Les clés du social

Un accord d'intéressement à Pôle emploi

2021-09-15T17:08:28Z

Un premier accord d'intéressement va être mis en place à Pôle emploi après un processus de négociation qui comporte toutes les facettes légales de la négociation collective y compris un référendum auprès des salariés demandé par les organisations syndicales signataires de l'accord (CFDT, CFE-CGC et SNAP). Deux tiers des votants ont dit oui. Analyse des différentes phases.

Négociation d'un accord de branche

La première étape a été la négociation d'un accord de branche concernant la mise en place d'un dispositif d'intéressement au sein de Pôle emploi. L'accord prévoit la mobilisation d'un budget de 18 millions sur 2021 pour financer le versement de primes d'intéressement calculé sur la base de trois des indicateurs de performance de la convention tripartite liant l'Unedic, l'État et Pôle emploi, soit le taux de satisfaction des demandeurs d'emploi vis-à-vis de leur accompagnement, le taux de satisfaction sur l'indemnisation et le taux de satisfaction des entreprises sur l'offre de service de Pôle emploi.

Les sept organisations syndicales représentatives au niveau de la branche (CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT, CGT-FO, SNAP, SNU) ont participé à la négociation. L'accord a été valablement signé le 17 mars 2021 par quatre organisations (CFDT, SNAP, CFE-CGC et CFTC).

L'accord d'entreprise au niveau de Pôle emploi

Mais, la procédure s'est poursuivie car la mise en œuvre de l'accord de branche était subordonnée à la signature d'un accord d'extension au niveau « de l'entreprise » Pôle emploi. À ce stade, trois organisations syndicales (CFDT, CFE-CGC, SNAP) ont signé l'accord d'entreprise. Mais, selon la loi, la validité d'un accord d'entreprise nécessite la signature d'organisations syndicales représentant au moins 50% des suffrages, ce que n'atteignaient pas les organisations signataires. Aussi, les trois organisations signataires ont demandé à Pôle emploi d'organiser un référendum auprès des agents pour recueillir leur avis, conformément aux dispositions du code du travail. C'est le premier référendum à Pôle emploi.

Pour la CFDT, le référendum a été demandé par les signataires « face à l'obstruction d'organisations syndicales dogmatiques voulant faire barrage à la mise en place d'une prime d'intéressement annuelle collective pour tous » et rappelait à cette occasion qu'elle essaie d'initier une prime d'intéressement depuis plus de 10 ans.

Les résultats du référendum

Après la mise en place d'un protocole spécifique avec les six organisations syndicales représentatives, le personnel a été consulté du 3 juin 2021 au 10 juin 2021 grâce au vote électronique. Il devait répondre à la question suivante : « Êtes-vous favorable au projet « Accord d'intéressement d'entreprise Pôle emploi » du 6 avril 2021 ? ».

L'accord d'intéressement d'entreprise a été validé par les salariés à une large majorité :

32 457 personnes se sont exprimées soit 57,84% des agents.
Oui : 64,53 % des votes exprimés soit 20 927 votants.
Non : 35, 47% des votes exprimés soit 11 502 votants.

L'accord est désormais valide et s'appliquera aux agents qu'ils soient de droit public comme privé. Les primes devraient être versées début 2022. Elles seront d'un montant d'environ 400 € et proportionnelles à la quotité de temps de travail et à la durée de présence de l'agent au cours de la période et ne se substitueront à aucune autre mesure salariale ou promotionnelle privée ou publique.

Les organisations signataires se félicitent de cette signature. Si le SNAP relève que les salariés ont tranché sans ambigüité, la CFDT met en avant une réelle avancée pour le difficile combat pour le pouvoir d'achat des agents de Pôle emploi et enfin, pour la CFE-CGC, « le réalisme l'a emporté ».

Sources

https://www.snap-pole-emploi.com/prime-dinteressement-vous-avez-tranche-sans-ambiguite/

http://cfecgc-metiersdelemploi.fr/

https://pste.cfdt.fr/portail/pste/nos-secteurs-professionnels/emploi/pole-emploi/-emploi-pole-emploi-1er-referendum-d-entreprise-srv2_1181749

Le dialogue social dans les TPE : peut mieux faire !

