Les clés du social

Les partenaires sociaux partagés entre volonté d'avancer, scepticisme, bouderies et postures

2025-12-31T17:33:31Z

Dans ce contexte difficile d'instabilité politique, les partenaires sociaux et donc le dialogue social devraient pouvoir représenter un pôle de stabilité sur lequel l'ensemble des acteurs peuvent s'appuyer pour tenter de répondre conjointement aux enjeux économiques et sociaux. En proposant d'abandonner la lettre de cadrage sur l'assurance chômage envoyée par le gouvernement Bayrou et surtout en suspendant la réforme des retraites de 2023 et en appelant à une conférence sociale sur le travail et les retraites, le gouvernement Lecornu semble donner des signes positifs dans ce sens. Si, du côté syndical, avec plus ou moins de bonne volonté, les organisations syndicales répondent présentes, du côté patronal on semble plus réticent et plus particulièrement le Medef dont on peut s'interroger sur sa stratégie actuelle.

L'assurance chômage et les négociations sur les ruptures conventionnelles et les contrats courts

À la suite de la demande des partenaires sociaux, mis à part le Medef, de renoncer au document de cadrage sur l'assurance chômage de François Bayrou qui demandait 4 milliards d'économies à l'assurance chômage, le ministre du Travail, Jean-Pierre Farandou, dans un courrier leur a annoncé qu'il acceptait de le retirer à la condition de négocier un accord national interprofessionnel sur les ruptures conventionnelles et les contrats courts. L'objectif serait de réaliser 400 millions d'économies. Malgré des doutes sur la possibilité et la nécessité d'y parvenir, tous les syndicats ont participé à la première réunion. Du côté patronal, seule la CPME s'y est rendue. Prétextant des problèmes d'agenda, le MEDEF et l'U2P ont finalement décidé de revenir à la table des négociations le 7 janvier 2026. Mais cette négociation n'est pas gagnée d'avance, le patronat souhaitant économiser 1 milliard d'euros. Au final, s'il y a échec de cette négociation d'ici au 31 janvier 2026, l'État pourrait reprendre la main sur le sujet.

Positionnement des organisations sur cette négociation

Les cinq syndicats représentatifs ont affiché un certain scepticisme sur l'objectif des économies à réaliser. La CGT veut régler des comptes avec le patronat qui a bien profité des ruptures conventionnelles pour se débarrasser de certains salariés. FO juge qu'en voulant 1 milliard d'économies, le « patronat se moque du monde », la CGC soupçonne le patronat de vouloir que l'État reprenne la main sur l'assurance chômage, la CFDT et la CFTC en désaccord aussi sur l'objectif patronal se déclarent prêtes à regarder le sujet.

Du côté patronal, le moins que l'on puisse dire est que l'enthousiasme n'est pas au rendez-vous. En fixant l'objectif d'économies à réaliser à 1 milliard d'euros, on voit mal comment les points de vue pourraient se rapprocher.

La conférence sur le travail et les retraites

Les négociations entre le gouvernement et son opposition de gauche ont abouti, entre autres, à la suspension de la réforme des retraites de 2023. Sébastien Lecornu avait annoncé la tenue d'une « conférence sociale sur le travail et les retraites ». Il entend profiter de cette suspension pour remettre la question des retraites à plat et dégager des propositions susceptibles d'être reprises par les différentes écuries en présence lors des élections présidentielles. En plus des organisations syndicales représentatives au plan national interprofessionnel (CFDT, CGT, FO, CFE-CGC, CFTC et Medef, CPME, U2P), UNSA, Solidaires, FNSEA, UDES et les employeurs publics ont été invités. Le Medef et Solidaires n'ont pas répondu à cette invitation.

La conférence durera jusqu'à l'été prochain ponctuée par des réunions mensuelles. Elles seront animées par des personnalités reconnues pour leurs compétences. Des experts et bien sûr les partenaires sociaux y interviendront. Première réunion le 30 janvier. Les débats aborderont toutes les questions qui concernent le travail et l'emploi et les évolutions du système de retraite. Un vaste programme, d'autant que l'ensemble des sujets feront l'objet d'une approche spécifique entre secteur privé et public. Les participants paraissent tous vouloir aborder ces questions de façon constructive mais s'interrogent sur les débouchés de cette conférence.

Les organisations syndicales, entre volonté d'avancer et scepticisme

Toutes les organisations syndicales se félicitent que les secteurs privés et publics soient concernés par ces travaux.

La CFDT y voit un excellent moyen de réaborder le sujet des retraites par le bon bout en partant des réalités du travail. Elle pousse entre autres sujets l'idée de la retraite à la carte où, sans âge légal, chacun pourrait décider en connaissance de cause de la date de son départ à la retraite. Aucun sujet ne doit être tabou y compris la capitalisation qui, pour elle, doit de toutes façons rester marginale dans le système des retraites. Cette conférence lui semble un bon moyen de faire connaître et apprécier ses propositions.

La CGT compte bien réaffirmer sa revendication d'abroger la réforme de 2023. Pour elle la conférence, tout en abordant la question des conditions de travail et de la pénibilité, doit déboucher sur un mode de financement du retour à la retraite à 60 ans et propose qu'elle soit suivie d'un ou plusieurs référendums sur les sujets abordés. À l'approche de son prochain congrès et malgré l'échec de la dernière journée d'action du 2 décembre 2025, il ne faut pas espérer plus d'ouverture de la part de la CGT en matière de dialogue social.

Pour FO, la conférence peut servir de levier à une véritable négociation dans le respect de l'agenda des partenaires sociaux. FO a déclaré « ne pas être là pour alimenter le débat d'idée de la présidentielle de 2027 ».

La CFE-CGC apprécie que les choses soient enfin remises dans l'ordre et donc parler du travail et de l'emploi, "le cœur du sujet », avant d'aborder la question des retraites.

La CFTC a réaffirmé sa volonté de promouvoir la retraite par points qui est « un système plus juste et plus équitable ». Au contraire de FO, la CFTC considère que « si cela sert à éclairer le débat de la future présidentielle, on aura déjà fait une partie du travail ».

L'UNSA accueille de façon positive cette conférence qui permet un dialogue approfondi entre partenaires sociaux.

Solidaires n'a pas participé à la conférence sociale.

Du côté patronal, la CPME a tenu un discours assez consensuel sur le lien performance économique et progrès social. La CPME constate que le travail ne peut plus à lui seul financer la protection sociale. « On a atteint des limites insupportables ! ». Concernant le travail, admettant des progrès à faire du côté managérial, la CPME a insisté sur la prévention de l'usure au travail.
L'U2P considère que pour faire face au défi de la démographie, il faut repousser davantage l'âge de départ à la retraite. Elle appelle toutefois au dépassement des postures pour faire de la conférence un espace utile.
Quant au Medef, grand absent de cette conférence, il refuse de participer pour protester contre la vague de projet fiscaux du gouvernement et du parlement. Une position qui peut surprendre alors que, dans le passé, la première organisation patronale n'avait jamais adopté la politique de la chaise vide. Et le prétexte invoqué par son Président de privilégier l'agenda autonome des partenaires sociaux ne convainc personne. Depuis quelques mois on assiste à un durcissement des positions sociales du Medef notamment à la suite de l'échec qu'il a provoqué du conclave. Cela pose un véritable problème pour la qualité du dialogue social. Reviendra-t-il à la table de cette conférence ? En tous cas c'est ce que souhaitent les autres acteurs sociaux et le ministre du Travail.

