Les clés du social

Un peu de mieux pour l'emploi handicapé en 2021

2022-06-25T16:42:53Z

L'Agefiph (Association nationale de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées) a publié récemment quelques nouvelles encourageantes du déroulé de l'année 2021 pour l'emploi des travailleurs handicapés. Si l'année 2020 n'avait pas été l'année catastrophique crainte pour eux [1] , il n'en reste pas moins que les entreprises sont toujours loin d'atteindre le taux de 6 % d'obligation d'emplois de travailleurs handicapés (OETH), obligation dès 20 salariés renforcée par l'évolution des critères depuis le 1er janvier 2020, alors qu'elles stagnent à un taux d'emploi direct de 3,5 %. Ce, même si 81 % des entreprises assujetties emploient au moins un travailleur handicapé. En quoi l'Agefiph peut-elle parler de résultats en hausse ?

L'emploi des travailleurs handicapés

2,7 millions de personnes ont une reconnaissance administrative comme bénéficiaires de l'obligation d'emploi, soit 6,5 % de personnes en âge de travailler (15-64 ans). Leur taux d'activité est de 42 % (contre 71 % pour l'ensemble de la population).

955 000 personnes handicapées sont en emploi, soit 36 % des 2,7 millions. Ce chiffre se décompose en 650 000 employés dans le privé, entreprises de 20 salariés et plus assujetties et TPE-PME de moins de 20, soit 70 %, 22 % dans le public et 8 % d'indépendants.

Un chômage en baisse mais qui reste lourd

Fin décembre 2021, il y avait 474 000 demandeurs d'emploi handicapés (-0,6 % dans l'année), soit un taux de chômage de 14 %. Ce nombre de demandeurs d'emploi handicapés est le niveau le plus bas depuis 5 ans. De même que le taux de chômage est en nette baisse. Mais il reste qu'il est beaucoup plus fort que le taux général, près du double. On est loin de l'égalité !

Parmi ces demandeurs d'emploi :

50 % sont des femmes,
52 % ont 50 ans ou plus,
38 % ont un faible niveau de qualification, alors que seulement 37 % ont le bac ou plus,
60 % sont demandeurs d'emploi depuis plus d'un an, parmi lesquels 28 % le sont depuis plus de 3 ans,
avec 913 jours de durée moyenne d'inscription au chômage (695 jours pour l'ensemble des demandeurs d'emploi).

L'évolution de la demande d'emploi des travailleurs handicapés est très différente d'une région à l'autre en 2021, allant de -4,5 % en Normandie à +5,2 % en Île-de-France où la durée de leur chômage est la plus longue avec 973 jours, région qui a aussi le plus faible taux de retour à l'emploi : 2,9 % contre 6,2 % en Bretagne.

Leur accès à un emploi en 2021

En 2021, 209 000 demandeurs d'emploi handicapés ont accédé à un emploi de plus d'un mois, soit 4,6 % du total des demandeurs d'emploi qui ont eu une embauche. C'est +20 % par rapport à 2020. D'autre part :

3 800 personnes ont créé une entreprise,
12 000 sont suivi un parcours emploi compétences (+13 %),
8 200 ont obtenu un contrat d'apprentissage (+12 % par rapport à 2020 et +79 % par rapport à 2019),
1 100 ont bénéficié d'un contrat de professionnalisation (+7 %),
21 400 personnes ont été maintenues dans l'emploi (+14 %).

Ainsi, l'année 2021 montre une certaine reprise de leur accès à l'emploi, soit par un contrat de salarié, soit par un emploi aidé ou un emploi accompagné. Et cela devrait progresser par la montée en charge de la réforme de l'obligation (OETH) de 2020 à fin 2024, …à condition que les entreprises jouent réellement le jeu !

Références

Emploi et chômage des personnes handicapées – Observatoire de l'emploi et du handicap (Agefiph) – avril 2022 :
https://www.agefiph.fr/.../N°16TBchômagenationalannée2021.pdf

Quelle est la cible visée par l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés ? Dares Analyses n° 23 – mai 2022 :
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../Dares-Analyses_Quelle-cible-pour-lobligation-demploi-des-travailleurs-handicapes.pdf

[1] https://www.clesdusocial.fr/emploi-handicape-en-2020-le-pire-a-ete-evite-mais-les-difficultes-persistent

Rapport d'évaluation de la loi Avenir professionnel sur la formation

2022-03-12T18:13:21Z

Le rapport d'évaluation de la loi Avenir professionnel, déposé le 19 janvier 2022 par la Commission des affaires sociales de l'Assemblée nationale, sur le titre 1 : réformer la formation professionnelle et l'alternance pour promouvoir une nouvelle société de compétences, donne un avis positif de la réforme de la formation professionnelle et de l'apprentissage tout en proposant des points d'améliorations : développer l'information relative au conseil en évolution professionnelle, fixer la périodicité de révision des coûts des contrats d'apprentissage à trois ans au lieu de deux ans, mieux contrôler les finances et les fraudes au compte personnel de formation…

