Les clés du social

Bilan du démarrage de l'expérimentation « Territoires zéro non-recours » (TZNR) en 2025, et recommandations de la Cour des comptes

2025-12-03T18:10:37Z

L'expérimentation lancée début 2024 et évaluée en janvier 2025 est jugée « largement positive » par les acteurs et les personnes concernées. Elle vise à détecter et accompagner les personnes éligibles à des prestations sociales mais qui ne les perçoivent pas, en raison de démarches non accomplies ou de méconnaissance des droits.
39 territoires participent à l'expérimentation, avec une mobilisation concrète depuis mi-2025, malgré un retard initial dû à des obstacles juridiques, techniques et organisationnels, notamment liés aux échanges de données entre partenaires.

Les points principaux de l'expérimentation « Territoires zéro non-recours « (TZNR)

1. Objectifs et mise en œuvre
- Réduire la pauvreté en garantissant l'accès effectif aux droits.
- Simplifier les démarches pour les publics les plus vulnérables.
- Coordonner les acteurs pour une action publique plus efficace et inclusive.
- L'expérimentation, prévue par la loi 3DS de février 2022, vise à réduire le non-recours aux prestations sociales en identifiant et accompagnant les personnes éligibles mais qui ne perçoivent pas leurs droits, souvent par méconnaissance ou absence de démarche.
- 39 territoires pilotes ont été sélectionnés après un appel à projets au printemps 2023, avec des conventions signées pour structurer leur participation, incluant des départements (ex : Haute-Garonne, Gironde), des métropoles (Lyon, Dijon), des intercommunalités et des communes.
- Critères de sélection : données socio-économiques locales, mobilisation des acteurs, projets existants en faveur de l'accès aux droits.
- Publics ciblés :
  - Les personnes de plus de 50 ans (risques liés à l'emploi, la santé, la retraite).
  - Agriculteurs (revenus aléatoires, isolement, méconnaissance des aides).
  - Publics précaires ou isolés (méconnaissance des droits, complexité administrative, fracture numérique).

2. Mobilisation et financement
- Le budget alloué par l'État (18 M€ sur 2023-2027), avec un cofinancement minimal de 20 % exigé des collectivités locales.
- Malgré des retards initiaux, le constat d'une mobilisation réussie des territoires à l'été 2025.

3. Actions phares sur le terrain
- Aller-vers : permanences mobiles, ateliers dans les mairies, les marchés, les exploitations agricoles.
- Outils pratiques :
  - Cartographie interactive des acteurs sociaux locaux.
  - Guides papier simplifiés (aides, contacts, démarches).
  - « Kit mobile d'accès au droit » pour les accompagnements individuels.
- Accompagnement personnalisé : référents uniques, médiation numérique, aide aux démarches en ligne.
- Coordination renforcée : partenariats entre départements, caisses sociales, associations, CCAS, et services de l'État.

4. Retours du terrain (exemple : Haute-Garonne)
- Impact positif : plusieurs centaines de personnes accompagnées, avec un taux d'ouverture de droits supérieur à 70 % pour celles ayant réalisé un bilan complet.
- Outils plébiscités : carte interactive et guides papier très utilisés par les travailleurs sociaux et les bénéficiaires.
- Difficultés : lenteurs initiales dans les échanges de données entre institutions, mais amélioration progressive grâce à des outils partagés (conventions, kits).

5. Obstacles rencontrés
- Juridiques et techniques : l'absence de cadre juridique partagé et la faible interopérabilité des systèmes d'information ont ralenti les échanges de données entre partenaires, essentiels pour détecter les publics éligibles.
- Hétérogénéité des pratiques : le manque de doctrine commune et d'outils partagés a conduit à des disparités dans la mise en œuvre selon les territoires.

Les recommandations formulées par la Cour des comptes concernant l'expérimentation « Territoires zéro non-recours « (TZNR)

1. Clarification du cadre juridique
- Protection des données : la Cour recommande de garantir une interprétation commune et claire du cadre juridique relatif à la protection des données personnelles. Cela vise à éviter les incertitudes qui ont ralenti les échanges d'informations entre partenaires, essentiels pour identifier les publics éligibles.
- Autorisation et encadrement : il est nécessaire de publier plus rapidement les arrêtés et textes encadrant le traitement des données, afin d'éviter les retards observés (par exemple, l'arrêté autorisant le traitement des données n'a été publié qu'en mai 2025, soit plus de trois ans après le vote de la loi 3DS).

2. Renforcement de l'accompagnement opérationnel
- Soutien aux porteurs de projet : la Cour insiste sur la nécessité d'un accompagnement renforcé des territoires et des acteurs locaux, notamment pour harmoniser les pratiques et faciliter la mise en œuvre des actions.
- Outils et ressources partagés : il est recommandé de diffuser plus tôt des outils communs (comme des kits d'évaluation ou des modèles de conventions) pour éviter les disparités entre territoires et assurer une montée en charge plus rapide.

3. Amélioration de l'interopérabilité des systèmes d'information
- Fluidité des échanges : la Cour souligne l'importance d'améliorer l'interopérabilité des systèmes d'information dans le champ social, afin de faciliter le partage de données entre administrations, collectivités et partenaires.

4. Évaluation et ajustement
- Suivi régulier : bien que l'évaluation finale soit prévue pour 2026, la Cour encourage un suivi plus régulier des actions et de leurs impacts, afin d'ajuster rapidement les modalités en fonction des retours du terrain.

Conclusion

L'expérimentation TZNR est une réponse concrète au non-recours, combinant innovation, proximité et coordination. Les retours du terrain montrent son utilité, tout en soulignant la nécessité de lever les freins structurels, de renforcer la coordination entre acteurs, pour maximiser l'efficacité de l'expérimentation et en assurer la pérennité.

Source

https://www.ccomptes.fr/fr/publications/la-mise-en-place-de-lexperimentation-territoires-zero-non-recours

Profil des demandeurs d'emploi selon le mode de fin de contrat

2025-11-29T18:31:37Z

L'Unédic vient de publier une étude sur le profil des demandeurs d'emploi indemnisés fin 2024 à partir du type de fin de contrat qui a provoqué l'inscription au chômage. Ainsi, on y apprend que 50 % des 2,7 millions de personnes indemnisées sont des salariés en fin de contrat temporaire et que l'autre moitié a vécu une rupture de contrat volontaire ou subie. L'étude détaille selon le sexe, l'âge, le niveau de formation ou les zones d'emploi quelles sont les populations concernées. Elle donne aussi, suivant le type de fin de contrat, le niveau d'indemnisation.

Les principaux types de fin de contrat
Deux grandes classes de demandeurs ont été répertoriées par l'étude. Les demandeurs d'emploi en fin de contrat (50 %) et les ruptures de contrat (50 %).

Principales catégories des fins de contrat, les fins de contrat temporaire (CDD ou intérim) qui représentent 34 % de l'ensemble des demandeurs d'emploi indemnisés.

Le reste de ces demandeurs d'emploi sont les saisonniers, les intermittents du spectacle et les alternants.

Pour ce qui est des ruptures de contrat, on distingue les travailleurs licenciés pour faute (9 % de l'ensemble des demandeurs d'emploi indemnisés), les licenciés pour inaptitude (5 %) et les licenciés économiques (5 %). Les départs volontaires concernent essentiellement les ruptures conventionnelles (18 % de l'ensemble des demandeurs d'emploi indemnisés).

Les profils selon le sexe

S'il y a globalement un certain équilibre entre les hommes et les femmes entre quasiment toutes les fins de contrat, il existe une différence entre les intérimaires, plutôt des hommes plutôt dans l'industrie et les fins de CDD plutôt des femmes venant souvent des activités médico-sociales ou de l'action sociale. Chez les intermittents, les hommes sont plus présents que les femmes.

