Les clés du social

Qui sont les salariés en CDI intérimaire et que deviennent-ils ensuite ?

2025-08-27T17:02:44Z

Le CDI intérimaire est un contrat hybride entre stabilité et flexibilité, il concerne 53 800 salariés fin 2023, dont 70 % d'hommes. Qui sont-ils et que deviennent-ils après ?

Le contrat à durée indéterminée intérimaire (CDII), instauré en 2013, combine les caractéristiques d'un CDI à certaines de celles associées à l'intérim. Signé avec une entreprise de travail temporaire, il permet aux salariés d'effectuer des missions au sein de différentes entreprises, tout en bénéficiant d'un emploi permanent avec les garanties associées (rémunération fixée, congés payés, etc.) contrairement au contrat de mission intérimaire, limité dans le temps.

Fin décembre 2023, 53 800 personnes sont en CDII, représentant 7 % de l'emploi intérimaire en France, stable depuis fin 2020.
Majoritairement signés par des travailleurs expérimentés dans l'intérim, ces contrats sont surreprésentés dans les métiers de l'industrie et dans les régions à forte empreinte industrielle, comme les Pays de la Loire.
Le CDII peut conduire à signer ultérieurement un CDI classique : environ 4 salariés sur 10 dont le CDII prend fin au second semestre 2023 démissionnent et signent un CDI dans les six mois suivant leur départ.

Moins de salariés très jeunes en CDII que parmi les autres intérimaires
Depuis la signature des premiers contrats, en 2014, le nombre de salariés en CDII a augmenté régulièrement, avant d'atteindre un plateau à partir de 2020.
Les personnes en CDII ont une ancienneté moyenne limitée ; ainsi parmi les contrats actifs en décembre 2023, 7 sur 10 le sont depuis moins de deux ans, contre seulement 4 sur 10 pour les CDI classiques.

Les caractéristiques sociodémographiques des salariés en CDII sont assez proches de celles des autres intérimaires. La proportion d'hommes y est élevée, atteignant 70 % dans les deux cas. L'âge moyen des salariés en CDII (36 ans) est également comparable à celui des autres intérimaires (35 ans). En revanche, les salariés en CDII sont moins souvent très jeunes, les moins de 25 ans ne représentent que 19 % d'entre eux, contre 27 % des intérimaires en contrat de mission.

Davantage de CDII dans les régions industrielles
Les CDII sont surreprésentés dans les métiers industriels, suggérant un recours à ce type de contrat plus fréquent dans l'industrie : en décembre 2023, 60 % des salariés en CDII sont des ouvriers industriels, contre seulement 41 % des autres intérimaires. Parmi eux, environ 7 sur 10 sont des ouvriers qualifiés, une proportion similaire à celle observée parmi les intérimaires en contrat de mission.
Cette surreprésentation dans l'industrie peut être rapprochée de la répartition géographique des CDII. Par exemple, en Île-de-France, région où la part de l'industrie dans l'emploi salarié est nettement inférieure à la moyenne nationale, les CDI intérimaires représentent seulement 3 % de l'emploi intérimaire en 2023. À l'inverse, ils en représentent 10 % dans les Pays de la Loire, où l'empreinte industrielle est forte. Ainsi, les régions où la part de l'industrie dans l'emploi salarié est élevée connaissent une surreprésentation des CDI intérimaires.

Des expériences intensives dans l'intérim avant de signer un CDII
Les salariés en CDII sont souvent très bien ancrés dans le monde de l'intérim avant d'acquérir ce statut. Ainsi par exemple, avant de signer leur CDII de décembre 2023, la moitié des salariés cumulent plus de 135 jours calendaires en intérim au cours des six mois précédents. Comparativement, parmi les personnes qui débutent une mission d'intérim à la même date, la moitié ne réalisent que 76 jours au plus en intérim dans les six mois qui précèdent.
Les salariés en CDII en décembre 2023 réalisent, durant les six mois précédant la signature de leur contrat, des missions d'intérim plus longues que la moyenne des autres intérimaires : 66 % d'entre eux effectuent au moins une mission de 30 jours ou plus, contre seulement 48 % des autres intérimaires.
De même, avant le début de leur contrat, les salariés en CDII réalisent moins de missions courtes, avec seulement deux missions de trois jours ou moins en moyenne, contre quatre pour les autres intérimaires. 59 % des CDII n'effectuent aucune mission de trois jours ou moins dans les six mois précédant la signature du contrat, contre 49 % des autres intérimaires. Avant de signer leur contrat, les personnes en CDII accèdent donc davantage aux missions plus longues que les autres intérimaires. Ce résultat rejoint les travaux de l'Observatoire de l'intérim et du recrutement, qui soulignent que les agences de travail temporaire proposent un CDII uniquement aux intérimaires dont l'employabilité, particulièrement en mission longue, est élevée.
Dans les six mois précédant le début de leur contrat, les futurs titulaires de CDII travaillent plus souvent avec une seule agence de travail temporaire. C'est le cas de 80 % d'entre eux, contre 69 % des autres intérimaires. Ils sont aussi davantage en lien avec un unique établissement utilisateur durant cette période (66 % des CDII, contre 53 % des autres intérimaires).
Avant de signer leur contrat, les salariés en CDII se distinguent donc des autres intérimaires : ils sont souvent mieux insérés dans le marché du travail, faisant partie des « intérimaires permanents » ; ils bénéficient davantage d'une relation privilégiée avec une agence de travail temporaire, voire aussi avec un établissement utilisateur.

Un accès au CDI fréquent pour les démissionnaires d'un CDII
Entre le 1er juillet et le 31 décembre 2023, environ 16 000 CDII de plus de 30 jours se terminent ; les titulaires de ces contrats retrouvent souvent un emploi salarié ensuite : 8 sur 10 signent un nouveau contrat de travail, toutes natures confondues, dans les six mois suivant la fin du CDII.
Cette proportion varie toutefois selon le motif de rupture du CDII. Elle est plus élevée pour les démissionnaires, 9 sur 10, qui représentent deux tiers des causes de rupture. Inversement, cette part est nettement supérieure à celle des salariés dont le contrat s'interrompt pour d'autres motifs, comme la rupture conventionnelle (6 individus sur 10) ou le licenciement (5 sur 10). En outre, les démissionnaires tendent à retrouver un emploi très rapidement : plus de 7 sur 10 débutent un nouvel emploi dans les sept jours qui suivent leur fin de contrat.
Par ailleurs, les salariés en CDII démissionnaires se dirigent ensuite davantage vers des formes d'emploi plus stables. Parmi ceux qui retrouvent un emploi salarié dans les six mois qui suivent, plus de 6 sur 10 signent un contrat à durée indéterminée (CDI) hors intérim.
En revanche, les salariés dont le CDII se termine pour un autre motif qu'une démission rencontrent plus de difficultés à retrouver un emploi stable. Outre un délai de réinsertion professionnelle plus long, ils renouent plus souvent avec l'intérim en contrat de mission. C'est le cas pour 6 personnes sur 10 dont le CDII s'achève par un licenciement ou une rupture conventionnelle et qui retrouvent un emploi salarié dans les six mois qui suivent. Inversement, seule 1 personne sur 10 rompant son CDII pour l'un de ces deux motifs accède à un CDI hors intérim. Leur parcours de réinsertion professionnelle est ainsi moins aisé que pour les salariés quittant leur CDII après une démission.