Rénover le compte personnel de formation : un succès reconnu par tous pour cette mesure phare de la loi avec une forte croissance du nombre de formations financées (984 000 en 2020 et autant pour le premier semestre 2021, contre 517 000 en 2019) dont plus d'employés, plus d'ouvriers, et plus de professions intermédiaires. Propositions :

Revoir les modes de financement et de régularisation du système sans remettre en cause la « logique du guichet unique ».
Simplifier la procédure d'abondement sur le site « mon compte formation ».
Faciliter les abondements pour amplifier le mouvement en communiquant davantage et en simplifiant les process.
Le CPF doit pouvoir être abondé pour financer toute formation prévue dans l'accord de branche, y compris celles qui ne figurent pas sur la liste des formations éligibles.
Lutter contre la fraude, le démarchage et autres pratiques irrégulières en interdisant le démarchage téléphonique de la part des organismes de formation, et la possibilité pour les usagers de signaler les mauvaises pratiques.

Valoriser le conseil en évolution professionnelle : les moyens alloués au CEP pour accompagner les actifs dans leur projet de formation constituent une avancée. Trop peu d'actifs y ont eu recours (109 937 actifs ont été accompagnés en 2020). Propositions :

Renforcer l'information envers les salariés et les chômeurs qui ignorent souvent qu'ils ont droit à des conseils gratuits et personnalisés.
Le CEP ne doit pas se cantonner aux demandeurs d'emploi et être orienté uniquement vers les reconversions. Il doit être « reconnu dans sa fonction de référent de confiance pour tout conseil professionnel ».

Financer la formation dans les TPE-PME : les auteurs du rapport reprennent à leur compte la proposition formulée par l'accord-cadre national interprofessionnel du 14 octobre 2021 visant à renforcer l'aide au développement des compétences et des qualifications dans les entreprises de moins de 50 salariés, mais ils ne s'associent pas à l'idée de réintroduire une section financière dans les OPCO en vue de mobiliser des fonds mutualisés pour accompagner les entreprises de 50 à 299 salariés. Propositions :

Une solution alternative aux fonds mutualisés : possibilité d'un co-investissement via les abondements du CPF.
Renforcer les moyens alloués aux transitions professionnelles car le budget du PTP (projet de transition professionnelle) ou CEP (conseil en évolution professionnelle) est inférieur à l'ancien CIF (congé individuel de formation).
Élargir les critères d'accès de la Pro-A (reconversion ou promotion par alternance), pour qu'ils soient plus en lien avec le projet qu'avec les compétences initiales de la personne.
De plus, tout en reconnaissant, la dynamique de ce dispositif, les rapporteurs estiment que des évolutions peuvent encore être apportées dans ce domaine.

Le financement des CFA : la mise en place des « coûts contrats » représentent une innovation culturelle. Les parlementaires proposent de modifier la périodicité de révision pluriannuelle des niveaux de prise en charge des contrats d'apprentissage en la faisant passer de deux à trois ans pour « assurer une meilleure visibilité aux CFA ».

Moduler davantage le coût-contrat pour les établissements qui bénéficient de financements publics et notamment pour l'Éducation nationale.
Clarifier le cadre juridique et financier pour sécuriser et élargir l'utilisation par les CFA de leurs réserves financières à des fins d'investissement.
Les tâches administratives des CFA (centres de formations d'apprentis) pourraient être simplifiées en harmonisant au sein des OPCO (opérateurs de compétence) les systèmes d'information et les modalités de dépôt du contrat.
Assurer une sortie progressive d'aide exceptionnelle à l'embauche d'apprentis et instaurer des dispositifs transitoires.

Architecture institutionnelle et financière du nouveau système : si la loi Avenir a créé un nouveau circuit financier, elle n'a pas fondamentalement modifié la contribution à la formation professionnelle mais elle l'a « recentrée » vers les entreprises de moins de 50 salariés. France compétences reste l'opérateur unique géré par son conseil d'administration de 5 collèges.

Cette loi « pour la formation professionnelle et l'apprentissage », est considérée plus que positive par les parlementaires. Elle marque, avec succès, le début d'une véritable « révolution copernicienne » en temps de crise. Cette dynamique des deux dispositifs (alternance et CPF) a eu un impact sur la situation financière du système. Cumulé sur 3 ans le déficit s'élève à 11,7 milliards d'euros. Cette situation nécessite des ajustements. Les rapporteurs privilégient la piste de ressources complémentaires. Ex : qui doit financer l'apprentissage post-bac : l'enseignement supérieur ? Ce système saura-t-il confirmer ses débuts prometteurs dans les années à venir ? N'oublions pas que, de leur côté, les partenaires sociaux, à partir des résultats de la mise en œuvre de la loi et de ses lacunes, sont en train d'élaborer réflexions et propositions de modifications, dans le but de renforcer l'acquisition de compétences et qualifications pour l'emploi des salariés et sa qualité et dont les entreprises ont grand besoin.

