Les clés du social

Plus d'indemnisation avec le barème Macron !

2025-11-15T18:09:57Z

Un rapport rédigé par Pierre Cahuc et Stéphane Carcillo évalue l'impact du barème d'indemnisation des licenciements sans cause réelle et sérieuse sur le niveau des indemnités de ces licenciements. Comment évaluent-ils cet impact ? Même si les auteurs appellent à la prudence sur les résultats, ceux-ci constituent une surprise.

Le barème Macron

Créé par l'ordonnance travail du 22 septembre 2017, ce barème, avec pour chaque durée du contrat de travail un nombre de mois minimum et un nombre de mois maximum d'indemnité, avait pour but de limiter le montant des indemnités versées, de réduire l'incertitude financière pour les entreprises, en évitant les divergences de montant entre les décisions judiciaires. Ainsi, le plafond de ce barème était inférieur à la moyenne des indemnisations antérieures. Ce barème avait provoqué beaucoup d'opposition, notamment syndicale, et de nombreux contournements par des tribunaux.

Une baisse importante du montant moyen de l'indemnisation et de la dispersion des décisions

Les auteurs ont pu rassembler les 327 235 décisions de Cours d'appel entre 2006 et 2024 et les comparer avant et après ce barème.

Effectivement, ils constatent une baisse importante du montant moyen de l'indemnisation du licenciement en application de ce barème, correspondant à environ 1,5 mois de salaire, en particulier pour les salariés ayant moins de 5 ans d'ancienneté car le barème contient une diminution plus forte pour eux qu'étaient leurs indemnités antérieures (7,5 mois en moyenne).

Cependant, une hausse du montant total des sommes prononcées

Deux types d'éléments complètent en effet l'indemnité de licenciement proprement dite.

D'une part, les juges statuent souvent sur des demandes complémentaires qui peuvent consister en rappels de salaire, heures supplémentaires, indemnité de préavis, congés payés, non-respect de la procédure, préjudice moral et financier. Avec la prise en compte de ces demandes, on ne constate plus de baisse du montant alloué.

D'autre part, depuis l'établissement du barème, le nombre de demandes et jugements pour licenciements nuls a beaucoup augmenté, passant de 2 % à 5 %, alors que l'indemnisation y est plus forte que pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse.

Si bien qu'au total l'indemnisation totale moyenne des licenciements sans cause réelle et sérieuse et licenciements nuls est supérieure de 0,9 mois à la moyenne antérieure à ce barème !

Source

Évaluation de l'impact du barème d'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse sur les indemnités de licenciement – Pierre Cahuc et Stéphane Carillo – 29 aout 2025 – Publié par Liaisons sociales – 9 octobre 2025 :
https://www.liaisons-sociales.fr/...

Des représentants du personnel moins nombreux en 2023 : qui sont-ils ? Comment font-ils ?

2025-10-04T17:21:13Z

Dans un contexte de baisse significative du nombre d'élus et de mandats exercés (-14 % depuis 2017), une enquête de la DARES (Direction des études et statistiques du ministère du Travail) nous éclaire sur ce que sont les représentants du personnel aujourd'hui et sur les conditions d'exercice de leur mandat 6 ans après la création des CSE. Un bilan pour le moins mitigé qui confirme les analyses précédentes : une intensification du travail des élus et une baisse des moyens notamment dans les grandes entreprises et un moindre recours aux experts. Une nouveauté toutefois liée aux évolutions technologiques, l'utilisation des outils numériques.

Réduction du nombre d'élus et de mandats

601 000 salariés soit 6 % des salariés du privé exercent au moins un mandat de représentant du personnel (Délégués syndicaux, élus au CSE, membres de commissions du CSE comme la commission santé, sécurité, conditions de travail, conditions de travail ou représentants de proximité). C'est 4 % de moins qu'en 2017 alors que la population salariée a augmenté.

Ces représentants du personnel (RP) se partagent 793 000 mandats, en baisse de 14 % par rapport à 2017. Cette baisse est particulièrement importante (-16 %) dans les entreprises de plus de 300 salariés. La DARES en explique les raisons : le remplacement des anciennes instances (CE, DP et CHS-CT) par une instance unique et un périmètre de compétence plus large. On pourrait aussi rajouter une concentration des instances dans les entreprises disposant de plusieurs établissements (voir article des Clés du social du 10 septembre 2025 : https://www.clesdusocial.com/huit-ans-apres-la-reforme-net-recul-de-la-representation-du-personnel-dans-les-entreprises).

Les ¾ des RP n'exercent qu'un seul mandat. Le cumul des mandats reste plus important dans les grandes entreprises (+ de 300 salariés) où 34 % des RP ont au moins deux mandats. 25 % des RP sont nouvellement élus (moins d'un an), ce qui démontre un renouvellement important.

Les délégués syndicaux (DS) ont plus d'ancienneté dans la fonction que les élus au CSE. Les RP ont aussi plus d'ancienneté dans l'entreprise que l'ensemble des salariés (55 % y travaillent depuis plus de 12 ans contre 41 %), et les DS encore plus (71 %).

Une bonne nouvelle, la parité est atteinte avec 42 % de femmes représentantes du personnel contre 27 % en 2017. Cela correspond à la proportion des femmes chez l'ensemble des salariés privés. On en est encore loin chez les délégués syndicaux (34 % de femmes). La répartition des RP par catégorie professionnelle est équivalente à celle des salariés.

Les représentants du personnel sont plus engagés dans l'entreprise et à l'extérieur. 53 % sont syndiqués (11 % des salariés), 18 % sont bénévoles dans une association contre 12 % des salariés et 6 % sont membres d'un parti politique contre 1 % des salariés. L'engagement à l'extérieur de l'entreprise est encore plus fort chez les délégués syndicaux.

