Les clés du social

Les partenaires sociaux partagés entre volonté d'avancer, scepticisme, bouderies et postures

2025-12-31T17:33:31Z

Dans ce contexte difficile d'instabilité politique, les partenaires sociaux et donc le dialogue social devraient pouvoir représenter un pôle de stabilité sur lequel l'ensemble des acteurs peuvent s'appuyer pour tenter de répondre conjointement aux enjeux économiques et sociaux. En proposant d'abandonner la lettre de cadrage sur l'assurance chômage envoyée par le gouvernement Bayrou et surtout en suspendant la réforme des retraites de 2023 et en appelant à une conférence sociale sur le travail et les retraites, le gouvernement Lecornu semble donner des signes positifs dans ce sens. Si, du côté syndical, avec plus ou moins de bonne volonté, les organisations syndicales répondent présentes, du côté patronal on semble plus réticent et plus particulièrement le Medef dont on peut s'interroger sur sa stratégie actuelle.

L'assurance chômage et les négociations sur les ruptures conventionnelles et les contrats courts

À la suite de la demande des partenaires sociaux, mis à part le Medef, de renoncer au document de cadrage sur l'assurance chômage de François Bayrou qui demandait 4 milliards d'économies à l'assurance chômage, le ministre du Travail, Jean-Pierre Farandou, dans un courrier leur a annoncé qu'il acceptait de le retirer à la condition de négocier un accord national interprofessionnel sur les ruptures conventionnelles et les contrats courts. L'objectif serait de réaliser 400 millions d'économies. Malgré des doutes sur la possibilité et la nécessité d'y parvenir, tous les syndicats ont participé à la première réunion. Du côté patronal, seule la CPME s'y est rendue. Prétextant des problèmes d'agenda, le MEDEF et l'U2P ont finalement décidé de revenir à la table des négociations le 7 janvier 2026. Mais cette négociation n'est pas gagnée d'avance, le patronat souhaitant économiser 1 milliard d'euros. Au final, s'il y a échec de cette négociation d'ici au 31 janvier 2026, l'État pourrait reprendre la main sur le sujet.

Positionnement des organisations sur cette négociation

Les cinq syndicats représentatifs ont affiché un certain scepticisme sur l'objectif des économies à réaliser. La CGT veut régler des comptes avec le patronat qui a bien profité des ruptures conventionnelles pour se débarrasser de certains salariés. FO juge qu'en voulant 1 milliard d'économies, le « patronat se moque du monde », la CGC soupçonne le patronat de vouloir que l'État reprenne la main sur l'assurance chômage, la CFDT et la CFTC en désaccord aussi sur l'objectif patronal se déclarent prêtes à regarder le sujet.

Du côté patronal, le moins que l'on puisse dire est que l'enthousiasme n'est pas au rendez-vous. En fixant l'objectif d'économies à réaliser à 1 milliard d'euros, on voit mal comment les points de vue pourraient se rapprocher.

La conférence sur le travail et les retraites

Les négociations entre le gouvernement et son opposition de gauche ont abouti, entre autres, à la suspension de la réforme des retraites de 2023. Sébastien Lecornu avait annoncé la tenue d'une « conférence sociale sur le travail et les retraites ». Il entend profiter de cette suspension pour remettre la question des retraites à plat et dégager des propositions susceptibles d'être reprises par les différentes écuries en présence lors des élections présidentielles. En plus des organisations syndicales représentatives au plan national interprofessionnel (CFDT, CGT, FO, CFE-CGC, CFTC et Medef, CPME, U2P), UNSA, Solidaires, FNSEA, UDES et les employeurs publics ont été invités. Le Medef et Solidaires n'ont pas répondu à cette invitation.

La conférence durera jusqu'à l'été prochain ponctuée par des réunions mensuelles. Elles seront animées par des personnalités reconnues pour leurs compétences. Des experts et bien sûr les partenaires sociaux y interviendront. Première réunion le 30 janvier. Les débats aborderont toutes les questions qui concernent le travail et l'emploi et les évolutions du système de retraite. Un vaste programme, d'autant que l'ensemble des sujets feront l'objet d'une approche spécifique entre secteur privé et public. Les participants paraissent tous vouloir aborder ces questions de façon constructive mais s'interrogent sur les débouchés de cette conférence.

Les organisations syndicales, entre volonté d'avancer et scepticisme

Toutes les organisations syndicales se félicitent que les secteurs privés et publics soient concernés par ces travaux.

La CFDT y voit un excellent moyen de réaborder le sujet des retraites par le bon bout en partant des réalités du travail. Elle pousse entre autres sujets l'idée de la retraite à la carte où, sans âge légal, chacun pourrait décider en connaissance de cause de la date de son départ à la retraite. Aucun sujet ne doit être tabou y compris la capitalisation qui, pour elle, doit de toutes façons rester marginale dans le système des retraites. Cette conférence lui semble un bon moyen de faire connaître et apprécier ses propositions.

La CGT compte bien réaffirmer sa revendication d'abroger la réforme de 2023. Pour elle la conférence, tout en abordant la question des conditions de travail et de la pénibilité, doit déboucher sur un mode de financement du retour à la retraite à 60 ans et propose qu'elle soit suivie d'un ou plusieurs référendums sur les sujets abordés. À l'approche de son prochain congrès et malgré l'échec de la dernière journée d'action du 2 décembre 2025, il ne faut pas espérer plus d'ouverture de la part de la CGT en matière de dialogue social.

Pour FO, la conférence peut servir de levier à une véritable négociation dans le respect de l'agenda des partenaires sociaux. FO a déclaré « ne pas être là pour alimenter le débat d'idée de la présidentielle de 2027 ».

La CFE-CGC apprécie que les choses soient enfin remises dans l'ordre et donc parler du travail et de l'emploi, "le cœur du sujet », avant d'aborder la question des retraites.

La CFTC a réaffirmé sa volonté de promouvoir la retraite par points qui est « un système plus juste et plus équitable ». Au contraire de FO, la CFTC considère que « si cela sert à éclairer le débat de la future présidentielle, on aura déjà fait une partie du travail ».

L'UNSA accueille de façon positive cette conférence qui permet un dialogue approfondi entre partenaires sociaux.

Solidaires n'a pas participé à la conférence sociale.