En conclusion le contrat en CDII est assez utilisé pour les salariés qualifiés de l'industrie, et s'avère souvent comme une passerelle vers l'emploi en CDI.

Source

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../Dares%20Focus_Qui sont les salariés en CDI intérimaire et que deviennent-ils ensuite .pdf

Un accord sur les emplois, les parcours et la mixité des métiers signé à La Poste

2025-06-14T16:45:20Z

La direction de La Poste et les organisations syndicales CFDT, FO et CFE-CGC viennent de signer, le 31 mars 2025, un accord majoritaire sur la gestion des emplois, des parcours professionnels et la mixité des métiers (GEPPMM). Joliment défini comme devant « permettre à La Poste de se réinventer », l'accord doit surtout permettre aux postiers d'être acteurs de leur employabilité et de leur parcours professionnel.

La suite du précédent accord « La Poste engagée avec les postiers »

L'accord sur la gestion des emplois, des parcours professionnels et la mixité des métiers (GEPPMM) prend la suite d'un précédent accord intitulé « La Poste engagée avec les postiers » signé en 2021. Il arrivait à échéance le 31 mars 2025. Outre ces questions d'échéance, le nouvel accord devait prendre en compte les différentes transformations de la société et en particulier les transitions démographiques, numériques, écologiques et territoriales. L'accord s'inscrit dans le plan stratégique « La Poste 2030 ». Il s'agit du premier accord sur l'emploi depuis la mise en place des premiers comités sociaux et économiques et, entré en vigueur le 1er avril, il sera applicable et pour une durée de 18 mois.

Un accord en lien avec la transformation de l'entreprise

L'accord vise à renforcer l'employabilité des salariés dans un contexte de transformation de l'entreprise. Il précise les dispositifs et les mesures permettant aux postiers d'être acteurs de leur employabilité en anticipant les évolutions des métiers et des compétences. L'accord devrait permettre de préparer les transitions professionnelles et de sécuriser les parcours des salariés face aux changements économiques et technologiques.

Pour ce faire, La Poste s'appuiera sur un observatoire des métiers et des compétences, chargé d'anticiper les besoins en ressources humaines au sein du groupe. Il renforce aussi la gestion territoriale des emplois et des parcours professionnels

Les dispositions de l'accord s'appliquent à tous les personnels de La Poste SA.

Sept orientations d'accompagnement des salariés

Voici les sept orientations qui accompagneront chaque postier tout au long de son parcours professionnel et pour le développement de son employabilité :

Les conditions d'un engagement et d'une intégration réussie,
Le développement des compétences et des parcours professionnels,
La réalisation d'une évolution professionnelle, d'une mobilité,
L'accompagnement financier à la mobilité,
Les dispositifs en faveur des seniors,
L'accompagnement des projets professionnels à l'extérieur du Groupe,
Et enfin, la connaissance des enjeux liés à la RSE (responsabilité sociale des entreprises) et les actions en faveur de l'économie Sociale et Solidaire (ESS).

Conclusion

Souhaitons que cet accord ouvre de réelles perspectives d'évolution pour l'ensemble des postiers confrontés aux évolutions permanentes de leur entreprise.

Source

Le texte de l'accord est disponible sur le site de la CFTC,
CFTC LA POSTE :
https://www.cftclaposte.fr/wp-content/uploads/2025/04/accord_geppmm_2025_0-1.pdf

Faciliter les transitions professionnelles

2025-05-28T17:18:15Z

Une nouvelle négociation a débuté il y a peu pour faciliter les transitions professionnelles. En effet, il s'agit d'un enjeu pour les salariés et tous les actifs, vu la rapidité des changements dans le monde économique, l'obsolescence rapide de nombreuses compétences et en raison de l'usure de nombreux salariés en milieu de carrière. Pourtant, des dispositifs existent déjà mais sont insuffisamment connus et utilisés, trop nombreux et complexes et certains ont vu leur financement diminué. Ce qui nécessite un état des lieux.

Les dispositifs existants

Quatre principaux dispositifs existent

Deux à la main des salariés.
- Le projet de transition professionnelle (PTP), qui a pris la place de l'ancien congé individuel de formation (CIF) et permet au salarié de suivre une formation certifiante, à condition d'avoir réalisé 2 ans d'activité salariée et après avoir obtenu l'accord de son employeur pour son absence. Cette formule est utilisée surtout par des personnes au niveau du bac ou infra.
- La démission-reconversion, si le projet de reconversion du salarié ne peut se réaliser dans le contrat de son contrat, il peut poser sa démission, après un minimum de 5 ans d'activité en CDI et être indemnisé par l'assurance chômage pendant sa formation. Ce sont surtout des salariés diplômés à bac +3 et plus qui passent par ce dispositif.

Deux à la main des entreprises.
- Le premier est la Pro-A, reconversion ou promotion par alternance, pour les salariés en CDI ou en CUI (contrat unique d'insertion) à durée indéterminée, pour acquérir une certification présente au RNCP (répertoire national des certifications professionnelles), un CQP (certificat de qualification professionnelle) ou une qualification reconnue dans une convention collective, ainsi qu'une candidature à la VAE.
- Peu développées, les transitions collectives, Transco, qui permettent aux employeurs d'anticiper les mutations économiques et de préparer la reconversion de leurs salariés.

Le tableau ci-dessous montre les limites actuelles de ces dispositifs, surtout ceux qui dépendent des entreprises.

