Les clés du social

Le CPF, une montée en charge encore bien lente !

2020-05-13T17:19:03Z

En vigueur depuis le 1er janvier 2015, le compte personnel de formation (CPF) a commencé à être utilisé par les salariés, mais de façon encore limitée : en 2018, seuls 1,7 % des salariés du secteur privé l'ont utilisé, avec 383 000 formations. Les chiffres montrent pourtant une hausse progressive depuis sa création.

Les chiffres du CPF des salariés du secteur privé

Droit individuel à la formation tout au long de la vie active, pour des formations qualifiantes ou certifiantes, à la maîtrise de chaque salarié du privé et demandeur d'emploi au départ, il a depuis été étendu aux agents des services publics et travailleurs indépendants.

Nombre de CPF (salariés privés)
Année	Nombre
2015	53 000
2016	190 000
2017	272 000
2018	383 000
TOTAL (4 ans)	898 000

Ces chiffres montrent bien la découverte et l'usage très progressifs du dispositif par les salariés du secteur privé (près de 20 millions).

Qui utilise son CPF ?

Le taux d'utilisation, 1,7 % en 2018 pour les salariés du privé (1,4 % en 2017), est très variable selon les CSP, le sexe, l'âge :

Hommes	1,6 %
Femmes	1,8 %
Statut
Cadres	2,7 %
Employés	2,3 %
Professions intermédiaires	1,1 %
Ouvriers	1,0 %
Tranche d'âges
Moins de 25 ans	0,8 %
25-44 ans	2,2 %
45 ans et +	1,4 %

Ainsi, les femmes utilisent un peu plus leur CPF que les hommes. Ce sont les cadres, suivis des employés, qui mobilisent le plus leur CPF, contre bien peu les professions intermédiaires et les ouvriers. Et c'est après quelques années d'exercice, entre 25 et 44 ans, que les salariés du privé réalisent le plus de formations grâce à leur CPF. Et tous ces taux sont en progression d'une année sur l'autre.

Les utilisateurs du CPF dans ces premières années sont en majorité des diplômés du supérieur (57,5 % en 2018) alors qu'ils ne représentent que 40 % des salariés du privé. Une exception concerne les formations longues suivies en CPF : dans ce cas, 6 sur 10 sont de niveau bac ou CAP-BEP, afin d'acquérir une nouvelle certification.

De leur côté, 2,1 % des demandeurs d'emploi mobilisent leur CPF, 149 000 sont ainsi rentrés en formation en 2018. Plus souvent hommes et ¼ âgés de plus de 45 ans, ils suivent des formations plus longues que les salariés (143 heures en moyenne), à 70 % complétées par un ou plusieurs abondements.

Quelles sont les formations suivies par les salariés ?

Plus des ¾ des formations sont courtes (78,5 %) avec 88 heures en moyenne. Et 87 % ne sont pas certifiantes. Parmi les 12 500 formations possibles, 10 certifications accaparent 55 % des salariés utilisateurs. La majorité des formations réalisées concernent 3 domaines de formation :

38 % : les langues, essentiellement pour préparer les tests Bulats ou Toeic (85 %), avec une cinquantaine ou soixantaine d'heures, ce qui est le cas de nombreux cadres, voire de professions intermédiaires ;
12,2 % : des formations informatiques, les 2/3 pour préparer le Tosa bureautique (32 heures en moyenne), et c'est le cas de nombreux employés ;
11,7 % : le secteur des transports, en particulier pour obtenir le Caces (certificat d'aptitude à la conduite en sécurité, 24 heures) pour ¼, ou le permis B (presqu'1/4, avec 37 heures en moyenne), demandés surtout par des ouvriers.
Il faut aussi ajouter les bilans de compétences, pour lesquels 24 heures sont financées.

À peine 10 % des formations atteignent ou dépassent 200 heures, dont 14 000 réalisées dans le cadre d'un CIF (congé individuel de formation). Cela explique qu'il n'y ait que 13 % des formations qui soient certifiantes.

Leur coût moyen est de 2 400 €, mais elles s'échelonnent de 235 € (sauveteur-secouriste au travail) à plusieurs milliers d'€ (5 500 formations aux ressources humaines, de 244 heures et 7 000€ en moyenne). Si près des 2/3 (63 %) sont financées exclusivement par le compte CPF du salarié, 37 % ont eu besoin de financements complémentaires : en majorité par l'Opca (20 % des CPF), moins souvent par l'employeur (10,5 %, chiffre en hausse), et dans 5 % des CPF c'est le salarié qui a complété lui-même.

Moncompteformation : un décollage les 3 premiers mois

Lancée le 21 novembre 2019, l'application en 3 mois (jusqu'au 13-2-2020, premiers chiffres, fournis par la ministre du Travail) a été « visitée » par 5 millions de visiteurs uniques. Elle a permis l'achat de 136 000 formations par le CPF, soit un nombre quasi double pour un trimestre.

Ce qui est encourageant aussi c'est que ce sont aux 2/3 des ouvriers et employés qui ont fait une demande de formation avec leur CPF. Les formations demandées changent aussi par rapport aux 4 années analysées : c'est en premier le permis de conduire, puis le bilan de compétences et en 3ème position l'accompagnement à la création ou reprise d'entreprise.

Il sera intéressant de voir, après l'interruption due à la pandémie et la réouverture des centres de formation, si ces premières informations se confirment et si l'application permet de toucher un public plus nombreux et permet enfin l'accès à la formation de ceux qui en ont le plus besoin.

