Les clés du social

Plus d'indemnisation avec le barème Macron !

2025-11-15T18:09:57Z

Un rapport rédigé par Pierre Cahuc et Stéphane Carcillo évalue l'impact du barème d'indemnisation des licenciements sans cause réelle et sérieuse sur le niveau des indemnités de ces licenciements. Comment évaluent-ils cet impact ? Même si les auteurs appellent à la prudence sur les résultats, ceux-ci constituent une surprise.

Le barème Macron

Créé par l'ordonnance travail du 22 septembre 2017, ce barème, avec pour chaque durée du contrat de travail un nombre de mois minimum et un nombre de mois maximum d'indemnité, avait pour but de limiter le montant des indemnités versées, de réduire l'incertitude financière pour les entreprises, en évitant les divergences de montant entre les décisions judiciaires. Ainsi, le plafond de ce barème était inférieur à la moyenne des indemnisations antérieures. Ce barème avait provoqué beaucoup d'opposition, notamment syndicale, et de nombreux contournements par des tribunaux.

Une baisse importante du montant moyen de l'indemnisation et de la dispersion des décisions

Les auteurs ont pu rassembler les 327 235 décisions de Cours d'appel entre 2006 et 2024 et les comparer avant et après ce barème.

Effectivement, ils constatent une baisse importante du montant moyen de l'indemnisation du licenciement en application de ce barème, correspondant à environ 1,5 mois de salaire, en particulier pour les salariés ayant moins de 5 ans d'ancienneté car le barème contient une diminution plus forte pour eux qu'étaient leurs indemnités antérieures (7,5 mois en moyenne).

Cependant, une hausse du montant total des sommes prononcées

Deux types d'éléments complètent en effet l'indemnité de licenciement proprement dite.

D'une part, les juges statuent souvent sur des demandes complémentaires qui peuvent consister en rappels de salaire, heures supplémentaires, indemnité de préavis, congés payés, non-respect de la procédure, préjudice moral et financier. Avec la prise en compte de ces demandes, on ne constate plus de baisse du montant alloué.

D'autre part, depuis l'établissement du barème, le nombre de demandes et jugements pour licenciements nuls a beaucoup augmenté, passant de 2 % à 5 %, alors que l'indemnisation y est plus forte que pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse.

Si bien qu'au total l'indemnisation totale moyenne des licenciements sans cause réelle et sérieuse et licenciements nuls est supérieure de 0,9 mois à la moyenne antérieure à ce barème !

Source

Évaluation de l'impact du barème d'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse sur les indemnités de licenciement – Pierre Cahuc et Stéphane Carillo – 29 aout 2025 – Publié par Liaisons sociales – 9 octobre 2025 :
https://www.liaisons-sociales.fr/...

Un salarié licencié abusivement pour discrimination syndicale a droit à des dommages et intérêts

2025-11-08T13:23:39Z

Une décision du 10 septembre de la chambre sociale de la Cour de cassation vient renforcer et clarifier les règles de réparation en matière de discrimination syndicale. Il s'agit de sanctionner par des dommages et intérêts, de façon effective, proportionnée et dissuasive, les employeurs qui procèdent à des licenciements abusifs pour discrimination syndicale, même si le salarié n'apporte pas la preuve d'un préjudice effectif.

Quel est le cas en présence ?

Un salarié, délégué du personnel, a été déclaré inapte à son poste du travail en 2019. L'inspecteur du travail a refusé son licenciement. Mais en 2020 après l'expiration de la protection liée à son mandat, l'employeur a procédé à son licenciement pour inaptitude et impossibilité de son reclassement.

Le salarié a contesté son licenciement. Le Conseil de prud'hommes a déclaré le licenciement abusif et constaté la discrimination syndicale dont a fait l'objet le salarié. L'employeur a fait appel du jugement et la Cour d'appel, tout en reconnaissant le licenciement abusif et la discrimination syndicale et donc l'indemnisation du salarié, a refusé de satisfaire la demande supplémentaire du salarié sous forme de dommages et intérêts considérant que celui-ci n'avait pas apporté la preuve du préjudice subi.

La Cour de cassation a cassé le jugement de la Cour d'appel sur ce dernier point, considérant que la demande de dommages et intérêts était de droit et a renvoyé le jugement en ce sens à une autre Cour d'appel.

Quelle conclusion ?

Cette décision de la Cour de cassation édicte une règle simple, qu'elle appelle le « préjudice nécessaire » : toute discrimination syndicale, comme d'autres discriminations, doit faire l'objet d'une réparation et donc du versement de dommages et intérêts. Une clarification nécessaire et une avancée pour lutter contre les discriminations syndicales.

