Les clés du social

Les questions ethnoraciales, oubliées du dialogue social

2025-09-20T17:12:09Z

Près de 20 ans après la signature de l'accord national interprofessionnel sur la diversité du 12 octobre 2006, une étude réalisée par une doctorante Manon Torres et publiée par la DARES (service études et statistiques du ministère du Travail) montre que les inégalités ethnoraciales et la lutte contre le racisme dont c'était l'objectif ne font peu l'objet de négociation collective.

Pourtant selon l'INED et l'Insee, 20 % des descendants d'immigrés et 22 % des immigrés estiment « avoir fait l'objet de discriminations liées à l'origine » dans la sphère professionnelle. Un travail de recherche sur les inégalités de rémunération entre « blancs » et personnes « racisées » montrait par exemple qu'un homme d'origine subsaharienne recevait 407 euros de moins qu'un homme « blanc » en 2023.

La doctorante a fondé sa réflexion à partir de deux approches, l'étude d'accords d'entreprises et l'interview d'acteurs de terrain (DRH et délégués syndicaux).

Peu d'accords sur les discriminations

Sur 90 406 accords d'entreprise répertoriés de 2014 à 2021 par le ministère du Travail qui traitent de l'égalité, seulement 227 concernent la non-discrimination ou la diversité liée à l'origine ou le racisme. Les termes « racisme » et « racial » ne sont d'ailleurs réellement présents que dans 87 textes.

Globalement, les accords « diversité » utilisent des mesures qui concernent tous les types de diversité (genre, âge, origine, handicap) et listent les actions prohibées. Les mesures sont souvent d'ordre généraliste et concernent pour la plupart le recrutement en direction de certains publics : des jeunes issus de la diversité socialement défavorisés ou venant des quartiers de la politique de la ville. Les jeunes diplômés issus de la diversité semblent oubliés ainsi que toutes les discriminations postérieures au recrutement.

Des acteurs en difficulté pour aborder le sujet

Au-delà de l'étude des accords d'entreprise, la rédactrice de la thèse a rencontré 22 syndicalistes et 12 cadres RH concernant 11 entreprises de secteurs différents.

Des acteurs manifestement en difficulté pour aborder un sujet sensible. Il a fallu utiliser une entrée globale sur le dialogue social pour progressivement aborder les questions de diversité. Le profil des syndicalistes interrogés était composé essentiellement « d'hommes blancs ». Seuls deux syndicalistes étaient « racisés ». Ceux-ci sont les seuls à constater que le racisme faisait partie de leur quotidien.

Pour la plupart des acteurs y compris les syndicalistes, cette question d'après l'auteur « relève de la dénégation, voire du déni ». La diversité ethnoraciale des entreprises auxquelles ils appartiennent serait, pour eux, comme une preuve de non-discrimination.

Très rapidement se pose la question des statistiques ethniques et la difficulté pour les mettre en œuvre

Du côté des syndicalistes interrogés, on se retranche sur une approche supposée stricte de la législation dans ce domaine interdisant les questions sur la race ou encore la religion. Ces délégués syndicaux semblent avoir une mauvaise connaissance du droit sur les discriminations ethnoraciales. Du côté des RH on reconnait qu'il est possible de réaliser des statistiques. Par exemple on peut interroger les salariés sur leur origine et celle de leurs parents sous couvert d'anonymat, méthode admise dans l'accord diversité de 2006. Toutefois, sentiment partagé par tous les acteurs, on considère que c'est difficile à faire par crainte de fichage raciste, par la difficulté de reconnaître des groupes minoritaires ou encore par le refus des politiques de discrimination positive. C'est un terrain hautement sensible politiquement contrairement aux discriminations sur le genre, l'âge et le handicap, plus consensuels.

En conclusion, presque 20 ans après l'accord diversité, le racisme reste un problème difficile à aborder pour les acteurs de l'entreprise qui fait l'objet d'une forme d'impensé. Soit les acteurs se réfugient derrière une sorte de déni, soit ils semblent impuissants pour aborder le sujet. Cela expliquerait sa place marginale dans la négociation collective.

Un sujet sensible donc mais qui mériterait pourtant la mobilisation des acteurs de l'entreprise. La thèse présentée par Manon Torres et publiée par la DARES pourrait peut-être inciter les partenaires sociaux nationaux à se ressaisir du sujet.

Source

DARES La place des questions ethnoraciales dans la négociation en matière d'égalité au travail
– https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../Valorisationdelarecherche_Laplacedesquestionsethno-racialesdanslanégociationcollectiveenmatièredégalitéautravail.pdf

Réclamations en hausse, confirme le rapport du Défenseur des droits en 2023

2024-05-02T06:14:26Z

Le Défenseur des droits est une autorité administrative indépendante chargée de défendre les droits des personnes qui ne sont pas respectés et de permettre l'égalité de tous. 137 894 dossiers de réclamation, informations et orientations ont été déposées en 2023.

En 2023, le Défenseur des droits a reçu 6 703 réclamations dans le domaine de la lutte contre les discriminations, soit une hausse de 2 % en un an. 23 % de ces demandes concernaient des discriminations dans l'emploi privé, devant l'emploi public (19 %), l'éducation et la formation (13 %). 76 % des médiations ont abouti avec un règlement amiable.

Des exemples d'actions dans le rapport par la Défenseure des droits, Claire Hédon :

Le sexe (39 % de l'ensemble des discriminations reposant sur ce motif ont eu lieu dans l'emploi privé). Ex : le tribunal (juillet 2023) a ordonné la modification de la mention du sexe de la requérante concernant la demande de modification de la mention du sexe à l'état civil d'une femme transgenre, par suite de l'action de la Défenseure des droits.
L'âge (38 %). Devant la Cour de cassation (septembre 2023), la Défenseure des droits a fait reconnaître que l'exigence pour un candidat à l'embauche de transmettre son âge n'est pas justifiée et est considérée comme une discrimination.

Le handicap, l'origine, et l'état de santé restent les principaux motifs discriminatoires (43 % pour les discriminations). Une étude conjointe menée avec l'Organisation internationale du travail (OIT) et publiée en décembre 2023 signale le lien entre maladie chronique, handicap et discrimination dans l'emploi.

