Les clés du social

Un accord européen à Véolia sur la diversité et l'inclusion

2025-05-03T17:20:13Z

En mars 2025 l'entreprise Véolia (120 000 salariés dans 21 pays) a signé son premier accord-cadre européen sur la diversité et l'inclusion avec la Fédération syndicale européenne des services publics (FSESP). Ce texte établit des engagements contraignants en matière d'égalité de traitement, de politiques anti-discrimination et de soutien aux travailleurs confrontés à la violence domestique ou sur le lieu de travail qui vont au-delà des lois nationales dans certains des pays concernés.

L'accord-cadre sur la diversité et l'inclusion prend la suite de « la lettre d'engagement » signée le 16 juin 2021 par le DRH du groupe et le comité d'entreprise européen « sur l'accompagnement des évolutions métiers et politique diversité et inclusion ». Cet accord renforce l'importance de la négociation collective et de la représentation des travailleurs pour obtenir des changements concrets souligne la FSESP.

L'accord développe 4 chapitres qui porte sur la généralisation « de la culture de la diversité et de l'inclusion » ; le renforcement « de l'action contre toute forme de discrimination et d'exclusion » avec la volonté de « favoriser l'égalité des chances » ; « la prévention et le renforcement des actions mises en œuvre contre toute forme de harcèlement et de violence » ; une approche « plus inclusive de l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés ».

Ces chapitres contiennent dix grandes orientations accompagnées d'indicateurs de suivi (KPI), afin de mesurer concrètement les progrès réalisés, examinés par un comité de surveillance composé de signataires de l'accord. Comme l'application :

Du taux de féminisation par catégorie socioprofessionnelle,
De la part des femmes parmi les recrutements en CDI,
Du nombre total d'heures de formation dédiées aux salariés de moins de 30 ans,
Ou encore, de la part des femmes parmi les promotions de non-managers à un poste de manager.

Des droits concrets mobilisables par les salariés :

Dans « une situation révélée » de violence sur le lieu de travail et de violence domestique, l'accord accorde « une autorisation d'absences rémunérées à taux plein afin de permettre aux salariés-salariées, victimes de violence et de harcèlement au travail, qui en font la demande, de réaliser des démarches nécessaires, notamment administratives (dépôt de plaintes), le temps nécessaire à la réalisation de ces démarches.
Les signataires ouvrent le droit pour un salarié de « refuser de s'installer dans un pays où ses droits seraient plus restreints ou menacés, en raison de son orientation affective et sexuelle et /ou de son appartenance à la communauté LGBTIQ+ » . Ils réaffirment une politique de tolérance zéro en matière de discrimination et prévoient un budget dédié à la lutte contre les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, ainsi que des mesures visant à améliorer l'accessibilité du lieu de travail et l'aide à la carrière des travailleurs handicapés.
L'accord consacre « le droit à la déconnexion » avec des actions visant à faciliter l'application de ce droit comme « la mise en place d'une charte et/ou d'un accord sur le droit à la déconnexion, la limitation des courriels ou des appels en dehors des heures de travail et/ou des réunions tôt le matin ou tard le soir ». Il prône aussi des initiatives de recrutement visant à promouvoir la diversité y compris pour les travailleurs roms.
L'accord contient une clause de non-régression qui garantit que les travailleurs des pays bénéficiant de protections plus fortes ne verront pas leurs droits affaiblis. « Cette disposition garantit des normes nationales ».

En septembre 2022, à la suite de l'OPA du groupe Véolia sur son concurrent Suez, les partenaires du nouveau groupe Suez, restés indépendants, ont lancé une négociation pour réviser l'accord relatif au comité d'entreprise européen conclu en 2013, afin de tenir compte du nouveau périmètre du groupe.

L'accord cadre européen a été négocié entre le « groupe Véolia » défini dans cet accord et le groupe spécial de négociation constitué pour cette négociation du présent accord cadre européen diversité et inclusion (Voir : Accord cadre européen diversité et inclusion de Véolia).