La vie des représentants du personnel

Les heures de délégation

39 % des RP disposent de 1 à 19 heures de délégation, 26 % de 20 à 34 heures et 21 % au-delà. 11 % n'en disposent pas du tout. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, 39 % disposent de 10 à 19h de délégation.

Fort logiquement, plus la taille de l'entreprise augmente, plus le nombre d'heures de délégation dont disposent les RP augmente. 12 % des RP des entreprises de 200 salariés et plus disposent d'au moins un mi-temps.

23 % des RP consacrent à leur mission un temps supérieur à leur temps de délégation. 35 % un temps inférieur essentiellement dans les entreprises de moins de 50 salariés.

En 2023, dans 59 % des établissements, les RP déclarent passer beaucoup ou presque tout leur temps en réunions d'instances contre 31 % en 2017. Il en est de même dans une moindre proportion pour le temps passé en négociation. Une évolution qui ne semble pas trop toucher leur contact avec les salariés puisque dans 56 % des établissements les RP déclarent aussi passer beaucoup de temps avec les salariés.

Le numérique

Le numérique est devenu un mode courant de communication entre les RP et les salariés d'une part mais aussi avec la direction de l'entreprise. Cela leur permet notamment d'avoir plus d'échanges avec les salariés. Ils sont plus partagés sur l'efficacité des réunions en visio avec la direction. 20 % considèrent qu'elles détendent les rapports avec la direction tandis que 33 % pensent qu'ils se sentent en position plus défavorable vis-à-vis d'elle.

2/3 des RP disposent de la liste mail de l'ensemble des salariés ce qui leur permet d'envoyer un mail généralisé au moins une fois par trimestre. Mais 27 % ne le font pas soit parce qu'ils ne disposent pas des moyens nécessaires (20 %) soit parce que la direction leur interdit (7 %).

BDSE, formation des RP et experts extérieurs

La BDESE (Banque de données économiques sociales et environnementales), pourtant obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés, a du mal à rentrer dans les mœurs. Ainsi, seulement 60 % des entreprises concernées en ont une et les représentants du personnel ne sont que 18 % à avoir participé à son élaboration.

Par contre depuis 2017, plus de RP bénéficient de formations. Elles sont plus fréquentes pour les RP syndiqués.

En revanche, le recours aux experts rendu plus difficile pour les CSE a diminué. 27 % des entreprises y ont eu recours en 2023 dans les trois dernières années (46 % dans les plus de 200 salariés).

Quant à l'accompagnement du parcours professionnel des représentants du personnel, il reste encore peu mis en œuvre. 21 % des établissements l'ont fait alors que c'est une obligation depuis 8 ans et seulement 12 % des représentants déclarent connaître le dispositif.

Non sans difficultés et reculs de tous ordres notamment au détriment de l'intérêt des salariés, le nouveau paysage des instances représentatives dans les entreprises s'est installé. On peut souligner l'engagement et l'investissement de ces 600 000 salariés au service de leurs collègues dans des conditions difficiles et parfois face à des directions qui sont loin de leur faciliter la tâche. Si aujourd'hui on ne peut plus revenir en arrière, des évolutions sont toutefois absolument nécessaires.

Source

DARES Les représentants du personnel : quels profils pour quelles fonctions ?
– https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../DaresAnalysesLesreprésentantsdupersonnel_quelsprofilspourquellesfonctions.pdf

Huit ans après la réforme, net recul de la représentation du personnel dans les entreprises

2025-09-10T17:13:42Z

Moins de proximité des élus avec les salariés, diminution du nombre d'entreprises avec des représentants du personnel et baisse des implantations syndicales sont les conséquences malheureusement prévisibles de la réforme des institutions représentatives du personnel (IRP), des ordonnances dites « Macron » de septembre 2017. Telles sont les conclusions qu'on peut tirer d'une étude réalisée par la DARES (service statistiques du ministère du Travail) à partir de l'enquête « Réponse » de 2023 [1] comparant les chiffres de 2023 à 2017. La proportion d'entreprises de plus de 10 salariés couvertes par des instances représentatives du personnel a diminué de 3 points (de 64 % à 61 %). Le taux de couverture par au moins un délégué syndical, quant à lui, baisse de 5 points (37 % à 32 %). Des reculs inquiétants même si au final les représentants du personnel semblent s'en satisfaire. Détails…

Centralisation accrue des IRP

Si la proportion de présence d'IRP reste stable dans les entreprises multisites (80 %), la présence d'IRP dans les établissements de ces entreprises a diminué nettement, passant de 58 % à 34 % alors qu'elle a augmenté au niveau des entreprises (22 % à 46 %). 17 % des établissements d'entreprises multisites sont représentées par des IRP où aucun des représentants du personnel sont salariés de l'établissement. Ce taux était de 12 % en 2017.

Sensés compenser le risque de perte de proximité entre élus et salariés, 18 % des établissements ont des représentants de proximité. Leur proportion est de 30 % pour les entreprises multisites. Ils sont le plus souvent présents dans les entreprises de plus de 200 salariés. Les deux tiers sont en même temps élus au CSE et les trois quarts disposent d'heures de délégation.

Cette concentration des IRP au niveau de l'entreprise confirme les enquêtes multiples auprès des représentants du personnel se plaignant d'une perte de proximité avec les salariés.

Recul des IRP presque partout

Mis à part pour les entreprises de 100 à 199 salariés, le recul de la représentation concerne les entreprises de toutes tailles. Il est particulièrement marqué dans les entreprises de 50 à 99 salariés (-7 points).

Le recul est très important dans le secteur des services et notamment dans le secteur de l'hôtellerie-restauration (-10 points) passant de 47 % à 37 %. Mais c'est le cas aussi dans les services aux entreprises (-9 points) ou encore l'informatique (-8 points). L'industrie a aussi été concernée avec un recul de 6 points.

