Les clés du social

Propositions des partenaires sociaux pour modifier le système de formation professionnelle

2022-12-28T18:05:27Z

Le 8 décembre les partenaires sociaux signataires (Medef, Cpme et U2P d'une part, Cfdt et Cftc de l'autre) ont remis au ministre du Travail et à la ministre déléguée à l'Enseignement et Formation professionnelle un ensemble de 17 propositions pour réviser la loi Avenir professionnel de 2018 qui a profondément modifié le système de formation professionnelle. Ce texte est le résultat paritaire du travail de toutes les organisations sur 7 chantiers que les partenaires sociaux avaient décidés lors de l'accord-cadre du 14 octobre 2021 et est mis dans la perspective du projet de révision de cette loi en 2023 et du fait que l'Union européenne consacre 2023 comme année européenne des compétences.

L'état des lieux

La loi Avenir professionnel [1] a développé 2 priorités : l'apprentissage et le CPF (compte personnel de formation), afin de promouvoir le développement des compétences et qualifications. Et elle a institué l'accès sans limites à ces 2 dispositifs. De nombreux CFA (centres de formation d'apprentis) de branches ont été créés et des aides données aux employeurs. Le CPF, un peu confidentiel la première année, s'est beaucoup développé depuis, pas toujours en lien avec les besoins professionnels.

Résultats : l'apprentissage est passé de 300 000 nouveaux contrats en 2017-2018 à 718 000 en 2021-2022 et les CPF financés de 500 000 en 2019 à 2 millions en 2021 avec de nombreux abus (démarchages intempestifs ou frauduleux, etc.). D'où un dimensionnement insuffisant des ressources issues des cotisations des entreprises et des apports de l'État et 10 milliards de déficit cumulé, sans vision stratégique et financière de moyen terme, et sans répondre suffisamment au besoin de compétences.

D'autre part, les partenaires sociaux sont en désaccord sur la réorganisation des rôles issue de cette loi, qui a diminué le rôle des partenaires sociaux au sein des dispositifs et des institutions de la formation au profit d'une nette mainmise de l'État par le biais de France compétences.

Aussi, dans le cadre de leur volonté de délibération autonome et d'affirmation de l'utilité du paritarisme, les partenaires sociaux interviennent en amont de la prochaine révision de la loi en publiant ces 17 propositions autour de 4 enjeux.

Développer le dialogue social pour amplifier l'investissement dans les compétences

Ils insistent sur leur rôle d'acteurs de l'évolution des compétences individuelles et collectives et promeuvent l'essor du dialogue social dans les branches et les entreprises pour y parvenir. Déjà les branches doivent négocier un accord-cadre tous les 4 ans sur la formation ou tous les 3 ans sur certains thèmes dont la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences). Est-ce un pas vers la possibilité de négociation en entreprise sur la formation ?

3 propositions

1. Accélérer la mise en œuvre opérationnelle des pratiques de codécision et de co- investissement CPF, notamment celles prévues par accord collectif ;
2. Instaurer, via la loi, un crédit d'impôt formation pour les entreprises pour les dépenses de co-investissement CPF prévues par accord de branche ou d'entreprise ;
3. Considérer les dépenses formation des entreprises comme un investissement et ainsi permettre leur amortissement comptable.

Accompagner entreprises et salariés

L'accompagnement des salariés et des entreprises est, pour les partenaires sociaux, indispensable, d'autant plus en période d'évolution des activités, des emplois, des modes de production dans le cadre des transitions écologique et numérique. Pour les actifs, ce rôle est confié aux opérateurs du CEP (conseil en évolution professionnelle) qu'il faut renforcer de même que la coopération avec les OPCO (opérateurs de compétences) et les OPMQ (observatoires prospectifs des métiers et qualifications) de branches afin de diffuser l'information aux entreprises et salariés.

6 propositions

4. Promouvoir et valoriser les socles de compétences (les 3 Cléa) auprès de tous les publics ;
5. Conforter et professionnaliser les opérateurs du CEP ;
6. Faire du vademecum paritaire un outil numérique d'aide à la construction des plans de développement des compétences, confier sa diffusion à CERTIF PRO et mobiliser les OPCO pour en assurer la promotion ;
7. Définir au niveau interprofessionnel un cadre simplifié, lisible et unifié en matière de transitions professionnelles pour sécuriser tant les salariés que les entreprises ;
8. Reverser le CPF mobilisé par les salariés dans le cadre d'un projet de transition professionnelle au budget des associations paritaires régionales Transitions Pro ;
9. Instaurer, via la loi, un crédit d'impôt formation pour les actifs qui investiraient pour financer des actions de formation dans le cadre d'un PTP (projet de transition professionnelle).

