Les clés du social

Loi Pacte : plusieurs mesures impactent les salariés

2019-06-26T19:17:27Z

La loi du 22 mai 2019, dite loi Pacte, a pour objectif de favoriser le développement des entreprises et leur transformation ainsi que la création d'emplois. Elle comporte des mesures nombreuses, dont certaines apportent des nouveautés importantes pour les salariés. Déjà, Clés du social a traité des changements de seuils [1], revus à la baisse. D'autres changements importants méritent d'être développés ; ils concernent l'épargne salariale, l'épargne retraite, l'actionnariat salarié, la gouvernance et les administrateurs salariés.

Gouvernance : définition de l'entreprise et administrateurs salariés

Comme l'avait proposé le rapport Notat-Sénard [2], la définition de l'entreprise est complétée et dépasse maintenant les seuls intérêts des actionnaires en responsabilisant les entreprises sur les aspects sociaux et environnementaux de leur action : « La société est gérée dans son intérêt social et en prenant en considération les enjeux sociaux et environnementaux de son activité ». C'est un point d'appui pour défendre ces enjeux auprès des entreprises, notamment par les administrateurs salariés.
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En allant au-delà, la loi rend possible la définition d'une « raison d'être » de l'entreprise, c'est-à-dire sa finalité, le sens de son action dans son environnement et la société, dans un esprit de RSE (responsabilité sociétale d'entreprise) : « Les statuts peuvent préciser une raison d'être, constituée des principes dont la société se dote et pour le respect desquels elle entend affecter des moyens dans la réalisation de son activité ».

Pour la gouvernance, la loi impose la présence d'un administrateur salarié dans les conseils d'administration d'au moins 8 membres, et de deux au-delà de 12 membres, à intégrer dès les assemblées générales de 2020 et mettre en œuvre dans les 6 mois. Pour que les administrateurs salariés puissent pleinement jouer leur rôle dans les CA, ils auront droit à une formation doublée par rapport à l'existant et d'au moins 40 heures par an.

L'épargne salariée

La loi Pacte intervient tant sur l'épargne salariale, l'actionnariat salarié que sur l'épargne retraite pour en simplifier et développer l'usage.

– L'épargne salariale
Pour l'instant, les salariés des Pme y ont peu accès (16 % seulement des moins de 50 et 20 % des 50-99). L'État veut permettre le développement de leur accès par la suppression du forfait social pour les entreprises de moins de 50 salariés, par la rédaction d'accords-types mis à disposition des PME, par la possibilité de créer un Perco même en l'absence d'un PEE.

– L'actionnariat salarié
Actuellement les salariés possèdent 5,3 % des sociétés françaises. L'objectif de la loi est d'arriver jusqu'à 10 %. Pour cela, le forfait social est réduit à 10 % (au lieu de 20 % actuellement), l'employeur peut effectuer un abondement unilatéral, sans versement du salarié, et l'accès à l'actionnariat salarié est simplifié dans les SAS.

Dans les sociétés à capitaux publics, des offres réservées aux salariés seront obligatoires en cas de cessions de participations de l'État.

– L'épargne retraite
La loi commence la réforme de l'épargne retraite qui est prévue d'être complétée par des ordonnances (régimes de retraite supplémentaire, modernisation des activités des institutions de retraite). L'objectif est de simplifier et de permettre la portabilité en cas de changement d'entreprise et la transférabilité entre produits d'épargne retraite, nombreux aujourd'hui.
Le salarié pourra transférer son épargne d'un plan d'épargne retraite à un autre, choisir la sortie en rente ou en capital, en une ou plusieurs fois, quel que soit son produit d'épargne retraite. Également, la possibilité de déblocage anticipé est ouverte en cas de situation exceptionnelle (chômage, invalidité, surendettement, invalidité ou décès du conjoint…), ainsi que la généralisation de l'option de réversion au conjoint pour tous les produits d'épargne retraite. De plus, la gestion pilotée est généralisée, sécurisant de plus en plus les sommes à l'approche de la retraite. Les institutions auront également une obligation de conseil auprès des salariés. Enfin, pour chaque versement volontaire, l'épargnant aura également droit à une déduction sur ses revenus dans la limite d'un plafond.