En revanche, la présence d'IRP a progressé dans la construction (+4 points passant de 45 % à 49 %) et très légèrement dans la santé et l'action sociale où la présence d'IRP était déjà très forte (+1 point à 76 %).

L'enquête note aussi que 54 % des carences aux élections étaient liées à l'absence de candidats. Les raisons invoquées étant la complexité des mandats, la suppression des CHS-CT ou l'éloignement du CSE avec les salariés.

Recul des instances qui concernent la santé, la sécurité et les conditions de travail des salariés

En 2023, 51 % des établissements couverts par un CSE ont une commission santé sécurité conditions de travail (CSSCT) alors qu'elles étaient 53 % à disposer d'un CHS-CT en 2017. C'est logiquement dans les établissements de 50 à 300 salariés que la baisse est la plus importante de 79 % à 66 % puisqu'une telle institution n'est plus obligatoire. On aurait pu même penser que le recul soit encore plus important. Nombre d'entreprises ont dû considérer que le thème des conditions de travail était suffisamment important pour conserver une sorte de CHS-CT.

Recul de la présence syndicale

La présence syndicale diminue aussi nettement passant entre 2017 et 2023 de 37 % à 32 % dans les établissements de plus de 10 salariés.

Le recul est constaté quelle que soit la taille de l'établissement ou son secteur d'activité mis à part les transports. Elle est particulièrement importante dans le secteur des banques-assurances de 71 % à 56 % du fait des évolutions technologiques entraînant notamment la suppression de nombreuses agences bancaires.

En 2023, 32 % (58 % des salariés) contre 37 % en 2017 (64 % des salariés) possèdent à la fois un CSE et au moins un DS dans les entreprises de plus 10 salariés.

La baisse constatée au niveau général est encore plus forte dans les établissements des entreprises multisites de 62 % à 53 %. Dans ces établissements, si la présence syndicale au niveau des établissements reste stable à 32 %, étonnamment elle diminue nettement au niveau de l'entreprise passant de 30 % à 21 %.

Des acteurs plutôt satisfaits

D'après l'enquête effectuée par la DARES, les acteurs des CSE en ont une image plutôt positive considérant notamment que l'instance unique favorise le dialogue social (73 % des représentants des salariés et 84 % des représentants de la direction). Des résultats quelque peu différents des enquêtes menées, par ailleurs, par d'autres organismes. Toutefois, les avis sont plus partagés dans les entreprises de plus de 100 salariés. Ainsi sur le même item, « l'enthousiasme » des représentants du personnel sur le dialogue social passe à 63 % ce qui reste encore très élevé.

En conclusion, on assiste à une érosion de la présence à la fois des représentants du personnel élus et des organisations syndicales dans les entreprises. Le fait qu'il y ait moins de présence de représentants du personnel au plus près du terrain et des salariés, notamment du fait de la concentration des instances et la trop faible présence de représentants de proximité disposant de moyens suffisants pour agir, explique largement ces reculs. Si rien n'est fait pour corriger les plus gros défauts de la réforme des institutions du personnel de 2017, la tendance ne fera que s'accentuer. Au final moins d'élus, moins de délégués syndicaux se traduit par une baisse de la qualité du dialogue social dont on sait qu'elle pénalise les salariés bien sûr mais aussi les entreprises.

Source

DARES Analyses « Comment évoluent l'implantation et l'organisation de la représentation des salariés depuis la création des comités sociaux et économiques (CSE) ? »
– https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../DA_IRP_évolution_réprésentationdessalariés.pdf

Dans Clés du Social
– https://www.clesdusocial.fr/rapport-du-comite-d-evaluation-des-ordonnances-les-CSE-en-difficulte
– https://www.clesdusocial.fr/instances-representatives-du-personnel-toujours-a-la-baisse-en-2023

[1] Enquête Réponse de la DARES : Trois panels pour cette enquête : 4 369 représentants de la direction interrogés en face à face ; 2 991 représentants des salariés des mêmes entreprises faisant partie de la liste majoritaire aux élections ; 30 388 salariés sélectionnés au sein des établissements couverts par l'enquête. Données collectées entre février et septembre 2023.

Instances représentatives du personnel : toujours à la baisse en 2023

2025-04-09T17:08:54Z

35,8 % des entreprises disposaient d'une instance représentative du personnel en 2023. Résultat d'une étude publiée par la DARES (service statistique du Ministère du Travail). Avec 0,4 point de moins qu'en 2022, la baisse s'est atténuée en 2023 probablement du fait du renouvellement important des CSE. C'est tout de même 8,2 pts de moins qu'en 2018 avant la mise en application des ordonnances de 2017. La démonstration, s'il en était encore besoin, de l'échec malheureusement prévisible de la mise en place des CSE sensée donner un nouvel élan au dialogue social dans les entreprises !

Les institutions représentatives du personnel (IRP) en 2023

Un peu plus d'un tiers donc des entreprises représentant 76,7 % des salariés avaient une instance de représentation du personnel en 2023.

La répartition est évidemment différente suivant la taille des entreprises. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, 73,6 % des entreprises ne disposent pas d'IRP. Seules 25,4 % ont un CSE. Dans les entreprises de 50 à 299 salariés, le taux de couverture passe à 82,6 % et la présence d'un CSE est quasiment systématique dans les entreprises de plus 300 salariés.

Dans les entreprises de plus 50 salariés, le taux de couverture est passé de 87,9 % en 2018 à 84,5 % en 2023 soit -3,2 points. Ce qui veut dire que ce sont dans les entreprises de moins de 50 salariés que la représentation du personnel a particulièrement diminué.

