Les clés du social

Des représentants du personnel moins nombreux en 2023 : qui sont-ils ? Comment font-ils ?

2025-10-04T17:21:13Z

Dans un contexte de baisse significative du nombre d'élus et de mandats exercés (-14 % depuis 2017), une enquête de la DARES (Direction des études et statistiques du ministère du Travail) nous éclaire sur ce que sont les représentants du personnel aujourd'hui et sur les conditions d'exercice de leur mandat 6 ans après la création des CSE. Un bilan pour le moins mitigé qui confirme les analyses précédentes : une intensification du travail des élus et une baisse des moyens notamment dans les grandes entreprises et un moindre recours aux experts. Une nouveauté toutefois liée aux évolutions technologiques, l'utilisation des outils numériques.

Réduction du nombre d'élus et de mandats

601 000 salariés soit 6 % des salariés du privé exercent au moins un mandat de représentant du personnel (Délégués syndicaux, élus au CSE, membres de commissions du CSE comme la commission santé, sécurité, conditions de travail, conditions de travail ou représentants de proximité). C'est 4 % de moins qu'en 2017 alors que la population salariée a augmenté.

Ces représentants du personnel (RP) se partagent 793 000 mandats, en baisse de 14 % par rapport à 2017. Cette baisse est particulièrement importante (-16 %) dans les entreprises de plus de 300 salariés. La DARES en explique les raisons : le remplacement des anciennes instances (CE, DP et CHS-CT) par une instance unique et un périmètre de compétence plus large. On pourrait aussi rajouter une concentration des instances dans les entreprises disposant de plusieurs établissements (voir article des Clés du social du 10 septembre 2025 : https://www.clesdusocial.com/huit-ans-apres-la-reforme-net-recul-de-la-representation-du-personnel-dans-les-entreprises).

Les ¾ des RP n'exercent qu'un seul mandat. Le cumul des mandats reste plus important dans les grandes entreprises (+ de 300 salariés) où 34 % des RP ont au moins deux mandats. 25 % des RP sont nouvellement élus (moins d'un an), ce qui démontre un renouvellement important.

Les délégués syndicaux (DS) ont plus d'ancienneté dans la fonction que les élus au CSE. Les RP ont aussi plus d'ancienneté dans l'entreprise que l'ensemble des salariés (55 % y travaillent depuis plus de 12 ans contre 41 %), et les DS encore plus (71 %).

Une bonne nouvelle, la parité est atteinte avec 42 % de femmes représentantes du personnel contre 27 % en 2017. Cela correspond à la proportion des femmes chez l'ensemble des salariés privés. On en est encore loin chez les délégués syndicaux (34 % de femmes). La répartition des RP par catégorie professionnelle est équivalente à celle des salariés.

Les représentants du personnel sont plus engagés dans l'entreprise et à l'extérieur. 53 % sont syndiqués (11 % des salariés), 18 % sont bénévoles dans une association contre 12 % des salariés et 6 % sont membres d'un parti politique contre 1 % des salariés. L'engagement à l'extérieur de l'entreprise est encore plus fort chez les délégués syndicaux.

La vie des représentants du personnel

Les heures de délégation

39 % des RP disposent de 1 à 19 heures de délégation, 26 % de 20 à 34 heures et 21 % au-delà. 11 % n'en disposent pas du tout. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, 39 % disposent de 10 à 19h de délégation.

Fort logiquement, plus la taille de l'entreprise augmente, plus le nombre d'heures de délégation dont disposent les RP augmente. 12 % des RP des entreprises de 200 salariés et plus disposent d'au moins un mi-temps.

23 % des RP consacrent à leur mission un temps supérieur à leur temps de délégation. 35 % un temps inférieur essentiellement dans les entreprises de moins de 50 salariés.

En 2023, dans 59 % des établissements, les RP déclarent passer beaucoup ou presque tout leur temps en réunions d'instances contre 31 % en 2017. Il en est de même dans une moindre proportion pour le temps passé en négociation. Une évolution qui ne semble pas trop toucher leur contact avec les salariés puisque dans 56 % des établissements les RP déclarent aussi passer beaucoup de temps avec les salariés.

Le numérique

Le numérique est devenu un mode courant de communication entre les RP et les salariés d'une part mais aussi avec la direction de l'entreprise. Cela leur permet notamment d'avoir plus d'échanges avec les salariés. Ils sont plus partagés sur l'efficacité des réunions en visio avec la direction. 20 % considèrent qu'elles détendent les rapports avec la direction tandis que 33 % pensent qu'ils se sentent en position plus défavorable vis-à-vis d'elle.

2/3 des RP disposent de la liste mail de l'ensemble des salariés ce qui leur permet d'envoyer un mail généralisé au moins une fois par trimestre. Mais 27 % ne le font pas soit parce qu'ils ne disposent pas des moyens nécessaires (20 %) soit parce que la direction leur interdit (7 %).

BDSE, formation des RP et experts extérieurs

La BDESE (Banque de données économiques sociales et environnementales), pourtant obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés, a du mal à rentrer dans les mœurs. Ainsi, seulement 60 % des entreprises concernées en ont une et les représentants du personnel ne sont que 18 % à avoir participé à son élaboration.

Par contre depuis 2017, plus de RP bénéficient de formations. Elles sont plus fréquentes pour les RP syndiqués.

En revanche, le recours aux experts rendu plus difficile pour les CSE a diminué. 27 % des entreprises y ont eu recours en 2023 dans les trois dernières années (46 % dans les plus de 200 salariés).

Quant à l'accompagnement du parcours professionnel des représentants du personnel, il reste encore peu mis en œuvre. 21 % des établissements l'ont fait alors que c'est une obligation depuis 8 ans et seulement 12 % des représentants déclarent connaître le dispositif.

Non sans difficultés et reculs de tous ordres notamment au détriment de l'intérêt des salariés, le nouveau paysage des instances représentatives dans les entreprises s'est installé. On peut souligner l'engagement et l'investissement de ces 600 000 salariés au service de leurs collègues dans des conditions difficiles et parfois face à des directions qui sont loin de leur faciliter la tâche. Si aujourd'hui on ne peut plus revenir en arrière, des évolutions sont toutefois absolument nécessaires.

