Les clés du social

La Cnil sanctionne la surveillance excessive des salariés

2025-04-26T17:01:54Z

Une Pme immobilière avait mis en place tout un système de surveillance des salariés. Les salariés s'en sont plaints auprès de la Cnil (Commission nationale de l'informatique et des libertés) qui a effectué un contrôle et pris une délibération le 19 décembre dernier (publiée le 4 février) comportant une sanction pécuniaire de 40 000 € et la publication de la décision, par la Cnil et Légifrance, afin de prévenir tous ceux qui dans les entreprises seraient soumis à des dispositifs de même nature. Quels sont les faits et les arguments de la Cnil ?

Les dispositifs de surveillance de l'entreprise

Un logiciel paramétré avait été mis en place sur les ordinateurs des télétravailleurs, qui avait pour but de vérifier le temps de travail en comptant les périodes dites d'« inactivité », c'est-à-dire si le salarié n'utilisait pas son clavier ou sa souris, alors qu'il passait forcément par d'autres formes de travail (réunions, téléphone, lecture d'un document…) et qui pouvait entrainer une retenue salariale. Le logiciel effectuait aussi des captures d'écran régulières (toutes les 3 à 15 minutes selon les salariés). Et il était sensé évaluer la performance et la productivité des salariés en se basant sur l'usage, pendant leur temps de travail, de sites ou de programmes jugés productifs ou non (les sites dits productifs étant déterminés par la société).

D'autre part, ceux qui étaient dans les locaux de l'entreprise étaient filmés, images et son, en continu, dans l'espace qui leur servait au travail comme aux temps de pause, avec consultation en temps réel par les encadrants sur leur portable, la justification étant d'éviter des vols.

Les motifs de la décision de la Cnil

La Cnil appuie ses motifs sur le RGPD (Règlement général sur la protection des données) pour identifier les manquements de l'entreprise.

L'intrusion d'un tel logiciel sur les ordinateurs constitue une atteinte aux droits fondamentaux des salariés et à leur vie privée : la comptabilisation du temps de travail n'était pas fiable, les captures d'écran pouvaient conduire à la captation d'éléments privés. Le tout ne reposant sur aucune base légale (RGPD article 6). La vidéosurveillance permanente, hors circonstances exceptionnelles, porte une atteinte excessive aux droits des salariés et est contraire au principe de la « minimisation des données » c'est-à-dire uniquement celles pertinentes et limitées aux nécessités (article 5.1.c du RGPD).

D'autre part, la Cnil souligne les manquements de l'entreprise aux obligations légales :

Manquement à l'obligation d'information des salariés concernés par ces dispositifs : aucun écrit n'existait, ce qui ne permettait pas aux salariés d'accéder à l'information (RGPD articles 12 et 13).
Manquement à l'obligation d'assurer la sécurité des données personnelles, en raison de l'existence uniquement d'un compte administrateur partagé pour accéder aux données du logiciel, avec le même mot de passe pour tous les administrateurs, et non individuel (RGPD article 32), donc sans traçabilité des usages.
Manquement à l'obligation de faire une « analyse d'impact relative à la protection des données » (AIPD) pour les traitements réalisés par le logiciel de surveillance des postes de travail, en particulier sur le temps de travail, créant ainsi un risque important pour les droits et libertés des salariés (RGPD article 35).

En conclusion

L'entreprise a aussitôt retiré ses dispositifs de surveillance.
Cette décision est importante à connaitre pour veiller aux pratiques de surveillance des entreprises, intervenir quand il y a des dispositifs intrusifs non légaux et disproportionnés et qui au final constituent des atteintes aux droits fondamentaux des salariés.
À suivre de près dans les entreprises…

Sources

https://www.cnil.fr/fr/surveillance-excessive-des-salaries-sanction-de-40-000-euros-entreprise-secteur-immobilier

https://www.legifrance.gouv.fr/cnil/id/CNILTEXT000051120331

Temps partiel et conditions de travail

2024-06-22T17:01:18Z

Le temps partiel touche 18 % des salariés, soit 4,3 millions d'entre eux, le plus souvent des femmes (83 %), des employés (53 %) particulièrement dans les services aux particuliers, aux collectivités, en santé et dans le commerce. S'il est le plus souvent dû à une impossibilité de trouver à travailler plus, mais pour des motifs divers, la Dares a souhaité explorer les effets du temps partiel sur les conditions de travail de ceux qui l'exercent. Le temps partiel permet-il de travailler mieux ? Pour cela elle explicite les motifs de temps partiel avant de voir leurs répercussions sur les conditions de travail des intéressés.

