Les clés du social

Le taux d'emplois vacants est plus élevé dans les TPE

2024-10-05T17:05:43Z

Le nombre d'emplois vacants dans la zone euro reste élevé avec un taux de chômage particulièrement faible. Les emplois vacants sont définis par le règlement européen n° 453/2008 comme les postes nouvellement créés, inoccupés, ou encore occupés et sur le point de se libérer pour lesquels l'employeur cherche activement un candidat en dehors de l'entreprise.

En France, sur l'ensemble du secteur salarié privé (hors agriculture, intérim, particuliers employeurs et activités extraterritoriales), en 2023, 615 000 emplois sont vacants.

Dans tous les grands secteurs d'activité, le taux d'emplois vacants des petites entreprises est sensiblement supérieur à celui des entreprises de 10 salariés et plus. Toutefois, l'ampleur de l'écart varie fortement d'un secteur à l'autre, allant de 2 points dans le secteur privé de l'enseignement, de la santé humaine et de l'action sociale, à 5,9 points dans l'hébergement-restauration ou l'information-communication.

Dans la construction, les activités immobilières et l'hébergement-restauration, les TPE concentrent près de deux tiers des emplois vacants (respectivement 59 %, 62 %, et 66 % en moyenne en 2023) contre à peine plus d'un tiers des emplois occupés (respectivement 35 %, 34 % et 36 %).
37 % des emplois vacants correspondent à des postes nouvellement créés dans les entreprises de 1 à 9 salariés contre 27 % dans celles de 10 salariés et plus.
En revanche, les emplois vacants des petites entreprises correspondent moins à des postes inoccupés : 38 % contre 50 % dans les entreprises de 10 salariés et plus.

À compter des données portant sur le premier trimestre 2024, la DARES élargit le champ de la publication trimestrielle sur les emplois vacants aux entreprises de 1 à 9 salariés.

Au 2ème trimestre 2024, le taux d'emplois vacants s'élève à 2,8 % dans les entreprises du secteur privé et 40 % des emplois vacants sont à pourvoir dans des entreprises de 1 à 9 salariés, soit un taux trois fois supérieur à celui des entreprises de plus de 10 salariés.
Lorsqu'il est mené à son terme, le recrutement n'est pourtant pas jugé plus difficile dans les petites entreprises que dans celles de 10 salariés et plus (respectivement 15 % et 17 % de recrutements jugés difficiles).
Le taux d'échec est plus important dans les PME, ce qui traduit une expérience plus imitée en termes de recrutement.
*Les recrutements doivent être replacés dans le contexte plus général des manières de recruter spécifiques à la France : prédominance des canaux informels (candidatures spontanées, relations, réembauche), faible formalisation des offres, très forte sélectivité du marché du travail.

Le nombre d'emplois vacants dans le secteur privé, en hausse tendancielle depuis le milieu des années 2010, accélère nettement après la crise sanitaire pour atteindre près de 660 000 en moyenne en 2022, avant de s'infléchir en 2023.

La dynamique post-crise est davantage portée par les entreprises de plus de 10 salariés. Ces dernières représentent environ 60 % des emplois vacants du secteur privé en 2023, contre une part proche de 50 % avant crise.
*Au premier trimestre 2024, la tendance à la baisse du nombre d'emplois vacants se poursuit avec un total de 535 000 postes à pourvoir.
Au 2ème trimestre 2024, le taux d'emplois vacants s'élève à 2,8 % dans les entreprises du secteur privé (hors agriculture, intérim, particuliers employeurs et activités extraterritoriales). Il reste stable par rapport au trimestre précédent, et baisse de 0,5 point sur un an.

Au deuxième trimestre 2024, le nombre d'emplois vacants se replie dans l'industrie (-7 %), la construction (-3 %) et dans le tertiaire non marchand (-1 %). En revanche, il augmente dans le tertiaire marchand (+2 %). Le nombre d'emplois vacants demeure nettement plus élevé qu'avant la crise sanitaire (+30 % par rapport au 4ème trimestre 2019).

46 % des emplois déclarés vacants correspondent à des emplois inoccupés ;
29 % à des emplois nouvellement créés ;
24 % à des emplois encore occupés et sur le point de se libérer ;
*Pour 1 % des emplois vacants, le type n'est pas renseigné.

« La pénurie de main d'œuvre et de compétences tire la compétitivité future de l'Union européenne vers le bas » note le rapport de Mario Draghi, « elle met en danger les progrès dans les technologies émergentes » notamment pour les transitions verte et numérique. Les difficultés de recrutement freinent l'investissement des entreprises :

Pour Rexecode, l'institut d'études économiques : « L'insuffisance de la demande adressée aux entreprises est un problème qui vient de repasser devant les difficultés à embaucher pour les employeurs ».
Les difficultés de recrutement sont plus importantes qu'avant le Covid, notamment dans les services et dans l'industrie.

Problème aux deux extrémités du marché du travail : un problème de formation pour les postes les plus qualifiés (métiers scientifiques et d'ingénierie), mais aussi un problème d'attractivité pour les postes aux salaires relativement faibles (BTP et hôtellerie-restauration).

Références

L'attractivité de la France pour les investisseurs étrangers se maintient

2024-06-15T17:05:18Z

Attractive un jour, attractive toujours ? C'est par cette jolie question que EY (Ernest et Young) présente le baromètre de l'attractivité de la France. Avec 1 194 projets annoncés, la France a conservé en 2023 la 1ère place européenne pour l'accueil des investissements étrangers, et ce pour la 5ème année consécutive. Par ailleurs, 76 % des 204 dirigeants interrogés par EY pensent que la France peut encore améliorer son attractivité d'ici trois ans.