Cependant, si de nombreux salariés connaissent bien, ou un peu, l'existence du CPF, il reste à beaucoup la tâche de s'inscrire sur l'application, de prendre connaissance du montant de leur compte (seuls ¼ le connaissent), de finir de transférer leurs heures de DIF. Il faut aussi se débrouiller face à une offre très nombreuse (12 500 certifications). Pour cela, conseil et accompagnement seront nécessaires à beaucoup. Si les services de formation peuvent apporter de l'information sur cette offre, les élus du personnel, en particulier les salariés spécialistes des commissions formation, quand elles existent, et les militants sont des interlocuteurs indispensables pour aider tous ceux, nombreux, qui en auront besoin.

Source

Dares résultats n° 009 février 2020. Le compte personnel de formation en 2018 :
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/dares-etudes-et-statistiques/etudes-et-syntheses/dares-analyses-dares-indicateurs-dares-resultats/article/le-compte-personnel-de-formation-en-2018

Les OPCA au-delà de la collecte

2018-05-30T19:02:48Z

Non, les OPCA (organismes paritaires collecteurs), un des piliers du système de formation professionnelle, ne sont pas que des banquiers. Les missions des OPCA, créés en 1993, ne sont plus limitées à la collecte et à la gestion des fonds de la formation continue dispensée par les entreprises. Le CEREQ [1] montre dans une enquête récente et particulièrement documentée que, depuis 2014, une profonde mutation de leur offre de services est à l'œuvre. La proposition du projet de loi « Avenir professionnel » prolonge cette évolution importante en les projetant comme « opérateurs de compétences ». Alors que cette réforme de la formation professionnelle continue se prépare, qu'est devenue aujourd'hui l'activité des OPCA ?

Une enquête du CEREQ diligentée par le ministère du Travail

Anne Moysan-Louazel, Gérard Podevin, Nathalie Quintero et Carole Tuchszirer rendent compte, au travers du Bref n°362 du Céreq de mars 2018, des grandes évolutions des missions des OPCA. L'étude s'organise autour de quatre OPCA : un OPCA interbranche et interprofessionnel : Agefos PME ; et trois OPCA de branche : UNIFAF, Opca Transports services et Constructys. Les investigations sont menées dans trois régions Provence-Alpes-Côte-d'Azur, Île-de-France et Bretagne. Par ailleurs, une vingtaine d'entreprises (PME-TPE) ont été interrogées en région sur les modes de relations qu'elles entretiennent avec leur OPCA, et sur leur accompagnement dans la construction de leur politique de formation.

Un métier en transformation

Le métier des OPCA, chargés du financement de la formation professionnelle, s'est considérablement transformé depuis la réforme de 2014. Leur rôle initial de collecteur a été largement redéfini par la disparition des contributions obligatoires des entreprises. Aussi, depuis cette date, les OPCA doivent compenser la disparition d'une partie des contributions obligatoires des entreprises. La recherche de compléments de financements est devenue un enjeu économique de premier ordre. Ils proviennent, d'une part, des versements volontaires d'entreprises et d'autre part, de cofinancements adossés à des dispositifs et des programmes de politiques publiques. Cela implique de nouvelles stratégies de leur part autour de l'équilibre organisationnel des organismes et du renouvellement en profondeur de l'offre de services. Ces changements ont entrainé le développement d'une nouvelle activité de conseil et d'ingénierie ajustée aux attentes des entreprises.

Un changement fondamental des relations entre entreprises et collecteurs

Parmi ces nouvelles missions, c'est bien l'accompagnement qui a connu le plus grand bouleversement par la mise en place d'une véritable offre de services complète et hiérarchisée. Pour construire leurs interventions auprès des entreprises, les OPCA étudiés ont transformé leurs organisations fonctionnelles et réorienté les contenus de leur offre, afin de garantir à l'adhérent un appui individualisé. Les prestations se sont diversifiées en fonction des niveaux de versements libres consentis par les entreprises, tandis que celles-ci, en contrepartie, sont devenues plus exigeantes sur ces prestations.

Une offre de plus en plus individualisée en fonction des entreprises et des territoires

Au-delà des politiques définies par les branches, cette nouvelle offre de services semble de plus en plus répondre à des besoins et des initiatives propres à certaines entreprises et à certains territoires et en particulier en répondant aux logiques de territoire et à leurs différents acteurs.

De moins en moins banquiers, de plus en plus conseillers RH

L'offre de services des OPCA interrogés se déploie autour de quatre dimensions : l'information, la communication et la promotion de la formation ; l'analyse des besoins et les diagnostics RH d'entreprise (qui donne lieu dans un second temps au recours à des consultants extérieurs référencés et choisis par l'OPCA) ; les études et la prospective des métiers à travers les observatoires gérés par les OPCA : la mise en œuvre des dispositifs de formation de droit commun, leur combinaison et leur agencement, et celle de dispositifs de GPEC et de GPEC-territoriale. Depuis 2014, les OPCA sont chargés du référencement des organismes de formation. Par ailleurs les OPCA développent une expertise dans l'ingénierie des multi-financements : fonds européens, fonds de l'État, du FPSPP [2], de Pôle emploi…

Mais, une ombre au tableau : les OPCA et des TPE peinent encore à se rencontrer

Ce n'est pas un problème financier car les fonds du FPSPP financent les TPE même si elles sont exonérées de tout versement au FPSPP. En fait, le faible accès des TPE à la formation s'explique par leur méconnaissance des services dont elles pourraient bénéficier. Les petites entreprises expriment le besoin d'intermédiaires de proximité et de relations de proximité à travers des visites. Pour les TPE, une question est cruciale, celle du choix des organismes de formation. La création de la base de données « datadock », gérée par les OPCA et visant à certifier la qualité des organismes de formation, pourrait ainsi lever un des freins des TPE vis-à-vis de la formation.