Source

Cour de cassation Pourvoi n° 23-21.124 :
https://www.courdecassation.fr/decision/68c1330d021d8d629a161212

Insuffisance professionnelle : former et accompagner avant de licencier

2025-10-01T17:26:42Z

Un arrêt récent de la Cour de cassation vient de casser un jugement d'une cour d'appel qui avait prononcé le licenciement d'un salarié pour cause réelle et sérieuse du fait d'une insuffisance professionnelle. La cour d'appel n'avait pas retenu les arguments du salarié selon lesquels il n'avait pas reçu la formation et l'accompagnement nécessaires pour combler ses lacunes professionnelles. La décision finale a été renvoyée à une autre cour d'appel.

Une insuffisance professionnelle manifestement constatée…

En l'espèce, l'employeur avait constaté et démontré l'insuffisance professionnelle du salarié au regard de la non-réalisation de ses objectifs professionnels et en les comparant aux résultats d'autres salariés. La cour d'appel avait considéré ces éléments suffisants pour justifier le licenciement pour cause réelle et sérieuse. Mais elle avait ignoré les arguments mis en avant par le salarié et retenus par le jugement du conseil de prud'hommes, en première instance, qui avait jugé ce licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L'employeur doit justifier avoir pris les moyens pour pallier l'insuffisance professionnelle

En effet, le salarié avait reproché à son employeur de ne pas avoir procédé à des formations ou autres tutorats et accompagnements pour pallier une insuffisance professionnelle.

C'est cet argument que la Cour de cassation a retenu pour casser le jugement de la cour d'appel lui reprochant d'avoir ignoré les fondements du jugement en première instance. La Cour de cassation a renvoyé le jugement à une autre cour d'appel.

Ce jugement de la cour de la Cour de cassation vient confirmer d'autres jugements qui vont dans le même sens. Un employeur ne peut donc justifier le licenciement d'un salarié pour insuffisance professionnelle s'il n'a pas pris au préalable les moyens d'y remédier par de la formation ou un meilleur accompagnement. Évidemment, si les difficultés du salarié persistent alors il peut prononcer le licenciement.

Un jugement qui vient renforcer le droit des salariés face à un licenciement et qui rappelle à l'employeur ses obligations vis à vie du salarié de lui fournir les moyens d'exercer correctement les tâches qui lui sont demandées.

Source

Légifrance
– https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000051931834

La Confédération syndicale internationale alerte sur un effondrement des droits des travailleurs dans le monde

2025-08-09T17:11:09Z

La douzième édition de l'Indice des droits dans le monde de la Confédération syndicale internationale (CSI) vient de paraître. Elle alerte sur l'aggravation des droits des travailleurs en 2025. Les notes moyennes des pays se sont détériorées dans trois des cinq régions du monde, l'Europe et les Amériques enregistrent leurs plus mauvais résultats depuis la création de l'Indice en 2014. Elles montrent une forte augmentation des violations des droits fondamentaux, notamment l'accès à la justice, le droit à la liberté d'expression et à la liberté de réunion, et le droit de négociation collective, y compris en France.

La seule étude annuelle mondiale complète

La CSI est la première organisation internationale syndicale en termes d'organisations affiliées et d'adhérents. Fondée en 2006 par le regroupement de 2 anciennes confédérations internationales, elle revendique plus de 200 millions d'adhérents. Elle regroupe 332 organisations syndicales dans 163 pays. Son slogan est : « Renforcer le pouvoir des travailleurs ». Depuis 2014, elle édite l'indice des droits dans le monde qui permet de suivre l'état des relations sociales dans tous les pays.

L'action des États et des entreprises

La CSI pointe du doigt un environnement de plus en plus hostile et signale qu'un nombre croissant de gouvernements adoptent des lois qui criminalisent les organisations de la société civile, y compris les syndicats, en les qualifiant « d'agents étrangers ». Les violations du droit de grève et du droit d'enregistrer un syndicat restent à des niveaux record, soulignant l'intensification de la répression des libertés fondamentales des travailleurs. Pour la CSI, il s'agit d'un véritable coup d'État contre la démocratie qui porte atteinte aux droits et au bien-être des travailleurs. Ces attaques sont de plus en plus souvent orchestrées par l'extrême droite, soutenue parfois par des milliardaires déterminés à réorganiser le monde pour servir leurs propres intérêts, aux dépens des travailleurs ordinaires.