Du côté patronal, la CPME a tenu un discours assez consensuel sur le lien performance économique et progrès social. La CPME constate que le travail ne peut plus à lui seul financer la protection sociale. « On a atteint des limites insupportables ! ». Concernant le travail, admettant des progrès à faire du côté managérial, la CPME a insisté sur la prévention de l'usure au travail.
L'U2P considère que pour faire face au défi de la démographie, il faut repousser davantage l'âge de départ à la retraite. Elle appelle toutefois au dépassement des postures pour faire de la conférence un espace utile.
Quant au Medef, grand absent de cette conférence, il refuse de participer pour protester contre la vague de projet fiscaux du gouvernement et du parlement. Une position qui peut surprendre alors que, dans le passé, la première organisation patronale n'avait jamais adopté la politique de la chaise vide. Et le prétexte invoqué par son Président de privilégier l'agenda autonome des partenaires sociaux ne convainc personne. Depuis quelques mois on assiste à un durcissement des positions sociales du Medef notamment à la suite de l'échec qu'il a provoqué du conclave. Cela pose un véritable problème pour la qualité du dialogue social. Reviendra-t-il à la table de cette conférence ? En tous cas c'est ce que souhaitent les autres acteurs sociaux et le ministre du Travail.

2026 devrait être une année pleine d'enjeux pour les acteurs sociaux. Patronats et syndicats de salariés sauront-ils s'en saisir ? D'autant que les principales organisations syndicales nationales (FO, CGT, CFDT, CFE-CGC) vont réunir chacune leur congrès. Des congrès qui peuvent s'avérer compliqués pour FO où son secrétaire général est contesté en interne et surtout pour la CFE-CGC qui fait face à une bataille de succession entre un candidat des Banques (Christophe Roth), soutenu par le syndicat de policiers Alliance, et la candidate (Christelle Thieffinne) soutenue par le Président sortant.

Plus largement, 2026 pourrait être, si les partenaires sociaux s'en donnent les moyens, l'année de l'approfondissement du dialogue social alors que l'État semble avoir abandonné sa posture de réserve vis-à-vis d'eux. L'affirmation des positions des uns et des autres peut aussi permettre un dialogue social plus riche, plus exigeant, porteur de progrès pour les entreprises et pour les salariés.

Source

Ministère du travail, conférence sociale et retraites :
https://travail-emploi.gouv.fr/conference-travail-emploi-retraites

Stellantis : les accords de rupture conventionnelle collective se succèdent

2025-11-01T18:29:49Z

C'est dans le contexte de difficultés de l'industrie automobile et de problèmes spécifiques au groupe que Stellantis utilise, en France, le dispositif des ruptures conventionnelles collectives pour baisser ses effectifs.

Le groupe procède donc à un ajustement de ses capacités de production avec ce qu'il appelle un « dispositif d'adéquation des emplois et des compétences » se traduisant notamment par une succession de ruptures conventionnelles collectives (RCC). Elles font à chaque fois l'objet d'un accord d'entreprise. En voici, pour exemple, celui du 11 juin 2024 qui se proposait de supprimer 1 600 emplois et a été validé par la direction régionale interdépartementale de l'économie, de l'emploi et des solidarités fin juin 2025. Les départs devaient s'achever le 31 août 2025. Dans le même temps, Stellantis s'est engagé à ne procéder à aucun licenciement et à recruter 500 personnes en CDI.

Qui peut « bénéficier » de la rupture conventionnelle et quelles sont ses obligations ?

Les personnes éligibles doivent avoir au moins 2 ans d'ancienneté, ne pas bénéficier de la retraite dans les 12 mois à venir et appartenir à certaines catégories de personnel. L'éligibilité se fait sur la base du volontariat sauf pour certains salariés qui doivent, en plus, obtenir l'accord de la hiérarchie.

Les mesures décrites dans l'accord ne doivent aboutir au bénéfice de l'assurance chômage mis à part pour les créateurs ou repreneurs d'entreprise qui pourraient bénéficier des aides spécifiques de l'assurance chômage.

Les salariés éligibles pourront être aidés par des Espaces de Mobilités et Développement Professionnel implantés sur chaque site du groupe. Ils bénéficieront d'un ensemble de mesures d'accompagnement en termes de compétences et de recherche de solutions professionnelles.

Ils pourront choisir différents dispositifs dits de « mobilité externe sécurisée » tels que :

Le passeport de transition professionnelle (PTP) qui permet l'intégration dans une entreprise partenaire du groupe au travers d'un parcours complet de formation avec la possibilité de revenir chez Stellantis en cas de d'échec dans la formation ou, à la suite, dans la période d'essai à l'initiative du nouvel employeur ou à celle du salarié. Pendant toute cette période, y compris la période d'essai, le salarié est rémunéré par Stellantis.
Un congé de mobilité volontaire d'une durée de 12 mois qui permet au salarié d'avoir du temps pour se former et murir son projet professionnel. La formation durera au maximum 300 heures. Le salarié est rémunéré à 100 % pendant la durée conventionnelle du préavis et 65 % pour le reste de la période.
La mobilité professionnelle externe sous forme d'un CDI ou un CDD de plus de 6 mois ou d'un projet de création-reprise d'entreprise. À la demande du salarié, la rupture du contrat avec Stellantis pourra n'intervenir qu'à la fin de période d'essai chez le nouvel employeur. En cas d'échec, le salarié pourra revenir à un poste équivalent chez Stellantis.

Modalités financières de départ

En plus du solde de tout compte et d'une indemnité de départ volontaire équivalente à celle de l'indemnité de licenciement conventionnelle, le salarié touchera une indemnité complémentaire d'incitation correspondant à 8, 6 ou 4 mois de salaire suivant la rapidité de son adhésion au dispositif. S'y rajoutent des indemnités complémentaires correspondant à des situations ou des sites particuliers.

Par ailleurs, l'accord prévoit la prise en charge d'un éventuel différentiel de rémunération à la baisse chez le nouvel employeur de 500 euros maximum pendant 12 mois et 300 euros maximum pour les 6 mois suivants. Le groupe aide aussi les créateurs-repreneurs d'entreprise (8 000 euros auxquels se rajoute éventuellement un tarif préférentiel pour l'achat d'un véhicule professionnel produit par Stellantis).