Selon l'âge

Quel que soit le type de fin de contrat, les jeunes sont plus touchés, mis à part, fait notable, pour les licenciements pour inaptitude qui touchent pour beaucoup les salariés autour de la soixantaine, les employés d'un particulier ou victimes d'un licenciement économique.

Les 35-40 ans utilisent largement la rupture conventionnelle aussi pratiquée pour les salariés autour de la soixantaine.

Selon le niveau de formation

Globalement ce sont les titulaires d'un CAP-BEP ou d'un Bac qui forment la majorité des demandeurs d'emploi pratiquement dans toutes les catégories de fin de contrat, mis à part les alternants et les intermittents du spectacle qui sont titulaires d'un diplôme d'enseignement supérieur. Les titulaires d'un CAP-BEP sont particulièrement victimes de licenciements quel que soit le motif. Les cadres sont plus touchés par les ruptures de contrat souvent choisies (rupture conventionnelle ou reconversion) que par les fins de contrat temporaire.

Pour finir, les allocataires qui travaillent se trouvent être plutôt ceux qui ont connu une fin de contrat temporaire (50 à 58 % de ces allocataires) tandis qu'ils sont moins nombreux chez les allocataires licenciés (33 à 46 %). Autre différence que le sexe chez les fins de contrats temporaires : on trouve plus de fins de mission d'intérim dans le nord de la France, plus industriel, alors que les CDD sont plutôt mieux repartis sur l'ensemble du territoire. Par ailleurs, il y a plus de demandeurs ayant signé une rupture conventionnelle dans le sud et les grandes agglomérations notamment la région parisienne.

Niveau d'indemnisation suivant le type de fin de contrat

Le niveau d'indemnisation est plus élevé pour les ruptures de contrat que pour les fins de contrats temporaires. Ainsi, dans les catégories les plus nombreuses, le montant de l'indemnisation moyenne par jour varie de 39 euros pour un licenciement pour inaptitude à 55 euros pour un licenciement économique (55 euros). Elle est de 49 euros par jour pour les ruptures conventionnelles qui par ailleurs sont indemnisées plus longtemps que les autres, provoquant des dépenses importantes et en progression pour le régime. Sujet qui devrait faire l'objet de discussions prochaines entre les partenaires sociaux.

Pour les fins de contrats temporaires, ce montant est de 33 euros pour une fin de mission d'intérim ou 31 euros pour une fin de CDD dans le privé et 30 euros pour une fin de CDD du secteur public.

Notons que pour les travailleurs frontaliers (1 % des demandeurs d'emploi indemnisés), l'indemnisation est de 69 euros par jour et celle des intermittents du spectacle (4 % des demandeurs d'emploi indemnisés) est de 49 euros.

Cette étude illustre assez bien les politiques de gestion du personnel des entreprises notamment selon le critère de l'âge. Fin de contrats temporaires ou périodes d'essai pour les jeunes, licenciements ou ruptures conventionnelles pour les salariés à l'approche de la soixantaine. Une preuve de plus de l'impact de ces politiques sur le taux d'occupation des jeunes et des salariés âgés, trop bas par rapport à nos partenaires étrangers. À méditer par les partenaires sociaux et particulièrement le patronat.

Source

Unédic Allocataires de l'Assurance chômage
https://www.unedic.org/.../Allocataires-de-l-Assurance-chomage-diversite-des-profils-en-2024....pdf

Rapport final sur l'expérience Territoire zéro chômeur de longue durée

2025-11-12T18:11:56Z

La Dares vient de rendre public le rapport final du comité scientifique de l'évaluation de l'expérimentation « Territoires zéro chômeur de longue durée » (TZCLD). Notons en préalable que le contenu de ce rapport final est plus contrasté que celui dont nous avions rendu compte dans notre publication du 21 mai dernier [1] , faisant apparaitre un décalage avec les bilans précédents.

De quoi s'agit-il ? et que contient-il ?

Territoire zéro chômeur de longue durée, expérimenté localement, est un dispositif de garantie d'emploi dans lequel l'État offre aux chômeurs de longue durée un emploi rémunéré dignement. Cette expérimentation est inédite dans sa finalité, son contenu, son portage et son organisation, son encadrement institutionnel, et l'ampleur des promesses faites aux personnes, aux territoires et à la collectivité tout entière.
À travers les six chapitres de ce rapport, le comité d'évaluation a examiné l'expérimentation sous différents angles et mis en avant des enseignements.

Les expérimentations TZCLD sont au cœur de réelles dynamiques territoriales d'acteurs à une maille très locale, qui s'articulent autour des comités locaux pour l'emploi (CLE). Nécessitant un portage politique de la part des élus et un investissement conséquent de la part des collectivités porteuses, les projets TZCLD s'appuient sur des relais citoyens et associatifs et l'engagement d'acteurs institutionnels selon les configurations locales.
La deuxième phase a institué un processus d'habilitation long et coûteux en ressources pour les collectivités (mairies / Établissements Publics de Coopération Intercommunale) et les porteurs de projets ; ce processus d'habilitation conduit à de nombreux abandons en cours de processus, en partie liés au droit de veto des Conseils départementaux instauré de fait. Les échecs intervenant tardivement dans le processus peuvent avoir des conséquences dommageables pour les acteurs et les personnes privées durablement d'emploi mobilisées et sont un vrai point d'alerte.
En raison de la place donnée aux acteurs locaux par l'expérimentation, celle de l'État est relativement limitée, en dehors de son rôle de financeur principal. Une relation de coopération avec le service public de l'emploi (SPE) s'est développée au niveau local, le CLE proposant une offre d'accompagnement complémentaire plus que concurrente, en particulier là où le SPE est moins présent. La question de l'articulation future de TZCLD (et des CLE) avec le réseau pour l'emploi (issu de la « Loi Plein Emploi ») se pose cependant.
Le développement des initiatives TZCLD a été parfois source de tensions, au niveau local (et parfois national), avec le secteur de l'insertion par l'activité économique (IAE), autour de concurrences potentielles sur les publics et les activités, et plus encore sur l'accès aux financements publics et au soutien politique dans un contexte de contraintes budgétaires et d'incertitude sur le financement des politiques d'insertion.
L'expérimentation est « pilotée » par l''association gestionnaire du fonds d'expérimentation – ETCLD - qui a vu ses moyens et son rôle s'accroitre au cours de la deuxième phase de l'expérimentation. L'augmentation du nombre d'expérimentations territoriales l'a conduit à développer une approche gestionnaire et normative, qui peut générer des tensions avec certains territoires.
Animé par les élus locaux, le comité local pour l'emploi (CLE) coordonne l'ensemble des acteurs locaux impliqués sur les territoires de l'expérimentation, et son action s'exerce à une maille territoriale plus fine que celle des interventions habituelles du SPE.
Malgré une clarification du rôle du CLE, on observe sa mise en retrait progressive sur certains territoires, qui s'accompagne d'une autonomisation de l'entreprise à but d'emploi (EBE) qui joue un rôle essentiel dans le développement de l'expérimentation sur le territoire.
Initialement, l'atteinte de l'exhaustivité territoriale (à savoir la disparition de la privation durable d'emploi au niveau local) était de la responsabilité exclusive des EBE. Désormais elle est présentée comme relevant d'un partenariat avec le SPE et les autres acteurs de l'insertion du territoire. Ce n'est pas sans conséquence sur les personnes privées durablement d'emploi (PPDE), pour qui l'attractivité du TZCLD réside dans la promesse d'un CDI à temps choisi.
En charge de l'identification et de l'accompagnement des volontaires, les CLE ont souvent recours à des méthodes d'aller-vers relativement innovantes pour atteindre des publics éloignés de l'emploi et des acteurs institutionnels. Cependant, au fil de l'expérimentation, on assiste à un resserrement autour de méthodes de contact plus formelles et institutionnelles. L'accompagnement délivré par les CLE aux personnes privées durablement d'emploi permet l'accès aux droits et la remobilisation de publics fragiles et semble compenser d'éventuelles insuffisances du SPE sur les territoires, notamment ruraux. Néanmoins, dans certains cas (refus d'habilitation, non-intégration de l'EBE, ou non-respect des grands principes de l'expérimentation), la déception des volontaires est à la mesure des promesses de CDI et de temps choisi.
Malgré le principe de non-sélection, on voit se mettre en place au fur et à mesure de la diminution des embauches en EBE des entorses à ce principe, qui prennent la forme de dérogations à l'ordre d'inscription ou de mécanismes de tri au sein des volontaires, sur la base de la motivation, des compétences ou de l'employabilité. Ces pratiques interrogent quant à la viabilité d'une logique de pure « non-sélection » à long terme dans un contexte de stabilisation de l'activité des EBE.
Les entreprises à but d'emploi (EBE) sont soumises à de multiples contraintes qui sont difficilement conciliables. En particulier, l'injonction croissante à générer des ressources propres percute l'objectif d'activités socialement utiles et les principes de non-concurrence pour le territoire et de co-construction avec les salariés.
La réussite des EBE repose sur des directions qui assurent de multiples tâches, sur un encadrement très polyvalent et sur leur capacité de (re)mobiliser les salariés qui s'investissent dans des tâches qui ont un sens pour eux. Pour autant, la fonction des directeurs d'EBE qui doivent concilier équilibre financier, développement d'activités, organisation du travail et insertion des personnes privées durablement d'emploi (PPDE) à temps de travail et activité(s) choisis, parait difficilement soutenable dans la durée.
Les EBE apparaissent comme des structures fragiles qui peinent à trouver une organisation du travail stable, dans un contexte de croissance de leurs effectifs, et qui sont confrontées à des problèmes récurrents de locaux et de capitaux.
Les publics de TZCLD et de l'insertion par l'activité économique (IAE), notamment en ateliers et chantiers d'insertion (ACI), présentent des profils différents.
Les salariés en EBE sont majoritairement des femmes, sont plus âgés et plus souvent en situation de handicap, tandis que les salariés en IAE sont un peu moins diplômés et perçoivent plus souvent le RSA avant leur entrée dans la structure.
L'expérimentation TZCLD a un coût de court terme significatif pour les finances publiques. Elle est loin de la neutralité budgétaire promise à l'origine et quelles que soient les hypothèses retenues, son coût net est supérieur aux 25 % de la dépense publique annoncés par les porteurs de projets, et se situe plutôt entre 40 % et 50 %.
- En mettant en regard d'un côté les dépenses et de l'autre les coûts évités et recettes supplémentaires pour les finances publiques, on estime pour un équivalent temps plein (EQTP) d'une personne privée durablement d'emploi (PPDE), embauchée en 2023 :
- Des dépenses d'un montant de 26 600 € en 2023, auxquelles s'ajoutent 6 200 € versés une seule fois au titre de la dotation d'amorçage de l'entreprise à but d'emploi (EBE).
- Des coûts évités et des recettes supplémentaires entre 12 900 € et 15 300 €.
  Cela représente un coût net pour les finances publiques, la première année après l'embauche, entre 11 300 € et 13 700 €, auquel peut s'ajouter la dotation d'amorçage.
- Les analyses coûts / bénéfices se heurtent à un grand nombre de limites méthodologiques qu'il s'agit d'avoir en tête lorsque l'on en interprète les résultats.