Références

https://www.centre-inffo.fr/.../la-mission-devaluation-de-la-loi-avenir-professionnel-formule-14-propositions-pour-la-formation-et-lapprentissage

https://www.assemblee-nationale.fr/dyn/15/rapports/cion-soc/l15b4922_rapport-information

https://www.clesdusocial.com/2-enjeux-pour-la-formation-au-centre-de-la-loi-avenir-professionnel

https://www.clesdusocial.com/un-ani-sur-la-formation-professionnelle-accord-cadre-interprofessionnel

Bilan positif pour le compte personnel de formation (CPF)

2020-12-16T18:17:18Z

Le site du compte personnel de formation fonctionne depuis un an puisqu'il fut lancé le 21 novembre 2019 et il est l'heure du premier bilan. Il est positif, près de 1 million de formations ont été achetées pour 1 milliard d'euros, selon le bilan chiffré publié le 12 novembre par la Caisse des Dépôts qui en assure le fonctionnement. Les prix ont baissé au bénéfice des ouvriers, techniciens ou employés, grands oubliés jusqu'alors de la formation professionnelle. Un bilan qu'il faut savoir aussi nuancer.

Définition du CPF

Le CPF permet, tout au long de sa vie professionnelle, d'acquérir une somme en euros pour financer des actions de formation destinées à maintenir son niveau de qualification ou d'accéder à un niveau supérieur de qualification. La Caisse des Dépôts et Consignations (CDC) assure le suivi des demandes de formation depuis le 1er janvier 2020. Une application mobile permet aux salariés de choisir une formation. Le CPF suit le ou la salarié(e) tout le long de sa vie professionnelle et s'adresse à tous les publics : secteur privé dès 16 ans (en CDD, CDI, intérim ou à temps partiel), apprentis âgés de 15 ans et plus en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, demandeurs d'emploi et travailleurs handicapés, fonctionnaires.

Une évolution positive

L'évolution constatée après un an d'existence donne a priori raison à ceux qui étaient à l'initiative de l'application mobile. Elle permet, sans intermédiaire, de sélectionner une session, s'inscrire, payer, solliciter un abondement (à Pôle emploi ou son employeur, en attendant les régions) et donner son avis. 38 millions de comptes ont été alimentés par des salariés privés et des agents publics, dont 12,7 millions ont été activés. En un an, Mon Compte Formation a permis à plus de 860 000 personnes de déposer leur demande d'inscription à diverses formations.

Les formations sont en lien avec le marché du travail

Les formations plébiscitées « convergent davantage vers les besoins exprimés sur le marché du travail », souligne la Caisse des Dépôts. Pour 30 %, elles concernent des formations en transport, manutention et magasinage, deux fois plus qu'auparavant. Une sur cinq concerne le développement des capacités d'orientation, d'insertion ou de réinsertion (bilan de compétences, validation des acquis de l'expérience, créations ou reprises d'entreprise). Les langues, enfin, restent très demandées (18 %).

Le prix moyen a diminué

Le prix moyen des formations a fortement diminué. Un bilan de compétences coûte en moyenne 1 459 euros contre 1 613 euros dans l'ancien système où il fallait passer par un Opca. Pour une certification en anglais (TOEIC), il faut compter 1 287 euros (vs. 2 182 euros) ou 947 euros, versus 1 346 euros, pour un permis de conduire.

Autre évolution constatée, les deux tiers des achats de formation émanent d'employés, d'ouvriers ou de techniciens, là où l'organisation précédente favorisait de loin les cadres. Près d'une formation sur quatre concerne une personne de niveau BEP/CEP ou en dessous.

Dans un contexte de rebonds professionnels nécessaires ou de réorientations du fait de la crise, l'application s'avère un outil utile. Pour la Caisse, la tendance va se poursuivre en 2021. Enfin, pour l'année qui vient des travaux sont en cours pour permettre des abondements par les Conseils régionaux. La Caisse souligne que « les contacts sont prometteurs avec plusieurs conseils régionaux ». De plus, l'année prochaine, les évaluations des stagiaires sur les formations suivies seront affichées dans l'interface. Les personnes en recherche de formation pourront donc consulter ces avis et affiner leur choix à l'aide de ces critères de qualité.

Mais, ce bilan positif présenté par la structure gestionnaire doit être nuancé par d'autres études qui mettent en avant le fait que les formations choisies sont très « immédiates » avec parfois peu de perspective d'évolution professionnelle ou de reconversion.