Ces mesures introduisent ainsi des changements importants qui vont obliger rapidement les élus du personnel et les syndicats à modifier leurs interventions dans les entreprises pour tenir compte et prendre en charge ces nouvelles mesures.

Source

Loi n° 2019-486 du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises :
https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000038496102&fastPos=2&fastReqId=1661253339&categorieLien=id&oldAction=rechTexte

[1] La loi PACTE harmonise par le bas les seuils d'effectifs et leur franchissement :
http://www.clesdusocial.fr/la-loi-pacte-harmonise-par-le-bas-les-seuils-d-effectifs-et-leur-franchissement

[2] Rapport Notat−Senard : modifier la définition de l'entreprise pour la réformer :
http://www.clesdusocial.fr/rapport-notat%E2%88%92senard-modifier-la-definition-de-l-entreprise-pour-la-reformer

Dialogue social et RSE : « un angle mort »

2018-09-08T19:20:17Z

Vigeo Eiris livre un constat accablant de la place du dialogue social dans les entreprises cotées et notées par cette agence de notation dans le monde. C'est ce qui ressort d'une étude extraite de la notation par Vigeo Eiris de plus de 2 400 entreprises cotées appartenant à 40 secteurs et opérant dans 63 pays. Seules 4 % des entreprises sous revue s'engagent de façon visible (en appui sur des documents écrits et publics) à mener un dialogue social avec les représentants des salariés. Et ce chiffre ne progresse pas.

La période concernée et la méthode

La période étudiée concerne les années 2016 et 2017. L'agence a passé en revue les engagements et les dispositifs mis en place par les entreprises cotées, pour assurer l'effectivité du dialogue social. Ce thème reste un parmi les moins développés dans les récits et les indicateurs publiés par les entreprises au sujet de leurs démarches de responsabilité sociale.

Les entreprises ont été évaluées sur la visibilité et le portage de leurs engagements, sur la diversité des thèmes et le niveau du dialogue avec les représentants des salariés, la dynamique des relations avec les instances représentatives des salariés, les moyens qui leur sont alloués pour exercer leurs missions, ainsi que sur la capacité des équipes dirigeantes à améliorer la qualité et l'étendue de l'information des partenaires sociaux et à développer la concertation et la négociation collective.

Les principaux enseignements

L'agence conclut que bien que consacré par les normes internationales de l'OIT et au cœur des recommandations des Objectifs de Développement durable (ODD) des Nations Unies pour 2030, le dialogue social demeure un « angle mort » de la responsabilité sociale des entreprises. Et voici pourquoi :

Seules 4 % des entreprises sous revue s'engagent de façon visible à mener un dialogue social avec les représentants des salariés ; ce résultat est strictement identique à celui observé sur la période 2014-2015.
A l'inverse, 62 % des entreprises évaluées n'affichent aucun engagement à ce sujet alors même qu'elles communiquent sur leurs objectifs et leurs indicateurs en matière de qualité de relations avec leurs clients, leurs actionnaires ou en matière de protection de l'environnement.

Heureusement l'Europe !

Les entreprises cotées en Europe sont celles qui rendent le plus et le mieux compte de leurs pratiques de dialogue social, mais leurs scores restent relativement limités sur ce critère (38/100). Leurs homologues cotées en Asie obtiennent un score moyen de 19/100, les nord-américaines un score de 17/100 et celles cotées sur les marchés émergents obtiennent un score de 26/100.

Les sujets les plus fréquemment abordés

Les sujets les plus souvent abordés dans le cadre de la négociation collective sont la rémunération (72 % des sociétés cotées en Europe, 41 % en Amérique du Nord, 28 % en Asie Pacifique, 14 % sur les marchés émergents), les conditions de santé et de sécurité (70 % des sociétés cotées en Europe, 39 % en Amérique du Nord, 25 % en Asie Pacifique, 14 % sur les marchés émergents), et le temps de travail (64 % des sociétés cotées en Europe, 36 % en Amérique du Nord, 23 % en Asie Pacifique, 9 % sur les marchés émergents).

Peu d'administrateurs salariés

Seule une minorité d'entreprises compte la présence d'administrateurs salariés au sein de son conseil d'administration. C'est le cas pour 5 % des entreprises cotées en Europe, avec des disparités entre les pays, contre 3 % des entreprises cotées en Amérique du Nord et seulement 1 % en Asie Pacifique...

