Les clés du social

L'entretien professionnel, une mise en œuvre partielle et décevante

2022-04-27T17:09:54Z

Inventé par les partenaires sociaux en 2003 et précisé dans l'ANI du 14 décembre 2013, l'entretien professionnel est entré dans la législation du travail par la loi de réforme de la formation professionnelle de 2014 et réformé par la loi Avenir professionnel de 2018. En principe appliqué depuis le 1er janvier 20015, où en est-on de sa mise en œuvre ? C'est à ce bilan que s'est attaqué le Cereq, à partir de l'enquête Défis (2015-2018) et par des entretiens complémentaires avec des DRH (2018-2019) ainsi qu'en intégrant les nouveaux éléments liés à la crise du covid.

Rappel du dispositif

L'entretien professionnel est un dialogue entre le salarié et l'employeur sur ses perspectives d'évolution professionnelle et de formation. Il est donc différent de l'entretien annuel d'évaluation. Il doit être réalisé tous les 2 ans. Et tous les 6 ans un entretien-état des lieux doit vérifier que les entretiens professionnels ont bien eu lieu et que le salarié a bénéficié d'au moins une formation non obligatoire ; sinon, l'entreprise (50 salariés et plus) est contrainte d'abonder de 3 000 € le CPF du salarié.

L'échéance de l'entretien des 6 ans pour les salariés en poste au 1er janvier 2015 était pour la première fois en mars 2020, reportée cause covid au 31 décembre 2020 puis au 30 septembre 2021. Pour les entreprises n'ayant pas rempli leurs obligations, les premiers abondements correctifs devaient se faire en 2021, reportés jusqu'au 31 mars 2022.

Une mise en œuvre partielle qui ne progresse pas (2015-2018)

En 2015-2016, 54 % des salariés ont eu leur entretien, mais 52 % en 2017-2018. La mise en œuvre augmente avec la taille des entreprises, surtout à partir de 250 salariés et plus (70 %) et selon les types d'emplois occupés (41 % pour les ouvriers et 34 % pour les employés seulement). L'information n'est pas encore diffusée à tous : seulement 53 % ont été informés par leur employeur, même si 73 % disent connaitre. Là aussi, les chiffres sont plus forts dans les entreprises plus la taille est importante, et les cadres et professions intermédiaires sont les plus informés.

De plus, l'entretien professionnel est souvent confondu avec l'entretien annuel d'évaluation du travail réalisé, et collé à lui. L'évolution professionnelle y est abordée (80 %) mais peu d'entretiens débouchent sur de la formation, qui est évoquée surtout s'il y a des projets internes à l'entreprise, très peu en cas de projets de mobilité externe.

Également, ces entretiens ont généralement peu d'effets sur le parcours des salariés. Si dans 59 % des entretiens les salariés ont formulé une demande de formation et dans 51 % une demande d'évolution professionnelle, moins d'1/3 des entretiens ont débouché sur une formation, seulement 10 % sur une promotion et 11 % sur un changement de poste ou de fonction.

Une mise œuvre formelle

Les enquêtes qualitatives de 2018-2019, effectuées en Auvergne-Rhône-Alpes, montrent que ce n'est vraiment pas un sujet stratégique pour les responsables RH. Ils le voient surtout comme une obligation formelle à remplir pour éviter la sanction financière des 3 000 € au bout de 6 ans. Ils ont mis en place des processus très formalisés de déroulement plus qu'un souci de contenu. Et tous les salariés n'y passent pas : managers non disponibles, salariés absents ou réticents… L'enquête montre aussi que le suivi des demandes des salariés n'est pas toujours bien organisé ou même effectif.

De plus, les entretiens sont souvent confiés aux managers, le plus souvent pas formés à cela, peu informés des possibilités existantes d'évolution dans l'entreprise, donc « ne pas faire de promesses aux salariés » leur dit-on, et qui souhaitent surtout garder leur équipe plutôt que penser mobilité, même interne.

L'usage de l'entretien professionnel depuis la crise sanitaire

Dès le premier confinement, le gouvernement a prolongé les échéances pour la réalisation des entretiens des 6 ans pour leur laisser le temps de se dérouler. D'autre part, il a mobilisé le FNE formation pour financer la formation des salariés en activité partielle [1] afin d'utiliser cette période de creux dans le travail pour un développement des compétences.

Mais les entreprises se sont peu emparées de ces dispositions. Il faut dire que la succession des confinements-déconfinements n'était pas très porteuse, créant beaucoup de désorganisation : les services RH eux-mêmes étaient souvent en activité partielle, et leur priorité était plus les conditions de reprise d'activité et la question de l'emploi en période de baisse des commandes …plutôt que la formation.

Si bien que beaucoup d'entreprises se trouvent aujourd'hui au bout de l'échéance rallongée des 6 ans pour les salariés en poste en 2015. Les abondements de 3 000 € des CPF concernés doivent avoir été versés avant le 31 mars. Sinon, un contrôle de la Dreets (direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités) entrainera le versement, en plus des 3 000 € sur chaque CPF concerné, du versement de la même somme au Trésor public.

En conclusion, on voit bien que les entreprises ne se sont pas encore emparées des enjeux de l'entretien professionnel pour la sécurisation des parcours professionnels, le développement des compétences et la compétitivité des entreprises. Comment amener les entreprises à penser au-delà des compétences requises pour les emplois actuels ? Comment faire pour les petites entreprises sans RH structurées ? Comment intéresser les salariés sinon par l'existence de débouchés réels à ces entretiens en termes d'évolution professionnelle et de formation ?