De plus, pour certains, l'organisation du site est vue comme plus orientée pour faciliter les opérateurs de formation que pour accompagner les salariés à trouver le projet qui leur correspond. Certains salariés ont du mal à se repérer, ce qui pose la question de l'accompagnement, toujours indispensable.
Malgré tout, pour aller plus loin et connaitre vos droits, consultez le site de la Caisse des dépôts et utilisez cette entrée : http://www.moncompteformation.gouv.fr/

Et n'oubliez pas de transférer vos heures de DIF déjà acquises [1].

Source

https://www.of.moncompteformation.gouv.fr/espace-public/actualite/mon-compte-formation-fete-son-premier-anniversaire

[1] https://www.clesdusocial.com/transferer-ses-heures-de-dif-sur-son-compte-personnel-de-formation

Transférer ses heures de DIF sur son Compte personnel de formation

2020-11-21T18:36:55Z

Le droit individuel de formation (DIF), créé en 2004 après l'accord des partenaires sociaux de 2003, a été remplacé au 1er janvier 2015 par le CPF, compte personnel de formation. Tout salarié en possède un. Le CPF lui-même a évolué, par la loi Avenir professionnel de 2018. Mais peu d'actifs savent que leurs acquis du DIF ont toujours une valeur et qu'ils doivent le transférer sur leur CPF. L'échéance au 31 décembre de cette année vient d'être reporté de 6 mois au 30 juin 2021, mais il est temps d'y penser et d'effectuer ce transfert.

Le DIF

Il permettait d'acquérir un plancher de 20 heures de formation par an, cumulable pendant 6 ans, soit 120 heures [1]. Seule une minorité de salariés a utilisé ce droit individuel et son contingent de formation.

Le CPF

Il a été remplacé par le CPF en 2015 qui, modifié en 2018 [2] , est maintenant en €. Le droit acquis de base est de 500 € par an et le plafond de 5 000 € (800 €/an avec un plafond de 8 000 € pour les non qualifiés et les travailleurs handicapés).

Transférer ses heures de DIF sur son CPF

Dès le départ, il a été inscrit que les heures de DIF non utilisées n'étaient pas perdues et devaient être transférées par chacun sur son CPF. Même si la date limite a été plusieurs fois repoussée, selon la Caisse des dépôts et consignations seuls 5 millions de salariés du privé environ ont réalisé cette opération, et même 1/6 seulement des Français ayant un CPF (y compris fonctionnaires et retraités) d'après l'enquête Ipsos pour l'organisme Wall Street English [3] .

La date limite du 31 décembre 2020 vient à nouveau d'être reportée au 30 juin 2021, en raison du retour de la pandémie, pour donner le temps à tous d'effectuer l'opération de transfert et utiliser leur capital de CPF au moment où la formation est encore plus indispensable.

Effectuer le transfert, mode d'emploi

Il faut :

Récupérer les données de son DIF sur le bulletin de salaire de décembre 2014 ou janvier 2015 ou demander à son employeur de cette période une attestation, ou sur votre certificat de travail,
Numériser ce document,
Convertir les heures de DIF en € sur la base de 15 € de l'heure,
Et, sur l'application CPF moncompteformation.gouv.fr, reporter sur son compte CPF cette somme issue de ses heures de DIF, et télécharger le justificatif numérisé.

Même si ce dernier report donne encore plus de 7 mois, effectuer sans tarder cette opération est préférable et permet d'envisager dès maintenant une formation, un atout pour son employabilité, que ce soit dans son emploi, pour sa mobilité ou sa reconversion.

[1] https://www.clesdusocial.com/dif-mise-en-oeuvre

[2] https://www.clesdusocial.com/2-enjeux-pour-la-formation-au-centre-de-la-loi-avenir-professionnel

[3] https://www.ipsos.com/sites/default/files/ct/news/documents/2020-10/enquete_ipsos_wallstreetenglish_publication.pdf

Index d'égalité professionnelle : beaucoup de chemin encore à parcourir

2020-11-11T18:03:15Z

Depuis le 1er mars 2019 (entreprises de plus de 1 000 salariés), étendu le 1er septembre 2019 aux entreprises de plus de 250 salariés, puis à celles de 50 salariés et plus le 1er mars 2020, les entreprises doivent calculer et publier leur index d'égalité professionnelle, annuellement.

Le principe

Basé sur 5 indicateurs (écarts salariaux, augmentations, promotions, congés maternité, parité dans les hautes rémunérations) [1], à retrouver dans Clés du social [2], il permet un total de 100 points. Les entreprises doivent obtenir au moins 75 points et sinon développer un plan de rattrapage de 3 ans maximum, sous peine de pénalité financière jusqu'à 1 % de la masse salariale.

