Les clés du social

Les discriminations perdurent en France

2025-11-15T18:10:10Z

Une étude [1]du groupe de formation professionnelle CEGOS porte un regard partagé sur les évolutions des phénomènes de discriminations en France et au plan international. Un regard plutôt positif sur la sensibilisation des acteurs de l'entreprise mais qui ne règle pas, loin de là, le sentiment de discrimination vécu par les salariés plus particulièrement en France. Ainsi, en 2025, 58 % des salariés français disent avoir subi des discriminations au cours de leur vie professionnelle. Certaines formes ont même progressé depuis 2022, date de la première enquête telles que celles liées au lieu de résidence, à l'identité de genre ou encore aux opinions politiques. Un point positif spécifiquement français, la place des partenaires sociaux est reconnue « comme des acteurs de référence dans la lutte contre les discriminations » selon l'analyse de CEGOS.

Les discriminations perdurent en France, certaines même progressent

84 % des salariés et 98 % des responsables RH déclarent avoir été témoins de discriminations au travail y compris au sein même de leur entreprise (56 %) même s'ils ont manifestement plus de mal à le reconnaître.

58 % des salariés français (66 % au plan international) déclarent avoir été victimes de discriminations. Les principales discriminations subies en France concernent d'abord l'apparence physique (25 %), l'âge (20 %) et le racisme (18 %). Certaines ont progressé depuis 2022 telles que l'apparence physique (+7 pts), le racisme (+8 pts) et les opinions politiques (+3 pts).

Pour les responsables RH, en France, les discriminations rencontrées dans le milieu professionnel sont principalement le racisme (67 %), le niveau scolaire ou le statut socio-économique (66 %), le handicap (65 %), l'apparence physique (63 %) et l'âge (60 %). Toutes les formes de discriminations sont beaucoup plus citées par ces responsables qu'en 2022, ce qui peut laisser penser une plus forte sensibilité à ces questions qu'il y a trois ans. Notons, enfin, que les questions d'orientation sexuelle ou d'identité de genre sont moins citées par les salariés et les responsables RH.

Les discriminations apparaissent en France comme à l'étranger lors du recrutement (pour 37 % des responsables RH et 20 % des salariés), lors de l'intégration dans les équipes (24 % des responsables RH) et au moment d'une promotion (24 % des responsables RH).

Les discriminations ont un impact négatif sur le climat social de l'entreprise

Salariés et responsables RH ont une opinion divergente sur les attitudes qui dégradent l'ambiance de travail. Pour les salariés français, ce sont dans l'ordre l'importance liée au physique (33 %), les réflexions à caractère sexiste (30 %), celles liées à l'âge (29 %), à caractère raciste (28 %), les allusions à caractère sexuel (28 %) et l'affichage marqué des convictions politiques ou syndicales (26 %).

Pour les responsables RH, viennent en premier les réflexions à caractère sexiste (53 %) et les convictions politiques et syndicales trop marquées (51 %), devant les allusions sexuelles ou racistes (47 %), le physique (45 %) et l'âge (44 %) autant que les allusions sur l'orientation sexuelle (44 %).

Une implication dans la lutte contre les discriminations et l'inclusion en baisse

Au plan international, une grande majorité des responsables RH et des salariés paraissent convaincus qu'une politique de diversité et d'inclusion a des effets positifs sur leur activité (78 % des salariés et 81 % des responsables RH). En revanche, les acteurs français semblent un peu moins convaincus (respectivement 74 % et 76 %). Encore plus inquiétant, cette proportion est en baisse en France par rapport à 2022 : -3 points pour les salariés et surtout -12 points pour les responsables RH. Plus encore, ces derniers semblent moins associer ces politiques de diversité et d'inclusion à la créativité (53 %, -14 pts), à l'engagement social de l'entreprise (36 %, -14 pts) ou à l'image de l'employeur (64 %, -9 pts). Toutefois, au-delà de ces valeurs sociales, c'est aujourd'hui l'intérêt économique qui progresse. Cette évolution liée à la compétitivité progresse nettement (36 %, +13 pts). Peut-être, au final, une motivation plus importante pour les entreprises.