Dispositifs	Financement 2023	Nombre
PTP-CPF de transition	540 M€	18 245
Démission-reconversion	85 M€	21 873
PRO-A	38,8 M€	7 000
Transco	12 M€	352

(D'après les chiffres de Centre Inffo : Les partenaires sociaux face au défi de généraliser l'accès aux reconversions professionnelles)

La négociation des transitions professionnelles a démarré

Il en avait déjà été question en 2024 dans la négociation du pacte de la vie au travail [1], mais elle avait échoué en particulier sur la question du maintien, pour les syndicats, ou de la rupture, pour le Medef, du contrat de travail pendant la reconversion. La question avait cependant été reprise quelques jours plus tard entre l'U2P (artisanat et professions libérales) et 4 syndicats (sauf la CGT) dans un accord [2] créant une « période de reconversion » permettant le maintien du contrat et du salaire pendant la formation qualifiante ainsi que la reconnaissance de la qualification acquise au retour du salarié ou le retour à son poste ou un équivalent en cas d'échec.

Les 2 ministres responsables du travail ont insisté pour une reprise rapide de la négociation pour en inclure les résultats dans le projet de loi devant reprendre les 3 accords de 2024 (seniors, dialogue social). Elles demandent une simplification des dispositifs, un aux mains des salariés, un regroupant les dispositifs à la main des entreprises, pour les rendre plus lisibles et plus attractifs, …mais « dans un cadre budgétaire contraint ».

La négociation doit aller très vite et se conclure le 16 juin. Des éléments de compromis avaient été dégagés pendant la négociation du pacte de la vie au travail qu'il n'est pas besoin de renégocier. Les syndicats et l'U2P veulent aussi utiliser l'accord qu'ils ont signé en 2024. L'enjeu principal se jouera sur la période de transition et sur les possibilités de financement. Rendez-vous dans quelques semaines !

[1] https://www.clesdusocial.fr/echec-des-negociations-sur-le-pacte-de-la-vie-au-travail-mais-accords-avec-l-U2P

[2] https://www.clesdusocial.fr/reconversion-professionnelle-retour-sur-l-accord-des-syndicats-avec-l-U2P

La mobilité professionnelle : de quoi parle-t-on et comment s'y préparer ?

2024-12-11T18:05:36Z

D'après une étude menée par l'IFOP [1] au sujet de la mobilité professionnelle ,64 % des salariés pensent à changer de métier au cours de leur carrière. Une chose est certaine, le modèle du métier unique qu'on exercerait toute notre vie est bel et bien révolu !

La mobilité professionnelle : définition et avantages

La mobilité professionnelle est une évolution professionnelle. Elle désigne souvent une reconversion, un changement de poste… Cette mobilité peut être interne (au sein de la même entreprise) ou externe (changement d'employeur).
La mobilité interne : elle permet de changer d'activité professionnelle sans pour autant tout remettre en question et effectuer une reconversion professionnelle.
Le salarié en poste au sein de son entreprise dispose grâce à son expérience professionnelle d'un avantage sur les futurs candidats. La mobilité interne consiste à changer d'emploi, mais en restant dans la même structure ou entreprise.
Autrement dit, changer de poste et de fonction, voire de missions, sans pour autant changer d'employeur.
La mobilité professionnelle s'adresse à toutes les personnes qui veulent faire évoluer leur carrière et peut parfaitement convenir en seconde partie de carrière.
La mobilité interne est un phénomène particulièrement répandu en France et répond à des problématiques diverses de renouvellement du personnel, suite à des démissions, des départs à la retraite… Elle consiste le plus souvent à changer de poste au sein d'une même entreprise.
Elle se distingue de la mobilité externe qui consiste à changer d'entreprise, dans le cadre d'un changement de secteur d'activité, d'employeur ou d'une réorientation professionnelle.
L'important est de conserver les droits acquis dans l'entreprise et de se sentir parfaitement à l'aise avec un changement professionnel souhaité.
Devenir acteur de son évolution est souvent perçu comme le signe d'implication, et la preuve concrète d'une motivation au changement.
Si la mobilité est parfois le fruit d'une décision patronale, elle peut être également l'occasion de relever un nouveau challenge ou de se réinventer au travail.
Pour réussir une mobilité interne, vous pouvez proposer à votre employeur de suivre une formation professionnelle pour être parfaitement opérationnel le jour où le poste qui vous intéresse sera vacant.
Dans tous les cas de figure, il faut être prêt, et ne pas hésiter à se former à un poste que l'on convoite.
La mobilité interne peut être décidée par l'employeur dans le cadre d'un changement d'organisation, pour répondre à un problème de gestion des ressources humaines (conflit dans une équipe, démotivation…) ou pour intégrer les compétences d'un collaborateur au sein d'un autre service.

L'entretien professionnel : Profitez de l'entretien professionnel pour le point et parler de vos souhaits d'évolution.
Distinct de l'entretien annuel d'évaluation, l'entretien professionnel que l'entreprise organise au moins tous les deux ans est l'occasion d'envisager une évolution de carrière.
C'est l'occasion de vous projeter sur votre avenir dans l'entreprise, de vous questionner sur vos besoins d'acquérir de nouvelles connaissances ou de nouvelles compétences.
Discutez précisément de votre projet avec votre employeur.
Une revalorisation salariale peut accompagner un changement de poste s'il s'accompagne de responsabilités complémentaires ou de nouveaux objectifs à atteindre. Osez demander.

Vous pouvez demander une mobilité interne ou partager ce souhait lors de l'entretien annuel.

La formation professionnelle

Suivre une formation continue vous permet d'acquérir de nouvelles compétences. Cela permet de se former en vue de demander un poste qui nous fait envie.
Grâce à la formation à distance ou en présentiel, vous pouvez apprendre un nouveau métier rapidement, développer des compétences et valoriser certains talents.
Se former tout au long de sa carrière est essentiel pour conserver son employabilité et profiter d'une vraie sécurisation de son poste et de son savoir-faire.
Montrer ses certifications et ses qualifications peut aussi faciliter un changement d'emploi, notamment dans le cadre d'une mobilité interne.
Dans le cadre du plan de développement des compétences professionnelles qui remplace depuis le 1er janvier 2019 le plan de formation, les entreprises disposent d'un outil pour former leurs collaborateurs.
Ce dispositif s'applique à toutes les entreprises, quelles que soient leurs tailles, et concerne toute action de formation permettant d'atteindre un objectif professionnel.
Si l'entreprise ne peut pas prendre le plan d'action à sa charge, il est toujours envisageable de mobiliser son compte personnel de formation (CPF) pour répondre à ses souhaits d'évolution.
Le Code du travail résume ainsi les prérogatives dont disposent les entreprises concernant la formation des salariés :

« L'accès des salariés à des actions de formation professionnelle est assuré :
– À l'initiative de l'employeur, le cas échéant, dans le cadre d'un plan de développement des compétences ;
– À l'initiative du salarié, notamment par la mobilisation du compte personnel de formation prévu à l'article L. 6323-1 ;
– Dans le cadre des contrats de professionnalisation prévus à l'article L. 6325-1. »

Vers un accompagnement à la mobilité professionnelle

La mobilité professionnelle peut être horizontale (changement de poste de travail à niveau hiérarchique constant), verticale (changement de statut) ou géographique (là où la mobilité interne rime avec déménagement dans une autre région).
Dans tous les cas, vous pouvez profiter d'un accompagnement à la mobilité interne.
Au sein de votre entreprise, la direction des ressources humaines peut répondre à vos questions et prendre en charge les démarches administratives (contrat de travail, rémunération, changement de statut…).
Dans le cas d'une mobilité géographique, votre entreprise peut vous accompagner pour que ce changement de vie professionnelle se passe au mieux.