Pour conclure
Le manque de données ainsi que la difficulté de produire des estimations d'impact robustes limitent la prise en compte de nombreux effets ayant des conséquences sur les finances publiques à moyen voire long terme (dans un sens comme dans l'autre), et limite les comparaisons avec les autres dispositifs de la politique de l'emploi.
C'est pourquoi les personnalités du comité scientifique ont souhaité formuler des orientations sur les effets de l'expérimentation, comme sur les conditions de sa généralisation.

Source

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../TZCLD_rapport.pdf

[1] https://clesdusocial.fr/territoire-zero-chomeur-bilan-dispositif-de-la-2eme-experimentation

Demandeurs d'emploi : que deviennent les radiés de France Travail ?

2025-09-13T17:48:45Z

Profil et devenir des personnes radiées des listes de France Travail
Depuis le 1er juin 2025, le régime des sanctions applicables aux personnes inscrites à France Travail en cas de manquement à leurs obligations évolue.
La radiation des listes de France Travail constitue une mesure sanctionnant les manquements aux obligations des demandeurs d'emploi.
Avant sa mise en place, en 2024, les radiations représentaient 10 % des sorties des catégories A, B, C et concernaient en moyenne 55 000 personnes par mois, 62 % des radiations étaient appliquées pour non-réponse à une convocation, 35 % pour insuffisance de recherche d'emploi et 3 % pour fraude.

Quel est le profil des personnes radiées ?
Dans sa publication du 10 juillet 2025, la Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares) détaille le profil et les trajectoires des personnes radiées des listes de France Travail avant 2025.
Selon ce document, les personnes radiées de France Travail entre janvier 2023 et décembre 2024 sont en moyenne :

majoritairement des hommes (61 % contre 50 % chez les non-radiés) ;
des jeunes de moins de 25 ans (28 % contre 20 % chez les non-radiés) ;
et des personnes moins diplômées (5 % à bac+3 ou plus contre 15 % chez les non-radiés).
Il s'agit également plus fréquemment de bénéficiaires du revenu de solidarité active, RSA, (19 % contre 12 % chez les non-radiés).
En revanche, par rapport au profil général des personnes radiées, les individus radiés pour « insuffisance de recherche » ont un profil sensiblement différent. Ils sont en moyenne plus âgés, légèrement plus diplômés et plus souvent en couple que l'ensemble des radiés.

Par motif de radiation, le recours au RSA augmente légèrement chez les radiés pour insuffisance de recherche d'emploi (de 26 % le mois précédant leur radiation à 27 % trois mois plus tard) et chez ceux n'ayant pas répondu à une convocation (de 28 % à 29 %) ; il croît plus nettement pour les radiés pour fraude (de 6 % à 12 %).

La légère augmentation du recours au RSA suite à la radiation des listes concerne avant tout les personnes qui sont indemnisables à l'assurance chômage.
Ces dernières sont 25 % à bénéficier du RSA trois mois après leur sortie des listes, une proportion en hausse d'un point par rapport au mois précédent leur sortie. Cette part est plus élevée pour les radiés non indemnisables (36 % trois mois après la sortie) mais en légère diminution par rapport au mois précédent leur radiation (-1 point).

Quelles trajectoires après la sortie des listes ?
Un mois après leur sortie, 31 % des radiés sont en emploi salarié contre 48 % pour tous les sortants.
Trois mois après être sortis des listes de France Travail, 36 % des radiés en emploi ont un contrat à durée indéterminé (CDI) alors que, pour l'ensemble des sortants, 48 % d'entre eux ont obtenu un CDI.
Un an après la radiation, près de 70 % de l'ensemble des radiés se sont réinscrits (contre un près de 55 % pour l'ensemble des sortants).

Source

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/profil-et-devenir-des-personnes-radiees-des-listes-de-france-travail

Emploi discontinu et assurance chômage : les effets sur les employeurs et les salariés de la réforme de l'assurance chômage

2025-05-24T18:11:55Z

Une étude de la DARES d'avril 2025 explore les impacts de la réforme de l'assurance chômage sur divers aspects liés à l'emploi et aux pratiques d'embauche.

Le parcours de cette réforme a été heurté, de son élaboration à son entrée en vigueur.
Il y a d'abord eu les rebondissements liés aux différents recours juridiques déposés devant le Conseil d'État, puis les adaptations de la réglementation pendant et après la crise liée au Covid-19 qui, en plus de sa dimension sanitaire et au-delà des adaptations de la réglementation, a eu d'importantes conséquences économiques et sociales, dont certaines se font encore sentir et dont les effets sur le travail et l'emploi restent en grande partie à analyser.
Il apparaît cependant que les bouleversements du marché du travail des peu qualifiés sont beaucoup plus influents sur le quotidien de ces travailleurs que la réforme d'assurance chômage.
La réforme avait vocation à structurer les arbitrages des acteurs du marché du travail, or, celle-ci intervient dans une période où les réformes d'assurance chômage s'enchainent à un rythme extrêmement rapide (2017 / 2018 / 2019-201 / 2023).