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Référence :

http://www.cereq.fr/actualites/Des-2014-une-profonde-mutation-de-l-offre-de-services-des-OPCA

[1] CEREQ : centre d'études et de recherches sur les qualifications

[2] FPSPP : fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels

Formation : une négociation de branches active en 2016

2017-10-25T18:59:51Z

Ainsi que l'annonce le site Paritarisme Emploi-Formation et selon le dernier bilan de la négociation collective (ministère du Travail 22 septembre), 179 accords de branche ont été conclus pour la formation professionnelle et l'apprentissage en 2016, inscrits surtout dans le cadre de l'Ani de décembre 2013 et de la loi de mars 2014.

– 34 sur le renforcement des moyens permettant l'évolution professionnelle des salariés : entretien professionnel, passeport formation, bilan de compétences, CQP, VAE et conseil en évolution professionnelle.

– 66 sur l'affectation des fonds des Opca entre le plan de formation des entreprises, la professionnalisation, le Cif (congé individuel de formation) et le CPF (compte personnel de formation) ou la détermination des investissements financiers minimaux des entreprises.

– 37 sur le CPF.

Source

http://www.paritarisme-emploi-formation.fr/.../179-accords-de-branche-ont-ete-conclus-dans-le-domaine-de-la-formation

Dispositifs et montants gérés par le paritarisme de gestion : de quoi parle-t-on ?

2017-04-15T19:08:31Z

Les partenaires sociaux mettent en œuvre et gèrent chaque année des dispositifs sociaux, basés sur les cotisations des salariés et des entreprises, qui représentent près de 150 Mds€ de recettes en 2015, dont :

Retraites complémentaires Arrco-Agirc : 57,950 Mds€

Assurance chômage Unedic : 34,1 Mds €

Formation professionnelle, Opca : 6,7 Mds€

Prévoyance : 13,1 Mds€

Logement Action logement : 4,1 Mds€

Sources-

Agirc-Arrco :
http://www.agirc-arrco.fr/ressources-documentaires/chiffres-cles/

Unedic :
http://www.unedic.org/publication/rapport-d-activite-2015

« Jaune » 2017 de la formation professionnelle :
http://www.performance-publique.budget.gouv.fr/.../jaune2017_formation_professionnelle.pdf

Ctip :
https://ctip.asso.fr/ctip/les-chiffres-cles/

Action Logement :
https://groupe.actionlogement.fr/nos-chiffres-cles

Un paritarisme utile : le Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels (FPSPP)

2016-11-16T19:03:38Z

Le FPSPP, Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels, créé en 2009 suite à l'explosion du chômage pendant la crise, a pour but originel de permettre la sécurisation des parcours professionnels pour les salariés les plus fragiles, par leur qualification ou requalification. Son action s'est rapidement étendue aux demandeurs d'emploi afin de participer à la formation qui permettra leur entrée ou retour vers l'emploi. Administré par les partenaires sociaux et financé par un pourcentage des fonds des entreprises collectés pour la formation professionnelle (13 % de 6,7 Mds€, soit 872 M€ en 2015) son rôle est de participer financièrement aux actions qui mettent en œuvre ces objectifs, auprès des financements des OPCA (Organismes paritaires collecteurs agréés), OPACIF (organismes paritaires du congé individuel de formation) ou des financements publics (Pôle emploi et Conseils régionaux).

Son bilan 2015 montre son utilité

Dans un rapport au Parlement, le FPSPP détaille la réalité de son action, face aux nombreuses contre-vérités que l'on entend.

En plus de l'animation de l‘ensemble des organismes paritaires de la formation professionnelle, du soutien à l'innovation notamment pédagogique, le Fonds a participé au financement de très nombreuses formations.

A. 1/3 de ses engagements financiers est allé aux salariés et à leurs entreprises, pour réduire l'inégalité d'accès à la formation et aider à la qualification ou requalification des salariés les plus fragilisés dans leur emploi.

– En particulier, le financement est allé aux salariés des TPE, apportant aux OPCA le complément financier de 151 M€, permettant à 246 700 salariés d'accéder à une formation, ce qui a augmenté leur accès de 18 %.

– Une dotation aux CIF (congés individuels de formation) - CIF–CDI et CIF-CDD – de 115 M€ pour faciliter les mobilités et les transitions professionnelles : 4 900 CIF et 20 M€ pour 2 625 CIF-CDD.

– Un soutien de 100 M€ aux OPCA pour 54 700 salariés au moment de mutations technologiques ou économiques.

– Et un apport de 15 M€ pour la lutte contre l'illettrisme.

B. 2/3 des actions du Fonds paritaire sont dirigées vers les demandeurs d'emploi et l'insertion dans l'emploi. En effet, « plus de la moitié des actions à destination des demandeurs d'emploi sont financées ou co-financées par les organismes paritaires (FPSPP, OPCA et OPACIF) », dit le rapport au Parlement.

– Pour les demandeurs d'emploi, sa participation représente 550 M€, soit 42 % de ses dépenses.

Elle a permis de financer la formation de 32 000 personnes en contrat de sécurisation professionnelle (CSP), par le biais des OPCA. Une aide aux transitions professionnelles.
Il abonde le CPF des demandeurs d'emploi pour le monter à 100 heures minimum. Le FPSPP a contribué à 240 000 formations avec Pôle emploi (225 M€) et les Conseils régionaux (87 M€).
Il a permis à près de 32 000 chômeurs de finir une formation après leur fin de droits en contribuant au financement de la rémunération de fin de formation.

S'ajoute en 2016 sa participation de 207 M€ au financement du plan de 500 000 formations supplémentaires pour les demandeurs d'emploi, financé avec toutes ses réserves.