Source

DARES Les représentants du personnel : quels profils pour quelles fonctions ?
– https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../DaresAnalysesLesreprésentantsdupersonnel_quelsprofilspourquellesfonctions.pdf

Huit ans après la réforme, net recul de la représentation du personnel dans les entreprises

2025-09-10T17:13:42Z

Moins de proximité des élus avec les salariés, diminution du nombre d'entreprises avec des représentants du personnel et baisse des implantations syndicales sont les conséquences malheureusement prévisibles de la réforme des institutions représentatives du personnel (IRP), des ordonnances dites « Macron » de septembre 2017. Telles sont les conclusions qu'on peut tirer d'une étude réalisée par la DARES (service statistiques du ministère du Travail) à partir de l'enquête « Réponse » de 2023 [1] comparant les chiffres de 2023 à 2017. La proportion d'entreprises de plus de 10 salariés couvertes par des instances représentatives du personnel a diminué de 3 points (de 64 % à 61 %). Le taux de couverture par au moins un délégué syndical, quant à lui, baisse de 5 points (37 % à 32 %). Des reculs inquiétants même si au final les représentants du personnel semblent s'en satisfaire. Détails…

Centralisation accrue des IRP

Si la proportion de présence d'IRP reste stable dans les entreprises multisites (80 %), la présence d'IRP dans les établissements de ces entreprises a diminué nettement, passant de 58 % à 34 % alors qu'elle a augmenté au niveau des entreprises (22 % à 46 %). 17 % des établissements d'entreprises multisites sont représentées par des IRP où aucun des représentants du personnel sont salariés de l'établissement. Ce taux était de 12 % en 2017.

Sensés compenser le risque de perte de proximité entre élus et salariés, 18 % des établissements ont des représentants de proximité. Leur proportion est de 30 % pour les entreprises multisites. Ils sont le plus souvent présents dans les entreprises de plus de 200 salariés. Les deux tiers sont en même temps élus au CSE et les trois quarts disposent d'heures de délégation.

Cette concentration des IRP au niveau de l'entreprise confirme les enquêtes multiples auprès des représentants du personnel se plaignant d'une perte de proximité avec les salariés.

Recul des IRP presque partout

Mis à part pour les entreprises de 100 à 199 salariés, le recul de la représentation concerne les entreprises de toutes tailles. Il est particulièrement marqué dans les entreprises de 50 à 99 salariés (-7 points).

Le recul est très important dans le secteur des services et notamment dans le secteur de l'hôtellerie-restauration (-10 points) passant de 47 % à 37 %. Mais c'est le cas aussi dans les services aux entreprises (-9 points) ou encore l'informatique (-8 points). L'industrie a aussi été concernée avec un recul de 6 points.

En revanche, la présence d'IRP a progressé dans la construction (+4 points passant de 45 % à 49 %) et très légèrement dans la santé et l'action sociale où la présence d'IRP était déjà très forte (+1 point à 76 %).

L'enquête note aussi que 54 % des carences aux élections étaient liées à l'absence de candidats. Les raisons invoquées étant la complexité des mandats, la suppression des CHS-CT ou l'éloignement du CSE avec les salariés.

Recul des instances qui concernent la santé, la sécurité et les conditions de travail des salariés

En 2023, 51 % des établissements couverts par un CSE ont une commission santé sécurité conditions de travail (CSSCT) alors qu'elles étaient 53 % à disposer d'un CHS-CT en 2017. C'est logiquement dans les établissements de 50 à 300 salariés que la baisse est la plus importante de 79 % à 66 % puisqu'une telle institution n'est plus obligatoire. On aurait pu même penser que le recul soit encore plus important. Nombre d'entreprises ont dû considérer que le thème des conditions de travail était suffisamment important pour conserver une sorte de CHS-CT.

Recul de la présence syndicale

La présence syndicale diminue aussi nettement passant entre 2017 et 2023 de 37 % à 32 % dans les établissements de plus de 10 salariés.

Le recul est constaté quelle que soit la taille de l'établissement ou son secteur d'activité mis à part les transports. Elle est particulièrement importante dans le secteur des banques-assurances de 71 % à 56 % du fait des évolutions technologiques entraînant notamment la suppression de nombreuses agences bancaires.

En 2023, 32 % (58 % des salariés) contre 37 % en 2017 (64 % des salariés) possèdent à la fois un CSE et au moins un DS dans les entreprises de plus 10 salariés.

La baisse constatée au niveau général est encore plus forte dans les établissements des entreprises multisites de 62 % à 53 %. Dans ces établissements, si la présence syndicale au niveau des établissements reste stable à 32 %, étonnamment elle diminue nettement au niveau de l'entreprise passant de 30 % à 21 %.

Des acteurs plutôt satisfaits

D'après l'enquête effectuée par la DARES, les acteurs des CSE en ont une image plutôt positive considérant notamment que l'instance unique favorise le dialogue social (73 % des représentants des salariés et 84 % des représentants de la direction). Des résultats quelque peu différents des enquêtes menées, par ailleurs, par d'autres organismes. Toutefois, les avis sont plus partagés dans les entreprises de plus de 100 salariés. Ainsi sur le même item, « l'enthousiasme » des représentants du personnel sur le dialogue social passe à 63 % ce qui reste encore très élevé.

En conclusion, on assiste à une érosion de la présence à la fois des représentants du personnel élus et des organisations syndicales dans les entreprises. Le fait qu'il y ait moins de présence de représentants du personnel au plus près du terrain et des salariés, notamment du fait de la concentration des instances et la trop faible présence de représentants de proximité disposant de moyens suffisants pour agir, explique largement ces reculs. Si rien n'est fait pour corriger les plus gros défauts de la réforme des institutions du personnel de 2017, la tendance ne fera que s'accentuer. Au final moins d'élus, moins de délégués syndicaux se traduit par une baisse de la qualité du dialogue social dont on sait qu'elle pénalise les salariés bien sûr mais aussi les entreprises.