Pour conclure

La mobilité professionnelle est un choix important qui peut avoir un impact majeur sur votre vie professionnelle et personnelle
Si vous souhaitez changer de métier ou changer de voie, nous vous conseillons d'effectuer un bilan de compétences pour faire le point sur vos aptitudes et mieux établir une stratégie de développement de vos compétences. Échanger avec un conseiller en évolution professionnelle (CEP) vous permet aussi de dresser le bilan professionnel de votre situation professionnelle et parler de vos aspirations.

Source

https://www.nouvelleviepro.fr/info/la-mobilite-interne

[1] Étude menée par questionnaire en ligne du 20 au 27 février 2017, auprès d'un échantillon de 1 000 actifs de 18 ans et plus, dont 267 répondants de 18 à 29 ans

Pour quels usages mobilise-t-on son CPF (compte personnel de formation) ?

2024-03-30T18:13:05Z

Les chiffres les plus récents disponibles concernent 2022 où 1,850 million de formations CPF ont été commandées, avec un coût moyen de 1 473 €, après les 2,1 millions de 2020 (coût moyen : 1 358 € et durée moyenne de 69 heures). Au moment où le gouvernement veut faire participer financièrement les salariés alors que le CPF est alimenté par les entreprises dans le cadre de leur contribution formation annuelle, il est utile de comprendre les usages et l'utilité du CPF pour ceux qui l'utilisent. C'est la recherche qu'a réalisée la Dares en enquêtant auprès de ceux qui, en 2022, ont fini leur formation depuis quelques mois et, pour le reste à charge, ceux qui y sont entrés en septembre 2022.

8 formations sur 10 ont un objectif professionnel

Les motifs professionnels sont variés et sont souvent combinés :
%	Objectif
35 %	Améliorer ses perspectives de carrière
26 %	Se reconvertir
25 %	Être plus efficace au travail
25 %	Obtenir une certification pour être mieux reconnu
22 %	Créer ou reprendre une entreprise
22 %	(Re)trouver un travail
16 %	Se faire plaisir

Seuls 17 % ne donnent aucun objectif ou finalité professionnelle. Dans ce cas, il s'agit souvent de formations en langues (31 %) ou de bureautique (14 %), le plus souvent à distance, demandées souvent par des personnes de 60 ans ou plus.

Pour quels résultats ?

Au bout de 8 à 9 mois après la fin de leur formation, les 2/3 disent avoir déjà utilisé leurs acquis (64 %), voire plus si le CPF concernait un permis de conduire, souvent indispensable dans les régions pour aller au travail ou en trouver un, ou une formation obligatoire ; 19 % pensent les utiliser plus tard. Et 70 % se sentent plus efficaces dans leur travail. Les formations les moins utiles sont celles résultant d'un démarchage commercial, qui existait encore jusqu'à la fin 2022.

Quelques mois après la formation :
– 26 % sont toujours en emploi mais avec une évolution professionnelle, encore plus en cas de bilan de compétences (34 %), de formation obligatoire (31 %) ou de permis de conduire (30 %).
– 35 % des demandeurs d'emploi sont en emploi.
– Et sont dans un nouveau travail 1/3 de ceux qui ont suivi une formation obligatoire (caces, hygiène, sécurité…), 22 % de ceux qui ont obtenu le permis B, 22 % de ceux qui ont suivi un bilan de compétences et 21 % de ceux qui ont obtenu un titre RNCP (certification du Répertoire national des certifications professionnelles).
– 6 personnes sur 10 obtiennent la certification recherchée alors que 36 % ne l'ont pas passée. Ces taux de réussite montent à 91 % pour les habilitations sécurité et 82 % pour les formations en hygiène.
– Seules 11 % des formations ont été abandonnées, le double pour les formations en langues, communication numérique ou la bureautique, et les formations entièrement à distance.

8 % des utilisateurs ont payé une partie de la formation

Il faut dire que les utilisateurs n'ont pas beaucoup trouvé d'abondement, ni du côté de Pôle emploi (4 %), ni du côté des employeurs (0 %) et peu de la part des Opco (organismes de compétences) ou de l'Agefiph pour les travailleurs handicapés (3 %). Les utilisateurs ont contribué surtout pour les formations longues, très coûteuses, les formations au permis ou les formations RNCP. De plus on y trouve en particulier des jeunes (12 % d'entre eux) qui n'ont pas eu le temps d'accumuler beaucoup de CPF, ou des diplômés de Bac +5 ou plus, des cadres, un peu plus de femmes que d'hommes, des demandeurs d'emploi en emploi.

Leur reste à charge est très variable :
%	Ont un reste à charge de :
1/3	- de 100 €
22 %	100 à 249 €
17 %	250 à 499 €
12 %	500 à 999 €
17 %	1 000 € et +

Et 1 personne sur 5 affirme qu'elle serait prête à payer pour sa formation, surtout des jeunes, des demandeurs d'emploi ou des indépendants, plus les salariés au chômage ou en situation précaire (intérim, CDD) que ceux en CDI, surtout pour des formations courtes, peu chères, en présentiel. Mais pas si la formation est à l'initiative de l'employeur, ou provient d'un démarchage commercial, ou si la formation n'a pas d'objectif professionnel, ou si c'est une formation RNCP, généralement longue donc chère.