Les principaux problèmes recensés

Les travailleurs n'ont eu qu'un accès limité, voire aucun accès à la justice dans 72 % des pays, un chiffre en forte augmentation par rapport aux 65 % de 2024. Par exemple, en Serbie, les travailleurs sont confrontés à de nouveaux obstacles pour accéder à la justice. Le délai pour contester les violations du droit du travail a été ramené de 90 à 60 jours et les frais de justice et d'avocat élevés rendent la protection juridique inaccessible à de nombreux travailleurs.
Des atteintes aux droits à la liberté d'expression et à la liberté de réunion ont été signalées dans 45 % des pays – un record pour l'Indice et une hausse par rapport aux 43 % de 2024. Par exemple, En Russie, des restrictions draconiennes liées au covid sont toujours appliquées pour les événements publics ; les autorités ont ainsi le pouvoir d'interdire les rassemblements syndicaux sous couvert de mesures sanitaires.
Le droit de grève a été violé dans 87 % des pays – un chiffre inchangé par comparaison au niveau le plus élevé de 131 pays en 2024.
Le droit à l'enregistrement légal des syndicats a été entravé dans 74 % des pays, comme en 2024, c'est-à-dire le plus mauvais niveau depuis le début de l'Indice.
Le droit de négociation collective a été restreint dans 80 % des pays (121), contre 79 % en 2024. En Suède, l'entreprise d'Elon Musk, Tesla, a totalement contourné les négociations, et a remplacé les travailleurs en grève par des briseurs de grève, plutôt que d'entamer des négociations collectives.
Les autorités de 71 pays (47 %) ont arrêté et/ou emprisonné des travailleurs, ce qui représente une légère amélioration par rapport au record de 74 pays en 2024, mais presque le double du taux enregistré en 2014. Ainsi, la situation des libertés civiles en Tunisie demeure extrêmement préoccupante.
Dans trois pays sur quatre, des travailleurs ont été privés du droit de liberté syndicale et du droit de s'organiser, comme en 2024. Amazon, l'entreprise de Jeff Bezos, a réagi à la création du premier syndicat au Canada en fermant ses entrepôts au Québec, ce qui a entraîné la perte de 2 000 emplois.

Regards sur les grandes régions du monde

Le Moyen-Orient et l'Afrique du Nord demeurent la pire région pour les droits des travailleurs. La région Asie-Pacifique a légèrement amélioré sa note pour la troisième année consécutive, avec une note moyenne de 4,08 contre 4,13 sur 10 en 2024. Les notes hautes sont les plus mauvaises et les meilleures les plus basses. L'Afrique affiche son deuxième plus mauvais résultat, avec une note de 3,95 contre 3,88 en 2024. Les Amériques ont atteint leur pire niveau depuis la création de l'Indice, passant de 3,56 en 2024 à 3,68 – la plus forte régression annuelle depuis 2017.

Et enfin, même si l'Europe reste, en moyenne, la région la moins répressive pour les travailleurs, une détérioration constante a été observée au cours des quatre dernières années. La note moyenne atteint 2,78, la plus mauvaise depuis le début de l'Indice, contre 2,73 en 2024. En France, la CSI épingle un environnement marqué par les tentatives de contourner la négociation collective et par des atteintes contre les représentants des salariés.

Pour la CSI, la montée des partis et mouvements politiques d'extrême droite en Europe a renforcé le risque d'une nouvelle dégradation des droits des travailleurs et des syndicats.

En conclusion, il est alarmant de constater que seuls sept pays sur les 151 que compte l'Indice ont reçu la note maximale. La CSI a décidé d'une campagne « Pour une démocratie en acte ». Elle vise à mobiliser les travailleurs et les syndicats et à éclairer la situation actuelle. Les libertés démocratiques subissent les attaques d'un groupe de plus en plus restreint de personnes qui accaparent une portion disproportionnée des richesses. Aujourd'hui, une minuscule fraction de la population mondiale – moins de 1 % – détient pratiquement la moitié de la richesse de la planète.

Source

https://www.ituc-csi.org/global-rights-index?lang=fr

Changement climatique : l'Espagne pionnière pour les droits des travailleurs

2025-03-01T18:16:34Z

Après avoir institué, en mai 2023, l'interdiction du travail à l'extérieur pendant les périodes de canicule, l'Espagne réforme son droit du travail pour mieux prévenir les risques liés au changement climatique et aux catastrophes naturelles, après les inondations catastrophiques dans la région de Valence (250 morts). Parmi les mesures adoptées figurent l'instauration d'un « congé payé climatique », le renforcement des accords collectifs et le droit à une information claire en cas de risques météorologiques. Décryptage.

L'interdiction du travail à l'extérieur pendant les périodes de canicule

Après les températures estivales record de 2022, le gouvernement espagnol a approuvé, le 11 mai 2023, l'interdiction du travail à l'extérieur pendant les périodes de canicule. La mesure est appliquée lorsque l'agence météorologique nationale, AEMET, émet des alertes rouges ou oranges (+ de 30°C). Ces températures représentent un risque sanitaire pour les salariés. Des travailleurs étaient décédés en Espagne durant cette période.