Près d'une personne sur six, atteinte de maladie chronique, déclare avoir été victime de discrimination dans l'emploi. Les personnes avec des troubles de santé ou en situation de handicap parviennent plus difficilement à trouver un emploi et à s'y maintenir durablement.
L'employeur se doit de respecter les préconisations du médecin du travail : un tiers des employeurs n'ont pas suivi ces préconisations avec des refus d'aménagement de poste.
Près de la moitié (47 %) des personnes actives malades déclarent hésiter à livrer des informations à leur médecin du travail. Un tiers des personnes atteintes de cancer perdent leur emploi dans les deux ans suivant la déclaration de leur maladie.
La Défenseure des droits rappelle qu'elle a rendu, en juillet 2023, un avis préalablement à l'adoption de la loi pour le plein emploi, dans lequel elle pointait la nécessité d'accompagner les mesures visant à améliorer l'accès à l'emploi des personnes en situation de handicap de moyens suffisants.

Rappeler les obligations de l'employeur en matière de harcèlement discriminatoire : en mai 2023, suite à un harcèlement moral discriminatoire en raison de son origine de la part d'une collègue, matérialisé par des propos à caractère raciste répétés sans que l'administration n'ait apporté de protection suffisante, la Défenseure des droits a rappelé au directeur du centre pénitentiaire ses obligations et a conseillé de réunir le conseil de discipline national et l'indemnisation des préjudices subis.

La Défenseure des droits indique qu'elle a rendu des avis sur des textes en cours d'examen devant le Parlement : proposition de loi visant à lutter contre les discriminations par la pratique de tests individuels et statistiques.

Les principaux dossiers soumis au Défenseur des droits en matière de protection et de sécurité sociales ont concerné la pension de vieillesse (25 %), les prestations familiales (16 %) et l'assurance maladie (15 %), suivies de l'aide sociale (12 %), du handicap (8 %) et de l'assurance chômage (7 %). Par ailleurs, les réclamations soulevant une difficulté dans la relation des usagers avec les services publics ont de nouveau augmenté en 2023 (92 400 contre 82 202 en 2022, soit 12 % d'augmentation).

L'autorité administrative indépendante chargée de veiller au respect des libertés et des droits des citoyens dénonce l'adoption par le Parlement de plusieurs lois : 8 avis au Parlement dont 1 avis au Parlement européen pour la première fois.

La loi du 18 décembre 2023 pour le plein emploi, qui a conditionné le bénéfice du RSA à un minimum de 15 heures d'activité hebdomadaires.
Elle rappelle aussi que les obligations d'insertion ne doivent pas être des conditions d'accès au RSA, mais des modalités d'exécution du droit à l'accompagnement.

Le droit des étrangers : premier thème de réclamation (28 %), contre 19 % pour la protection et la sécurité sociales. Suivent la justice, les services publics et le droit public, enregistrant 8 % de réclamation. Actions du défenseur des droits : 6 tierces-interventions [1] devant le Comité des droits de l'enfant de l'ONU, la Cour européenne des droits de l'homme (CEDH), le service de l'exécution des arrêts de la CEDH du Conseil de l'Europe et la Cour de justice de l'Union européenne.

Année 2023, augmentation des saisines au titre des lanceurs d'alerte : (306 réclamations soit une augmentation de 128 %). L'institution a publié en mars 2023, un guide à destination des lanceurs d'alerte.

« Avec de plus en plus d'observations formulées devant les juridictions et via des médiations menées notamment sur le terrain, le Défenseur des droits a obtenu des avancées tant individuelles que collectives » .

Références

[1] La tierce intervention au titre de l'article 36 § 2 de la Convention est un mécanisme procédural destiné à permettre à la Cour de prendre connaissance des opinions que des États et d'autres personnes qui ne sont pas parties à la procédure suivie devant elle peuvent avoir sur les questions soulevées par une affaire (Cour européenne des droits de l'homme).

Les discriminations sur le marché du travail pour les personnes d'origine étrangère

2023-05-24T17:07:00Z

L'Institut national de la statistique et des études économiques (Insee) publie en mars 2023 une étude sur les immigrés et descendants d'immigrés en France. Si, sur le plan scolaire, les enfants d'immigrés rattrapent leur retard au niveau des diplômes à la 3ème génération, qu'en est-il des discriminations sur le marché du travail ? L'étude cible plusieurs immigrations dont celle des personnes d'origine maghrébine : leur situation sur le marché du travail est dégradée, candidatures moins suivies, taux de chômage plus élevé…

Les personnes d'origine maghrébine sont les personnes immigrées ou descendantes d'immigrés du Maghreb, ou celles dont les candidatures suggèrent cette origine. Elles sont comparées aux personnes sans ascendance migratoire (ni immigrées ni descendantes d'immigrés, ou dont les origines suggèrent une origine française). Les discriminations sont abordées selon 3 dimensions :

Le comportement des recruteurs vis-à-vis des candidats avec un taux de rappel plus bas. Leurs candidatures à un poste sont moins suivies d'un entretien d'embauche (-10 points).
Le risque de chômage de groupes d'actifs sur le marché du travail est plus élevé (+10 points).
Un sentiment de discrimination plus fréquent (deux fois plus) de ces actifs immigrés sur leur situation.

En 2021, 70 % des immigrés de 15 à 64 ans sont actifs, c'est-à-dire en emploi ou au chômage, contre 74 % des personnes sans ascendance migratoire directe et 67 % des descendants d'immigrés :

Quelle que soit l'ascendance migratoire, le taux d'activité est le plus élevé entre 25 et 49 ans. L'écart de taux d'activité entre les immigrés et les personnes non immigrées, ni descendantes d'immigrés est le plus important entre 25 et 49 ans, tandis qu'entre 50 et 64 ans les taux d'activité sont proches quelle que soit l'ascendance migratoire.
Le taux d'activité des descendants d'immigrés est plus faible que celui des immigrés. Cette différence s'explique par leurs différences de structure par âge, les premiers étant plus jeunes et les 15-24 ans ayant un taux d'activité plus faible.
Si leur distribution par classes d'âge (15-24, 25-49 et 50-64 ans) était similaire à celle des personnes sans ascendance migratoire directe, le taux d'activité des immigrés serait de 66 % et celui des descendants d'immigrés de 70 %.

Les femmes ont un taux d'activité plus faible que celui des hommes, quelles que soient l'ascendance migratoire et la tranche d'âge. Entre 15 et 64 ans, le taux d'activité des femmes est de 70 % contre 76 % pour les hommes :

L'écart femmes-hommes est le plus important parmi les immigrés : entre 25 et 49 ans notamment, le taux d'activité des immigrées est inférieur de 24 points à celui des immigrés, alors que l'écart est de 11 points au sein des descendants d'immigrés et de 5 points au sein de la population sans ascendance migratoire directe.