En conclusion

Le CPF permet, pour la très grande majorité, de travailler mieux, d'acquérir de nouvelles compétences et des certifications. Tout ce dont le pays et l'économie ont besoin pour se situer dans la concurrence internationale et entrer à temps dans les nouvelles ruptures technologiques qui se diffusent (IA, etc.).
Le reste à charge ne touche actuellement qu'une très petite minorité des utilisateurs (8 %). La quasi-absence d'autres abondements est un réel problème. Aussi, alors qu'un nombre important d'actifs décident, en utilisant leur CPF, de prendre leur part dans l'objectif de développement des compétences et d'y consacrer l'argent accumulé à partir de la dotation annuelle des entreprises, objectif de la loi Avenir professionnel de 2018, il est incompréhensible d'introduire pour tous un reste à charge qui serait une négation de la démarche et de leur participation et qui introduira de nouvelles inégalités en fonction des différents niveaux de vie, quand on sait que 80 % des utilisateurs sont ouvriers ou employés, et du coût global selon la formation.

Source

Le compte personnel de formation – France compétences – 24 janvier 2024 :
– https://www.francecompetences.fr/app/uploads/2024/01/20240124_belazar_FC_RUF23_CPF-cout.pdf

Quels sont les usages du compte personnel de formation ? Dares – France Compétences – 17 février 2023
– https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../LesusagesduCPF_PremiersrésultatsdeenquêteDaresetFrancecompétences_fev2023.pdf

Le rapport des jeunes au travail est-il si différent ?

2024-03-06T18:18:25Z

Beaucoup d'idées circulent et insistent sur une différence de rapport des jeunes au travail, les uns pointant un moindre investissement, une moindre acceptation de l'autorité et une faible fidélité, alors que d'autres les voient comme attendant de leur entreprise des objectifs sociaux et/ou environnementaux forts. L'enquête détaillée menée par l'APEC et Terra Nova déconstruit beaucoup de ces idées reçues et montre des populations de jeunes actifs bien différentes.

Un investissement des jeunes dans leur travail

Le travail est plus ou autant important que les autres facettes de la vie :

Moins de 30 ans	47 %
30-44 ans	47 %
45-65 ans	36 %

Ces premiers chiffres confirment bien une appréhension du travail au moins aussi importante que les autres tranches d'âge, d'autant que 46 % autres jeunes considèrent le travail comme assez important même si c'est moins que le reste de leur vie. Seuls 7 % des jeunes actifs répondent que le travail a peu d'importance. Et cette importance est encore plus accentuée chez les jeunes cadres du privé (57 %).

Leurs réponses montrent que la plupart sont prêts à s'investir encore davantage en cas de pic d'activité (78 %) s'ils en sont rémunérés (52 % sans rémunération), à aller au-delà des missions de leur fiche de poste (70 %), les 2/3 veulent jouer un rôle dans l'évolution de l'organisation de leur entreprise, 69 % se disent attachés à leur entreprise.

Ils expriment une confiance envers les autres acteurs de l'entreprise, collègues (3 sur 4), managers (7 sur 10), représentants du personnel (70 %), direction et RH (près de 2 sur 3)… Ils acceptent l'autorité hiérarchique, 40 % par principe, 43 % quand ils ont compris les décisions même sans être d'accord. Seuls 10 % disent devoir être d'accord avec les décisions pour les appliquer. Ils souhaitent cependant du dialogue et du partage d'information.

Des attentes communes avec les salariés plus âgés qu'eux

Leur première attente est celle d'un travail rémunérateur, à 55 %, corollaire de leur investissement au travail, un niveau comparable à leurs ainés, mais en souhaitant plus qu'eux une progression de leur rémunération.

Ils veulent, en second (41 %), un travail intéressant où ils pourront s'épanouir, souhaitant une variété de tâches et missions, un pourcentage cependant un peu inférieur à celui des autres tranches d'âge.

En 3ème position vient ensuite le souci d'équilibre entre vies personnelle et professionnelle (34 %), item un peu moins important pour eux que pour les plus âgés.

Un désir plus fort de progression professionnelle

C'est un des points de différenciation avec les salariés de 30 ans et plus. Leur approche de la progression n'est pas exclusivement financière : si gagner plus d'argent obtient 89 % de réponses, plus que les 45 ans et plus (82 %), la progression consiste aussi pour eux à être plus autonomes dans leur travail (80 %), à exercer plus de responsabilités professionnelles (à 69 %), et même à devenir managers (pour 50 % des non-managers), toutes réponses plus fortes que celles des 30-44 ans et même beaucoup plus que les 45-65 ans. Inattendu, si les jeunes actifs souhaitent télétravailler (70 %), ils pensent plus que leurs ainés que le télétravail peut ralentir leur progression de carrière, en ratant des informations ou des opportunités, par isolement des collègues (relations et apprentissage) ou des clients.

L'hétérogénéité sociale des jeunes au travail

Cependant, au-delà des traits communs à ces jeunes actifs, de grosses disparités existent entre eux, en fonction de leurs emplois, de leurs positions sociales et de leur projection dans l'avenir, définissant des rapports différents au travail. L'Apec les identifie en 6 types distincts : les ambitieux (39 %) et les satisfaits (14 %), au rapport positif au travail et à l'avenir professionnel, les attentistes (11 %) et les distanciés (6 %) qui voient leur travail avec distance, comme une routine et enfin les combatifs (20 %) et les découragés (10 %) qui voient leur travail comme une contrainte et avec lequel ils ont un rapport dégradé voire conflictuel.

Une origine sociale aisée identifie plus souvent ces jeunes comme faisant partie des ambitieux (53 %), peu parmi les découragés (3 %). Ceux dont l'origine sociale est peu aisée se retrouvent soit parmi les ambitieux (40 %) s'ils ont déjà progressé dans l'échelle sociale, soit sinon chez les combatifs (32 %). Les jeunes issus des classes moyennes se retrouvent plutôt parmi les satisfaits ou les attentistes. Les différences traversent aussi les catégories socioprofessionnelles où on les retrouve : cadres (48 %) et indépendants (63 %) sont surtout parmi les ambitieux et un bon quart (27 %) des ouvriers sont dans le groupe des combatifs.

En conclusion

Ainsi, cette enquête montre, contrairement aux préjugés répandus sur « les jeunes », qu'existent de nombreuses proximités des jeunes actifs avec leurs ainés. Ils accordent une place importante – voire très importante - au travail dans leur vie. Contrairement à ce qui s'est beaucoup écrit, leur recherche de sens et le souci de l'impact social et environnemental de leurs activités sont à un niveau proche de celui de leurs ainés, pas plus. La grande majorité a un regard positif sur sa situation professionnelle, mais ils sont plus demandeurs de formation, de l'apport du collectif pour leurs apprentissages et de possibilités d'évolution. En fait, la principale différenciation avec les actifs plus âgés qu'eux vient du fait qu'ils sont au début de leur vie professionnelle et donc de leur parcours ou carrière. En fait, le problème principal qui ne s'estompe pas est que les inégalités sociales se retrouvent dans cette classe d'âge, en continuation de ce que révèle encore la dernière enquête Pisa sur le poids du statut social des parents sur les résultats scolaires de leurs enfants.