Une nouvelle réglementation d'assurance chômage qui réduit cette fois la durée des droits à indemnisation est entrée en vigueur en février 2023, soit à peine plus d'un an après une mise en œuvre complète de la réforme et le démarrage de cette étude.
Le contexte de crise sanitaire, ces changements incessants ainsi que la complexité de réglementation conduisent à mettre en doute la lisibilité de réformes qui cherchent à orienter des comportements.
Cette configuration est marquée à la fois par de nouvelles règles d'indemnisation, de nouvelles façons d'effectuer le calcul des allocations, mais également une nouvelle conjoncture économique post-Covid.

1. Effets sur les employeurs

Le bonus-malus
La réforme a introduit un système de bonus-malus qui ajuste les cotisations en fonction de leur recours aux contrat courts. Un mécanisme qui vise dans ses principes à inciter les entreprises à privilégier les contrats plus durables et réduire le recours aux contrats courts. Le taux de cotisation chômage des entreprises peut varier en 3% et 5,5% en fonction du nombre de séparations donnant lieu à une inscription au chômage. Ce dispositif s'applique dans les entreprises de 11 salariés ou plus et 7 secteurs d'activité.
L'étude, conduite sur une pluralité de secteurs professionnels, montre que l'efficacité du bonus-malus reste mitigée et que les incitations à privilégier l'emploi durable ne sont pas toujours correctement perçues par les entreprises qui continuent à utiliser des contrats courts malgré les pénalités.

Pratiques d'embauche
Certaines entreprises ont adapté leurs pratiques d'embauche en réponse à la réforme, notamment en réduisant le recours à des contrats courts pour éviter des pénalités financières.

2. Effets sur les salariés

Ouverture de droits et durée d'indemnisation
La reforme a modifié les conditions d'ouverture des droits, avec pour conséquences de réduire la durée d'indemnisation des nouveaux entrants à l'assurance chômage de 25%, avec un plancher de 6 mois d'indemnisation. C'est particulièrement le cas pour les personnes ayant des parcours professionnels discontinus et des périodes de travail de courtes durées, les conditions d'ouvertures des droits ayant été modifiées : il faut désormais avoir travaillé 6 mois au cours des 24 derniers mois (contre 4 mois dans les 28 derniers mois avant la réforme) pour ouvrir un droit à indemnisation.
En 2023 le nombre d'ouverture de droits a baissé de 14% par rapport à 2019, soit environ 30 000 ouvertures de moins par mois. Une baisse consécutive à une conjoncture favorable et la montée en charge de la modification des conditions d'ouverture de droits.
Une diminution particulièrement marquée parmi les personnes en intérim et en fin de CDD qui sont les plus impactées par la mesure. La modification de la formule de calcul de l'allocation chômage entrée en vigueur en 2021 a conduit à des allocations en moyenne moins élevées de 16% au montant des entrants avant 2021.
Parmi les nouveaux entrants, un allocataire sur deux est concerné par le nouveau mode de calcul.

Dégressivité des allocations
Pour les hauts revenus, majoritairement des cadres, la réforme introduit une dégressivité des allocations à partir du 7ème mois, ce qui signifie que leurs allocations peuvent être réduites jusqu'à 30%, et incite dans la majorité des cas ces demandeurs d'emploi à retrouver plus rapidement un emploi. Dans les faits, une faible proportion d'allocataires a été soumise à la mesure de dégressivité, environ 90 000 personnes en 2023, soit environ 3%, dont la moitié d'entre eux perçoivent une allocation dégressive (45 000). Il s'agit majoritairement d'hommes (66%), diplôme supérieur (76%), cadres (74%), dont le revenu perdu était en moyenne de 7 000€ brut.

Impact sur les séniors
La réforme inclut des ajustements spécifiques pour les salariés séniors, notamment en ce qui concerne les conditions d'affiliation et la durée d'indemnisation, des changements qui affectent dans de nombreux cas la capacité des séniors à bénéficier de l'assurance chômage sur des périodes prolongées.

Impact sur l'emploi discontinu
Les effets les plus marquants de la réforme concernent les demandeurs d'emploi ayant des parcours professionnels discontinus. Elle touche prioritairement les intérimaires, les personnes en fin de CDD et les jeunes. En effet 9 intérimaires sur 10 et la moitié des jeunes ont été impactés par ces réformes. La modification du calcul de l'allocation a aussi des effets sur les allocataires qui travaillent en cours de droits. Ils sont plus nombreux à travailler, mais comme ils perçoivent une allocation calculée à partir d'un salaire journalier de référence (SJR) plus bas, ils sont moins souvent indemnisés par l'Assurance chômage.

3. Adaptation des demandeurs d'emploi

Les demandeurs d'emploi doivent s'adapter à ces nouvelles règles en acceptant plus rapidement des offres d'emploi, même si elles sont moins stables ou moins bien rémunérées que leurs emplois précédents. Entrainant une augmentation des emplois précaires ou des contrats courts.
Effet sur la qualité de l'emploi
La réduction de la durée d'indemnisation incite les demandeurs d'emploi à accepter des emplois de moindre qualité ou moins bien rémunérés pour éviter une perte de revenus avec, dans certaines situations, un impact sur la stabilité financière et professionnelle des salariés concernés.

En conclusion

L'étude vient confirmer que la réforme de l'Assurance chômage 2019-2021 a eu des conséquences importantes sur la situation financière et professionnelle des demandeurs d'emploi, les incitant à retrouver un emploi plus rapidement mais bien souvent au détriment de la qualité de celui-ci.

Référence

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../...emploidiscontinuetassurancechomage.pdf

Territoires Zéro Chômeur : bilan positif de la 2ème expérimentation

2025-05-21T17:12:47Z

Après presque dix ans de mise en place, le fonds d'expérimentation de Territoires zéro chômeurs de longue durée (ETCLD) publie son bilan. Il est positif et met en lumière les dynamiques locales à l'œuvre, les résultats obtenus et les défis rencontrés. Au législateur de se saisir désormais de ces conclusions.

Retour sur l'histoire

L'expérimentation Territoires Zéro Chômeur de Longue Durée (TZCLD) s'est déroulée en deux phases successives de 5 ans depuis 2016. Mise en œuvre au départ dans dix territoires pionniers, elle s'est étendue, au cours de la seconde phase, à 73 nouveaux territoires (soit au total plus de 80 territoires en avril 2025), en France métropolitaine et dans les territoires ultra-marins.

La démarche vise à compléter la politique de l'emploi en mettant en place une action collective de proximité et en créant des emplois supplémentaires en CDI, à temps choisi, financés et en nombre suffisant pour répondre au besoin en emplois du territoire. Elle a pour but de montrer que nul n'est inemployable et qu'il y a des gisements d'emploi qui n'émergent pas pour différentes raisons.

Les principaux enseignements

L'importance de l'ancrage territorial et de l'organisation d'une action de proximité pour cibler efficacement le chômage de longue durée.
La nécessité d'une approche globale pour répondre à la diversité des situations de privation durable d'emploi, des profils des personnes et du marché de l'emploi local.
L'action collective et la coopération des acteurs locaux sont essentielles pour atteindre l'objectif de suppression de la privation d'emploi.
Le CDI est un outil pertinent pour les personnes durablement exclues de l'emploi, favorisant leur inclusion professionnelle.
L'Entreprise à But d'Emploi (EBE) constitue un levier complémentaire aux dispositifs existants de l'Économie Sociale et Solidaire (ESS) et des Structures d'Insertion par l'Activité Économique (SIAE).
Le pilotage national de l'expérimentation a permis d'instaurer un cadre contrôlé et adaptable aux spécificités territoriales.
Un budget suffisant et adapté aux besoins des territoires expérimentaux est un facteur clé de réussite de l'expérimentation.