Les motifs de temps partiel

Les 2/3 (65 %) des salariés le sont parce qu'ils n'ont pas trouvé la possibilité de travailler plus. Mais dans 2 types de situations bien différentes :

38 % parce qu'ils n'ont trouvé qu'un emploi incomplet, à toutes tranches d'âge ;
27 % pour des motifs familiaux (enfants, personnes dépendantes), dont beaucoup de femmes de plus de 30 ans - qui souvent ne travaillent pas le mercredi pour s'occuper de leurs enfants - le plus souvent en couple, le partenaire apportant le salaire principal.

Le dernier 1/3 (35 %) regroupe les temps partiels choisis, pour des motifs variés :

8 % pour des besoins financiers, que ce soit pour financer ses études (5 %), en particulier des jeunes femmes, ou pour compléter sa retraite (3 %) ;
8 % pour des raisons de santé, surtout des salariés de plus de 50 ans, et s'ils ont connu jusque-là des pénibilités physiques ou d'autres expositions professionnelles ;
19 % pour des raisons autres : avoir du temps libre, effectuer des travaux domestiques, exercer une autre activité professionnelle, où l'on retrouve surtout des salariés plus âgés, un peu de personnes cadres ou diplômées donc mieux rémunérées.

Ce qui veut dire que près de 2/3 des temps partiels, soit les 27 % de motifs familiaux et les 35 % de temps partiel choisi, le sont pour des motifs individuels.
Mais ces temps partiels s'accompagnent plus souvent que chez les salariés à temps complet d'interruptions de de travail : 57 % connaissent au moins une interruption de plus d'un an.

Quelles répercussions sur les conditions de travail ?

La Dares insiste d'abord sur le fait que globalement elles sont assez peu différentes de celles vécues à temps plein, mais avec quelques nuances : en positif, moins d'intensité du travail, des rapports sociaux moins dégradés, des contraintes physiques un peu moins lourdes, moins de conflits de valeur, un peu moins de contraintes horaires ; au négatif, un peu moins d'autonomie, un peu plus d'exigences émotionnelles, plus de sentiment d'insécurité. On y retrouve là les raisons d'organisations du travail propres aux métiers qui s'exercent surtout à temps partiel, où l'on attend une grande disponibilité (grande distribution) ou s'il s'agit de métiers en contact avec le public.

Mais ces répercussions varient en importance selon la durée du temps de travail, les métiers exercés et les types de temps partiel :

avec des conditions plus dégradées que l'ensemble pour ceux liés aux études,
au contraire meilleures quand il s'agit de cumul emploi-retraite,
plus d‘insécurité professionnelle quand les motifs sont familiaux, en particulier les jeunes mères,
moins d'insécurité professionnelle et de contraintes horaires grâce à des aménagements de poste quand il s'agit de raisons de santé mais avec plus de conflits de valeur et une moindre reconnaissance.

Dans les cas de passage du temps plein au temps partiel, les salariés connaissent moins de contraintes physiques, d'intensité au travail, de contraintes horaires cependant ils souffrent davantage d'insécurité professionnelle et de manque de perspectives économiques et professionnelles, mais avec un gain de temps libre pour leurs activité personnelles, familiales ou sociales. Cela bien sûr en fonction de la durée du temps partiel qu'ils exercent, car s'ils sont à 80 % cela change peu du temps plein, mais si la durée est plus faible, ils bénéficient de moins de reconnaissance, ont des salaires plus faibles tout en gardant pour certains une activité professionnelle dense, en particulier les jeunes mères salariées.

L'intérêt de cette étude est donc de montrer la diversité des situations, du mieux que cela procure à certains salariés, mais aussi des faiblesses salariales, de l'insécurité professionnelle qui se matérialise par des périodes de chômage et du manque de reconnaissance pour beaucoup.