2026 devrait être une année pleine d'enjeux pour les acteurs sociaux. Patronats et syndicats de salariés sauront-ils s'en saisir ? D'autant que les principales organisations syndicales nationales (FO, CGT, CFDT, CFE-CGC) vont réunir chacune leur congrès. Des congrès qui peuvent s'avérer compliqués pour FO où son secrétaire général est contesté en interne et surtout pour la CFE-CGC qui fait face à une bataille de succession entre un candidat des Banques (Christophe Roth), soutenu par le syndicat de policiers Alliance, et la candidate (Christelle Thieffinne) soutenue par le Président sortant.

Plus largement, 2026 pourrait être, si les partenaires sociaux s'en donnent les moyens, l'année de l'approfondissement du dialogue social alors que l'État semble avoir abandonné sa posture de réserve vis-à-vis d'eux. L'affirmation des positions des uns et des autres peut aussi permettre un dialogue social plus riche, plus exigeant, porteur de progrès pour les entreprises et pour les salariés.

Source

Ministère du travail, conférence sociale et retraites :
https://travail-emploi.gouv.fr/conference-travail-emploi-retraites

Un (trop) grand nombre de salariés rencontre des difficultés psychologiques au travail

2025-08-27T17:03:01Z

Le « premier baromètre national sur les causes racines du mal-être au travail » [1] réalisé par le cabinet de conseil aux entreprises Ekilibre en lien avec l'institut de sondage OpinionWay apporte un regard pour le moins inquiétant sur la santé mentale des salariés.

Si plus des deux tiers des salariés expriment une bonne satisfaction au travail, ce n'est pas le cas pour un peu moins d'un tiers, ce qui n'est pas anodin. La moitié des salariés ressentent au moins un facteur de vulnérabilité (fatigue, stress, pénibilité physique, mal-être). Un quart des salariés déclare subir des violences au travail, majoritairement du harcèlement moral et pour un cinquième du harcèlement sexuel.

Face à ces constats, les salariés considèrent que leur entreprise n'agit pas concrètement pour préserver leur santé mentale. Ils ne savent pas non plus vers qui se tourner en cas de souffrance morale ou physique.

Des constats éclairants

Les salariés français sont toujours attachés à leur travail. Ils sont 68 % à exprimer une bonne ou très bonne satisfaction au travail. Toutefois, 32 % soit un peu moins de 1 sur 3 expriment l'inverse et les raisons apparaissent nettement dans cette enquête.

40 % éprouvent à un niveau élevé ou très élevé de la fatigue. À ceux-là, s'ajoutent les 36 % des salariés qui considèrent que leur travail est fatigant de façon modérée. 32 % ressentent un stress élevé ou très élevé, 21 % une forte pénibilité, 18 % expriment un mal-être élevé ou très élevé. 51,5 % déclarent au moins un de ces facteurs de vulnérabilité à un niveau élevé et très élevé au point que 20 % des salariés ont eu dans une période récente un arrêt de travail pour raison psychologique ou physique.

De même, 23 % ont subi des violences dans le cadre de leur travail au cours des six derniers mois. À part égale, ils ont subi des violences internes à l'entreprise (atteintes dégradantes, comportements méprisants, discriminatoires, voire harcèlement moral ou sexuel, etc.) et des violences externes (incivilités, menaces, agressions verbales ou physiques ou actes de vandalisme, etc.).

Des causes essentiellement organisationnelles

Loin de la culpabilisation des salariés sur l'absentéisme relayée par les organisations patronales et même au niveau gouvernemental, les causes de ce mal-être au travail sont liées essentiellement à l'organisation du travail dans les entreprises et à leur type de management.

Ainsi, les salariés (64 %) doivent souvent ou toujours avoir une attention soutenue dans l'exercice de leur travail, 39 % sont soumis à des rythmes de travail élevés, 38 % sont interrompus dans leur travail par des tâches imprévues, 34 % font face à des changements fréquents, 27 % doivent répondre à des objectifs inatteignables et 18 % reçoivent des consignes contradictoires. 23 % ont des horaires de nuit, décalés ou alternants.

Les salariés sont confrontés à des exigences émotionnelles au travail. Ainsi, par exemple, un peu moins de la moitié doit « faire bonne figure » quelques soient les circonstances.

17 % manquent d'autonomie pour réaliser leur travail et la même proportion rencontre des obstacles pour développer ses compétences.

Un tiers des salariés regrettent souvent ou toujours un manque de reconnaissance. Ils regrettent souvent ou toujours une communication insuffisante de leur hiérarchie (29 %) qui par ailleurs ne les soutient pas suffisamment (29 %) et ne les écoute assez (24 %).

Enfin, près d'un quart des salariés (24 %) jugent que leur organisation du travail les empêche de fournir un travail de qualité. Pour 21 %, ils doivent faire face à des changements, des manques d'anticipation et d'explications. 15 % sont confrontés à des incertitudes sur leur activité à court terme.

Un manque flagrant de politique de prévention

Pour 55 % des salariés, leur employeur n'agit pas suffisamment pour la prévention en matière de santé mentale et 49 % en matière de santé physique. Un quart des salariés (23 %) ont suivi une formation sur la santé mentale dans une période récente. À peine plus sur les risques musculosquelettiques. Manifestement, les dispositifs de signalement sont peu connus puisqu'un quart des salariés ne les connaissent pas ou n'existent pas dans leur entreprise (autour de 40 %). Pour les personnes les plus concernées par les difficultés d'ordre psychologique et mental, seulement 26 % identifient une personne ressource interne à l'entreprise.

À la question de savoir à qui un salarié s'adresserait s'il était confronté à ce type de problème, les salariés répondent d'abord à un collègue (72 %) et loin derrière leur manager direct (33 %), un représentant du personnel (21 %) ou l'infirmier ou l'infirmière (21 %) et plus loin encore 15 % un membre de la direction ou du service RH (11 %).

En résumé, autour d'un tiers des salariés est confronté à de réelles difficultés en matière de mal-être au travail et de santé mentale. C'est considérable et finalement la cause d'un manque à gagner pour l'entreprise en termes de compétitivité et d'une souffrance ressentie par les salariés. Les réponses des entreprises paraissent clairement insuffisantes. Cette enquête montre une nouvelle fois l'enjeu fondamental que constitue la question du travail dans notre société et la nécessité d'y répondre réellement.

Source

Cabinet Ekilibre, Baromètre Santé et Conditions de Travail, Causes racines du mal-être
– https://ekilibre-conseil.com/resultats-2025-barometre-sante-et-conditions-de-travail/

[1] Baromètre Ekilibre OpinionWay réalisé à partir d'un échantillon représentatif des salariés du privé et du public constitué selon la méthode des quotas par internet du 28 avril au 9 mai 2025.