Les dispositions prises par l'Espagne en réponse aux inondations catastrophiques de la région de Valence

L'Espagne a élaboré des protections légales solides pour les travailleurs et considère qu'elles constituent un élément essentiel des efforts d'adaptation de nos sociétés au changement climatique. Par décret royal, le gouvernement a instauré un « bouclier du travail » comprenant à la fois des mesures temporaires en matière de travail et de sécurité sociale, ainsi que des dispositions permanentes en cas de phénomènes futurs. Ainsi, le règlement espagnol représente une avancée politique significative qui souligne le rôle essentiel des droits des travailleurs, de la protection sociale, de la participation des travailleurs et de la négociation collective dans l'adaptation au changement climatique.

Les quatre grandes mesures du « bouclier espagnol »

Un congé payé climatique de quatre jours avec possibilité de prolongation, applicable lorsque les travailleurs ne peuvent pas accéder à leur lieu de travail en cas d'alerte des autorités publiques liée à des risques météorologiques graves. Si le télétravail s'avère irréalisable au-delà de cette période, des dispositions prévoient la suspension du contrat ou la réduction des heures de travail, assorties de mesures de protection des revenus. Par exemple, le déblocage des dispositifs de chômage partiel déjà existants.
Les employeurs sont tenus d'informer les travailleurs des alertes aux catastrophes et aux intempéries, conformément aux protocoles d'information et de consultation existants en matière de santé et de sécurité.
L'adoption, par le biais de conventions collectives, de plans d'action comprenant des mesures spécifiques de prévention des risques liés aux catastrophes naturelles et aux phénomènes météorologiques extrêmes. Cette disposition est importante car elle met l'accent sur le rôle clé des syndicats et de la négociation collective dans l'adaptation climatique des lieux de travail.
Le gouvernement s'engage à élaborer un règlement global sur la protection des travailleurs contre les risques liés aux changements climatiques, et ce à l'intérieur d'un délai de 12 mois – une première en Europe.

Une politique qui mérite une prise en considération plus large au niveau de l'Union européenne

De nombreux syndicats et la Confédération européenne des syndicats plaident pour que l'adaptation au changement climatique implique des droits pour les travailleurs. Aussi, les législateurs européens sont appelés à intensifier leurs efforts, non seulement en termes de réduction des changements climatiques, ce qui est aujourd'hui la priorité des politiques européennes, mais aussi sur le plan de l'adaptation au-delà même de ce qui figure dans le Pacte vert pour l'Europe. Il s'agirait d'instaurer des politiques structurelles de gestion proactive des risques plutôt que des réponses à des situations d'urgence.

Conclusion

On le voit, la lutte contre la crise climatique est une question de volonté politique. La ministre du Travail espagnole vise à « adapter le droit du travail » espagnol au contexte « d'urgence climatique ». Le gouvernement de Pedro Sanchez montre la voie aux autres pays européens.

Source

https://www.equaltimes.org/l-adaptation-au-changement?lang=fr

La journée de solidarité, pour qui, pour quoi ?

2025-02-01T18:13:28Z

Le bilan de la journée de solidarité vient de paraître. On y apprend qu'elle a permis de récolter 3,2 milliards d'euros en 2023, par le biais d'une contribution des salariés et des retraités imposables. Ce financement participe de la prise en charge des personnes âgées et des personnes handicapées. Mais dès sa création, il y a 20 ans, la journée de solidarité a été critiquée et à l'heure où les sénateurs souhaitent mettre en place, dans le cadre du budget 2025, une mesure semblable, l'heure est au bilan et à la prospective.

Il y a 20 ans, la canicule

La journée de solidarité a été créée en 2004 en réaction à la canicule meurtrière de 2003. Elle est inscrite dans la loi du 30 juin 2004. Elle participe au financement du soutien à l'autonomie des personnes âgées et handicapées. Les salariés contribuent avec l'équivalent d'une journée de travail. C'est la contribution solidarité autonomie (CSA).

La journée de solidarité est réformée en 2008 après de nombreuses critiques. Depuis cette date, les entreprises sont libres de choisir le jour qui sera travaillé par les salariés. Certains suppriment un jour de congé ou de réduction du temps de travail (RTT), d'autres en font cadeau à leurs salariés ou répartissent les heures dans l'année.

En contrepartie, l'employeur doit verser 0,3 % de sa masse salariale à la Caisse nationale de solidarité pour l'autonomie (CNSA). Les revenus du capital, hors épargne populaire type Livret A, sont également soumis à ce prélèvement de 0,3 %.