Les acteurs de l'entreprise mobilisés, ce qui n'empêche pas les difficultés

Les responsables RH se déclarent mobilisés et 63 % déclarent que leurs dirigeants sont personnellement impliqués dans ces politiques. Toutes les politiques pour promouvoir la diversité et l'inclusion progressent : communication, parcours d'intégration, engagement des dirigeants, engagement de personnes volontaires pour soutenir les groupes minoritaires ou discriminés sur le lieu de travail, réunions dédiées ou signatures de charte. D'après les responsables RH, des procédures de recrutement plus objectives sont mises en œuvre, les encadrants sont plus formés, le recrutement sans CV se développe tout en restant minoritaire.

Mais les difficultés demeurent notamment en matière d'intégration des personnes en situation de handicap, la cohabitation des cultures ethniques et la gestion des séniors. Se rejoute aussi l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes qui semble un problème complexe à résoudre pour plus de la moitié des responsables RH en France.

Les managers sont plus à la peine. Ainsi, pour les salariés français, 34 % seulement des managers sont perçus comme des alliés pour aborder ces questions (-4 % par rapport à 2022). 14 % des managers ne se sentent pas assez soutenus. Les responsables RH comme les salariés attendent d'eux qu'ils fassent preuve de plus d'écoute, d'empathie, de bienveillance, de tolérance et d'ouverture vers les autres (entre 35 % à 45 %). Une demande récurrente qui pose la question plus large du type de management pratiqué en France.

Les partenaires sociaux acteurs de référence dans la lutte contre les discriminations

Spécificité française par rapport aux autres pays de l'étude, c'est la place que les salariés accordent aux partenaires sociaux dans la lutte contre les discriminations : 24 % des salariés les considèrent comme acteurs de référence, ce qui souligne pour CEGOS « le rôle structurant du dialogue social en France sur les questions de diversité et d'inclusion ».

En conclusion, les acteurs de l'entreprise semblent plus sensibilisés que par le passé aux problèmes de diversité. Ils paraissent toutefois moins mobilisés sur ces sujets et les managers doivent encore largement progresser alors que le sentiment de discrimination perdure en France. Nous reprendrons la conclusion du mot de présentation de l'étude de Benoit Felix, directeur exécutif de CEGOS, « la diversité et l'inclusion ne sont pas une tendance. Ce sont des transformations humaines, culturelles, managériales, que chaque organisation doit engager si elle souhaite rester pertinente, attractive et résiliente ».

Source

CEGOS Diversité, baromètre international Cegos 2025
https://www.cegos.fr/ressources/enquetes/etude-internationale-diversite-et-inclusion

[1] Enquête du CEGOS menée auprès de 5 537 salariés et 438 Directeurs ou Responsables des Ressources Humaines, dans des entreprises de plus de 50 salariés dans 6 pays européens (France, Allemagne, Espagne, Italie, Portugal, Royaume-Uni), 1 pays asiatique d'Asie (Singapour) et 3 pays sud-américains (Brésil, Mexique, Chili) au cours en avril-mai 2025.

Un accord européen à Véolia sur la diversité et l'inclusion

2025-05-03T17:20:13Z

En mars 2025 l'entreprise Véolia (120 000 salariés dans 21 pays) a signé son premier accord-cadre européen sur la diversité et l'inclusion avec la Fédération syndicale européenne des services publics (FSESP). Ce texte établit des engagements contraignants en matière d'égalité de traitement, de politiques anti-discrimination et de soutien aux travailleurs confrontés à la violence domestique ou sur le lieu de travail qui vont au-delà des lois nationales dans certains des pays concernés.