Tous les salariés ni tous leurs représentants ne se sont pas non plus saisis de l'enjeu, n'en voyant pas encore beaucoup de retombées. Son introduction dans le dialogue social est donc nécessaire, au CSE notamment, et dans les négociations formation et qualité de vie au travail : pour qu'il y ait une mise en œuvre de l'entretien professionnel, et dans le rôle qui lui est dévolu, et dans l'immédiat pour vérifier si les conditions des 6 ans ont bien été remplies et sinon si les 3 000 € par salarié concerné ont bien été versés sur leur CPF.

Source

Cereq – L'entretien professionnel peut-il contribuer au développement des compétences ?
https://www.cereq.fr/....pdf

Retrouver dans Clés du social

Formation professionnelle : la loi ouvre de nouveaux droits aux salariés :
https://www.clesdusocial.com/formation-professionnelle-la-loi-ouvre-de-nouveaux-droits-aux-salaries

[1] https://www.clesdusocial.com/emploi-et-competences-dans-le-plan-de-relance-du-gouvernement

L'usage du CEP (conseil en évolution professionnelle) se développe

2022-04-20T17:39:03Z

Créé par l'accord des partenaires sociaux de 2013 et repris dans la loi du 5 mars 2014, le CEP est resté peu connu les premières années. France compétences vient de donner les premiers éléments du bilan 2021 qui affiche une nette progression.

Rappel : en quoi consiste le CEP ?

Le conseil en évolution professionnelle rend possible à tout actif, gratuitement, de faire le bilan de sa situation professionnelle, d'envisager les perspectives d'évolution et de construction d'un projet pour la poursuite de son parcours professionnel. Le CEP consiste en 2 phases possibles :

- 1er niveau : un conseil personnalisé sur son environnement professionnel et l'évolution des métiers de son secteur et de son territoire et du secteur d'activité qui l'intéresse, ainsi que sur les démarches possibles adaptées à ses besoins et les acteurs pouvant l'appuyer.

- 2nd niveau : un accompagnement personnalisé pour préciser ses besoins en matière d'évolution professionnelle, une information précise sur l'offre d'emploi, de formation, les dispositifs, acteurs et financements, et utile à l'élaboration, la faisabilité et mise en œuvre de son projet, un accompagnement à la place en place d'un plan d'action et des étapes pour sa réalisation.

140 000 CEP en 2021

En 2021, 140 113 personnes, actifs occupés, ont utilisé le CEP pour construire leur projet. C'est 37 % de plus qu'en 2020 (100 937), année pendant laquelle, malgré les 2 confinements, le dispositif avait fonctionné, bien qu'à distance pendant ces 2 moments.

On constate une permanence du profil des utilisateurs du CEP : une majorité de femmes, beaucoup de salariés de petites entreprises de moins de 50 salariés ; les secteurs d'activité prédominants restent la santé et l'action sociale, le commerce, les autres activités de service, ainsi que l'industrie manufacturière.

Une satisfaction des bénéficiaires

Ils sont 91 % à trouver utile ou très utile le 1er niveau du CEP et 85 % le 2nd niveau d'accompagnement.

6 mois après avoir fini le 2nd niveau, celui de l'accompagnement, 85 % trouvent leur situation plus satisfaisante, et ils confirment à 87 % que le dispositif leur a été utile ou très utile.

Plusieurs éléments expliquent cette progression et la satisfaction majoritaire

D'une part, le CEP est mieux connu, car les pouvoirs publics et les opérateurs ont communiqué et le site https://mon-cep.org a été rénové. De plus, la parole positive des bénéficiaires autour d'eux a eu aussi un impact certain. D'autre part, un point faible qui était le délai d'accès a été amélioré par les opérateurs, plus nombreux et qui ont allongé leur amplitude horaire. Les opérateurs régionaux ont ainsi montré un réel dynamisme et France compétences a développé des audits pour s'assurer de leur respect du cahier des charges et de la qualité de leurs prestations.

En ces temps de grosses évolutions des secteurs d'activité et des métiers, le CEP est un outil à utiliser pour effectuer une transition professionnelle, un changement de métier ou de secteur, un reclassement et une amélioration de son parcours professionnel.

Référence

France Compétences – CEP des actifs occupés : un bilan 2021 positif et encourageant :
https://www.francecompetences.fr/fiche/cep-des-actifs-occupes-un-bilan-2021-positif-et-encourageant/

Le site du CEP

https://mon-cep.org

Déjà parus dans Clés du social

https://www.clesdusocial.fr/le-conseil-en-evolution-professionnelle-4-ans-apres-quel-bilan

https://www.clesdusocial.com/conseil-en-evolution-professionnelle-cep-un-bon-bilan-en-2020

Nombreux changements sociaux au 1er juillet 2021

2021-07-07T17:07:30Z

Plusieurs évolutions sociales ont lieu à partir du 1er juillet 2021 pour les salariés et les employeurs : introduction de mesures nouvelles, reconduction ou ajustements de certains dispositifs. Certaines dispositions qui devaient prendre fin au 1er juillet pour fin de crise sanitaire ont été reportées jusqu'au 30 septembre 2021 (les congés payés, les RTT, les renouvellements de CDD, les prêts de main d'œuvre, les réunions de CSE en distanciel, les conditions dérogatoires des services de santé au travail, les règles relatives à l'entretien professionnel). Ci-joint les principales modifications des mesures mises en place pendant la crise sanitaire et revues au 1er juillet 2021.

L'activité partielle : pour les entreprises des secteurs « non protégés » et ne faisant pas l'objet d'une fermeture administrative, les taux de prise en charge qui auraient dû s'appliquer au 1er janvier 2021 et qui ont été suspendus pour cause de Covid, s'appliqueront au 1er juillet 2021 :

L'indemnité partielle versée aux salariés sera de 60 % de la rémunération brute antérieure (dans la limite de 4,5 Smic et d'un plancher de 8,11 euros par heure).
Les autorisations de mise en activité partielle seront accordées pour une durée de trois mois renouvelables dans la limite de six mois sur une période d'un an.