Bilan quantitatif du déploiement de l'index

Début octobre 2020, 97 % des entreprises de plus de 1 000 salariés ont publié leur index, a indiqué la ministre du Travail. Mais pour les plus petites, celles de 50 à 250 salariés, seule la moitié d'entre elles (52 %) ont rempli leur obligation ; il en manque près de 17 000… L'index a du mal à s'implanter dans les petites entreprises !

Des résultats encore insuffisants

En 2019, 17 % des entreprises avaient un résultat inférieur à 75. Il y a 6 mois, juste avant le premier confinement, la ministre d'alors avait déclaré que 19 entreprises étaient en-dessous de 75. Maintenant, selon les dires de la ministre du Travail début octobre, 4 % des entreprises se situent en-dessous de 75. Pourtant, il peut être atteint même avec 15 % d'écart de salaire si les autres indicateurs sont bons ! Ce qu'avaient fait remarquer les syndicats au moment de sa création…

Mais un indicateur a le pire résultat : 37 % des entreprises ont moins de 2 femmes parmi les 10 premières rémunérations.

Des secteurs sont en retard : le bâtiment, l'énergie et les industries extractives sont particulièrement cités. Et des entreprises comme Derichebourg propreté (62 points), Socotec Équipements (65 points) ou Securitas France (69 points)…

Quelles actions pour améliorer l'égalité professionnelle ?

Le ministère fait des contrôles, avec 4 000 interventions cette année et 116 mises en demeure (93 non déclarations et 21 absences de mesures correctives). 2 sanctions ont été décidées dont une de 0,8 % de la masse salariale.

La ministre souhaite proposer aux partenaires sociaux, en raison du plafond de verre pour les hautes rémunérations, d'ajouter un 6ème indicateur, le pourcentage de femmes parmi les cadres dirigeants, ce qui permettrait de traiter la présence des femmes dans les instances de direction, comités de direction et comités exécutifs.

Cependant, pour les syndicats, il faut aller plus loin. Ils demandent une évaluation du dispositif, qui était prévue dans le cadre du Conseil supérieur de l'égalité professionnelle - dont on attend toujours le renouvellement -, ainsi que des améliorations de l'index, et une plus grande transparence sur la construction des indicateurs et leur pondération.

Mais déjà l'index d'égalité professionnelle est un thème qui doit nourrir le dialogue social et la négociation dans les entreprises et administrations pour avancer dans l'égalité professionnelle, rémunérations comme parcours de carrière.

[1] 4 indicateurs seulement pour les entreprises de 50 à 250, sans l'indicateur des écarts de promotions

[2] https://www.clesdusocial.com/l-index-de-l-egalite-un-nouvel-outil-pour-l-egalite-salariale-avec-des-reserves-des-syndicats

L'alternance au temps du covid-19

2020-05-27T17:04:21Z

Après la suspension des activités en présentiel décrétée le 16 mars, la situation des apprentis a fait l'objet d'une attention particulière de la part du ministère du Travail. En effet, les centres de formation d'apprentis n'avaient pas tous la pratique de la formation à distance. La mobilisation des acteurs sur le terrain a permis de lever les inquiétudes : 92 % des CFA ont déployé une solution de formation à distance, contre 75 % seulement avant le confinement, et 90 % des apprentis ont pu continuer ainsi leur formation théorique [1] .

Si cette situation a permis d'assurer la formation théorique de la très grande majorité des apprentis, elle n'a pas réglé la question des apprentissages « pratiques » qui nécessitent une appropriation personnelle profonde des « gestes professionnels » et de la culture propre au métier. Ce problème se pose d'ailleurs avec la même acuité pour les élèves de la voie professionnelle sous statut scolaire scolarisés en lycées professionnels. Cette question est majeure pour les formés en classe terminale d'un cycle (CAP, BAC PRO, BTS…), qui, même s'ils obtiennent la validation de leurs diplômes via leur livret scolaire, ne seront pas aussi directement « opérationnels » que leurs prédécesseurs. Certains s'interrogent d'ailleurs sur la valeur du diplôme ainsi attribué.

Au-delà des jeunes déjà entrés dans les systèmes par alternance, les centres de formation sont confrontés à leur avenir et à celui de ceux qu'ils accueillent.
En effet,

Le confinement est tombé en pleine campagne de recrutement et n'a pas permis la mise en place des procédures habituelles pour ce faire, ni aidé les nouveaux CFA d'entreprise (créés suite à la parution de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel de 2018) à se faire connaître.
Des solutions palliatives ont été mises en place : visites de centre de formation virtuelles, demandes d'inscription en ligne, tests de sélection et entretiens par téléphone, jury à distance, visioconférences, salons virtuels…, mais un certain retard sur les admissions persiste [2] .