L'accord-cadre sur la diversité et l'inclusion prend la suite de « la lettre d'engagement » signée le 16 juin 2021 par le DRH du groupe et le comité d'entreprise européen « sur l'accompagnement des évolutions métiers et politique diversité et inclusion ». Cet accord renforce l'importance de la négociation collective et de la représentation des travailleurs pour obtenir des changements concrets souligne la FSESP.

L'accord développe 4 chapitres qui porte sur la généralisation « de la culture de la diversité et de l'inclusion » ; le renforcement « de l'action contre toute forme de discrimination et d'exclusion » avec la volonté de « favoriser l'égalité des chances » ; « la prévention et le renforcement des actions mises en œuvre contre toute forme de harcèlement et de violence » ; une approche « plus inclusive de l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés ».

Ces chapitres contiennent dix grandes orientations accompagnées d'indicateurs de suivi (KPI), afin de mesurer concrètement les progrès réalisés, examinés par un comité de surveillance composé de signataires de l'accord. Comme l'application :

Du taux de féminisation par catégorie socioprofessionnelle,
De la part des femmes parmi les recrutements en CDI,
Du nombre total d'heures de formation dédiées aux salariés de moins de 30 ans,
Ou encore, de la part des femmes parmi les promotions de non-managers à un poste de manager.

Des droits concrets mobilisables par les salariés :

Dans « une situation révélée » de violence sur le lieu de travail et de violence domestique, l'accord accorde « une autorisation d'absences rémunérées à taux plein afin de permettre aux salariés-salariées, victimes de violence et de harcèlement au travail, qui en font la demande, de réaliser des démarches nécessaires, notamment administratives (dépôt de plaintes), le temps nécessaire à la réalisation de ces démarches.
Les signataires ouvrent le droit pour un salarié de « refuser de s'installer dans un pays où ses droits seraient plus restreints ou menacés, en raison de son orientation affective et sexuelle et /ou de son appartenance à la communauté LGBTIQ+ » . Ils réaffirment une politique de tolérance zéro en matière de discrimination et prévoient un budget dédié à la lutte contre les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, ainsi que des mesures visant à améliorer l'accessibilité du lieu de travail et l'aide à la carrière des travailleurs handicapés.
L'accord consacre « le droit à la déconnexion » avec des actions visant à faciliter l'application de ce droit comme « la mise en place d'une charte et/ou d'un accord sur le droit à la déconnexion, la limitation des courriels ou des appels en dehors des heures de travail et/ou des réunions tôt le matin ou tard le soir ». Il prône aussi des initiatives de recrutement visant à promouvoir la diversité y compris pour les travailleurs roms.
L'accord contient une clause de non-régression qui garantit que les travailleurs des pays bénéficiant de protections plus fortes ne verront pas leurs droits affaiblis. « Cette disposition garantit des normes nationales ».

En septembre 2022, à la suite de l'OPA du groupe Véolia sur son concurrent Suez, les partenaires du nouveau groupe Suez, restés indépendants, ont lancé une négociation pour réviser l'accord relatif au comité d'entreprise européen conclu en 2013, afin de tenir compte du nouveau périmètre du groupe.

L'accord cadre européen a été négocié entre le « groupe Véolia » défini dans cet accord et le groupe spécial de négociation constitué pour cette négociation du présent accord cadre européen diversité et inclusion (Voir : Accord cadre européen diversité et inclusion de Véolia).

Les Français et les politiques de diversité à l'ère de Trump

2025-04-26T17:02:08Z

Ipsos [1] vient de présenter les résultats de son étude « Les Français et les politiques de diversité et inclusion en entreprise à l'ère de Donald Trump ». À rebours de l'idéologie du président américain et de la politique menée aux États-Unis, les Français continuent de soutenir massivement les politiques de diversité et d'inclusion (D&I) en entreprise. Ils jugent ces politiques légitimes et bénéfiques pour les femmes, les personnes handicapées, les personnes LGBT de même que, dans la même enquête, pour l'environnement, les droits de l'homme et les droits sociaux.