Dans les « secteurs protégés », les niveaux de prise en charge vont baisser par paliers, mais resteront majorés jusqu'à 31 août.

Le taux de droit commun ne doit s'appliquer qu'au 1erseptembre ;
Les entreprises ayant subi une perte de chiffre d'affaires d'au moins 80 % et celles contraintes d'interrompre ou de réduire leurs activités du fait de la crise sanitaire pourront continuer à bénéficier d'une prise en charge intégrale de l'activité partielle jusqu'au 31 octobre 2021 (voir Clés du social https://www.clesdusocial.com/l-activite-partielle-et-le-covid).

L'activité partielle longue durée : les entreprises ne faisant pas l'objet d'une fermeture administrative et ayant mis en place l'activité partielle de longue durée (APLD) par un accord ou un document unilatéral validé par l'administration appliquent un taux de 70 % pour calculer l'indemnité d'activité partielle et un taux de 60 % s'agissant de l'allocation.

L'APLD permet de couvrir une période de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 3 ans.
La réduction de l'horaire de travail ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale (ou 50 % sur mesure administrative).
La période du 1er novembre 2020 au 30 juin 2021 a été neutralisée dans le cadre de l'accord APLD.
La prise en charge intégrale continue à s'appliquer dans le cadre de l'APLD pour les entreprises les plus touchées.

Le congé de reclassement ou de conversion, nouvelles modalités : les salariés ayant travaillé à temps partiel du fait d'un congé parental d'éducation, de proche aidant, de présence parentale ou de solidarité familiale et qui intègrent un congé de reclassement ou de reconversion, bénéficient à compter du 1er juillet de modalités d'indemnisation plus favorables (on calcule l'indemnisation sur un salaire à temps plein et non pas à temps partiel).

La reconduction du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) pour 18 mois : les organisations syndicales et patronales ont conclu le 28 juin un avenant n° 5 (dans l'attente d'un agrément). Il maintient des dispositions plus favorables que celles de l'assurance chômage et il intègre de nouveaux cas d'allongement du CSP (congé paternité, congé d'adoption ou congé de proche aidant).

La suspension des nouvelles règles d'assurance chômage : le Conseil d'État a suspendu, par ordonnance, les nouvelles règles de calcul du salaire journalier de référence (SJR), servant de base au calcul de l'allocation chômage. Cette décision ne remet pas en cause le principe de la réforme.

Un décret du 29 juin, prolonge l'application de certaines règles de la convention chômage du 14 avril 2017 jusqu'au 30 septembre 2021, pour les règles concernant le SJR, la durée d'indemnisation, les différés d'indemnisation et la dégressivité des allocations pour les chômeurs inscrits à partir du 1er juillet 2021 mais qui démarrera en mars 2022 (soit 8 mois après).
Les dispositions suspendues par le Conseil d'État entreront en vigueur à une date fixée par un prochain décret.
Le Conseil d'administration de l'Unédic a voté, le 29 juin, une revalorisation des allocations chômage de 0,60 % à compter du 1er juillet 2021.

Le début de la période d'observation pour le bonus-malus sur la contribution chômage : la première modulation de la contribution d'assurance chômage au titre du bonus-malus s'appliquera à compter du 1er septembre 2022 (décret n° 2021-346 du 30 mars 2021). Cette contribution sera calculée à partir des fins de contrat de travail ou de missions d'intérim constatées entre le 1er juillet 2021 et le 30 juin 2022.

L'expérimentation territoires zéro chômeur de longue durée (TZCLD) : elle est reconduite pour une durée de cinq ans et elle est étendue à 60 territoires ou plus. La deuxième phase de l'expérimentation débute au 1er juillet 2021. Les nouveaux territoires seront habilités sur une période de 3 ans. Les diverses modalités doivent être définies par un décret.

La fin de l'inscription des heures de DIF (droit individuel à la formation) sur le compte personnel de formation (CPF) : au 1er juillet, avec quelques jours en plus pour finir les transferts, les salariés titulaires d'un compte personnel de formation (CPF) qui n'ont pas inscrit leur solde de DIF sur leur compte ont perdu définitivement ces droits. La fédération de la formation professionnelle (FFP) estime à 10 millions le nombre de personnes n'ayant pas renseigné leur DIF pour un montant de 12 milliards.

Pour ceux qui l'ont renseigné sur leurs CPF, ce solde a été monétisé à hauteur de 15 euros par heure (au plus 120 heures) et a été ajouté au crédit en euros sur leurs comptes.
Ces montants supplémentaires ne permettent pas de dépasser les plafonds de 5 000 euros pour un salarié qualifié et 8 000 euros pour un salarié n'ayant pas atteint le niveau CAP/BEP ou pour un travailleur handicapé.

Le congé paternité passe de 11 jours à 25 jours à compter du 1er juillet : à l'occasion de la naissance d'un enfant et de 18 à 32 jours en cas de naissances multiples. Ces journées sont fractionnables, avec une part de jours obligatoires à prendre après la naissance en plus des 3 jours prévus par le code du travail. Pour bénéficier de ces nouvelles modalités, il faut que l'enfant soit né à partir du 1er juillet 2021. S'il est né quelques jours avant, mais que la naissance était prévue après le 1er juillet, le père sera aussi éligible à cette nouvelle durée.