Notons par ailleurs que 1,6 % des entreprises avaient des représentants de proximité. Ce qui est très peu au global. Une autre étude de la DARES, basée sur une enquête à laquelle les entreprises doivent répondre (enquête Réponse), montrait que 14 % des entreprises multisites disposaient de représentants de proximité. Sans statut autre que celui de salarié protégé, sans réunions régulières avec la direction des établissements concernés et sans heures de délégation, avec une responsabilité mal définie, cela peut expliquer ce nombre faible de représentants de proximité. Une fonction qu'il faudrait pourtant renforcer pour accroitre la proximité des représentants du personnel avec les salariés.

Quant aux conditions de travail, la santé et sécurité, leur suivi par une institution a reculé très nettement depuis 2017. En effet en 2017, 59,1 % des entreprises disposant d'une IRP avaient un CHS-CT pour 85 % des salariés. Elles ne sont plus que 33,2 % en 2023 pour 71,3 % des salariés. La baisse est de 3 points depuis 2021. Les différentes enquêtes menées sur les CSE montrent que les CSE, même quand ils disposent d'une commission santé sécurité conditions de travail (CSSCT) ne compensent pas la disparition des CHS-CT.

L'année 2023 a été l'année du renouvellement des instances mises en place tout au long de l'année 2019 compte tenu de la date limite fixée initialement par la loi au 21 décembre 2019 pour passer des anciennes (DP, CE, CHS-CT) à la nouvelle. Ainsi, près de la moitié des CSE (46,6 %) pour 59,6 % des salariés ont été renouvelés en 2023, plutôt d'ailleurs sur la fin de l'année.

L'enquête Réponse montre que le principal motif de l'absence de représentation du personnel est la carence de candidatures aux dernières élections professionnelles (54 %). 21 % se déclarent non concernés par l'obligation de procéder à des élections et 14 % disent qu'il n'y a pas eu de demande des salariés…

La présence syndicale avec les délégués syndicaux aussi à la baisse

11,5 % des entreprises avaient au moins un délégué syndical ou un représentant de section syndicale (syndicat non représentatif dans l'entreprise). 10,5 % avaient un délégué syndical représentant 56,1 % des salariés. Dans les entreprises de plus de 49 salariés, il y a au moins un délégué syndical dans 45,1 % des entreprises. C'est 3,2 points de moins qu'en 2018. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, seulement 3,4 % des entreprises ont un délégué syndical.

Les petites entreprises ont beaucoup souffert du choc de la réforme du travail en 2017 (diminution des moyens, des instances représentatives du personnel) puis des difficultés dues au Covid participant largement à la baisse de la représentation des salariés qui peut à terme entraîner des conséquences désastreuses sur la qualité du dialogue social en France. On sait pourtant importance primordiale qu'il a pour le bien être des salariés et pour la compétitivité des entreprises. La légère inflexion de la baisse à l'occasion du renouvellement des CSE en 2023 doit être considérée comme un bon signe. L'amélioration de l'image des syndicats chez les salariés, reprise dans de nombreuses enquêtes, en est un autre. Le dialogue social existe en France et c'est une réalité que vivent de nombreux salariés et leurs représentants tous les jours dans leur entreprise.

Sources

Les instances de représentation des salariés dans les entreprises en 2023
– https://www.dares.travail-emploi.gouv.fr/.../Dares_Résultats_Les_instances_de_représentation_des_salariés_en_2023.pdf

Entre renouvellement des instances de représentation du personnel et crise sanitaire, quelle évolution des relations professionnelles entre 2017 et 2023 ?
– https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../Dares_Analyses_Evolution_des_relations_professionnelles_entre_2017_et_2023.pdf

Les conséquences des ordonnances 2017 sur la santé au travail

2024-04-24T17:20:35Z

Les ordonnances de septembre 2017 ont supprimé dans les entreprises les instances de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Depuis janvier 2020, ses missions sont exercées par le comité social et économique (CSE), d'où une réorganisation des institutions représentatives du personnel (IRP). Conséquences : une modification en profondeur de la nature et des modalités du dialogue social dans les entreprises.

Conséquences institutionnelles : suppression des comités d'entreprise (CE), des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et des délégués du personnel (DP). La nouvelle mesure instaure des comités sociaux et économiques (CSE) dans les entreprises d'au moins 11 salariés et des commissions de santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) dans les entreprises d'au moins 300 salariés.

Les syndicats ont critiqué ces réformes dès l'annonce des ordonnances. C'est d'abord une conséquence mécanique : « le seuil d'obligation de mise en place d'une CSSCT a été fixé à 300 salariés, contre 50 salariés pour un CHSCT, cela laisse un nombre important d'établissements ou d'entreprises sans structure spécialisée dans le traitement de ces questions », avec des règles plus strictes entre titulaires et suppléants, des diminutions de temps de délégation, de manque de temps au CSE pour traiter de sujets spécifiques.

L'enquête de la DARES (direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques), confirme qu'en 2017 les CHSCT étaient présents dans 53,1 % des entreprises de 50 à 299 salariés contre 25,8 % pour les CSSCT en 2021.

Une étude de l'IRES (institut de recherches économiques et sociales) s'interroge sur l'évolution qualitative qu'ont pu produire ces ordonnances en termes de traitement des problématiques sur la santé et la sécurité au travail (SST) au sein des entreprises :

Le fonctionnement des IRP est-il efficace ?
Les élus du personnel ont-ils les ressources pour pouvoir agir ?
Les employeurs sont-ils sensibles à ces sujets ?
Le dialogue social sur ces questions est-il à la hauteur ?