Les retraités sont aussi mis à contribution

Depuis le 1er avril 2013, les retraités et invalides imposables doivent aussi contribuer à hauteur de 0,3 % de leur pension au financement de la dépendance, en s'acquittant de la contribution additionnelle solidarité économie (CASA), destinée à financer la loi d'« adaptation de la société au vieillissement » entrée en vigueur début 2016.

3,2 milliards d'euros en 2023

Le bilan présenté indique que la journée de solidarité a rapporté 3,2 milliards d'euros en 2023. Cette somme représente 8,2 % du montant global des recettes affectées à la branche Autonomie de la Sécurité sociale. Le budget global de cette branche s'élève à 41 milliards d'euros.

Quelles affectations ?

Le communiqué officiel de la CNSA liste les différents programmes et fonds qui reçoivent une partie de cette somme, soit :

Le fonctionnement et la modernisation des établissements et services médico-sociaux qui accueillent les personnes âgées et les personnes handicapées,
Le financement de l'allocation personnalisée d'autonomie (APA) et de la prestation de compensation du handicap (PCH), versées par les conseils départementaux,
Le fonctionnement des maisons départementales des personnes handicapées (MDPH),
Des actions de prévention de la perte d'autonomie (ateliers collectifs sur l'équilibre, la prévention des chutes, aide à l'acquisition de matériel adapté…),
L'aide à de nouvelles formes d'habitat pour les personnes âgées et les personnes handicapées,
L'accompagnement des proches aidants de personnes en perte d'autonomie,
Le développement de l'accueil familial.

Critiques anciennes et nouvelles

Les premières critiques mettaient en avant que seuls les salariés contribuaient à cet effort. Depuis, les décisions concernant les retraités ont répondu en partie à cette demande mais les artisans et les travailleurs qui exercent une profession libérale ne sont toujours pas tenus de se soumettre à cette journée.

Autre critique récurrente, les crédits de la journée de solidarité seraient « détournés » de leur objet initial protestent certaines associations d'établissements pour personnes âgées. Ainsi, l'Association des directeurs au service des personnes âgées (AD-PA) a estimé, dans une note publiée en 2021, que plus de 20 milliards ont été « détournés par l'État », au détriment des personnes âgées, « pour alimenter le budget de l'État ou de l'Assurance maladie ».

Enfin, la proposition des sénateurs dans le cadre du débat sur le budget de la sécurité sociale du gouvernement Barnier a ressuscité ce débat. Ils défendaient la volonté d'instaurer une deuxième journée de solidarité afin de répondre à la crise dans les Ehpad par le biais d'une augmentation de 7 heures de la durée de travail sans rémunération supplémentaire. Depuis, certains ministres actuels ont repris cette proposition.

Les syndicats, déjà opposés à la première journée de solidarité n'ont pas manqué de réagir. La CFDT craint une « baisse du pouvoir d'achat de 0,3 % » qui pèserait sur les seuls salariés, alors que le risque du vieillissement, universel, doit être financé par tous. Quant à la CGT, elle dénonce une nouvelle manière de remettre en question les 35 heures.

Affaire à suivre !

Source

https://www.cnsa.fr/presse/de-la-journee-de-solidarite-au-service-public-de-lautonomie

Procédures d'embauche et place de l'intelligence artificielle (IA)

2025-01-18T18:42:25Z

Quelles sont les informations qu'un employeur a le droit de vous demander dans une procédure d'embauche ? Le choix d'un futur salarié est laissé à la libre appréciation de l'employeur mais celui-ci a des obligations à respecter lors du recrutement.

Les règles fixées par le Code du travail interdisent toute forme de discrimination afin de promouvoir l'égalité des chances entre les différents candidats à un emploi. L'arrivée de l'intelligence artificielle (IA) bouscule les procédures de recrutement.

Les informations autorisées lors de l'entretien d'embauche

Le recruteur a le droit de vous demander des informations qui permettent d'évaluer votre capacité à occuper l'emploi pour lequel vous postulez et vos aptitudes professionnelles. Ces questions doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation de vos aptitudes :

Par exemple, l'employeur peut demander à un candidat s'il possède un permis de conduire uniquement si le poste le nécessite.
Le candidat est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d'informations.

Des informations mensongères fournies par le candidat pourront donner lieu à un licenciement pour faute simple ou pour faute grave, s'il s'agit d'informations déterminantes pour le recrutement.

Certaines informations ne sont pas autorisées lors de l'entretien d'embauche. L'employeur ne doit pas vous poser des questions sur votre situation individuelle (état de santé, situation familiale, adhésion à un syndicat, vie sexuelle, loisirs, etc…)

Il est interdit de refuser une candidature pour des raisons discriminatoires (nom, origine, sexe, situation de famille, apparence physique, religion, etc.).
La liste des critères discriminatoires est précisée dans le code pénal.