Aménagement du champ de compétence de l'inspection du travail : un décret de février 2021 modifie le champ de compétence de l'inspection du travail :

Le contrôle des mines et carrières possédant des installations souterraines accessibles aux travailleurs est confié exclusivement aux agents habilités par les directeurs régionaux de l'environnement, de l'aménagement et du logement (DREAL) et non plus par les inspecteurs du travail.
À l'inverse, les établissements et ouvrages des aménagements hydroélectriques (barrages) concédés sont confiés à l'inspection du travail et non plus aux agents des DREAL.

Dans l'espoir de la fin de la crise sanitaire, l'économie et l'emploi devraient rebondir très vite, même si certains secteurs resteront encore pénalisés (aéronautique, transports aériens, hébergement, culture…). Ce qui permettrait de mettre fin à certaines mesures sociales. L'INSEE prévoit une activité économique de 6 % de rebond, grâce à la reprise de la consommation. Le Pib devrait progresser de 0,7 % au deuxième trimestre puis de 3,4 % au 3ème trimestre et de 0,7 % pour le 4ème trimestre. Tout cela à condition d'éviter un nouveau développement du covid-19 et un 4ème confinement

Références

Liaisons sociales quotidien

Conseil en évolution professionnelle (CEP), un bon bilan en 2020

2021-06-26T17:12:28Z

Les derniers pas du CEP ont été plébiscités par les salariés en exercice en 2020. France compétences (le régulateur du système de formation) vient de dresser un bilan « prometteur » de la première année de mise en œuvre de ce dispositif par les nouveaux opérateurs régionaux. Plus de 100 000 actifs l'ont utilisé. Créé en 2013, le CEP permet de faire le point, d'évoluer, de se former et de changer de métier si nécessaire. Sa connexion avec le nouveau dispositif Transitions collectives (Transco) doit permettre de répondre aux transitions générées par la pandémie.

Un acquis de la négociation interprofessionnelle de 2013

Institué en 2013 et intégré dans la réforme de la formation professionnelle en 2014, le conseil en évolution professionnelle a évolué par la loi du 5 septembre 2018. Il bénéficie désormais d'une ligne de financement dédiée dans la contribution formation des entreprises. Il est assuré par Pôle emploi, l'APEC, les missions locales et Cap emploi pour les demandeurs d'emploi et les jeunes avant une première embauche.

Pour les salariés en exercice, 18 nouveaux opérateurs régionaux ont été institués avec 666 sites d'accueil fin 2020, au plus près des bassins de vie et d'emploi et de leurs besoins. Ils ont remplacé les OPACIF. C'est le bilan de ces opérateurs et de leur première année d'exercice que présente France compétences. La pandémie de Covid-19 les a amenés à adapter les modalités pendant le premier confinement en assurant leur réalisation en distanciel. Mais, par la suite, les points d'accueil se sont adaptés aux mesures sanitaires en accueillant les salariés sur place.

Les caractéristiques de cette dernière année du CEP

Le conseil en évolution professionnelle est un service public gratuit et personnalisé. Il est ouvert à tout actif souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Au total, ce sont 100 937 actifs occupés qui ont été accompagnés en 2020, soit plus qu'en 2018 pour les mêmes publics, mais on l'a compris avec des modalités différentes à l'époque. Les profils des bénéficiaires, dévoilés par les opérateurs, révèlent une part importante de salariés des TPME. On connait région par région le nombre de personnes concernées. Ainsi, en Nouvelle-Aquitaine, 10 000 actifs ont été accompagnés en 2020. Globalement, 90 % des bénéficiaires, interrogés en fin d'accompagnement, déclarent le service utile et de qualité.

Ce qu'il faut améliorer

La notoriété du dispositif auprès des salariés.
Les délais d'accès au service qui parfois doivent être améliorés.
La qualité du service dans certains cas.
Trouver un équilibre entre une demande de prestation courte et la nécessité de proposer un service plus approfondi quand c'est nécessaire.
Faire en sorte que toutes les entreprises se sentent concernées.
Participer à la relance.

Le lien avec le dispositif Transco

Ce service public de proximité, gratuit et au cœur des territoires, doit devenir un levier efficace face aux transformations du travail et aux défis de la relance et en particulier face aux conséquences économiques de la crise sanitaire. Le dispositif « Transitions collectives » en place depuis début 2021 est destiné à faciliter la reconversion des salariés d'une branche d'activité à une autre, sur un même territoire. Les entreprises concernées transmettent aux plateformes territoriales dont font partie les opérateurs CEP les emplois menacés afin de permettre aux salariés concernés leur redirection vers les secteurs et entreprises qui recrutent. Pour l'année qui vient c'est une priorité pour France compétences et les 18 opérateurs régionaux.

Source

https://www.francecompetences.fr/fiche/cep-des-actifs-occupes-en-2020-un-premier-bilan-prometteur/

Pour prendre rendez-vous avec un conseiller en évolution professionnelle, consultez le site https://mon-cep.org/

Les reconversions professionnelles et la crise

2021-05-01T17:19:55Z

Dans un avis rendu le 23 mars, le Conseil économique, social et environnemental (Cese) s'est penché sur les dispositifs d'accompagnement et de formation des actifs et sur les reconversions professionnelles. Elles représentent un enjeu fort dans un contexte économique et social perturbé par la pandémie même si le déclin de certaines activités et la mise en évidence d'autres besoins ont précédé nos difficultés actuelles, le Cese invite à changer de paradigme et monter en puissance pour s'adapter aux mutations induites par les crises numérique, écologique et sanitaire.