Les salariés souhaitent un dialogue professionnel sur le travail

2025-08-02T16:58:55Z

À côté du dialogue social, les salariés souhaitent aussi parler de leur travail dans le cadre d'un dialogue professionnel. C'est ce que révèle l'enquête récente de l'Anact qui a reçu 2 629 réponses à son questionnaire numérique en accès libre. Que pensent les salariés de leurs possibilités actuelles ? Que souhaitent-ils pour l'avenir ?

Les chiffres et les thèmes de dialogue

Bien que l'enquête ne repose pas sur un échantillon représentatif mais sur des réponses libres (74 % de femmes, 57 % de cadres et professions intellectuelles supérieures, 36 % de managers, 37 % d'agents publics, 23 % de représentants du personnel) les réponses ont l'intérêt de dresser un panorama de l'opinion des salariés motivés par la question.

Les salariés peuvent-ils parler de leur travail ?
Très facilement	17 %	67 %
Facilement	50 %	67%
Plutôt difficilement	25 %	32 %
Très difficilement	7 %	32%

Ainsi les deux tiers des répondants estiment pouvoir parler de leur travail, généralement avec leurs collègues ou leur hiérarchique n+1.

Les thèmes qu'ils abordent
	Tous répondants	Managers
Charge et répartition du travail	59 %	71 %
Autonomie au travail	53 %	60 %
Difficultés ou aléas rencontrés	47 %	62 %
Stress, mal-être au travail	43 %	34 %
Objectifs et délais fixés	39 %	52 %
Coopération dans l'équipe ou avec d'autres équipes	38 %	39 %
Nature précise du travail	27 %	48 %
Besoins en montée de compétences	27 %	46 %

Politique de ressources humaines	20 %	8 %
Politique de prévention des risques professionnels	19 %	12 %
Résultats économiques	8 %	6 %
Politique produits / services	3 %	2 %

On voit ainsi que les thèmes les plus abordés sont ceux qui appartiennent à l'organisation du travail (1er groupe du tableau). Apparaissent aussi les différences d'évaluation entre l'ensemble des répondants et les managers : les managers ont l'impression de plus de dialogue sur les questions d'organisation du travail, de consignes et de compétences que les répondants ne le ressentent dans leur ensemble. Au contraire, ce qui touche à la vie et à la politique de l'entreprise (2ème groupe du tableau) est beaucoup moins le sujet de dialogues.

Le dialogue professionnel sur les questions qui touchent à l'organisation du travail

Si des échanges existent, 58 % disent pouvoir en parler régulièrement ; les managers, eux, le pensent à 89 %. Mais 36 % pensent ne pouvoir en parler que rarement, et 5 % jamais. Aussi près de la moitié des répondants souhaitent plus d'échanges sur ces sujets, avant tout (75 %) avec leur n+1.

Quand ce dialogue existe, il est reconnu comme bénéfique, à 65 % chez les répondants et à 83 % chez les managers. Pour les répondants, cela permet avant tout un échange sur les bonnes idées et pratiques, et aussi les prises de décision dans l'équipe, également positif quand leur manager décide en s'y référant et parce que cela peut alimenter les décisions de la direction… Les managers pensent que pouvoir s'exprimer sur son travail est positif, que cela alimente des décisions qui améliorent la qualité du travail et que cela fait remonter les problèmes et les pistes d'améliorations jusqu'à la direction.
Mais pour 26 % cela n'a aucun effet, voire un effet défavorable pour 4 %, quand il n'y a pas de suite à ce dialogue, que leurs interlocuteurs n'ont pas de pouvoir, ou que les résultats sont imprécis sans traduction dans l'action.

Les répondants abordent aussi les raisons de manque d'échanges (pour les 41 %). Soit parce que les dialogues précédents n'ont pas eu de résultats, soit que le manager n'est pas à l'aise avec ces sujets, soit qu'il n'existe pas d'espace d'échanges, soit que le manager n'a pas le temps, soit que cela n'appartient pas à la culture de la structure, entreprise, association, ou service public (qui y est plus souvent confronté : 45 %). Dans tous ces cas, les répondants souhaitent pouvoir aborder ces questions en priorité avec leur n+1 (75 %) puis avec leur direction (58 %).

Peu de dialogue professionnel sur la vie et politique générale de la structure

Le dialogue existe minoritairement sur ces questions : 43 % peuvent échanger, très souvent (10 %) ou plutôt assez souvent (33 %). Leurs collègues sont les premiers avec qui ils échangent (69 %), juste devant leur hiérarchique (67 %), avant leur direction (51 %). Ils en discutent moins avec leurs représentants du personnel (31 %), ou les ressources humaines (28 %), ou la direction d'autres services (21 %).

Pour 57 % d'entre eux, cela permet de mieux comprendre les orientations stratégiques, de faire remonter informations, problèmes à la direction et donc d'adapter les décisions stratégiques au niveau opérationnel. Les managers, à 73 % positifs, y voient une meilleure appréhension par les salariés des orientations et des attentes de la direction, une remontée des problèmes, une amélioration de la qualité du travail et des prises de décisions.
Pour les répondants qui n'y voient pas d'effet ou même un désavantage, cela est dû au fait que les échanges se sont déroulés avec des interlocuteurs sans pouvoir ; pour les managers interviennent l'absence d'effet, un manque de de marges de manœuvre, ou un manque de temps pour donner suite. La moitié souhaiterait échanger plus sur ces sujets.

Quand le dialogue n'existe pas sur ces questions, pour 56 % des répondants, qui sont en particulier les salariés les moins qualifiés, les non-managers, les agents publics et les représentants du personnel, cela n'entre pas dans la culture de leur structure, ou il n'y a pas d'espace d'échanges, ou des interlocuteurs qui n'ont pas le temps, ou des managers pas à l'aise.

Pour conclure

Ces réponses montrent bien l'importance de la culture des entreprises ou services en faveur ou en défaveur du dialogue professionnel, de leur ouverture ou non, alors que la majorité des répondants et des managers en font un bilan positif quand il existe. Il reste cependant de nettes nuances dans son évaluation par tous les répondants, plus critiques, et les managers plus satisfaits de leur ouverture au dialogue. Ainsi cette enquête montre bien le souhait des salariés d'un développement et d'un approfondissement du dialogue professionnel et de ses bénéfices. C'est un enjeu essentiel de l'avenir du travail, de sa qualité, de sa capacité à intégrer les changements si importants que nous constatons aujourd'hui, et un élément de la qualité de la vie et des conditions de travail des salariés.

Source

Parler du travail c'est productif ! – Anact – mai 2025 :
– https://www.anact.fr/sites/default/files/2025-06/rapport-anact-consultation-dialogue-travail.pdf

La prévention, toujours « parent pauvre » de la santé et des conditions de travail

2025-05-14T17:18:18Z

Le Conseil économique social et environnemental (CESE) a constaté dans une étude présentée au mois d'avril qu'en matière de santé au travail « si le système mutualisé de reconnaissance et de réparation a fait ses preuves depuis plus d'un siècle, la prévention n'a toujours pas été portée à la hauteur des enjeux ». Amer constat alors que de nombreux textes (rapports, recherches, accords, avis du CESE lui-même) ont mis l'accent sur cette priorité. C'est d'ailleurs en reprenant le contenu de ces différentes contributions que s'est appuyée cette étude pour présenter un panorama des facteurs qui peuvent contribuer à la dégradation des conditions de travail et des politiques de prévention nécessaires. Politiques de prévention dont l'efficacité repose sur l'écoute des travailleurs et le dialogue social.