Tout candidat écarté pour un motif discriminatoire pourra saisir le conseil de prud'hommes (CPH) et réclamer des dommages et intérêts pour le préjudice subi.

L'irruption de l'intelligence artificielle (IA)

Aujourd'hui de plus en plus d'entreprises confient leur recrutement à des logiciels d'intelligence artificielle. L'IA s'appuie autour de 3 axes majeurs :

Celui de la phase de présélection : en s'appuyant sur les données émanant des candidats, l'algorithme d'apprentissage automatique examine les candidatures, les classent, les notent en fonction de leur potentielle adéquation avec le poste à pourvoir.
Celui de l'entretien, certains ont lieu en vidéo. Les algorithmes détectent la confiance en soi, l'énergie, le comportement positif mais aussi les mensonges en fonction des réponses des candidats.
Celui de l'accompagnement à l'aide de « chatbot » en envoyant des messages sur les plateformes (Messenger, WhatsApp…) capable de simuler une conversation avec un être humain. L'IA pose des questions ouvertes aux candidats qui sont évalués en fonction des compétences recherchées par l'entreprise.

L'IA joue un rôle pluridisciplinaire, elle est utilisée à toutes les étapes du processus, de la recherche initiale de candidats à la sélection finale :

L'IA peut construire des programmes informatiques dit « intelligents », c'est-à-dire capables d'effectuer des tâches complexes.
Son raisonnement est purement statistique, sans compréhension du problème traité.
L'intégration de l'IA dans le recrutement présente des défis importants :
Les données utilisées peuvent contenir des biais inconscients qui risquent d'être reproduits ou amplifiés dans les décisions automatisées.
Cela peut entraîner des discriminations involontaires, compromettant la diversité et l'équité du recrutement.
– L'éthique, les biais et la complexité de mise à jour sont des enjeux que l'entreprise doit pouvoir vérifier et corriger.

Le rôle de l'employeur

Lors des embauches, les plaintes pour discriminations sont de plus en plus nombreuses pour des candidats discriminés pour l'âge, le sexe et l'origine ethnique ou pour des fuites de données personnelles.
L'employeur ne peut recueillir que des données issues du cadre professionnel. Les informations qui nuisent à l'intimité du candidat ne doivent pas entrer dans le champ du recrutement :

L'article 226-1 du code pénal sanctionne l'atteinte à la vie privée d'autrui par une peine d'un an d'emprisonnement et de 45 000 euros d'amende.
À cela peut s'ajouter, dans certains cas, les dispositions de l'article 225-2 du code pénal concernant le droit à la non-discrimination.

L'employeur se doit d'informer le candidat des méthodes utilisées :

Au sens de l'article L 1221-8 du code du travail, l'employeur doit informer le candidat sur les différents tests, mises en situation…
Les techniques utilisées doivent toujours avoir un lien direct avec l'emploi vacant. Autrement, elles sont considérées comme illégales au sens de l'article L 1221-6 du code du travail.
Quelle que soit la méthode de recrutement utilisée, les résultats doivent rester confidentiels.

L'employeur peut conserver le numéro de téléphone, le courriel du candidat et certaines données mais il n'a pas le droit d'avoir des données considérées comme privées : Ex. sa situation maritale ou son appartenance syndicale.

L'utilisation de l'intelligence artificielle implique le traitement de données personnelles sensibles, ce qui nécessite une conformité stricte avec les règlementations du RGPD (règlement général de protection des données) pour garantir la confidentialité et la sécurité des informations des candidats. Ceci est essentiel pour éviter des violations de données et assurer une utilisation responsable de l'IA. Un point auquel les délégués syndicaux et élus du personnel seront de plus en plus confrontés.

Références

https://www.service-public.fr/particuliers/actualites/A17894

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/evenement/comment-lintelligence-artificielle-transforme-les-pratiques-de-recrutement

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/appel-projets-de-recherche/ia-et-recrutement

L'extension des accords : mode d'emploi

2024-11-30T18:10:26Z

Les accords collectifs de branches, notamment, nécessitent souvent d'être étendus à l'ensemble des entreprises pour éviter les distorsions de concurrence. Quelle est la procédure à suivre, les démarches à faire et le rôle de l'administration ? Des questions auxquelles nous tentons de répondre dans cet article tiré du bilan annuel de la négociation collective 2024 réalisé par le ministère du Travail.

L'extension des accords, pour quoi faire ?