L'opinion des salariés des entreprises ayant une politique D&I

Plus d'un tiers des salariés du secteur privé en France déclarent travailler dans une entreprise ayant mis en place un programme de D&I. Ils sont très positifs sur son impact puisque 73% d'entre eux jugent que ces programmes ont permis de renforcer l'image de l'entreprise auprès de leurs clients. En termes de culture interne, les deux tiers perçoivent un impact positif sur les relations avec les collègues, le sentiment d'appartenance ou le bien-être au travail. À noter que les employés et ouvriers sont encore plus enclins à estimer qu'ils ont eu un impact positif, notamment sur les aspects internes.

L'opinion des Français

Une très grande majorité de Français, trois Français sur quatre, déclare connaitre les actions de diversité et d'inclusion mises en place par les entreprises. 77% d'entre eux souhaitent le maintien de ces politiques. L'enquête montre qu'en France, même les sympathisants des partis de droite radicale soutiennent majoritairement ces programmes. Seule une faible minorité des Français s'y oppose, avec au maximum environ un Français sur cinq dans le cas de la lutte contre les discriminations LGBT-phobes et de la lutte contre le changement climatique.

Une nette majorité des Français estime par ailleurs que ces programmes ont permis de faire changer les choses pour les personnes handicapées ainsi que pour les femmes (62% dans les deux cas). Ce sentiment est un peu moins présent pour les personnes LGBT, mais un Français sur deux pense néanmoins que les programmes de D&I ont eu un impact favorable pour leur situation, contre 31% qui pensent au contraire qu'ils n'ont pas eu d'effets notables.

L'enquête a constaté une différence de genre et de génération. En effet, les hommes sont plus optimistes que les femmes quant à l'impact des programmes de D&I. 74% des hommes jugent qu'ils ont eu un effet positif sur la situation des femmes, contre 51% des femmes. Les jeunes sont également plus positifs que les autres générations.

Les conséquences d'un abandon en France et aux États-Unis

On sait que l'administration Trump a adressé un courrier aux entreprises françaises ayant des contrats avec les États-Unis leur enjoignant d'abandonner leurs politiques de D&I. Or, abandonner ces programmes pourrait entraîner des conséquences négatives pour ces entreprises. 50% des Français seraient moins enclins à consommer les biens ou services d'une entreprise française mettant fin à son programme de D&I, contre seulement 15% qui seraient au contraire plus enclins à acheter auprès d'elle.

Pour les Français, l'abandon par des entreprises américaines des politiques de « diversité et inclusion » vise avant tout à séduire l'administration Trump. Les autres types d'explication (leur coût, les polémiques qu'elles créent, leur faible impact…) ne sont pas jugées très convaincantes. Et pour 64% des Français, cet abandon des politiques de D&I par certaines entreprises américaines est une mauvaise chose, et même une « très mauvaise chose » pour un tiers d'entre eux (34%).

En conclusion, si on peut se satisfaire de l'opinion des Français, l'heure est aussi à la vigilance du côté des partenaires sociaux et en particulier des organisations syndicales dans les entreprises et les branches.

Source

https://www.ipsos.com/fr-fr/les-politiques-di-lere-de-donald-trump-les-francais-continuent-de-soutenir-les-programmes

[1] Enquête Ipsos menée du 18 au 21 mars 2025 auprès de 800 personnes constituant un échantillon représentatif de la population française âgée de 18 ans et plus.

Discriminations : quelles bonnes pratiques des entreprises ?

2020-04-18T17:15:10Z

Dans un rapport intitulé « Bonnes pratiques et diversités », l'Observatoire de la Responsabilité Sociétale des Entreprises et « Goods to know (la diversité autrement) » ont mis en valeur les actions de grandes entreprises en faveur de la diversité. Conscientes de l'importance des enjeux en matière de cohésion sociale, mais aussi d'efficacité économique, ces entreprises tentent de faire évoluer positivement les pratiques « Ressources Humaines » de leurs managers par de la formation, de l'information et de l'échange avec le monde associatif.