Source

Temps partiel et conditions de travail : travailler moins pour travailler mieux ? Dares Analyses n° 34 – mai 2024 :
– https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../Dares_DA Temps partiel_CT.pdf

Les effets de l'intelligence artificielle sur le travail

2024-01-20T18:08:24Z

L'intelligence artificielle est maintenant implantée ou prévue dans une partie des entreprises voire des services publics si bien que ses impacts sur le travail commencent à pouvoir être observés et analysés. Pour cela, LaborIA, laboratoire commun entre le ministère du Travail et l'Inria (Institut national de recherche en sciences et technologies du numérique), avec l'institut Matrice, a interrogé en 2022 250 décideurs d'entreprises et organisations publiques de plus de 50 salariés et a publié récemment les premiers résultats, tout en prenant des précautions sur la difficulté de tirer des conclusions à partir d'un nombre limité de répondants.

L'intelligence artificielle (IA) : laquelle et où la trouve-t-on ?

Les prévisions quantitatives sur l'emploi ne sont pas abordées dans cette enquête, d'ailleurs les prospectives publiées jusqu'ici sont très variables. Citons seulement l'Ocde qui estime que dans les 20 prochaines années 14 % des emplois pourraient avoir disparu et près d'un tiers avoir changé radicalement.

21 % des personnes interrogées disent avoir un système d'intelligence artificielle (SIA) opérationnel ou en projet. Cette enquête montre aussi que l'IA est d'autant plus présente que l'entreprise est grande, et qu'on la trouve en premier dans le secteur industriel (27 %) bien plus que les administrations (13 %). En fait, plus on a l'habitude du numérique ou de l'automatisation, plus on est en avance pour l'utilisation de l'IA.

Les SIA les plus utilisés sont de loin ceux de détection des défauts et anomalies (35 %), devant les machines autonomes (19 %), les chatbots (logiciels qui dialoguent avec des interlocuteurs) et callbots (assistants vocaux qui gèrent les appels téléphoniques de manière automatisée) à 16 %, ceux utilisant la vision (11 %) et les SIA linguistiques (traductions…, 5 %) ou ceux d'aides à la décision.

Premiers résultats sur les effets de l'IA sur le travail

Il faut d'abord remarquer que le ressenti est bien plus positif chez ceux qui utilisent déjà l'intelligence artificielle que chez les non-utilisateurs : respectivement 90 % contre 48 % pour l'impact positif !

Les 3 principales raisons d'introduction d'un SIA sont la volonté de diminuer les risques d'erreurs (85 %), d'améliorer les performances des salariés (75 %) et de restreindre les tâches fastidieuses (74 %). Les PME y ajoutent l'amélioration de la santé-sécurité des salariés (23 %).

Au contraire les freins au déploiement viennent essentiellement du manque de compétences en interne (37 %) et de la compatibilité avec les outils existants (38 %), mais aussi du coût de l'investissement (32 %).

Les impacts ressentis sont sur : l'autonomie, en premier (72 % des utilisateurs) et l'évolution des savoir-faire (68 %), devant la responsabilisation des salariés (54 %), le sens donné au travail (47 %) et les relations interpersonnelles (29 %). Les répondants industriels mettent l'accent sur l'autonomie, les entreprises de 50 à 249 salariés sur le sens donné au travail, les plus grandes sur l'évolution des savoir-faire.

Ce qui est frappant c'est que les non-utilisateurs s'attendent à des impacts plus importants que n'en ressentent ceux qui s'en servent déjà. Ils sont plus sensibles aux menaces de l'IA et en particulier ils expriment des craintes sur l'impact de l'IA sur les relations interpersonnelles. En fait, au fur et à mesure du déploiement et de l'appropriation de l'outil, les utilisateurs l'intègrent et l'adaptent à leur poste.