Un exemple d'accord mondial, à Geopost : droits humains, liberté syndicale et dialogue social

2024-12-07T18:06:09Z

Geopost est la filiale de La Poste pour les colis express. Présente dans plus de 50 pays des cinq continents, dont 30 en Europe, elle emploie 57 000 salariés au total mais, dans certains de ces pays, elle a recours à des sous-traitants. Elle comme les syndicats doivent gérer la diversité des conditions, droits sociaux et réalités des travailleurs de chaque pays. Geopost y a répondu par le développement d'un dialogue social avec le syndicalisme international qui s'est traduit par un accord mondial en 2017 et un avenant le 22 juillet 2024. Un exemple intéressant d'accord social international qui intègre la garantie des droits humains et les exigences actuelles de développement durable et du devoir de vigilance.

L'accord de 2017

Il a été signé entre Geopost, UNI Global Union (structure syndicale mondiale qui regroupe une grande partie du tertiaire) et les 3 syndicats français Cfdt, CGT et FO. Il couvre les salariés des entreprises filiales où Geopost a une participation de contrôle et donc la responsabilité des salariés.

L'accord affirme le principe du respect des droits humains et le respect de la déclaration universelle des droits de l'homme et de la déclaration de l'OIT (Organisation internationale du travail) sur les principes et droits fondamentaux au travail dont le dialogue social. L'entreprise adhère également aux principes directeurs de l'OCDE pour les entreprises multinationales.

L'entreprise s'engage ainsi à payer des salaires équitables, à fournir des heures de travail raisonnables et des conditions de travail équitables. De même à ne pratiquer aucune discrimination, ni femme-homme, ni sur l'âge, ni sur l'orientation sexuelle, ni sur un handicap, ni sur les opinions politiques, syndicales ou religieuses, ni sur l'origine.

Elle assure le droit individuel à la liberté syndicale et le recours à la négociation collective et l'engagement à ne pratiquer aucune intimidation, harcèlement ou représailles dans l'exercice des droits syndicaux. Elle respectera aussi toutes les lois sur l'emploi, les conventions collectives, les règlementations sur la santé et la sécurité au travail des différents pays où elle est présente.

L'accord de 2017 est donc déjà un accord innovant et un véritable engagement.

L'avenant de juillet 2024

Entre temps, l'entreprise a beaucoup grandi et est devenue mondiale. L'avenant a pour but d''intégrer cette évolution de l'entreprise, celle du contexte international et des nouvelles préoccupations mondiales en matière d'environnement.

Le but principal pour les syndicats est d'inclure les salariés des sous-traitants de Geodis pour qu'ils accèdent aux mêmes droits et conditions que ceux de Geopost. L'accord étend la responsabilité de Geopost à ses sous-traitants pour le respect des droits humains et des travailleurs, avec des conditions de travail « dignes » et de santé et sécurité au travail, des horaires raisonnables, des salaires décents au moins au salaire minimum quand il existe ou plus, la liberté syndicale et le droit à la négociation collective, non seulement réaffirmé pour ses filiales mais aussi étendu à ses sous-traitants et autoentrepreneurs.

Se positionnant ainsi sur le devoir de vigilance, l'entreprise créera des outils pour sensibiliser salariés et sous-traitants. L'UNI fera de même auprès des syndicats locaux et salariés. Pour éviter la détérioration des droits des travailleurs par des sous-traitances en cascade, l'entreprise se limite à un seul niveau de sous-traitance.

L'avenant comporte cette fois-ci de nombreux points environnementaux qu'elle souhaite partager avec les syndicats et salariés pour réduire fortement et rapidement son impact environnemental.

Comment être sûr que tout cela sera bien mis en œuvre ?

Pour cela est prévu un comité de pilotage où les différents partenaires se retrouveront au moins 2 fois par an, pour suivre la mise en œuvre de cet accord et ses effets sur la qualité du service et la performance tant économique que sociale. On y fera une présentation annuelle des indicateurs sociaux et environnementaux ainsi qu'un rapport annuel sur le devoir de vigilance en précisant les risques, les actions, les alertes et les mesures prises. Enfin on y examinera les litiges qui n'ont pas été résolus au niveau local.

Pour l'UNI Global Union, il s'agit d'« un avenant avant-gardiste ».

Références

UNI global union - UNI Global Union et Geopost renforcent et étendent leur accord mondial – 2 octobre 2024 :
https://uniglobalunion.org/.../...l'accord-de-2017-la-transparence-et-la-durabilite.