Un regard sur la formation

Le Céreq est partenaire du Fonds d'Expérimentation et de la Dares pour réaliser une recherche dans le cadre du bilan 2024 et de l'évaluation de l'expérimentation. Il a rencontré pour ce faire des personnes impliquées dans les expérimentations. Il souligne que les moyens humains et financiers pour organiser et développer des pratiques de gestion des compétences sont limités. Pour la plupart des personnes embauchées, la motivation première à rejoindre l'expérimentation est la perspective de retrouver un emploi et non de se former. Il note positivement que les formations en situation de travail sont réalisées par les encadrants, et entre pairs par les salariés dans un contexte où la polyvalence est requise.

Des chiffres positifs

Pour François Nogué, président du Fonds ETCLD, « l'expérimentation a d'abord permis de créer plus de 4 000 emplois (…) pour des personnes durablement éloignées de l'emploi et en grande difficulté », il souligne également les bénéfices pour les territoires, à travers la création par les entreprises à but d'emploi (EBE) d'activités « utiles dans les domaines de l'économie solidaire et de la transition écologique ».

Quant au coût, celui-ci est « maîtrisé » selon les calculs du fonds d'expérimentation : 75% des dépenses publiques consacrées à la démarche seraient compensées « d'une part par des économies (RSA, allocations chômage), d'autre part par des recettes nouvelles engendrées par les emplois créés (cotisations sociales, TVA…) ».

Et maintenant ?

L'expérimentation a montré son impact sur l'amélioration des politiques de l'emploi et la lutte contre l'exclusion en stabilisant les personnes. Elle a entrainé de nouvelles méthodes innovantes socialement avec des territoires volontaires, des comités locaux et des embauches en Cdi ou en temps choisi qui ont fait émerger des emplois. Elle a fait travailler ensemble 17 partenaires, dont la Fédération des acteurs de la solidarité et ESS France.

Le fonds ETCLD, pilote national de l'expérimentation, et financeur pour le compte de l'État et des départements d'une part de la rémunération des personnes recrutées dans les entreprises conventionnées, valide l'intérêt de la démarche. Il considère que les principes de l'expérimentation permettent d'offrir à la fois la stabilité et la flexibilité nécessaires à des personnes très éloignées de l'emploi et comme on l'a vu à « coût maîtrisé » pour les finances publiques.

Soutenue par de nombreuses organisations syndicales, l'expérimentation doit aujourd'hui trouver un souffle nouveau. Il appartient au législateur qui devrait s'en saisir de se prononcer sur l'impact et les résultats de cette deuxième phase d'expérimentation afin d'améliorer et compléter le cadre des politiques de lutte contre le chômage d'exclusion.

Source

Retrouvez dans Clés du social

Quels effets de la réforme de la dégressivité sur la durée indemnisée et le retour à l'emploi ?

2025-05-17T17:37:25Z

La Dares vient de publier en avril 2025 une étude relative aux effets de la réforme de la dégressivité sur la durée d'indemnisation de l'Allocation chômage, et son effet sur le retour à l'emploi.

La réforme de la dégressivité de quoi parle-t-on ?

Le décret du 26 juillet 2019 dit « de carence » met en place la dégressivité de l'Allocation de Retour à l'Emploi (ARE). Les allocataires potentiellement concernés sont les demandeurs d'emploi éligibles à l'ARE qui répondent aux deux conditions suivantes :
1 - être âgés de moins de 57 ans à la date de fin du contrat de travail générant l'ouverture du droit à l'assurance chômage ;
2 - bénéficier d'une allocation journalière à l'ouverture de droit ne dépassant pas, depuis le 1 avril 2025, le seuil de 92,11€, soit un salaire mensuel brut de référence d'environ 4 916 €.

À partir du 183ème jour (7ème mois) indemnisé, les demandeurs d'emploi qui rentrent dans le champ d'application de la dégressivité voient leur allocation journalière diminuée de 30 %, dans la limite du plancher de dégressivité.
Cette réforme de la dégressivité ne concerne dans les faits que des 3 % des allocataires de l'assurance chômage dotés des plus hautes rémunérations avant leur épisode de chômage.

Le système français d'assurance chômage prévoit un taux de remplacement brut minimal de 57 % du salaire journalier de référence pour un montant d'indemnisation qui peut s'élever jusqu'à 290 € par jour, le plus élevé de l'Union Européenne (Europ'Info 2023, Unédic).

Cette réforme de la dégressivité vise à réduire les dépenses d'assurance chômage selon deux canaux : d'une part, selon une composante mécanique associée à l'application de cette nouvelle règle d'indemnisation à comportements inchangés et, d'autre part, selon une composante comportementale consécutive d'une réduction de la durée passée en indemnisation au profit d'une reprise d'emploi plus rapide.

Cette composante comportementale est d'autant plus importante à considérer que les populations aisées, diplômées et qualifiées concernées par la dégressivité sont susceptibles d'ajuster plus facilement leur retour à l'emploi.

L'étude nous indique que les demandeurs d'emploi concernés sont principalement des hommes, âgés, diplômés et qualifiés que cette réforme a incités à sortir de l''indemnisation plus rapidement pour reprendre un emploi plus tôt, sans perte de salaire de base ni diminution des chances de retrouver un CDI.
En moyenne, les allocataires concernés par la dégressivité au taux de 30 % ont réduit leur durée indemnisée de près de deux mois et leur durée de non-emploi salarié d'environ un mois et demi.
Ces réactions incluent des ajustements par anticipation de la baisse d'allocation dès les premiers mois après la perte d'emploi, particulièrement marqués durant le différé d'indemnisation.

Dégressivité et reprise d'une activité salariée

À travers le suivi d'une cohorte de demandeurs d'emploi ayant ouvert un droit entre janvier et juin 2022, l'étude se focalise sur cette réforme
L'identification des effets de la dégressivité repose sur une comparaison de trois groupes de demandeurs d'emploi indemnisables qui se distinguent par leur niveau de salaire journalier de référence (SJR) :

Un groupe de traitement principal exposé à une dégressivité au taux plein de 30 %, dit « groupe traité au taux de 30 % »,
Un groupe de traitement secondaire, dit « groupe traité au plancher », exposé à une dégressivité comprise entre 0 et 30 %,
Et un groupe de contrôle situé juste en deçà du niveau de SJR qui marque le seuil d'exposition à la dégressivité.
Cette population se compose majoritairement d'allocataires qui débutent généralement leur droit par une longue période de différé d'indemnisation associée à la perception d'indemnités supra-légales importantes, puis consomment une grande partie de leur indemnisation et sont plus rarement en activité réduite.

L'analyse des effets sur la durée avant le retour en emploi salarié ou durée de non-emploi permet de confirmer le fait que la réduction de la durée indemnisée s'accompagne d'une reprise d'emploi salarié plus rapide.
Que le premier emploi repris peut être un contrat temporaire pour assurer un complément de revenu au ménage en attendant une réinsertion plus durable sur le marché du travail.
Alors que la dégressivité n'est appliquée qu'à partir du 7ème mois indemnisé, l'étude met en évidence des réactions comportementales sous la forme de reprises d'emplois qui se manifestent dès les premiers mois après la fin du contrat, par anticipation de la baisse d'allocation.