– Pour l'insertion et la réinsertion dans l'emploi

Le FPSPP aide une dizaine d'OPCA dans des politiques ambitieuses d'alternance pour des contrats de professionnalisation au-delà de leurs propres moyens.
Il a aussi participé en 2015 à la formation qualifiante de 3 750 jeunes peu qualifiés en contrat d'avenir.
Il a également contribué à 15 500 POEI (préparation opérationnelle à l'emploi individuelle), très positives pour l'insertion dans l'emploi (80 % sont en emploi un an après).
Et à 14 700 POE collectives, même si le taux d'emploi au bout de 6 mois est nettement moins bon (45 %).

À l'heure où il est de bon ton pour beaucoup de politiques candidats de mettre en cause le paritarisme et les partenaires sociaux, cet exemple montre que, si certainement des améliorations sont à faire - par exemple pour la transparence dans certains OPCA et pour mieux flécher l'usage des fonds de la formation vers les salariés oubliés et les nouveaux métiers - le paritarisme peut œuvrer efficacement pour la construction des parcours vers l'emploi et la consolidation de celui des salariés.

Source

FPSPP – Rapport au Parlement – 17 octobre 2016
http://www.fpspp.org/.../fpspp-rapport-parlement-2016.pdf

Formations professionnelles d'entreprises et itinéraires des salariés

2016-06-29T18:59:17Z

On sait que l'on butte toujours en France sur l'inégalité d'accès à la formation, selon la taille des entreprises comme selon la catégorie socio-professionnelle des salariés. On fait aussi l'analyse des formes principalement revêtues par les actions de formation des entreprises, le format « cours et stages », le plus souvent hors de l'entreprise mais facilement imputables dans le système existant depuis 1971 d'obligation de financement.

Le dispositif « Défis » [1], initié par les partenaires sociaux [2] et réalisé par le Cereq, dans un premier volet réalisé en 2015, permet d'aller plus loin et de mieux cerner le recours à la formation par les entreprises.

Pourquoi former ?

Plus d'un tiers des entreprises formatrices financent principalement des formations afin de répondre aux exigences règlementaires, en particulier les entreprises de 10 à 19 salariés, le secteur des transports... Au contraire, si les grandes entreprises de 500 salariés et plus ont aussi besoin de réaliser des formations réglementaires, leur principal objectif de formation est l'accompagnement des changements, de même que les secteurs de l'information et communication, l'industrie des équipements électriques, électroniques, informatiques.

(cliquez sur l'image pour l'agrandir)

Formations et « outillage des pratiques »

La conclusion logique de Défis est que les salariés ont plus de chances d'être formés si les pratiques de formation sont organisées. Cinq critères : un service ou une personne dédiés en tout ou partie à la formation, la diffusion de l'information sur la formation, un plan de formation, des procédures d'identification des besoins, et des méthodes d'analyse des besoins en qualifications et compétences.

Comme les petites entreprises en sont souvent démunies, les partenaires sociaux puis les lois encouragent leur accompagnement par des organismes extérieurs, en particulier les OPCA (Organisme paritaire collecteur agréé) de branche, avec obligation d'adhérer pour l'entreprise.

Le recours aux organismes extérieurs

Plusieurs types d'organismes sont sollicités, en fonction des objectifs donnés à la formation et des outils dont disposent les entreprises, de leur taille, de leur secteur, comme dans leur inscription dans des réseaux :

Les OCPA par 40 % des entreprises sondées, en particulier par les entreprises de 250 à 499 salariés et par les plus outillées ;
Les organismes de formation, pour 35 % ;
L'organisation professionnelle de branche, pour 16 % ;
Un expert comptable pour 16 % des entreprises, surtout les plus petites (10 à 49 salariés) ;
Un consultant, pour 13 %, taux qui augmente avec la taille des entreprises ;
Une chambre consulaire, pour 10 %.

Ces chiffres confirment que les OPCA sont les premiers sollicités par les entreprises de toutes tailles, pour un appui dans l'évaluation des compétences ou des besoins de formation, des propositions d'offre de formation, des outils pour construire un plan de formation, une information sur la politique et l'offre de formation de la branche, un conseil en ingénierie financière, en particulier pour optimiser leur budget formation et pour trouver des financements complémentaires, et bien sûr un soutien financier par les fonds mutualisés.

On retrouve ainsi par ces résultats d'enquête la diversité des usages de formation des entreprises, selon qu'elles ciblent surtout les formations réglementaires, ou qu'elles conçoivent la formation comme un investissement dans le cadre d'un accompagnement des changements et de l'anticipation des besoins de qualifications et de compétences. Ce qui conditionne grandement les évolutions professionnelles des salariés.

Source

http://www.cereq.fr/.../Le-dispositif-d-enquete-Defis-un-nouveau-regard-sur-la-formation-en-entreprise

[1] (« Dispositif d'enquêtes sur les formations et itinéraires des salariés » qui met en relation les actions de formation suivies par les salariés et les parcours professionnels : 16 000 salariés et 4 500 entreprises interrogés.

[2] dans le cadre du CNEFP, Conseil national d'évaluation de la formation professionnelle

Les chiffres de la formation professionnelle

2016-05-11T19:00:29Z

Les statistiques mettent un peu de temps à se construire ! En 2013, dernière année publiée en annexe du projet de loi de finances, on est avant la dernière loi sur la formation professionnelle, qui a créé le CPF (compte personnel de formation) et mis fin à l'obligation fiscale des entreprises. Or, cette année-là, 31,4 milliards ont été dépensés en France pour la formation continue et l'apprentissage, montant stable et qui a permis à 24,4 millions de stagiaires d'être formés.