Des résultats positifs

Le baromètre repose d'une part sur une enquête auprès de 204 décideurs internationaux, interrogés du 13 février au 19 mars 2024 et d'autre part sur le recensement des projets d'investissements étrangers annoncés en 2023 en France et en Europe.
Pour les enquêteurs, dans un contexte national et international tendu, la France bénéficie du triple effet des réformes gouvernementales, du rattrapage des investissements qui ne s'étaient pas réalisés pendant deux décennies et de la situation encore plus complexe de nos concurrents. Les fondamentaux historiques du pays (compétences, infrastructures, marché) constituent le socle de l'attractivité tricolore aux yeux des dirigeants internationaux, et l'environnement juridique et réglementaire n'est plus considéré comme un handicap critique.
Mais la question reste posée pour EY de la permanence d'une attractivité au plus haut niveau car notre pays connait aussi des difficultés en termes de dette et de déficit, de marché de l'emploi…

Attractive un jour…

Dans une Europe à la peine, la France continue de faire la course en tête avec 1 194 projets

La conjoncture mondiale pèse sur les investissements internationaux en Europe : le nombre d'implantations et d'extensions annoncé en 2023 (5 694) diminue de 4 % par rapport à 2022.
Malgré le ralentissement économique, l'Hexagone résiste. Avec 1 194 implantations ou extensions annoncées en 2023 (-5 % vs 2022), la France conserve la première place du classement européen pour la cinquième année consécutive, devant le Royaume-Uni (985 projets, +6 % vs 2022) et l'Allemagne (733, -12 % vs 2022).
L'enquête européenne de perception, menée auprès de 500 dirigeants, place également la France en tête des pays européens jugés « les plus attractifs », devant l'Allemagne et le Royaume-Uni et 76 % des dirigeants pensent que notre attractivité s'améliorera.

Une situation corrélée aux axes de développement de notre pays

Il s'agit bien sûr de l'industrialisation de notre pays et de la création d'emplois. Les entreprises à capitaux étrangers ont généré plus d'emplois en 2023, près de 40 000, soit 4 % de plus qu'en 2022. Avec 530 usines implantées ou étendues en France en 2023 (soit 44 % des projets dans l'Hexagone), la France réussit à conserver la 1ère place européenne.
Cette réindustrialisation a généré 20 545 emplois, avec une augmentation des projets de décarbonation et de robotisation, mais aussi plus d'investissements dans la mobilité électrique, l'IA et la santé.

Cette attractivité concerne toute la France et montre une montée en puissance de toutes les régions. Cinq régions françaises (Île-de- France, Auvergne-Rhône-Alpes, Grand Est, Hauts-de-France, Occitanie) figurent dans le top 15 européen cette année. Et ce n'est pas qu'un gain pour les grandes métropoles puisque les zones rurales et les villes moyennes françaises accueillent 45 % des investissements en 2023.

… Attractive toujours ?

Lorsqu'ils sont interrogés sur les « facteurs d'influence » en faveur d'une future implantation en France, les dirigeants soulignent la persistance d'un déficit de compétitivité ainsi que l'impact du climat social et de la crise énergétique des derniers mois. Notons que les PME sont moins enclines que les grands groupes à s'implanter ou à envisager un développement de leurs activités en France au cours de l'année 2024 (58 % vs 77 %).

En conclusion, l'enquête pointe quelques signaux faibles sur certains secteurs historiques et sur l'innovation. Malgré les progrès de l'année, les implantations et extensions en France sont moins denses en emplois que dans le reste des principaux pays d'accueil des investissements étrangers en Europe. Certains secteurs industriels historiques, comme la chimie et l'agroalimentaire, sont en perte de vitesse...

Le sommet Choose France, convoqué par le président de la République à Versailles le 13 mai, permet de maintenir une forme d'optimisme puisque les 180 patrons étrangers présents ont annoncé plus de 15 milliards d'euros d'investissement. Non, tout ne va pas si mal dans notre pays.

Sources

https://www.ey.com/fr_fr/news/2024/05/barometre-ey-de-l-attractivite-de-la-france-2024
La Tribune Dimanche-5 mai 2024

Le Haut conseil des rémunérations a été installé le 28 mars 2024

2024-05-29T17:15:01Z

Le Haut conseil des rémunérations, de l'emploi et de la productivité a été installé par la ministre du Travail, de la Santé et des Solidarités Catherine Vautrin le 28 mars 2024. Cet organisme est issu de la Conférence sociale du 16 octobre 2023. Un bon outil pour mieux comprendre les dynamiques salariales en France et enrichir le dialogue social.

Ce Haut conseil sera chargé de réaliser des bilans, de formuler des diagnostics et des orientations sur les questions touchant aux rémunérations telles que l'évolution des salaires réels et les négociations salariales, les classifications, l'égalité hommes-femmes, les prélèvements sociaux. Il traitera aussi des questions de partage de la valeur, des temps partiels ou encore des liens entre rémunérations, emploi, productivité et compétitivité.

Il est composé des représentants des partenaires sociaux représentatifs au niveau national (un par organisation), de 6 personnes qualifiées dont le Président du groupe d'experts sur le smic et de 8 représentants des administrations. Il sera présidé par Valérie Devaux, PDG du groupe La Poste.

La CFDT a salué la création de ce Haut conseil qui répond à de ses demandes à la Conférence du 16 octobre 2023 sur les salaires. Elle souhaite que le Haut conseil cherche « à mieux comprendre et à corriger tout ce qui concourt à créer des travailleurs pauvres ». La CGT, qui souhaitait la création d'un Comité d'orientation des salaires et la suppression du groupe d'experts sur le smic, s'est montrée « sceptique ».

Le Haut conseil devrait plancher en 2024 sur l'articulation entre les salaires, le coût du travail et la prime d'activité et sur le temps partiel subi.

Déploiement rapide de l'intelligence artificielle et dialogue social

2024-03-23T18:13:55Z

L'IA est déjà présente dans l'économie et la société et affecte tous les domaines d'activité. Et le passage à l'IA générative crée une très forte accélération. Mais la France n'en n'a pas la maitrise jusqu'à présent. Une commission de l'intelligence artificielle (15 membres) a eu comme mission de formuler des préconisations pour relever ce défi en France et dans l'UE. Pour elle, l'IA peut être un vecteur de croissance et de prospérité. Le rapport apporte 25 recommandations, incluant un objectif d'humanisme et de mettre l'IA au service d'un projet de société. Parmi celles-ci, tout un pan concerne ses répercussions sur les tâches, le travail et l'emploi.