Après enquête, les auteurs de l'étude de l'IRES expliquent : « De manière générale et sauf exceptions, les ordonnances ont dégradé les capacités de prise en charge de la SST par les élus du personnel dans les entreprises », soit une évaluation nettement négative :

Les interviewés considèrent majoritairement que la situation antérieure avec le CHSCT permettait de disposer de plus de poids pour porter les sujets de SST et de les faire avancer dans la relation avec l'employeur.
Beaucoup d'entreprises sont sans CSSCT, alors qu'il existait auparavant un CHSCT.
Une moindre attention portée aux questions de SST par l'employeur et au sein des IRP. Par manque de temps, le CSE ne donne pas une priorité à ces dossiers. Des sujets ont du mal à être inscrits à l'ordre du jour.
Un temps inférieur consacré à la SST dans les réunions des instances et par les élus, du fait de la baisse globale du nombre de mandats et d'heures de délégation.
Des activités et des pratiques réduites des élus dans ce domaine (analyses d'accidents, actions de communication, comptes-rendus spécifiques sur ces sujets).
Le suivi des dossiers se fait difficilement (absence de PV, comptes-rendus abrégés, manque de traçabilité…).

Une recomposition défavorable du système d'acteurs, notamment sur les ressources d'expertise extérieures à l'entreprise qui s'amenuisent, avec des médecins du travail et des inspecteurs du travail qui représentent des appuis fragilisés dans leur rôle et leurs capacités d'actions, avec la diminution du recours aux cabinets d'expertise, ainsi que la faible sollicitation des structures syndicales extérieures à l'entreprise sur ces sujets :

Une distanciation entre les élus et les salariés, d'où une baisse d'intérêt pour les questions de SST avec la baisse des moyens à la disposition des élus.
Des difficultés d'articulation CSSCT/CSE.

Une réforme inutile pour les petites entreprises : les réformes de 2017, malgré la mise en place des CSE à partir de 11 salariés, n'ont pas changé grand-chose pour le traitement de SST : des directions moins bien formées, une moindre allocation en ressources par le droit du travail (nombre d'élus et d'heures de délégation, absence de CSSCT…).

Le bilan négatif fait par cette étude confirme les autres travaux : constat d'un affaiblissement significatif de la capacité d'agir des élus en matière de SST, conséquences de plusieurs formes de dualisme, divergences ou déconnexions qui impactent le traitement des questions SST :

Le niveau central du dialogue social d'entreprise et le niveau local (accentuation de la centralisation).
Le traitement des problématiques de santé physique et les risques psycho-sociaux (RPS) sont davantage pris en charge dans une pratique individualisante.
Une perte de proximité avec le fonctionnement des IRP et le lien avec les salariés, l'ancrage dans le terrain.
Les CSE privilégiant les enjeux stratégiques économiques et les CSSCT plus techniques qui ont du mal à trouver leur place.
Un éloignement des réalités du travail, de l'organisation du travail et du management.
Différence entre les grandes entreprises et les plus petites : celles qui ont un accord sur le CSE ou le dialogue social et celles (le plus grand nombre) qui appliquent le minimum légal.

Les nombreuses enquêtes montrent à quel point le traitement des sujets de santé, sécurité, travail (SST) dans les entreprises a souffert ces dernières années. Il est nécessaire d'augmenter, par la négociation, les accords sur le CSE, les accords de branche ou les accords nationaux pour une amélioration du système concernant les salariés, les entreprises, la société : conditions de travail, prévention des risques, absentéisme et turn-over, gestion de l'assurance maladie, place du travail dans notre société…

Références

La santé au travail, grande perdante des ordonnances de 2017 - IRES

https://www.clesdusocial.com/plan-d-accompagnement-a-la-mise-en-place-des-ordonnances-travail

https://www.clesdusocial.fr/les-questions-de-sante-securite-conditions-de-travail-dans-les-CSE

https://www.clesdusocial.fr/instances-representatives-du-personnel-moins-d-instances-moins-d-elus-depuis-2017

Instances représentatives du personnel : moins d'instances, moins d'élus depuis 2017

2024-03-30T18:13:18Z

Deux études de la DARES (service statistique du ministère du Travail) sorties en ce début d'année viennent malheureusement illustrer par les chiffres les conséquences des ordonnances de septembre 2017 sur la mise en place des CSE. Entre 2018 et 2022, le nombre d'instances représentatives du personnel a diminué nettement. Dans le même temps, le nombre d'élus a aussi diminué entre les cycles 2013-2016 et 2017-2020.

Baisse du nombre d'instances représentatives du personnel (IRP) entre 2018 et 2022

D'après l'étude de la DARES parue en mars 2024, 36,2 % des entreprises du secteur privé non agricole étaient couvertes par une IRP en 2022. C'est 7,8 points de moins qu'en 2018. La baisse a commencé dès 2018 et s'est même accentuée en 2022 (-2,7 pts). Pour les auteurs de l'étude « l'étendue des prérogatives et responsabilités auraient découragé certains salariés et élus dans un contexte de diminution du nombre réglementaire d'élus et de centralisation accrue des CSE dans les entreprises multisites ».

Les entreprises avec IRP représentent 76,7 % des salariés du champ concerné. Dans les entreprises de 50 salariés et plus, la proportion d'IRP est de 83,9 %, en baisse plus modérée que pour l'ensemble des entreprises (-1,1 pt par rapport à 2021 et -4 pts depuis 2018).

En 2022, 35 % des entreprises dotées d'un CSE disposent d'une commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT). En 2017, 59,1 % des entreprises dotés d'IRP avaient un CHS-CT. Si le taux de couverture des CSSCT a progressé entre 2018 et 2020, depuis 2021 il stagne. C'est dans les entreprises de 50 à 300 salariés, là où la CSSCT n'est pas obligatoire, que la différence entre le pourcentage de CHS-CT et de CSSCT est le plus important. Avec la disparition des CHS-CT au profit d'une simple commission du CSE (la CSSCT) avec un seuil obligatoire relevé de 50 à 300 salariés, la santé au travail est la grande perdante de la réforme.

Dans le même temps, la proportion d'entreprises disposant de délégués syndicaux est passée de 11,9 % en 2018 à 10,9 % en 2022 après s'être relevée nettement en 2021 (11,2 % contre 10,1 en 2019 et 9,3 en 2020).