Les formations
- des demandeurs d'emploi

En 2013, 643 800 demandeurs d'emploi ont effectué une formation, chiffre stable par rapport à 2012. Tous financeurs confondus, les formations de 2013 ont duré en moyenne 4,7 mois, permettant le plus souvent d'atteindre une qualification. Les stages financés par Pôle emploi et par les Opca, qui cherchent davantage à répondre aux besoins immédiats des entreprises, sont plus courts (respectivement 2,4 et 3,1 mois).

Dans un contexte de hausse du chômage, le taux d'accès à la formation des personnes en recherche d'emploi est resté stable par rapport à 2012. Celles de moins de 26 ans accèdent 3 fois plus souvent à la formation que celles de 45 ans ou plus.

- des salariés

La formation des salariés a essentiellement été réalisée par les plans de formation des entreprises, mais une partie aussi s'est dirigée vers les Fongecif pour le Cif (congé individuel de formation), les bilans de compétences et la VAE (validation des acquis de l'expérience), ainsi que vers les Opca pour le DIF (droit individuel de formation).

Les formations des salariés, si elles sont plus nombreuses, sont de plus en plus courtes et sont maintenant en dessous de 50 heures. Ce sont donc des formations de sensibilisation ou de développement d'une compétence. La France est un pays où, à part le CIF, les formations financées par les entreprises pour les salariés les amènent peu à acquérir une nouvelle qualification.

On bénéficie sur ce sujet de chiffres de 2015. Les formations les plus commandées par les entreprises privées et publiques concerne au premier plan les langues (20 %) et, derrière, la sécurité et la qualité (19 %), le développement personnel et l'efficacité professionnelle (9 %), le management opérationnel et le leadership (9 %), l'informatique (8 %), etc.

Les financements

En 2013, la dépense nationale pour la formation professionnelle continue et l'apprentissage d'un montant de 31,4 milliards d'euros est stable (+0,1% par rapport à 2012), comme depuis 5 ans. Mais, par rapport au PIB, ce chiffre est en légère baisse (1,48 % après 1,50 % en 2012 et 1,53 % en 2011).
Ce montant intègre les coûts des formations proprement dites, les dépenses de rémunérations des stagiaires et les frais d'investissement.

La dépense se répartit ainsi entre les financeurs :

– Les entreprises, avec 13,8 milliards d'euros, représentent 44 % de la dépense globale avec une croissance plus élevée qu'en 2012 (+ 0,8 % contre + 0,4 %). Près de 7 milliards ont transité par les OPCA (organismes paritaires collecteurs agréés). 80 % de leur dépense vont à leurs salariés (mais – 1 %), les 20 % restants vont à l'apprentissage des jeunes et autres formes d'alternance pour 12 % (+ 6,2 %) et 8 % aux demandeurs d'emploi (+ 20 %), au travers des dispositifs financés par les Opca et les Fongecif. Mais le taux de participation des entreprises en 2013 connaît un recul, à 2,6 % de la masse salariale, surtout de la part des grandes entreprises, qui restent malgré tout à 3,5 %. L'essor s'est fait essentiellement dans les TPE, grâce aux Opca.

– La dépense des trois fonctions publiques pour la formation de leur personnel, avec 5,58 milliards, représentant près de 18 % de la dépense totale de formation, mais en repli (- 5,4 %).

– Les régions, avec 4,58 milliards et 14,6 % de la dépense totale, augmentent de façon sensible leur dépense (+ 3,6 %). Elles restent en 2013 le financeur majoritaire des formations pour les personnes en recherche d'emploi (54 %). Leurs actions ont été, pour plus de la moitié d'entre elles, destinées aux jeunes en insertion.

– L'effort de l'État diminue avec 4 milliards, soit 12,8 % (- 1,4 %).

– Les autres administrations ou organismes investis d'une mission de service public (Agefiph, Unédic et Pôle emploi), représentent 6,1 % de la dépense totale (+ 3,1 %) avec 1,9 milliard. Pôle emploi a financé 23 % des stages des demandeurs d'emploi.

– La dépense des ménages pour des achats de formation à titre individuel, en nette progression, se monte à 1,36 milliard, soit 4,3 % de la dépense globale (+ 5,6 %).

– Les autres collectivités territoriales (départements, communes…) représentent moins de 1 % de la dépense, soit 95 millions d'euros, mais en forte progression en 2013.

Ce tableau financier montre bien l'importance du duo que constituent entreprises et régions pour la formation des jeunes et des adultes, pour leur qualification, l'accès à l'emploi et la sécurisation des parcours professionnels. C'est d'elles que dépend aussi l'acquisition des compétences nouvelles nécessaires pour les développements économiques du XXIème siècle, pour assurer la modernisation des entreprises et leur compétitivité.

Source

http://www.performance-publique.budget.gouv.fr/.../jaune2016_formation_professionnelle.pdf

La préparation opérationnelle à l'emploi (POE) : un succès… et aussi des pratiques abusives

2015-02-07T19:58:00Z

C'est une idée simple et elle avait séduit les partenaires sociaux lors de la négociation de l'ANI formation de janvier 2009. Instaurer une formation pour les demandeurs d'emploi pour leur permettre de répondre à une offre d'emploi déposée à Pôle-Emploi et pour laquelle, il leur manque des compétences. Inspirée par la CGPME et adoptée dans l'ANI et dans la convention UNEDIC, elle a été transposée dans la loi de novembre 2009 réformant la formation professionnelle. Elle est aujourd'hui, 5 ans après, une des mesures phare du plan de formation de Pôle Emploi et elle a trouvé un succès vérifié dans les chiffres.

6 mois après leur sortie de POE, 78,4 % des chômeurs formés étaient en poste en 2013 selon Pôle Emploi. Toujours en 2013, elle représentait 19% des formations financées par cet organisme. Plus de 80 OOO personnes ont été concernées entre 2010 et 2013. On est loin des accusations de formations parkings qui ont longtemps collé à la peau de l'ANPE.