Les effets sur l'emploi

Contrairement à ce qu'on craint et écrit beaucoup, après avoir consulté 7 000 entreprises, la commission pense que l'IA ne menace que 5 % des emplois. D'ailleurs, selon l'OIT dont la prévision est identique (5,5 %), le travail de bureau est la catégorie la plus exposée avec près d'un quart des tâches considérées comme très exposées. Aussi, la part de l'emploi féminin pouvant être affecté par l'automatisation est plus de deux fois supérieure à celle des hommes, vu leur surreprésentation dans les métiers de bureau. Dans d'autres catégories professionnelles - notamment les cadres, les professionnels et les techniciens – seule une petite partie des tâches est considérée comme très exposée. La CFDT cadres, dont un membre – la seule d'origine syndicale - participait à la commission, cite notamment les métiers qualifiés des consultants, les métiers du secteur juridique, la recherche académique, les métiers de la création, de la presse, les médecins, les acteurs, les scénaristes comme exposés aux progrès de l'IA.

La grande majorité des métiers comporte des tâches que l'IA ne peut remplir. Mais ils connaitront des transformations, la suppression de certaines tâches, en particulier l'automatisation de tâches ingrates, et l'arrivée de nouvelles. L'IA génèrera aussi de nouveaux métiers, donc de nouveaux emplois. La commission comme l'OIT pensent que le solde d'emplois ne sera pas négatif, mais que l'emploi global augmenterait par le développement de la productivité et des activités des entreprises se servant de l'IA. Soyons prudents : les effets sur l'emploi sont encore incertains !

La nécessité d'une vaste politique de sensibilisation et de formation

Face à ces changements, une telle politique est indispensable pour permettre une appropriation collective de l'IA et de ses enjeux. L'objectif est d'en être les acteurs plutôt que de les subir.

La commission propose l'investissement dans la formation à tout âge, depuis la formation scolaire, l'enseignement supérieur, avec des doubles spécialités (IA et …), pour préparer tant l'aisance à l'usage de l'IA que les métiers de demain. Mais aussi la formation des salariés par les entreprises et les administrations pour anticiper les transformations des métiers et de leurs contenus, l'intégrer dans les métiers existants et donner les moyens aux salariés menacés de se reconvertir et de rebondir. L'organisation des transitions professionnelles est fondamentale.

Les effets sur la qualité du travail

Ils dépendent des métiers et de l'usage qui sera fait des systèmes d'IA. La suppression de tâches routinières et l'enrichissement du travail pourront améliorer sa qualité. Au contraire un mauvais usage pourra introduire une charge mentale, créer des risques psychosociaux, allant même jusqu'à l'épuisement. La méthode de la participation amont des salariés, de l'expérimentation et des retours d'expériences, sans oublier la formation des managers, est un moyen d'introduction positive de systèmes d'IA.

Cette recherche de la qualité du travail est aussi à prévoir pour les agents publics pour qui jusqu'ici la dématérialisation des services publics a des effets ambigus, en raison de la qualité très moyenne de beaucoup d'environnements numériques. De plus, en les libérant de tâches répétitives et chronophages, elle peut leur permettre de se reporter vers des tâches plus qualitatives qui amélioreront l'accueil et le service au public et leur propre appréciation de leur travail.

La nécessité du dialogue social

Les lignes précédentes montrent bien en quoi le dialogue social est nécessaire pour un développement de l'IA qui soit positif pour les salariés, d'autant plus que l'OIT craint une augmentation des inégalités. D'autre part l'ampleur des changements va jouer sur les choix d'organisation du travail, les politiques de formation et de développement des compétences dans les entreprises et les services publics : « La participation de l'ensemble des parties prenantes est une condition incontournable du déploiement des nouvelles technologies dans une perspective d'émancipation, d'autonomisation et d'amélioration des conditions de travail » en conclut la commission.

Le rapport préconise donc la co-construction lors de l'introduction et la gestion de l'IA. Cela suppose d'informer, de rechercher l'avis des représentants des salariés et de leurs instances. Et que l'IA elle-même soit utilisée comme outil pour le dialogue social.

En conclusion

Bien d'autres aspects de ce rapport pourraient être développés. Mais la conclusion est d'abord que les impacts sociaux et économiques de l'IA générative dépendront largement de la manière dont sa diffusion sera gérée. Le dialogue social en est une condition, et ce à tous les niveaux, national jusqu'à l'entreprise et le service administratif, afin que son déploiement s'accompagne d'un progrès social.

Le rapport

Commission de l'intelligence artificielle – IA : notre ambition pour la France – mars 2024 :
– https://www.gouvernement.fr/.../...pdf

Autres sources

OIT – L'intelligence artificielle devrait compléter plutôt que détruire des emplois – 21 aout 2023 :
– https://www.ilo.org/global/about-the-ilo/newsroom/news/WCMS_890746/lang--fr/index.htm

Cfdt Cadres – IA : La Cfdt Cadres place l'humain avant la machine - 13 mars 2024 :
– https://www.cadrescfdt.fr/.../20240313_CP_CFDT_CadresLaCFDTCadresplacel'Humaindevantla20machine.pdf

Baisse de la productivité depuis la crise du Covid, quelles explications ?

2023-12-02T18:13:14Z

La productivité horaire du travail a baissé de 3,6 % et la productivité par tête de 3,4 % entre 2019 et 2022. C'est un retournement de tendance important alors que les années précédentes bon an mal an elle augmentait de 0,8 % en moyenne. Différents organismes économiques et articles de presse ont tenté de donner des explications à ce phénomène. Nous avons repris les principales. Elles sont essentiellement de nature conjoncturelle. Elles devraient donc s'effacer progressivement. Mais quelles sont-elles ?

La productivité c'est quoi ?

Pour faire simple c'est la richesse produite par heure de travail ou par salarié. Quand le nombre de salariés ou le nombre d'heures effectuées augmentent moins vite que la richesse produite, la productivité augmente. À l'inverse, quand ils augmentent plus vite que la richesse, la productivité baisse. C'est ce qui s'est produit ces dernières années où 1,2 million d'emplois ont été créés sans que le PIB ait progressé dans les mêmes proportions.

Que s'est-il passé ?

Tout d'abord le développement de l'apprentissage (passé de 300 000 apprentis en 2017 à plus de 800 000 en 2022) explique pour un tiers la baisse de la productivité. Les contrats d'apprentissage sont comptabilisés dans les statistiques comme des emplois. Par définition, les apprentis sont moins productifs qu'un salarié formé et expérimenté.

Il y a aussi l'absentéisme qui a progressé essentiellement du fait de la pandémie pendant la crise du Covid et les séquelles de cette maladie chez un certain nombre de travailleurs notamment avec le Covid long.