À l'aune de la pandémie

L'assemblée du Conseil a mené son analyse et ses recommandations à l'aune de la pandémie même si les membres du Conseil ont l'humilité de reconnaitre la difficulté d'établir des recommandations solides face à une crise pandémique sans perspectives claires. Mais le Cese identifie d'ores et déjà des activités menacées avant la crise du Covid-19. Il cite le commerce de l'habillement, la vente et la réparation automobile, le monde de la consommation…

Les 16 recommandations contenues dans l'avis visent à accompagner les transformations des métiers et des qualifications. « Cette crise de dimension mondiale génère, comme toute crise, des risques et des ruptures ainsi que des innovations et des opportunités », pour le Cese. La crise a provoqué une montée du chômage et beaucoup de craintes pour les secteurs tenus hors de l'eau par les aides publiques. Pour le Cese, il faut traiter la question des reconversions professionnelles dans une approche qui s'inscrit désormais sur le temps long, « celui qui va d'un changement d'emploi à un changement de métier » et monter en puissance.

L'accompagnement est la clé d'une bonne reconversion

Dans son avis, le Cese sort du cadre de l'entreprise et de la reconversion professionnelle telle qu'on a l'habitude de la mener. Autre temps, autres mœurs ! ainsi il s'intéresse à tous les publics, les jeunes encore en formation, ceux tout juste diplômés, les CDD ou encore les demandeurs d'emploi et les indépendants. S'il est important de traiter les reconversions professionnelles après une perte d'emploi, il est tout aussi important de sécuriser les changements de carrière « plus en amont », c'est-à-dire avant un licenciement, ou face à la difficulté de trouver un poste dans son secteur.

Le Cese préconise donc la sensibilisation des salariés et des jeunes, dès leur formation, à ces questions, en les informant sur leurs droits, leurs possibilités et sur ce qu'implique administrativement une reconversion professionnelle. Pour les salariés, l'objectif est de leur permettre de passer d'un métier à un autre en créant des passerelles entre les secteurs d'activité (notamment en revalorisant et en certifiant leurs compétences et en leur donnant facilement accès à des formations courtes) avec une transition simple et efficace.

Trois objectifs principaux

Pour le Conseil, le besoin d'anticipation et d'accompagnement des reconversions professionnelles doit s'inscrire dans un tableau plus large : celui des grandes transitions économique, sociale et écologique qui ont des conséquences pour l'ensemble des activités professionnelles et sur notre environnement. Il dégage donc trois objectifs principaux pour développer les reconversions professionnelles. D'abord mieux anticiper les enjeux d'une transition professionnelle en renforçant les droits à la formation professionnelle et à la qualification de chaque personne, ainsi que les moyens d'y accéder. Ensuite, accompagner les salariés des TPE-PME dans l'expression de leurs besoins. Et enfin, parvenir à un plan massif d'investissement dans les compétences coordonné entre l'État et les Régions, pour que tous les actifs (indépendants, salariés, demandeurs d'emploi), soient assurés des moyens d'une reconversion professionnelle dans des activités nouvelles ou transformées.

Les 16 préconisations du Cese

Confier à France Stratégie une mission d'étude prospective des métiers et des qualifications intégrant des hypothèses volontaristes de transition écologique et à France compétences la mise en œuvre des politiques de certification nécessaires à l'identification des compétences transversales les plus utiles dans les transitions en cours, en concertation avec les branches professionnelles.
Harmoniser, dans une concertation entre l'État, les branches professionnelles et les régions, les différentes méthodes prospectives pour apprécier les futurs besoins en compétences des branches professionnelles et des territoires.
Construire avec les branches professionnelles des engagements de développement de l'emploi et des compétences (EDEC) en lien avec les transitions écologique, numérique et démographique.
Demander aux collectivités d'utiliser le levier de la commande publique pour soutenir les filières d'avenir et d'intérêt général, à développer pour la transition.
Mettre en œuvre des mesures d'accompagnement suffisantes pour les demandeurs d'emploi en vue de leur reconversion professionnelle lorsque celle-ci s'impose.
Donner les moyens d'une reconversion aux salariés dont la formation n'a pas été actualisée, en déplafonnant le CPF.
Ouvrir le CPF de transition aux demandeurs d'emploi dont les qualifications n'ont pas été actualisées lorsqu'ils étaient en emploi.
Engager une réflexion sur la sécurisation des transitions professionnelles quel que soit le statut des personnes concernées et sur l'harmonisation des dispositifs, en particulier en termes de droits à la formation professionnelle.
Investir massivement dans l'effort d'accompagnement des transitions professionnelles grâce à la mobilisation du plan d'investissement dans les compétences et des plans régionaux d'investissement dans les compétences.
Encourager le dialogue social dans toutes les entreprises, y compris les TPE PME, pour mettre en place une gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences donnant accès au dispositif « Transitions collectives ».
À défaut d'accord d'entreprises, ouvrir le dispositif « Transitions collectives » aux entreprises relevant d'un accord de GPEC territoriale ou de GPEC de branche.
Prévoir une évaluation du dispositif transitions collectives, sur les critères de la variété des publics volontaires et de la durée des temps de formation. Le Cese préconise en particulier que les salariés des entreprises en procédure de redressement judiciaire accèdent au dispositif Transitions collectives.
Renforcer le dialogue social dans les CSE en réalisant des études d'impact économique et social liés aux risques climatiques et en transformant la base de données économiques et sociales (BDES) en BDESE par l'ajout d'une dimension environnementale.
Informer, par une grande campagne de communication, sur le droit au conseil en évolution professionnelle et faire financer les bilans de compétence par le CPF de transition professionnelle.
Assurer aux indépendants l'accès au CPF, avec des moyens renforcés, pour accompagner leurs reconversions professionnelles.
Ouvrir le dispositif Transitions collectives aux indépendants, qui souhaiteraient se reconvertir vers le salariat.