Le taux d'activité des hommes dépend peu de leur descendance migratoire ou de leur situation familiale alors que, pour les femmes, il varie fortement en fonction du nombre et de l'âge des enfants. Le taux d'activité des femmes entre 25 et 49 ans ayant 3 enfants ou plus est de 67 % contre 86 % lorsqu'elles n'ont qu'un seul enfant. À configuration sociale donnée, le taux d'activité des immigrées est plus faible que celui des femmes ni immigrées ni descendantes d'immigrés :

42 % des femmes immigrées entre 25 et 49 ans ayant deux enfants dont au moins un de moins de trois ans sont actives, soit deux fois moins que les femmes dans la même situation mais sans ascendance migratoire directe (84 %). Les descendantes d'immigrés se trouvent dans une situation intermédiaire (72 %).

Pour les hommes, les variations selon le pays d'origine sont modérées. Entre 25 et 49 ans, le taux d'activité des hommes immigrés ou descendants d'immigrés originaires d'Europe est proche de celui des hommes sans ascendance migratoire directe (93 %). C'est le cas aussi pour les immigrés originaires de Turquie ou du Moyen-Orient.

Pour les immigrés et descendants d'immigrés venus des autres régions du monde, le taux d'activité est inférieur, en particulier pour ceux venus d'Amérique ou d'Océanie.
Pour les femmes, le taux d'activité varie fortement selon le pays d'origine. Les femmes de 25 à 49 ans venues de Turquie ou du Moyen-Orient ont un taux d'activité presque deux fois plus faible que celui des femmes sans ascendance migratoire directe (45 % contre 88 %). Les immigrées venues du Maghreb sont aussi parmi les moins actives entre 25 et 49 ans (54 %).
Le taux d'activité des descendantes d'immigrés venus d'Europe se situe au même niveau que celui des femmes sans ascendance migratoire directe (88 %) mais celui des descendantes d'immigrés d'Afrique reste en deçà (74 %).

En 2021, le salaire net mensuel médian des immigrés âgés de 15 à 74 ans travaillant à temps complet s'élève à 1 700 euros. Il est inférieur de 6 % à celui de leurs homologues descendants d'immigrés (1 810 euros) et de 11 % à celui des personnes sans ascendance migratoire directe (1 900 euros). Le niveau de salaire des personnes ayant un lien à la migration et travaillant à temps complet varie selon leur origine géographique :

Le salaire net mensuel médian des immigrés originaires d'Afrique (1 600 euros) est inférieur de 16 % à celui des immigrés venus d'Europe (1 900 euros). Cela s'explique en partie par les emplois occupés.
Les descendants d'immigrés africains perçoivent un salaire net mensuel médian de 1 740 euros, inférieur de 12 % à celui de leurs homologues d'origine européenne (1 980 euros).
Parmi les salariés âgés de 25 à 49 ans travaillant à temps complet, les immigrés perçoivent un salaire net mensuel médian inférieur de 5 % à celui des descendants d'immigrés et de 9 % à celui des personnes sans ascendance migratoire directe ; parmi les 50-74 ans ces écarts sont respectivement de 15 % et 19 %.

Accédant moins fréquemment aux emplois les plus qualifiés, les femmes âgées de 15 à 74 ans travaillant à temps complet perçoivent un salaire net mensuel médian inférieur de 10 % à celui de leurs homologues masculins.

La dispersion des salaires des personnes travaillant à temps complet augmente avec le niveau de diplôme. Elle est plus élevée pour les cadres que pour les ouvriers.

Les cadres immigrés travaillant à temps complet perçoivent un salaire net mensuel médian supérieur de 7 % à celui de leurs homologues descendants d'immigrés et de 3 % à celui des personnes sans ascendance migratoire directe.
Pour tous les autres groupes socioprofessionnels, les immigrés perçoivent un salaire net mensuel médian inférieur à celui des descendants d'immigrés ou des personnes sans ascendance migratoire.

En 2019-2020, parmi les salariés de 18 à 59 ans, les immigrés sont moins nombreux à déclarer avoir eu une promotion dans leur emploi actuel au cours des cinq dernières années (22 % en ont bénéficié contre 29 % des descendants d'immigrés et 34 % de la population ni immigrée ni descendante d'immigrés).

Le premier lieu d'expérience de discriminations est, de loin, le marché du travail, que ce soit sur le lieu de travail ou dans la recherche d'un emploi. Les immigrés et descendants d'immigrés se déclarent plus souvent en situation de déclassement et ce sentiment est accru parmi ceux qui sont sans emploi. Le deuxième contexte de discriminations le plus souvent cité est l'interaction avec des administrations ou des services publics mais leur confiance en l'école reste très importante (87 %). Ils déclarent rarement avoir eu des discriminations à l'école au cours de leurs études ou de leur formation (10 %).

Références

L'Insee publie en mars 2023 une étude sur les immigrés et descendants d'immigrés.
L'un des dossiers aborde les discriminations sur le marché du travail subies par les personnes d'origine maghrébine.

https://www.strategie.gouv.fr/publications/inegalite-chances-compte-plus

https://www.clesdusocial.com/parcours-scolaire-et-acces-a-l-emploi-les-descendants-d-immigres-ont-ils-les-memes-resultats-que-les-natifs-sans-ascendance-migratoire

Un nouveau plan national de lutte contre les discriminations

2023-03-18T18:12:50Z

Présenté le 30 janvier 2023 par la Première ministre, un nouveau plan national de lutte contre le racisme, l'antisémitisme et les discriminations liées à l'origine sera mis en place sous l'autorité de la ministre chargée de l'Égalité entre les femmes et les hommes, de la Diversité et de l'Égalité des chances. Il prévoit 80 mesures sur la période 2023-2026. Sur les 15 mesures phares, deux d'entre elles concernent directement le monde du travail. Ce plan fera l'objet d'un suivi semestriel par un comité de suivi.