Les nouveaux facteurs de risques professionnels

Au-delà des facteurs de risques déjà anciens connus des spécialistes des questions de conditions de travail (pénibilité du travail, conditions climatiques, charges lourdes, exposition aux risques liés à certains métiers, etc..), l'étude met particulièrement l'accent sur les nouveaux facteurs de risques professionnels.

L'introduction du numérique, le télétravail, l'arrivée de l'intelligence artificielle, la complexification des activités économiques, l'articulation des temps entre activités professionnelles, vie personnelle et temps de trajet, le réchauffement climatique, notamment les risques liés à la chaleur, ont des impacts puissants sur les organisations du travail et donc les conditions du travail. Si ces évolutions sont mal anticipées, elles peuvent produire « une dégradation des conditions de travail, une perte d'autonomie et de sens du travail et se traduire par des formes de désengagement du travail portant atteinte à la santé physique et mentale ». L'étude cite aussi le développement de nouvelles formes d'emploi telles que celle des travailleurs des plateformes confrontés à de multiples facteurs de risques (risques liés à la circulation urbaine, dépendance vis-à-vis des donneurs d'ordre, intensification du travail, etc…).

Pour une approche « genrée » de la santé au travail

Peu développée jusqu'à présent, l'étude plaide pour une approche « genrée » de la santé au travail. L'étude regrette l'insuffisante approche statistique genrée pour montrer les atteintes spécifiques à la santé des femmes par le travail. L'étude évoque, par exemple, certains métiers majoritairement féminins (secteur social ou médico-social) pourtant confrontés aux conséquences du réchauffement climatique, qui sont moins cités dans l'exposition à la chaleur que d'autres secteurs (BTP, agriculture, et…) plus largement masculins. Autre exemple, dans les 34 actions du « Plan Santé au travail 4 » une seule mentionne le genre. Si le code du travail prend en compte la question du genre dans la production du DUERP (document unique d'évaluation des risques), celui est trop peu réalisé dans les entreprises de moins de 150 salariés.

Les pratiques managériales en France facteur de risques professionnels

Probablement une spécificité française, les pratiques managériales sont trop verticales et hiérarchiques par rapport aux pays comparables au nôtre selon l'IGAS. Les Assises du travail constataient « le poids que faisaient peser les changements organisationnels sur la santé mentale des travailleurs lorsqu'ils se multiplient et que les salariés n'y sont pas associés ». Par ailleurs, le dialogue social influe peu sur le management et les managers eux-mêmes sont peu formés aux pratiques tournées vers la coopération.

Alors que l'on sait combien « les méthodes qui développent la personnalité, la responsabilisation, la confiance et l'autonomie et la relation aux autres » sont bénéfiques à la fois pour les travailleurs et l'efficacité économique. L'IGAS cite le lien entre organisation du travail et absentéisme.
Tous ces risques peuvent entraîner une dégradation de la santé mentale qui devient aujourd'hui « un enjeu majeur ». Il en est ainsi du stress chronique et des violences, qu'elles soient d'ordre internes à l'entreprise ou externes, notamment au travers de la relation avec les clients ou les publics concernés. Les conséquences en sont des troubles psychiques, la dépression, l'anxiété, l'affaiblissement des défenses immunitaires, les troubles du sommeil ou encore les comportements à risques (addictions…). Pour l'entreprise, cela se traduit par une baisse de la productivité.

Le CESE appelle à un nécessaire effort de prévention

Les chiffres parlent d'eux-mêmes, les statistiques sur les conditions de travail ne sont pas bonnes : en matière d'accidents du travail, l'assurance maladie a recensé 1 287 décès toutes causes confondues en 2023 (+60 par rapport à 2022) et 47 434 maladies professionnelles (+3 217 cas). Environ 12 000 dossiers psychosociaux sont pris en charge par an. En 2023, on a enregistré des progressions de 22 % des dépressions et de 36 % des anxiétés et de stress.

Un effort de prévention doit donc être effectué. En s'appuyant sur trois piliers : la responsabilité de l'employeur, le dialogue social sur les conditions de travail et l'action des services de santé au travail (SPST).

Le CESE propose de former et sensibiliser les acteurs concernés : employeurs, salariés, État, etc… Mais aussi les professionnels de santé. La santé au travail doit être aussi un domaine de santé publique. Plus largement, le CESE plaide pour une approche interdisciplinaire globale de la prévention.

Il s'agit d'accompagner plus fortement les employeurs dans la prise en charge de la prévention notamment en renforçant la culture de la prévention et plus particulièrement au travers des DUERP. Les SPTS ont recentré leurs missions sur la prévention à la suite de l'accord santé au travail et de la loi. Les TPE, plus en difficulté que les plus grandes sur cette question, doivent être mieux accompagnées.

La définition d'un « projet managérial » développant l'écoute, le respect, la confiance et l'autonomie doit être encouragée pour améliorer la qualité de vie au travail.

Une attention particulière doit être accordée à certains risques : l'organisation des temps notamment en direction des handicapés ; la question du genre ; l'intelligence artificielle (IA) dont la mise en œuvre doit être « préparée, réfléchie, intégrée dans un processus global de digitalisation ». Sans oublier de développer une approche genrée de la prévention.

Le dialogue social et l'écoute au centre de la dynamique de prévention

Tous les travaux ou réflexions sur le travail le disent, les travailleurs sont les mieux à même de connaître les risques auxquels ils s'exposent. Donc plus ils sont écoutés moins ils risquent de perdre le sens du travail et d'être exposés aux risques professionnels.

Au-delà de ce dialogue professionnel indispensable, le dialogue social entre employeurs et représentants des salariés aux niveaux de l'entreprise et de la branche professionnelle est une des conditions de la réussite. Le CESE souhaite par ailleurs un renforcement des prérogatives du CSE en matière d'environnement. L'articulation des temps devrait être plus abordée dans les branches, les entreprises et aussi les pouvoirs publics notamment en matière de mobilité. Enfin, l'IA devrait faire l'objet d'une négociation des partenaires sociaux au niveau national interprofessionnel.

Une étude à lire…

Source

CESE Prévention en santé au travail, défis et perspectives
https://www.lecese.fr/sites/default/files/pdf/Avis/2025/2025_08_sante_travail.pdf

Peu de moyens pour le troisième plan national d'adaptation au changement climatique

2025-04-05T17:20:20Z

Après plusieurs mois de tergiversations et des changements de gouvernement, la version définitive du 3ème plan national d'adaptation au changement climatique (PNACC) a été présentée le 10 mars 2025. Critiqué pour ses faibles moyens financiers, il présente une cinquantaine de mesures (incitatives et non obligatoires) pour préparer progressivement la société aux impacts du dérèglement climatique.