D'autres dispositions déjà mises en œuvre dans les accords précédents concernent la retraite supplémentaire, l'épargne salariale, la complémentaire santé et le régime de prévoyance ainsi qu'une aide à la formation.

Les passerelles de reconversion énergétique

L'accord prévoit, par ailleurs, la possibilité pour les salariés volontaires d'opter pour des « passerelles de reconversion énergétique » qui leur permettent, en sécurisant leur parcours professionnel, d'intégrer l'entreprise ACC, une entreprise de fabrication de batteries en Allemagne et en France.

À la suite de ce plan de départs volontaires de juin 2024, Stellantis a de nouveau procédé à la mise en œuvre d'un nouvel accord qui reprend l'essentiel des mesures du précédent en améliorant certaines dispositions, avec un objectif de suppression de 1 100 postes d'ici au 30 octobre 2026. L'ensemble de ces accords a été signé par la CFDT, la CFTC, la CFE-CGC et FO. La CGT n'en a signé aucun.

Source

Légifrance - Accord Stellantis Auto SAS 2024–2025 relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels et aux ruptures conventionnelles collectives :
https://www.legifrance.gouv.fr/...

Accord express en faveur des transitions et reconversions professionnelles

2025-07-09T17:02:43Z

Accord conclu le 25 juin 2025, lors de la dernière séance de négociations pour l'Ani en faveur des transitions et reconversions professionnelles. Cet accord regroupe les dispositifs de transition en deux possibilités : le PTP (projet de transition professionnelle, entre les mains des salariés, et la « période de reconversion », à l'initiative de l'entreprise, tout en souhaitant des coconstructions de parcours.

Le patronat a transmis aux organisations syndicales une version amendée de son projet d'accord national interprofessionnel :

Le fait qu'un salarié n'ait pas exprimé son souhait de réintégrer ou non son entreprise à la suite d'un PTP (projet de transition professionnelle) et de voir son contrat rompu dans le cadre d'une démission est abandonné.
Une période de reconversion réalisée à l'initiative de l'employeur n'entrainera pas la mobilisation systématique du CPF (compte personnel de formation) du salarié.

L'accord prévoit d'espacer à quatre ans la périodicité des entretiens professionnels, la fusion des dispositifs de reconversion initiés par l'entreprise au sein de la nouvelle « période de reconversion » et de confier à certif Pro le soin de définir des critères d'éligibilité au PTP.

Ce texte ouvert à la signature a reçu l'accord de plusieurs syndicats : CFDT, FO, CFTC, CGC.

Ce texte a vocation à intégrer le projet de loi transposant les ANI sur l'emploi des séniors et le dialogue social, projet en cours d'examen au Parlement.

Le texte

Un accord Airbus sur la rupture conventionnelle collective

2025-05-28T17:18:30Z

Dans le cadre de son projet de réorganisation et d'adaptation des effectifs, dit projet « Proton », la direction d'Airbus Defense and Space SAS a conclu le 5 mars 2025 avec les syndicats CFDT et CFE-CGC :

Un accord de rupture conventionnelle collective (RCC) qui permet le départ de 394 salariés d'ici à fin juin 2026. Le texte définit les mesures visant à faciliter la mobilité interne et externe ainsi que les conditions de départ en RCC des séniors.
Un accord portant « sur la mise en œuvre de mesures de soutien à une croissance dynamique ». Alors qu'il restait à supprimer 434 postes au 21 février 2025, cet accord distinct a permis d'éviter la suppression de 40 postes, précise le préambule.

Validé par la DREETS (direction régionale de l'économie, du travail et des solidarités) le 19 mars, cet accord prévoit des mesures d'accompagnement pour les salariés justifiant d'un projet professionnel « immédiat ou à terme » :

Parmi celles-ci, une aide financière forfaitaire de 15 000 euros en cas de création ou de reprise d'entreprise, complétée par une prime « verte » de 2 000 euros brut pour les activités s'inscrivant dans le domaine du développement durable, de l'environnement ou de la « décarbonisation ».
La RCC s'adresse aux salariés volontaires ayant une ancienneté d'au moins 12 mois dans le groupe Airbus, appartenant aux établissements et familles d'emploi listés dans l'accord et occupant un poste en contrat à durée indéterminée.
Sont exclus du dispositif les salariés relevant du statut « exécutives » (relevant des classes d'emploi L17 et L18, c'est-à-dire cadres de haut niveau) et ceux en situation de longue maladie (invalidité 2ème ou 3ème catégorie).

Les salariés devront s'inscrire dans l'un des parcours suivants : la période de volontariat a débuté le 5 mai 2025 jusqu'au 11 mai 2026.

Le parcours de mobilité interne sur un autre poste disponible dans la société ou dans le groupe Airbus en France ou à l'international ;
Le parcours de mobilité externe. Les salariés devront justifier d'un projet professionnel ou personnel « immédiat ou à terme », à savoir « un sous-parcours salariat » c'est-à-dire un emploi salarié en CDI (à temps plein ou à temps partiel) ou en CDD d'au moins six mois ; un « sous-parcours entrepreneuriat » consistant en une création/reprise d'entreprise ; « un sous-parcours projet professionnel qualifiant » en vue d'une reconversion ou d'une évolution professionnelle qui mène à un emploi.
Le parcours de fin de carrière pour les salariés pouvant liquider leur retraite au plus tard le 1er juillet 2028 s'ils utilisent leurs droits capitalisés dans « le compte épargne temps long terme » de l'accord de groupe de février 2023.

L'accord prévoit des mesures d'accompagnement. La prise en charge de formations pour l'adaptation au nouveau poste, de formations qualifiantes, pour la mobilité dans le cadre de mobilité interne, pour le rachat de trimestres… Des indemnités de rupture.

Renforcer la compétitivité avec l'accord relatif à la RCC d'Airbus « portant sur la mise en œuvre de mesures de soutien à une croissance dynamique » : recruter 100 personnes sur des compétences (sécurité, développement IA…), par l'alternance, d'optimiser les espaces de travail, d'augmenter de 30 euros les salariés non cadres, de financer les promotions de cadres, de verser en juin 2025, une prime de partage de la valeur.