Considérant que les questions d'égalité professionnelle et de handicap font partie de négociations obligatoires et donc nécessairement abordées dans les entreprises, les rapporteurs ont dégagé cinq autres grandes sources de discrimination pour mieux connaître les pratiques des entreprises : fait religieux ; orientation sexuelle ; intergénération ; origines ; apparence physique.

Le fait religieux

Le rapport souligne que selon une étude de Randstad, un manager sur deux est confronté au problème d'autant que le questionnement autour du fait religieux a progressé de 15 points entre 2015 et 2016.

Dans ce contexte, l'enjeu de favoriser une coexistence harmonieuse des croyances religieuses et de l'entreprise est un défi auquel se trouve confronté nombre d'entreprises et d'administrations tout s'attachant aux principes de la laïcité.

Il ressort des pratiques des entreprises qui ont participé à l'enquête qu'elles réalisent des guides pour éclairer les managers, organisent même des pièces de théâtre pour dédramatiser les situations et aider à la prise de conscience. Il y a aussi des formations spécifiques ou des informations diffusées sur l'Intranet des organisations. De nombreuses structures de la fonction publique organisent des événements sur cette thématique notamment dans le cadre de « la semaine d'éducation et d'actions contre le racisme et l'antisémitisme ».

Orientation sexuelle (LGBT+)

Cette question est particulièrement sensible alors même que 1 à 2 millions de personnes cachent leur orientation sexuelle au travail. Pourtant, les études montrent que les discriminations sont bien réelles et vécues comme telles par les personnes LGBT+. Ainsi, elles sont 22 % à estimer qu'elles sont discriminées (Etude Autre Cercle) et l'INSEE évalue à 7 points l'écart de salaire entre les personnes homosexuelles et les autres salariés.

Le rapport souligne les actions de certaines villes qui ont mis en place une cellule d'écoute contre les discriminations et formé les managers. La journée de de lutte contre l'homophobie et la transphobie (17 mai) permet la mise en lumière des discriminations dont sont victimes les personne LGBT+. Par ailleurs, des partenariats avec des associations permettent de sensibiliser les personnels sous forme de chartes d'engagement, de création de réseaux et d'actions spécifiques (guides, informations, organisation de cafés ou d'afterworks pour libérer la parole). Les entreprises déclarent être de plus en plus vigilantes à ces questions pour une équité de droits. Ainsi, certaines élargissent à tous les couples l'ouverture des avantages existants en matière d'autorisations d'absence pour événement familiaux.

Intergénération

Selon une étude Omig (2015), 85 % des entreprises gagneraient en efficacité s'il y avait une meilleure connexion entre les générations. De fait, coexistent dans l'entreprise quatre générations de travailleurs qui ont chacune des valeurs spécifiques et des visions différentes du monde professionnel et des rapports au travail. D'autre part, en 2018 plus de 20 % des jeunes (15-24 ans) étaient sans emploi contre 9,05 % de la population active. De l'autre côté de la pyramide des âges, 35 % des chômeurs de plus de 55 ans sont réemployés alors qu'ils sont 50 % dans la tranche d'âge 50-54 ans.

Des entreprises ont décidé de répondre à cette problématique en signant des accords qui prolongent l'esprit des contrats de génération en s'engageant sur des recrutements de salariés de moins de 25 ans ou de plus de 50 ans. La plupart ont mis en œuvre des missions de tutorat pour les plus âgés en direction des plus jeunes qui en retour peuvent, dans certains cas, apporter leurs compétences. Là encore, certaines ont rédigé un guide pour favoriser la prise de conscience.

Origine

Le rapport donne quelques ordres de grandeurs : ainsi 6,4 % des enfants d'ouvriers accèdent aux classes préparatoires ou aux grandes écoles ; le taux de chômage dans les quartiers populaires est de 18 % (2 fois plus que la moyenne nationale) ; selon une étude menée par les chercheurs du Cepremap à partir de 3 000 faux CV, un candidat dont le nom a une consonnance étrangère a 40% de chances en moins d'obtenir un entretien. Le ministère du Travail montre que les noms à consonnance maghrébine sont discriminés par 30 % des entreprises.