Réguler le système et son financement

Pour les partenaires sociaux, il faut que soit enfin organisé un débat sur la vision stratégique et financière pluriannuelle, sur le financement de la formation professionnelle et de l'apprentissage par tous les acteurs de la formation professionnelle, pour une définition en commun des priorités et des leviers disponibles. Par exemple, réorienter le CPF vers les besoins professionnels, éviter la création de CFA d'aubaine.

5 propositions

10. Retrouver, avec l'État et les Régions, des marges de manœuvre financières ;
11. Étudier des pistes de régulation et d'encadrement du CPF dans une volonté de cibler les usages tournés vers la professionnalisation pour clarifier les formations éligibles ;
12. Réallouer une partie des fonds du PIC au budget de France compétences au profit de la formation des salariés et des projets de transition professionnelle ;
13. Rationnaliser et stabiliser des procédures équitables d'enregistrement des certifications aux différents répertoires ;
14. Mettre en place une ligne budgétaire mutualisée pour contribuer au financement et à l'ingénierie du plan de développement des compétences des entreprises de 50 à 299 salariés.

Installer une gouvernance plus partagée

Dès l'introduction du document, les partenaires sociaux ont réaffirmé l'importance de leur action paritaire dans le champ de l'emploi, des compétences et de la formation, avec des actions paritaires autonomes, au niveau interprofessionnel et des branches et pour leur mise en œuvre nationale et territoriale, un paritarisme actif dans les politiques publiques et un paritarisme d'expérimentation et d'innovation puisque ce sont eux qui ont inventé le CIF (congé individuel de formation), le DIF (droit individuel de formation, le CPF (compte personnel de formation). Voilà qui est clair ! Aussi, ils siègent dans de nombreuses instances et ne veulent pas se contenter d'une « présence institutionnelle » puisqu'ils portent l'expression des salariés et des entreprises. Ils demandent une révision du fonctionnement de France compétences et l'organisation d'un niveau régional.

3 propositions

15. Créer un espace stratégique quadripartite pour définir une vision et des priorités à moyen-long terme, et des règles éthiques encadrant l'usage des bases de données constituées ;
16. Réviser les processus de décision au sein du Conseil d'administration de France compétences, pour permettre à toutes les parties prenantes de participer et voter sur l'ensemble des affectations financières avec l'instauration d'une minorité de blocage ;
17. Harmoniser le fonctionnement des CREFOP (Comités régionaux de l'emploi, de la formation et de l'orientation professionnelle) en tenant compte des spécificités de chaque branche professionnelle et des territoires et réaffirmer la légitimité des partenaires sociaux dans la définition et la mise en œuvre des priorités régionales.

Au travers de ces propositions, les partenaires sociaux montrent clairement leur volonté de retrouver une place correspondant au fait qu'ils sont les mieux à même de connaitre les besoins de compétences des entreprises et des salariés pour affronter les multiples changements qui se font jour. Encore faut-il que les entreprises acceptent dans le concret le développement du dialogue social sur la formation et les compétences dans les entreprises et que le gouvernement s'ouvre réellement lui-même au dialogue avec les acteurs du monde économique et social.

Source

Contribution paritaire – Synthèse des travaux post-ACNI (accord-cadre national interprofessionnel) :
https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/contribution_paritaire_06-12-2022.pdf

[1] Retrouvez dans Clés du social : https://www.clesdusocial.fr/2-enjeux-pour-la-formation-au-centre-de-la-loi-avenir-professionnel

Aides formation destinées aux demandeurs d'emploi longue durée

2021-11-20T19:05:52Z

Deux décrets pour aider financièrement les chômeurs de longue durée en formation viennent d'être édités au journal officiel, après avoir été transmis à la Commission nationale de la négociation collective, de l'emploi et de la formation professionnelle (CCNCEFP). Un décret finalise une aide aux chômeurs de longue durée de 1 000 euros pour faire une formation, un deuxième décret définit une aide à l'embauche aux chômeurs de longue durée en contrat de professionnalisation.

Ces aides concernent les demandeurs d'emploi « engagés dans une formation nécessaire à l'acquisition des compétences requises pour occuper un emploi correspondant à une offre déposée par une entreprise auprès de Pôle emploi ».

Quelles sont les conditions ? Les demandeurs d'emploi sont tenus « d'accomplir des actes positifs de recherche d'emploi » et ne doivent avoir « exercé aucune activité professionnelle pendant douze mois au cours des 15 derniers mois », ou une activité professionnelle d'une durée maximale de 78 heures mensuelles pour les contrats de professionnalisation.