Transmission des savoirs : « consciente des nécessaires adaptations à mettre en œuvre parallèlement aux suppressions de postes, l'entreprise s'engage à renforcer son dispositif d'accompagnement en matière de transmission du savoir via à disposition des managers d'un « kit de gestion de la transmission du savoir » comprenant différentes fiches pratiques.

Les accords airbus sont conformes au dispositif APLD-Rebond

Conformément aux dispositions de la loi de finances 2025 n°2025-127 du 14 février 2025 instaurant à compter du 1er avril 2025 un nouveau dispositif d'Activité Partielle de Longue Durée Rebond. Aux termes de l'article 193 de la loi du 14 février dernier et du décret n° 2025-338 du 14 avril 2025, le dispositif d'APLD-R est destiné à assurer le maintien dans l'emploi des salariés dans les entreprises confrontées à une réduction d'activité durable qui n'est pas de nature à compromettre leur pérennité.

Fin mai 2025 la future loi qui va rendre obligatoire les 3 accords interprofessionnels (emploi des séniors, retraite progressive et suppression de la limitation des trois mandats pour les élus du personnel, première brèche dans les ordonnances Macron) va être bien utile aux délégués du personnel et syndicaux pour les futures négociations APLD-Rebond dans les entreprises.

Références

Accord Airbus RCC
https://www.maitredata.com/app/accords-entreprise/airbus-defence-and-space-sas/336477

Accord Airbus croissance dynamique
https://www.maitredata.com/app/accords-entreprise/airbus-defence-and-space-sas/336478

Nouvelles règles pour les ruptures conventionnelles

2023-09-09T16:45:56Z

Créées le 25 juin 2008 pour offrir une alternative aux démissions et aux licenciements, plus sûre juridiquement que les licenciements transactionnels pratiqués jusque-là, les ruptures conventionnelles sont de plus en plus nombreuses : au 1er trimestre 2023, 128 500 ruptures conventionnelles ont eu lieu en France métropolitaine, sur le champ privé, hors agriculture et particuliers employeurs, +0,2 % par rapport au trimestre précédent.

La rupture conventionnelle permet à un employeur et à un salarié de mettre fin à un contrat à durée indéterminée (CDI), d'un commun accord, en suivant une procédure spécifique et en signant une convention homologuée par l'administration.

Jusqu'au 1er septembre 2023

Pour une rupture conventionnelle, deux régimes sociaux différents s'appliquent, social et fiscal, selon que le salarié peut prétendre, ou non, à une pension de retraite : le forfait social à 20 % et la contribution patronale fiscale de 50 %. Le régime diffère selon que le salarié a atteint ou non l'âge de départ à la retraite.

- Si le salarié n'a pas droit à une pension de retraite, l'indemnité est soumise à un forfait social de 20 % payé par l'employeur et à la CSG-CRDS au-delà de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Si le montant dépasse deux plafonds annuels de la sécurité sociale (soit 87 984 euros en 2023), elle est soumise à des cotisations sociales payées par l'employeur et le salarié.

La part exonérée d'impôt sur le revenu ne peut excéder cinq fois le plafond annuel (219 960 €). Cette indemnité est exonérée de CSG et de CRDS à hauteur du montant de l'indemnité de mise à la retraite légale ou conventionnelle. Elle est soumise à une contribution patronale spécifique de 50 %.

- Si le salarié a droit à une pension de retraite, l'indemnité de rupture conventionnelle est intégralement soumise à des cotisations sociales et à la CSG-CRDS dès le premier euro, ainsi qu'à l'impôt sur le revenu, mais pas au forfait social.

Pour l'employeur, le régime de la rupture conventionnelle est plus avantageux que la mise à la retraite et pour le salarié aussi puisque le plafond d'exonération d'impôt est de 6 fois le plafond annuel de la sécurité sociale, contre 5 fois pour la mise à la retraite.

À partir du 1er septembre 2023

La loi N°2023-270 du 14 avril 2023 de financement rectificative de la sécurité sociale pour 2023 adapte le régime fiscal et social des ruptures conventionnelles pour limiter leur avantage par rapport aux autres modes de rupture. La réforme des retraites opère une harmonisation entre les régimes applicables pour la mise à la retraite du salarié et une rupture conventionnelle (avant ou après l'âge de départ à la retraite) :

Le forfait social désormais appelé « contribution patronale » pour les employeurs passera à 30 % des sommes versées au salarié, quel que soit le statut du salarié concernant la retraite, au profit de la Caisse nationale d'assurance vieillesse.
Les ruptures conventionnelles avant l'âge de la retraite ne seront plus soumises au forfait social.
En contrepartie, la loi met fin à la taxe de 50 % versée à la CNAV sur la totalité de l'indemnité de mise à la retraite versée par l'employeur, seule subsistera la contribution patronale à 30 %.

Conséquence : le régime de la rupture conventionnelle avant l'âge de départ à la retraite devient moins avantageux au 1er septembre 2023. Le coût financier entre une mise à la retraite et une rupture conventionnelle devient équivalent (sous réserve des dispositions de la convention collective applicable en matière d'indemnité de mise à la retraite).

Le ministère du Travail signale que l'application de ces nouvelles mesures s'apprécie à la date de versement de l'indemnité et non à la conclusion de la rupture. Ainsi tout versement intervenant à compter du 1er septembre 2023 est soumis au nouveau régime, même si la rupture a été conclue avant.

L'employeur n'est plus incité à proposer une rupture conventionnelle à son salarié avant qu'il atteigne l'âge de départ, le régime étant identique avant et après cet âge. Cette règle répond à l'objectif de garder les séniors en emploi.

Références

Les ruptures conventionnelles individuelles en hausse en 2021

2022-09-14T17:01:00Z

En 2021, les ruptures conventionnelles repartent à la hausse après une baisse due à la crise sanitaire en 2020 et elles dépassent leur niveau 2019 de 2,3 %. 454 000 ruptures conventionnelles individuelles ont été homologuées en 2021 par les directions régionales de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (Dreets) dans le secteur privé en France métropolitaine.

Les ruptures conventionnelles augmentent pour toutes les tranches d'âge. Après avoir baissé en 2020 (-3,6 %), leur nombre augmente et il accélère chez les plus de 50 ans pour lesquels le nombre n'avait pas diminué pendant la crise (+4,1 % contre +3,2 % en 2020). En 2021 :

+6,1 % chez les moins de 30 ans
+8,1 % chez les 30-39 ans
+5,2 % chez les 40-49 ans.