Son objectif
La formation est destinée à combler l'écart entre les compétences acquises et celles que requiert l'emploi visé. Elle concerne à la fois des individus, on parle alors de POE individuelle (POEI) et aussi, depuis 2011, un groupe de personnes lorsque les branches ou les OPCA identifient un besoin, une qualification nécessaire ou des perspectives de recrutement importantes. Il s'agit alors de POE collectives (POEC). Celles-ci sont financées à 100 % par les OPCA.

Les modalités d'utilisation
La POE concerne des offres d'emploi déposées à Pôle Emploi et qui visent un recrutement en CDI, en CDD d'au moins 12 mois ou en contrat de professionnalisation et en contrat d'apprentissage. En cas de POEC, les employeurs ne sont pas tenus de déposer une offre d'emploi.

Le demandeur d'emploi peut être indemnisé ou non. L'attribution de la POE peut aussi ouvrir droit, le cas échéant, à des aides aux frais liés à la formation, déplacement, hébergement… par le biais de l'AFAF (aide aux frais associés à la formation) et de la RFPE (rémunération des formations de Pôle Emploi).

L'employeur doit avoir déposé une offre d'emploi, en cas de POEI, et être à jour de ses contributions à l'assurance chômage. Tous les employeurs sont concernés, du secteur privé comme du secteur public.

Les modalités de fonctionnement
La formation est limitée à 400 heures. Si elle est réalisée par l'organisme de formation interne à l'entreprise, les frais sont payés 5 euros de l'heure. S'il s'agit d'un organisme externe, ils s'élèvent à 8 euros de l'heure. L'OPCA de l'employeur peut compléter le montant pris en charge par Pôle Emploi. Le versement intervient au terme de la formation et au plus tôt le jour de l'embauche. La POE donne lieu à la signature d'une convention obligatoire entre l'entreprise, le demandeur d'emploi, Pôle Emploi et l'OPCA s'il intervient. Le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) peut aussi être sollicité.
Il s'agit d'une machinerie complexe lié à un partenariat exigeant.

Un succès au secours de la politique de l'État
Lorsque le gouvernement lance, à l'été 2013, un plan d'urgence pour former 30 000 chômeurs, il s'appuie sur la POE. « Les bons outils existent, déclare Michel Sapin alors ministre du Travail, pas besoin d'en inventer d'autres ». Cette politique est prolongée début 2014 pour 100 000 demandeurs d'emploi.

…Mais aussi des dérives et des pratiques abusives
Comme à chaque dispositif intéressant, des entreprises ont utilisé la POEC ou la POEI pour employer des personnes à peu de frais en particulier dans la grande distribution. L'enseigne Leclerc est particulièrement concernée avec plusieurs cas aux prud'hommes et une enquête préliminaire ouverte par le parquet d'Evry.

La réponse du FORCO, l'OPCA du commerce et de la distribution, a été immédiate. Condamnation des pratiques mais aussi exigence d'accès à l'emploi durable de 60% sous peine, pour le centre de formation retenu, de ne pas être payé en totalité

Les résultats commencent à payer et l'OPCA lance en 2015 une application Web permettant un suivi individualisé des stagiaires et une surveillance des abus.
Une analyse et une évaluation générale du système est demandée par la CGPME.

Sites consultés :
– www.unedic.fr
– www.pole-emploi.fr
– Liaisons sociales magazine n°58, janvier 2015

Loi formation professionnelle : les nouvelles règles à connaître pour les représentants du personnel

2014-03-19T20:09:39Z

Parmi ses éléments essentiels, la loi du 5 mars 2014 a profondément modifié le financement de la formation professionnelle, renforcé la négociation et la consultation du CE (ou des DP) et apporté de nouvelles règles pour l'apprentissage.

L'évolution des règles pour le plan de formation, la GPEC et la consultation des IRP

La consultation du CE est renforcée, car maintenant, en plus de l'exécution du plan de formation de l'année précédente et du projet de plan pour l'année à venir, elle se fera sur l'exécution du plan de l'année en cours.

Il faut deux réunions distinctes, selon un calendrier fixé par accord d'entreprise ou, à défaut, par décret, L'entreprise doit fournir au CE une liste réglementaire de documents qui peut être complétée par accord d'entreprise.

Il sera donc très important de relier la consultation du CE ou des DP sur la formation des données de la BDU (base de données universelle) dans laquelle notamment l'employeur doit détailler les éléments d' « investissement social » en matière de formation professionnelle, investissements en formation, publics concernés en particulier et d'être précis sur les catégories et la qualité des informations fournies (cf. http://clesdusocial.com/base-de-donnees-soumise-a-consultation-du-comite-d-entreprise).

Le plan de formation peut aussi être triennal, si un accord d'entreprise l'institue, pour permettre « aux entreprises de se concentrer sur les enjeux stratégiques en se dispensant d'avoir à un renouveler cet exercice tous les ans ».

D'autre part, la négociation triennale de la GPEC - obligatoire dans les entreprises de 300 salariés et plus - doit intégrer le CPF (compte personnel de formation) quant à ses critères et ses modalités d'abondement. En l'absence d'accord, tous les thèmes de la négociation GPEC feront obligatoirement l'objet d'une consultation au CE.

– Les obligations de l'employeur au retour de formation du salarié

Le rapport du projet de loi précise que « lorsque le salarié a suivi avec assiduité la formation portant sur le développement de ses compétences, les engagements de l'employeur portent notamment sur les conditions dans lesquelles le salarié accède, en priorité, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé ».