Les entreprises ont aussi procédé à une forme de « rétention » de main d'œuvre durant la crise. Certaines, en difficulté, profitant des aides de l'État, ont pu maintenir leur main d'œuvre dans leurs effectifs alors qu'en temps normal elles auraient procédé à des licenciements ou auraient pu même disparaître. D'autres ont souhaité conserver leurs salariés en prévision de la reprise pour éviter des pertes de compétences ou anticiper des difficultés de recrutement.

La baisse de production dans certains secteurs a pu jouer aussi un rôle important. On cite souvent par exemple, les difficultés conjoncturelles de production d'électricité, avec l'arrêt pour maintenance de nombreuses centrales nucléaires et les difficultés d'approvisionnement en gaz liées au conflit ukrainien dans l'hiver 2022-2023, qui ont pesé sur la productivité du secteur de l'énergie.

Pour rester dans le domaine de l'énergie, en règle générale l'investissement des entreprises diminue avec l'augmentation des prix de l'énergie. L'augmentation des prix de l'électricité et du gaz a donc un impact négatif sur la productivité à court et moyen terme. L'impact à long terme semble plus incertain d'après les experts.

Se rajoutent à tout cela d'autres phénomènes liés à l'évolution du marché du travail. Ainsi, il y a eu de nombreuses créations dans des secteurs dont la productivité est inférieure à la moyenne tels que, par exemple, les services à la personne. La création d'emplois a aussi heureusement provoqué le retour à l'emploi de personnes très éloignées du marché du travail et donc provisoirement moins productives.

Enfin, l'optimisation fiscale pratiquée par un certain nombre d'entreprises entraine une baisse de la mesure de la productivité sans que l'activité et donc la productivité n'aient réellement diminué.

Une baisse de productivité moins inquiétante qu'il n'y paraît…mais

On le voit, les explications de la baisse de productivité sont d'ordre essentiellement conjoncturel et même plutôt positives sur l'emploi ou porteuses d'avenir comme le développement de l'apprentissage. Les effets de la crise du Covid devraient s'estomper et permettre un retour à la normale. Cela dit, cette baisse de la productivité pourrait aussi peut-être liée à d'autres phénomènes plus structurels tels que la désindustrialisation, la transition écologique ou la dégradation de la situation politique internationale. À suivre…

Sources

Conseil national de la productivité
– https://www.strategie.gouv.fr/publications/quatrieme-rapport-conseil-national-de-productivite-cnp

OFCE
– https://www.ofce.sciences-po.fr/pdf-articles/actu/Le-Monde.pdf

Divers articles de journaux

Quel avenir pour l'automobile en France ?

2021-07-14T17:10:54Z

Face au risque réel de désindustrialisation, avec la fin de la vente des véhicules diesel et essence, le secteur automobile se trouve à un carrefour. Constructeurs, équipementiers, sous-traitants doivent accélérer la transition écologique du secteur. La transition juste passe par une sécurisation des parcours professionnels, une formation continue qui doit accompagner massivement ces mutations, affirment la Fondation Nicolas Hulot et la CFDT métallurgie dans un rapport (juin 2021) qui fait le bilan d'un an de travail avec l'aide du cabinet Syndex et des équipes sur le terrain, en mettant 4 scénarios en évidence. Ils proposent la mise en place d'États généraux de l'automobile.

Objectifs pour 2035

Une transition écologique assumée : accélération de l'électrique avec un objectif 100 % véhicules neufs zéro émission et un cap vers la sobriété de la production et des usages.
Une restructuration de l'appareil productif du secteur autour de l'électromobilité pour maintenir l'activité industrielle en France et y produire 2,3 millions de moteurs pour 2 millions de véhicules assemblés et 100 GW de production de batteries en 2035.

Nécessité d'enrayer le déclin de la filière moteur et avoir un gain de 4 points sur les emplois maintenus en 2030. Mise en place d'États généraux de l'automobile pour mobiliser de nouveaux leviers de politiques publiques pour les salariés et les territoires.

Créer les conditions de la relocalisation : deal engageant entreprises et gouvernement en faveur du made in France.
Accompagner dès maintenant tous les salariés quel que soit leur statut vers les dispositifs de formation et de reconversion : préparer les compétences pour la filière de demain tournée vers l'électrique et le digital.
Oser une gouvernance ouverte en faveur d'une relocalisation.

L'enquête faite par le cabinet Syndex repose sur une méthode d'analyse quantitative et qualitative. Elle est issue de données statistiques et d'informations recueillies auprès des acteurs de l'industrie de l'automobile de 136 sites en France :

Prise en compte des nouvelles activités : production de batteries de traction, le recyclage et le rétrofit.
Le secteur de l'énergie est en interaction croissante avec le secteur de la métallurgie.
Les emplois dans la filière moteur doivent être mis en perspective avec la filière automobile qui rassemble les activités industrielles (400 000 emplois) et les activités de service (400 000 emplois en France).

Le rapport établit quatre scénarios contrastés :

Le premier scénario avec la prolongation des tendances actuelles se traduit par une baisse de 70 % des effectifs d'ici 2050.
Le deuxième avec la politique de relance initiée en 2020 ne permet pas de répondre au défi climatique (fin de vente des véhicules diesel et essence en 2040), ni de mettre un terme aux délocalisations (en 2050, la division par deux est inéluctable).
Le troisième avec un plan plus ambitieux de relance met en lumière l'impasse d'une vision purement productiviste sans anticiper les besoins de sobriété (réduction des consommations d'énergie…).
Le quatrième scénario pour « une transition juste » intègre les exigences de sobriété et mise sur une intégration locale renforcée de la filière. Il vise la restructuration de l'appareil productif autour de l'électromobilité dans une optique de réindustrialisation.