Conclusion

En réduisant le montant d'indemnisation versé à partir du 7ème mois aux 3 % des allocataires dotés des plus hauts salaires avant leur épisode de chômage, la réforme de la dégressivité les a incités à raccourcir leur durée passée en indemnisation pour reprendre un emploi plus tôt, sans perte de salaire de base ni dégradation de la nature du contrat repris.
Ces réactions comportementales sont plus marquées parmi les allocataires âgés de plus de 50 ans, qui ajustent leur durée de non-emploi de 2 mois en moyenne. Elles sont également plus fortes durant les mois qui suivent la fin de contrat parmi les allocataires qui reprennent un emploi durant leur différé d'indemnisation par anticipation de la perte d'allocation. In fine, le gain financier associé à cette réduction de la durée passée en indemnisation majore de 35 % les économies mécaniques chiffrées hors effet de comportement.

Source

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../DE_evaluation_degressivite.pdf

Discontinuité de l'emploi et réforme de l'assurance chômage : quels effets sur le revenu et le retour à l'emploi des demandeurs d'emploi ?

2025-04-30T17:06:25Z

La Dares vient de publier, le 3 avril 2025, la première étude d'évaluation de la réforme de l'assurance chômage 2019-2021, réalisée dans le cadre des deux appels à projets de recherche, portant sur le suivi quantitatif des effets de la réforme de l'assurance chômage pour les demandeurs d'emploi, et son suivi qualitatif ; une démarche lancée sous l'égide du Comité d'évaluation de la réforme de l'assurance chômage mise en place en 2019.
Ce rapport présente une évaluation de l'effet sur les demandeurs d'emploi de la réforme mise en œuvre le 1er octobre 2021, dont l'une des mesures principales modifie le calcul du Salaire Journalier de Référence (SJR) servant de base de calcul à l'Allocation Journalière (AJ) d'assurance chômage.

Modification du calcul du salaire journalier de référence

Différents volets de la réforme de l'assurance chômage ont été introduits en 2021, à des moments différents, mais celui qui a intéressé tout particulièrement les chercheurs est celui qui modifie doublement la méthode de calcul du SJR [1] .
Avant la réforme, le calcul se basait sur les jours travaillés sur les 12 derniers mois, tandis qu'après la réforme, celui-ci se base désormais sur les jours calendaires des 24 derniers mois précédant le dernier contrat de travail.
Il résulte des panels de modélisation que ce changement n'affecte que marginalement le SJR et donc l'AJ des demandeurs d'emplois ayant eu des carrières stables, avec des contrats contigus ou un seul contrat sur l'ensemble de la période, ce qui n'est pas le cas des personnes ayant un parcours d'emploi fractionné.

L'étude met aussi en évidence les écueils pointés par les partenaires sociaux au cours de la concertation avec des pouvoirs publics, dont le fait que plus les périodes non travaillées sont nombreuses et/ou longues, plus le nombre de jours comptabilisés pendant les périodes où la rémunération est nulle augmente, avec pour conséquence de diminuer mécaniquement le SJR et donc au final le montant de l'allocation journalière du demandeur d'emploi.

Concernant l'allongement de la période de référence de calcul à 24 mois, une durée plus longue a deux effets possibles : une probabilité plus importante d'avoir des périodes non travaillées prises en compte dans le calcul du SJR, et donc d'avoir une discontinuité qui n'aurait pas été prise en compte auparavant avec une période de référence de calcul à 12 mois.
De même, dans l'hypothèse d'une carrière avec des rémunérations croissantes, même pour les individus ayant une carrière continue, une période de référence de calcul plus longue aurait conduit à une prise en compte de salaires plus anciens et donc possiblement moins élevés.

Pour ces raisons, la réforme du 1er octobre 2021 fait courir le risque de réduire le niveau de vie des demandeurs d'emploi en réduisant leur AJ, ou encore la possibilité de disposer d'un cumul de leur assurance chômage avec les revenus tirés d'une activité réduite.
Il est utile de rappeler que le but affiché de cette réforme par le gouvernement est de diminuer le recours aux contrats courts, afin de rechercher une situation d'emploi plus pérenne et de permettre de sortir plus durablement du chômage, qui deviendrait moins désirable pour les demandeurs d'emplois.
Pour les demandeurs d'emploi ayant eu des carrières discontinues, le double effet de la réforme conduit au contraire ces derniers à accepter des contrats qu'ils n'auraient pas considérés autrement (durée courte, rémunération faible, etc.) du fait d'une allocation ne leur permettant plus de vivre décemment. Cela conduit donc à une précarisation de cette population.
Au total les différentes simulations explorées par les chercheurs mettent en évidence une baisse du SJR pour les individus ayant eu un parcours d'emploi discontinu, alors que les individus ayant eu un parcours d'emploi continu n'ont connu, virtuellement, aucun changement notable de leur SJR comparativement à ce qu'ils auraient touché en l'absence de réforme.

Les chercheurs estiment ainsi à 14€ la perte moyenne de SJR liée à la réforme pour les individus ayant perçus des IJ depuis la réforme. De même, l'allocation journalière effective s'est vue grevée d'environ 6€, soit une diminution d'environ 35%. L'effet d'atténuation joint de l'AJ et des minimas sociaux n'a permis que très partiellement de compenser la perte d'allocation pour cette population.

Concernant le retour à l'emploi

Les résultats sont également apparents : l'objectif de favoriser un retour à un emploi pérenne ne semble pas être rempli. Tant en termes de durée de contrat retrouvé qu'en termes de nature de contrat, il semble que la réforme a eu un effet précarisant. En effet, la perte d'AJ induite par la réforme semble avoir causé un changement dans l'arbitrage réalisé par les demandeurs d'emplois observés dans l'étude : les contrats plus précaires et plus courts deviennent désirables pour sortir au plus vite du chômage.
Si cela conduit à une probabilité de sortir du chômage plus rapidement pour les demandeurs d'emplois ayant eu une carrière hachée, force est de constater que ce n'est pas pour avoir une situation plus pérenne.

La pérennité du retour à l'emploi ne semble pas avoir été affectée positivement par la réforme. L'étude confirme que la durée des contrats pour les individus dont les trajectoires d'emplois passées étaient discontinues a été affectée négativement par la réforme.
Concernant la qualité de l'emploi, à savoir la nature du contrat de travail retrouvé, l'étude pointe que, lorsque l'on prend en compte la durée de recherche d'emploi, soit la réforme n'a pas eu d'effet sur la probabilité d'avoir un contrat considéré comme stable (un CDI) comparativement aux contrats considérés comme plus précaires (CDD, CTT notamment), soit elle a eu un impact négatif.
L'étude confirme des observations documentées, que la possibilité de pouvoir chercher plus longtemps un emploi a un effet positif sur la durée du premier contrat retrouvé, comme sur la probabilité de retrouver un emploi plus stable. Une observation qui milite en faveur d'une meilleure adéquation entre les différents acteurs du marché de l'emploi, mais qui est empêchée par cette réforme de 2021, qui pousse vers une durée la moins longue possible de la recherche d'emploi.
Des analyses utiles qui viennent confirmer qu'en raison des évolutions du système d'emploi et des différentes réformes du système d'assurance chômage, les parcours des allocataires ne se résument plus à une période d'indemnisation seule qui se termine et se poursuit par la reprise d'un emploi seul, sans percevoir de cumul d'indemnisation d'assurance chômage ou de prestations sociales de solidarité (Pour mémoire 50% des bénéficiaires de l'Allocation chômage cumulent emploi et chômage).
Aujourd'hui, les trajectoires sont moins linéaires, plus diffuses et les transitions d'un état à un autre plus importantes. Les périodes de cumul avec l'assurance chômage, le RSA, la prime d'activité et les revenus tirés d'une activité professionnelle sont aussi plus fréquentes.

Pour conclure

Une étude utile qui, démonstrations à l'appui, vient confirmer que la réforme gouvernementale des règles de l'assurance chômage de 2019-2021 n'a pas produit les effets escomptés pour endiguer la récurrence des contrats courts, ni même résolu la question du retour à un emploi de qualité.