Baisse du nombre d'élus entre le cycle 2017-2020 et le précédent

Une autre étude de la DARES parue en février 2024 montre que le nombre d'élus du personnel a baissé de 5,6 % entre le cycle 2013-2016 et le cycle 2017-2020. Dans ce dernier cycle on dénombre 311 581 élus. C'est dans les entreprises de plus de 200 salariés que la baisse est la plus importante. Elle est même de 23,4 % dans les entreprises de plus de 300 salariés. Disposant avant 2018 de plus d'instances et de plus de sièges à pouvoir, c'est dans les entreprises les plus grandes que la baisse du nombre d'élus a été la plus importante. En revanche, le nombre d'élus progresse dans les entreprises de moins de 200 salariés.

Quoiqu'il en soit, le bilan est peu flatteur pour une loi dont l'objectif affiché était de développer le dialogue social dans les entreprises.

Sources

DARES Résultats mars 2024 Les instances de représentation des salariés dans les entreprises en 2022 :
– https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../Dares_DR_IRP_2022.pdf

DARES Résultats février 2024 Les élections professionnelles dans le secteur privé :
– https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../Dares_DR_electionseprofessionnelles.pdf

Moins de présence syndicale dans les entreprises depuis 2017

2022-08-31T16:01:44Z

En 2020, 3 ans après le vote des ordonnances travail, avec 41,4 % des entreprises et 78,4 % des salariés, le taux des entreprises de plus de 10 salariés ayant au moins une instance élue est une nouvelle fois à la baisse. Plus grave, la présence de délégués syndicaux dans les entreprises a aussi diminué. Ces constats effectués par une étude de la DARES montrent donc dans les chiffres une dégradation du dialogue social dans les entreprises même si, encore aujourd'hui, malgré cette baisse, le syndicalisme reste très présent.

L'état de la représentation des salariés dans les entreprises en 2020

41,4 % des entreprises de plus de 10 salariés représentant 78,4 % des salariés sont couverts par au moins une instance de représentation du personnel. 9,3 % des entreprises soit 53,7 % des salariés ont au moins un délégué syndical.

13,5 % des entreprises de plus de 10 salariés représentant 41,2 % des salariés avaient, en 2020, une instance traitant des questions de conditions de travail et de sécurité (CHS-CT ou maintenant Commission santé sécurité conditions de travail du CSE). Pour mémoire en 2017, elles étaient 26,5 % pour 74,6 % des salariés. Il est vrai que le passage du seuil de 50 à 300 salariés peut largement expliquer cette baisse. Mais pas seulement, puisque dans les entreprises de plus de 300 salariés, le taux a baissé aussi de 93,6 % en 2017 à 88,8 % en 2020.

L'année 2020 correspondait à la première année où les CSE devaient être mis en place. Cela a été le cas pour plus de 90 % des entreprises (35,7 % des entreprises sur les 41,4 %) représentant 75,3 % des salariés. Les plus petites entreprises ont, semble-t-il, eu plus de mal à passer aux nouvelles instances. En effet 6,1 % des entreprises de moins de 50 salariés avaient encore les anciennes en 2020 alors que chez les plus de 50 salariés elles n'étaient plus que 3,9 %.

Plus la taille des entreprises augmente plus il y a une instance. Ainsi, le taux de couverture est de 32 % pour les 10-49 salariés ce qui n'est pas si mal. Il monte à 98,4 % pour les entreprises de plus de 500 salariés.

Notons qu'un nombre insignifiant d'entreprises ont mis en place un conseil d'entreprise. Les ordonnances de septembre 2017 ouvraient la possibilité de créer par accord cette instance qui regroupe les fonctions du CSE et celles des délégués syndicaux. Cette possibilité n'a pas été retenue par les acteurs de l'entreprise.

Les secteurs les mieux dotés en matière d'instance de représentation sont l'enseignement-santé humaine et action sociale (55,5 % possèdent une instance), l'Industrie (52 %) ou encore les banques et assurances (51 %), Par contre, les moins dotées sont la construction (35,2 %) et l'hôtellerie-restauration (21,2 % seulement).

Évolutions : l'impact des ordonnances travail de 2017

Alors qu'en 2016, 88,5 % des entreprises de plus de 50 salariés disposaient d'au moins une instance de représentation du personnel, en 2020 il n'y en avait plus que 85,4 %. Ces chiffres sont encore très élevés et montrent toute la vitalité du syndicalisme français. Mais ils traduisent aussi une érosion manifeste depuis la mise en vigueur des ordonnances Travail de septembre 2017 (-3,1 points) et la mise en place des CSE. Cette tendance semble même s'être accélérée en 2020 (-1,8 point par rapport à 2019).

C'est d'autant plus inquiétant que le taux de couverture des entreprises par un délégué syndical dans les entreprises de plus de 50 salariés s'est dégradé passant de 46,3 % en 2017 à 39,4 % en 2020. Près de 7 points de moins, c'est considérable.

Même si nous pouvons considérer l'année 2020 comme exceptionnelle à cause de la crise du Covid, cette tendance à la baisse aussi bien au niveau des instances de représentation du personnel que de la présence syndicale dans les entreprises apparaît depuis 2017 et 2018 donc à la suite des ordonnances Travail. Ce n'est probablement pas le fait du hasard, ce dont le comité d'évaluation des ordonnances faisait déjà le diagnostic [1]. Mais, si cette tendance se confirmait, à terme le dialogue social dans les entreprises françaises pourrait s'en trouver dégradé avec son impact direct sur les travailleurs mais aussi sur les entreprises. Il en encore temps de rectifier le tir pour redonner un nouvel élan au dialogue social !