Le quatrième scénario pour « une transition juste » repose sur un double objectif : conserver une industrie automobile sur le territoire national et lui donner les moyens de répondre de manière adaptée aux besoins de mobilité de demain dans un monde décarboné. Il démontre qu'en s'engageant dans la transition écologique, la filière automobile peut (re)localiser ses approvisionnements, dynamiser l'activité et créer de l'emploi. Ce scénario de transition suppose de rompre avec une certaine vision de l'industrie et des politiques économiques, en négociant un nouveau deal pour l'industrie automobile :

Saisir les opportunités liées à la transition écologique. En 2030-2035 : Batteries (jusqu'à 15 000 emplois), Recyclage (jusqu'à 9 000 emplois), Rétrofit (jusqu'à 5 275 emplois), Vélo (1 million d'euro de CA génère près de 10 emplois soit 3 fois plus que dans l'automobile), bornes de recharge électrique, services de voitures partagées, gestion des données de mobilité.
Évaluer précisément les besoins d'accompagnement des salariés. La fabrication de moteurs électriques requiert 60 % de main-d'œuvre en moins par rapport à un diesel, 40 % par rapport à un essence. Dans la filière moteur, 10 000 emplois sont concernés dans les 5 années à venir, 16 000 d'ici 2030. Il est impératif de former les salariés à de nouvelles compétences, d'anticiper les besoins futurs.
Créer les conditions de la relocalisation. Mettre en place des socio-éco-conditionnalités des aides publiques (limiter les délocalisations, accélérer la transition écologique, favoriser une plus grande solidarité au sein de la filière). Mobiliser les acteurs en faveur du made in France. Définir des normes sur les niveaux d'émissions des véhicules et des batteries, sur l'ensemble du cycle de vie. Mettre en place des mesures financières de soutien à l'innovation.
Rehausser les standards CO2 européens et mettre fin à la prime aux véhicules lourds. Activer le levier de commande publique au niveau européen.
Accompagner tous les salariés dès maintenant : anticiper pour protéger les salariés et préserver les savoir-faire. Encourager et accompagner la transition des entreprises et des sites menacés. Respecter les parcours et ne laisser personne sur le bord de la route.
Oser une gouvernance ouverte : renforcer la représentation des salariés dans les conseils d'administration des entreprises, mettre en place des conférences sociales régionales pour piloter les transitions industrielles.

La fin des moteurs thermiques crée des défis sociaux, industriels et technologiques. Ce rapport pour une « transition juste » fournit une analyse du secteur et se veut force de propositions pour une transition écologique des entreprises de la filière automobile en France, avec un accompagnement pour tous les salariés, quel que soit leur statut. Pour l'observatoire de la métallurgie, 100 000 emplois pourraient être détruits en France d'ici 2035 chez les équipementiers qui emploient 190 000 salariés. En Allemagne, le syndicat IG Metall plaide pour la création d'un fonds d'investissement européen (voir Clés du social [1]).

Référence

Rapport Syndex : Transition juste de la filière automobile FNH-CFDT métallurgie.
https://www.cfdt.fr/portail/outils/nos-publications/automobile-comment-relever-le-defi-d-une-transition-juste-srv1_1184886

[1] https://www.clesdusocial.com/accord-novateur-pour-les-employes-de-la-metallurgie-et-des-industries-electriques-en-allemagne

Évaluation des ordonnances : les dispositifs emploi et compétitivité des entreprises

2020-11-21T18:37:15Z

Le Comité d'évaluation des ordonnances a souhaité faire un premier bilan des mesures emploi et compétitivité des entreprises mises en place dès mars 2018. Comme sur le développement du dialogue social, le rapport intermédiaire du Comité d'évaluation des ordonnances, faute d'un recul suffisant, ne se prononce pas sur leur efficacité et reprend même les réserves énoncées par les experts sur certains dispositifs. Passons en revue ces différentes mesures.

Les accords de performance collective (APC)

L'accord de performance collective, créé par les ordonnances, peut être mis en œuvre « pour répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l'emploi » (art. L. 2254-2 du code du travail). Par accord majoritaire, on peut modifier des éléments essentiels du contrat de travail comme les rémunérations, le temps de travail ou les clauses de mobilité géographique et professionnelle. Si le salarié refuse ces nouvelles conditions, il peut être licencié pour cause réelle et sérieuse.

Ce dispositif ouvre donc des possibilités nouvelles pour l'entreprise en agissant directement sur le coût du travail. Moins contraignant que les précédents, il a rencontré un certain succès dès la mise en œuvre des ordonnances notamment du côté des chefs d'entreprise.

371 accords ont été signés dans un nombre assez diversifié de branches entre janvier 2018 date de mise place de la mesure jusqu'en juin 2020. Les trois branches qui en ont le plus négocié ce type d'accord sont la plasturgie (23 accords) concernant le plus de salariés notamment de petites entreprises, les bureaux d'étude (24 accords) et la métallurgie (20 accords).

Les deux tiers des accords ont été signés dans les PME de 11 à 250 salariés. 60 % avec une ou plusieurs organisations syndicales. Les ¾ sont à durée indéterminée.

Les accords concernent exclusivement le temps de travail dans 39 % des cas, exclusivement les rémunérations dans 15,4 % des cas et la mobilité exclusivement dans 15,6 % des cas. 27 % des accords concernent deux thèmes et 3 % trois thèmes.

Les principaux objectifs visés par les signataires sont l'harmonisation des statuts en cas de fusion ou de transfert, la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise et le bon fonctionnement de l'entreprise. Plus récemment des accords ont été motivés par la pandémie de COVID-19.

Une étude du cabinet Sextant Expertise réalisée à partir de 60 accords signés en 2018-2019 [1] va plus loin sur le plan qualitatif et tire quelques constats alarmants : des préambules peu clairs sur les objectifs recherchés, des thèmes qui débordent parfois largement des thèmes envisagés par les ordonnances, des accords de substitutions, notamment en cas de fusion, désavantageux pour les salariés concernés, peu de contreparties, peu de clauses de revoyure ou de retour à bonne fortune, des interrogations sur la loyauté des discussions notamment en cas de référendum ou encore des défauts d'information des personnes concernées.

Dans leur avant-propos les Présidents du Comité d'évaluation [2] se sont interrogés sur :

« l'ambivalence de ce nouveau dispositif, offrant un potentiel inégalé à l'accord d'entreprise, mais avec des conséquences éventuellement lourdes pour les salariés notamment en cas d'utilisation d'ajustements par le bas à savoir une course à la compétition par réduction des coûts salariaux ».

Les ruptures conventionnelles collectives

Les ordonnances ont rendu collectives les ruptures conventionnelles à la triple condition d'être conclues par un accord d'entreprise validé par l'administration et nécessitant le volontariat réel des salariés concernés. L'accord doit indiquer notamment le nombre de départs envisagés et la durée du dispositif. L'employeur doit aussi s'engager à ne procéder à aucun licenciement sur le périmètre de l'accord et sa durée.