Source

DARES Analyses « Comment évoluent l'implantation et l'organisation de la représentation des salariés depuis la création des comités sociaux et économiques (CSE) ? »
– https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../DA_IRP_évolution_réprésentationdessalariés.pdf

Dans Clés du Social
– https://www.clesdusocial.fr/rapport-du-comite-d-evaluation-des-ordonnances-les-CSE-en-difficulte
– https://www.clesdusocial.fr/instances-representatives-du-personnel-toujours-a-la-baisse-en-2023

[1] Enquête Réponse de la DARES : Trois panels pour cette enquête : 4 369 représentants de la direction interrogés en face à face ; 2 991 représentants des salariés des mêmes entreprises faisant partie de la liste majoritaire aux élections ; 30 388 salariés sélectionnés au sein des établissements couverts par l'enquête. Données collectées entre février et septembre 2023.

La négociation collective depuis 10 ans

2025-07-05T17:04:03Z

Après une hausse sensible des négociations d'entreprise à partir de 2017, celles-ci semblent avoir diminué après 2021, point haut des négociations d'entreprises sur la période 2021-2023. C'est le constat qui peut être fait à partir de la publication par la DARES (service statistique du ministère du Travail et de l'Emploi) des données tirées de l'enquête annuelle Acemo-DSE (enquête annuelle Activité et conditions d'emploi de la main-d'œuvre – Dialogue social en entreprise).

La DARES apporte aussi quelques précisions sur le taux d'aboutissement des négociations, sur les niveaux de négociation (délégués syndicaux, élus du personnel ou sans élus ni DS).

Le champ de l'enquête concerne toutes les entreprises et les établissements de plus de 10 salariés du secteur privé hormis les entreprises agricoles.

Le taux de négociation à la baisse sur 2022 et 2023

Globalement le pourcentage d'entreprises connaissant des négociations collectives s'est situé suivant les années entre 2012 et 2023 entre 15 % et 18 % avec un point haut à 17,8 % en 2022 et un point bas en 2016 (14,7 %). Sous l'effet des lois Rebsamen (2015-2016) puis El Khomri (2016) et les ordonnances Macron (2017) qui ont étendu le champ de la négociation des entreprises, le pourcentage d'entreprises ayant négocié a nettement progressé à partir de 2017, mis à en part en 2020 (crise du COVID). Mais la courbe s'est inversée en 2022 et 2023 pour revenir à un niveau à peine supérieur à celui de 2017 : 16,6 % en 2022 et 16,2 % en 2023.

Bon an mal an, les négociations collectives concernent 62 % des salariés. Par rapport à 2021, point haut de la période, elles ont concerné moins de salariés en 2022 (62,2 %) et en 2023 (61,4 %).
Les négociations, quelles que soient les années, ont toujours abouti à un accord autour de 4 négociations sur 5 pour battre le record de la décennie en 2023 avec un taux d'aboutissement de 86,9 %, presque 10 points de plus qu'en 2017. Faut-il y voir une corrélation avec la baisse des négociations avec les délégués syndicaux peut-être plus exigeants que les élus ou d'autres interlocuteurs ?

Moins de négociations avec les délégués syndicaux

Pour l'essentiel, la négociation collective se passe dans plus de 4 cas sur 5 avec des délégués syndicaux (DS) qui représentent leur syndicat dans l'entreprise. Toutefois, après 2018 et 2019 où la proportion de négociations avec un DS a été particulièrement élevée (autour de 88 %) du fait de la mise en place des comités économiques et sociaux (CSE) qui nécessitait des négociations obligatoires, elle s'est stabilisée ensuite à partir de 2021 autour de 82 % soit 6 points de moins. Dans le même temps, la législation ayant étendu le champ de la négociation collective des élus du personnels quand il n'y a pas de DS, le taux de négociation à progressé de près de 10 points pour se situer à 23,9 en 2023.

Il n'y a que très peu de négociations en dehors de ces deux cas (autour de 2 %).

Ces données montrent que la négociation collective touche donc une minorité d'entreprises, essentiellement les plus grandes, mais en revanche une majorité de salariés. La baisse des négociations avec des délégués syndicaux reste pour l'instant contenue dans un contexte où ces dernières années la confiance des salariés envers les syndicats a progressé.

Source

DARES La négociation collective d'entreprise :
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../la-negociation-collective-dentreprise...

Instances représentatives du personnel : toujours à la baisse en 2023

2025-04-09T17:08:54Z

35,8 % des entreprises disposaient d'une instance représentative du personnel en 2023. Résultat d'une étude publiée par la DARES (service statistique du Ministère du Travail). Avec 0,4 point de moins qu'en 2022, la baisse s'est atténuée en 2023 probablement du fait du renouvellement important des CSE. C'est tout de même 8,2 pts de moins qu'en 2018 avant la mise en application des ordonnances de 2017. La démonstration, s'il en était encore besoin, de l'échec malheureusement prévisible de la mise en place des CSE sensée donner un nouvel élan au dialogue social dans les entreprises !

Les institutions représentatives du personnel (IRP) en 2023

Un peu plus d'un tiers donc des entreprises représentant 76,7 % des salariés avaient une instance de représentation du personnel en 2023.

La répartition est évidemment différente suivant la taille des entreprises. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, 73,6 % des entreprises ne disposent pas d'IRP. Seules 25,4 % ont un CSE. Dans les entreprises de 50 à 299 salariés, le taux de couverture passe à 82,6 % et la présence d'un CSE est quasiment systématique dans les entreprises de plus 300 salariés.

Dans les entreprises de plus 50 salariés, le taux de couverture est passé de 87,9 % en 2018 à 84,5 % en 2023 soit -3,2 points. Ce qui veut dire que ce sont dans les entreprises de moins de 50 salariés que la représentation du personnel a particulièrement diminué.

Notons par ailleurs que 1,6 % des entreprises avaient des représentants de proximité. Ce qui est très peu au global. Une autre étude de la DARES, basée sur une enquête à laquelle les entreprises doivent répondre (enquête Réponse), montrait que 14 % des entreprises multisites disposaient de représentants de proximité. Sans statut autre que celui de salarié protégé, sans réunions régulières avec la direction des établissements concernés et sans heures de délégation, avec une responsabilité mal définie, cela peut expliquer ce nombre faible de représentants de proximité. Une fonction qu'il faudrait pourtant renforcer pour accroitre la proximité des représentants du personnel avec les salariés.