La réforme de l'apprentissage

– La possibilité de contrats d'apprentissage en CDI

Les contrats d'apprentissage pourront désormais être conclus dans le cadre d'un CDI. Les jeunes atteignant 15 ans avant le terme de l'année civile pourront débuter leur formation sous statut scolaire ou de stagiaire avant de conclure leur contrat. Les missions des centres de formation des apprentis sont par ailleurs renforcées. Ils travailleront notamment avec les missions locales pour apporter un accompagnement aux apprentis afin de "prévenir ou résoudre les difficultés d'ordre social et matériel susceptibles de mettre en péril le déroulement du contrat d'apprentissage".

Les contrats d'apprentissage, comme de professionnalisation, doivent être gratuits pour ceux qui en bénéficient.

– La réforme de la taxe d'apprentissage

Elle s'appliquera à la taxe d'apprentissage « due au titre des rémunérations versées à compter du 1er janvier 2014 », c'est-à-dire pour la collecte de la taxe qui se terminera le 28 février 2015.

Parmi la nouvelle taxe (0,68% de la masse salariale), issue de la fusion de la taxe actuelle (0,5%) et de la contribution au développement de l'apprentissage (0,18%), le texte fixe à 21 %, au lieu de 30 % actuellement, la part maximale de la taxe que les entreprises pourront verser directement aux CFA (part « quota ») et à 23 % la part maximale destinée à financer les formations hors apprentissage seulement (part « barème » ou hors quota). Le reste de la taxe doit aller aux régions dont la part de compétence dans l'apprentissage est fortement accrue.

La loi organise aussi la rationalisation du système de collecte de la taxe d'apprentissage, avec un adossement des Octa (organismes collecteurs de la taxe d'apprentissage) aux Opca (organismes paritaires collecteurs agréés) pour en diminuer la multiplicité et augmenter l'efficacité de la collecte,

La contribution minimum mutualisée des entreprises et le budget formation

La loi met fin à l'obligation de dépense annuelle de 1,6 % (plus de 20 salariés), 1,05 % (de 10 à 20) et 0,55 % (entreprises de moins de 10 salariés) de la masse salariale.

À la place, elle prévoit qu'une partie de la dépense formation professionnelle de l'entreprise sera versée sous forme d'une contribution unique. Celle-ci couvrira tous les versements mutualisés : CIF, contrat de professionnalisation, versement au FPSPP (fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels), financement des heures de CPF (compte personnel de formation), et, pour les entreprises jusqu'à 249 salariés, un peu de fonds mutualisés pour le plan de formation.

– Elle sera versée par les entreprises à leur Opca :

0,55% de la masse salariale pour les entreprises de moins de 10 salariés
1% pour celles de 10 salariés et plus.

Le reste de la dépense, celle du plan de formation, devra être assuré par le budget formation de l'entreprise. Si cela n'est plus dans le cadre d'une obligation légale de dépense, il faut insister sur le fait que la loi renforce l'obligation pour les entreprises d'assurer le maintien et le développement des compétences des salariés, notamment à partir de l'entretien professionnel.

Ces mesures s'appliqueront au 1er janvier 2015 pour les « contributions dues au titre de l'année 2015 », donc qui seront versées en 2016.

De plus, pour répondre aux craintes des PME, les parlementaires ont prévu qu'en plus de la partie de la contribution unique versée par les TPE-PME un renforcement de la mutualisation des financements au profit des PME de 10 à 49 salariés : chaque année, les fonds non utilisés par les Opca au titre du CPF seront reversés au FPSPP. Et utilisés au profit de ces petites entreprises et du financement des heures de CPF des demandeurs d'emplois.

Autres modifications : compétences et définition

– La loi étend également les compétences des organismes paritaires du champ de la formation :

- les Opca pourront prendre en charge, pendant au maximum 2 ans, « les coûts de formation en cas de graves difficultés économiques conjoncturelles » si un accord de branche le prévoit ;
- ils devront aussi s'assurer « de la capacité du prestataire de formation… à dispenser une formation de qualité » ;
- les Fongecif perdent leur fonction de collecteur et se consacreront à l'accueil et au conseil. En effet, les Opca deviennent les collecteurs globaux de la contribution unique. Ils reverseront la part prévue par la loi au FPSPP et aux Fongecif.

Elle élargit aussi la définition de l'action de formation. Celle-ci peut désormais être « séquentielle » et « s'effectuer en tout ou partie à distance ».

Pour une formation ouverte et à distance, le programme de formation devra préciser la nature des travaux demandés au stagiaire, le temps nécessaire, les modalités de suivi et d'évaluation ainsi que les moyens d'organisation, d'accompagnement ou d'assistance, tant pédagogique que technique, mis à disposition du stagiaire.

Parmi les autres mesures de la loi :

– Des contrats de génération étendus jusqu'à 30 ans pour les jeunes qui ont vocation à reprendre ensuite l'entreprise.
– Le rôle renforcé des régions, leur compétence étendue à tous les publics et plus seulement aux jeunes et demandeurs d'emploi.
– Le financement des syndicats et patronats : http://clesdusocial.com/financement-des-partenaires-sociaux-dispositions-finales
– Les modalités de la représentation patronale.
– La transparence des comptes des CE : http://www.clesdusocial.com/controle-des-comptes-des-comites-d-entreprises-nouvelles-regles

Le texte :
http://www.senat.fr/leg/tas13-091.html

Formation professionnelle : traquer les idées reçues

2013-06-01T23:47:24Z

Avant une négociation et un projet de loi sur la formation professionnelle, annoncés pour le 2ème semestre, deux juristes spécialistes de la formation professionnelle insistent pour qu'avant toute réforme on traque les idées reçues sur la formation.

Ce principe nous a paru intéressant, sans que nous souscrivions forcément à chacune de leurs affirmations.