Sources

Apec/Terra nova :

APEC - Rapport au travail – Des jeunes actifs engagés et motivés par leur évolution professionnelle, février 2024 :
– https://corporate.apec.fr/.../Rapportautravaildesactifsdemoinsde30-20ansApecTerraNova.pdf

Terra nova - Un portrait positif des jeunesses au travail : au-delà des mythes – 1er février 2024 :
– https://tnova.fr/.../rapport_etude_apec_terra_nova_rapport_jeunes_actifs_au_travail_-_vf_1er_fevrier_2024-1.pdf

Un nouveau service public pour dynamiser la VAE

2024-02-07T18:28:46Z

La fin d'année 2023 restera marquée par la parution d'un décret important pour l'avenir de la validation des acquis de l'expérience [1]. Afin de répondre à la volonté du ministère du Travail de « simplifier, moderniser et sécuriser » et de réduire la durée des parcours d'obtention d'une certification, un service public de la VAE est mis en place, via un Groupement d'intérêt public (GIP). L'objectif est notamment de réduire à six mois (contre un an actuellement) la durée du parcours VAE. Cette avancée doit se faire au travers de l'outil « France VAE », plateforme en ligne [2] permettant l'accès gratuit aux informations concernant la VAE (modalités de mise en œuvre et démarches à entreprendre, financement, certifications professionnelles concernées…). Pour le gouvernement, la VAE doit permettre de réorienter rapidement les actifs et demandeurs d'emploi des secteurs en difficultés vers les secteurs connaissant des difficultés de recrutement. La VAE disparaît du code de l'Éducation pour être inscrite uniquement dans le code du travail (article 1er du décret).

La section 2 du décret détaille les données personnelles qui peuvent être demandées par le GIP en vue du bon fonctionnement du service, tout en précisant que ces données ne peuvent être gardées au-delà de douze mois à compter de la fin du parcours de validation, exception faite des pièces comptables dont la conservation maximale est de dix ans.

Le Chapitre II rappelle la procédure en matière de VAE :

Phase préparatoire et examen de la recevabilité et, sous cette réserve, évaluation par un jury.
Possibilité pour le candidat de bénéficier d'un accompagnement personnalisé par un « architecte de parcours », choisi au sein d'une liste mise à disposition sur le portail. Cet architecte conseille notamment le candidat sur les formations complémentaires utiles à la validation visée ou à la préparation de son évaluation.
Possibilité de prise en charge des frais d'accompagnement.
Détails de la procédure et délais impartis pour leur mise en œuvre. Le temps d'échange entre le salarié et son employeur est ainsi diminué :
- Le délai de transmission de la demande d'autorisation d'absence à l'employeur avant le début des actions de VAE est réduit de soixante à trente jours (article R 6422-3 du code du travail).
- Dans les quinze jours calendaires suivant la réception de la demande d'autorisation d'absence, l'employeur doit faire connaître par écrit à l'intéressé son accord ou les raisons de service motivant le report de l'autorisation d'absence (article R 6422-4 du code du travail).
  - Ce report ne peut excéder un mois à compter de la demande.
  - L'absence de réponse de l'employeur dans un délai de quinze jours calendaires suivant la réception de la demande d'autorisation d'absence vaut accord.

L'utilisation des téléservices va être introduite de manière progressive, par certification professionnelle, au cours de l'année 2024.

Reste à voir si ces nouveaux outils permettront de redonner du souffle à la VAE, de faire baisser l'actuel fort taux d'abandon en cours de parcours et d'atteindre l'objectif gouvernemental de 100 000 validations par an d'ici la fin du quinquennat.

[1] Décret n°2023-1275 du 27 décembre 2023 relatif à la validation des acquis de l'expérience, publié au Journal Officiel du 28 décembre,2023.

[2] https://vae.gouv.fr

La négociation sur le « nouveau pacte de la vie au travail » a débuté le 22 décembre 2023

2024-01-06T18:06:51Z

Proposée par le chef de l'État à la suite du conflit des retraites et décidée entre les partenaires sociaux et la Première ministre lors de leur rencontre du 12 juillet 2023, la négociation sur le « nouveau pacte de la vie au travail » a débuté le 22 décembre. Formellement, cette négociation répond à une demande du gouvernement formulée par une lettre aux partenaires sociaux qui en fixe les thèmes et les objectifs. Les partenaires dans leur réponse au gouvernement ont accepté d'engager la négociation. Ils se sont donc retrouvés le 22 décembre pour cette première réunion de négociation afin d'en fixer le calendrier et la méthode de travail.

La lettre du gouvernement fixe les thèmes et les objectifs de la négociation

Dans l'ordre de présentation, le gouvernement propose de négocier la mise en place d'un compte épargne-temps universel (CETU), de répondre au défi de l'emploi des séniors et des parcours professionnels dans un contexte où l'âge de départ à la retraite a été repoussé de 2 ans. Un point commun à chacun des thèmes : les solutions retenues ne devront pas avoir d'incidence sur les dépenses publiques. Il conditionne même la validation de la convention Unédic, négociée durant l'automne 2023, à la réalisation d'au moins 440 millions d'économies sur la période 2024-2027.

Au-delà des questions budgétaires, les partenaires sociaux ont considéré que la lettre du gouvernement leur laissait suffisamment de marge pour pouvoir négocier.

Sur le CETU qui semble le thème le plus difficile pour parvenir à un accord entre les partenaires sociaux, le gouvernement en pose les grands principes : universalité, opposabilité pour chaque individu et portabilité.

Sur l'emploi des séniors, il fixe l'objectif ambitieux d'atteindre le plein emploi des séniors avec un taux d'emploi des séniors de 60 à 64 ans de 65 % alors qu'il n'est actuellement que de 33 % en France, 46,4 % dans l'Union européenne et bien plus dans l'Europe du Nord (ex : 70 % en Suède). Il invite les partenaires sociaux à utiliser quelques pistes : renforcer la négociation collective sur la gestion des âges, aménager les fins de carrière et les transitions emploi-retraite, lutter contre les discriminations liées à l'âge et adapter la réglementation pour tenir compte de l'allongement des carrières.