En conclusion provisoire

En fait, les effets sur le travail dépendent beaucoup de la façon dont les entreprises et administrations vont introduire l'intelligence artificielle, de leurs choix d'organisation, misant soit sur une automatisation poussée soit sur une complémentarité humain-machine. C'est en fonction de ces choix qu'il y aura des conséquences positives ou négatives sur les qualifications, sur le travail en équipe ou l'isolement de chacun, sur l'autonomie et sur la pénibilité, la charge mentale et le traitement des tâches routinières. Il est donc essentiel d'en anticiper les effets, les besoins de compétences et la sécurisation des parcours professionnels pour les salariés qui seront impactés. Une préoccupation à développer pour les élus du personnel et les syndicats. Il est d'ailleurs dommage que l'enquête n'ait été faite qu'auprès des décideurs. Il sera fondamental d'avoir le ressenti des salariés car ce sont eux qui s'en servent réellement, aujourd'hui ou demain.

Références

LaborIA – Laboria Explorer – Rapport d'enquête – Usages et impacts de l'IA sur le travail, au prisme des décideurs – 13 mars 2023 :
– https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/enquete_laboria.pdf

Ministère du travail - Le déploiement de l'IA dans les organisations et son utilisation dans les recrutements – 9 novembre 2023 :
– https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/le-deploiement-de-l-ia-dans-les-organisations-et-son-utilisation-dans-les

Vie publique – L'intelligence artificielle : quels effets sur l'emploi et le travail ? – 22 novembre 2023 :
– https://www.vie-publique.fr/en-bref/291887-intelligence-artificielle-quel-deploiement-dans-les-entreprises

Télétravail et surveillance excessive des salariés

2022-08-03T18:41:25Z

Le télétravail s'est, comme on l'a déjà vu, rapidement répandu depuis la crise du covid en 2020. Et même en dehors des phases de confinement et de nouvelles vagues du virus, il est resté à un niveau bien supérieur à son usage de 2019. Beaucoup de salariés souhaitent conserver des jours de télétravail. Et de nombreux accords ont été négociés dans les entreprises et les branches. Mais beaucoup d'employeurs se sont sentis dépourvus et craignent que les salariés non présents leur échappent. Au risque d'abus dans la mise en place de systèmes de surveillance ! Aussi de nombreuses plaintes sont déposées par les salariés sur la surveillance de leur travail à distance.

L'impact actuel du télétravail

Selon l'Insee, en moyenne 22 % des salariés ont télétravaillé chaque semaine de 2021, plus nombreux en début (3ème confinement, 31 %) et fin d'année (20 %) en reprise d'épidémie, avec un recul entre les deux (18 %).

Ce sont à nouveau les cadres qui ont le plus utilisé le télétravail : 55 % d'entre eux en moyenne chaque semaine, loin devant les professions intermédiaires (22 %) et les employés qualifiés (17 %). Les autres catégories de salariés (employés peu qualifiés, ouvriers qualifiés ou peu) n'y ont pratiquement pas eu accès. Au total près de la moitié des salariés (47 %) ont un métier où le télétravail n'existe pratiquement pas, même en cas de crise sanitaire.

D'autre part, plus l'entreprise est grande, plus le télétravail est développé (36 % pour les 250 et plus contre 9,4 % pour les moins de 10 salariés), plus la situation du salarié est stable (CDI ou fonctionnaire), plus la proportion de télétravailleurs est importante : 23,6 % contre 12,9 % pour les CDD. Les hommes sont plus nombreux à télétravailler (23 % contre 20,4 % des femmes), les âges intermédiaires (30-49 ans) plus que les plus âgés et surtout les plus jeunes : 24,3 % contre respectivement 20,9 et 16,7 %. Et le télétravail est beaucoup plus développé en Île-de-France que dans le reste du pays, avec des taux en fonction de la densité de population.

Depuis le 2 février 2022, le télétravail n'est plus obligatoire mais reste recommandé. De plus, de nombreux salariés souhaitent continuer à télétravailler une partie de leur semaine et passer ainsi à un mode de travail hybride [1] . 24 % des salariés continuaient à télétravailler en février dernier, dernier chiffre publié.

Des excès de surveillance des salariés en télétravail

Cependant, la question de la surveillance des salariés pendant le télétravail prend de l'importance en raison de l'excès de certains dispositifs mis en place dans les entreprises ou administrations. Dans son rapport d'activité pour 2021, la Cnil donne comme information que 83 % des plaintes reçues sur la surveillance des salariés concerne des dispositifs de vidéosurveillance au travail, le plus souvent dans les entreprises de taille réduite, et en fait un enjeu de 2022 pour lutter contre ces abus.