En conclusion, le Cese en appelle à la mobilisation de tous les acteurs de l'emploi (les départements, les régions, les entreprises, France Stratégie, France Compétences, Pôle emploi...). Il les appelle à une meilleure coordination et à la recherche d'une méthodologie commune pour aider et encadrer au mieux les travailleurs en reconversion. Pour le Conseil, la réussite de la relance passe par une politique volontariste de reconversions professionnelles. Enfin, si cet avis se centre sur les reconversions dans le secteur privé, le Conseil attire l'attention sur l'importance de la réalisation d'un travail comparable pour la fonction publique.

Source

https://www.lecese.fr/travaux-publies/les-reconversions-professionnelles

Le point sur le PTP : Projet de Transition Professionnelle

2020-09-09T17:01:46Z

Les situations de transition professionnelle (changement d'employeur, changement de métier, perte d'emploi, changement de statut…), qu'elles soient volontaires ou non, se multiplient. Une étude réalisée en 2019 par Xerfil [1] pour le compte de la Fédération de la Formation Professionnelle (FFP) présente le développement de ces situations comme une des grandes mutations du marché du travail. Cette étude indique que le taux de reconversion professionnelle en France est de 22 %, allant même jusqu'à 30 % et plus dans certains secteurs économiques : électricité-électronique, artisanat, commerce, industrie de process. Dans ce contexte, la mise en place à grande échelle d'un dispositif permettant de sécuriser les parcours des « personnes en transition » s'avère essentielle.

Instauré par la loi « Choisir son avenir professionnel de 2018 » et effectif au 1er janvier 2019, le Projet de Transition Professionnelle (le PTP) est issu de la réflexion autour du CPF de transition professionnelle imaginé par les partenaires sociaux dans leur ANI du 22 février 2018. Il se substitue au CIF (congé individuel de formation) et, avec des contours et modalités d'accès modifiées par rapport à celui-ci, permet aux salariés souhaitant changer de profession ou métier de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet d'évolution professionnelle. Modalité particulière de mobilisation par le salarié de son compte personnel de formation (CPF), il permet de financer toutes les formations éligibles à ce dernier : formations inscrites au RNCP, blocs de compétences, formations inscrites au répertoire spécifique …
Au-delà des crédits acquis via son CPF, afin de payer sa formation, le salarié bénéficiera d'un abondement issu de la contribution des entreprises à la formation professionnelle.

Dans le cadre du PTP, le salarié peut bénéficier d'un droit à congé et d'un maintien de sa rémunération pendant sa formation [2] .

Les actions de formation du PTP s'accomplissent, sauf cas particuliers, pendant le temps de travail, en tout ou partie. Ce temps de formation est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul de l'ancienneté du salarié ou de ses droits à congés payés. Il ouvre donc également droit au maintien des avantages liés à l'ancienneté (ex : 13ième mois, gratifications diverses). Pendant le PTP, le salarié, considéré comme stagiaire de la formation professionnelle, bénéficie par ailleurs du maintien de sa protection sociale ainsi que de la couverture contre les accidents du travail. Électeur et éligible aux élections professionnelles, il conserve le droit d'exercer des mandats de représentant du personnel ou de délégué syndical.

Pour bénéficier d'un PTP, le salarié doit justifier, à la date de son départ en formation, d'une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, quelle que soit la nature de son (ou ses) contrat(s) de travail.
Sont exonérées de cette condition d'ancienneté les personnes bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH). De même pour les salariés licenciés pour motif économique et n'ayant pas suivi de formation entre leur licenciement et leur nouvel emploi.
Des modalités particulières sont également prévues pour les salariés souhaitant réaliser leur projet de transition professionnelle à l'issue de leur CDD (conditions similaires au CIF), ainsi que pour les salariés intérimaires ou les intermittents du spectacle.

À ces conditions s'ajoutent des règles relatives à la procédure de dépôt de la demande et à la continuité de l'activité dans l'entreprise :

La demande doit être formulée 120 jours avant le début de la formation, si celle-ci dure au moins 6 mois ; 60 jours avant si elle dure moins de 6 mois.
L'employeur a 30 jours pour répondre à cette demande. En l'absence de réponse, l'autorisation est accordée.
L'employeur peut différer le bénéfice du congé de PTP de 9 mois, en cas de préjudices liés à l'absence du salarié ou dans le cas où d'autres salariés seraient déjà absents pour ce même motif (seuil fixé à 2 % des effectifs pour les entreprises de 100 salariés et plus, 1 salarié à la fois pour les autres).

À noter que le salarié doit également obtenir un positionnement (acquis, compétences…) auprès de l'organisme de formation, ceci afin d'estimer la durée de son futur parcours et son coût.

À noter également que, dans le cadre du « plan de relance », le gouvernement vient de décider d'attribuer aux 18 Commissions Paritaires Interprofessionnelles Régionales (CPIR : associations Transitions Pro, AT Pro) une dotation exceptionnelle de 100 M d'euros. Cette dotation, versée via France compétences sur l'année 2021, doit leur permettre de prendre en charge 5 000 bénéficiaires supplémentaires d'un PTP (+25 % par rapport à 2019). Priorité sera donnée aux salariés souhaitant se reconvertir vers un métier en tension ou appartenant à un secteur professionnel particulièrement touché par la crise économique.

Sources de l'article

Site du Ministère du travail, de l'emploi et de l'insertion :
https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-des-salaries/article/projet-de-transition-professionnelle.

Rapport du CESER Hauts de France du 19 novembre 2019 relatif à la réforme de la formation professionnelle et à ses impacts pour la Régions Hauts de France. Téléchargeable sur le site :
https://ceser.hautsdefrance.fr/

[1] Xerfi, Cartographie de l'écosystème du développement des compétences en France, infographie, octobre 2019.