La conjoncture économique risque de limiter fortement les embauches, fortement tributaire de l'état du marché du travail et, au-delà de la question de leur volonté ou non de former, de la capacité des entreprises à leur offrir un emploi. Les études du Cereq réalisées depuis une vingtaine d'années montrent bien que la courbe des recrutements en apprentissage suit les tendances de crise et de croissance. De fait, dans toutes les situations de crise, face à l'incertitude, les entreprises renoncent souvent à embaucher. Les premières victimes de cette situation sont les plus jeunes. Il faut cependant noter que cette limitation des embauches d'alternants ne sera sans doute pas la même selon le taille des entreprises (les chercheurs s'accordent pour dire que les effets de la conjoncture économique seront beaucoup plus rapidement néfastes dans les PME ou l'artisanat que dans les grandes entreprises) ou les secteurs professionnels, selon qu'ils aient été ou non fortement touchés par la crise et ses conséquences.

La crise risque donc d'aggraver les inégalités et de laisser au bord de la route les plus fragiles… Depuis les années 90, le développement de l'apprentissage se fait surtout grâce aux formations assurées dans l'enseignement supérieur. Les jeunes des premiers niveaux de qualification, catégorie de jeunes où il y a le plus de décrocheurs, ne sont pas perçus avec autant d'intérêt par les recruteurs. Ils pâtiront d'autant plus de la situation actuelle.

Pour conclure

L'implication accrue des branches induite par la réforme de 2018 et les choix financiers de France compétences pourraient permettre d'atténuer les effets de la crise ; mais ce sont sans doute les choix politiques de « l'après » crise (revalorisation des métiers aujourd'hui considérés comme peu ou non qualifiés, développement ou non des métiers du grand âge et du « care », « révolution écologique »…) qui auront un effet majeur sur l'avenir des jeunes alternants et des différents centres de formation.

[1] Sources : sondage de la Fédération nationale des associations régionales de directeurs de centres de formation d'apprentis (Fnadir), réalisé auprès de ses 560 CFA membres + évaluation du ministère du travail.

[2] Exemple : mi-avril, un retard de 5 % à 8 % sur les admissions par rapport aux autres années chez Formaposte, CFA des métiers de La Poste.

2019, baisse du taux de chômage des personnes handicapées

2020-05-20T17:01:48Z

Après 12 ans de hausse jusqu'en fin 2018, le chômage des personnes handicapées est repassé en dessous de la barre des 500 000 en 2019. En effet, il n'avait cessé d'augmenter et, fin 2018, son niveau à 515 531 représentait 2 fois et demi celui de 2007. L'année 2019 l'a vu baisser de près de 20 000 demandeurs d'emploi handicapés.

Un taux de chômage de 16 %

D'après Pôle emploi, le chiffre définitif du taux de chômage des personnes handicapées s'établit fin 2019 à 16 %, soit 1 point de moins qu'en 2018, avec 495 676 demandeurs d'emploi de catégorie A. Si l'année marque une baisse de 3,9 % de ce nombre, il ne faut pas oublier que le chômage global de la population a reculé lui-même de 3,2 % en 2019. La baisse des chômeurs handicapés a profité de ce contexte général et est même un peu plus forte. Mais il faut remarquer que la baisse du chômage en France a commencé dès 2016 et qu'il y a donc eu un décalage de 3 ans avant que cette baisse ne profite aux travailleurs handicapés. Et le taux de chômage handicapé reste le double du taux général.

Plus d'entrées en formation

Une des raisons du fort taux de chômage des personnes handicapées est celle de la plus faible qualification de ces personnes. Effectivement, 36 % seulement des chômeurs handicapés ont un niveau bac ou supérieur, contre 53 % de la population.

La hausse de leur entrée en formation de 15 % en 2019 est la 2ème raison de la baisse du chômage des personnes handicapées. L'objectif est de les amener à une qualification pour faciliter leur (ré)insertion professionnelle. Elles constituent un des publics prioritaires du PIC (Plan d'investissement dans les compétences), créé pour former et accompagner vers l'emploi sur 5 ans 1 million de chômeurs et 1 million de jeunes sans qualification ou peu qualifiés. Le gouvernement souhaite également développer l'apprentissage (de 4 000 aujourd'hui à 8 000 en 2022) parmi les jeunes handicapés en finançant des projets et même en apportant une aide financière aux employeurs d'apprentis handicapés, car majoritairement l'apprentissage mène à des emplois durables.

En conclusion

Il y a bien une amélioration – lente – de la situation. Cependant, si la fonction publique, territoriale surtout, se rapproche de l'objectif de 6 % d'emploi de personnes handicapées, les entreprises en sont encore très loin, à 3,5 %, et continuent à se retrancher derrière la sous-qualification de ces populations pour expliquer leur faible embauche. La loi Avenir professionnel renforce depuis le 1er janvier 2020 l'obligation d'embauche des entreprises pour atteindre les 6 % [1]. Il faut espérer qu'elle produira rapidement des effets positifs pour l'emploi des personnes handicapées et que la situation actuelle ne cassera pas cette courbe positive.