2020-10-28T18:02:16Z

Le dialogue entre salariés et employeurs dans les PME revêt évidemment un caractère différent des autres entreprises. D'une part, le contact direct entre le patron et ses salariés fait que les problèmes sont souvent réglés au quotidien. D'autre part, les entreprises de moins de 11 salariés ne sont pas soumises à la législation sur la représentation du personnel et la négociation collective, mise à part la possibilité de recourir au référendum. L'enquête publiée par la DARES en septembre 2020 fait le point des pratiques de relations sociales en 2018 dans les TPE dont les conclusions ne diffèrent pas des enquêtes équivalentes des années précédentes.

Un constat : souvent informel, rarement conflictuel, le dialogue social est d'abord de la responsabilité de l'employeur et les décisions prises en matière sociale sont le plus souvent de son seul fait. Détails…

On discute dans une TPE sur trois

En 2018, 80 % des TPE de 2 à 9 salariés (champ de l'étude) ont pris des décisions en matière sociale sur au moins un des quatre thèmes suivants : les salaires, la gestion de l'emploi, le temps de travail et les conditions de travail. ,

32 % des décisions ont fait l'objet de discussions le plus souvent avec l'ensemble du personnel. Le temps de travail (20 % des décisions) et les conditions de travail (29 %) font plus souvent que les autres thèmes l'objet d'une concertation entre l'employeur et les salariés. La gestion de l'emploi se situant à 16 % des cas. Mais les salaires restent une prérogative du patron. Dans 91 % des entreprises, c'est l'employeur qui décide seul.

Des différences existent suivant la taille de l'entreprise. Ainsi, même si c'est un pourcentage très faible, on discute plus collectivement des salaires dans les entreprises de 2 à 4 salariés (10 % de ces entreprises) que dans les autres (6 % seulement). À l'inverse, les conditions de travail sont plus souvent débattues collectivement dans les entreprises de 5 à 9 salariés (plus de 30 %) que dans les plus petites (27 %).

Pas de formalisation du dialogue social

Le dialogue social dans les très petites entreprises reste informel. Ainsi, 1 % seulement des TPE disposent de représentants du personnel. D'autre part, le référendum qui est une disposition introduite par la loi « travail » issue des ordonnances Macron de septembre 2017 n'est pratiquement pas utilisé pour formaliser des dispositions en matière sociale. 900 TPE soit moins de 1 % des TPE multi-salariés ont fait adopter à la majorité des deux tiers des dispositions sociales le plus souvent en matière de temps de travail.

Un rôle important de la branche professionnelle

70 % des TPE multi-salariés ont appliqué les dispositions d'une convention collective de branche sur au moins un des quatre thèmes étudiés. C'est plus particulièrement le cas sur les salaires, le temps de travail et les conditions de travail. C'est moins vrai sur les questions d'emploi (54 % des cas).

C'est surtout dans l'industrie, la construction et le commerce, plus que dans les services et les transports, que les dispositions de branches sont les plus appliquées. Quand il y a eu concertation avec le personnel, les dispositions de branches sont cependant moins prises en compte quel que soit le thème.

Peu de conflits

Les TPE n'ont vécu que très peu de conflits en 2018 entre l'employeur et les salariés : 4 % des TPE (moins 1 point par rapport à la même enquête en 2016). Ces conflits sont un peu plus fréquents dans l'industrie (5 %) que dans les autres secteurs.

3 % des entreprises ont connu des conflits entre salariés. Ces conflits interviennent plus souvent dans le secteur des services.

L'existence d'un conflit entraine plus souvent une participation collective aux prises de décisions notamment en matière de conditions de travail. Le dialogue social semble apparaître ainsi comme un moyen de réduire les tensions au sein de l'entreprise.