Leur formation doit débuter entre le 1er novembre 2021 et le 31 décembre 2022.
Les décrets précisent que ces aides sont incessibles et insaisissables, ce qui signifie qu'elles ne peuvent être cédées à une autre personne qu'à son bénéficiaire et qu'elles ne peuvent pas être saisies par un créancier en guise de paiement de ses créances.

Pour les demandeurs d'emploi en formation (décret N° 2021-1405), Pôle emploi sera chargé de piloter cette aide de 1 000 euros et assurera la gestion des réclamations et des recours relatifs à l'aide.

La prime sera versée aux demandeurs d'emploi résidant sur le territoire français et tenus d'accomplir des actes positifs de recherche d'emploi.
Il faut avoir suivi une préparation opérationnelle à l'embauche (POEI), préparation opérationnelle à l'emploi mise en place par pôle emploi ou l'entreprise en lien avec l'OPCO, ou une formation en tout ou partie par Pôle emploi nécessaire à l'acquisition des compétences requises pour occuper un emploi correspondant à une offre déposée par une entreprise auprès de Pôle emploi.
de 500 euros aura lieu « au plus tard un mois après l'entrée en formation ».
La deuxième moitié sera versée à la fin de la formation.

Pour les demandeurs d'emploi en contrat de professionnalisation (décret N° 2021-1404), Pôle emploi sera de même chargé de piloter ces aides et assurera la gestion des réclamations et des recours relatifs à l'aide.

La prime sera versée aux employeurs pour l‘embauche d'un demandeur d'emploi résidant sur le territoire français et ayant accompli des actes positifs de recherche d'emploi.
L'aide sera de 8 000 euros maximum versée par Pôle emploi, au titre de la première année d'exécution des contrats de professionnalisation.
L'aide est soumise au respect des formalités de dépôt du contrat de professionnalisation. Pôle emploi notifie à l'employeur la décision de l'attribution de l'aide et l'informe des modalités de versement.
Au cours de la 1ère année d'exécution, l'aide sera versée le premier mois, puis tous les 3 mois dans l'attente des données mentionnées dans la DSN (déclaration sociale nominative).
L'aide est suspendue au titre des mois pendant lesquels le contrat et la rémunération du salarié seraient suspendus.
Sont éligibles les demandeurs d'emploi engagés en contrat de professionnalisation, en vue d'obtenir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalant au plus au niveau 7 (niveau master ou Bac+5) ou un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranches (CQP ou CQPI).
L'aide est ouverte pour les embauches réalisées dans le cadre de professionnalisation expérimentale conclues en vue d'acquérir des compétences définies par l'employeur et l'OPCO (opérateur de compétences) en accord avec le salarié.
Pour les contrats conclus entre le 1er novembre et le 30 juin 2022, l'aide sera réservée aux personnes ayant au moins 30 ans (les personnes plus jeunes étant couvertes jusqu'à cette date par l'aide exceptionnelle à l'embauche en contrat de professionnalisation).
L'aide sera, en revanche, versée sans condition d'âge pour les contrats de professionnalisation conclus entre le 1er juillet 2022 et le 31 décembre 2022. Elle n'est pas cumulable avec celles prévues dans le cadre des emplois francs ou d'un parcours d'insertion par l'activité économique (IAE).

Ces 2 décrets en miroir de la négociation interprofessionnelle pour un accord cadre national interprofessionnel montrent l'enjeu de la formation professionnelle pour adapter les salariés et les chômeurs aux nouvelles compétences requises pour les emplois.

Références

Décret N° 2021-1405 du 29 octobre 2021 instituant une aide exceptionnelle en faveur de certains demandeurs d'emploi :
_https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000044271692

Décret N°2021-1404 du 29 octobre 2021 relatif à l'embauche de certains demandeurs d'emploi en contrat de professionnalisation :
_https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000044271668

Un ANI sur la formation professionnelle

2021-10-30T17:03:02Z

Un accord-cadre national interprofessionnel sur la formation pour adapter la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » a été négocié par les partenaires sociaux le 14 octobre 2021, afin d'ajuster la réforme de la formation et de l'apprentissage. Il est en cours de signatures jusqu'au 15 novembre. D'ores et déjà plusieurs organisations ont annoncé qu'elles le signeraient. Sept axes définis par 49 propositions seront approfondis dans des groupes de travail paritaires d'ici fin juin 2022. Ces négociations pourront donner lieu à la négociation d'ANI thématiques et à une éventuelle extension par le gouvernement.