Le comité de suivi sera mis en place pour évaluer le déploiement des mesures du plan, à travers le suivi des indicateurs associés et leur impact sur le quotidien des citoyens :

Il sera évalué chaque année par la Commission nationale consultative des Droits de l'Homme (CNDH) dans le cadre de son mandat de rapporteur indépendant sur la lutte contre le racisme en France.
La collaboration entre le Gouvernement et le Défenseur des droits s'illustrera par l'affichage systématique de la plateforme : www.antidiscrimination.fr

Fruit de travaux menés avec 35 structures issues de la société civile et plusieurs institutions indépendantes, le plan poursuit cinq grandes ambitions :

Mesurer la réalité du racisme, de l'antisémitisme et des discriminations.
Oser nommer la réalité de la haine.
Mieux éduquer et former.
Sanctionner les auteurs.
Accompagner les victimes.

Le plan comprend 15 mesures phares :

1- Organiser une visite d'histoire ou de mémoire liée au racisme, l'antisémitisme ou l'antitsiganisme pour chaque élève durant sa scolarité.
2- Intégrer des contenus sur la lutte contre le racisme, l'antisémitisme, l'antitsiganisme et les discriminations dans les formations des jeunes telles que le service national universel et le service civique.
3- Organiser une journée de formation pour tous les enseignants et personnels des établissements scolaires sur les enjeux de racisme, d'antisémitisme, d'antitsiganisme et des discriminations.
4- Former les agents de la fonction publique à la lutte contre le racisme, l'antisémitisme et l'ensemble des discriminations.
5- Intégrer des contenus sur la lutte contre le racisme, l'antisémitisme et l'antitsiganisme dans les formations des encadrants du sport (éducateurs sportifs, volontaires pour les jeux olympiques et paralympiques 2024).
6- Systématiser les « testings » sur les discriminations à l'embauche et dans le monde du travail.
7- Mieux protéger et accompagner les salariés et les entreprises face aux situations et discriminations.
8- Créer des outils avec les acteurs du numérique dont les plateformes et les influenceurs, pour améliorer le civisme en ligne.
9- Améliorer le recueil et le traitement des plaintes par les forces de l'ordre.
10- Créer des peines aggravées en cas d'infractions non publiques à caractère raciste ou antisémite commises, dans l'exercice de leur fonction, par des personnes dépositaires de l'autorité publique ou chargées d'une mission de service public.
11- Permettre l'émission de mandats d'arrêt en cas d'infractions graves à caractère raciste ou antisémite.
12- Mieux lutter contre les discriminations dans l'accès au logement.
13- Questionner la population sur les faits racistes ou antisémites récents et/ou vécus.
14- Développer des outils d'analyse et d'évaluation de la diversité dans le cinéma et le spectacle vivant (théâtre, danse, musique), avec publication des résultats.
15- Responsabiliser et accompagner les territoires sous le pilotage des préfets et des procureurs de la république.

Qu'est-ce qu'une discrimination ? C'est une situation dans laquelle, sur le fondement d'un critère mentionné par la loi (origine, sexe, situation de famille, santé, handicap, âge, nom de famille …), une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable.

Dans l'entreprise, l'employeur a l'obligation d'information et de formation : les personnes (salariés, candidats à une embauche, à un stage, etc…) mentionnées à l'article L.1132-1 du code du travail doivent être informées par tout moyen du texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal.

Dans les entreprises employant au moins 300 salariés et dans toute entreprise spécialisée dans le recrutement, les employés chargés du recrutement reçoivent une formation de non-discrimination à l'embauche au moins une fois tous les 5 ans.
C'est à l'employeur qu'il revient de mettre en œuvre cette obligation (article L.1131-2 du code du travail).

Deux mesures du plan concernent plus spécifiquement le monde du travail : le testing et l'accompagnement des salariés :

Le gouvernement souhaite systématiser les opérations de testing. Il appartient aux partenaires sociaux de définir les modalités de ce recours renforcé. Le plan fixe deux mesures visant à renforcer une culture collective de la vigilance, à aider les représentants du personnel et des employeurs à objectiver l'existence d'une discrimination.
Des « tests de discrimination » ou des « tests de situation », vont consister à envoyer pour la même offre d'emploi deux CV identiques avec comme différence l'origine du candidat et/ou une adresse provenant d'un quartier populaire.
Toute décision de l'employeur (embauche, promotion, sanction, mutation, licenciement, formation…) doit être prise en fonction de critères professionnels et non sur des considérations d'ordre personnel, fondées sur des éléments extérieurs au travail (sexe, religion, apparence physique, nationalité, orientation sexuelle). À défaut, des sanctions civiles et pénales sont encourues.
Des actions de groupe vont être possibles afin de « mieux protéger et accompagner les salariés et les entreprises face aux situations de discriminations », conduites soit par des syndicats, soit par des associations.
Le plan prévoit la création d'une amende civile qualifiée de dissuasive qui pourrait être prononcée conjointement à l'indemnisation ou à la réintégration dans son emploi lors d'une discrimination.

Au total, 1 382 condamnations ont été prononcées pour des actes racistes, antisémites ou xénophobes ou commis avec cette circonstance aggravante en 2021, soit +45 % par rapport à 2020. L'origine ou la couleur de peau se retrouvent en tête des facteurs de discrimination cités par les personnes interrogées. Le monde du travail, la recherche d'un logement, la recherche d'un emploi et la justice sont les premiers secteurs où les discriminations existent particulièrement, selon les personnes interrogées.

Références

Plan national discriminations au travail :
– https://www.gouvernement.fr/actualite/un-nouveau-plan-national-contre-la-haine-et-les-discriminations
– https://www.gouvernement.fr/....pdf

Trop de discriminations au travail, critères les plus fréquemment dénoncés

2022-08-13T16:55:11Z

Les discriminations sont fréquentes au travail et ont des répercussions sur l'emploi, le parcours et la santé et les relations sociales des personnes concernées. Le rapport annuel 2021 du Défenseur des droits consacre une partie de son compte-rendu d'activité aux discriminations qui, selon ses chiffres, ont augmenté en 2021. Parmi ces réclamations, une partie concerne les discriminations au travail, que ce soit dans le secteur privé, qui arrive en tête, ou le secteur public. Sans reprendre chacun des 25 critères existants de discriminations, on se focalisera sur les critères les plus fréquemment dénoncés.

Les chiffres

Le rapport annuel recense toutes les nombreuses réclamations que reçoit le Défenseur des droits en une année. En 2021, il s'agit de près de 115 000 réclamations (+18,6 % par rapport à 2020) dont les plus nombreuses relèvent des relations avec les services publics (90 000). Le deuxième poste, à un niveau différent, concerne la lutte contre les discriminations, avec 7 096 réclamations, soit une hausse - plus forte - de 22 %, qui concernent en premier lieu le handicap (20 %), en deuxième l'état de santé (16 %) devant l'origine (15 %). Ainsi ces motifs les plus fréquents représentent à eux trois une bonne moitié des réclamations.