Les ruptures conventionnelles repartent nettement à la hausse en 2021, dans la plupart des catégories professionnelles :

+7,7 % chez les employés
+7,6 % chez les ouvriers
+5,7 % chez les techniciens
Chez les cadres, leur nombre continue d'augmenter mais à un rythme ralenti en 2021 (+1,6 % après +2,3 % en 2020 et +10 % en 2019).

Lorsque l'entreprise s'engage dans une rupture conventionnelle avec un de ses salariés en CDI, elle doit verser une indemnité de rupture dont le montant doit être supérieur ou égal à un minimum légal, proportionnel à la rémunération du salarié et à son ancienneté dans l'entreprise (article L.1234-9 du code du travail). L'indemnité ne peut être inférieure à l'indemnité de licenciement (la rupture conventionnelle bénéficie des mêmes droits à l'assurance chômage qu'un licenciement).

À rémunération et ancienneté données, les cadres ont de meilleures indemnités de rupture : la moitié d'entre eux reçoivent au moins 0,30 mois de salaire par année d'ancienneté, contre 0,25 chez les ouvriers et employés.
L'indemnité médiane des cadres s'élève à 5 280 euros contre 1 000 euros pour les employés.
57 % des cadres ont une indemnité supérieure d'au moins 5 % à l'indemnité légale, c'est le cas de 17 % pour les ouvriers et 19 % pour les employés.
D'autres salariés parviennent à négocier des indemnités plus avantageuses (meilleure connaissance du dispositif, variabilité avec l'ancienneté, secteur d'activité, taille de l'entreprise…).

Le rebond des ruptures conventionnelles se manifeste dans tous les secteurs d'activité en 2021, excepté pour le secteur de l'information-communication et pour le secteur des activités financières et d'assurance (respectivement -4,5 % et -0,4 % par rapport à 2020). Le taux de croissance des ruptures conventionnelles dépasse les 10 % :

+16 % dans la construction
+13,8 % dans les transports et l'entreposage
+13,6 % dans les activités immobilières
+12,1 % dans le secteur non marchand (secteur de l'administration publique, enseignement, santé humaine et action sociale).

Un rebond également des ruptures conventionnelles dans toutes les régions de France métropolitaine. Les hausses sont le plus marquées dans trois régions :

+12,6 % en Normandie
+10,6 % en Provence-Alpes-Côte d'Azur
+9,3 % dans les Pays de la Loire.

Il reste inférieur à son niveau d'avant crise en :

Auvergne-Rhône-Alpes (-4,3 % par rapport à 2019)
Dans les pays de la Loire (-1,7 %)
En Île-de-France (-0,7 %)
En Normandie (-0,1 %).

Au mois de mars 2022, la DARES a enregistré 42 300 homologations de rupture conventionnelle. Ce chiffre est l'un des plus élevés jamais enregistré. Il démontre que l'engouement pour ce dispositif ne faiblit pas. La rupture conventionnelle individuelle est le seul contrat de rupture à l'amiable entre le salarié et son employeur.

Références

DARES Les ruptures conventionnelles en 2021 De nouveau en hausse après la crise sanitaire
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../DR_Ruptures Conventionnelles.pdf

https://www.clesdusocial.com/les-ruptures-conventionnelles-en-2018-toujours-plus-nombreuses

L'emploi des séniors, toujours à la traîne

2022-06-11T17:02:21Z

La volonté annoncée d'un recul de l'âge de la retraite pose aussitôt la question de l'emploi des séniors. Car la France est caractérisée par un taux d'emploi des séniors plus faible que beaucoup d'autres pays de l'UE ou de l'Ocde. Il est donc important de bien connaitre la situation actuelle pour éclairer ce débat.

Les données en chiffres

Les principaux indicateurs d'activité des séniors à la fin de 2021
	55-59 ans	60-64 ans	55-64 ans
Population totale (en milliers)	4 352	4 088	8 440
Taux d'activité (en %)	79,9	38,2	59,7
Taux d'emploi	75,1	35,5	56,0
Part de chômage	4,8	2,6	3,8
Taux de chômage	6,0	6,9	6,3
Part de halo autour du chômage	3,5	2,4	2,9

Source : Dares, d'après Insee, enquête Emploi 2021
Voir les définitions [1]

Ainsi, les séniors (55-64 ans) ont un taux d'activité de près de 60 % (hommes : 61,7 % ; femmes : 57,9 %) et un taux d'emploi de 56 % (hommes : 57,7 % ; femmes : 54,3 %). Ce taux d'emploi est en essor sur 20 ans, résultat des réformes effectuées depuis 1993, comme le montrent ces 2 chiffres :
– 2003 : 38 %
– 2021 : 56 %.

Le taux global de chômage des séniors est plus faible que le taux général (7,4 %) : 6 % au 4ème trimestre 2021, semblable à celui du 4ème trimestre 2019, un peu plus fort pour les femmes (6,2 %) que pour les hommes (5,9 %). Mais leur durée d'inscription au chômage est très longue, en moyenne 805 jours, ce qui veut dire plus de 2 ans, avec là encore une situation un peu plus mauvaise pour les femmes, avec 829 jours (hommes : 781 jours). Ils bénéficient d'un peu d'emplois aidés (47 000 en 2021) dont la moitié par l'IAE (insertion par l'activité professionnelle) et un peu plus de 8 000 sont passés par un contrat en insertion professionnelle.

Pourtant, le taux d'emploi reste plus faible que dans les pays européens. En effet, si le taux d'emploi des 55-59 ans est au niveau européen (France 2020 : 73,3 % ; UE 72,9 % ; zone euro : 72,7 %), le taux français tombe très fortement pour les 60-64 ans, à 33,1 % en 2020 (zone euro : 46,1 % ; UE : 45,3 %).

Des raisons de ce décrochage

On insiste beaucoup sur l'âge légal de départ à la retraite à 62 ans, semblable en Suède ou en Norvège, à condition d'avoir les annuités requises, comme plus précoce que dans beaucoup de pays européens ou de l'Ocde qui, pour beaucoup, sont à 65 ans. Mais il faut avoir le nombre de trimestres nécessaires, un nombre en croissance jusqu'à 43 annuités.