Les sept grandes thématiques de négociations qui doivent aboutir avant la fin du premier semestre 2022 sont les suivantes :

Encourager durablement le recours à l'alternance ;
Professionnaliser l'utilisation du CPF (compte personnel de formation) et valoriser les nouvelles modalités de parcours ;
Faire du développement des compétences des salariés un enjeu stratégique des entreprises ;
Simplifier et améliorer l'efficacité du système de certification au bénéfice des utilisateurs ;
Créer les conditions d'un pilotage éclairé de la formation professionnelle ;
Financement : disposer de l'ensemble des moyens disponibles ;
Poursuivre le chantier des transitions professionnelles (notamment intersectorielles).

Le nouveau texte reformule les 49 propositions et appelle à des travaux complémentaires comme des concertations avec les pouvoirs publics, notamment en matière de financement et de gouvernance ; mais aussi des travaux dans les branches professionnelles ; des négociations spécifiques pourraient parvenir à des accords nationaux interprofessionnels. Deux demandes ont été intégrées par rapport au texte de juillet :

Le renforcement des compétences et des qualifications dans les entreprises de moins de 50 salariés ;
Recréer une section financière au sein des opérateurs de compétences (OPCO) destinée à l'accompagnement des entreprises de 50 à 299 salariés, au budget de France Compétences.

Les chantiers doivent être menés avant fin juin 2022

Afin d'encourager le recours à l'alternance, les partenaires sociaux devraient évaluer l'intérêt d'harmoniser les aides aux entreprises pour l'embauche de jeunes en contrat d'apprentissage et de professionnalisation. Mais certaines propositions nécessiteront une intervention législative ou règlementaire. Les partenaires sociaux ont identifié « trois enjeux prioritaires » :

Améliorer les dispositifs d'orientation vers l'apprentissage ;
Renforcer l'accompagnement des jeunes et soutenir l'innovation pédagogique des CFA (centre de formation des apprentis) ;
Harmoniser les aides accordées aux entreprises pour l'embauche de jeunes en contrats d'apprentissage ou de professionnalisation.

Dans le cadre de la professionnalisation de la mobilisation du CPF (compte personnel de formation), une expérimentation serait lancée avec la Caisse des dépôts et consignations « pour conditionner l'achat de formations visant des certifications hors RNCP (répertoire national des certifications professionnelles) à la validation de l'opérateur du CEP (conseil en évolution professionnelle) ».

Pour que le développement des compétences devienne un enjeu stratégique, les partenaires sociaux proposent d'accorder une aide aux entreprises qui engagent des dépenses de formation complémentaires à la contribution unique. Il est aussi prévu de publier un « vade-mecum paritaire » sur le développement des compétences, de l'alternance et des certifications. Des travaux devraient en outre être engagés autour de la clause de dédit-formation.

Afin de simplifier le système de certification, des travaux seraient menés pour clarifier les notions de compétences, de qualification et de certification. Ils viseraient aussi à simplifier le processus de certification et de validation des acquis de l'expérience (VAE) et un guide méthodologique serait élaboré notamment à destination des comités paritaires nationaux de l'emploi (CPNE).

Les données utiles au pilotage national et régional de la formation professionnelle devraient être identifiées afin d'éclairer ce pilotage. Pour la gouvernance de France Compétences, l'ensemble des partenaires sociaux réclament plus de paritarisme dans la gestion de cet organisme.

Pour assurer le financement du système de formation, les partenaires sociaux entendent définir une « méthode pluriannuelle de révision des coûts-contrats ». Le système de financement sera aussi « réenvisagé »de manière globale, en prenant en compte l'ensemble des ressources et des financeurs.

Le Medef revendique une bonne utilisation des fonds du plan d'investissement dans les compétences (PIC). Pour cela il veut faire la différence entre les formations des chômeurs qui dépendent de la « solidarité nationale » de ceux des salariés en poste.
Selon le patronat, les moyens dégagés devraient être fléchés vers les entreprises de 50 à 300 salariés, censées depuis la loi de 2018 autofinancer leur plan de développement des compétences sans bénéficier des fonds mutualisés.

Un travail paritaire devrait aussi s'ouvrir sur les transitions professionnelles collectives, notamment celles impliquant une dimension intersectorielle et sur l'évaluation du dispositif Transco.