[2] 100% de la rémunération dans la limite de 2 fois le SMIC. Au-delà, prise en charge à 90% pour les formations sur une année (ou d'une durée de 1 200 H pour les formations discontinues ou à temps partiel) et à 60% pour les années suivantes (ou formations à partir de la 1201ième H)

Un accord innovant dans le secteur des banques outre-Quiévrain

2019-12-18T19:11:08Z

Le secteur bancaire en Belgique comme en France connait de profonds changements à l'heure de l'essor des services numériques et de l'intelligence artificielle. Pour offrir une alternative aux suppressions d'effectifs et aux fermetures d'agences, la fédération patronale Febelfin a signé fin 2018 un protocole avec les syndicats. Il prévoit des reconversions et des partenariats avec des secteurs professionnels connaissant des problèmes de recrutement comme le secteur de la santé. Les mesures concrètes sont en train de se mettre en place. Un article du journal des Échos nous informe de cette initiative.

De 75 000 à 61 000 salariés en dix ans

Jusque-là les redéploiements d'effectifs se faisaient essentiellement par départs volontaires dont des préretraites et par des mobilités internes. Le secteur bancaire belge est passé en dix ans de 75 000 à 61 000 salariés et, pour les observateurs, cette baisse doit se poursuivre. Le dernier accord explore d'autres pistes. La fédération professionnelle développe des partenariats et des passerelles avec d'autres secteurs.

Le protocole signé avec des syndicats

Il a pour objectif de faciliter les reconversions vers d'autres secteurs qui peinent à recruter en mettant en œuvre une grande variété de formules pour permettre de découvrir un nouveau métier par le biais d'une mission temporaire ou la mise à disposition d'employés seniors.

Dans le secteur de la santé, il est proposé aux salariés des banques d'entamer une formation d'infirmier ou d'aide-soignant, d'un à quatre ans. Il sera possible aussi de rejoindre des postes de l'administration hospitalière. Pour ce faire, les salariés seront rémunérés durant la formation par le futur employeur avec l'aide des fonds de la formation professionnelle.

Les syndicats ont posé des conditions

Le secrétaire général du Setca-FGTB a indiqué aux Échos que son syndicat a accepté cette mesure seulement lorsqu'il n'y a plus de possibilité de reconversion interne dans la Banque ou à la demande du salarié. Une manière de fixer des garde-fous. Après l'accord dans le domaine de la santé, il est envisagé un partenariat avec le secteur de la logistique porté par l'essor du commerce électronique.

En guise de conclusion, cet accord et ce partenariat permettent visiblement de rechercher des solutions qui préservent l'employabilité des salariés en mobilisant des ressources présentes dans le système de formation sans passer par la case chômage.

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Source

https://www.lesechos.fr/finance-marches/banque-assurances/les-banques-belges-veulent-recaser-leurs-salaries-dans-la-sante-712910

Formation. Deux nouvelles ordonnances précisent de nombreux points : CPF, apprentissage, reconversion et Outre-mer

2019-09-04T19:14:21Z

Deux ordonnances ont été présentées en Conseil des ministres le 21 août. Elles traitent de points importants pour les salariés et en premier lieu de la garantie que les droits à la formation acquis au titre de l'ancien DIF seront préservés. La mesure porte sur plusieurs centaines de millions d'euros de droits pour les salariés et les chômeurs.

Modification de la règlementation sur le compte personnel de formation (CPF)

Le CPF est un droit bénéficiant à tous les salariés ou demandeurs d'emploi tout au long de leur carrière professionnelle. À ce jour, on en compte 33 millions qui sont alimentés, dont un peu plus de 2 millions ont été utilisés par leurs titulaires.
La précédente réforme interprofessionnelle de la formation professionnelle (2015) prévoyait le passage du droit individuel à la formation (DIF) au CPF. La loi indiquait que les heures acquises au titre du DIF étaient conservées mais qu'elles devaient être utilisées avant le 31 décembre 2020. Or de nombreux salariés et chômeurs et de nombreuses entreprises ignorent encore ce point de la règlementation. Il y avait donc un risque de perte de ces droits. Pour l'éviter, une ordonnance a été présentée en Conseil des ministres le 21 août amendant la loi du 5 septembre 2018.

MAIS il est nécessaire que les salariés convertissent ces anciens droits du DIF en euros avant la date butoir à l'aide des documents officiels et les inscrivent sur leur compte personnel de formation (CPF).

Aujourd'hui seules les heures inscrites au CPF, celles à partir de 2015, ont été converties automatiquement en euros.

La démarche à suivre

Se connecter sur le site moncompteactivite.gouv.fr. Une fois identifié, il faut inscrire le solde du DIF avant le 31 décembre 2020. Pour connaître le nombre d'heures cumulées avant 2015, il faut avoir conservé son bulletin de salaire de décembre 2014 ou janvier 2015, ou l'attestation transmise par l'employeur en 2015. Comme pour le CPF, les droits du DIF sont convertis à raison de 15 € par heure acquise.

Le CPF nouvelle version est plafonné à 5 000 € maximum, ou 8 000 € pour les travailleurs handicapés ou très peu qualifiés. Au-delà, les droits acquis ne sont plus comptabilisés.

À compter de 2020, chaque compte sera alimenté à raison de 500 € par an dans le cas d'un temps plein, 800 € pour les travailleurs handicapés ou très peu qualifiés. Il faudra donc utiliser son CPF au minimum tous les dix ans pour ne pas perdre d'argent.

Une application mobile facilitatrice est annoncée pour novembre par le gouvernement. Elle sera pilotée par la Caisse des dépôts et disponible sur Apple et Android.

