Les clés du social

Stellantis : les accords de rupture conventionnelle collective se succèdent

2025-11-01T18:29:49Z

C'est dans le contexte de difficultés de l'industrie automobile et de problèmes spécifiques au groupe que Stellantis utilise, en France, le dispositif des ruptures conventionnelles collectives pour baisser ses effectifs.

Le groupe procède donc à un ajustement de ses capacités de production avec ce qu'il appelle un « dispositif d'adéquation des emplois et des compétences » se traduisant notamment par une succession de ruptures conventionnelles collectives (RCC). Elles font à chaque fois l'objet d'un accord d'entreprise. En voici, pour exemple, celui du 11 juin 2024 qui se proposait de supprimer 1 600 emplois et a été validé par la direction régionale interdépartementale de l'économie, de l'emploi et des solidarités fin juin 2025. Les départs devaient s'achever le 31 août 2025. Dans le même temps, Stellantis s'est engagé à ne procéder à aucun licenciement et à recruter 500 personnes en CDI.

Qui peut « bénéficier » de la rupture conventionnelle et quelles sont ses obligations ?

Les personnes éligibles doivent avoir au moins 2 ans d'ancienneté, ne pas bénéficier de la retraite dans les 12 mois à venir et appartenir à certaines catégories de personnel. L'éligibilité se fait sur la base du volontariat sauf pour certains salariés qui doivent, en plus, obtenir l'accord de la hiérarchie.

Les mesures décrites dans l'accord ne doivent aboutir au bénéfice de l'assurance chômage mis à part pour les créateurs ou repreneurs d'entreprise qui pourraient bénéficier des aides spécifiques de l'assurance chômage.

Les salariés éligibles pourront être aidés par des Espaces de Mobilités et Développement Professionnel implantés sur chaque site du groupe. Ils bénéficieront d'un ensemble de mesures d'accompagnement en termes de compétences et de recherche de solutions professionnelles.

Ils pourront choisir différents dispositifs dits de « mobilité externe sécurisée » tels que :

Le passeport de transition professionnelle (PTP) qui permet l'intégration dans une entreprise partenaire du groupe au travers d'un parcours complet de formation avec la possibilité de revenir chez Stellantis en cas de d'échec dans la formation ou, à la suite, dans la période d'essai à l'initiative du nouvel employeur ou à celle du salarié. Pendant toute cette période, y compris la période d'essai, le salarié est rémunéré par Stellantis.
Un congé de mobilité volontaire d'une durée de 12 mois qui permet au salarié d'avoir du temps pour se former et murir son projet professionnel. La formation durera au maximum 300 heures. Le salarié est rémunéré à 100 % pendant la durée conventionnelle du préavis et 65 % pour le reste de la période.
La mobilité professionnelle externe sous forme d'un CDI ou un CDD de plus de 6 mois ou d'un projet de création-reprise d'entreprise. À la demande du salarié, la rupture du contrat avec Stellantis pourra n'intervenir qu'à la fin de période d'essai chez le nouvel employeur. En cas d'échec, le salarié pourra revenir à un poste équivalent chez Stellantis.

Modalités financières de départ

En plus du solde de tout compte et d'une indemnité de départ volontaire équivalente à celle de l'indemnité de licenciement conventionnelle, le salarié touchera une indemnité complémentaire d'incitation correspondant à 8, 6 ou 4 mois de salaire suivant la rapidité de son adhésion au dispositif. S'y rajoutent des indemnités complémentaires correspondant à des situations ou des sites particuliers.

Par ailleurs, l'accord prévoit la prise en charge d'un éventuel différentiel de rémunération à la baisse chez le nouvel employeur de 500 euros maximum pendant 12 mois et 300 euros maximum pour les 6 mois suivants. Le groupe aide aussi les créateurs-repreneurs d'entreprise (8 000 euros auxquels se rajoute éventuellement un tarif préférentiel pour l'achat d'un véhicule professionnel produit par Stellantis).

D'autres dispositions déjà mises en œuvre dans les accords précédents concernent la retraite supplémentaire, l'épargne salariale, la complémentaire santé et le régime de prévoyance ainsi qu'une aide à la formation.

Les passerelles de reconversion énergétique

L'accord prévoit, par ailleurs, la possibilité pour les salariés volontaires d'opter pour des « passerelles de reconversion énergétique » qui leur permettent, en sécurisant leur parcours professionnel, d'intégrer l'entreprise ACC, une entreprise de fabrication de batteries en Allemagne et en France.

À la suite de ce plan de départs volontaires de juin 2024, Stellantis a de nouveau procédé à la mise en œuvre d'un nouvel accord qui reprend l'essentiel des mesures du précédent en améliorant certaines dispositions, avec un objectif de suppression de 1 100 postes d'ici au 30 octobre 2026. L'ensemble de ces accords a été signé par la CFDT, la CFTC, la CFE-CGC et FO. La CGT n'en a signé aucun.