Signe de vitalité du paritarisme, l'importance de cet accord tient au positionnement volontariste des partenaires sociaux pour la formation. Il est de fait un accord-cadre national interprofessionnel puisqu'il ouvre la voie à une série de sept négociations thématiques. Le résultat des négociations thématiques est censé servir de plateforme de revendications auprès du gouvernement qui sera mis en place après les élections. Cette négociation est la première de celles inscrites dans l'agenda autonome proposé en début d'année par le Medef aux autres partenaires sociaux.

Référence

Liaisons sociales Quotidien

Les transitions collectives : nouveau dispositif de formation

2020-12-30T18:08:29Z

Pour faire face à la crise sanitaire du Covid-19 et à ses conséquences économiques, un nouveau dispositif de formation « Transitions collectives », est financé par l'État, pour permettre une reconversion professionnelle pour des salariés dont les emplois sont menacés. Salariés qui se positionneront vers un métier porteur localement. Le projet se construira autour de plateformes de transition où se mettront en relation des entreprises ayant des salariés à reconvertir et des entreprises ayant des besoins de recrutement. Les premiers appels à projets devaient remonter pour le 21 décembre 2020.

L'État investit une enveloppe de 500 millions d'euros (FNE formation), financé sur le budget de France Relance, qui vient compléter les quelques 900 millions d'euros déjà mobilisés dans France Relance sur la reconversion des salariés.

L'État financera en fonction de la taille de l'entreprise. La rémunération et la formation des salariés seront prises en charge à hauteur de :

40 % pour les entreprises de plus de 1 000 salariés,
75 % pour les entreprises de 300 salariés jusqu'à 1 000 salariés,
100 % pour les petites et moyennes entreprises ou les TPE, comprenant la rémunération et la formation des salariés.

Avec des exonérations de cotisations sociales sur les rémunérations du 12ème au 24ème mois pour les congés mobilité et les congés de reclassement. Ces moyens pourront être ajustés en fonction de la manière dont les dispositifs seront mobilisés sur le terrain.

Un cycle long de formation (24 mois) sera mis en place, pour permettre à des salariés peu qualifiés dont l'emploi est menacé d'avoir une formation les préparant à des métiers d'avenir et/ou à des métiers dans des secteurs qui peinent à recruter sur leur bassin d'emploi.

Ce dispositif a été conçu en concertation avec les partenaires sociaux, dans le cadre d'un groupe paritaire. Suite à plusieurs réunions, les partenaires sociaux ont envoyé au gouvernement une lettre avec leur position commune sur la définition opérationnelle des nouvelles modalités de transitions professionnelles. Ils demandent :

D'être associés à la définition des métiers dits « menacés et porteurs », en impliquant l'entreprise au « Parcours de transition collective » avec le soutien du FNE-formation et des OPCO.
L'accompagnement des salariés volontaires doit être pris en charge par les opérateurs du CEP (financé par France compétence), et les AT Pro (Transitions Pro, structures existantes chargées des transitions individuelles). Le CPF de transition de droit commun doit rester l'outil à mobiliser pour construire le parcours de formation individualisé.
L'OPCO doit pouvoir expérimenter des solutions innovantes dans le cadre de conventions avec le Ministère du Travail.
La mise en place d'un comité de suivi.

Ce dispositif amendé est mis en place fin décembre 2020 en mobilisant l'ensemble des acteurs emploi-formation sur les territoires au plus près des projets de vie des salariés. Ce dispositif s'accompagne de la mise en place de plateformes territoriales de transitions professionnelles, déjà présentes dans certains territoires. Les partenaires sociaux, via leurs structures partitaires régionales de transitions professionnelles et leurs structures paritaires de branche, gèrent l'accompagnement des salariés et l'appui aux entreprises dans la définition de leurs projets :

Un salarié d'une PME occupant un emploi menacé de disparaitre souhaite se reconvertir dans le médico-social pour lequel la demande est importante dans son bassin d'emploi. Dans le cadre d'un accord avec son employeur, le salarié peut réaliser une formation certifiante pendant 24 mois, et démissionnera à l'issue de sa formation pour rejoindre un nouvel employeur.
Le salarié en formation pourra bénéficier d'un allongement à 2 ans des congés de mobilité et des congés de reclassement ainsi que des exonérations de cotisations correspondantes.
À l'issue de la formation, le repositionnement du salarié se fait soit en interne, soit vers les métiers d'avenir sur le bassin d'emploi local, avec des compétences renforcées et certifiées.
S'il y a changement d'employeur, la rupture du contrat intervient à l'issue de la période de formation, qui s'appuie sur un congé de mobilité ou de reclassement allongé.