D'autre part il y a en France des départs pour carrière longue, près de 167 000 l'an dernier (mais près de 300 000 en 2017), qui permet aux travailleurs ayant commencé tôt et ayant le nombre de cotisations nécessaires de partir avant 60 ans ou entre 60 et 62 ans selon qu'ils ont commencé de travailler à 16 ans ou entre16 et 20 ans. Juste retour à leur précocité de travail !

Mais surtout, beaucoup de seniors finissent leur vie active par le chômage ou l'inactivité (invalidité, minimum social…). Selon une étude de la DREES, 46 % des seniors de 50 à 67 ans ont connu au moins une année de chômage, et ce d'autant plus qu'ils avancent en âge : par exemple 15 % des actifs de 59 ans sont au chômage. D'autres ont une fin de vie de travail marquées par la précarité ou le travail restreint : 21 % en temps partiel, 6 % en sous-emploi, 7 % en travail temporaire. Et nombreux sont ceux qui ne sont ni en emploi, ni en retraite, ni en préretraite (les NERP). Les années de mises en préretraites massives (1970-2000) ont laissé des traces !

Car l'âge est encore un facteur de nombreux préjugés dans l'emploi. Et les discriminations par l'âge sont légion : dans le 13ème Baromètre de la perception des discriminations dans l'emploi, du Défenseur des droits et de l'OIT, 36 % des témoins de discriminations citent avoir connu des discriminations pour « âge avancé ». Les entreprises et recruteurs développent toute une série d'arguments hostiles à l'embauche ou au maintien dans l'emploi des séniors : trop chers, plus rétifs au changement et aux technologies nouvelles, moins malléables au management, problèmes de productivité…, même si les intéressés contredisent ces affirmations et sont prêts à des changements et à mettre leur expérience et leur expertise au service des entreprises et à transmettre à des plus jeunes. Pour les séniors en emploi, les entreprises fonctionnent souvent soit par licenciements, soit par ruptures conventionnelles, individuelles ou collectives qui se sont accrues toutes ces dernières années.

En fait, l'emploi des séniors n'est pas un problème réellement traité. Pourtant, des soutions existent qui passent par continuer de former les salariés à tout âge, en particulier dans le cadre de la gestion prévisionnelle, d'améliorer les conditions de travail pour éviter l'usure professionnelle, de développer la retraite progressive… et de développer dialogue social et négociation sur toutes ces questions.

Sources

Dares – Activité des seniors et politiques d'emploi – avril 2022 :
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../Dares_tableau-de-bord-seniors_T42021.pdf

Drees – Étude – Les retraités et les retraites – édition 2021 :
https://drees.solidarites-sante.gouv.fr/.../Fiche2020Lasituationdesassurésenfindecarrière.pdf

[1] Définitions (Dares) :
– Taux d'activité : actifs au sens du BIT rapportés à la population de la tranche d'âge considérée (âge à la date de l'enquête).
– Taux d'emploi : actifs occupés au sens du BIT rapportés à la population de la tranche d'âge considérée (âge à la date de l'enquête).
– Part de chômage : chômeurs au sens du BIT rapportés à la population de la tranche d'âge considérée (âge à la date de l'enquête).
– Taux de chômage : chômeurs au sens du BIT rapportés à la population active de la tranche d'âge considérée (âge à la date de l'enquête).
– Halo autour du chômage : personnes inactives au sens du BIT – il s'agit des personnes qui recherchent un emploi mais qui ne sont pas disponibles, des personnes qui souhaitent travailler mais qui ne recherchent pas d'emploi, qu'elles soient disponibles ou non.

Ruptures conventionnelles dans la fonction publique, en augmentation mais le chiffre reste modeste

2022-03-16T18:07:58Z

428 ruptures conventionnelles ont été conclues dans la fonction publique d'État (FPE) en 2020 (seul chiffre consolidé en notre possession). Par ailleurs, entre mars et juillet 2021 la direction générale de l'administration et de la fonction publique (DGAFP) a enregistré 1 100 ruptures conventionnelles toujours dans la FPE. Un chiffre en augmentation mais qui demeure modeste quand on se souvient qu'il y a près de 2,5 millions d'agents dans la FPE. Éclairages sur ces chiffres.

Un dispositif nouveau et expérimental

Le dispositif est expérimental pour les fonctionnaires titulaires jusqu'à fin 2025 et définitif pour les contractuels. Les stagiaires en sont exclus ainsi que les agents âgés de plus de 62 ans ou les détachés. Ce dispositif venu du privé et de la négociation interprofessionnelle a été mis en place le 1er janvier 2020. Il permet de mettre un terme à l'amiable à l'emploi d'un agent et donne droit aux allocations chômage. La rupture conventionnelle peut être conclue à l'initiative de l'agent ou à l'initiative de l'administration. Dans tous les cas, elle ne peut pas être imposée par l'une ou l'autre des 2 parties.

Lorsque les 2 parties parviennent à un accord sur les conditions de la rupture conventionnelle, elles signent une convention de rupture selon un modèle de convention fixé par arrêté ministériel. Toute convention doit obligatoirement contenir le montant de l'indemnité de rupture (calculé sur l'ancienneté avec un plafond) et la date de cessation définitive des fonctions fixée par les parties d'un commun accord. Un délai de rétractation est prévu.

C'est donc un dispositif récent et qui plus est mis en place pendant la pandémie. L'analyse des chiffres est particulièrement pertinente au regard des inquiétudes sur l'attractivité des métiers de la fonction publique.

Qui est concerné ?

Sans surprise le ministère de l'Éducation nationale fournit les plus forts contingents. 59% des indemnités versées dans ce cadre dans la fonction publique d'État l'ont été par ce ministère en 2020 et 61,5% en 2021. Mais toutes les demandes ne sont pas acceptées, à cause notamment d'un coût financier trop lourd pour les administrations avec l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Ainsi, toujours dans l'EN, selon le ministère et le SGEN-CFDT, seules 296 des 1 219 demandes de ruptures conventionnelles déposées entre janvier et novembre 2020 ont abouti à une signature, soit environ 24% des démarches lancées. La part de refus est plus élevée que la part d'acceptation. Dans la fonction publique, la rupture conventionnelle ne constitue pas un droit pour l'agent qui souhaite en bénéficier.