Un accord collectif s'applique aux entreprises adhérentes à une ou des organisations patronales signataires d'un secteur d'activité ou d'un territoire. Pour s'appliquer à l'ensemble des entreprises du secteur ou territoire concerné, il doit être étendu. Ce sont les partenaires sociaux signataires qui en font la demande auprès du ministère du Travail dans le but d'harmoniser les règles sociales et ainsi éviter des distorsions de concurrence sur fond de moins disant social. Le ministre du Travail rend sa décision à la suite d'une procédure précise qui implique les partenaires sociaux présents dans la sous-commission des conventions et accords. Cette commission est composée des représentants de la DGT (Direction générale du travail), des organisations patronales (Medef, CPME, U2P, UNAPL, et FNSEA) et les cinq organisations syndicales représentatives (CFDT, CFTC, CFE-CGC, CGT, FO). Elle se réunit tous les 2 mois.

La procédure

La demande d'extension est transmise à la Direction générale du travail (DGT) du ministère du Travail. Après une première instruction, elle est publiée au Journal officiel avec « l'avis préalable à l'extension ».

Les personnes intéressées, en général les partenaires sociaux du champ de l'accord, peuvent faire connaître leurs avis ou observations sur l'accord en question dans un délai de 15 jours après la publication. Parallèlement, la DGT saisit éventuellement les services administratifs concernés par l'accord et peut aussi saisir un groupe d'experts pour apprécier les effets économiques et sociaux de l'extension. Elle fait la synthèse de ces avis et observations.

Une fois réunis tous ces éléments, la sous-commission des conventions et accords (une des sous-commissions de la Commission nationale de la négociation collective, de l'emploi et de la formation professionnelle) est consultée pour avis.

Si la demande d'extension fait l'objet d'une opposition d'au moins deux organisations du même collège (patronat ou syndicats), la demande est réexaminée au cours d'une nouvelle réunion (en général la prochaine).

À la suite de la consultation de la sous-commission, le Directeur général du travail peut faire plusieurs propositions :

Soit un « appel à l'attention » sur des clauses ambigües ou des erreurs matérielles dans le texte de l'accord,
Soit émettre des « réserves » sur des clauses incomplètes,
Soit exclure certaines clauses qui seraient contraire à la légalité ou à l'intérêt général.

À partir de ces éléments et du débat en sous-commission des conventions et accords, le ministre du Travail peut décider de publier l'arrêté d'extension, ou de renvoyer à la négociation ou encore refuser l'extension.

Dans certains cas, s'il en est fait la demande, l'application du texte peut être « élargie » à d'autres secteurs d'activité ou territoire. On parle alors « d'élargissement » et cela nécessite de nouveau une procédure spécifique.

En 2023, 1 043 demandes d'extension ont été déposées dont 643 en procédure accélérée spécifique aux accords de salaires. 1 029 textes ont été étendus, 10 demandes ont été refusées et 6 textes ont été élargis. 86 textes ont fait l'objet d'un appel à l'attention, 437 d'une réserve et 66 d'exclusion de certaines clauses. La durée moyenne d'extension a été de 90 jours (136 jours en procédure normale et 45 jours en procédure accélérée). Une durée plutôt en baisse par rapport aux années précédentes.

Source

Bilan de la négociation collective en 2023 :
https://travail-emploi.gouv.fr/.../Bilan-de-la-negociation-collective-BNC-Version-integrale-2023.pdf

Des propos sexistes répétés conduisent au licenciement

2024-09-11T17:15:08Z

La Cour de cassation vient de juger que des propos sexistes répétés constituent un motif de licenciement pour faute, même si la hiérarchie l'avait auparavant toléré. Il s'agit d'un grand changement en droit du travail car c'est la première fois que la jurisprudence considère que les agissements sexistes constituent une faute.

Les faits

Un salarié du commissariat à l'énergie atomique a tenu des propos insultants, dégradants et salaces vis-à-vis de plusieurs collègues féminines. Il est licencié par son employeur après avoir été mis à pied à titre conservatoire. L'affaire est portée devant la Cour d'appel de Grenoble qui juge que l'absence de sanction antérieure invalide cette décision et qu'elle est disproportionnée.

Mais, la Cour de cassation, saisie, émet un avis le 12 juin 2024 qui casse cette décision et confirme le licenciement pour le motif invoqué : propos sexistes répétés, même si l'employeur avait toléré ce comportement dans le passé.

La décision de la Cour de cassation

La Cour de cassation statue en référence de l'article L. 1142-2-1 du code du travail relatif aux agissements sexistes, introduit dans le code du travail par la loi n° 2015-994 du 17 août 2015. Cet article stipule : « Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ». Ce texte vise à lutter contre le « sexisme ordinaire ». Le règlement intérieur de l'entreprise doit rappeler l'interdiction des agissements sexistes.