Le plan propose une feuille de route afin de traiter les impacts du changement climatique dans une perspective de +4°C en 2100 dans tous les domaines : protection des populations, logement, santé, services… Soit, sur les 52 mesures, plus de 200 actions à court terme, moyen et long terme ciblant les territoires à enjeux spécifiques (littoral, montagne, forêts) mais aussi les secteurs particulièrement vulnérables aux aléas climatiques (BTP, tourisme, agriculture…), pour faire évoluer les entreprises, les transports, les infrastructures afin de les adapter progressivement. Ces enjeux doivent être traités à l'échelon territorial au sein des COP1 régionales appelées « conférences des parties ». Il s'agit de la réunion annuelle des États pour fixer les objectifs climatiques mondiaux. Il existe 3 Cop dont la plus importante est la COP sur les changements climatiques.

Les COP devront associer les représentants des salariés et de la société civile afin d'avoir les bons acteurs autour de la table.

Si le document de planification élaboré avec la participation des partenaires sociaux répond globalement aux attentes, plusieurs points clés restent à éclaircir dont la question des moyens financiers. La ministre a annoncé près de 600 millions d'euros pour l'adaptation.

Actuellement, ces financements proviennent de ponctions réalisées dans différents fonds : le Fonds Barnier (300 millions d'euros en 2025, soit plus 75 millions par rapport à 2024), le Fonds vert (260 millions d'euros de crédit consacrés à l'adaptation dont 30 millions pour la prévention du retrait-gonflement d'argile), le fléchage d'un milliard d'euros pris sur le budget des agences de l'eau (2 milliards de 2025 à 2030 devront être fléchés sur cet enjeu).
Il faut aussi accroître les financements privés et coordonner les aides publiques (ex : ma prime Rénov').

La faible valeur juridique de ce document pose question : peut-on l'inscrire dans le code de l'environnement pour lui donner plus de pouvoir ? Quel sera le suivi et l'évaluation de ce plan ?

Pour assurer le suivi, le CNTE (Conseil national de la transition écologique) sera chargé de surveiller des indicateurs secteur par secteur et de faire un état des lieux des avancées tous les ans.

La ministre Mme Pannier-Runacher confirme

« Il y a une très forte attente des élus locaux, notamment des communes littorales, de montagne ou forestières, mais aussi des professionnels de santé ou des résidents des Ehpad, qui subissent déjà les effets du réchauffement. Il faut aménager et ménager la nature. L'écologie c'est protéger les gens ».

Le vice-président de France Nature Environnement soutient

« Le plan contient beaucoup de mesures intéressantes et sa mise en œuvre est indispensable, car les investissements nécessaires pour que le pays soit adapté à 2050 doivent être lancés dès demain ».

Pour faire vivre le PNACC, la ministre veut déjà travailler sur des feuilles de route dans quatre domaines : la forêt, le recul du trait de côte, la montagne et l'agriculture. L'idée est de mettre autour de la table les opérateurs, les élus locaux, mais aussi les représentants des filières.

Les besoins de certaines zones apparaissent évidents, comme ceux des communes littorales. Les discussions s'annoncent plus compliquées avec le secteur agricole ou avec certaines filières touristiques.
Il faut analyser les défis et les besoins commune par commune, ensuite associer les habitants et se décider en fonction des lieux.

Plusieurs mesures concernent les entreprises et les branches, les incitant à prendre des engagements liés à leur stratégie et à leur modèle économique, à la formation des salariés, à l'adaptation des conditions de travail ou encore à l'aménagement des locaux. Le changement climatique augmente les risques de maladie chronique, d'accident du travail ou d'absence de personnel.

L'Organisation internationale du travail (OIT) recommande, comme cela a été fait en Grèce ou en Espagne, d'utiliser l'indice « Wet Bulb Globe Temperature » qui considère aussi l'humidité.
Les partenaires sociaux pourraient être invités à négocier afin de mettre en place de tels régimes sectoriels, à l'instar du dispositif « BTP intempéries », pour chacune des branches professionnelles, ou au niveau de plusieurs branches partageant la même nature de risque. La couverture pourrait être obligatoire ou facultative.
Le plan cible le BTP et certaines industries. Il prend en compte les vagues de chaleur mais il oublie les inondations et les incendies.

Le 26 février 2025, la Commission européenne a présenté son projet de directive visant à simplifier la vie des entreprises (paquet législatif omnibus). Ce texte remet en cause de nombreuses normes sociales et environnementales et percute les ambitions du Pacte pour une industrie propre, un recul sans précédent dénoncé par quatre syndicats français (CFDT, CGT, CFE-CGC, UNSA) « une erreur historique majeure ».

Dans un avis publié jeudi 13 mars, le Haut Conseil pour le climat, instance consultative indépendante, évalue le Plan et formule 24 recommandations pour sa réussite. Son président déplore que les financements annoncés soient très insuffisants. Le Plan « n'envisage pas suffisamment de mesures d'adaptation transformationnelle » ni les conséquences du déficit d'adaptation (ex : décès en cas de canicule, caractère inhabitable de certaines communes).

Références

Un salarié sur quatre se déclare en mauvaise santé mentale

2025-03-29T18:12:47Z

Comme l'an passé, le baromètre annuel [1] réalisé par Qualisocial, un cabinet de conseil sur les questions de qualité de vie au travail et conditions de travail, montre que la santé mentale des salariés reste « dégradée » avec 25 % des salariés qui se déclarent en mauvaise santé mentale. Malheureusement, plus d'un tiers des salariés n'ont accès à aucune action de prévention alors qu'elles sont déclarées efficaces par les salariés qui en ont bénéficié.

Qui sont les salariés en mauvaise santé mentale ?

Des secteurs professionnels sont plus concernés que d'autres. Il en est ainsi du secteur médico-social où plus d'un tiers des salariés se trouvent en mauvaise santé mentale, mais aussi l'hébergement restauration (30 %) ou encore les administrations publiques (30 %). Des secteurs comme l'industrie (24 %) ou la construction (19 %) sont moins touchés.

Plus largement, ces salariés en difficulté mentale sont plutôt des salariées de moins de 55 ans et plus particulièrement les plus jeunes et les femmes seules avec enfants. On trouve aussi des salariés victimes de maladies chroniques, des salariés à temps partiel et plutôt des employés. La taille des entreprises n'a pas d'influence sur la santé mentale des salariés.

Les facteurs de risque et l'impact sur le travail

Le principal facteur de risque de ces difficultés mentales est le manque de confiance dans l'avenir et, avec moins d'impact, l'équilibre émotionnel, la capacité de rebond ou encore l'estime de soi.

La santé mentale joue un rôle important sur les capacités professionnelles des salariés concernés en matière de capacité de concentration, d'engagement ou d'énergie au travail. Par exemple, les salariés qui ressentent une mauvaise santé mentale ne sont que 37 % à avoir une bonne concentration alors qu'ils sont 94 % quand leur santé mentale est très bonne. Ces derniers notent leur capacité d'énergie à 7,9 points sur 10 quand les premiers s'attribuent une note de 5,7/10.