Quant aux conditions de travail, la santé et sécurité, leur suivi par une institution a reculé très nettement depuis 2017. En effet en 2017, 59,1 % des entreprises disposant d'une IRP avaient un CHS-CT pour 85 % des salariés. Elles ne sont plus que 33,2 % en 2023 pour 71,3 % des salariés. La baisse est de 3 points depuis 2021. Les différentes enquêtes menées sur les CSE montrent que les CSE, même quand ils disposent d'une commission santé sécurité conditions de travail (CSSCT) ne compensent pas la disparition des CHS-CT.

L'année 2023 a été l'année du renouvellement des instances mises en place tout au long de l'année 2019 compte tenu de la date limite fixée initialement par la loi au 21 décembre 2019 pour passer des anciennes (DP, CE, CHS-CT) à la nouvelle. Ainsi, près de la moitié des CSE (46,6 %) pour 59,6 % des salariés ont été renouvelés en 2023, plutôt d'ailleurs sur la fin de l'année.

L'enquête Réponse montre que le principal motif de l'absence de représentation du personnel est la carence de candidatures aux dernières élections professionnelles (54 %). 21 % se déclarent non concernés par l'obligation de procéder à des élections et 14 % disent qu'il n'y a pas eu de demande des salariés…

La présence syndicale avec les délégués syndicaux aussi à la baisse

11,5 % des entreprises avaient au moins un délégué syndical ou un représentant de section syndicale (syndicat non représentatif dans l'entreprise). 10,5 % avaient un délégué syndical représentant 56,1 % des salariés. Dans les entreprises de plus de 49 salariés, il y a au moins un délégué syndical dans 45,1 % des entreprises. C'est 3,2 points de moins qu'en 2018. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, seulement 3,4 % des entreprises ont un délégué syndical.

Les petites entreprises ont beaucoup souffert du choc de la réforme du travail en 2017 (diminution des moyens, des instances représentatives du personnel) puis des difficultés dues au Covid participant largement à la baisse de la représentation des salariés qui peut à terme entraîner des conséquences désastreuses sur la qualité du dialogue social en France. On sait pourtant importance primordiale qu'il a pour le bien être des salariés et pour la compétitivité des entreprises. La légère inflexion de la baisse à l'occasion du renouvellement des CSE en 2023 doit être considérée comme un bon signe. L'amélioration de l'image des syndicats chez les salariés, reprise dans de nombreuses enquêtes, en est un autre. Le dialogue social existe en France et c'est une réalité que vivent de nombreux salariés et leurs représentants tous les jours dans leur entreprise.

Sources

Les instances de représentation des salariés dans les entreprises en 2023
– https://www.dares.travail-emploi.gouv.fr/.../Dares_Résultats_Les_instances_de_représentation_des_salariés_en_2023.pdf

Entre renouvellement des instances de représentation du personnel et crise sanitaire, quelle évolution des relations professionnelles entre 2017 et 2023 ?
– https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../Dares_Analyses_Evolution_des_relations_professionnelles_entre_2017_et_2023.pdf

Baromètre Syndex-Ifop 2024 : une petite baisse de moral des représentants du personnel

2025-03-26T18:17:37Z

Selon le baromètre annuel sur l'état du dialogue social en France réalisé par Syndex (un de nos partenaires) et l'Ifop [1], même s'ils ont toujours la confiance des salariés, les représentants du personnel portent un regard un peu plus négatif que l'an passé sur leur état d'esprit vis-à-vis du CSE. De même, ils ont un sentiment très mitigé sur la qualité du dialogue social dans leur entreprise auquel ils attribuent une note de 5,3 sur 10 alors que les salariés lui donnent 6 sur 10 et leurs dirigeants 7,8 sur 10.

Etat d'esprit des représentants du personnel sur le CSE

Après avoir vu remonter leur moral l'an passé, probablement avec un peu plus d'enthousiasme lié au début de leur mandat qui est le premier pour un certain nombre d'entre eux, leur état d'esprit s'est nettement dégradé en 2024. La conjoncture économique, l'attitude des directions et les conditions d'exercice de leur mandat y sont probablement pour quelque chose.

Une nouvelle fois, les appréciations négatives sur leur activité au CSE l'emportent sur les positives. Si les représentants du personnel affirment être toujours déterminés (65 %), toutefois en baisse de 2 points par rapport à 2023, ils se déclarent moins motivés que l'an passé avec 59 % de réponses positives contre 65 % l'an passé. À l'inverse, ils sont plus inquiets (56 %, +5 pts par rapport à 2023), déçus (40 %, +4 pts). Un sur quatre se déclare même en colère (+3 pts).

La relation avec leur direction s'est manifestement plutôt tendue. Ainsi, les représentants du personnel jugent leur direction opportuniste (55 %, -2 pts par rapport à 2023), tendue (52 %, +1 pt), fermée (48 %, +3 pts), attentiste (48 %, +3 pts). Depuis 2021 ces deux dernières appréciations ont progressé de 10 pts. Les appréciations positives sont nettement à la traine : 37 % déclarent leur direction à l'écoute (-1 pt) et 24 % ouverte (+1 pt).

Peu d'évolution de la perception que les représentants du personnel ont de leur mandat. Ils ressentent toujours un sentiment d'affaiblissement de leur poids vis-à-vis de la direction (40 %, +1 pt). Toutefois, même s'ils paraissent s'y habituer, ils sont encore nombreux à dénoncer les conditions d'exercice de leur mandat : les ordres du jour des réunions du CSE sont trop chargés pour traiter les problèmes de fond (37 %, -2pts) ; l'accroissement du temps qu'ils y consacrent (34 % ; -3 pts) ; le manque d'attractivité de la fonction (33 % ; -3 pts) ; le manque de moyens (20 %, -4 pts).
Beaucoup de frustrations aussi sur les aspects revendicatifs du mandat : moins bonne prise en charge des revendications individuelles et collectives (31 %, sans changement) ; enjeux de santé mal pris en compte (29 % ; -1 pt) ; manque de temps pour rencontrer les salariés (24 %, +1 pt) et perte de proximité avec eux (20 %, +1 pt).