Les mesures concernant l'Outre-mer, l'apprentissage et les reconversions

Pour s'adapter à la réalité de l'Outre-mer, les formations de niveau BTS seront éligibles aux aides à l'apprentissage.
Le statut d'apprenti est conforté, notamment en matière de protection sociale lors de la rupture du contrat.
Le droit des conjoints d'artisans à être maîtres d'apprentissage est rétabli augmentant ainsi le vivier des maîtres d'apprentis. La disparition de cette disposition avait provoqué beaucoup d'émois et de problèmes chez les bouchers, coiffeurs ou autres professionnels de l'artisanat.
L'utilisation de « Pro A », le nouveau dispositif pour les salariés en reconversion lourde est déjà détourné de sa cible par les entreprises. Il va donc être mieux encadré. Il sera soumis à un accord de branche étendu par le ministère.

Conclusion : du pain sur la planche pour les équipes syndicales auprès de chaque salarié pour les inciter à ne pas perdre leurs droits individuels à la formation et du travail pour les branches pour l'encadrement des reconversions.

Sources

Ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 visant à assurer la cohérence de diverses dispositions législatives avec la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel :
-*https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000038940323&categorieLien=id
-*https://www.gouvernement.fr/conseil-des-ministres/2019-08-21/dispositions-legislatives-pour-la-liberte-de-choisir-son-ave

Temps partiel thérapeutique dans la fonction publique : du mieux

2018-07-07T18:42:20Z

Le temps partiel thérapeutique permet au salarié de reprendre progressivement son travail après une longue maladie ou un accident grave. L'ordonnance du 19 janvier 2017 a institué le compte personnel d'activité pour les fonctionnaires mais elle prévoyait aussi un certain nombre de mesures en matière de prise en charge et de santé au travail. Parmi celles-ci on relève l'assouplissement de la demande de mi-temps thérapeutique et de la procédure d'obtention, ainsi que l'amélioration du reclassement et des démarches pour l'invalidité. Une circulaire récente acte la mise en œuvre de ces différentes mesures.

Les textes de référence

C'est la Loi n°84-16 du 11 janvier 1994 art. 34 bis qui sert de base à tous ces dispositifs. Elle a été complétée par l'ordonnance du 19 janvier 2017 et par la circulaire du 15 mai 2018 relative au temps partiel pour raison thérapeutique dans la fonction publique.

Le temps partiel thérapeutique peut être accordé

Soit parce que la reprise des fonctions à temps partiel est reconnue comme étant de nature à favoriser l'amélioration de l'état de santé de l'agent,
Soit parce que l'agent doit faire l'objet d'une rééducation ou d'une réadaptation professionnelle.

Une meilleure prise en charge des agents publics qui doivent faire face à des problèmes de santé au travail

L'assouplissement de la demande de mi-temps thérapeutique est une avancée majeure. Le temps partiel thérapeutique est désormais accordé pour trois mois renouvelables dans la limite d'un an pour les agents atteints d'une affection ne leur permettant pas d'exercer normalement leurs fonctions.
L'autre grande nouveauté tient à la procédure d'obtention de ce temps partiel. Il peut maintenant être accordé directement, et non plus à l'issue de six mois de congés de maladie ordinaire. Surtout, la demande de temps partiel thérapeutique se fait sur simple courrier de l'agent, accompagné du certificat médical de son médecin traitant, auprès de son administration.

Une simplification des démarches

Si le médecin agréé de la collectivité ou de l'administration formule un avis concordant avec celui du médecin traitant, le temps partiel thérapeutique est accordé à l'agent. Cette nouvelle procédure allège sensiblement son obtention. Car, jusqu'ici, l'avis du comité médical ou de la commission de réforme était requis. Désormais ceux-ci ne seront plus sollicités qu'en cas de discordance d'avis entre les deux médecins.

Rémunération

Les fonctionnaires autorisés à travailler à temps partiel pour raison thérapeutique perçoivent l'intégralité de leur traitement. Ce temps partiel thérapeutique ne peut, en aucun cas, être inférieur au mi-temps.

Les problèmes de reclassement

En cas d'usure professionnelle une nouvelle possibilité est offerte à l'agent qui peut bénéficier d'une année (maximum) de préparation au reclassement professionnel lorsqu'il devient inapte à exercer ses fonctions. Cette période de préparation au reclassement est considérée comme une période d'activité et son bénéficiaire perçoit normalement son traitement.

Un nouveau congé pour invalidité

L'ordonnance du 19 janvier 2017 crée également un nouveau congé pour faire face à l'incapacité de l'agent à exercer ses fonctions. Le congé pour invalidité temporaire (rémunéré) sera octroyé aux fonctionnaires en activité victimes d'un accident du travail, d'un accident de trajet ou d'une maladie professionnelle reconnus. En revanche, l'agent en incapacité permanente n'y est pas éligible.

Le problème de l'imputabilité au service des problèmes de santé des agents ?

La question de la reconnaissance de l'imputabilité d'un accident ou d'une maladie au service est toujours très délicate et donne lieu à de nombreux débats ou procès. Mais, la réforme fait un pas en avant en renforçant dans le statut général des fonctionnaires les droits des agents sur le lien avec le service. Elle prévoit ainsi deux avancées majeures : la présomption d'imputabilité comme accidents de service, ainsi ce sera à l'employeur d'apporter la preuve et enfin, pour les maladies professionnelles, une certaine souplesse d'interprétation.

Enfin, l'ordonnance inscrit dans le marbre le droit des agents victimes d'un accident de service, de trajet ou d'une maladie professionnelle au remboursement des honoraires médicaux et des frais directement entraînés par la maladie ou l'accident.
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Source

https://www.fonction-publique.gouv.fr/temps-partiel-therapeutique