Source

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/discontinuite-de-lemploi-et-reforme-de-lassurance-chomage-quels-effets-sur-le-revenu-et

[1] Il est nécessaire de préciser que les conclusions des rapports sont des travaux de chercheurs et chercheuses qui, bien qu'ayant bénéficié d'une contribution financière de la Dares, n'engagent que leurs auteurs, et ne représentent ni la position de la Dares pas plus que celle du ministère du Travail et de l'Emploi.

Les contrats aidés en 2023, un nouveau recul des entrées

2025-04-19T17:27:14Z

Un bref rappel historique est nécessaire pour comprendre les évolutions qui ont impacté l'utilisation des contrats aidés par les acteurs économiques. En effet depuis janvier 2018, le parcours emploi compétences (PEC) inclut les contrats aidés CUI-et CUI-CAE et CUI-CIE.

Contrat unique d'insertion (CUI) - Parcours emploi compétences (PEC)

Ce sont des dispositifs utilisés par les structures de l'insertion par l'activité économique (SIAE), les entreprises adaptées et les employeurs qui recrutent dans le cadre du parcours emploi compétences (PEC).

Le contrat unique d'insertion (CUI) associe formation et/ou accompagnement professionnel pour son bénéficiaire et aide financière pour l'employeur, et vise à faciliter l'embauche des personnes ayant des difficultés à trouver un emploi.
Le contrat d'accompagnement dans l'emploi (CUI-CAE) s'adresse au secteur non marchand et le contrat initiative emploi (CUI-CIE) concerne le secteur marchand.
Le CUI est un contrat de travail conclu entre un employeur qui va percevoir une aide financière et un salarié qui va bénéficier d'une aide à l'insertion professionnelle, il s'adresse au secteur non marchand, public ou associatif, et renforce l'accompagnement.

Pour le secteur marchand
Le CUI est un contrat de travail conclu entre un employeur qui va percevoir une aide financière et un salarié qui va bénéficier d'une aide à l'insertion professionnelle, il concerne le secteur marchand industriel et commercial.

Le CUI-CIE est autorisé pour tous les publics uniquement dans les départements d'outre-mer (Drom) ou pour les contrats exclusivement financés par les conseils départementaux dans le cadre des conventions annuelles d'objectifs et de moyens (CAOM). Depuis l'adoption en 2000 du plan « un jeune, une solution » les contrats aidés dont le CUI-CIE sont remobilisés à destination des jeunes.

Situation vis-à-vis de France Travail

Le bénéficiaire d'un CUI est classé en catégorie E : demandeurs d'emploi non tenus de faire des actes positifs de recherche d'emploi (catégorie statistique). Il fait donc partie des personnes pourvues d'un emploi, à la recherche d'un autre emploi.

En 2023, les entrées en contrat aidé atteignent un niveau proche de 2019, avec 95 700 entrées.
Elles diminuent de 25 % par rapport à 2022, et en nette baisse pour la deuxième année consécutive.
Ce recul est principalement dû aux entrées dans le secteur marchand (-36 %), et concerne surtout les jeunes de moins de 26 ans, qui en sont les principaux bénéficiaires, ce repli est cependant moins marqué dans le secteur non marchand (-18 %).

Le secteur non marchand reste majoritaire (66%) avec 63 500 entrées et représente deux tiers de la totalité des contrats, sous la forme de parcours emploi compétences (PEC).
Le secteur marchand en représente un tiers (34 %) avec 32 300 entrées, alors que le dispositif avait quasiment disparu avant sa remobilisation en 2021 suite à la crise sanitaire.

En 2023, le dispositif se recentre sur les populations les plus éloignées de l'emploi, les parts de bénéficiaires de minima sociaux, des personnes de 50 ans ou plus ou en situation de handicap augmentent dans les secteurs marchand et non marchand.

Fin décembre 2023, 63 800 salariés sont en contrat aidé : 47 200 en PEC et 16 600 en CUI-CIE.

Poursuite de la baisse des entrées en 2023

Les entrées en contrat aidé baissent pour la deuxième année consécutive (-25 %), soit 31 700 entrées en moins sur un an, après -31 % en 2022.
Ce recul succède à une forte hausse entre 2020 et 2021 (+126 %), avec 184 900 entrées, les contrats aidés étant l'un des leviers mobilisés pour atténuer l'impact de la crise sanitaire sur le marché du travail, notamment pour les jeunes et dans le secteur marchand.

Les jeunes, notamment en CUI-CIE, sont particulièrement concernés par la baisse des entrées en contrat aidé. Avec le plan « un jeune, une solution » instauré en août 2020, les contrats aidés sont remobilisés à destination des jeunes.
Ce plan est destiné à lutter contre leurs difficultés d'insertion professionnelle, et s'appuie sur les CUI-CIE, en les ciblant sur les bénéficiaires de moins de 26 ans, alors qu'ils étaient devenus résiduels depuis 2018, et accroît fortement les enveloppes de PEC à destination des jeunes en 2021.
En 2023, les entrées en contrat aidé de jeunes de moins de 26 ans s'élèvent à 42 900, contre 66 700 en 2022 et 110 700 en 2021 , elles diminuent de 23 800 entre 2022 et 2023 et représentant trois quarts de la baisse des entrées totales en contrat aidé.

Ce net repli des entrées de jeunes en contrat aidé tient avant tout à celles en CUI-CIE, où les moins de 26 ans sont largement majoritaires (85 %, contre 24 % pour le secteur non marchand).
La part des jeunes parmi les entrées baisse de 4 points au sein du secteur marchand. Il en est de même dans le secteur non marchand, en lien avec un moindre ciblage de cette population en 2023.
Si les moins de 26 ans sont toujours parmi les principaux bénéficiaires des contrats aidés en 2023, leur poids continue de s'éroder. Ils représentent 45 % des entrées en contrat aidé, contre 52 % en 2022 et 60 % en 2021.

Un recentrage des contrats aidés sur les publics les plus éloignés de l'emploi

Les contrats aidés sont plus souvent occupés par des femmes dans le secteur non marchand (66 % des entrées en 2023) et par des hommes dans le secteur marchand (56 % des entrées).
Cependant, la part des hommes parmi les entrées en PEC augmente au cours des années récentes, passant de 26 % en 2018 à 34 % en 2023. Cela tient notamment au fait que les métiers d'accompagnement d'élèves en situation de handicap (AESH), très féminisés, ne sont plus exercés en contrat aidé depuis 2019.
54 % des entrants en CUI-CIE en 2023 ont au moins un baccalauréat, contre 39 % de ceux en PEC.
Ils sont moins souvent inscrits à France Travail, et lorsque c'est le cas, ils le sont plus fréquemment depuis moins de 6 mois : 54 % des entrants en CUI-CIE sont concernés par l'une ou l'autre de ces deux situations, contre 25 % en PEC.
Les personnes embauchées en CUI-CIE sont trois fois moins souvent bénéficiaires de minima sociaux et quatre fois moins souvent reconnues handicapées que celles embauchées en PEC.
Entre 2022 et 2023, les contrats aidés visent davantage les publics les plus éloignés de l'emploi.
Les bénéficiaires des minima sociaux (part en hausse de 4 points parmi les entrants en PEC et de 3 points pour les CUI-CIE), les personnes âgées de 50 ans ou plus (respectivement +3 points et +1 point) et les personnes reconnues handicapées (+1 dans les deux cas).
La part de moins diplômés augmente également (+4 points pour les PEC comme pour les CUI-CIE).
Ces évolutions tiennent à un ciblage explicite de certaines populations éloignées de l'emploi dans les circulaires annuelles, à un moindre ciblage des personnes de moins de 26 ans dans les PEC, et à une baisse des enveloppes pour les CUI-CIE, occupés très largement par des jeunes.
Cela tend mécaniquement à accroître le poids des caractéristiques moins courantes chez les moins de 26 ans (telle, par exemple, la perception des minima sociaux).