Tous d'accord pour trouver le CSE utile

Salariés et peut-être plus encore les dirigeants jugent à des niveaux très élevés (autour de 90 %) que le CSE est utile pour remonter à l'employeur les réalités vécues par les salariés sur le terrain, instaurer une médiation entre les salariés et la direction, défendre les salariés, travailler à la sécurité et aux conditions de travail ou encore rendre compte des décisions de la direction.

C'est quand on rentre un peu plus dans les détails que des différences notables se font jour entre les points de vue des représentants du personnel, des salariés et des dirigeants. Globalement, s'ils se retrouvent pour juger prioritaires les questions liées à la santé, sécurité et conditions de travail, toutefois à un degré moindre de la part des employeurs (autour de 90 % pour les représentants du personnel, de 65 à 75 % pour les salariés et 53 à 70 % pour les dirigeants), sur tous les autres sujets qui peuvent être abordés par le CSE, les employeurs sont beaucoup plus réservés : les questions d'ordre économique notamment la stratégie de l'entreprise toujours considérée comme une prérogative unique de l'employeur par nombre d'entre eux (RP : 66 %, salariés 40 %, dirigeants 27 %). Des différences aussi sur l'égalité femmes-hommes (RP : 62 %, salariés : 55 %, dirigeants : 47 %) ou le pouvoir d'achat, les rémunérations et le partage de la valeur (RP : 83 %, Salariés : 71 %, dirigeants : 43 %).

L'image du CSE toujours aussi bonne

Même si elle est un peu en retrait par rapport à l'an passé boostée par le conflit des retraites, le CSE reste très apprécié par les salariés (68 % ; -3 pts) et 62 % des salariés déclarent avoir voté aux dernières élections professionnelles. 78 % des salariés connaissent au moins un élu. 63 % ont confiance en eux. Les salariés sont satisfaits de l'information qu'ils reçoivent de leur CSE. Seulement 15 % déclarent que cela ne les intéresse pas.

Des interrogations sur la qualité du dialogue social

Les représentants du personnel sont donc très réservés sur la qualité du dialogue social, lui accordant la note de 5,3 sur 10, les salariés le sont moins avec 6 sur 10 et les dirigeants beaucoup plus enthousiastes avec une note de 7,8 sur 10. Employeurs qui sont eux-mêmes perçus par les représentants du personnel et les salariés comme les acteurs qui contribuent le moins à la qualité du dialogue social.
Les éléments qui contribuent à la qualité du dialogue social font globalement consensus entre représentants du personnel et dirigeants (proximité, information, confiance, respect de la législation notamment). Seuls ceux qui sont liés à l'activité syndicale font l'objet de divergence plus nette. Notamment la présence syndicale plébiscitée par les représentants du personnel (88 %) beaucoup moins du coté directions (67 %), même si pour cette année leur appréciation augmente de 17 points par rapport à l'an passé, ce qui est une bonne nouvelle.
Comme chaque année l'enquête porte sur d'autres sujets tels que l'égalité femmes–hommes, la prise en compte difficile des questions d'environnement, les rémunérations, les manques du fait des directions des questions pourtant jugées prioritaires de santé, sécurité, conditions de travail, les attentes fortes des salariés et des représentants des salariés notamment sur la prise en compte du point de vue des salariés sur l'organisation du travail et une meilleure répartition du pouvoir décisionnaire dans l'entreprise. Plus spécifiquement, pour les représentants du personnel la première attente vis-à-vis du CSE serait pour eux un poids plus fort des avis émis par le CSE (avis conforme).

Comme chaque année, cette enquête porte un regard assez exhaustif sur le dialogue social dans les entreprises et les CSE. CSE dont on peut attendre des évolutions vers plus de prérogatives et de moyens pour qu'ils puissent pleinement jouer un rôle efficace au service des salariés, du dialogue social et des entreprises.

Source

7ème baromètre Syndex-Ifop - État du dialogue social en France
– https://www.syndex.fr/.../Syndex_barometre7_Bdef_012025.pdf

[1] Enquête de l'IFOP de septembre à octobre 2024 auprès de 1 303 salariés, 1 878 représentants du personnel essentiellement dans les entreprises de plus de 50 salariés à partir d'un questionnaire en ligne et au téléphone complété de quelques entretiens téléphoniques auprès de 8 représentants du personnel d'une durée d'une heure.

Élections chambres d'agriculture : chez les salariés, c'est la CFDT qui est en tête !

2025-02-19T18:08:34Z

Si dans la presse on a beaucoup écrit sur la percée de la Coordination rurale aux chambres d'agriculture, les médias n'ont pas parlé de l'élection des représentants des salariés qui siègent au même titre que les exploitants agricoles dans les Chambres d'agriculture. Selon nos sources, dans les deux collèges représentant les salariés, la CFDT arrive en tête. Compte tenu de la faible participation, ces élections ne devraient qu'influer à la marge sur le calcul de la représentativité des organisations syndicales au niveau national interprofessionnel.

Les résultats dans les deux collèges représentant les salariés (hors Mayotte pour report des élections)

Le collège 3 A : salariés des exploitations agricoles
Collège 3A	% 2025	% 2019	Écart en pts
CFDT	26,30	24,20	2,10
CFTC	21,80	22,09	-0,29
CGT	20,68	26,32	-5,64
CFE-CGC	13,29	13,18	0,11
FO	10,44	10,49	-0,05
UNSA	5,87	2,09	3,78
Solidaires	0,42	0,18	0,24
Divers	1,19	1,45	-0,26

Dans le collège des salariés d'exploitations agricoles, la participation a été faible : entre 6 % et 13 % dans quasi-totalité des départements. La CGT perd sa première place au profit de la CFDT qui prend la première avec une progression de 2,1 pts et la CFTC qui reste presque stable. À noter, la progression de l'UNSA qui fait plus que doubler son pourcentage par rapport à la précédente élection même si elle reste largement en dessous de la limite pour être représentative (8 %). CFDT, CFTC, CGT, CFE-CGC et FO seront de nouveau représentatives dans cette branche et donc à même de négocier avec les organisations patronales. D'autre part, seuls les résultats pour ce collège sont pris en compte dans le calcul de la représentativité au niveau national interprofessionnel.

