection des secrets des affaires lorsque c'est « pour exercer le droit à la liberté d'expression et d'information établi dans la charte des droits fondamentaux de l'Union européenne y compris le respect de la liberté et du pluralisme des médias. ». La loi française indique de plus que le secret des affaires ne peut pas s'appliquer lorsqu'il s'agit d' « exercer le droit à la liberté d'expression et de communication, y compris le respect de la liberté de la presse ».

Pour les lanceurs d'alerte
La directive garantit aussi une exception quand il s'agit de « révéler une faute, un comportement inapproprié ou une activité illégale, à condition que la personne qui commet l'infraction ait agi dans le but de protéger l'intérêt public général ». Ces mêmes termes sont utilisés dans la loi de protection des lanceurs d'alerte y compris le texte récent régissant cette question dans la fonction publique (Voir Clés du social*). Pour les opposants à la loi, le problème réside dans la définition des lanceurs d'alerte qui ne permettrait pas de protéger ceux qui dénoncent des faits légaux mais contraires à l'éthique.

Pour les salariés
La troisième exception à la loi concerne les salariés. La loi prévoit que les salariés qui obtiennent des informations internes sur leur entreprise et les transmettent à leurs représentants (des délégués syndicaux, par exemple) peuvent le faire. Mais elle décide une condition importante à cette protection : la divulgation de l'information doit être « nécessaire » à l'exercice des fonctions du représentant du salarié.

En conclusion, le Conseil constitutionnel a mis fin à certaines polémiques en reconnaissant conformes à la Constitution les trois articles qui avaient fait l'objet d'une saisine. Au-delà, nous voyons chaque jour que la transformation digitale a placé la donnée au cœur de l'activité des entreprises. L'intérêt de la loi est de renforcer le régime de protection de ces données. Pour l'apprécier véritablement il sera nécessaire d'avoir un peu de recul pour voir comment ce régime de protection va s'articuler avec ceux déjà existants.
{}

{}

Source

Menaces sur les données personnelles des Européens

2017-02-11T19:01:44Z

Dans un décret anti-immigration sur la sécurité intérieure des Etats-Unis, signé par Trump, les non-Américains et les non-résidents permanents sont exclus de la loi qui encadre l'utilisation des données personnelles par les agences fédérales.

Un risque d'atteinte à la vie privée des Européens, malgré l'accord-cadre entre l'Europe et les Etats-Unis sur le transfert de données personnelles depuis l'Europe, entré en vigueur cet été, qui nous assurait un niveau de protection équivalent à celui de la législation européenne.

En même temps on apprend que le moteur de recherche Qwant, créé par une start up française, a réussi un appel de fonds pour se développer. « Nous n'utilisons pas de cookie, pas d'historique de navigation et nos infrastructures de data-centers sont indépendantes et basées en France ».

Le moteur de recherche Qwant : https://www.qwant.com/?l=fr