La prévention en retard

36 % des salariés interrogés pour l'enquête constatent qu'il n'y a, dans leur entreprise, aucun plan de prévention en matière de santé mentale. Seuls 21 % disposent d'actions de prévention incluant des actions d'anticipation des risques psychosociaux, de sensibilisation à ces risques mais aussi des actions d'accompagnement des salariés à la santé mentale dégradée.

Les secteurs les moins bien lotis sont l'enseignement dont 49 % des salariés ne bénéficient d'aucune action de prévention et les services aux particuliers (48 %), ainsi que dans les TPE (41 %) et les entreprises en difficulté (49 %).

Pourtant, les actions de prévention sont considérées comme efficaces pour 83 % des salariés qui en ont bénéficié.

La Qualité de vie au travail – conditions de travail (QVCT) prioritaire

Comme pour les autres enquêtes concernant la QVCT, les salariés souhaitent que leurs employeurs la considèrent importante (91 %). Elle doit aussi être une préoccupation importante pour le gouvernement (81 %). Pour les salariés, une bonne QVCT amène une bonne santé mentale. Ainsi, pour améliorer la santé mentale des salariés, 63 % pensent qu'il faut agir sur la santé, la sécurité et les conditions de travail et autant pour agir sur la qualité des relations de travail et l'ambiance et 56 % pensent qu'il faut agir sur l'organisation du travail et les tâches au quotidien.

Cette enquête confirme l'importance de l'enjeu de la qualité de vie au travail notamment pour améliorer la santé mentale des salariés dans l'intérêt des travailleurs eux-mêmes mais aussi pour les entreprises. Un mal qui touche trop de salariés et qui pourrait être évitable. Quelque peu oublié dans cette enquête, le dialogue social, l'action des représentants du personnel et des syndicats sont des éléments indispensables pour y faire face.

Source

Le baromètre Santé mentale & QVCT 2025 – QualiSocial
– https://www.qualisocial.com/barometre-sante-mentale-qvct-qualisocial-ipsos/#formulaire_barometre_qvct

[1] Enquête Qualisocial auprès d'un panel sélectionné par « Acces panel online » d'Ipsos de 3 000 salariés représentatifs des secteurs privé et public interrogés du 3 au 9 décembre 2024.

Intelligence artificielle, acceptabilité et intérêt général

2025-03-29T18:12:32Z

C'est la question que s'est posée le Conseil économique, social et environnemental (CESE) au moment où l'intelligence artificielle s'impose à grands pas dans les entreprises. L'IA se développe, avec déjà une concurrence rude entre les USA et la Chine, et des questions qui jusque-là ont été essentiellement posées sur les enjeux économiques, avec peu de préoccupations sur les autres enjeux de l'IA. Or ils sont fondamentaux, ce que confirme le CESE, afin que le développement de l'IA soit au service de l'intérêt général.

L'IA aujourd'hui et ses impacts sur la société

Selon le CESE, elle est pratiquée par 70 % des 18-24 ans, 47 % des 25-34 ans et seulement 22 % des 35 ans et plus. Donc un enjeu de génération.

D'autre part, pour le FMI, 62 % des emplois des économies avancées auraient une exposition élevée à l'IA : pour 27 % l'IA serait complémentaire et bénéfique et pour 33 % elle présenterait un risque de substitution aux emplois actuels. Mais ces derniers chiffres sont très discutés !
Également, l'IA est très consommatrice de ressources : une question posée à ChatGPT utilise jusqu'à 10 fois plus d'énergie qu'une recherche par Google.

Les enjeux

On perçoit déjà les grands enjeux de l'IA.
Il y a un risque d'atteinte aux droits fondamentaux et aux libertés notamment par les biais (genre, âge, handicap…) que contiennent les algorithmes, et les questions de protection des données. D'autre part la question de l'empreinte environnementale est trop peu intégrée alors qu'il faut se diriger vers une « IA frugale » compatible avec les limites planétaires. Le CESE insiste aussi sur les questions d'autonomie stratégique de l'UE, qui nécessite des ressources propres et une stratégie européenne pour l'économie et les échanges commerciaux.

Sur tous ces enjeux le CESE préconise des mesures précises telles, par exemple, la demande de transparence des algorithmes sur la collecte des données et sur les modes de prise de décision, la préférence communautaire et une intégration des critères sociaux et environnementaux dans les commandes publiques, etc. Le rôle de l'État est indispensable pour planifier le développement de l'IA, intégrant les questions de l'énergie et des ressources pour une IA frugale, la volonté d'utilité sociale, la qualité des services publics, la diffusion des bonnes pratiques, les questions liées au genre car les femmes subissent plus de cyberviolences, etc.

Les impacts sociaux

– Sur l'emploi et le marché du travail
Face aux craintes concernant l'emploi, le CESE préconise un dialogue social et des études d'impact social et environnemental avant l'adoption de systèmes d'IA dans une entreprise ou administration ; de voir les conséquences sur les métiers, les besoins de compétences ; également que soient traitées les conditions de travail pour garantir le maintien de l'autonomie des salariés et de la capacité à prendre des décisions éclairées, la prévention de la surcharge mentale ; sans oublier les conséquences sur l'organisation du travail et le travail lui-même.

– La formation est un élément central, tant en formation initiale pour faciliter l'insertion professionnelle future des jeunes que par la formation des salariés en élaborant un plan de développement des compétences. L'IA s'implantant dans beaucoup de nos outils quotidiens et dans le numérique, la formation doit être à tous âges pour tous ainsi que, dans le travail, un accompagnement et un mentorat.

– Pour l'intégration dans l'entreprise ou le service public
L'exigence d'études d'impact avant les choix d'intégration d'un système d'IA dans une entreprise ou un service public, avec la prise en compte des enjeux éthiques et environnementaux, notamment par des chartes éthiques, et le critère d'amélioration du service public tout en y maintenant un accueil humain.

– Pour la santé
La formation des soignants et des administratifs est nécessaire sur les usages possibles de l'IA, de même qu'une recherche médicale qui soit exempte de biais sexistes.

– Sur l'équipement des territoires
L'objectif est de veiller à une couverture équitable, en particulier pour le développement des données numériques en santé, leur généralisation, un usage fluide et sécurisé des données entre professionnels et usagers.

– Pour l'accessibilité en cas de handicap
Pour une meilleure inclusion des personnes handicapées dans la vie quotidienne et professionnelle, l'enjeu d'accessibilité doit être intégré dans les systèmes d'IA, en être un critère de choix, avec des outils spécifiques comme la reconnaissance vocale, des interfaces adaptées, etc.

Pour conclure provisoirement

Tous ces éléments conditionnent l'acceptabilité du développement de l'IA dans la vie quotidienne et dans la vie professionnelle. Elle doit être facilitation et non souci ou surcharge mentale, servir l'intérêt général. Cela nécessite une grande vigilance tant dans les entreprises que dans les services publics. Dans les entreprises l'introduction d'un système d'IA doit d'ailleurs passer par une consultation du CSE, la question se pose aussi dans les administrations. Aussi l'objectif de l'intérêt général ne pourra être atteint sans dialogue social, mobilisation des élus du personnel et des représentants syndicaux.