Dans ce collège, la CFDT obtient 120 élus, la CFTC 72, la CGT 45, la CFE-CGC 15, FO 1 élu et l'UNSA 18.

Le collège 3 B : Salariés des groupements et organismes agricoles
Collège 3B	% 2025	% 2019	Ecart en pts
CFDT	49,12	41,99	7,13
CFTC	9,30	7,20	2,10
CGT	12,98	13,89	-0,91
CFE-CGC	13,89	18,99	-5,10
FO	8,73	10,68	-1,95
UNSA	2,54	4,35	-1,81
Solidaires	2,61	1,53	1,08
Divers	0,82	1,3	-0,55

Dans ce collège qui regroupe les salariés d'organismes aussi divers que la MSA, le crédit agricole, les coopératives et toutes les associations du secteur agricole, la participation s'est située entre 13 à 23 % dans la plupart des départements. La CFDT arrive largement en tête frôlant de peu la majorité absolue avec 49,12 % et une progression de plus de 7 pts. La CGT perd sa deuxième place au profit de la CFE-CGC qui pourtant baisse de 5 pts et la CFTC passe devant FO alors que l'UNSA perd du terrain.

Dans ce collège, la CFDT obtient 169 sièges, la CFE-CGC 43, la CGT 23, FO 13 et la CFTC et l'UNSA 12 chacune.

Malgré la progression de la Coordination rurale, l'alliance FNSEA-CJA reste largement majoritaire dans le camp patronal. Son interlocuteur syndical dans les Chambres d'agriculture sera essentiellement la CFDT qui est arrivée en tête dans de nombreux départements dans le collège 3A et dans la quasi-totalité dans le collège 3B. Une élection qui, au final, n'aura qu'un impact limité pour la représentativité nationale interprofessionnelle.

Où en est-on de la valorisation professionnelle des acquis d'un mandat syndical ?

2025-01-29T17:45:42Z

La loi relative au dialogue social et à l'emploi du 17 aout 2015, dite loi Rebsamen, a insisté sur la protection des représentants du personnel et délégués syndicaux, en particulier par la reconnaissance des acquis de leurs mandats syndicaux. Très progressivement quelques dispositifs ont été mis en route et utilisés, par les élus eux-mêmes ou parfois par le dialogue social dans leurs entreprises. Les ordonnances de 2017 en ont renforcé la nécessité en limitant les élus CSE à 3 mandats et en concentrant sur eux les missions des anciens DP, CE et CHSCT. Quels sont les dispositifs disponibles ? C'est sur cette question que le Centre d'études de l'emploi et du travail (CEET-CNAM) apporte des éléments.

Le vécu des élus

Par la concentration de toutes ces fonctions, les élus, à 40 %, trouvent que le travail d'IRP est très chronophage. Certains pensent aussi que le poids du CSE est affaibli (41 %), que les élus souffrent d'un manque de considération (à 45 %). Le CEET dénonce aussi le maintien de pratiques de discrimination syndicale. La conséquence en est la difficulté pour les élus de trouver de nouveaux membres, selon 93 % d'entre eux (sondage Syndex-IFOP de 2024).

D'autre part, pour les élus dont c'est l'activité principale ou totale, comment se repositionner ensuite professionnellement ?

Trois dispositifs principaux

Un reclassement professionnel à la moyenne des salariés équivalents

C'est le premier dispositif qui a existé, dès les années 60, par accord, dans certaines grandes entreprises (EDF, SNCF…). Pour éviter une discrimination syndicale, ces entreprises assurent un déroulement de carrière calqué sur celui de leurs « homologues », qui sert de base à leur reclassement. Mais cela sans évaluation ni reconnaissance des acquis de ce mandat syndical, alors que ces acquis sont souvent loin et plus qualifiants que leur métier d'origine. D'où des remises en cause de ce système.

Une identification, évaluation et valorisation des compétences acquises par les élus

Cela suppose d'établir des référentiels des compétences par type de mandat et de pouvoir les rapprocher des compétences développées dans les postes de l'entreprise. Ces référentiels sont élaborés soit par une institution publique, par exemple l'AFPA, soit par une institution extérieure, comme le Mandascop de Réalités du dialogue social, soit paritairement dans l'entreprise. Cela fonctionne si le dialogue social existe et se déroule de façon positive dans l'entreprise, mais quid si les relations sociales y sont conflictuelles ? Et d'autre part, cela limite cette validation des acquis aux seules compétences utiles dans une entreprise, donc peu transférables.

Une certification universitaire

Aussi, si le dialogue social n'existe pas, ou est conflictuel, ou si la personne veut se reconvertir, effectuer une transition professionnelle, l'élu se tourne vers une certification universitaire. Le CNAM d'abord, les universités ensuite développent de plus en plus de formations continues et peuvent valider les acquis syndicaux pour une partie ou la totalité d'un diplôme selon les compétences acquises et la certification visée. C'est souvent la seule façon de se repositionner à un autre niveau d'emploi que celui d'origine, surtout là où le changement de catégorie professionnelle suppose de posséder un diplôme, que soit dans certaines entreprises ou dans les administrations. La difficulté en est le coût humain de ce parcours, en temps, en répercussions sur la vie personnelle.

Ces éléments montrent que des solutions ont commencé d'exister, mais que les réalisations sont encore trop peu nombreuses alors que beaucoup de mandatés vont arriver assez vite en fin de mandat. C'est une composante du dialogue social qui a besoin d'être bien davantage prise en charge et négociée dans les entreprises.

Source

CEET-CNAM – La valorisation professionnelle des acquis du mandat syndical : quels dispositifs pour quels objectifs ? 13 décembre 2024 :
– https://ceet.cnam.fr/publications/connaissance-de-l-emploi/la-valorisation-professionnelle-des-acquis-du-mandat-syndical-quels-dispositifs-pour-quels-objectifs...