Geopost - Geopost et UNI Global Union signent un avenant à l'accord social de 2017 – 3 octobre 2024 :
https://www.geopost.com/.../geopost-and-uni-global-union-sign-addendum-to-2017-social-agreement/

Le texte de l'accord de 2017 :
https://ledroitouvrier.cgt.fr/IMG/pdf/201705_document_1.pdf

Le texte de l'avenant de 2024 :
https://uniglobalunion.org/.../2024-DPD_GeoPost-Avenant.pdf

Accord cadre européen pour le télétravail des transfrontaliers

2023-07-29T17:02:27Z

Faisant suite aux accords mis en place pendant le Covid et qui se terminent fin juin 2023, la France signe l'accord européen sur la sécurité sociale des frontaliers en télétravail. Cet accord cadre a été proposé en mars 2023 à la signature des États parties prenantes au Règlement Communautaire (CE) 883/2004 de coordination des systèmes de sécurité sociale afin de permettre à un travailleur de télétravailler dans son État de résidence jusqu'à 49 % de son temps de travail en restant sous le régime de sécurité sociale de l'État où est situé son employeur.

Cet accord cadre est applicable à compter du 1er juillet 2023 sous réserve de signature par les deux États concernés. La France a signé le texte le 30 juin 2023 et se laisse 6 mois pour évaluer les impacts de cet accord :

Cet accord ne concerne que la sécurité sociale et ne porte aucune conséquence en matière d'impôt sur le revenu pour lequel les règles internes et conventionnelles restent applicables.
À l'issue d'une période de six mois, une première évaluation des conséquences de la signature de cet accord sera conduite, au regard notamment de son impact à court et moyen terme sur l'emploi, le chômage, la sécurité sociale et les conditions de travail.

De nombreux pays ont déjà fait savoir qu'ils signeraient l'accord, tels que la Suisse, l'Allemagne, la Belgique ou le Luxembourg tandis que le Royaume-Uni ne sera pas signataire.

Référence

https://travail-emploi.gouv.fr/.../signature-par-les-autorites-francaises-de-l-accord-cadre-multilateral

Michelin : un comité mondial du dialogue social

2020-03-25T19:18:08Z

Un accord conclu le 27 janvier 2020 entre le groupe Michelin et la fédération internationale des syndicats de l'industrie IndustriALL Global Union a créé un comité mondial du dialogue social. L'accord est conclu pour une durée indéterminée. Le texte définit la composition, les attributions et les modalités de fonctionnement de cette nouvelle instance qui se fixe comme objectif de contribuer à l'amélioration des conditions de travail des 127 000 salariés de Michelin dans le monde et de renforcer progressivement la performance des activités à tous les niveaux.

Une signature entre deux géants

Le groupe Michelin est fort de 127 000 salariés dans le monde. Il est le numéro deux mondial du pneumatique et il exploite soixante-sept usines dans le monde. Il a produit environ 190 millions de pneus en 2018. IndustriALL Global Union est une fédération d'organisations syndicales qui représente plus de 50 millions de travailleurs dans le monde, dans 140 pays, dans les secteurs minier, énergétique et industriel.

L'accord instituant le comité mondial Michelin est intervenu à l'issue d'un processus de réflexion et de négociation entamé depuis près de deux ans. La nouvelle instance de représentation du personnel s'inspire du travail, de la méthode et des résultats positifs du comité européen d'entreprise Michelin (CEEM). Le CE mondial est une instance complémentaire des autres instances officielles. Il doit permettre de répondre au besoin de créer des espaces de dialogue social et de partage dans les 170 pays où Michelin est implanté.

Plusieurs ambitions à travers le texte d'accord

Créer un nouvel espace de dialogue social représentant les salariés des pays où le groupe est implanté sauf la Chine, la Russie, le Mexique et l'Inde, où il « n'existe pas actuellement de représentation démocratique du personnel », selon une porte-parole du groupe.
Mieux appréhender les évolutions mondiales économiques, sociales et environnementales de Michelin dans le monde.
Améliorer dans l'ensemble des pays l'accompagnement social des transformations économiques.

Dans ce cadre, il aura notamment pour missions de :

Permettre à tous les salariés par le biais des représentants du personnel de partager les résultats et les orientations stratégiques du groupe en toute transparence dans la majorité des pays où Michelin est implanté.
Contribuer à la co-construction des politiques fondamentales d'accompagnement des transformations du groupe, compétitivité, protection sociale, diversité, notamment inclusion et handicap, développement durable.

Le comité se veut un nouvel espace de dialogue social à l'échelle du monde.

Quel fonctionnement ?