Sur les parcours professionnels, il s'agit de favoriser les mobilités internes et externes à l'entreprise, de prévenir l'usure professionnelle et améliorer les dispositifs de transitions professionnelles et l'accompagnement des salariés.

La réunion du 22 décembre a fixé essentiellement le calendrier et la méthode

Les partenaires sociaux ont convenu de se réunir 14 fois à partir de janvier 2024 jusqu'au 26 mars 2024, date de la dernière réunion. Le mois de janvier sera consacré à une phase de diagnostic avant d'entamer la suite des discussions en alternance sur chacun des trois thèmes de discussion.

Les partenaires sociaux ont convenu qu'un seul accord couvrirait l'emploi des séniors et les parcours professionnels. Se rajouterait aussi le CETU s'ils parviennent à trouver un terrain d'entente, ce qui n'est pas évident au vu des réticences des organisations patronales et de certaines organisations syndicales. Seule la CFDT semble la plus allante sur ce sujet qui fait partie de ses revendications en matière de temps de travail. D'autres thèmes de réflexion pourraient se rajouter aux discussions sur d'autres sujets annexes si les négociateurs jugent pertinent de les rajouter.

Les partenaires sociaux sont donc en ordre de marche pour une négociation qui va ponctuer l'actualité sociale du premier trimestre 2024. Une négociation qui ne sera pas facile et qui nécessite un engagement fort de la partie patronale. Elle devra démontrer sa réelle volonté de permettre aux séniors de rester dans l'emploi plus longtemps et dans de bonnes conditions de travail mais aussi de déroulement de carrière.

Une négociation qui aborde de façon centrale la question du travail pour la CFDT, qui devra être traitée de façon beaucoup plus large que de parvenir uniquement à améliorer le taux d'emploi des séniors pour FO et pour laquelle le patronat est attendu au coin du tournant « car sinon il ne se passera rien » pour la CFTC. Du côté patronal, si le Medef reste relativement discret sur ces attentes, Eric Chevée pour la CPME souhaite « être disruptif » et l'U2P estime que l'emploi des séniors fait partie de ses préoccupations.

Mais pour tous les partenaires sociaux, au-delà même du sujet de la négociation, l'enjeu est une nouvelle fois de démontrer leur capacité à négocier et parvenir à un accord sur des sujets qui peuvent avoir un impact direct sur les entreprises et sur le travail quotidien des salariés et leur vie professionnelle.

Source

Document d'orientation sur le nouveau pacte de la vie au travail :
– https://medefcentre-valdeloire.fr/.../...pdf

Une plus forte mobilité des salariés après le Covid

2023-08-05T21:55:18Z

En France, la forte reprise de l'emploi depuis mai 2021 s'accompagne de tensions sur le marché du travail, les entreprises font état de difficultés de recrutement, ce qui crée des opportunités pour les salariés en poste qui peuvent plus facilement changer d'entreprise.

Les salariés de 2021 ont plus facilement quitté leur entreprise que ceux de 2018 : 81,2 % des salariés qui travaillaient dans le privé en 2021 se trouvent dans la même entreprise un an plus tard en 2022, soit 1,8 point de moins que la part équivalente des salariés de 2018 :

9,7 % des salariés de 2021 ont évolué vers une autre entreprise du secteur privé, soit 2,4 points de plus que les salariés de 2018.
D'autres se retrouvent indépendants (+0,9 %) ou dans le secteur public (+0,7 %), proportions certes faibles mais qui ont augmenté légèrement par rapport à l'avant crise.
Peu d'entre eux se retrouvent au chômage (2,8 %) et cette proportion a diminué de 0,6 point entre 2018 et 2021. Ce recul des transitions à un an de l'emploi privé vers le chômage illustre l'amélioration de la conjoncture du marché du travail au cours de la période.

La hausse de la mobilité est souvent l'aboutissement de démarches volontaires :

24,6 % de ceux déclarant en 2021 souhaiter un nouvel emploi en ont effectivement trouvé un nouveau, un an plus tard.
En 2022, le fait d'augmenter ses revenus devient la motivation principale des salariés du privé, souhaitant changer d'emploi pour un salaire plus important. À égalité avec celle d'améliorer les conditions de travail, qui arrivait en tête en 2021.

Les mobilités ont augmenté pour presque toutes les catégories sociodémographiques des salariés du privé entre 2021 et 2022 :

En premier lieu pour les 15-24 ans (baisse de stabilité dans l'entreprise de 2,9 points) Le départ des plus jeunes vers un emploi indépendant a progressé de +0,7 point contre +0,3 point en 2021 et les sorties du marché du travail ont diminué (-0,5 point).
Les employés peu qualifiés ont une plus forte baisse de la stabilité dans l'entreprise (-4,2 points).
Les plus qualifiés ont été eux aussi plus mobiles avec une baisse de la stabilité de 2,6 points de cadres conservant leur emploi dans leur entreprise.
Les ouvriers sont moins concernés par le départ de leur entreprise, mais ils ont davantage bénéficié de l'amélioration économique ; la part de ceux devenus chômeurs a davantage diminué (-2,6 pour les ouvriers peu qualifiés contre -0,6 point pour l'ensemble des salariés du privé).
Les salariés sous d'autres types de contrats en 2021, en majorité des contrats d'alternance (apprentissage…), sont, davantage qu'avant la crise sanitaire, restés dans l'emploi salarié privé un an après, ce qui compense en partie la plus grande mobilité vers des entreprises et des secteurs différents.

L'accroissement des mobilités résulte de départs vers d'autres secteurs d'activité : 6,6 % des salariés du secteur privé présents la première semaine ouvrée de septembre 2021 étaient un an plus tard encore salariés du secteur privé mais dans une entreprise et un secteur d'activité différents :

Les secteurs dont la stabilité a le plus diminué sont ceux des industries agroalimentaires (-2,7 points), des services privés non marchands (-2,7 points) qui comprennent la santé et l'action sociale, et de l'hébergement-restauration (-2,2 points).
Seuls les salariés des secteurs financiers n'ont pas modifié leur propension à rester dans leur entreprise.
Le regain de mobilité des salariés concerne en particulier ceux initialement en CDI. 72 % des démissionnaires de CDI en 2021 sont en emploi salarié privé un an après, 3,1 points de plus qu'avant la crise sanitaire.

Fin 2022, 30,3 millions de personnes sont en emploi en France, dont 26,9 millions de salariés. En deux ans, 1,2 million d'emplois salariés ont été créés, dont un tiers en contrat d'alternance. Le taux de chômage a reculé (7,2 %) et le halo autour du chômage continue de baisser. Dans tous les grands secteurs d'activité, les démissions de CDI restent supérieures à leur niveau d'avant- crise, il est toujours élevé dans l'hébergement-restauration et en nette hausse relative dans l'industrie, le tertiaire non marchand et le commerce.