Retrouvez dans Clés du social
– https://www.clesdusocial.fr/loi-rebsamen-une-protection-renforcee-pour-les-delegues-syndicaux-et-les-representants-du-personnel
– https://www.clesdusocial.fr/spip.php?page=recherche&recherche=validation+des+acquis+syndicaux
– https://www.clesdusocial.fr/validite-d-un-accord-syndical-pour-l-appreciation-des-competences-des-militants-syndicaux-du-groupe-BPCE

Élections TPE : Participation encore en baisse à 4 % en 2024 !

2024-12-28T17:56:20Z

Avec 219 000 votants pour près de 5,4 millions d'inscrits soit 4 %, peut-on encore considérer sérieusement comme significatifs les résultats de la dernière élection TPE de 2024 ? Telle est la question que l'on peut se poser légitimement. Peut-on réellement intéresser les électeurs à une telle élection qui se fait sur sigle syndical alors même que les salariés concernés n'ont pas de représentation du personnel ou de contacts réels avec les organisations syndicales mis à part dans des instances qui pour la plupart ne fonctionnent pas ou quand ils ont un conflit avec leur employeur à l'occasion de leur licenciement ?

Toutes les grandes organisations syndicales perdantes, mise à part la CFTC

Malgré une augmentation conséquente de près de 500 000 inscrits, le nombre de votants a diminué de près de 47 000. Ils ont été 70 % à voter par un vote électronique et le reste par vote par correspondance. La participation à ce scrutin a donc été de 4,07 % en baisse de 1,37 pt par rapport à la dernière élection de 2021.

Les résultats pour les grandes organisations nationales
Résultats	2021		2024		Écarts
	Suffrages exprimés	%	Suffrages exprimés	%	Suffrages exprimés	Pts
CGT	67 634	26,31 %	58 001	27,64 %	-9 633	+ 1,33
CFDT	42 309	16,46 %	31 174	14,86 %	-11 135	- 1,60
UNSA	40 845	15,89 %	30 175	14,38 %	-10 670	- 1,51
FO	35 583	13,84 %	24 523	11,69 %	-11 060	- 2,15
CFTC	15 160	5,90 %	17 386	8,29 %	+ 2 226	+ 2,39
Solidaires	10 973	4,27 %	11 215	5,34 %	+ 242	+ 1,07
CFE-CGC	9 907	3,85 %	8 603	4,10 %	-1 304	+ 0,25

Première constatation le nombre de suffrages obtenus par chacune des organisations syndicales est extrêmement faible par rapport au nombre d'inscrits. La meilleure d'entre elles ne recueille finalement que 1,07 % des inscrits. Autant dire que personne ne peut se prévaloir d'avoir remporté cette élection. Mise à part la CFTC qui progresse en nombre de voix grâce à une campagne peut-être plus visible que les autres organisations et Solidaires qui ne progresse que de quelques voix, toutes les autres organisations et notamment les plus grandes perdent des voix.

En pourcentage, les trois organisations qui ont obtenu le moins de suffrages progressent entre 0,25 pt pour la CFE-CGC et 2,39 pts pour la CFTC. Même en perdant plus de 9 000 voix, la CGT conforte sa première place dans les TPE avec 27,64 % des voix (+1,33 %). La CFDT tout en perdant plus de 11 000 voix conserve sa deuxième place (31 174 ; -1,60 pt) devant l'UNSA (30 175 ; -1,51 pt) et FO, 4ème avec 24 523 voix (-2,15 pts). Pour ces trois organisations, ce scrutin n'est certainement pas une bonne nouvelle.

Au final, les grandes organisations nationales gardent le même classement qu'en 2017. Il faut aussi noter le résultat de la liste du syndicat des Gilets Jaunes qui a obtenu 6 846 voix (3,26 %), une mobilisation de ce courant issu de la crise du même nom mais qui reste somme toute relativement confidentielle.
Enfin, dans le collège cadre, la CFE-CGC arrive en tête avec 25,2 % des suffrages en baisse de plus de 5 points par rapport à 2021, devant la CGT 19,83 % (+4,6 pts) et la CFDT 18,77 (-0,2 pt).

Des résultats sans influence sur la mesure de la représentativité

Compte-tenu de la faible participation à ce scrutin, les résultats ne devraient qu'influer à la marge sur la mesure de la représentativité au niveau national interprofessionnel. À ce stade, nous ne savons pas si les résultats ont pu influer sur la mesure de la représentativité dans certaines branches composées essentiellement de petites entreprises.

En conclusion, tant que cette élection se fera sur sigle des organisations, sans enjeux repérables de proximité pouvant influer de façon notable sur la situation des salariés concernés, la participation restera à ce niveau et peut-être même encore plus basse la prochaine fois. Les propositions faites dans l'article de Clés du social suite aux élections de 2021 [1] restent complétement d'actualité. Il n'en reste pas moins que cette participation démontre aussi la difficulté qu'ont les organisations syndicales à intéresser les salariés des TPE alors que la participation est près des deux tiers dans les entreprises où il y a une représentation du personnel. Pourront-elles en faire un sujet de négociation avec les organisations patronales et l'État pour aboutir à une représentation réelle et de proximité des salariés des TPE ?

Source

Ministère du travail : résultats des élection TPE 2024
https://travail-emploi.gouv.fr/les-resultats-de-lelection-syndicale-tpe-2021

[1] https://www.clesdusocial.com/elections-tpe-2021-toujours-moins-de-votants-elections-professionnelles-IRP

Plus de parité dans les élections professionnelles

2024-11-27T16:40:08Z

Il y a de plus en plus de femmes présentes sur les listes électorales et élues aux élections des représentants du personnel, au-delà même de leur proportion parmi les salariés du secteur privé au cours du cycle électoral 2017-2020. Une première ! C'est ce qui ressort de l'étude publiée en octobre 2024 par la DARES (service statistique du ministère du Travail). La progression du nombre de femmes, déjà entamée depuis la fin des années 90, s'est amplifiée au cours de ce cycle électoral à la faveur de l'application de la loi Rebsamen du 17 janvier 2017.