Le comité mondial Michelin sera présidé par le secrétaire général du siège du groupe Michelin. La désignation des 50 membres du comité (dont 5 pour la France), tous des élus dans leurs pays respectifs, était prévue en février et la première réunion de la nouvelle instance était annoncée pour le 1er avril 2020 à Clermont-Ferrand.

Il se réunira deux fois par an. Les sujets abordés seront transnationaux. Dans une interview à Liaisons sociales Magazine, Jean-Claude Pats, directeur du personnel du groupe Michelin, évoque l'impact du digital sur les organisations, les sujets relatifs à la protection sociale, les conditions de travail en lien avec la pénibilité de certains métiers et l'allongement de la vie professionnelle.

Avec cet accord, Michelin reconnaît l'importance des conventions fondamentales de l'OIT, les principes directeurs des Nations Unies relatifs aux entreprises et aux droits de l'Homme et les principes directeurs de l'OCDE à l'intention des entreprises multinationales. Reste maintenant à donner un visage à cette instance et surtout à mesurer son impact positif pour qu'à la mondialisation des politiques industrielles réponde la mondialisation du dialogue social. Affaire à suivre !

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Sources

Accord du 27 janvier 2020 relatif au comité mondial Michelin :
-http://www.industriall-union.org/.../michelin_gfa_french_.pdf
-http://www.industriall-union.org/fr/industriall-signe-un-accord-avec-michelin

Focus sur la signature d'un accord-cadre mondial sur la qualité de vie au travail à Renault

2019-08-28T19:01:43Z

Le groupe Renault a réédité le 9 juillet 2019 la signature d'un accord-cadre mondial, intitulé « Construire ensemble le monde du travail au sein du Groupe Renault », après celui du 2 juillet 2013 qui a affirmé l'engagement de respect des droits fondamentaux dans une perspective de RSE.

Les profondes mutations technologiques, économiques du secteur automobile, « engagé dans une forte révolution, articulée autour du digital, de la connectivité, du véhicule autonome et électrifié », ainsi que les évolutions du monde du travail sont les motivations de cette négociation. Dans ce contexte, l'accord se donne comme objectif de concilier la performance économique pour l'entreprise et la performance sociale pour les salariés du groupe en créant « une dynamique pérenne (…) permettant de mobiliser et de développer le potentiel » des salariés et de permettre « aux équipes du monde entier de travailler quotidiennement dans un environnement plus sûr, plus attractif et respectueux de l'équilibre de vie professionnelle et personnelle ».

L''accord a été signé d'une part par le directeur général de Renault et d'autre part par la fédération syndicale mondiale IndustriALL Global Union, 3 fédérations syndicales représentatives françaises (CGC, CFDT, FO), les syndicats étrangers membres du comité de groupe ainsi que son secrétaire, en tout 10 structures syndicales. Seule la CGT n'a pas signé, taxant l'accord de « verbiage » sans rien de concret.
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Cinq leviers fondamentaux

Un dialogue sur l'évolution des métiers et des compétences

L'accord prévoit « le développement des compétences nécessaires pour chaque salarié, permettant ainsi que les travailleurs d'aujourd'hui soient toujours salariés demain » (V. Sanches, secrétaire général d'IndustriALL). Pour cela, le groupe devra « créer les conditions pour que les salariés puissent identifier et acquérir les compétences indispensables à l'évolution de leurs métiers automobiles et à leur employabilité », avec des groupes de dialogue entre directions, syndicats et IRP, qui pourront aller jusqu'à des procédures d'information et consultation.

Un management collaboratif

L'accord s'appuie sur les managers locaux pour favoriser la qualité de vie au travail, associant écoute, respect mutuel et responsabilisation, reconnaissance professionnelle. Les outils du parcours professionnel incluent l'entretien annuel, les feedbacks réguliers, les réunions d'équipes et les benchmarks internes et externes, et favorisent le travail en commun de personnes de secteurs différents.

Un engagement durable pour l'inclusion

Plusieurs mesures répondent à ce thème. Il s'agit d'abord de l'organisation par les managers d'un parcours d'intégration des nouveaux arrivants, de la création de plateformes collaboratives et de réseaux sociaux internes, de « clubs métiers » pour favoriser les échanges et le partage des connaissances. La solidarité en est le 2ème pilier, incluant le don de jours aux salariés qui doivent s'occuper d'un malade ou handicapé. L'accord réaffirme aussi son engagement pour le respect des droits sociaux fondamentaux et intègre sans attendre la convention 190 de l'OIT contre toute violence et harcèlement qui vient d'être votée et contre toute discrimination, avec un système d'alerte ouvert à tous.