Intérêt du dispositif « Transitions Collectives » pour les employeurs, les salariés, les territoires :

A- Pour l'entreprise : le dispositif repose sur le repérage des métiers menacés au sein des entreprises et son inscription dans un accord de type « GPEC », qui permet de garantir un dialogue social. Les OPCO peuvent venir en appui technique pour accompagner les entreprises.

B- Pour les salariés : ayant au moins 24 mois d'ancienneté d'activité salariée et occupant des métiers menacés peuvent se voir proposer d'être formés à des métiers porteurs sur le territoire. Ces salariés seront accompagnés dans leurs démarches par les CEP (conseillers en évolution professionnelle) pour faciliter les projections de ces salariés vers d'autres métiers porteurs du bassin d'emploi. La liste des métiers porteurs est établie par le préfet de région après consultation du CREFOP. Les associations de transition professionnelle (ATPro), organisées régionalement, seront chargées de construire avec les salariés les conditions d'emploi et le cadre de mise en œuvre ainsi que du financement du parcours de reconversion.

C- Pour le territoire : ce dispositif contribue à la stratégie de résilience du territoire et à sa reconstruction économique. Il promeut une gouvernance partagée et des dynamiques collaboratives, à l'échelle d'un bassin d'emploi, entre les entreprises, les acteurs emploi-formation, les services de l'État et les collectivités territoriales. Le suivi pourra s'appuyer sur les comités de projets locaux « territoires d'industrie ».

La formation professionnelle est en plein bouleversement (structures et financements), le Covid-19 vient accélérer ses changements. Ce nouveau dispositif « transitions collectives » vient compléter les PMSMP (périodes de mise en situation en milieu professionnel) de la reconversion ou de la promotion par l'alternance (Pro A) ou des transformations du congé individuel de formation (CIF) ou du projet de transition professionnelle (PTP) sans oublier le développement de l'alternance et de l'apprentissage.

Pour la ministre du Travail ce dispositif temporaire doit devenir pérenne. L'objectif est de faire un dispositif simple qui mobilise les OPCO et les ATPro (Association de transition professionnelle). Changer de métier n'est pas facile. Il est important que ce dispositif soit porté par les organisations syndicales.

Références

Lancement d'un appel à manifestation d'intérêt pour identifier avant la fin de l'année les premiers territoires pilotes du dispositif transitions collectives :
https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/presse/communiques-de-presse/article/deploiement-du-dispositif-transitions-collectives-lancement-d-un-appel-a
https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/ami-transitions-collectives.pdf
https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-des-salaries/transitions-collectives

Coronavirus, ce qui concerne les 500 000 apprentis

2020-04-01T19:10:16Z

Les centres de formation des apprentis (CFA) comme les autres établissements de formation sont désormais fermés mais les 500 000 jeunes concernés doivent gagner leur entreprise, si elle continue à fonctionner, et pourront bénéficier, le cas échéant et comme tout salarié, du chômage partiel de même que les salariés en contrat de professionnalisation.

Les apprentis doivent regagner leur entreprise

Les 1 000 centres de formation d'apprentis ont fermé leurs portes le 16 mars comme les écoles et les universités. Le gouvernement par la voix de la ministre du Travail a précisé les mesures qui les concernent. Les apprentis doivent regagner les entreprises où ils ont signé leur contrat de travail, qui n'est pas rompu. L'apprenti est un salarié de l'entreprise, il bénéficie donc à ce titre des mêmes dispositions que les autres salariés (télétravail, activité partielle, garde d'enfant). Si le maitre de stage est absent, le ministère du Travail invite l'entreprise à garder « une organisation la plus normale possible » avec une équipe tutorale ou un autre salarié désigné comme tuteur.

La formation théorique à distance

Le gouvernement préconise que la formation théorique des apprentis se pratique à distance tant que cela est possible y compris au sein des entreprises. Il prévoit aussi que les organismes de formation et les CFA bénéficieront bientôt de formations à distance pour assurer la continuité de l'enseignement.

Même si elles sont interrompues, les formations seront toujours financées par les organismes paritaires OPCO, selon le mécanisme des coûts-contrats né de la réforme de septembre 2018. Aussi, sauf si la préfecture décide de le fermer, un CFA ne peut pas faire appel au chômage partiel pour ses salariés puisqu'il reçoit toujours de quoi les payer et couvrir ses autres dépenses.

Autre mesure prévue : les CFA peuvent assurer un hébergement minimal et une restauration adaptée quand ils assurent ces services pour leurs apprentis, malgré la fermeture de leurs établissements.