De janvier 2018 à mars 2020, le rapport indique que « 234 entreprises se sont engagées dans la négociation d'un accord RCC. 164 accords ont été validés par les Direccte et une trentaine de négociations sont encore en cours. 24 entreprises ont abandonné leur projet (pour cause d'échec des négociations) ». Le taux de refus de l'administration a été de 5 %.

Ce sont essentiellement les grandes entreprises qui ont négocié ce type d'accord. 2/3 des accords ont été signés dans les entreprises de plus de 5 000 salariés. Ces accords ont été principalement négociés avec des délégués syndicaux (en moyenne deux organisations syndicales). Les principaux signataires sont la CFDT et la CFE-CGC.

Comme dans les PSE, les accords prévoient de la formation (la quasi-totalité des accords), des aides à la création d'entreprise, des congés mobilité, le recours à des cabinets de reclassement, des aides à la mobilité ou des dispositifs de fin de carrière.

Pour la Direction Générale Emploi Formation Professionnelle, « les entreprises perçoivent la RCC comme un dispositif qui, reposant sur des départs volontaires, permet de conduire des réorganisations pour réduire des sureffectifs ou effectuer une GPEC accélérée dans un climat serein ». Une analyse plus complète du contenu et des effets des accords sera réalisée à partir des rapports que les entreprises ont l'obligation de produire après la fin de l'accord.

Le barème des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse

Objet de nombreuses polémiques depuis son évocation par le Président de la République quand il était encore ministre de l'Économie, cette mesure mise en place avec les ordonnances suscite toujours beaucoup d'opposition de la part des organisations syndicales. Sur le plan juridique, après de nombreuses contestations, on attend les premiers arrêts de la Cour de cassation. Le débat « est toujours en suspens » selon le rapport.

Dans un contexte de baisse structurelle du taux de recours au contentieux et avec la modification de la procédure prud'hommale de 2016, pour les rapporteurs, la mise en place du barème « ne semble pas produire d'effets nouveaux sur l'évolution quantitative du contentieux, la baisse du taux de recours initiée depuis 2016 se poursuivant ». Le contentieux pourrait même se porter sur les causes de nullité (discrimination par exemple) qui permet au juge de s'extraire de la contrainte du barème.

Difficile de dire, à ce stade, si ces nouvelles dispositions ont eu un réel effet sur l'emploi. Là encore, la crise sanitaire risque de fausser les résultats des études lancées tant son impact sur l'emploi va être important. Dans ces circonstances exceptionnelles comment les entreprises se saisiront des accords de performance collective ou des ruptures conventionnelles collectives pour tenter de résoudre leurs difficultés ? En tout cas, les déclarations gouvernementales de l'an passé attribuant l'amélioration de la situation de l'emploi à l'application des ordonnances travail semblent pour le moins excessives et prématurées…

Source

Évaluation des ordonnances du 22 septembre 2017 relative au dialogue social et aux relations du travail - Rapport intermédiaire :
https://www.strategie.gouv.fr/.../fs-2020-rapport-intermediaire-ordonnance-travail-juillet.pdf

[1] Cf. https://www.clesdusocial.com/142-accords-de-performance-collective-ont-ete-signes-APC

[2] Le comité d'évaluation est composé de trois présidents (Mme Sandrine CAZES ; M. Marcel Grignard ; M. Jean-François Pilliard), de représentants des partenaires sociaux, d'experts et de praticiens (avocats, conseillers prud'hommes, consultants), de chercheurs et de représentants de l'administration. Le secrétariat est assuré par France Stratégie, la DGT et la DARES. Le rapport a été réalisé par Emmanuelle Prouet et Antoine Naboulet de France Stratégie.

On reparle des emplois vacants

2019-01-19T19:08:12Z

Le chômage, même en légère baisse sur l'année 2018, reste très fort en France et descend très lentement. Pourtant, Pôle emploi évalue de 200 000 à 300 000 le nombre d'emplois non pourvus cette année. Ces propositions de recrutement de plus d'un mois, dont 55 % en CDI ou CDD de plus de 6 mois non pourvues sont en augmentation et cela touche particulièrement les TPE (un peu plus d'une sur deux). On retrouve là les chiffres d'emplois vacants de 2008, donc d'avant-crise, mais avec un chômage bien supérieur (9 % au lieu de 7 %). Si ces chiffres sont le signe d'une reprise des embauches, ils posent question quant à leur importance relative, à leurs explications et aux réponses nécessaires.

Les emplois vacants : une importance relative dans notre pays

Deux types de comparaison justifient ce titre.

Par rapport au nombre d'offres d'emplois de plus d'un mois déposées chaque année : elles sont de 7,6 millions. 200 000 à 300 000 offres non pourvues représentent donc un pourcentage limité parmi les offres. Ramenées en emplois complets à l'année, elles ne représentent que 0,5 à 1 % des demandeurs d'emploi de catégorie A, même si elles apporteraient 130 000 à 210 000 postes supplémentaires dans l'année, chiffre non négligeable mais de niveau bien moindre que la demande d'emploi.

Une autre comparaison relativise aussi ces emplois vacants français. Dans l'UE, les pays du nord et de l'est se plaignent de peiner à recruter. Quelques chiffres sont très significatifs, à commencer par l'Allemagne avec 1,240 million d'emplois vacants ; on est là dans un autre ordre de grandeur. C'est le cas aussi des Pays-Bas, de la Suède, de l'Autriche, pays, comme l'Allemagne, au faible taux de chômage. Dans les pays de l'Europe centrale et orientale, Pologne, Hongrie, République tchèque, la pénurie de main d'œuvre fait suite à l'émigration et au rattrapage économique. Le vieillissement des populations aggrave le problème dans la plupart de ces pays.

Deux raisons de natures différentes aux emplois vacants français

Il y a d'abord la qualité des emplois proposés. Les emplois non durables ou partiels ne correspondent pas aux souhaits de beaucoup d'actifs. Certains secteurs n'attirent pas, que ce soit en raison d'offres à temps partiel, du niveau des salaires, ou des conditions de travail, de sa difficulté, des horaires, voire d'une image négative. C'est le cas en particulier de l'hébergement-restauration et de certaines activités de service. Pôle emploi cite les charpentiers et les couvreurs parmi les recrutements les plus difficiles. Le secteur industriel peine à recruter, en particulier dans certains métiers de la métallurgie. Mais, dans un tout autre secteur, c'est aussi le cas des aides à domicile et des aides ménagères, par exemple.