Un équilibre des temps de vie

L'accord propose d'assouplir les modalités de travail, avec des dispositifs horaires adaptés voire différents pour mieux équilibrer vies professionnelle et personnelle. Il demande aussi aux managers d'organiser avec soin les réunions pendant le temps de travail, y compris en utilisant les visioconférences pour éviter de longs déplacements. Il promeut aussi la diversification des lieux de travail, rendant possible un nomadisme partiel ou ponctuel en télétravail au domicile ou dans un tiers-lieu, tout en veillant au maintien de l'esprit d'équipe. La conciliation des vies professionnelle et personnelle pourra faire l'objet de concertation avec les syndicats et/ou pour aboutir à des accords locaux avec les syndicats locaux et/ou les IRP

L'adaptation du cadre de travail

L'attention est portée sur la prise en compte des besoins singuliers des salariés et de leurs activités, en particulier ceux des personnes handicapées. Pour tous les aménagements de locaux, l'entreprise s'engage à associer des experts métiers, les syndicats et/ou les IRP et à porter l'attention sur l'ergonomie et la qualité des lieux, ainsi que sur la restauration collective. Le groupe entend aussi mettre à disposition des salariés les différents outils numériques et ainsi faciliter le travail hors des locaux de l'entreprise.

L'organisation de la mise en œuvre et du suivi

Dans un groupe mondial, veiller dans l'accord aux modalités de sa mise en œuvre et de son suivi est indispensable, d'autant plus que les règles juridiques et la qualité du dialogue social diffèrent d'un pays à l'autre. Le texte annonce la promotion de l'accord en interne par des séances d'informations et d'échanges par pays, les DRH locaux étant responsables de l'application de l'accord. De plus, les partenaires sociaux définiront au niveau local avec les directions les thèmes prioritaires pour élaborer des plans d'action et des accords locaux apportant des solutions pertinentes d'amélioration des conditions de travail locales.

Des commissions de suivi siègeront par pays, en associant les experts métiers, les membres du comité de groupe, les syndicats et/ou les IRP du pays. Un suivi global des améliorations réalisées sera fait annuellement par le DRH du groupe, en même temps que celui du premier accord mondial.

Le texte

http://www.industriall-union.org/sites/default/files/uploads/documents/2019/FRANCE/Renault/acm_du_09_juillet_2019.pdf

Les accords transnationaux d'entreprises commencent à se développer

2018-04-04T19:02:25Z

Le cadre national est souvent insuffisant pour le dialogue social, face à la mondialisation dominante, aux grandes multinationales implantées dans un grand nombre de pays. Les graves problèmes de non respect des droits fondamentaux dans un certain nombre de pays et d'accidents de grande ampleur (Rana Plaza) ont mis en évidence les problèmes de droits sociaux et obligé à agir. De son côté, l'UE a développé une réglementation du dialogue social, en particulier par la directive sur les comités d'entreprise européens, affirmant le rôle essentiel des acteurs transnationaux dans les groupes de dimension européenne et créant ainsi une influence européenne au sein de la dynamique de conclusion des accords.

À partir du premier accord en 1988 signé par Danone, les accords transnationaux se sont développés dans les années 2000. Ainsi, pour 2015, Planet Labor a compté 300 accords, signés par 170 groupes, dont 130 issus d'une entreprise de siège européen ; 140 accords sont mondiaux et 110 intègrent sous-traitants et/ou fournisseurs. 19 nouveaux accords ont été signés depuis en 2016-2017, en particulier dans 9 entreprises ayant créé un dialogue transnational régulier : Danone en est à son 10ème accord…
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Les accords mondiaux d'entreprise

Deux rapports ont été réalisés pour le Bureau de l'OIT pour la France, le premier reposant sur l'analyse d'une dizaine d'entreprises françaises signataires, le deuxième allant vers la recherche d'une définition juridique mondiale de l'entreprise.