Source

Pour une intelligence artificielle au service de l'intérêt général – CESE – 14 janvier 2025 :
– https://www.lecese.fr/actualites/la-contribution-de-la-societe-civile-au-sommet-pour-laction-sur-lintelligence-artificielle
– https://www.lecese.fr/.../2025_02_IA.pdf

Qualité de vie et des conditions de travail : les salariés vont bien mais ça se dégrade

2025-02-08T17:34:59Z

Les deux tiers des salariés sont satisfaits de leurs conditions de vie et de travail. Toutefois, la moitié d'entre eux pensent qu'elles se dégradent. Mais quand les entreprises agissent cela donne des résultats. Telles sont les conclusions d'une enquête effectuée par ODOXA pour le compte de l'Observatoire de la qualité de vie au travail [1].

Tout semble aller pour le mieux…

Si la quasi-totalité des salariés juge très importante la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT), pour leur propre compte, ils en sont satisfaits à 67 % dont même 13 % très satisfaits. Cette appréciation positive diminue toutefois avec l'augmentation de la taille de l'entreprise.

Les salariés (59 %) sont même plutôt satisfaits de la manière dont leur entreprise s'en occupe. Ils sont 54 % à juger qu'elle est à l'écoute de leurs besoins et la même proportion à mettre en place des actions pour améliorer la QVCT. Toutefois, ils sont quand même 45 % à penser l'inverse.

67 % des salariés sont satisfaits de leur environnement de travail. 67 % sont satisfaits de l'organisation du temps de travail, 67 % satisfaits du matériel et des locaux dans lesquels ils travaillent. Un peu moins de satisfaits pour le télétravail (61 %). 67 % aussi de satisfaits de l'ambiance et des relations sociales. À noter qu'à aucun moment cette enquête ne parle de dialogue social, ce qui est un peu regrettable. En matière de management, ils sont satisfaits de leur autonomie (74 %), du respect du droit à la déconnexion (69 %) et de leur charge de travail (64 %). Un peu moins tout de même sont satisfaits de leur reconnaissance au travail (53 %).

Mais tout n'est peut-être pas si positif

D'une part sur ces questions de la vie quotidienne au travail, il y a une proportion encore importante de salariés non satisfaits (entre 26 et 46 %) et d'autre part certaines questions font ressortir des aspects moins positifs.

Tout d'abord, bien que satisfaits de leurs conditions de vie au travail et leurs conditions de travail, ils sont toutefois 49 % à considérer qu'elles se dégradent. Et plus la taille de l'entreprise est importante, plus ce sentiment est fort. De 44 % pour les salariés des plus petites à 60 % pour ceux des très grandes entreprises (plus de 5 000 salariés).

Ensuite, les réponses sont très négatives quand on aborde les questions de santé au travail. Ainsi, 72 % déclarent avoir subi des problèmes psychologiques au travail et 69 % des problèmes physiques. Et manifestement, les salariés pensent que les entreprises ne sont pas à la hauteur de la réponse : pas de formation ou de communication pour près des deux tiers des entreprises ; peu d'entreprises (26 %) proposent des activités sportives.

Les actions menées par les entreprises en matière de QVCT donnent des résultats

Ainsi, là où c'est le cas, 87 % des salariés sont satisfaits de leur qualité de vie au travail. 66 % des salariés déclarant que leur entreprise propose des formations et des communications sur la santé au travail ont vu une amélioration. C'est aussi le cas pour 64 % des salariés des entreprises qui ont mis en place des activités sportives et physiques.

En conclusion, comme le montrent de nombreux travaux sur les conditions de vie et de travail des salariés, ceux-ci sont plutôt satisfaits, même si tout n'est pas si simple surtout lorsque la taille de l'entreprise grandit. Une enquête qui pourrait inciter les entreprises, les salariés et leurs représentants à réfléchir ensemble et agir en faveur de la qualité de vie et des conditions de travail.

Source

Observatoire de la qualité de vie au travail : baromètre de la QVCT
https://www.observatoire-qvt.com/barometre-annuel-de-lobservatoire-de-la-qualite-de-vie-au-travail-1ere-edition/

[1] Enquête réalisée par ODOXA entre le 6 et le 13 novembre 2024 par internet auprès d'un échantillon de 1 015 salariés représentatif en termes de sexe, d'âge, de CSP après stratification par région et catégorie d'agglomération.

Conditions de travail pénibles : pas ou peu de compensation financière

2025-01-29T17:45:54Z

Les conditions de travail pénibles et les bas salaires sont souvent associés et ne bénéficient pratiquement pas de compensations financières, telles sont les principales conclusions que l'on peut tirer d'une étude publiée par la DARES (service recherche et statistique du ministère du Travail). C'est loin d'être un scoop malheureusement et surtout la situation a eu tendance à s'aggraver depuis 30 ans.

Une analyse qui porte sur les évolutions des données sur 30 ans

Les chercheurs de la DARES ont repris les enquêtes Conditions de travail effectuées depuis 1991 jusqu'en 2019. Tout en rencontrant des difficultés d'analyse face à des critères ou des éléments statistiques qui ont pu évoluer dans le temps, ils ont analysé la relation entre conditions de travail et salaire, la compensation financière de conditions de travail pénibles ou au contraire la dévalorisation de telles conditions.

À partir de 45 critères de conditions de travail difficiles, ils ont corrélé niveau de salaire avec cinq catégories de conditions de travail pénibles : contraintes physiques, contraintes horaires, manque d'autonomie, intensité du travail et qualité empêchée (comme par exemple interruption de tâches ou impossibilité de coopérer).

Les auteurs de l'enquête admettent toutefois des limites à leur étude : ils n'ont pas intégré à leur étude les dimensions de risques psychosociaux par manque de données en début de période ; le salaire est déterminé par de nombreux autres facteurs que les conditions de travail, ce qui ne permet pas forcément d'établir des relations de cause à effet mais plutôt de constater des corrélations.

Les principales conclusions de l'étude

L'étude constate une certaine stabilité des compensations salariales aux conditions de travail difficiles voire une diminution en fin de période. Ainsi, elles semblent rarement se situer au-dessus de 5 %. Globalement, le salaire n'augmente pas ou rarement avec l'existence de conditions de travail difficiles et de facteurs de pénibilité.

Sur les 45 critères étudiés, en 2019, 6 critères seulement génèrent un bonus salarial. Il existe toutefois des différences de prise en compte de la pénibilité suivant les catégories et critères de conditions de travail difficiles, le sexe, la catégorie professionnelle, les secteurs d'activité et l'âge.

L'intensité du travail est compensée positivement plus fortement pour les ouvriers-employés et les hommes alors qu'elle est pénalisante pour les cadres et les professions intermédiaires. Ceux-ci sont aussi plus pénalisés quand ils sont confrontés à des contraintes physiques, à l'intensité du travail ou aux contraintes horaires.

Les contraintes physiques et les contraintes horaires sont plus pénalisées dans le secteur tertiaire marchand. À l'inverse, ces dernières sont compensées positivement dans l'industrie. Le manque d'autonomie est pénalisé dans tous les secteurs mais plus particulièrement dans le secteur tertiaire marchand et les postes les moins qualifiés de l'industrie.