Références

Dares :
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/davantage-de-salaries-ont-change-dentreprise-en-2022-quavant-la-crise-sanitaire

Les salariés en quête de sens au travail

2022-07-20T17:02:48Z

On peut le dire, heureusement les actifs ont majoritairement le sentiment que leur travail a du sens, tout à fait ou plutôt, c'est ce que montre le sondage d'OpinionWay pour l'Anact (Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail). Ce sentiment positif est d'autant plus important que les salariés sont de plus en plus sensibles et même exigeants sur le sens de leur travail, en particulier depuis la crise du covid et le recul et la réflexion que les confinements leur ont permis de prendre, comme l'ont montré de nombreuses enquêtes, telle la 14ème vague de l'Observatoire social de l'entreprise (Ipsos-Cesi [1]).

Le sentiment d'un travail qui a du sens

C'est le sentiment de 84 % des salariés, alors que 15 % - on pourrait dire « seulement » mais c'est déjà trop – ont au contraire l'impression d'un travail qui n'a pas du tout ou pas beaucoup de sens. Pour ceux qui ont une opinion positive sur leur travail, les critères en sont une utilité pour la société (68 %) ou des raisons personnelles (23 %), de développement personnel en priorité. Ceux qui ont une vue négative ressentent leur travail comme inutile (18 %), non reconnu (16 %), ou répétitif et routinier (14 %).

L'enquête montre cependant de nettes différences selon les catégories de répondants. Les plus jeunes, moins de 35 ans, sont les plus positifs (90 %), plus que les 35 ans et plus (81 %). De même les managers (89 %) et les catégories socioprofessionnelles (CSP) supérieures (cadres et professions intermédiaires) ont un sentiment de sens à leur travail supérieur (88 %) aux autres CSP (81 %). Le sentiment positif est plus élevé chez les actifs du secteur public (90 %) que chez les salariés du privé (85 %) et surtout que les chômeurs (64 %).

3 grandes dimensions au sens au travail, avec des écarts entre sentiments théoriques et perceptions du réel

Les trois grandes dimensions mises en avant sont l'utilité du travail, où les salariés se retrouvent à 83 %, la cohérence éthique à 87 % et l'épanouissement et développement personnel à 88 %. Mais si on va dans le détail de ces 3 familles de sens, on voit pour chacune des écarts significatifs sur certains points entre leur sentiment théorique et la perception du réel qu'ils vivent.

Le sentiment d'utilité est très dominant, que ce soit pour la société (91 %), la production de produits et services utiles aux clients (91 %), l'utilité à l'entreprise (91 %). Si le sentiment de leur travail réel obtient sur ces items des pourcentages élevés bien qu'un peu inférieurs (autour de 80 %), l'écart se creuse sur le sentiment d'être reconnu et valorisé pour ce travail utile entre le possible (87 %) et le réel (67 %), de même que sur la rémunération correcte (82 % contre 65 %). Ces écarts touchent particulièrement les séniors, les CSP-, les non-managers, les chômeurs et les femmes.

Si l'on prend la 2ème dimension, la cohérence éthique, les salariés ont le sentiment de faire un travail de qualité (à 93 %), d'être en accord avec leurs propres valeurs (92 %), de travailler dans de bonnes conditions et d'équilibrer leurs vies personnelle et professionnelle (88 %). Mais l'écart s'ouvre à nouveau quant à leur accord avec les pratiques managériales (85 % de perception pour un travail qui a du sens, mais 63 % au réel) et sur l'impact écologique (théoriquement positif à 77 %, mais à 63 % seulement au réel), écarts ressentis davantage par les chômeurs et les séniors.

De même, dans la 3ème dimension, celle de l'épanouissement professionnel, de la progression de parcours et des aspects relationnels, le sentiment global d'épanouissement est très fort (92 %), de même que la possibilité d'apprendre et de se perfectionner (90 %), celle de pouvoir exprimer ses avis et propositions (88 %), l'esprit d'équipe (89 %), l'autonomie au travail (87 %). Mais en fait l'épanouissement professionnel réellement ressenti est plus faible de 20 points (à 71 %), la progression de carrière est plus faible en réalité (68 % au lieu de 86 %), ainsi que la souplesse de l'organisation du travail (télétravail, souplesse des horaires…) à 68 % au lieu de 79 %.

On voit ainsi que ce sont toutes les questions d'un management trop classique, d'une insuffisante valorisation du travail et d'une trop faible stratégie de développement des compétences et des perspectives de carrière qui se trouvent ainsi reposées par rapport à des salariés investis dans leur travail mais pas assez perçus comme des richesses qui pourraient aller plus loin, plus haut.

Cet écart, les salariés le ressentent, aussi, nombreux penseraient à changer de travail.

Plus de 4 salariés sur 10 envisageraient de quitter un emploi pour un travail ayant plus de sens

28 % disent avoir déjà quitté un emploi s'il n'avait pas assez de sens, en particulier des femmes (32 %, contre 24 % d'hommes) et des demandeurs d'emploi (54 %). Et 32 % disent avoir déjà pensé à quitter un travail pour ce motif. Or, 20 % de salariés s'interrogent plus qu'avant le covid sur le sens de leur travail. Aussi, 43 % des salariés envisageraient de quitter leur emploi dans les 2 ans pour un travail ayant plus de sens, 15 % certainement et 28 % probablement. Parmi ces chercheurs de plus de sens au travail, on trouve en particulier les jeunes de moins de 35 ans (59 %), les managers (52 %) et les femmes (50 %).

Il y a donc un vrai besoin de repenser l'entreprise, son organisation et son management, ainsi que le travail lui-même, pour y faire une place renouvelée aux salariés, les associer aux grandes orientations de leur entreprise ou administration, leur permettre un développement des compétences et un parcours professionnel, négocier ces évolutions qui développeraient la qualité de vie au travail et la compétitivité des entreprises et donneraient un vrai sens au travail.

Source

Sondage Opinion Way pour l'Anact – 16 juin 2022 :
https://www.anact.fr/sondage-4-actifs-sur-10-envisagent-de-changer-demploi-pour-un-travail-qui-aurait-plus-de-sens

[1] 14ème Observatoire social de l'entreprise – Ipsos-Cesi - juin 2020 : https://www.cesi.fr/14e-observatoire-social-de-lentreprise-decouvrez-les-resultats-de-letude/