Cette enquête montre à quel point le dialogue social dans les TPE est très centré sur une relation directe entre les salariés et un employeur qui prend le plus souvent seul les décisions et sur l'absence de représentation collective organisée. Il s'agit d'une difficulté bien connue des organisations syndicales qui ont beaucoup de mal à rencontrer les salariés de ces entreprises autrement qu'à l'occasion de conflits individuels liés à leur licenciement. C'est-à-dire trop tard. Seule une représentation collective externe à l'entreprise peut permettre à ces salariés de sortir de l'isolement. Les commissions paritaires régionales interprofessionnelles (CPRI) pourraient répondre à cette nécessité. À condition qu'elles trouvent leur place et prouvent auprès des salariés concernés toute leur efficacité. C'est un des enjeux pour les syndicats des prochaines élections TPE de cette fin d'année.

Source

DARES Résultats Le dialogue social dans les très petites entreprises en 2018
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/dares_resultats_dialogue_social_tpe_2018.pdf

Référendum d'entreprise : le décret qui précise les modalités de consultation des salariés est paru le 20 décembre 2016

2017-02-11T19:02:43Z

La loi Travail a généralisé le principe des accords majoritaires à 50 % des suffrages exprimés des organisations représentatives. C'est une avancée certaine en faveur de la démocratie sociale. Mais pour éviter des blocages elle donne aussi la possibilité aux organisations signataires qui seraient minoritaires ayant obtenu 30 % minimum des suffrages de demander l'organisation d'un référendum auprès des salariés concernés par l'accord. En supprimant le droit d'opposition, on passe ainsi d'une vision négative de la négociation à des modalités positives qui donnent la parole aux salariés eux-mêmes quand les signataires minoritaires et seulement eux le jugent nécessaire. Restait à préciser les modalités d'organisation de la consultation des salariés. C'est aujourd'hui chose faite…

Rappelons que la loi donne un mois aux organisations minoritaires pour formuler par écrit leur demande à la fois auprès des organisations non-signataires et de l'employeur qui, s'il a signé lui-même l'accord, est dans l'obligation d'organiser la consultation. Si au bout de 8 jours à compter de la demande, les signataires sont toujours minoritaires, l'employeur dispose de deux mois pour organiser le scrutin. Un protocole d'accord qui fixe les modalités de consultation doit être négocié entre l'employeur et les organisations signataires. Ces dispositions s'appliquent maintenant pour les accords sur le temps de travail et les accords de préservation et de développement de l'emploi.

La consultation doit avoir lieu pendant le temps de travail à scrutin secret sous enveloppe ou par vote électronique. Le protocole précise aussi la liste des salariés couverts par l'accord qui doivent donc être consultés. Il fixe par ailleurs, les modalités de transmission du texte de l'accord aux salariés, le lieu, la date et l'heure de la consultation et le texte de la question soumis au vote.

Le protocole doit être porté à la connaissance des salariés au plus tard 15 jours avant le scrutin. Il peut être contesté par les organisations représentatives auprès du tribunal d'instance dans les 8 jours. Le tribunal se prononce en référé et en dernier ressort.

Le résultat du vote fait l'objet d'un procès-verbal qui doit être porté à la connaissance des salariés par l'employeur et annexé à l'accord lors de son dépôt.

Le décret précise aussi les modalités de consultation des salariés lors de la signature d'accords avec des représentants du personnel ou avec des salariés mandatés par une ou des organisations syndicales prévues par la Loi Rebsamen. Ainsi, ces élus ou salariés mandatés signataires sont consultés sur les modalités d'organisation du vote. Les salariés doivent être informés au plus 15 jours avant la consultation. Les mandatés peuvent contester les modalités de la consultation auprès du tribunal d'instance qui se prononce en référé et en dernier ressort.

Souhaitons maintenant que ces différentes dispositions qui constituent un progrès de plus pour la démocratie sociale ne soient pas remises en cause par la future équipe au pouvoir quelle que soit sa couleur politique.

Sources

Décret n° 2016-1797 du 20 décembre 2016 relatif aux modalités d'approbation par consultation des salariés de certains accords d'entreprise
Article lié : http://www.clesdusocial.com/validation-des-accords-vers-la-generalisation-des-accords-majoritaires