Top 10 en part de recrutements difficiles en 2018 par métier
{}Tableau Pôle emploi - Top 10 en part de recrutements difficiles en 2018 par métier

(cliquez sur l'image pour l'agrandir)
{}
{}
{}
{}
Différents sont les secteurs du numérique, des activités scientifiques et techniques où l'on manque de personnes formées avec, en particulier, d'après Pôle emploi 75 000 projets d'embauche dans les métiers de l'informatique.

Ainsi, comme dans les autres pays du sud de l'Europe, l'une des sources principales de ces difficultés provient de l'insuffisance et de l'inadéquation des compétences avec les besoins des entreprises et des emplois proposés. Comme le dit Daniel Bloch dans une récente publication de Terra nova sur l'enseignement professionnel, « la rencontre entre les compétences et les emplois se fait mal sur le marché du travail en France. Alors que beaucoup de jeunes ont du mal à s'y insérer, de nombreuses entreprises se plaignent de ne pas trouver de candidats pertinents pour satisfaire leurs offres. Ce dysfonctionnement freine le développement des entreprises et le dynamisme de l'économie française, tout en pesant sur les comptes sociaux et la confiance des salariés dans leur avenir professionnel ». L'Ocde a insisté il y a un an, sur la nécessaire « amélioration des compétences, clé pour dynamiser la croissance et la création d'emplois » [1] .

Des programmes de formation et de qualification ont déjà été développés, tels le plan de formation aux métiers du numérique pour les jeunes sans qualification et le plan de formation de 500 000 chômeurs sous le quinquennat de François Hollande. Mais le problème demeure. Deux types de réponse sont indispensables :

Une réforme du système éducatif qui permette réellement une égalité des chances pour tous les enfants pour aller vers les compétences permettant leur insertion professionnelle et qui revalorise les enseignements professionnels. La réforme de l'enseignement scolaire qui a démarré sera à interroger par rapport à ces objectifs.

Mais aussi le relèvement du niveau de compétences des adultes par des politiques de formation publiques et d'entreprises. Le lancement du programme PIC (plan d'investissement dans les compétences ; 15 Mds€ d'ici 2022) en ce début d'année par une contractualisation avec les Régions a cet objectif. Destiné aux demandeurs d'emploi peu ou pas qualifiés (1 million) et aux jeunes éloignés du marché du travail (1 million), il s'agira de définir les secteurs en tension et les compétences qui y sont nécessaires et de financer de nouveaux parcours de formation qualifiante et d'accompagnement vers l'emploi durable. C'est un programme dont il faudra suivre précisément les résultats sur les compétences, l'emploi et la compétitivité.

Sources

Les emplois vacants – Dares – 14-12-2018 :
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/dares-etudes-et-statistiques/statistiques-de-a-a-z/article/les-emplois-vacants

Top 10 en part de recrutements difficiles en 2018 par métier :
http://statistiques.pole-emploi.org/bmo/bmo?graph=4&in=4&le=0&tu=10&pp=2018

Ethix – Décryptages – Emplois vacants et chômage – novembre 2018 :
http://docs.wixstatic.com/ugd/c0c501_ebeff088e6bc4d99a72be67806b3205a.pdf

[1] http://www.oecd.org/fr/france/l-amelioration-des-competences-est-la-cle-pour-dynamiser-la-croissance-et-la-creation-d-emplois-en-france.htm
et Clés du social : http://www.clesdusocial.fr/les-competences-en-france-des-manques-et-des-problemes-d-adequation

L'investissement des entreprises françaises est-il efficace ?

2019-01-09T19:10:06Z

C'est à cette question centrale pour l'avenir de notre pays que s'attache une enquête de la Fabrique de l'industrie et de France Stratégie. Or, les entreprises industrielles françaises investissent en moyenne plus que la plupart de leurs homologues européennes, sans que cela se voit dans leur productivité et leur compétitivité. Est-ce lié au fait que l'investissement est plutôt orienté vers les logiciels et la R&D que vers les biens d'équipement ? Pourquoi ce paradoxe ? Qu'en disent les autres experts ? Décryptage.

Un investissement plus élevé en France

Entre 2009 et 2016, l'investissement des entreprises industrielles a été plus élevé en France que dans la plupart des autres pays européens, à l'exception de la Suède et l'Espagne. Selon Eurostat, elles y consacrent, en 2016, environ 23% de leur valeur ajoutée contre 20% environ en Allemagne et en Italie. Dans le secteur manufacturé, le taux d'investissement atteint même 25,7% de la valeur ajoutée contre 19% en Allemagne (même si, en valeur absolue, ce dernier pays devance l'Hexagone, 114,5 milliards contre 56,4 milliards d'euros) et 17,6% au Royaume-Uni.

Tous les secteurs sont concernés à l'exception de l'agriculture et la construction. L'investissement représentait ainsi 23,3% de la valeur ajoutée des sociétés non financières en 2016 en France contre 20% en Allemagne.

Quelles traductions dans les données macro-économiques ?

Pour les chercheurs, la productivité du travail par heure travaillée dans le secteur manufacturier est comparable en France et en Allemagne, et les gains de productivité stagnent ces dernières années dans les deux pays.

En revanche, s'agissant de la compétitivité, la part de marché de la France dans les exportations mondiales s'est réduite depuis le début des années 2000 où elle était à 17%. Elle a ensuite connu un plateau à partir de 2012 avant de recommencer à chuter à 13% en 2017.

Les raisons avancées : la faute à l'immatériel ?

Le taux d'investissement français dans les TIC (équipements informatiques et de communication) est dans la moyenne mais celui de l'investissement « immatériel » est très élevé, proche de celui de la Suède, supérieur à celui des États-Unis et loin devant les autres pays européens. Selon les auteurs de l'étude, les entreprises françaises sont au premier rang européen par leur taux d'investissement en logiciels et bases de données, et au deuxième s'agissant des dépenses de recherche et développement (R&D), un secteur dynamique en France depuis la réforme du crédit impôt recherche en 2008.