En conclusion, à l'occasion des questions au gouvernement à l'Assemblée nationale, un certain nombre de pistes d'amélioration ont été présentées par la ministre. En premier lieu lever les obstacles à l'organisation du premier entretien obligatoire, il est vrai, il a été peu facile à mettre en place lors des périodes de confinement et de crise sanitaire. La ministre a rappelé qu'il n'est pas nécessairement conclusif et que les administrations peuvent organiser des entretiens supplémentaires qui ne sont pas encadrés par des délais réglementaires.

De nombreux observateurs rajoutent que le ministère devrait lancer une réflexion sur l'impact financier des indemnités versées. Ce n'est pas négligeable et cela aurait dissuadé les ministères d'accorder des ruptures conventionnelles. Les chiffres en témoignent ! Enfin, il sera utile dans le futur de connaitre le profil des emplois occupés pour mieux analyser l'attractivité des postes et des métiers.

Sources

https://www.lagazettedescommunes.com/.../

Acteurs publics - 19 janvier 2022

Textes règlementaires :

Évaluation des ordonnances : les dispositifs emploi et compétitivité des entreprises

2020-11-21T18:37:15Z

Le Comité d'évaluation des ordonnances a souhaité faire un premier bilan des mesures emploi et compétitivité des entreprises mises en place dès mars 2018. Comme sur le développement du dialogue social, le rapport intermédiaire du Comité d'évaluation des ordonnances, faute d'un recul suffisant, ne se prononce pas sur leur efficacité et reprend même les réserves énoncées par les experts sur certains dispositifs. Passons en revue ces différentes mesures.

Les accords de performance collective (APC)

L'accord de performance collective, créé par les ordonnances, peut être mis en œuvre « pour répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l'emploi » (art. L. 2254-2 du code du travail). Par accord majoritaire, on peut modifier des éléments essentiels du contrat de travail comme les rémunérations, le temps de travail ou les clauses de mobilité géographique et professionnelle. Si le salarié refuse ces nouvelles conditions, il peut être licencié pour cause réelle et sérieuse.

Ce dispositif ouvre donc des possibilités nouvelles pour l'entreprise en agissant directement sur le coût du travail. Moins contraignant que les précédents, il a rencontré un certain succès dès la mise en œuvre des ordonnances notamment du côté des chefs d'entreprise.

371 accords ont été signés dans un nombre assez diversifié de branches entre janvier 2018 date de mise place de la mesure jusqu'en juin 2020. Les trois branches qui en ont le plus négocié ce type d'accord sont la plasturgie (23 accords) concernant le plus de salariés notamment de petites entreprises, les bureaux d'étude (24 accords) et la métallurgie (20 accords).

Les deux tiers des accords ont été signés dans les PME de 11 à 250 salariés. 60 % avec une ou plusieurs organisations syndicales. Les ¾ sont à durée indéterminée.

Les accords concernent exclusivement le temps de travail dans 39 % des cas, exclusivement les rémunérations dans 15,4 % des cas et la mobilité exclusivement dans 15,6 % des cas. 27 % des accords concernent deux thèmes et 3 % trois thèmes.

Les principaux objectifs visés par les signataires sont l'harmonisation des statuts en cas de fusion ou de transfert, la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise et le bon fonctionnement de l'entreprise. Plus récemment des accords ont été motivés par la pandémie de COVID-19.

Une étude du cabinet Sextant Expertise réalisée à partir de 60 accords signés en 2018-2019 [1] va plus loin sur le plan qualitatif et tire quelques constats alarmants : des préambules peu clairs sur les objectifs recherchés, des thèmes qui débordent parfois largement des thèmes envisagés par les ordonnances, des accords de substitutions, notamment en cas de fusion, désavantageux pour les salariés concernés, peu de contreparties, peu de clauses de revoyure ou de retour à bonne fortune, des interrogations sur la loyauté des discussions notamment en cas de référendum ou encore des défauts d'information des personnes concernées.

Dans leur avant-propos les Présidents du Comité d'évaluation [2] se sont interrogés sur :

« l'ambivalence de ce nouveau dispositif, offrant un potentiel inégalé à l'accord d'entreprise, mais avec des conséquences éventuellement lourdes pour les salariés notamment en cas d'utilisation d'ajustements par le bas à savoir une course à la compétition par réduction des coûts salariaux ».

Les ruptures conventionnelles collectives

Les ordonnances ont rendu collectives les ruptures conventionnelles à la triple condition d'être conclues par un accord d'entreprise validé par l'administration et nécessitant le volontariat réel des salariés concernés. L'accord doit indiquer notamment le nombre de départs envisagés et la durée du dispositif. L'employeur doit aussi s'engager à ne procéder à aucun licenciement sur le périmètre de l'accord et sa durée.

De janvier 2018 à mars 2020, le rapport indique que « 234 entreprises se sont engagées dans la négociation d'un accord RCC. 164 accords ont été validés par les Direccte et une trentaine de négociations sont encore en cours. 24 entreprises ont abandonné leur projet (pour cause d'échec des négociations) ». Le taux de refus de l'administration a été de 5 %.

Ce sont essentiellement les grandes entreprises qui ont négocié ce type d'accord. 2/3 des accords ont été signés dans les entreprises de plus de 5 000 salariés. Ces accords ont été principalement négociés avec des délégués syndicaux (en moyenne deux organisations syndicales). Les principaux signataires sont la CFDT et la CFE-CGC.

Comme dans les PSE, les accords prévoient de la formation (la quasi-totalité des accords), des aides à la création d'entreprise, des congés mobilité, le recours à des cabinets de reclassement, des aides à la mobilité ou des dispositifs de fin de carrière.

Pour la Direction Générale Emploi Formation Professionnelle, « les entreprises perçoivent la RCC comme un dispositif qui, reposant sur des départs volontaires, permet de conduire des réorganisations pour réduire des sureffectifs ou effectuer une GPEC accélérée dans un climat serein ». Une analyse plus complète du contenu et des effets des accords sera réalisée à partir des rapports que les entreprises ont l'obligation de produire après la fin de l'accord.