Les contraintes physiques sont plus pénalisées chez les salariés les plus âgés même s'ils sont nombreux à abandonner ces postes difficiles en deuxième partie de carrière.

S'il existe peu d'écarts importants entre les hommes et les femmes, il semble toutefois que les hommes soient plus pénalisés pour des conditions de travail difficiles traditionnellement associées aux hommes mais moins pénalisés que les femmes pour les contraintes horaires.

Un support pour les négociations salariales

La crise sanitaire a « modifié les équilibres » avec la mise en avant de certains métiers dont on a pu mesurer le caractère indispensable (les travailleurs de seconde ligne) et pour qui il faudrait apporter des réponses, ce qui n'a toujours pas été le cas aujourd'hui.

Les auteurs de l'étude suggèrent que leurs analyses peuvent servir de point d'appui pour les négociations salariales au niveau national ou de branche. Ils mettent en avant aussi la question de l'attractivité des métiers et les difficultés de recrutement pour qui les compensations salariales pourraient être des éléments de réponse.

Source

DARES, Les expositions à des conditions de travail pénibles sont-elles compensées monétairement ?
– https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../DE_compensation_monetaire.pdf

Qualité de vie et conditions de travail : Airbus, un accord ambitieux

2025-01-04T17:59:33Z

La qualité de vie et de conditions de travail est une préoccupation de plus en plus centrale en cette époque de fréquents stress, mal-être et perte de sens. Aussi il est intéressant de voir comment certaines entreprises prennent en charge ces questions. En ce sens, l'accord signé cette année à Airbus Groupe est un exemple d'accord ambitieux avec une volonté de traiter tous les aspects intervenant dans la QVCT.

L'accord

Datant du 16 juillet de cette année, il a été signé par 4 organisations, sauf la CGT, qui y voit des aspects problématiques ou sans garde-fous, alors que pour les autres syndicats l'accord est considéré comme important, avec des avancées. Signé pour 4 ans, il est entré en vigueur le 1er septembre. Il regroupe et actualise des accords anciens, avec le double objectif de développer « une culture forte et durable de santé, sécurité et conditions de travail », avec une démarche de prévention primaire et de « privilégier le travailler ensemble » tenant compte des besoins opérationnels et des évolutions sociétales (télétravail, conciliation des vies et attentes de responsabilisation).

Cinq grands thèmes

- Le premier, « les organisations du travail et l'organisation des activités »
Il traite d'abord du travail hybride. Différent de l'accord télétravail de 2018, il ouvre, assouplit les possibilités de télétravail, tout en le régulant pour avoir un équilibre avec le temps sur place. Pour les CDI travaillant 80 % ou plus du temps plein, le droit au télétravail régulier est toujours de 2 jours en moyenne par semaine, réduit selon le temps de travail (90 %, 80 %), avec un calcul au mois et non plus à la semaine, ou le télétravail occasionnel, monté à 30 jours par an. Il ouvre aux CDD, intérimaires et alternants le télétravail occasionnel. Cependant les syndicats regrettent qu'Airbus n'ait pas voulu participer aux frais engendrés.

Il insiste sur la nécessité pour les managers de traiter la durée et les plages du temps de connexion, le temps et les heures raisonnables de réunion, et l'évaluation, l'ajustement et l'anticipation-planification de la charge de travail. Également il demande que les visioconférences ne soient pas systématiques en raison de la fatigue visuelle ou auditive qu'elles procurent et qu'on privilégie les réunions physiques, le téléphone…

L'accord insiste sur la recherche de bonnes méthodes d'organisation des séquences de travail, en y associant les salariés, en organisant l'alternance des tâches pour limiter les fatigues physiques, articulaires, visuelles ou mentales. Pour cela il faudra intégrer la QVCT dans la méthodologie de projet, avec les ergonomes, analyser par anticipation l'impact des changements à faire et préserver la santé au travail dans les évolutions de l'organisation du travail et ses évolutions.

- Les conditions de travail
Il affirme comme objectif d'améliorer les environnements de travail et des postes de travail, qu'ils soient tertiaires, ou industriels. Cela passe par une sensibilisation des managers, l'écoute des salariés, la mise en œuvre d'améliorations. Le point qui ne suscite pas l'enthousiasme des syndicats concerne les espaces de travail, pour correspondre à 4 types d'activités de bureau : le travail individuel, le travail à plusieurs ou individuel avec des échanges confidentiels, le travail collaboratif et les espaces d'échange convivial. Les syndicats craignent la perte des bureaux individuels et le passage généralisé au flex office.

- Le 3ème thème traité dans un gros chapitre est celui de la prévention de la désinsertion professionnelle
Il est défini par 3 niveaux : l'anticipation, l'identification de l'usure au travail et le traitement. Donc les préventions primaire, secondaire et tertiaire.

La prévention primaire consiste en une culture de l'ergonomie de conception et de diversification des trajectoires pour limiter la pénibilité.
Dans la prévention secondaire, le besoin est celui d'outils, à créer par les services de prévention de santé au travail (SPST) présents dans les établissements, permettant l'alerte afin de repérer au plus tôt les situations de désinsertion. Et l'accord met en avant la visite médicale de mi-carrière, autour de 45 ans et la visite médicale de préreprise après un arrêt de travail.
Quant à la prévention tertiaire, ce sont des outils de maintien dans l'emploi qui doivent être utilisés, comme l'aménagement de postes, les missions temporaires, les essais encadrés sur un nouveau poste de travail ou aménagé. Enfin le salarié peut envisager de passer par un projet de transition professionnelle (PTP) pour changer de métier et de poste.

- Autre chapitre important, la prévention des risques psychosociaux
Là aussi, l'accord confirme l'usage des 3 niveaux de prévention sur les facteurs, les risques et les troubles psychosociaux. On trouve pour cela la volonté de mettre les managers au cœur du système, de favoriser l'expression des salariés, de valoriser la contribution des IRP. L'accord crée aussi une gouvernance, point que les syndicats trouvent très positif, avec un comité de pilotage, un comité technique et des comités sectoriels, pour la détection, l'évaluation, le traitement des situations individuelles et collectives d'exposition aux RPS, avec une méthodologie spécifique d'évaluation collective et de la formation.

- Enfin, la promotion de la santé
Airbus s'engage à développer des actions de sensibilisation et des campagnes de promotion qui dépassent la santé au travail, par exemple sur le risque cardio-vasculaire, le dépistage des cancers, le sommeil, la sédentarité, les addictions, le stress etc. par des moyens variés : fiches, guides, messages, conférences, etc.

Au total
Un texte très large qui assure un traitement des domaines essentiels de la QVCT et dont les signatures syndicales représentent plus de 85 % des salariés. Bien entendu c'est à la mise en œuvre de tous ces engagements et mesures qui sont à suivre. D'ailleurs l'accord prévoit un interlocuteur par site ou société membre du groupe Airbus en charge du déploiement et du suivi des mesures en faveur de la QVCT contenues dans cet accord.

Le texte

https://www.maitredata.com/app/accords-entreprise/airbus/307379