Le droit au chômage partiel

Les apprentis peuvent bénéficier, le cas échéant si leur entreprise ferme ou stoppe une partie de sa production, et comme tout salarié, du chômage partiel. Ils sont éligibles au dispositif.

Les mêmes règles de maintien du financement et d'accès au chômage partiel valent pour les salariés en contrat de professionnalisation (l'autre forme d'enseignement par alternance), assure le ministère du Travail sur son site.

Dans tous les cas, les bénéficiaires demandeurs d'emploi en cours de formation voient leur rémunération de stagiaire de la formation professionnelle garantie pendant la période de suspension, jusqu'à la fin de la formation.

Et demain ?

Pour l'instant, le report des examens n'est pas envisagé. Bien sûr, la capacité des CFA à rattraper les cours dépendra de la durée de la crise. En cas de besoin, les décalages éventuels des sessions sont possibles.

Des inquiétudes apparaissent. L'Association nationale des apprentis de France (Anaf) déclare : « Avec ces fermetures, les apprentis auront un retard de plusieurs dizaines d'heures sur leur programme de formation. Les CFA n'auront pas tous les moyens de rattraper ces manques ». Les établissements eux-mêmes se trouvent en pleine période de recrutement et de portes ouvertes et craignent que les mesures appliquées freinent le recrutement des apprentis et cassent une dynamique récente.

Sources

http://idf.direccte.gouv.fr/Coronavirus-et-apprentissage

http://idf.direccte.gouv.fr/sites/idf.direccte.gouv.fr/IMG/pdf/qr_coronavirus_apprentissage_15032020.pdf

Pro-A, un dispositif de reconversion ou promotion par alternance

2020-01-08T19:11:54Z

La formation professionnelle a été profondément bouleversée. Un nouveau dispositif de reconversion ou promotion par l'alternance a été créé par la loi Avenir professionnel, la Pro-A. Il permet de se qualifier, de changer de métier ou de profession ou de bénéficier d'une promotion professionnelle, en se formant ou en faisant une VAE (validation des acquis de l'expérience). Il remplace la période de professionnalisation que le gouvernement accusait de dérive quant aux objectifs et au public.

Ses objectifs

Elle vise en particulier les salariés dont les qualifications sont insuffisantes par rapport aux évolutions technologiques ou à celle de l'organisation du travail et qui ont un risque d'obsolescence face aux mutations technologiques et économiques, afin d'assurer leur maintien dans l'emploi, leur qualification, leur reconversion professionnelle ou leur promotion. Pour eux, c'est la possibilité d'obtenir une qualification reconnue par un diplôme, un titre professionnel inscrit au RNCP (Répertoire national des certifications professionnelles), un CQP (certificat de qualification professionnelle définis par les branches), ou une qualification reconnue par la classification d'une convention collective, et aussi un Cléa (Certificat de connaissances et de compétences professionnelles [1]) ou un Cléa numérique, créés par les partenaires sociaux.

Pour les entreprises, c'est un moyen de développer leurs savoir-faire, d'anticiper les conséquences de ces mutations, de maintenir l'employabilité de leurs salariés et d'acquérir la qualification nécessaire quant une certification est exigée pour exercer leur activité.
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En quoi consiste la Pro-A ?

Soit ce sont des actions de formation, soit de VAE.
La Pro-A est en alternance. La formation comporte à la fois des enseignements généraux, technologiques et professionnels, délivrés en centre de formation ou dans l'entreprise si elle dispose d'un service formation compétent, et l'acquisition de savoir-faire professionnels en exerçant dans l'entreprise des activités en lien avec la qualification préparée.

L'action est prévue entre 6 et 12 mois, dont une durée minimale de formation entre 15 et 25 % de la durée totale, au minimum de 150 heures. Avec des extensions possibles à 36 mois pour les jeunes de moins de 25 ans sans bac ou diplôme technologique ou professionnel, et à 24 mois pour les autres publics sur définition par la branche et si la qualification le demande. Et avec des durées plus courtes possibles en cas de VAE ou pour préparer un Cléa.

Quels bénéficiaires ?

Tous les salariés en CDI ou en CUI (contrats uniques d'insertion), à temps complet ou partiel, de même que les sportifs et entraîneurs en CDD, peuvent accéder à une Pro-A. Une condition : ne pas avoir atteint une certification du niveau de la licence ou supérieure. La qualification recherchée peut être de tout niveau par rapport à celle possédée : supérieure, égale, voire inférieure.

Les formations et certifications envisagées doivent faire partie de la liste des formations éligibles établie par un accord de branche étendu. On voit ainsi que l'accès à une Pro-A n'est actuellement possible que s'il y a un accord de branche étendu : or les branches en sont actuellement à des stades variables.