Parmi ces dispositifs, on trouve les enregistreurs de frappe sur clavier, la géolocalisation, la vidéosurveillance par webcam, l'obligation de la caméra allumée pendant l'entière journée de travail, alors que les dispositifs de surveillance constante ne sont pas autorisés.

Dans sa fiche de questions-réponses, la Cnil précise que le pouvoir de contrôle doit être « proportionné » et ne pas « être exercé de manière excessive » par l'employeur. Pour cela d'ailleurs, il doit au préalable informer les salariés. Il ne peut « utiliser d'outil de surveillance permanente », notamment des dispositifs vidéo (webcams) ou audio, ni obliger au partage permanent d'écran, ni utiliser des logiciels enregistrant l'ensemble des frappes au clavier, ni imposer de cliquer régulièrement sur une application, ni de prendre des photos à intervalles réguliers.

C'est donc un point de vigilance dans les entreprises, qu'il faut intégrer dans la négociation d'un accord sur le télétravail et qui doit être précisément suivi par les représentants du personnel.

Références

Cnil – Rapport annuel 2021 – mai 2022 :
https://www.cnil.fr/sites/default/files/atoms/files/cnil_-_42e_rapport_annuel_-_2021.pdf

Les questions-réponses de la CNIL sur le télétravail – 8 septembre 2021 :
https://www.cnil.fr/fr/les-questions-reponses-de-la-cnil-sur-le-teletravail

Surveillance du salarié en télétravail par l'entreprise : la CNIL alerte – Service public – 16 mai 2022 :
https://www.service-public.fr/particuliers/actualites/A15694

En 2021, en moyenne chaque semaine, un salarié sur cinq a télétravaillé - Insee Statistiques et études n° 263 – 9 mars 2022 :
https://www.insee.fr/fr/statistiques/6209490

[1] https://www.clesdusocial.fr/travail-hybride-attention-son-organisation-est-delicate-teletravail-organisation-du-travail

Quel rôle des compétences transversales dans les trajectoires professionnelles ?

2021-09-15T17:08:44Z

Le Cereq (centre associé de Dijon) a mené 3 études pour connaître et analyser le rôle de ces compétences - qui sont hors des compétences disciplinaires ou techniques - sur l'accès à l'emploi et le déroulement des premières années de travail des diplômés du supérieur. Partant de l'idée que ce n'est pas le tout de connaitre une discipline ou une technique mais qu'il faut aussi savoir les mettre en œuvre, les partager et leur faire produire des résultats. Leurs trois études montrent que la place prise par ces compétences n'a fait que grandir dans les dernières décennies.

Des éléments de définition

La définition n'est pas complètement stabilisée car elle dépend du champ dans lequel on les utilise, liées à des savoir-faire ou à des savoir-être. On le voit ainsi dans la description des profils professionnels mais aussi dans celle des certifications professionnelles et des diplômes du supérieur en compétences attendues et même dans la définition au niveau du système éducatif du socle commun de connaissances et compétences que doit atteindre tout élève.

Ces compétences ont une dimension intrapersonnelle, telles l'estime de soi, la capacité à s'organiser, celles d'initiative, d'autonomie, etc., d'autres ont une dimension interpersonnelle, telles la capacité de travail en équipe, les qualités relationnelles et communicationnelles, ou encore l'éthique professionnelle…

Leur rôle dans le recrutement

Les recruteurs leur donnent une place importante car, pour eux, le diplôme ne suffit plus. Deux raisons principales à cela. D'une part en raison du grand nombre de diplômés, ils cherchent des critères de différenciation au-delà. D'autre part le renouvellement des techniques, notamment numériques ou écologiques et énergétiques, et des process demandant de plus en plus l'implication des salariés et la mise en œuvre de leurs compétences, les compétences transversales, appelées aussi soft skills, interviennent de plus en plus.

Leurs réponses à l'enquête montrent que les recruteurs valorisent la capacité de travail en équipe, le dynamisme, la capacité à s'organiser, le sens des responsabilités et la capacité d'initiative.