Marie-Ange Moreau qualifie ces accords d'OJNI (objets juridiques non identifiés), produit d'une négociation atypique avec des procédures originales d'application volontaire de règles au niveau mondial et de représentation des salariés et des structures de dialogue au plan mondial. Ce début de dynamique des accords repose sur le volontarisme, sur la reconnaissance de la légitimité des acteurs par la partie adverse, sur une volonté partagée de construire au plan international une politique associant les représentants des travailleurs et non seulement les actionnaires, rejoignant ainsi les travaux en France sur l'objet social des entreprises.
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Le contenu

Rémi Bourguignon et Arnaud Mias insistent sur les contrastes existant entre ces accords. Généralement signés avec les fédérations syndicales internationales et parfois par les diverses organisations syndicales nationales, ils traitent de thèmes très divers, à commencer par le respect des normes fondamentales du travail. Dans la perspective du déploiement d'une RSE, selon les accords sont traités la santé et sécurité, la formation et le développement de carrière, l'égalité des chances, la non discrimination et la diversité, la RSE, les mobilités, les restructurations, les politiques de l'emploi ou le développement durable. Certains traitent aussi de la protection des données, de l'environnement, de la qualité de vie au travail, parfois de rémunérations et intéressement ou de harcèlement sexuel.

Les accords récents sont de plus en plus précis et avec des thèmes plus diversifiés ; ils traitent y compris de l'information et de la diffusion de l'accord pour une réelle mise en application dans l'ensemble des établissements, voire de la formation pour permettre son appropriation par les acteurs locaux et aussi des instances paritaires mondiales de suivi de la mise en œuvre, avec la construction d'indicateurs.
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Qui les signe ?

L'Europe est largement en tête et la France se distingue par le nombre d'accords signés par les groupes dont le siège se trouve en France, première avec près de 40 accords de taille mondiale (Danone, Renault, L'Oréal, PSA, Carrefour, EDF, Engie, Orange, Société générale, Solvay, Total…) suivie ensuite par l'Allemagne (32 accords mondiaux). Viennent ensuite, les USA, la Suède, l'Italie et l'Espagne, parmi les 25 pays où des sociétés-mères ont signé des accords mondiaux.
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Il ne faut pas croire cependant qu'il se produit une généralisation, car certains groupes préfèrent éviter le dialogue social et continuer des politiques unilatérales, même au plan mondial, en lien avec des cultures juridiques de groupe, marquées fortement par la culture anglo-saxonne et les orientations des actionnaires, …et à des choix politiques face au fait syndical. On connaît également des rejets violents dans les filiales américaines de groupes étrangers ayant conclu dans un accord mondial l'engagement de faire respecter la liberté syndicale et le droit à la négociation collective, dans le cas de violente opposition entre la filiale employeur et les syndicats.

Cependant ils font progresser les droits fondamentaux des travailleurs et sont le signe de l'émergence d'une construction progressive de relations professionnelles au plan mondial.

Références

Les accords-cadres internationaux : étude comparative des ACI conclus par les entreprises françaises – coordination Rémi Bourguignon et Arnaud Mias - pour le Bureau de l'OIT France – décembre 2017 :
http://www.ilo.org/.../publication/wcms_614930.pdf

La spécificité des accords mondiaux d'entreprise en 2017 : originalité, nature, fonctions - Marie-Ange Moreau - pour le Bureau de l'OIT France – décembre 2017 :
http://www.ilo.org/.../publication/wcms_614879.pdf

Les accords-cadres mondiaux, une des réponses à la mondialisation des grandes entreprises

2015-07-18T17:50:01Z

Ils concernent les multinationales et il en existe un peu plus d'une centaine aujourd'hui, touchant tous les secteurs d'activité. Le groupe pionnier a été Danone en 1988, et le deuxième le groupe Accor en 1995 : deux entreprises françaises. Les multinationales d'origine française sont d'ailleurs reconnues comme les plus enclines et les plus nombreuses à signer un accord-cadre mondial, devant l'Allemagne et la Suède. Le mouvement de négociation et de signature s'est accéléré dans les années 2000. Et de nouveaux accords se signent encore aujourd'hui, tel celui d'Orange sur la santé signé en novembre 2014, après un premier accord-cadre de décembre 2006, ou celui concernant les salariés de Total, groupe présent dans le monde entier.

Un peu plus d'une centaine d'accords-cadres mondiaux

Alors qu'il existe un cadre juridique et conventionnel national et des règles européennes, aucun mécanisme n'existe au niveau mondial pour assurer les droits des travailleurs. Et certains pays où ces grands groupes sont présents ne reconnaissent aucun droit aux salariés. Comme la négociation n'est pas organisée au niveau mondial, les accords-cadres mondiaux dépendent de la volonté des multinationales, sur demande voire pression des fédérations syndicales internationales (FSI).