Les principaux critères de discrimination au travail

Parmi les réclamations contre des discriminations, 26,4 % relèvent de l'emploi privé, devant l'emploi public. Dans l'emploi privé sur lequel le rapport s'étend davantage, le premier motif est l'origine (20 %), devant l'état de santé (16 %), le handicap (13 %) ; et 10 % concernent les activités syndicales, sans que des précisions soient données.

Le motif de l'origine concerne des domaines divers, allant des critères connus subis par les populations d'origine extra-européennes et surtout africaines à l'exemple de l'exigence d'un très haut niveau de français (certificat C1) qui était imposé pour les candidats hors UE, et pas aux candidats de l'UE, pour l'admission à certaines formations paramédicales (aides-soignants et auxiliaire puériculture), supérieur au niveau demandé pour les formations d'infirmier. L'action menée contre cette discrimination (entre origines UE ou non, et entre diplômes paramédicaux) a pu aboutir en mettant à égalité toutes les origines étrangères et la même exigence de certification de français, suffisante (B2). Et les procès pour le motif de l'origine se développent.

Sur le critère de l'état de santé, le rapport cite l'exemple de la gendarmerie et de l'armée qui refusaient pour cause de santé de recruter certains candidats. Dans un certain nombre de cas, le Défenseur a pu imposer de revoir la situation de santé de ces requérants sur l'argument qu'il fallait tenir compte de l'effet des traitements médicaux sur la situation réelle de ces personnes. C'est maintenant inscrit dans la loi du 6 décembre 2021 (n°2021-1575).

Les discriminations pour raison de handicap sont un motif également très fréquent, que ce soit en refus de recrutement ou en licenciement abusif. Or le motif de licenciement fondé sur le handicap est une discrimination. Aussi les services du Défenseur sont amenés à souvent agir vis-à-vis des employeurs pour permettre à ces travailleurs d'accéder ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification et d'y progresser. Ils rappellent la notion d'obligation pour l'employeur d'« aménagement raisonnable », contenu dans le code du travail (article L. 5213-6), pour favoriser l'emploi et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.

Le rapport cite d'autres discriminations au travail, tels :
– l'âge, qui fait souvent obstacle à leur recrutement pour les 55-64 ans,
– le sexisme qui concerne en particulier les femmes enceintes dont on ne signe pas ou renouvelle pas le contrat, en particulier dans les fonctions publiques hospitalière et territoriale et qui va, selon le rapport, jusqu'à du harcèlement sexuel au sein des forces de l'ordre, sans protection suffisante,
– ou l'abus de la vulnérabilité en particulier contre des travailleurs sans papiers avec des délits de travail dissimulé, violences volontaires, conditions de travail et d'hébergement indignes, voire dans un cas jusqu'à la qualification de traite d'un être humain.

Les jeunes très sensibles aux discriminations

Le rapport fait également un focus sur les discriminations des jeunes dans leur recherche d'emploi ou leur carrière, à partir du 14ème Baromètre sur la perception des discriminations dans l'emploi, organisé en commun Défenseur-OIT : plus d'1 jeune sur 3 dit l'avoir vécu, au sujet de leur sexe, de leur âge, de leur apparence physique ou de leur origine, contre 1 personne sur 5 en général. Et 1 jeune sur 2 dit avoir été témoin d'une discrimination ou d'un harcèlement dans le cadre de ses activités professionnelles, que cela se manifeste par des attitudes hostiles et/ou une dévalorisation. De même 60 % des jeunes l'ont perçu lors des entretiens. Mais alors que parmi les personnes un peu plus âgées seule une partie entreprend des démarches et que beaucoup subissent sans bruit, en particulier les femmes, plus de la moitié des jeunes victimes de discriminations ont fait des démarches - ce qui malgré tout en laisse encore plus de 4 sur 10, jeunes femmes en particulier, qui n'ont rien dit.

La question des discriminations est donc toujours aussi vive en entreprise ou administration, que cela touche l'accès à l'emploi, le parcours de carrière ou les discriminations quotidiennes au travail. Même si c'est souvent un sujet délicat, il demande la vigilance et l'action des salariés, des élus et des militants.

Source

Défenseur des Droits – Rapport annuel d'activité 2021 – 7 juillet 2022 :
https://www.defenseurdesdroits.fr/sites/default/files/atoms/files/ddd_rapport-annuel-2021_20220705.pdf

Discriminations et origines, il est urgent d'agir

2020-08-22T17:06:15Z

Pour son dernier rapport en tant que Défenseur des droits, Jacques Toubon [1] tire un signal d'alarme sur les discriminations en France et pointe les éléments de ce qu'il dénonce comme un « système ». Le rapport alerte aussi sur l'insuffisance des politiques publiques. Il émet un certain nombre de préconisations dont la création d'un observatoire des discriminations.

Un éventail de discriminations liées à l'origine

Le rapport, intitulé « Discriminations et origines : l'urgence d'agir », dresse la longue liste des discriminations qui se conjuguent ou s'additionnent mais ne s'effacent pas. Discriminations à l'emploi, au logement, à l'éducation, aux formations, aux loisirs, aux contrôles policiers…, les sources statistiques et sociologiques sont désormais nombreuses et convergentes. Toutes racontent la même chose, année après année, rapport après rapport : « Les discriminations fondées sur l'origine restent massives en France et affectent la vie quotidienne et les parcours de millions d'individus, mettant en cause leurs trajectoires de vie et leurs droits les plus fondamentaux ».

De plus, la publication du document intervient alors que la crise sanitaire actuelle a aggravé les stéréotypes à l'égard des habitants des quartiers populaires, présentés comme « vecteurs du virus » et « indisciplinés » ou des personnes d'origine asiatique ou supposées asiatiques. La question des discriminations concerne 35,5 % des saisines reçues par le Défenseur des droits en 2019.

Un problème d'appréhension politique

Le rapport dénonce des politiques publiques incapables depuis des années de se saisir de la question des discriminations, en ne s'attaquant pas au cœur de la question. En fait, le Défenseur des droits indique que ce problème est appréhendé par le biais du concept flou de diversité ou alors en le délayant dans la politique de la ville ou encore à travers des enjeux de sécurité, de laïcité et de lutte contre la haine. Il constate aussi que les voies contentieuses, soit le recours à la justice, ne se révèlent pas forcément plus efficaces.