L'agence alerte sur la prise en charge des évolutions technologiques

Compte tenu des évolutions technologiques liées au développement croissant de la numérisation et de l'intelligence artificielle, mais également de l'apparition de risques émergents comme l'usage peu réglementé des nanotechnologies, il deviendra essentiel de redonner son sens au dialogue social et au contrat collectif de travail sur des sujets tels que le droit à la déconnexion ou l'adaptation des conditions de travail liées à la robotisation des tâches, pour appréhender au mieux ces nouveaux enjeux.

Deux commentaires en guise de conclusion

Alors que les différentes réformes du travail de ces derniers mois en France renforcent la place du dialogue social dans les entreprises, la question se pose de savoir si les chefs d'entreprise sauront jouer le jeu. On constate à travers les chiffres diffusés par Vigeo Eiris une forme de résistance sur la place du dialogue social avec les représentants des salariés. Enfin, l'Europe, malgré ses faiblesses, apparait bien comme le continent le plus ouvert et le plus avancé en la matière. Il est peut-être temps que les travailleurs et les citoyens européens en soient conscients.

Source

http://www.vigeo-eiris.com/fr/le-dialogue-social-parent-pauvre-de-la-responsabilite-sociale-des-entreprises/

Les administrateurs salariés en France

2017-04-08T18:44:02Z

En France, deux lois récentes sont venues étendre et renforcer l'obligation d'administrateurs salariés aux entreprises privées, de 5 000 salariés en 2013 (loi sur la sécurisation de l'emploi) et même de 1 000 en 2015 (loi pour le dialogue social et l'emploi) Cette dernière est applicable depuis le 1er janvier 2017. Le Conseil d'administration doit comporter 1 administrateur salarié si le CA a jusqu'à 12 membres, 2 si plus de 12 membres.

Les règles de désignation

Leur nomination peut se faire, selon le choix d'une assemblée générale extraordinaire de modification des statuts, par :
– l'élection par les salariés de la société (et de ses filiales situées sur le territoire français),
– la désignation par le comité de groupe, le comité central d'entreprise ou le comité d'entreprise de la société,
– la désignation par l'organisation ou les deux organisations syndicales arrivées en tête des élections professionnelles (selon qu'il y a un ou deux membres à désigner),
– lorsque deux membres au moins sont à désigner, la désignation par le CE européen du deuxième membre.

Premier bilan de la loi de 2013

En 2014 et 2015, la mise en œuvre de cette obligation a été importante, cependant sans encore toucher toutes les entreprises concernées. Lors des assemblées générales de 2016, cette représentation atteignait 42,3 % des entreprises du SBF 120 (120 grandes entreprises cotées en bourse, dont le CAC 40) et 64,8 % des entreprises du CAC 40. Cela représente actuellement 600 administrateurs salariés, qui ont pu avoir un crédit d'heures et un droit à une formation spécifique grâce à un décret de l'été 2015.

Contrairement aux a priori de beaucoup d'administrateurs, l'entrée d'administrateurs salariés s'est en général bien passée, apportant une vision différente et une ouverture par rapport aux autres administrateurs. Si leur rôle suppose un positionnement particulier, par rapport à la direction et aux revendications syndicales, leur présence peut être d'un apport stratégique, à la fois pour leur organisation syndicale et pour la direction, et faire progresser l'objectif de faire avancer ensemble les performances économique et sociale.

Mise en application de la loi de 2015

L'application de cette obligation aux entreprises de 1 000 à 5 000 ayant leur siège en France (ou 5 000 pour celles ayant des sièges en France et à l'étranger), depuis le 1er janvier 2017, par la loi de 2015, est maintenant à faire et à suivre. Car sa mise en œuvre générale sera un élément de développement de la démocratie sociale.

Sources

Code du commerce Article L225-27
https://www.legifrance.gouv.fr/...

et L225-27-1 :
https://www.legifrance.gouv.fr...

Décret n° 2015-606 du 3 juin 2015 relatif au temps nécessaire pour les administrateurs ou membres du conseil de surveillance élus ou désignés par les salariés pour exercer leur mandat et aux modalités de leur formation au sein de la société :
https://www.legifrance.gouv.fr/.../jo

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