La formation du salarié n'est pas toujours au rendez-vous souhaité d'un parcours en contrat aidé

Les formations réalisées semblent inférieures aux engagements déclarés par les employeurs, ainsi seuls 55 % des salariés sortis d'un PEC en 2022 déclarent avoir effectivement suivi une formation pendant leur contrat aidé, alors qu'une action de formation était prévue pour 95 % d'entre eux.
L'écart entre les prévisions de formation et les formations effectivement déclarées par les bénéficiaires semble s'être creusé depuis la crise sanitaire : en 2019, 70 % des sortants de PEC répondaient avoir réellement suivi une formation, alors qu'une action de formation était prévue pour 97 % d'entre eux. Cependant, le recours à la formation demeure plus élevé qu'avant 2018, année de création des PEC.

Sources

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/les-contrats-aides-en-2023

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../Dares_DR_Contratsaides_2023.pdf

Comparaison de la protection sociale entre France et Allemagne

2025-01-15T18:15:17Z

D'après l'Organisme international de coopération et de développement économiques (OCDE), les dépenses sociales publiques ont triplé en 60 ans, atteignant 21 % du PIB en 2022, mais avec des variations significatives entre les pays de l'OCDE. Cette hausse est liée au développement des États-providence, au vieillissement de la population et à une succession de chocs économiques qui ont entraîné des augmentations de dépenses sociales. L'OCDE propose une étude comparative des dépenses et du financement de la protection sociale en France et en Allemagne.

Les systèmes de protection sociale en France et en Allemagne, bien que différents, partagent de nombreux traits communs, facilitant l'échange de bonnes pratiques :

En 2022, la France avait le ratio de dépenses le plus élevé de l'OCDE à 31,6 % du PIB contre 26 % en Allemagne et une moyenne de 21 % dans l'OCDE.
Les principales dépenses concernent la santé et les retraites. Les deux pays ont mis en œuvre une réforme des retraites depuis 2000, dont les effets ne sont pas encore pleinement visibles.
L'investissement dans les services de garde d'enfants est crucial, avec la France qui possède un système complet et l'Allemagne qui augmente ses investissements depuis l'an 2000.
Les dépenses sociales privées sont légèrement supérieures à la moyenne de l'OCDE, mais diffèrent dans leur nature, étant volontaires en France et obligatoires par la loi en Allemagne.
La France présente une récupération nette plus importante des prestations sociales par la fiscalité que l'Allemagne.
En 2022, la France avait le ratio impôts/Pib le plus élevé de l'OCDE (46 %) et l'Allemagne (39 %), au-dessus de la moyenne (34 %).
Les deux pays tirent la majorité de leurs recettes des cotisations sociales.
En Allemagne, les cotisations sociales des employeurs et des salariés financent deux tiers des dépenses sociales.
En France, une part croissante des cotisations sociales, notamment patronales, est remplacée par l'impôt incluant la contribution sociale généralisée (CSG) depuis 2018.

La dette publique française est nettement plus élevée qu'en Allemagne (113 % du PIB contre 66 %) au deuxième trimestre 2024 limitant ainsi la capacité de la France à financer davantage par l'emprunt.

Le système d'imposition et de prestations en France a un effet redistributif plus marqué qu'en Allemagne, rendant l'inégalité des revenus après distribution similaire entre les deux pays et légèrement inférieur à la moyenne de l'OCDE.
Les travailleurs à temps plein en Allemagne contribuent davantage aux administrations publiques qu'en France, quel que soit leur niveau de salaire, en raison de cotisations sociales plus élevées en Allemagne.
En France, la prime d'activité et des prestations familiales ciblées modèrent cette charge pour les bas salaires.
Le soutien aux familles qui travaillent est généreux dans les deux pays, mais la structure des prestations diffère : les transferts en espèces étant plus soumis à des conditions de ressources en France comparés à un crédit universel en Allemagne.
L'impôt sur le revenu est réduit pour les familles avec enfants dans l'ensemble des pays de l'0CDE, mais plus particulièrement en France et en Allemagne.
Le système d'imposition et d'indemnisation en Allemagne favorise un modèle de revenu familial avec un partenaire travaillant à temps partiel (une réforme envisagée dans un prochain gouvernement pourrait renforcer les incitations à l'augmentation du temps de travail pour le second apporteur de revenu).

Retraites, quelles règles de pilotage en Allemagne : le régime allemand fonctionne par points avec un pilotage automatique. La revalorisation sur les salaires de la valeur de service du point, et donc des pensions, prend en compte les évolutions démographiques à travers l'évolution du rapport retraités/cotisants, avec une clause de sauvegarde garantissant que les retraites ne puissent baisser.

Des seuils minimaux de taux de remplacement net à ne pas franchir à moyen et long terme (48 % jusqu'en 2025 et 43 % jusqu'en 2030), ont été fixés.
Il en est de même des seuils de cotisations à ne pas dépasser à moyen et long terme (20 % à l'horizon 2025 et 22 % à l'horizon 2030).

Deux facteurs principaux entre 2010 et 2019 entre la France et l'Allemagne semblent expliquer la divergence des dépenses publiques : les retraites et le chômage.

En France, les dépenses publiques pour les retraites ont augmenté de 0,5 % du PIB, alors qu'elles n'ont pas changé en Allemagne.
Sur la même période, pour le chômage, les dépenses publiques en pourcentage du PIB, ont diminué de 0,7 % en Allemagne et de seulement 0,1 % en France.
Avec l'apparition de la pandémie du Covid, la part des dépenses sociales dans le PIB a considérablement augmenté (près de 3 points de PIB, passant de 20 % en 2019, à 23 % en 2020 en comptant la contraction du PIB de 0,5 %).
Les dépenses sociales ont augmenté en 2020 de 7 % dans les deux pays, alors que le PIB réel a diminué de 8 % en France et de 4 % en Allemagne. La fluctuation du ratio des dépenses publiques a été moins forte en Allemagne.

À l'avenir, les dépenses en part de PIB connaîtraient une baisse en France, alors qu'elles augmenteraient en Allemagne (-0,8 point contre +0,5 point), malgré un vieillissement plus marqué, en raison d'un effet plus important des réformes sur le pourcentage de retraités et la pension relative en France, ainsi qu'une progression plus importante du taux d'emploi.

Quelles différences de niveau de vie et de taux de pauvreté ? Le taux de pauvreté des personnes de plus de 65 ans et plus en 2020, après impôts et transferts, défini au seuil de 60 % du revenu médian, était 1,6 fois plus élevé en Allemagne (20,9 %), qu'en France (13,3 %)

Le niveau de vie moyen des séniors (plus de 65 ans) français est proche de l'ensemble de la population (97 %), alors qu'il est plus faible en Allemagne (88 %).
Il comporte une part moins importante de revenus d'activité (166 euros mensuels par unités de consommation (UC en France), contre 464 euros en Allemagne).

Quels écarts de perceptions dans les deux pays ? Les opinions sur le niveau de vie des retraités sont moins positives en France qu'en Allemagne :

73 % des Français pensent, en 2016, que le niveau de vie des retraités est mauvais (contre 53 % en Allemagne) alors même qu'en France le niveau de vie des 65 ans et plus est plus proche de celui des actifs.
Les Français sont plus nombreux à penser ne pas pouvoir continuer leur travail au-delà de 60 ans en 2015 (plus de 40 % des Français interrogés contre 20 % des Allemands).
Pour autant, la satisfaction moyenne dans la vie des 65 à 74 ans est proche entre les deux pays, sur une échelle de 0 (pas du tout satisfait) à 10 (tout à fait satisfait), la satisfaction moyenne des séniors français est de 7,1 contre 7,0 pour des séniors allemands en 2023.

Références

https://www.cor-retraites.fr/sites/default/files/2024-11/Dossier%20en%20bref_2024_11.pdf

https://www.cor-retraites.fr/reunions-du-cor/panorama-international-comparaison-france-allemagne

https://www.oecd.org/fr/publications/etude-comparative-des-depenses-et-du-financement-de-la-protection-sociale-en-france-et-en-allemagne_a65d2c6b-fr.html