Pourquoi la permanence de discriminations ?

Parce que, d'après le rapport, les discriminations liées à l'origine s'inscrivent dans un ensemble de représentations et de préjugés traversant l'ensemble de la société. Cela nous concerne tous et finalement cela fait système. Ces inégalités sont profondément ancrées dans nos structures sociales et mentales et elles sous-tendent des pratiques inégalitaires. Le journal Le Monde a consacré dans son édition du 21 juillet un dossier sur les micro-agressions, expressions d'un racisme inconscient, ordinaire mais ravageur. Un racisme de petits riens : la référence à la texture des cheveux, les allusions à l'accent, des comportements paternalistes… Ce concept désormais théorisé aux États-Unis est toujours un tabou en France.

Le Défenseur des droits réclame une « politique prioritaire ambitieuse », à l'image de l'égalité femmes-hommes

Conscient de cet immobilisme, le Défenseur des droits propose une approche systémique des discriminations, coordonnée et spécifique et prône de nouveaux leviers d'action, sollicitant davantage les entreprises et la prévention.

Rendre visibles et mieux documenter les discriminations fondées sur l'origine en développant la statistique publique, en mettant en place des campagnes nationales de testing (emploi, logement, biens et services), en obligeant les entreprises à publier des indicateurs non financiers et en créant un observatoire des discriminations ;
Exiger un engagement des organisations, publiques comme privées, au travers de plans d'action pluriannuels et d'audits qui prévoient l'identification des risques de discrimination ;
Revoir les textes encadrant les contrôles d'identité pour inscrire dans la loi l'interdiction des contrôles discriminatoires et assurer la traçabilité des contrôles ;
Faciliter la preuve de la discrimination en matière pénale en inscrivant dans la loi des modalités facilitant le recours aux présomptions de faits ;
Garantir des sanctions judiciaires proportionnées et réellement dissuasives contre les auteurs de discriminations fondées sur l'origine ;
Rendre plus effective l'action de groupe contre les discriminations en permettant notamment aux associations d'y recourir en matière d'emploi et de biens et services et en autorisant la création de groupes ad hoc.

La crise sanitaire actuelle n'a fait qu'amplifier une réalité trop souvent ignorée ou minimisée. Les discriminations liées à l'origine concernent une fraction importante de la société française et ne se réduisent pas à une question de nationalité ou de parcours migratoire. Il y a urgence à agir et à défendre le droit à la pleine participation des citoyens et résidents de toutes origines. Le slogan du Défenseur des droits « Face au droit, nous sommes tous égaux » reste d'un criante actualité.

Source

https://www.defenseurdesdroits.fr/sites/default/files/atoms/files/synth-origine-num-15.06.20.pdf

[1] Jacques Toubon qui vient d'arrêter son mandat de Défenseur des droits est remplacé par Claire Hédon, ancienne Présidente d'ATD Quart-monde.

Discriminations : quelles bonnes pratiques des entreprises ?

2020-04-18T17:15:10Z

Dans un rapport intitulé « Bonnes pratiques et diversités », l'Observatoire de la Responsabilité Sociétale des Entreprises et « Goods to know (la diversité autrement) » ont mis en valeur les actions de grandes entreprises en faveur de la diversité. Conscientes de l'importance des enjeux en matière de cohésion sociale, mais aussi d'efficacité économique, ces entreprises tentent de faire évoluer positivement les pratiques « Ressources Humaines » de leurs managers par de la formation, de l'information et de l'échange avec le monde associatif.

Considérant que les questions d'égalité professionnelle et de handicap font partie de négociations obligatoires et donc nécessairement abordées dans les entreprises, les rapporteurs ont dégagé cinq autres grandes sources de discrimination pour mieux connaître les pratiques des entreprises : fait religieux ; orientation sexuelle ; intergénération ; origines ; apparence physique.

Le fait religieux

Le rapport souligne que selon une étude de Randstad, un manager sur deux est confronté au problème d'autant que le questionnement autour du fait religieux a progressé de 15 points entre 2015 et 2016.

Dans ce contexte, l'enjeu de favoriser une coexistence harmonieuse des croyances religieuses et de l'entreprise est un défi auquel se trouve confronté nombre d'entreprises et d'administrations tout s'attachant aux principes de la laïcité.

Il ressort des pratiques des entreprises qui ont participé à l'enquête qu'elles réalisent des guides pour éclairer les managers, organisent même des pièces de théâtre pour dédramatiser les situations et aider à la prise de conscience. Il y a aussi des formations spécifiques ou des informations diffusées sur l'Intranet des organisations. De nombreuses structures de la fonction publique organisent des événements sur cette thématique notamment dans le cadre de « la semaine d'éducation et d'actions contre le racisme et l'antisémitisme ».

Orientation sexuelle (LGBT+)

Cette question est particulièrement sensible alors même que 1 à 2 millions de personnes cachent leur orientation sexuelle au travail. Pourtant, les études montrent que les discriminations sont bien réelles et vécues comme telles par les personnes LGBT+. Ainsi, elles sont 22 % à estimer qu'elles sont discriminées (Etude Autre Cercle) et l'INSEE évalue à 7 points l'écart de salaire entre les personnes homosexuelles et les autres salariés.

Le rapport souligne les actions de certaines villes qui ont mis en place une cellule d'écoute contre les discriminations et formé les managers. La journée de de lutte contre l'homophobie et la transphobie (17 mai) permet la mise en lumière des discriminations dont sont victimes les personne LGBT+. Par ailleurs, des partenariats avec des associations permettent de sensibiliser les personnels sous forme de chartes d'engagement, de création de réseaux et d'actions spécifiques (guides, informations, organisation de cafés ou d'afterworks pour libérer la parole). Les entreprises déclarent être de plus en plus vigilantes à ces questions pour une équité de droits. Ainsi, certaines élargissent à tous les couples l'ouverture des avantages existants en matière d'autorisations d'absence pour événement familiaux.

Intergénération

Selon une étude Omig (2015), 85 % des entreprises gagneraient en efficacité s'il y avait une meilleure connexion entre les générations. De fait, coexistent dans l'entreprise quatre générations de travailleurs qui ont chacune des valeurs spécifiques et des visions différentes du monde professionnel et des rapports au travail. D'autre part, en 2018 plus de 20 % des jeunes (15-24 ans) étaient sans emploi contre 9,05 % de la population active. De l'autre côté de la pyramide des âges, 35 % des chômeurs de plus de 55 ans sont réemployés alors qu'ils sont 50 % dans la tranche d'âge 50-54 ans.