Là encore, la formation, les partenariats avec les réseaux associatifs pour sensibiliser les managers RH à cette problématiques, les guides, des dispositifs de tutorat sont mis en place par les entreprises. Le secteur public est aussi concerné. De nombreuses formations ont été proposées aux personnels. Notons de plus la création de classes préparatoires intégrées (CPI) pour permettre à des jeunes de condition modeste de préparer des concours de la fonction publique.

Apparence physique

Peu souvent évoquée cette discrimination est pourtant bien réelle puisque 45 % des managers estiment acceptable de refuser un emploi à quelqu'un du fait de sa corpulence selon le Défenseur des droits.

Le rapport ne cite qu'une seule entreprise (BNP Paribas) qui s'est engagée sur cette thématique avec des actions de sensibilisation des recruteurs et des managers. Action spécifique dont l'objectif est de permettre une évaluation objective des candidats à travers une grille d'entretien identique pour tous et dans le même ordre pour éviter les influences des stéréotypes de la part de recruteurs et de sentiment de discrimination de la part des recrutés. De quoi permettre une prise de conscience des personnes concernées sur un sujet « trop peu abordé dans les entreprises » selon les rapporteurs.

En mettant en valeur les pratiques positives des entreprises citées, le rapport tente de montrer que sur le terrain des discriminations les choses semblent bouger dans le monde du travail avec une réelle prise de conscience des responsables. L'objectif est ici de mettre en valeur les bonnes pratiques pour diffuser plus largement l'envie de lutter contre toutes les formes de discriminations. Un travail méritoire qui malgré tout, et on peut le regretter, n'aborde pas la question du dialogue social.

Source

Bonnes pratiques et diversité :
https://www.orse.org/nos-travaux/benchmark-bonnes-pratiques-diversite-en-entreprise

Le poids des métiers du numérique dans l'emploi

2020-04-01T19:10:24Z

On comptait 800 000 professionnels du numérique en 2017, soit 3,2 % de l'emploi total, et ce chiffre ne cesse d'augmenter. Sans être une explosion pour les métiers définis comme des métiers numériques …à bien distinguer des métiers autres mais impactés par le numérique qui sont eux aussi de plus en plus nombreux.

7 familles de métiers numériques

On les trouve bien sûr dans le secteur de l'informatique (36 %) et dans celui des télécommunications (6 %). Mais la majorité (près de 60 %) travaille dans les autres secteurs d'activité.

Les plus nombreux (38 %) sont les métiers de support informatique et les systèmes d'information, « informaticiens », « ingénieurs informatiques ». Mais leur part recule dans l'ensemble des métiers du numérique (2009-2017 : -6 points) car les métiers ont maintenant tendance à se spécialiser puisqu'il y a maintenant 820 intitulés de postes.
On trouve ensuite les programmeurs et développeurs informatiques (14 %), métiers qui se sont le plus développés ces 10 dernières années (+2 points).
Au même niveau (14 %) sont présents les métiers du management et de la stratégie du numérique, qui ont également progressé et parmi lesquels on rencontre plus du tiers des métiers émergents.
Les métiers de la communication regroupent 13 % des emplois du numérique, en hausse (+2 points) et sont parmi ceux que l'on retrouve le plus dans les secteurs d'activité de services tertiaires hors informatique, en particulier pour l'animation de sites web, l'élaboration de plans média et le marketing digital.
La part des métiers des infrastructures et des réseaux, avec 9 % des emplois, décroit entre ces deux dates.
Alors qu'au même niveau, les experts consultants (9 %) participent à la progression de l'emploi et pratiquent leur métier dans des entreprises de service informatique.
La plus petite famille de métier, celle de l'analyse de données (3 %), est aussi celle qui a presque doublé pendant cette période. On ne s'en étonnera pas puisqu'elle est le support de l'intelligence artificielle. Les spécialistes travaillent souvent dans des entreprises d'autres services tertiaires.