Mais en contrepartie les investissements des entreprises françaises souffrent de la comparaison avec les autres pays européens pour ce qui est de leur composante en machines et équipements, avec un taux de 6,2% en 2015, soit moins qu'avant la crise (7,9% en 2007). Seule la Grande-Bretagne, l'unique pays où la désindustrialisation est plus prononcée qu'en France, fait moins bien.

Un autre paradoxe français ?

Les auteurs de l'enquête évoquent un « paradoxe » de l'investissement français, concentré en partie sur les actifs immatériels « sans entraîner jusqu'à présent d'effets visibles sur la compétitivité au regard des indicateurs disponibles ». Les auteurs se gardent de tout pessimisme car ils mettent en avant « qu'à l'heure où le contenu immatériel des biens produits prend une importance croissante, l'investissement important des entreprises françaises dans ce type d'actifs peut être encourageant pour le futur, si on considère que leurs effets peuvent être plus longs à se matérialiser ».

Certains experts doutent de ces conclusions

Pour expliquer de tels écarts entre pays européens, certains experts évoquent l'existence de pratiques de comptabilisation différentes selon les pays, malgré des efforts d'harmonisation importants. Par exemple, l'achat de logiciels intégrés à des machines pourrait être enregistré différemment en Allemagne et en France. Ainsi Jean-Luc Tavernier, le directeur général de l'Insee, n'a pas hésité à exprimer publiquement ses doutes quant à la méthodologie utilisée. Car l'investissement immatériel est très difficile à décompter dans les données de la comptabilité nationale. Selon lui, l'écart d'investissements entre la France et les autres pays paraît aberrant et pourrait être expliqué par des différences comptables entre pays européens. « Je ne crois pas du tout à une telle différence d'investissements en logiciels entre la France et l'Allemagne. Quand on a une différence pareille, c'est qu'on a un artefact statistique ».

D'autres experts soulignent enfin le choix des entreprises de concevoir en France et de fabriquer préférentiellement dans d'autres pays. Les entreprises localiseraient alors plus volontiers leurs activités de production à l'étranger, alors que les activités de conception seraient conservées en France.

Le thème de cette étude est particulièrement intéressant et important mais les différences d'appréciation entre experts, les doutes exprimés, rendent nécessaires des études complémentaires.

{}

Source

https://www.strategie.gouv.fr/publications/linvestissement-entreprises-francaises-efficace

Les bénéfices d'une meilleure autonomie numérique

2018-10-24T19:06:10Z

D'après un rapport de France Stratégie, remis en juillet 2018 au Premier Ministre, si, en plus de l'existant, un tiers des Français se familiarisaient avec le numérique, cela génèrerait un gain annuel de 1,6 milliard d'euros. L'appétence au numérique, aux achats en ligne, à l'économie collaborative, à la formation, à l'e-relation avec les services publics, à l'e-santé, aux réseaux sociaux, aux messageries instantanées… entrainerait une hausse du pouvoir d'achat, une baisse structurelle du chômage, une meilleure qualification de la population française, et une hausse du niveau de vie.

Le rapport cite 4 grands domaines qu'un tiers des Français devraient s'approprier, notamment les « internautes distants » ceux qui ont de faibles compétences numériques. Ils ont des difficultés pour certaines opérations en ligne : les démarches administratives, les achats, un réseau social, l'information...

-1- Les achats en ligne et l'économie collaborative. Les sites d'e-commerce (Amazon, Cdiscount, etc...), qui mettent en relation entreprises et consommateurs et les sites spécialisées dans l'économie collaborative (Le bon coin, Airbnb, BlaBlaCar...) permettent aux consommateurs d'accéder à un nombre de produits plus important à des prix parfois plus attractifs grâce à des coûts plus faibles.

-2- L'emploi et la formation. L'usage d'internet a un impact sur la réussite solaire. Un tiers de la population cible, soit plus de 200 000 lycéens et étudiants pourraient élever leur niveau global de qualification, obtenir de nouvelles compétences et un meilleur diplôme en fin d'année. Soit une meilleure performance professionnelle, la baisse du chômage et des transferts sociaux. Les sites de recherche d'emploi tels Indeed, Monsterjob, Linkedin ou Pôle emploi peuvent réduire le temps nécessaire aux recherches d'emploi et donc la durée du chômage.

-3- La relation avec les services publics : La possibilité de réaliser un certain nombre de démarches administratives en ligne plutôt qu'au guichet ou par téléphone représente une source d'économies potentielles pour l'administration et un gain de temps pour les usagers. Ceux-ci profiteraient d'un meilleur accès à l'information, ce qui pourrait aussi contribuer à la baisse de la pauvreté (voir le non-recours aux prestations sociales). Pour l'administration publique cela signifie un redéploiement de ses agents d'accueil vers l'accompagnement des personnes en difficulté.

-4- Inclusion sociale et bien-être. L'e-santé peut améliorer l'accès aux soins ainsi que leur qualité et leur efficacité. Les plateformes en ligne peuvent réduire les délais et les coûts d'obtention d'un rendez-vous ; l'accès à l'information diminue le nombre de consultations inutiles et les coûts de l'assurance maladie. Internet permet de réaliser des gains de temps importants dans beaucoup de domaines (banque, courses, achats...) qui se traduisent par plus de bien-être. Les réseaux sociaux permettent d'intensifier les contacts avec parents et amis éloignés géographiquement et peuvent réduire l'isolement, générant ainsi un gain en capital social.

Les bénéfices d'une meilleure inclusion numérique
{}

(cliquez sur l'image pour l'agrandir)
{}

(ou téléchargez le fichier pdf ci joint)
{}
{}
{}
{}
{}
Les personnes éloignées du numérique représentent 28 % de la population et beaucoup éprouvent un « mal-être numérique ». Plus les individus sont âgés, moins ils utilisent ou maitrisent internet. Les ouvriers, les personnes sans activité professionnelle, les retraités, les personnes les plus pauvres sont surreprésentées parmi les personnes éloignées du numérique. On parle d' « illectronisme ».

Le gouvernement promet une coordination des initiatives d'accompagnement et des formations en lien avec les territoires pour fédérer les acteurs : associations, collectivités locales, organismes sociaux comme la CAF, opérateurs de services publics comme Pôle emploi, et les entreprises privées qui travaillent dans ce sens.

Référence

http://www.strategie.gouv.fr/.../fs-rapport-benefices_autonomie_numerique-12072018_0.pdf