Source

Les instances de représentation des salariés dans les entreprises en 2020
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../Dares_resultats_instances-representation-salaries_2020.pdf

[1] https://www.clesdusocial.fr/rapport-du-comite-d-evaluation-des-ordonnances-les-CSE-en-difficulte

La Cour de cassation confirme l'application du barème « Macron » pour licenciement abusif

2022-05-25T17:42:37Z

Dans un arrêt du 11 mai 2022, la Cour de cassation a donc confirmé l'application du barème des indemnités pour licenciement abusif après plusieurs années de contestation par les syndicats devant les juridictions prud'homales et en appel. Une satisfaction pour le patronat et une déception pour les syndicats CFDT, CGT, FO et le syndicat des avocats de France qui avaient porté l'affaire jusqu'à la Cour de cassation.

Le barème est compatible avec la convention n°158 de l'OIT

La Cour de cassation considère que les indemnités prévues par le barème sont compatibles avec l'article 10 de la convention n°158 qui vise les licenciements injustifiés. Elle considère en outre, qu'en dehors des cas d'atteintes aux droits de l'homme (violation d'une liberté fondamentale, en lien avec une situation de harcèlement moral ou sexuel…) ce barème doit être appliqué sans exception. Pour la Cour, cette application « in concreto » décidée par plusieurs juridictions aurait fragilisé la sécurité juridique du barème voulue par le législateur et aurait porté atteinte au principe d'égalité du citoyen devant la loi.

Un combat de longue durée contre une réforme très contestée

L'origine de ce barème vient d'une revendication patronale selon laquelle les employeurs hésitaient à embaucher devant la crainte de payer des indemnités très élevées aux salariés contestant leur licenciement devant le conseil de prud'hommes. Point de vue évidemment contesté par les organisations syndicales considérant que le préjudice subi par le salarié licencié abusivement devait être justement compensé sans limitation et apprécié au cas le cas.

Emmanuel Macron, alors ministre de l'Économie et des Finances, reprenant l'argumentation patronale, avait tenté, sans succès, de mettre en œuvre cette réforme dès 2015 avec la loi pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques et dans la loi Travail en 2016. Ce barème a finalement été établi par les ordonnances Travail de septembre 2017. Depuis, les organisations syndicales ont contesté devant les tribunaux l'application de ce barème. Une première décision de la Cour de cassation avait donné un avis favorable à ce texte mais laissait la place à une contestation par les juges prud'hommes et plusieurs Cours d'appel avaient confirmé les décisions prises en première instance.

Reste le débat de fond

Mis à part un recours devant la Cour européenne de justice, la décision de la Cour de cassation met fin, au moins provisoirement, à la bataille juridique. Reste le débat de fond. Le Comité d'évaluation des ordonnances de septembre 2017 avait constaté en décembre 2021 que les travaux menés sur ce sujet montraient « que le barème est majoritairement appliqué par les juges et qu'il a un effet maximal à la baisse sur le montant des indemnités pour les salariés ayant entre 2 ans et 5 ans d'ancienneté dans les entreprises de 11 salariés ou plus ». De plus, les syndicats considèrent que le barème est notoirement insuffisant pour les salaires les moins bien payés et les travailleurs précaires. Le rapport du Comité d'évaluation démontre en outre que cette disposition n'a pas eu d'impact sur la baisse des recours aux prud'hommes constatée depuis 2015. Enfin, l'argument selon lequel cette disposition du code du travail aurait favorisé l'embauche de salariés, comme le prétend le gouvernement, reste encore à démontrer.

Source

Barème d'indemnisation du salarié licencié sans cause réelle et sérieuse
https://www.courdecassation.fr/toutes-les-actualites/2022/05/11/bareme-dindemnisation-du-salarie-licencie-sans-cause-reelle-et

Plan d'accompagnement à la mise en place des ordonnances travail

2022-02-12T18:13:32Z

À la suite du rapport du comité d'évaluation des ordonnances travail (voir article Clés du social paru le 5 janvier 2022 [1]), le gouvernement propose un plan d'accompagnement à la mise en œuvre des ordonnances travail. Mais, alors que les organisations syndicales réclament des changements de fond, le gouvernement ne propose que des mesures d'accompagnement et de formation, comme si les problèmes ne venaient que d'une appropriation insuffisante de la loi par les acteurs du dialogue social.

Explications.

Le gouvernement constate que « des marges de progrès existent »

Faisant fi des réactions des syndicats, des militants d'entreprise mais aussi de certaines constatations du Comité d'évaluation, le ministère du Travail considère que « les ordonnances travail ont bien enclenché une dynamique collective positive quantitativement visible ». Pour cela, il se base sur le nombre de CSE mis en place et une supposée montée en puissance de la négociation collective de branche tout à fait contestable par ailleurs (voir article Clés du social sur le bilan de la négociation collective [2]).

Niant les problèmes de fond, le gouvernement constate « que des marges de progrès existent dans l'appropriation par les entreprises et les partenaires sociaux de la boite à outils des ordonnances ».

Souhaitant impulser une nouvelle dynamique, le gouvernement a proposé aux partenaires sociaux de travailler « à la construction d'un plan d'accompagnement » par une démarche partenariale, en proposant des mesures concrètes et opérationnelles et en travaillant à long terme avec le soutien de l'ANACT et de l'Institut national du Travail, de l'Emploi et la Formation Professionnel (le centre de formation du ministère du Travail).

Le gouvernement propose trois axes de travail

1/ Renforcement de la formation des partenaires sociaux et de la valorisation des parcours syndicaux

Le gouvernement souhaite donner plus de visibilité à l'offre de formation, renforcer l'offre sur le dialogue social et valoriser les formations communes. Par ailleurs, pour ce qui est des parcours syndicaux, pour les rendre plus attractif le ministère propose de mieux informer sur les dispositions innovantes négociées dans les entreprises. Il encourage la certification des compétences acquises et envisage le possible accès des militants syndicaux en fin de mandat aux concours de la fonction publique.