On en trouve une cinquantaine dans l'industrie, notamment la métallurgie, l'industrie automobile et EADS, la chimie et les énergies, une quarantaine dans les services, dont les hypermarchés, les assurances, les télécommunications, une vingtaine dans le bâtiment, quelques uns dans l'agro-alimentaire, etc. La limite est d'abord numérique : un peu plus d'une centaine d'accords pour des milliers de multinationales ! Avec certaines entreprises tout particulièrement rétives, telles une partie des multinationales nord-américaines.

L'apport des accords-cadres existants

Ces accords contiennent surtout des principes qui s'appliqueront aux salariés de tous les établissements du groupe dans le monde, fournissant ainsi un cadre conventionnel pour encourager la reconnaissance et la négociation qui aura lieu au niveau national et local et une meilleure protection de tous leurs salariés. La plupart des accords concernent la totalité de la chaîne de production, filiales et partenaires et souvent les fournisseurs ; et il est primordial que l'information soit diffusée dans les différents pays où la multinationale est présente (en langue du pays) et auprès des fournisseurs et sous-traitants pour que l'accord soit réellement appliqué.

Les accords intègrent en particulier les principes des droits fondamentaux au travail et les différentes normes de l'OIT dont la protection des représentants des salariés, les salaires, l'amélioration des conditions de travail, de santé et de sécurité au travail, la formation professionnelle ainsi que le dialogue social. C'est le cas de l'accord Société générale ou de celui de Total qui contiennent des engagements forts dans le respect des droits humains et la reconnaissance des droits fondamentaux de l'OIT, dont la liberté syndicale. Par exemple aussi, l'accord récent d'Orange, signé par la FSI du tertiaire (UNI Global) et ses affiliés français (CFDT et FO), annonce la mise en place d'un socle commun de garanties sur la santé et la sécurité au travail et intègre les syndicats sur le thème de la santé par la création de Comités de santé locaux. Quelques uns, tel celui de Renault, vont jusqu'à présenter des principes de responsabilité sociale et environnementale.

Ils ouvrent aussi la possibilité de négociation, de représentation et même d'information-consultation des salariés dans des établissements dépendant d'une législation et de réalités nationales beaucoup moins ouvertes : ils apportent une reconnaissance formelle des partenaires sociaux au niveau mondial. Du coup, les fédérations syndicales mondiales souhaitent que cela constitue un tremplin pour un comité d'entreprise mondial.

La plupart contiennent des mesures de suivi avec une participation des syndicats, ce qui est important pour que l'accord ne reste pas lettre morte. Mais cela suppose une présence syndicale sur le terrain, ce qui n'existe pas partout et n'est pas toujours toléré, ainsi qu'une bonne complémentarité entre la fédération professionnelle syndicale internationale et les syndicats présents au niveau national.

Bien sûr, l'intérêt de ces accords est différent pour les salariés, selon leur pays d'exercice professionnel. Pour ceux des pays où les droits des salariés sont inexistants, l'accord-cadre mondial peut apporter de meilleures protections et de meilleures conditions de travail et d'emploi. Pour ceux des pays industriels, l'intérêt est loin d'être nul de pouvoir mieux connaître et discuter au niveau mondial de la répartition des activités du groupe entre les pays et de l'évolution projetée par la direction. On a constaté aussi un effet positif de développement de la syndicalisation dans les établissements de ces multinationales.

Sources :

Le mouvement de négociation d'accords cadres internationaux se développe

2012-11-01T18:05:00Z

Le mouvement de négociation d'accords cadres internationaux a débuté au milieu des années 90, même s'il existait quelques accords antérieurement à cette date. On en dénombre au début 2012, 224 dans 144 entreprises. Ils touchent plus de 10 millions de salariés.

Le terme d'accord cadre international retenu se distingue des codes de conduite. Le premier est le résultat d'une négociation ; le second la conséquence d'une décision unilatérale de la direction générale de l'entreprise.