Portrait du professionnel du numérique

– Il s'agit le plus souvent :

d'un homme, à près de 80 %, les femmes ne représentent que 23 % des professionnels du numérique. Leur part dans les métiers du numérique a même diminué entre les années 80 (31 %) et les années 2010, mais il est vrai qu'elles étaient surtout employées et opératrices de saisie, professions en déclin depuis ;
en général jeune, car la moitié a moins de 38 ans et 22 % moins de 30 ans ;
le plus souvent cadre, à 61 % (contre 18 % pour l'ensemble des actifs), et sinon profession intermédiaire (32 %) ;
le plus souvent très diplômé, 44 % possèdent bac + 5 ou plus ;
travaillant dans une grande ville, 40 % en Île-de-France ;
et à plus de 90 % salarié, essentiellement en CDI (84 %) et à temps complet (92 %).

– Mais la présence hommes-femmes, jeunes, immigrés diffère selon les métiers et a évolué au cours des années :

Les métiers de la programmation, de la communication et de l'analyse des données concentrent beaucoup de jeunes.
Les hommes sont surreprésentés (83 %) dans les métiers en perte de vitesse que l'on rencontre surtout dans l'infrastructure réseaux et les télécommunications (5/10) et dans le support informatique et les systèmes d'information (4/10), postes souvent non cadres et présents surtout dans les grandes entreprises (+ de 500).
Alors que les femmes représentent 35 % des métiers dont les emplois ont doublé depuis 2009 : communication, interface numérique et création numérique, d'une part, où elles sont 47 % des emplois et 45 % de ceux de l'analyse des données et l'intelligence artificielle.
Ces métiers sont plus ouverts aux immigrés que d'autres secteurs professionnels. Et 73 % d'entre eux y sont cadres. Ces immigrés cadres sont souvent nés hors UE : 1/3 vient du Maghreb, 1/6 d'Afrique subsaharienne, 1/10 d'Asie. On les trouve particulièrement dans les métiers de l'expertise, des réseaux, bien moins dans ceux de la communication, du management ou de l'analyse de données.

Vu la rapidité de l'implantation numérique, ces métiers sont de plus en plus nécessaires et se développent de plus en plus. Ils sont de plus en plus recherchés : les entreprises disent avoir des difficultés à recruter, avec une insuffisance de candidats possédant ces compétences, en particulier les développeurs web, les développeurs mobile et les chefs de projet digital. Un enjeu pour la formation initiale, de même qu'un défi pour la formation continue de qualifier et reconvertir des actifs au chômage et également d'apporter les compétences numériques dont les autres emplois ont de plus en plus besoin.
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Source

Dares, Data scientists, community managers et informaticiens : quels sont les métiers du numérique ? 4 novembre 2019 :
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../data-scientists-community-managers-et-informaticiens-quels-sont-les-metiers-du

Les politiques handicap des entreprises et leurs limites

2018-07-04T19:18:11Z

Quelle perception et quelle mise en œuvre des politiques handicap dans les entreprises ? Une première enquête vient d'être réalisée par Kantar-TNS à la demande du club Être - qui représente les entreprises grandes ou intermédiaires actives en matière de politiques handicap – auprès d'entreprises de toutes tailles et localisations.

Un sujet important mais une priorité minoritaire

Le résultat obtenu est attendu : pour 97 % d'entre elles c'est un sujet important, mais ce n'est une priorité que pour 40 % d'entre elles, les 57 % autres disent avoir d'autres priorités.
Pourtant, elles reconnaissent des avantages pour les entreprises : d'abord une plus grande solidarité dans l'entreprise (76 %), une plus grande fierté et engagement des salariés (54 %), une amélioration de la réputation de l'entreprise (46 %), bien avant une amélioration de la performance (25 % seulement). Au total, 4 entreprises sur 10 disent avoir déjà signé au moins un contrat ou une convention handicap.