[1] https://travail-emploi.gouv.fr/emploi/emploi-et-handicap/article/obligation-d-emploi-des-travailleurs-handicapes-ce-qui-change-en-2020

2020, année essentielle pour les entretiens professionnels

2020-02-22T19:49:34Z

Créé par la loi du 5 mars 2014, l'entretien professionnel a pour but, tous les 2 ans, de faire le point avec chaque salarié des « perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle » (article L.6315-1 du Code du travail). C'est une obligation pour les entreprises, avec un compte-rendu écrit, qui doivent pouvoir en justifier.

Et tous les 6 ans, il doit prendre un format de bilan du parcours professionnel et des formations suivies au cours de ces 6 années. Aussi, 6 ans après la loi, l'entretien professionnel entre en 2020 dans une phase cruciale puisqu'il s'impose pour tous les salariés qui étaient déjà dans l'entreprise au moment du vote de la loi. Ce qui complique, c'est qu'entre temps la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 a modifié le dispositif et créait une insécurité juridique pour les entreprises. Pour la résoudre, l'« ordonnance coquilles » a créé une année de transition : 2020.
{}

{}

Le dispositif de 2014 [1]

L'entreprise devait pouvoir justifier pour chaque salarié d'au moins 2 de 3 critères :

le salarié a suivi des formations,
il a obtenu une certification ou une VAE,
il a bénéficié d'une augmentation ou d'une promotion.

En cas de non atteinte, toute entreprise de 50 salariés ou plus hérite d'une sanction, l'abondement du CPF du salarié de 3 000 € (100 heures en 2014).

Les modifications de 2018 [2]

La loi Avenir professionnel maintient l'examen avec l'employeur des 3 types de mesures de la loi de 2014 mais, axée sur le développement de l'accès de tous à la formation, centre sur un seul critère : avoir suivi une formation non obligatoire au cours des 6 ans. La sanction ne change pas : 3 000 € sur le CPF de chaque salarié concerné (à verser à la Caisse des dépôts et consignations, qui tient les CPF).

Si bien qu'alors que pouvait répondre aux exigences du code avant la loi de 2018 par le fait d'avoir obtenu des éléments de certification par la VAE et une augmentation, ou une formation obligatoire (Caces, habilitation électrique…), depuis la loi Avenir professionnel les entreprises dans ce cas se trouvaient en défaut et passibles d'une sanction, en cas de non suivi d'une formation non obligatoire par le salarié.

2020, année de transition

Aussi l'« ordonnance coquilles » (21 aout 2019) a créé une année de transition pour 2020 :

Pour les salariés embauchés en 2014 ou avant, l'entreprise peut en 2020 choisir les critères 2014 ou celui de 2018.
mais pour les salariés embauchés plus tard, seul le critère 2018 s'appliquera (en 2021 pour ceux embauchés en 2015, etc.)

Donc pour l'entretien professionnel, l'année 2020 est importante, en raison de ce fonctionnement de transition, mais aussi pour que l'entretien professionnel soit vraiment réalisé avec tous les salariés, et leur permette de développer leurs qualifications et d'obtenir de véritables parcours professionnels. Jusque là, on n'est pas sûr que la réalisation de ces entretiens atteigne réellement plus d'un salarié sur deux. Un point essentiel à suivre lors des séances du CSE consacrées à la formation et à la GPEC.

Source

Article L.6315-1 du Code du travail :
https://www.legifrance.gouv.fr/...

[1] http://www.clesdusocial.fr/formation-professionnelle-la-loi-ouvre-de-nouveaux-droits-aux-salaries

[2] http://www.clesdusocial.fr/l-entretien-professionnel-est-modifie-par-la-loi-avenir-professionnel

L'apprentissage, un atout pour l'emploi

2019-02-20T19:20:35Z

Depuis le début des années 90, les réformes se sont succédées pour développer cette voie de formation initiale par alternance jusqu'à la dernière loi « Avenir professionnel » et le nombre d'apprentis a été multiplié par 2. À partir de ses enquêtes Génération, le Cereq a analysé l'insertion des apprentis durant toute cette période des années 90 à aujourd'hui. Quels sont les résultats de cette politique pendant ces plus de 20 ans ?

Un doublement du nombre d'apprentis

1991-92	220 000
2012-13	438 000
2016-17	412 000

{}
Ce tableau montre le quasi doublement du nombre d'apprentis entre le début des années 90 et l'année 2016-2017, avec malgré tout un petit tassement par rapport à l'année la plus forte de 2012-13. Il faut dire qu'en 25 ans, les effets de la décentralisation de l'apprentissage auprès des régions et de la loi Seguin qui a ouvert l'apprentissage à tous les niveaux de formation se sont faits sentir. Et de nouveaux jeunes ont été attirés.