Comment la mettre en œuvre ?

L'initiative peut venir de l'employeur ou du salarié et peut donc se dérouler dans le cadre du plan de développement des compétences de l'entreprise ou par une demande à l'OPCO.

L'employeur peut la proposer au cours de l'entretien professionnel et l'intégrer dans son plan. Si l'initiative vient du salarié, il doit faire la demande à l'employeur par lettre recommandée ; si la Pro-A choisie va intervenir dans son temps de travail, l'employeur peut refuser si le pourcentage d'absences est atteint ou dépassé. La demande de financement de la Pro-A se fait auprès de l'Opco dont il dépend, qui prend en charge ou non la demande et finance tout ou partie des frais pédagogiques ainsi que les frais de transport et hébergement (montant forfaitaire fixé par la branche).

Le contrat de travail fait l'objet d'un avenant précisant l'objectif de reconversion ou de promotion ainsi que la durée. Si la formation se déroule sur le temps de travail, la rémunération est maintenue. Si elle est hors temps de travail, il faut l'accord écrit du salarié, sans dépasser la limite de hors travail fixée par la convention collective et, sans règle fixée, pas plus de 30 heures par an ou 2 % du forfait jours.

Pour la partie de déroulement en entreprise, l'accompagnement d'un tuteur qualifié est exigé. Il doit avoir les compétences et une expérience professionnelle d'au moins 2 ans en rapport avec la professionnalisation visée et être volontaire. Il ne peut s'occuper de plus de 3 salariés en Pro-A. Cela peut être l'employeur, aux mêmes conditions mais pour 2 salariés maximum.

Où en est-on ?

Depuis le démarrage du dispositif au 1er janvier 2019, un certain nombre de branches ont commencé à négocier, axé sur les évolutions techniques et les emplois en tension. On pense par exemple au secteur de l'animation, à celui des foyers jeunes travailleurs, aux services de l'automobile, la branche des papiers-cartons, etc.

Un exemple

Un accord-cadre vient d'être signé dans la branche des transports publics urbains, « face au développement du numérique et de la robotique, (à la) préservation des ressources naturelles, (au) réchauffement climatique et (à la) santé publique… Ces évolutions techniques, ces enjeux sociétaux et l'évolution de la demande des autorités organisatrices de la mobilité transforment les modes de production et entraînent des mutations dans certains métiers du transport urbain de voyageurs » (déclaration du 4 décembre 2019).

Une cinquantaine de certifications devraient être éligibles.

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C'est donc aux branches à déterminer les enjeux d'obsolescence et les certifications éligibles dans leur secteur, sachant que les critères du ministère pour l'extension d'un accord sur la Pro-A est subordonnée « au respect de critères de forte mutation de l'activité et de risque d'obsolescence des compétences ». Avant qu'il y ait un accord étendu, l'Opco ne peut financer en Pro-A que le Cléa.

Si ce n'est déjà fait ou démarré, des négociations importantes sont à organiser pour permettre aux salariés l'acquisition d'une qualification, d'une qualification supérieure, d'une promotion, se maintenir dans l'emploi ou se reconvertir dans cette phase de profondes et rapides mutations des activités.

Sources

Reconversion ou promotion par alternance, Pro-A – Ministère du travail :
https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/article/reconversion-ou-promotion-par-alternance-pro-a

Reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) – Service public :
https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F13516

[1] Cf. Clés du social :
http://www.clesdusocial.fr/clea-une-nouvelle-certification-accessible-a-tous-les-salaries

Premier OPCO constitutif signé, celui créé pour les 29 branches de la culture, des médias, des loisirs et du sport

2018-12-08T19:09:11Z

Les demandes d'agrément des OPCO, (opérateurs de compétences) en remplacement des OPCA, doivent être transmises au ministère du travail avant le 31 décembre 2018.

L'Opca Afdas annonce que le, 3 décembre 2018, 57 organisations patronales et 21 organisations syndicales (fédérations syndicales et syndicats autonomes) ont signé l'accord constitutif du nouvel Opco dans le champ de la culture, des industries créatives, des médias, de la communication, du sport, des loisirs et du divertissement. L'accord, sous réserve d'agrément, s'appliquera à compter du 1er avril 2019. Le communiqué précise qu'en plus de l'ensemble des branches déjà présentes à l'Afdas, les organisations représentatives de trois nouvelles branches ont valablement ratifié l'accord, celles des agences de mannequins, des casinos et du sport.