Pour eux, dix principales idées reçues sont à combattre pour fixer des changements sur un véritable bilan du système de formation professionnelle.

1. Le système de formation professionnelle est inefficace.
En fait, comment faire une évaluation sans partir des objectifs assignés à la FPP ? Un accès égalitaire ? Des formations longues certifiantes ? Ou une capacité donnée aux entreprises et aux salariés de franchir des chocs technologiques, d'accompagner les transformations, de développer les compétences ?
C'est ce dernier objectif qui a été le plus mis en œuvre.

2. Le système de formation professionnelle est trop complexe.
Les dispositifs sont nombreux, avec beaucoup d'acteurs et de financeurs. Mais la complexité retombe-t-elle sur les professionnels ou sur les utilisateurs ?
L'objectif est évidemment la simplicité pour les bénéficiaires, sans que la complexité du montage n'intervienne à leur niveau, …ce qui ne présuppose pas nécessairement un pilotage recentralisé avec des décisions par le sommet.

3. On doit mieux utiliser les 32 milliards de la formation.
Cette somme cumule des sommes d'origines très différentes : budget formation des administrations comme des entreprises, conseils régionaux, OPCA, CFA, ménages.
Il est utile qu'une telle somme soit valorisée au maximum avec un grand souci d'efficacité.

4. Il faut former davantage les demandeurs d'emploi.
Être demandeur d'emploi est un état, non une fonction, état qu'on espère très passager. Tous les demandeurs d'emploi n'ont pas le même besoin de formation.
L'objectif est donc de personnaliser avec chacun selon ses besoins et les possibilités d'emploi du tissu économique où il est.

5. Le système de formation est inégalitaire.
S'il y a effectivement des inégalités réelles, c'est une conclusion trop rapide que de postuler que les besoins de formation de tous sont identiques et que le seul indicateur est le nombre d'heures passées en formation. Car la bonne question serait : comment les actifs se professionnalisent-ils ? Et les actifs peuvent-ils accéder à la formation lorsqu'ils en ont le plus besoin ?

6. Les grandes entreprises utilisent les fonds des TPE/PME.
En fait les éléments publiés dans le projet de loi de finances 2013 montrent que la mutualisation de la professionnalisation par les OPCA va vers les TPE. Mais effectivement, le pourcentage de la masse salariale utilisée pour le plan de formation est croissant avec la taille de l'entreprise : comme le plan formation et son budget sont l'apanage de chaque entreprise, il n'est pas question de mutualisation entre elles, sauf exception.

7. Les TPE ne forment pas leurs salariés.
Leur budget formation est plus limité. Mais les compétences acquises par le travail, constituent selon l'université de Princeton 70 % des compétences.
Donc l'interrogation doit être posée sur le contenu des emplois, leur caractère évolutif et qualifiant. Car la polyvalence est plus développée dans les petites entreprises.

8. La formation professionnelle est la vache à lait du paritarisme .
On est là sur une question fantasmée de milliards détournés de leur objectif. Or le financement est de 80 millions, pour le travail des organisations syndicales patronales et salariées pour la gestion de tout le paritarisme de la formation et leurs missions d'intérêt général dans les multiples instances de concertation. Cette somme est de même niveau que le financement public des partis politiques.

9. Les OPCA ont des coûts de fonctionnement trop élevés.
En fait, les coûts de fonctionnement sont de 10 %. Et encore la moitié de ce pourcentage est consacré aux services aux entreprises et aux salariés : conseil, diagnostic, accompagnement, mise à disposition d'outils de gestion… Donc ce sont en réalité 95 % de la collecte qui retournent bien aux objectifs de la formation.

10. Il y a trop d'organismes de formation.
Comme les acheteurs individuels ne représentent que 7 % du montant total de la formation, la vraie question est celle des acheteurs professionnels, financeurs, dans leur démarche d'achat de qualité. De plus, la formation continue développe une grande diversité de modes de transmission, ce qui est un de ses atouts.
Ce qui manque, pour sélectionner les offres présentes sur le marché, c'est un dispositif de conseil indépendant et fiable.

En fait, en démontant chacune de ces idées reçues, les auteurs nous invitent à ne pas faire d'évaluation hors des objectifs assignés, à ne pas prendre la formation pour ce qu'elle n'est pas, car elle est un moyen et non une fin. Il ne faut pas confondre critères quantitatifs et analyse qualitative des résultats obtenus, ni penser que seules les heures de face à face pédagogique sont porteuses d'acquisitions de compétences.

Ils montrent aussi que la formation, organisée par la loi de 1971 (qui a repris l'accord des partenaires sociaux de 1970), à une époque qui était encore celle des Trente glorieuses, s'est constituée dans un contexte économique et social de croissance et de modernisation, bien différent de celui que nous connaissons. Aussi les objectifs que nous lui demandons aujourd'hui dans notre époque de difficultés économiques et d'emploi, de changements brutaux, sont-ils fort différents de ceux à partir desquels elle s'est développée.

Ils proposent fondamentalement de commencer par redéfinir les objectifs adaptés à notre époque et aux besoins actuels dans l'explicitation d'un « référentiel de la formation tout au long de la vie », pour refonder les bases d'un dispositif permettant de l'organiser et de le financer : en distinguant ce qui doit relever de l'impôt pour les formations d'intérêt général, de la contribution des employeurs et salariés pour garantir l'employabilité, de la logique de l'investissement immatériel par les entreprises et les ménages, du temps de travail épargné par chaque salarié pour son projet de formation… Et ensuite seulement de travailler à la réforme des dispositifs pour qu'ils soient cohérents avec les objectifs choisis.

Source :
http://willemsconsultants.hautetfort.com/media/01/00/3899704427.pdf