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Des disparités selon la taille des entreprises

En fait, ce sont surtout les entreprises de plus de 250 salariés, une partie d'entre elles tout au moins, qui sont structurées et outillées pour une politique handicap. 80 % des dirigeants, DRH et responsables de mission handicap et de santé au travail des entreprises interrogées (240) y consacrent moins de 5 % de leur temps. La majorité dit manquer de moyens et/ou de temps (plus des 2/3), en particulier pour l'accompagnement des salariés handicapés. Seuls 5 % dépassent les 20 %, mais ce sont surtout les plus grandes : 38 % des entreprises de plus de 250 et qui, à 39 %, ont une équipe dédiée (contre 13 % seulement au total des entreprises enquêtées). Ce qui n'empêche pas l'existence fréquente de freins de la part des managers et des directions, plus que des salariés.

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Des perceptions critiques du cadre et des procédures

Un quart des entreprises disent ne pas vraiment connaître la loi handicap de 2005, 2/3 s'arrêtent aux grandes lignes. Pourtant le cadre légal est reconnu comme utile par 4 entreprises sur 5, mais la plupart des entreprises le pensent aussi contraignant (67 %) et perfectible (78 %). D'autre part, les 2/3 manquent de connaissance sur les dispositifs d'aides à la mise en place de politiques handicap.

Elles attendent en particulier un dialogue plus efficace avec les acteurs institutionnels (Agefih, Direccte, Maisons départementales de personnes handicapées), une simplification de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) et un assouplissement du cadre légal et des procédures. Mais elles ont aussi besoin d'un engagement et du portage de l'objectif par la direction, de formations sur la gestion du handicap en entreprise.

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L'enjeu de la qualification

Cependant, la première raison évoquée tient aux problèmes de compétences. Il est vrai que les personnes handicapées ont en général un plus faible niveau de qualification, ce qui, par exemple, engendre un gros décalage entre la qualification des personnes inscrites à l'Agefih (2/3 n'ont pas le bac) et le niveau des emplois proposés (bac +3 ou plus) [1] . Ainsi, le taux de chômage des personnes handicapées est le double du taux global des actifs (19 %).

Les entreprises disent à plus de 4 sur 5 manquer de candidats disposant des compétences attendues. Pour 70 % il est difficile de recruter des travailleurs handicapés. Et les 2/3 ne savent pas non plus proposer une évolution professionnelle adaptée aux travailleurs handicapés et à ceux qui le sont devenus.

La formation, les compétences et la reconversion sont ainsi des enjeux clés du développement des politiques et pratiques envers le handicap dans les entreprises.

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Cette enquête montre bien les insuffisances de la prise en charge du handicap dans les entreprises, que corrobore le taux de 3,6 % d'emplois handicapés seulement, loin de l'obligation des 6 % et met en évidence les problèmes mis en avant par les entreprises pour justifier le faible taux de politiques mises en place. Il faudra donc voir et suivre le traitement qui en sera fait par les mesures - jugées jusqu'ici décevantes - qui doivent faire partie de la loi Avenir professionnel et les propositions issues de la concertation « handicap et emploi ».

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Source

Baromètre emploi, handicap et prévention en entreprises – mai 2018 :
https://www.tns-sofres.com/sites/default/files/2018.05.15-baro-emploi-handicap.pdf
https://www.tns-sofres.com/publications/barometre-emploi-handicap-et-prevention-en-entreprises-mai-2018#

[1] Cf. Clés du social (dossier de 2013 mais les chiffres ont peu changé) :
http://www.clesdusocial.com/IMG/pdf/emploi-qualification-des-personnes-handicapees.pdf
Et Faire face :
https://www.faire-face.fr/2016/11/08/dix-chiffres-cles-sur-lemploi-des-personnes-handicapees/