Des entreprises ont décidé de répondre à cette problématique en signant des accords qui prolongent l'esprit des contrats de génération en s'engageant sur des recrutements de salariés de moins de 25 ans ou de plus de 50 ans. La plupart ont mis en œuvre des missions de tutorat pour les plus âgés en direction des plus jeunes qui en retour peuvent, dans certains cas, apporter leurs compétences. Là encore, certaines ont rédigé un guide pour favoriser la prise de conscience.

Origine

Le rapport donne quelques ordres de grandeurs : ainsi 6,4 % des enfants d'ouvriers accèdent aux classes préparatoires ou aux grandes écoles ; le taux de chômage dans les quartiers populaires est de 18 % (2 fois plus que la moyenne nationale) ; selon une étude menée par les chercheurs du Cepremap à partir de 3 000 faux CV, un candidat dont le nom a une consonnance étrangère a 40% de chances en moins d'obtenir un entretien. Le ministère du Travail montre que les noms à consonnance maghrébine sont discriminés par 30 % des entreprises.

Là encore, la formation, les partenariats avec les réseaux associatifs pour sensibiliser les managers RH à cette problématiques, les guides, des dispositifs de tutorat sont mis en place par les entreprises. Le secteur public est aussi concerné. De nombreuses formations ont été proposées aux personnels. Notons de plus la création de classes préparatoires intégrées (CPI) pour permettre à des jeunes de condition modeste de préparer des concours de la fonction publique.

Apparence physique

Peu souvent évoquée cette discrimination est pourtant bien réelle puisque 45 % des managers estiment acceptable de refuser un emploi à quelqu'un du fait de sa corpulence selon le Défenseur des droits.

Le rapport ne cite qu'une seule entreprise (BNP Paribas) qui s'est engagée sur cette thématique avec des actions de sensibilisation des recruteurs et des managers. Action spécifique dont l'objectif est de permettre une évaluation objective des candidats à travers une grille d'entretien identique pour tous et dans le même ordre pour éviter les influences des stéréotypes de la part de recruteurs et de sentiment de discrimination de la part des recrutés. De quoi permettre une prise de conscience des personnes concernées sur un sujet « trop peu abordé dans les entreprises » selon les rapporteurs.

En mettant en valeur les pratiques positives des entreprises citées, le rapport tente de montrer que sur le terrain des discriminations les choses semblent bouger dans le monde du travail avec une réelle prise de conscience des responsables. L'objectif est ici de mettre en valeur les bonnes pratiques pour diffuser plus largement l'envie de lutter contre toutes les formes de discriminations. Un travail méritoire qui malgré tout, et on peut le regretter, n'aborde pas la question du dialogue social.

Source

Bonnes pratiques et diversité :
https://www.orse.org/nos-travaux/benchmark-bonnes-pratiques-diversite-en-entreprise

Les Français sont de moins en moins racistes mais les actes racistes sont plus virulents

2019-06-05T19:16:06Z

Des tracts racistes trouvés sur des voitures à Strasbourg, des cimetières juifs profanés, des étudiants noirs injuriés sur Facebook… l'actualité récente offre un laid visage de notre pays que le rapport annuel de la Commission nationale des droits de l'homme (CNCDH) nous permet de situer dans la complexité de ce sujet. En effet, la tolérance des Français n'a jamais été aussi élevée, en particulier dans les jeunes générations, mais elle se manifeste de manière différente suivant de qui on parle, les Roms par exemple sont très mal tolérés, et par ailleurs on constate qu'une minorité se radicalise et qu'elle passe de plus en plus à l'acte. Parmi ces actes, la CNCDH s'inquiète de voir prospérer la haine en ligne, qui se diffuse anonymement de façon virale.

Progression de la tolérance en France

Le nouveau rapport de la Commission nationale des droits de l'homme confirme que les Français sont plus tolérants et fermement opposés au racisme, à l'antisémitisme et aux discriminations. Jamais l'indice de tolérance n'a été aussi élevé depuis sa création, en 1990, puisqu'il atteint 67 points (sur 100). « La CNCDH ne peut que s'en réjouir, d'autant plus que cette tolérance s'accroît en particulier parmi les jeunes générations », communique l'instance indépendante. Pour Nonna Mayer, chercheuse à Sciences-Po, qui a travaillé sur le rapport, comprendre les opinions est essentiel dans une démocratie, cela dit où se situe la norme ».

Plus on a fait d'études moins on est raciste

Selon Jean Tiberj, professeur des universités à Sciences Po Bordeaux, coauteur du rapport et créateur de cet indice de tolérance, cela s'explique par des facteurs de long terme. Ainsi plus on a fait d'études, et moins on est raciste. Et aujourd'hui, les Français sont plus éduqués qu'en 1990. Il observe de plus que ceux nés récemment sont moins racistes et il se félicite que les jeunes d'aujourd'hui seront demain des adultes moins racistes que les adultes d'aujourd'hui.

L'influence du climat politique

Cette tendance positive peut être troublée par le climat politique et ses discours ambiants, la couleur politique du gouvernement, le climat médiatique. Pour Jean Tiberi, si des politiques déclarent en masse que l'islam est problématique en France, cela infuse certains esprits et peut entraîner une hausse des actes antimusulmans.

À l'inverse, « après les attentats de 2015, le discours ambiant a favorisé la tolérance », rappelle le coauteur du rapport. « Les paroles qui ont été prononcées après les attentats par différents responsables politiques, sociaux et religieux, et le fait qu'une fraction de la communauté maghrébine s'exprime très fortement en faveur des valeurs de la République ont favorisé le rapprochement », pour Jean-Marie Delarue, directeur de la CNCDH.

Les Roms sont largement stigmatisés

Si les Français ont été globalement plus tolérants en 2018, ils ne le sont pas nécessairement à l'égard des Roms, qui sont aujourd'hui largement stigmatisés et représentent la population la plus « mal tolérée ». Pour les auteurs, « la communauté Rom manque de défenseurs dans la parole publique et souffre d'un manque d'empathie de la part de la société ». Un constat qui s'inscrit dans l'actualité récente. Fin mars, des expéditions punitives avaient été organisées à l'encontre de membres de cette communauté après des rumeurs fausses parlant d'enlèvements d'enfants par des Roms. Ces rumeurs avaient été largement relayées sur les réseaux sociaux.