Leur introduction dans les cursus universitaires

Au vu de la demande des entreprises et des recruteurs, l'enseignement supérieur a été amené à s'y adapter et à définir les cursus aussi en termes de compétences, en particulier les formations professionnalisantes.

Les diplômés interrogés (master) pensent que leur formation leur a permis de développer une capacité au travail d'équipe, devenue essentielle pour accéder à un emploi, une capacité d'autonomie et une éthique professionnelle qui ont une nette influence sur la qualité des emplois auxquels ils accèdent : plus en CDI, en temps plein, plus souvent cadre et avec un salaire supérieur. Ils mettent aussi en avant la curiosité acquise. Les compétences citées semblent ainsi relativement en phase avec celles attendues lors du recrutement. Mais jusqu'où, dans la réalité des enseignements et des pédagogies ?

Un niveau supérieur de rémunération

La troisième étude montre que 4 ans après la sortie diplômée et l'embauche, ces compétences transversales permettent une meilleure rémunération. Pour les personnes enquêtées, elle est plus élevée si on possède une estime de soi, si on sait prendre des risques, communiquer et persévérer. L'impact en est plus fort encore pour les salaires les plus élevés. Alors que le diplôme et l'expérience sont les marqueurs pour l'accès à l'emploi, mais à des postes moins rémunérés, les compétences transversales jouent un grand rôle pour les hauts postes et les fortes rémunérations.

Cependant, ce qui n'était pas l'objet de cette publication, on constate pourtant en France que le management, qui intervient dans la carrière de beaucoup de diplômés au bout de quelques années, montre encore des réalités souvent bien traditionnelles et hiérarchiques. La pandémie a par exemple montré la difficulté de nombreux managers à s'adapter au management à distance, en ces temps de télétravail. Or le management à distance ne peut fonctionner que sur la confiance, au contraire du contrôle permanent qui s'est beaucoup développé ces dernières années, avec le reporting perpétuel, et le contrôle numérique continuel qui peut techniquement s'appliquer au travail numérique. Les compétences transversales que cela suppose passent entre autres par la capacité d'écoute des équipes, celle de créer du lien entre les salariés, et aussi d'organiser le développement des compétences des équipes. Des compétences transversales à développer, diffuser…

Source

Cereq – Bref n°408 - Le rôle des compétences transversales dans les trajectoires des diplômés du supérieur :
https://www.cereq.fr/sites/default/files/2021-06/Bref408-web_0.pdf

Où en est l'autonomie dans le travail ?

2019-06-12T19:13:30Z

Le travail se transforme très rapidement. Les salariés souhaitent de plus en plus la reconnaissance de leur travail et des compétences qu'ils y apportent. Les réformes actuelles, notamment celle de la formation, veulent qu'ils soient acteurs de leur devenir. En même temps beaucoup d'entreprises maintiennent des organisations du travail rigides, non participatives, avec les logiciels prescriptifs, des procédures lourdes et des reportings permanents. Où en est, avec ces paradoxes, l'autonomie réelle des salariés dans leur travail ?

Comment la définir ?

Une bonne définition est donnée par le Collège d'expertise sur le suivi des risques psychosociaux au travail : l'autonomie au travail consiste en la possibilité pour le salarié d'être acteur dans sa participation à la production et dans la conduite de sa vie professionnelle. Elle inclut la marge de manœuvre dont dispose le travailleur dans son travail, sa participation dans la prise des décisions qui le concernent et également l'utilisation et le développement de ses compétences.

Sans cette autonomie, les situations de tension avec de fortes exigences et une faible latitude sont à craindre, engendrant l'ennui (bore-out), des risques pour la santé physique et mentale, un enfermement dans un emploi peu qualifié et une diminution de la qualité de vie hors travail.

Ce Collège distingue plusieurs niveaux dans l'autonomie :
– dans la tâche elle-même : je peux influencer le déroulement du travail ;
– dans la possibilité d'anticipation du travail : je sais ce que j'aurai à faire le mois prochain ;
– dans l'utilisation et l'accroissement des compétences : j'ai besoin de hautes compétences, je dois apprendre des choses nouvelles.