Le barème des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse

Objet de nombreuses polémiques depuis son évocation par le Président de la République quand il était encore ministre de l'Économie, cette mesure mise en place avec les ordonnances suscite toujours beaucoup d'opposition de la part des organisations syndicales. Sur le plan juridique, après de nombreuses contestations, on attend les premiers arrêts de la Cour de cassation. Le débat « est toujours en suspens » selon le rapport.

Dans un contexte de baisse structurelle du taux de recours au contentieux et avec la modification de la procédure prud'hommale de 2016, pour les rapporteurs, la mise en place du barème « ne semble pas produire d'effets nouveaux sur l'évolution quantitative du contentieux, la baisse du taux de recours initiée depuis 2016 se poursuivant ». Le contentieux pourrait même se porter sur les causes de nullité (discrimination par exemple) qui permet au juge de s'extraire de la contrainte du barème.

Difficile de dire, à ce stade, si ces nouvelles dispositions ont eu un réel effet sur l'emploi. Là encore, la crise sanitaire risque de fausser les résultats des études lancées tant son impact sur l'emploi va être important. Dans ces circonstances exceptionnelles comment les entreprises se saisiront des accords de performance collective ou des ruptures conventionnelles collectives pour tenter de résoudre leurs difficultés ? En tout cas, les déclarations gouvernementales de l'an passé attribuant l'amélioration de la situation de l'emploi à l'application des ordonnances travail semblent pour le moins excessives et prématurées…

Source

Évaluation des ordonnances du 22 septembre 2017 relative au dialogue social et aux relations du travail - Rapport intermédiaire :
https://www.strategie.gouv.fr/.../fs-2020-rapport-intermediaire-ordonnance-travail-juillet.pdf

[1] Cf. https://www.clesdusocial.com/142-accords-de-performance-collective-ont-ete-signes-APC

[2] Le comité d'évaluation est composé de trois présidents (Mme Sandrine CAZES ; M. Marcel Grignard ; M. Jean-François Pilliard), de représentants des partenaires sociaux, d'experts et de praticiens (avocats, conseillers prud'hommes, consultants), de chercheurs et de représentants de l'administration. Le secrétariat est assuré par France Stratégie, la DGT et la DARES. Le rapport a été réalisé par Emmanuelle Prouet et Antoine Naboulet de France Stratégie.

Les ruptures conventionnelles en 2018 : toujours plus nombreuses !

2019-04-03T19:05:18Z

Issue de l'accord interprofessionnel sur la modernisation du marché du travail et la loi du 25 juin 2008, la rupture conventionnelle individuelle connaît toujours plus de succès comme alternative à la démission ou à un licenciement. 437 700 ruptures ont été homologuées en 2018, un chiffre en progression de 3,9 % par rapport à 2017. Détails des informations publiées sur le sujet par la DARES (DARES Résultats de février 2019).

Les ruptures conventionnelles

La rupture conventionnelle individuelle permet à un salarié et un employeur de mettre fin d'un commun accord à un contrat à durée indéterminée. Le salarié bénéficie d'une indemnité de rupture qui ne peut être inférieure à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et peut prétendre aux allocations chômage. Après un délai de rétractation possible de 15 jours, la convention signée des deux parties est envoyée à la DIRRECTE pour homologation.

Depuis septembre 2017, l'indemnité ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les dix premières années et un tiers de mois de salaire pour les années suivantes. Ce minimum est bien sûr supérieur si la convention collective prévoit des indemnités de licenciement plus élevées.

Les chiffres de 2018
Secteurs	Nombre de conventions 2018
Ensemble des secteurs	437 670
*Dont :*
Commerce et réparation automobile	87 100
Activités spécialisées, scientifiques et techniques Services administratifs et soutien…	73 520
Hébergement et restauration	48 300
Industries manufacturières, extractives et autres…	47 350
Construction	40 210
Administration publique, enseignement, santé humaine et action sociale	39 160
Autres activités de service	37 900

D'après tableau DARES Résultats février 2018

Sont donc plus concernés les salariés des activités de services et plus particulièrement les employés. Ainsi, 53 % des salariés qui ont signé une rupture conventionnelle sont de cette catégorie alors qu'ils ne représentent que 34 % des salariés en CDI. Viennent ensuite les cadres (18 % des ruptures) et les ouvriers (24 %), des chiffres bien inférieurs à leur importance respective dans les CDI et enfin les techniciens, contremaîtres et agents de maitrise (11 %).

Les moins de 30 ans sont les plus concernés par les ruptures conventionnelles. Ils représentent 26 % des ruptures conventionnelles alors qu'ils ne sont que 16 % en CDI.

Niveau des indemnités : les cadres toujours mieux traités !

Les indemnités moyennes varient de 950 euros pour les employés à 13 000 euros pour les cadres dirigeants. L'ancienneté joue logiquement un rôle prépondérant puisque les indemnités moyennes évoluent de 8 091 euros pour un employé à 60 553 euros pour un cadre dirigeant de plus de 10 ans d'ancienneté.

La DARES a complété son étude des indemnités par catégorie en les rapportant en proportion des salaires mensuels par année d'ancienneté. Ainsi, on s'aperçoit que les employés, les ouvriers et les techniciens, contremaîtres et agents de maitrise perçoivent une indemnité correspondant à environ un quart du salaire mensuel alors que les cadres touchent un peu moins d'un tiers de leur rémunération mensuelle.

Comme nous l'écrivions l'an passé, les cadres bénéficient d'un plus grand pouvoir de négociation que les autres catégories et souvent de dispositions conventionnelles supérieures aux autres catégories.

Avec 6,8 % des motifs d'entrée au chômage au dernier trimestre 2018, la rupture conventionnelle individuelle est devenue aujourd'hui un mode courant de rupture du contrat de travail qui offre un moyen de séparation à l'amiable sécurisé à la fois pour les salariés et l'employeur …même si l'utilisation de ce mode de rupture n'est pas toujours exempt de reproche.
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Sources

DARES résultats février 2019 Les ruptures conventionnelles en 2018 La hausse des homologations se poursuit :
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../les-ruptures-conventionnelles-individuelles-en-2018

Pôle Emploi http://statistiques.pole-emploi.org/stmt/publication

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