Une diversification des profils

L'apprentissage a été longtemps conçu comme une voie de repêchage à l'échec scolaire et la préparation au CAP recouvre toujours 40 % des apprentis ; on les rencontre surtout dans l'industrie, la construction, l'artisanat, les TPE. Mais son ouverture à tous les niveaux de formation a attiré de nouveaux profils : volonté d'acquisition de compétences et de savoir-faire par un parcours de formation professionnalisé, recherche d'un financement pour continuer ses études, espoir que l'apprentissage constitue un pré-recrutement… Si bien que maintenant plus de 30 % des apprentis sont dans des formations de l'enseignement supérieur.

L'apprentissage accélère l'accès à l'emploi

Deux facteurs jouent dans cette rapidité d'accès :

L'expérience professionnelle acquise (ça joue aussi dans les autres formes d'alternance, de stages ou de boulots d'été) ;
Et « l'effet contact » avec l'entreprise qui permet à une partie d'entre les sortants de l'apprentissage de rester dans la même entreprise au sortir de leur contrat d'apprentissage.
Ainsi, les apprentis sortants au diplôme niveau V mettent en moyenne 8 mois pour trouver un emploi durable contre 13 mois pour les sortants scolaires.

Mais l'insertion professionnelle est sensible à la conjoncture économique

Il faut dire que les 25 ans de l'étude ont connu une conjoncture en dents de scie. En suivant le devenir de ces générations d'apprentis, le Cereq a pu déterminer que cette sensibilité à la conjoncture est plus forte pour les sortants les moins diplômés en période de difficultés, mais aussi qu'ils profitent mieux des reprises. Trois facteurs interviennent : le nombre de contrats d'apprentissage proposés par les entreprises, en hausse ou en baisse selon la conjoncture, de même que les propositions d'emploi en fin de contrat, ainsi que, dans le sens inverse, la concurrence pour un emploi avec les plus diplômés.

Et les effets diffèrent selon les niveaux de formation

On peut les analyser pour 3 paramètres :

L'apprentissage a plus d'effets comme accélérateur d'accès à un premier emploi durable pour les sortants avec un CAP ou un bac professionnel (4 mois gagnés) que pour les sortants avec une licence ou plus (1 mois gagné).
L'effet positif sur la rémunération est plus sensible pour les apprentis diplômés du supérieur, avec une bonne progression au cours des 5 premières années, que pour les sortants du niveau V qui ont des salaires proches du Smic et qui évoluent peu.
L'effet stabilité de l'emploi joue plus pour les apprentis sortants avec un bac ou plus, qui se retrouvent davantage en CDI.

Si les effets diffèrent selon les caractéristiques du diplôme préparé et la conjoncture, cette étude sur une longue durée confirme les atouts de l'apprentissage dans l'accès à l'emploi, sa qualité et son évolution. La loi « Avenir professionnel » a profondément modifié son fonctionnement dans le but d'accélérer son développement, la plupart des règles sont entrées en vigueur le 1er janvier 2019. On suivra de près leur mise en œuvre et leurs résultats, en particulier sur l'insertion professionnelle des apprentis et leur nombre.

Source

Cereq, Bref n° 370 - À l'aube de la réforme de la formation professionnelle, retour sur 20 ans d'insertion des apprentis :
http://www.cereq.fr/.../A-l-aube-de-la-reforme-de-la-formation-professionnelle-retour-sur-20-ans-d-insertion-des-apprentis

Retrouver dans Clés du social
http://www.clesdusocial.fr/projet-de-loi-avenir-professionnel-transformation-de-l-apprentissage

Premier OPCO constitutif signé, celui créé pour les 29 branches de la culture, des médias, des loisirs et du sport

2018-12-08T19:09:11Z

Les demandes d'agrément des OPCO, (opérateurs de compétences) en remplacement des OPCA, doivent être transmises au ministère du travail avant le 31 décembre 2018.

L'Opca Afdas annonce que le, 3 décembre 2018, 57 organisations patronales et 21 organisations syndicales (fédérations syndicales et syndicats autonomes) ont signé l'accord constitutif du nouvel Opco dans le champ de la culture, des industries créatives, des médias, de la communication, du sport, des loisirs et du divertissement. L'accord, sous réserve d'agrément, s'appliquera à compter du 1er avril 2019. Le communiqué précise qu'en plus de l'ensemble des branches déjà présentes à l'Afdas, les organisations représentatives de trois nouvelles branches ont valablement ratifié l'accord, celles des agences de mannequins, des casinos et du sport.