13 critères de l'autonomie au travail

Pour analyser l'autonomie d'un salarié dans son travail, la Dares a déterminé des résultats de son enquête « Conditions de travail – Risques psychosociaux de 2016 » 13 éléments qui participent à la constitution de cette autonomie :

LES 13 CRITERES

– La possibilité d'interrompre momentanément son travail ;

– Savoir ce qu'on attend de vous au travail ;

– Les indications données par les supérieurs hiérarchiques : seulement l'objectif ou très prescrit ;

– L'application des ordres, consignes, modes d'emploi : stricte ou non ;

– Le comportement en cas d'incident : qui le règle ?

– La possibilité de faire varier les délais fixés ;

– Celle d'organiser son travail ;

– La nécessité de prendre des initiatives au travail ;

– L'ennui au travail ;

– La possibilité de faire des choses plaisantes ;

– La possibilité de mettre en pratique des idées ;

– Le travail permet d'apprendre des choses nouvelles ;

– La possibilité de développer ses compétences.

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Une bonne grille de lecture de son autonomie dans le travail !

Les réponses des salariés à cette enquête sont d'ailleurs loin d'être pessimistes. La majorité des réponses à ces questions est positive. Quelques exemples : 83 % disent pouvoir organiser leur travail, 70 % l'interrompre momentanément, 77 % prendre toujours ou souvent des initiatives au travail, 66 % avoir la possibilité de mettre en pratique toujours ou souvent leurs idées, 80 % apprendre des choses nouvelles et 68 % développer leurs compétences.

Mais si l'on creuse un peu, l'enquête est très détaillée, on constate des différences nettes dans les réponses :

Selon la catégorie professionnelle : l'enquête confirme que les cadres et les professions intermédiaires ont des réponses montrant beaucoup plus d'autonomie que les employés et ouvriers ;
Selon le sexe : plus d'autonomie pour les hommes que chez les femmes ;
Selon l'âge également : le travail est prescrit beaucoup plus précisément aux jeunes salariés ; l'autonomie se développe peu à peu ensuite ;
Selon les années : le dispositif d'enquête étant suivi sur 25 ans, on voit que certaines prescriptions se renforcent, comme pour le règlement des incidents, la précision des délais, et que l'autonomie a grandi sur d'autres aspects telles l'interruption momentanée du travail, les indications hiérarchiques, la possibilité d'organiser son travail, de prendre des initiatives, de faire des choses plaisantes, d'apprendre des choses nouvelles et de développer ses compétences.
Selon les types d'employeur, entre public et privé et entre les 3 fonctions publiques. L'interruption momentanée est plus difficile dans la fonction publique, les indications des supérieurs sont plus précises ; l'application des ordres est plus demandée dans les fonctions publiques territoriale et hospitalière et on y met moins ses idées en pratique… L'autonomie dans l'hospitalier public est limitée en cas d'incident, comme pour organiser son travail, et on prend moins d'initiative dans les emplois territoriaux.

Le Collège d'expertise rappelle que cependant l'autonomie peut être vécue négativement et devenir un risque :

Si l'intensité du travail est trop forte ;
Si la latitude décisionnelle lie étroitement travail, résultats professionnels et évolution de carrière, ce qu'on trouve par exemple fréquemment dans la gestion par projets ;
Si l'autonomie n'est pas associée au développement des compétences.

L'ensemble de ces éléments montre ainsi qu'il s'agit d'une condition fondamentale dans la qualité de la vie au travail, qui est encore peu souvent explicitée, discutée, encore moins négociée. C'est pourtant un thème important de dialogue social à prendre en charge dans les entreprises et administrations.

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Sources

Mesurer les facteurs psychosociaux de risque au travail pour les maîtriser – Rapport du Collège d'expertise sur le suivi des risques psychosociaux au travail :
https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/rapport_SRPST_definitif_rectifie_11_05_10.pdf

Dares Synthèse Stat' n° 26 – Autonomie dans le travail – avril 2019 :
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/dares-etudes-et-statistiques/etudes-et-syntheses/synthese-stat-synthese-eval/article/autonomie-dans-le-travail-119350