Comme on peut le lire, la caractérisation de l'agissement sexiste ne nécessite pas de répétition. Cependant, la Cour de cassation relève spécifiquement dans l'arrêt du 12 juin 2024 que les propos du salarié étaient répétés et constituaient ainsi un comportement fautif justifiant un licenciement. La Cour de cassation vise également les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, relatifs à l'obligation de sécurité de l'employeur envers les salariés. Il est tenu de faire cesser les agissements sexistes pour protéger les victimes.

Si c'est la première fois que la Cour de cassation fonde une décision sur l'article L. 1142-2-1 du code du travail, ce n'est pas la première fois qu'elle considère que des propos dégradants à caractère sexuel, tenus par un salarié à l'encontre d'une collègue, caractérisent une faute, voire une faute grave. Ce fut le cas le 27 mai 2020 et le Conseil d'État a statué dans le même sens pour un salarié protégé en 2022.

Enfin, il faut rappeler que la Cour de cassation apprécie de façon similaire la faute grave pour d'autres types de propos discriminatoires, par exemple les propos racistes.

En conclusion, cet arrêt du 12 juin 2024 confirme la volonté de sanctionner les propos sexistes tenus à l'encontre de collègues de travail, y compris par le licenciement, permettant ainsi à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la santé et sécurité de ses collaborateurs. Il vise à sanctionner le « sexisme ordinaire » et éviter qu'il ne dégénère en harcèlement sexuel.

Sources

Cour de cassation – Arrêt n°620 du 12 juin 2024, pourvoi n°23-14.292 – Chambre sociale :
– https://www.courdecassation.fr/.../...
– https://www.lemondedudroit.fr/.../.../...-tolerance-zero-courdecassation-confirme-licenciement-pour-propos-sexistes-repetes-meme-si-la-hierarchie-avait-auparavant-tolere.html

Acquisition de jours de congé pendant un arrêt maladie

2024-05-11T18:26:44Z

Grâce à la législation européenne, l'affaire est réglée. La France avait sur ce sujet une difficulté : pour un arrêt maladie d'origine non professionnelle, la Cour de cassation basait ses récentes décisions sur le droit européen [1], c'est-à-dire une acquisition de droits à congés, et le Conseil constitutionnel sur le droit français [2], soit aucune acquisition. Une contradiction intenable ! L'article 37 de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024 permet d'en sortir par la transposition du droit européen dans le code du travail, avec une application immédiate (24 avril 2024).

Les nouvelles règles

Dorénavant les jours d'arrêt pour une maladie ou un accident non professionnels sont assimilés à du travail effectif. Cela conduit à l'acquisition de 2 jours ouvrables par mois d'arrêt, dans la limite de 24 jours par an. Le législateur a donc appliqué le minimum européen des congés alors que dans le droit français l'acquisition reste à 2 jours et demi par mois et donc 30 jours ouvrables par an pour les congés ordinaires et les congés acquis pendant un arrêt de travail pour maladie ou accident professionnels.

Le report de ces congés est limité à 15 mois à partir de l'information, dans le mois qui suit le retour de l'arrêt, par l'employeur des droits de congé acquis et de la date limite de leur prise par le salarié. Au-delà de ces 15 mois, ils sont perdus, sauf si un accord de branche est plus favorable.

La loi crée une rétroactivité du dispositif. Le salarié peut remonter à des arrêts maladie s'étant déroulés entre le 1er décembre 2009 et le 24 avril 2024 pour utiliser ces nouvelles règles : s'il est toujours dans l'entreprise il doit le faire dans les 2 ans, soit avant le 24 avril 2026. S'il n'est plus lié à son entreprise, le salarié ne dispose que de 3 ans après son départ pour demander une indemnité compensatrice.

En conclusion

La mise en conformité avec la législation européenne est enfin réalisée sur ce dossier. Ces nouvelles règles sont définitives. Il s'agit d'un véritable progrès pour tous les salariés affectés par une maladie ou un accident. On peut cependant remarquer que la France a maintenu une différence – un moins – par rapport aux congés acquis lors d'un arrêt d'origine ATMP ou du travail réalisé, et que les salariés n'étant plus dans l'entreprise n'ont que 3 ans après leur départ pour faire valoir leurs droits, ce qu'ont bien vu et dénoncent les syndicats.

Source

Loi n° 2024-364 du 22 avril 2024 portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union européenne en matière d'économie, de finances, de transition écologique, de droit pénal, de droit social et en matière agricole (DADUE) :
– https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000049453263

[1] Cf. Clés du social : https://www.clesdusocial.fr/les-conges-payes-sous-la-loi-europeenne

[2] Cf. Clés du social : https://www.clesdusocial.fr/acquisition-de-conges-pendant-un-arret-maladie-nouvel-episode