Plus de candidates, plus d'élues

Le nombre total de candidats sur le cycle électoral 2017-2020 a été de 447 194, en recul de 5,1 % par rapport au cycle précédent sous les effets de la réforme des instances de représentation du personnel des ordonnances « Macron » de septembre 2017. La mise place des CSE s'est traduite par une baisse du nombre d'instances et d'élus et une centralisation qui aurait pu nuire à la présence des femmes.

Cela n'a pas été le cas. Au cours de ce cycle, le nombre de candidats hommes a baissé de 12 % par rapport au cycle précédent tandis que celui des femmes a progressé de 5 % avec 199 054 candidates.

Même constat pour les élues dont le nombre a progressé de 3,9 % (141 270 élus) alors que celui des hommes élus a diminué de 12,2 %.

La proportion de femmes parmi les candidats a été 44,5 % sur le cycle 2017-2020. Pour la première fois cette proportion est supérieure à la proportion des femmes parmi les salariés du secteur privé (44,0 %). Elle a progressé de 4,3 points par rapport au cycle précédent alors qu'elle avait atteint les 40 % lors du premier cycle électoral après la loi d'août 2008 sur la représentativité (2009-2012), et peu évolué au cycle suivant (40,2 %). On constate une évolution analogue chez les élues (+4,1 points). La loi Rebsamen de janvier 2017 visant à une représentation équilibrée des femmes et des hommes a donc permis cette évolution.

Progression plus forte encore chez les ingénieures et cadres

Alors que la proportion de candidates est la plus forte dans les collèges ouvriers-employés (45,1 %), c'est dans le collège ingénieurs et cadres (+8,7 %) qu'elle a le plus progressé rattrapant ainsi une bonne partie du retard sur les autres collèges (43,8 %).

Les femmes les mieux représentées chez Solidaires et la CFDT

On trouve 45,3 % de femmes sur les listes CFDT, 44,7 % sur celles de Solidaires, 44,1 % à la CFTC, 42,4 % à l'UNSA et 41 % à FO. La CGT avec 39,8 % et la CFE-CGC avec 39,3 % sont légèrement en dessous de la barre des 40 %.

On ne sait pas ce que donnera le cycle actuel 2021-2024 alors qu'il y a eu de nombreux renouvellements de mandats. En attendant, saluons ce résultat et la progression de la parité alors qu'au début des années 2000 la proportion de femmes parmi les candidats n'était que de 32 %.

Source

DARES Vers plus de parité dans les élections professionnelles
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../Dares_Analyses_Vers plus de parité dans les élections professionnelles.pdf

Le CSE, un acteur central du dialogue social dans les entreprises

2024-05-02T06:14:37Z

Une étude de la DARES parue en avril 2024 portant sur des données de 2021 montre quelle place essentielle joue le CSE dans le dialogue social. L'étude fait aussi le point des thèmes abordés par les CSE et sur le développement de la visioconférence comme mode de réunion. Enfin, elle fait le bilan de l'utilisation de la BDESE.

Des élus aux CSE qui participent aux négociations

Alors que 17,6 % des entreprises ont engagé des négociations collectives en 2021, un membre au moins du CSE y a participé. C'était plus particulièrement le cas dans les petites entreprises là où il n'y a pas de délégués syndicaux. La proportion diminue avec la taille de l'entreprise. Elle passe de 68 % pour les entreprises de 10 à 49 salariés à 28,6 % dans les entreprises de 500 salariés et plus.

Les thèmes abordés par les CSE

Mais le dialogue social se pratique aussi, bien sûr, dans le cadre même des CSE. Ainsi, près de 70 % de ceux-ci échangent sur les conditions de travail et santé au travail, la moitié sur les questions économiques et financières de l'entreprise, pratiquement autant sur sa politique sociale, 43 % sur les activités sociales et culturelles, et près de 40 % sur les cas individuels.

Si le sujet des conditions de travail semble donc être traité régulièrement au CSE, d'autres enquêtes montrent pour autant qu'elles sont insuffisamment prises en compte par les employeurs alors que les représentants du personnel y accordent beaucoup d'importance [1].

La visioconférence devenue un mode fréquent de réunion

Cette enquête montre aussi la place prise par les visioconférences pour les réunions du CSE (38,9 %). Cela est plus particulièrement le cas dans les grandes entreprises (83,1 % pour les 500 salariés et plus). Il faut dire que l'enquête de la DARES s'appuie sur des chiffres de 2021 alors que la crise du COVID perturbait encore beaucoup le fonctionnement des entreprises et donc des instances représentatives du personnel.

La banque des données économiques, sociales et environnementales (BDESE)

L'obligation faite aux entreprises de plus de 50 salariés de disposer d'une BDESE n'était pas encore vraiment respectée en 2021. Moins l'entreprise est importante, moins les représentants du personnel en disposaient. Ainsi, si elle existe dans 87,5 % des entreprises de 500 salariés et plus, un peu moins de la moitié des entreprises de 50 à 99 salariés (48,1 %) en disposent.

Toutefois, ces taux sont suffisamment importants pour contredire les affirmations du rapport récent « Rendre des heures aux français » de certains députés au ministre de l'Économie et des Finances qui veulent la supprimer estimant que « son utilité n'était pas avérée » [2].

Au travers de ces chiffres, on voit la place essentielle que jouent les institutions représentatives du personnel dans le dialogue social dans l'entreprise, soit au travers des élus qui participent aux négociations, mais aussi grâce aux informations qu'ils peuvent apporter aux négociateurs.

Source

DARES Quelle place occupe le comité social et économique dans le champ des relations sociales en entreprise ?
– https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../Dares_DF_CSE.pdf

[1] Enquête Syndex-Ifop 2023 (État du dialogue social en France)
https://www.syndex.fr/sites/default/files/files/pdf/2024-01/Syndex_barometre6_Bdef_012024.pdf

[2] Voir Clés du social du 3 avril 2024 « Rendre des heures aux Français », des propositions inquiétantes pour le dialogue social »