2/ La mise en place des CSE

Devant le nombre important de constats de carence notamment dans les petites entreprises, en plus de valoriser les démarches innovantes, le ministère propose de renforcer l'action de ses services déconcentrés vers les « entreprises qui ont besoin d'un accompagnement ». Il souhaite mettre en place des « ateliers » pour sensibiliser les petites entreprises au dialogue social. Une démarche similaire pourrait être engagée pour encourager à la prise en compte des questions de santé et de sécurité et promouvoir le dialogue social de proximité.

3/ Montée en puissance de la négociation collective d'entreprise et de branche

Pour les entreprises, même volonté de valoriser les démarches innovantes et accompagner les acteurs. S'y ajoute la montée en puissance des observatoires départementaux du dialogue social (ODDS), la mise en place d'un réseau de référents du dialogue social dans les services déconcentrés du ministère et le lancement d'une étude sur les pratiques de la négociation dans les très petites entreprises.

Les syndicats très critiques

Les propositions du ministère ne pouvaient pas entrainer l'enthousiasme des organisations syndicales tant elles peuvent paraître déconnectées de la réalité vécue par les partenaires sociaux sur le terrain. Pour Laurent Berger (CFDT) c'est « une réponse très insuffisante aux questions soulevée ». « Tout cela n'est pas une question de non-compréhension ou d'accompagnement », il y a un « défaut structurel de ces ordonnances » qu'il faut corriger, a-t-il déclaré à la presse.

Pour l'UNSA, « Un plan d'accompagnement ministériel ne suffira pas. Les employeurs doivent aussi jouer le jeu d'un dialogue social de qualité ».

Quant à la CGT, elle considère les réponses « très insuffisantes » tout considérant que « des mesures immédiates s'imposent ».

François Hommeril pour la CFE-CGC a même demandé l'abrogation des ordonnances.

En tous cas, ce plan d'accompagnement ne peut pas être considéré comme une réponse offensive aux questions soulevées par les acteurs du dialogue social dans les entreprises. Le gouvernement et bien sûr le patronat doivent accepter de se remettre autour d'une table pour traiter les questions de fond, notamment pour ce qui est des CSE, la charge de travail des élus et l'amélioration de la proximité avec les salariés.

Source

Ministère du Travail - Plan d'accompagnement de la mise en œuvre des ordonnances travail

[1] https://www.clesdusocial.com/rapport-du-comite-d-evaluation-des-ordonnances-les-CSE-en-difficulte

[2] https://www.clesdusocial.com/negociation-collective-2020-une-annee-perturbee-par-la-crise-du-COVID

La place des branches et des entreprises dans la fixation des salaires minima

2021-10-13T16:17:14Z

Cette question était la source d'un différend entre le ministère du Travail et les partenaires sociaux. Que comporte le salaire minimum hiérarchique (SMH) ? Uniquement le salaire de base, comme le prétendait le ministère, ou l'ensemble de la rémunération, version des syndicats et d'une organisation patronale de la branche du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire ? Le désaccord est remonté jusqu'au Conseil d'État qui vient de rendre sa décision.

Les faits

Quatre organisations syndicales de la branche (CFTC-CSFV, CFDT Services, FGTA-FO et CFE-CGC Agro) et la FCD (fédération des entreprises du commerce et de la distribution) ont conclu le 31 mai 2018 un avenant à la convention collective sur les minima conventionnels, avenant qui fixe un salaire minimum annuel garanti. Le ministère du Travail a étendu cet avenant en juin 2019 avec une exclusion et une réserve car, selon la direction générale du travail, le SMH se rapporte uniquement au salaire de base, sans les compléments de salaire.

Cette décision du ministère faisait suite à l'ordonnance du 22 septembre 2017 qui a réarticulé les rapports entre accords de branche et d'entreprise, après un long débat avec les syndicats qui insistaient sur le rôle des branches. Parmi les domaines où l'accord de branche prime sur l'accord d'entreprise figurent les SMH. Mais sans définir le contenu de cette notion.

Pour les syndicats, l'enjeu était important car une définition a minima comme comportant seulement le salaire de base risquait de tirer les rémunérations vers le bas et créer entre salariés des entreprises de la branche des disparités et inégalités. La fédération patronale y voyait un élément de concurrence déloyale entre entreprises par un possible dumping social.

La décision du Conseil d'État

Sans définition du SMH dans l'ordonnance Travail, le Conseil d'État a repris la définition utilisée auparavant, qui considérait que ce salaire minimum s'appliquait à la rémunération que percevait les salariés, c'est-à-dire le salaire de base + les compléments de salaire.

Donc il juge que les accords de branche peuvent non seulement fixer le montant des SMH mais aussi en définir la structure qui peut inclure certains compléments de salaire en plus du salaire de base. Ainsi les partenaires sociaux ont toujours la possibilité de définir le salaire minimum hiérarchique comme étant la rémunération effective du salarié, comprenant le salaire de base et ces compléments. Et les salariés de la branche doivent avoir au minimum le montant de ces SMH ainsi composés.

On sait que l'objectif explicité des ordonnances était de concentrer le dialogue social et la négociation au niveau de l'entreprise par rapport aux niveaux branche et interprofessionnel. Cette décision du Conseil d'État clarifie le rôle de la branche en matière de rémunération. Elle limite les possibilités des entreprises, en particulier celles où les syndicats sont peu présents ou celles où la négociation est très pauvre de la part de l'employeur, de déroger aux décisions de la branche en matière de rémunérations et renforce ainsi le rôle de régulation de la branche.

Source

Conseil d'État – Salaires minima hiérarchiques (SMH) : le Conseil d'État fixe les règles – décision de justice – 7 octobre 2021 :
https://www.conseil-etat.fr/actualites/actualites/salaires-minima-hierarchiques-smh-le-conseil-d-etat-fixe-les-regles