Le mouvement de négociation d'accords cadres internationaux a débuté au milieu des années 90, même s'il existait quelques accords antérieurement à cette date. L'essor véritable date du début des années 2000. D'une dizaine en 2000, on en dénombre au début 2012, 224 dans 144 entreprises, Ils touchent plus de 10 millions de salariés

Deux sortes d'accords peuvent être distinguées : les accords cadres internationaux (ACI) et les accords cadres européens(ACE). Le champ des ACI est, à quelques exceptions près, mondial, alors que celui des ACE est celui de l'Europe, plus précisément de l'Union européenne.

Les ACI sont négociés et signés du côté syndical par des représentants des fédérations syndicales professionnelles (FSI). Ces négociations entrent dans le cadre de campagnes menées par les principales fédérations syndicales à l'encontre des plus grandes entreprises de leur secteur. Les ACE réunissent des acteurs plus diversifiés : représentants du comité d'entreprise européen, et/ou représentants de la fédération syndicale européenne et/ou représentants des syndicats nationaux du siège de l'entreprise. Dorénavant, les fédérations syndicales européennes insistent pour participer aux négociations, voire repousser la signature des représentants de CEE. Dans de nombreux pays en effet, la négociation est le monopole des syndicats et les fédérations syndicales veulent affirmer leur rôle.

Enfin les deux types d'accords se différencient par leur contenu. Les ACI portent en majorité sur les droits sociaux fondamentaux tels qu'inscrits dans la déclaration de l'OIT de 1998. Mais certains ACI traitent d'autres questions, telles que la santé et la sécurité, les conditions d'emploi, voire dans quelques cas la gestion des restructurations. Les engagements souscrits par un certain nombre d'ACI sont également destinés aux sous-traitants et fournisseurs. La majorité des ACI mettent en place une structure paritaire entre direction et représentants des salariés pour suivre l'application de l'accord.

Alors que certains ACI fixent des modalités de mise en œuvre détaillées, d'autres ne formulent que quelques orientations. Certains ACI disposent de dispositions pour vérifier l'application de l'accord. Mais ce sont les règles concernant les droits des syndicats qui font l'objet des dispositions les plus suivies, compte tenu des pays qui accueillent les filiales, peu ouverts au respect de ces droits. Les ACE couvrent un éventail de sujets, dont les restructurations, le dialogue social, la santé et la sécurité, la gestion des ressources humaines. C'est un éventail plus large que dans le cas des ACI. Des accords intitulés « anticipation du changement » combinent une politique de gestion anticipatrice des compétences avec des engagements sur la sauvegarde de l'emploi.

Qui signe ?

Fréquemment, c'est le comité d'entreprise européen qui les initie ou qui est du moins impliqué dans la négociation et le suivi. Jusqu'à présent, cette nouvelle forme de convention collective n'a pas de valeur juridique. Est-ce que les protocoles d'accord pourraient devenir exécutoires dans tous les pays de l'Union européenne, y compris le Royaume-Uni ? Et qui devrait être la partie contractante : le comité d'entreprise européen (modèle allemand) ou les syndicats (modèle français), ou même les deux ? Les fédérations syndicales européennes veulent des signatures syndicales.

Les entreprises françaises se classent en tête pour la signature des accords internationaux, tant des ACI que des ACE. Au dernier recensement des accords, sur 115 ACI, on comptait 27 entreprises françaises, 21 allemandes et sur 111 ACE, on comptait 47 entreprises françaises. On peut dire que les entreprises françaises sont leaders dans la négociation des accords ainsi que dans la diversification de leurs contenus.

Il s'agit d'un mouvement récent et qui porte encore aujourd'hui sur un nombre limité d'accords. Mais il faut constater qu'il s'agit de démarches volontaires, de décisions non liées à des obligations ou des directives internationales. Il s'agit d'instruments d'un type nouveau en matière de relations sociales. Si le faible nombre d'accords existants ne contribue que faiblement à l'émergence d'une régulation sociale internationale négociée, la démarche des acteurs et le contenu des accords montrent une volonté d'encadrer le développement international de l'entreprise multinationale. La diffusion du respect des droits sociaux et de la négociation sont un plus pour les pays où sont implantées les filiales de ces entreprises.

La Commission européenne et les accords internationaux

Le 10 septembre 2012, la Commission européenne à Bruxelles a publié un document de travail pour connaître l'opinion des partenaires sociaux et du grand public concernant une proposition législative visant à réglementer les accords d'entreprise transnationaux.

:: : lire le dossier sur le site de l'IRES : http://www.ires-fr.org/images/files/Revues/Revue71/R71-6.pdf