Des actes antisémites en hausse et des préjugés antijuifs tenaces

Autre enseignement de ce rapport, les actes antisémites sont en hausse de plus de 70 % sur un an, avec en 2018 pas moins de 541 faits antisémites, alors qu'ils étaient en baisse ces dernières années. En outre, les préjugés antijuifs restent tenaces : 20 % des Français jugent que « les juifs ont trop de pouvoir en France » et 36 % que « les juifs ont un rapport particulier à l'argent ». Le mouvement des gilets jaunes est émaillé d'actes antisémites comme l'agression d'Alain Finkielkraut.

L'Islam est mal perçu, mais les musulmans bénéficient d'une meilleure image

81 % des sondés estiment qu'« il faut permettre aux musulmans de France d'exercer leur religion dans de bonnes conditions ». Mais plus de quatre sondés sur dix (44 %) pensent que « l'islam est une menace pour l'identité de la France ». Et certaines pratiques religieuses musulmanes (port du voile, non-consommation d'alcool et de porc) sont mal jugées.

Les actes racistes sous-déclarés

La CNCDH s'inquiète par ailleurs de la sous-déclaration constante des actes racistes. « 1,1 million de personnes se disent victimes chaque année de menaces, de violences ou de discriminations à caractère raciste mais ces chiffres sont très loin du nombre de plaintes déposées », déplore Jean Tiberj. En 2017, par exemple, seules près de 6.000 affaires racistes avaient été traitées par les parquets, ayant abouti pour 9 % seulement d'entre elles à une condamnation ».

En conclusion si l'on peut se féliciter que la tolérance ait progressé de 13 points entre 2013 et 2018, il ne faut pas baisser la garde car le racisme met à mal notre vivre ensemble. Pour Jean-Marie Delarue, le président de la CNDCH « une action résolue et prolongée des pouvoirs publics est nécessaire et doit favoriser la disparition des préjugés ».

Source

https://www.cncdh.fr/fr/publications/rapport-sur-la-lutte-contre-le-racisme-2018-un-niveau-de-tolerance-record-face-des

Encore de nombreuses discriminations au travail

2018-11-07T19:15:03Z

Il y a peu, le Défenseur des droits a publié avec l'OIT le 11ème baromètre de la perception des discriminations dans l'emploi, qui montre une permanence de ces discriminations, propos ou comportements sexistes, racistes, homophobes, handiphobes, liés à la religion ou à l'état de santé. Ce harcèlement discriminatoire se traduit non seulement par des actes de discrimination mais aussi par d'autres formes d'hostilité ou de dévalorisation.

L'exposition à des propos ou comportements discriminatoires

Un quart des personnes interrogées (un échantillon représentatif de 5 000 personnes) ont déclaré avoir fait l'objet de propos ou comportements stigmatisants dans les 5 dernières années, 20 % peu souvent et 5 % très souvent. Et cela quel que soit là où l'on travaille : cela existe autant dans le secteur public (27 %) que dans le privé (25 %).

Taux de propos ou comportements discriminatoires
Exposition aux propos ou comportements	En %
Sexistes	14 %
Racistes	9 %
Liés au handicap	5 %
Liés à la religion	5 %
Homophobes	3 %

{}
Ce sont donc les propos ou comportements sexistes puis racistes qui sont les plus fréquents, en moyenne. Mais cette exposition est hétérogène selon les catégories de personnes interrogées :

23 % des femmes se sont heurtées à des propos ou comportements sexistes (6 % des hommes) ;
24 % des personnes qui se déclarent homosexuelles ou bisexuelles subissent des propos et comportements homophobes (2 % des hétérosexuels) ;
33 % des personnes perçues comme non blanches ont subi des propos ou comportements racistes, et même 38 % des personnes noires (6 % des personnes perçues comme blanches) ;
15 % des handicapés ont été exposés à des propos et comportements handiphobes ou liés à l'état de santé (2 % sans handicap) ;
22 % des musulmans ont fait l'objet de propos ou comportements liés à leur religion (3 % des chrétiens).

Les femmes subissent les discriminations plus que les hommes, en particulier 54 % des femmes perçues comme non blanches, 43 % de celles qui ont un handicap. Très exposés aussi sont les hommes homosexuels ou bisexuels (40 %) et ceux qui sont perçus comme non blancs (40 %).

L'exposition à des attitudes hostiles

Plus de la moitié de l'échantillon déclare avoir vécu au moins une situation de dévalorisation du travail : 57 % des hommes et 54 % des femmes. Soit on sous-estimait leurs compétences (38 %), soit on leur faisait comprendre qu'« en faire plus » permettrait de mieux reconnaître leur travail (37 % des femmes et 32 % des hommes), soit on dévalorisait le travail fait (un tiers), ou encore on les chargeait de tâches ingrates ou dévalorisantes (19 %). De plus, souvent ces attitudes hostiles se cumulent, dévalorisation, discrimination et propos et comportements, devenant du harcèlement discriminatoire.

Là encore, certains groupes sociaux, les mêmes d'ailleurs, sont davantage exposés : 36 % des femmes perçues comme non blanches, 29 % des femmes handicapées, 22 % des homosexuels ou bisexuels, 21 % des hommes perçus comme non blancs, contre 4 % des hommes perçus comme blancs.
{}
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Tous ces éléments montrent que ces propos, comportements et attitudes sont très fréquents dans les milieux de travail, mais aussi qu'ils y sont minimisés. Pourtant, précise le Défenseur des droits, « ces situations sont de nature à engager la responsabilité de l'employeur, sur le fondement de son obligation de sécurité ». Une précision juridique essentielle, qui permet aux élus du personnel, au-delà du soutien individuel aux salariés discriminés, d'agir auprès de l'employeur pour faire cesser ces comportements inacceptables qui entrainent un mal-être pour ces salariés.
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Source

Défenseur des droits - 11ème baromètre de la perception des discriminations dans l'emploi :
https://www.defenseurdesdroits.fr/sites/default/files/atoms/files/etudresult-harcmoral-a4-num-30.08.18.pdf

Rappel – Clés du social

Les 21 motifs de discrimination dans le Code du travail :
http://www.clesdusocial.fr/les-21-motifs-de-discrimination-dans-le-code-du-travail