Source

Légifrance - Accord Stellantis Auto SAS 2024–2025 relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels et aux ruptures conventionnelles collectives :
https://www.legifrance.gouv.fr/...

Les revenus du travail en déclin, l'innovation diminue la part des salaires

2024-10-12T17:14:09Z

Un rapport de l'OIT, Organisation internationale du travail, alerte sur l'écart croissant entre les revenus du travail en déclin et ceux du capital en augmentation. Les inégalités s'aggravent, les jeunes sont confrontés à de nouveaux défis sur le marché du travail.

Le rapport montre que la part mondiale du travail, c'est-à-dire la part du revenu total perçue par les travailleurs, a diminué de 0,6 % entre 2019 et 2022 et est restée stable depuis, aggravant ainsi une tendance à la baisse observée depuis des décennies. Si cette part était restée au même niveau qu'en 2004, les revenus du travail auraient été supérieurs de 2,4 trillons de dollars rien qu'en 2024.

La pandémie de COVID 19 a été un facteur déterminant de cette diminution avec près de 40 % de la baisse de la part des revenus du travail survenue durant les années de pandémie, de 2020 à 2022. Cette crise a exacerbé les inégalités existantes, en particulier en raison de la concentration des revenus du capital parmi les plus riches, compromettant ainsi les efforts pour atteindre l'objectif de développement durable (ODD 10), pour réduire les inégalités à l'approche de 2030 :

Toutes les régions ne sont pas affectées de la même façon ;
Entre 2019 et 2024, l'Afrique et l'Amérique accusent une perte de 1,2 point de pourcentage ;
Les revenus du travail reculent de 0,2 point seulement pour l'Asie et le Pacifique.
En Europe, ils ne reculent que d'un point grâce à un rebond en 2023 et 2024.

L'automatisation et l'IA sont en partie responsables du décrochement entre l'augmentation des salaires (+53 % en 20 ans) et celle de la productivité (+58 % en 20 ans). Selon l'OIT, bien que ces innovations aient stimulé la productivité et la croissance économique, les travailleurs n'ont pas bénéficié équitablement des gains qui en ont découlé. Les développements récents dans le domaine de l'intelligence artificielle risquent d'accentuer les inégalités :

« Il faut mettre en œuvre des politiques qui favorisent une répartition équitable des bénéfices économiques, incluant la liberté d'association, la négociation collective et une administration du travail efficace pour parvenir à une croissance inclusive et ouvrir la voie à un développement durable pour tous ».

Les destructions et les transformations des emplois peuvent affecter différemment certains travailleurs en particulier en fonction de leur niveau de qualification : c'est la question de la nature et de la qualité des emplois créés et détruits dans ces nouveaux processus qui est en jeu. Les avancées technologiques pourraient favoriser la dégradation de la qualité des emplois peu qualifiés et accroître les plus qualifiés. La création d'emplois plus technologiques profitera aux plus qualifiés. On assiste dans ce cas à une destruction des emplois peu qualifiés tandis que les travailleurs qualifiés bénéficient des innovations technologiques.

« Une polarisation des emplois », les emplois moyennement qualifiés du milieu de la distribution sont remplacés par des machines, tandis que les emplois situés aux deux extrêmes sont préservés. Les emplois qualifiés gagnent en complexité et en intérêt.

Les emplois moins qualifiés deviennent moins routiniers et ne peuvent pas être remplacés par des machines (tâches interactionnelles et manuelles non-répétitives peu qualifiées), il se développent.
D'autres facteurs rentrent en jeu, en particulier les modifications dans la régulation du marché du travail, qui peuvent favoriser le développement d'emplois de services relativement peu qualifiés et peu rémunérés ou encore des spécialisations internationales permises par le commerce mondial.

La rapidité de ces évolutions et la diffusion soutenue des technologies amorcées ces dernières années nécessitent des systèmes de formation continue mais aussi il devient essentiel de rééquilibrer le pouvoir de négociation des travailleurs les plus précaires, en particulier ceux des secteurs de la logistique, du commerce et des services aux personnes afin de garantir la qualité de leurs emplois. Ces emplois peu qualifiés sont moins protégés par des accords et des normes que les emplois traditionnels des secteurs industriels.

Le développement des outils numériques, accéléré avec la récente crise sanitaire, nécessite de développer les travaux sur les effets des innovations récentes sur les conditions de travail. Il est probable que ces effets soient très différents selon que le travailleur évolue dans un environnement innovant (création d'innovation), ou bien qu'il subisse la diffusion de nouvelles technologies (diffusion d'innovation). Dans le premier cas, les travailleurs créatifs ont de bonnes conditions de travail, dans le deuxième cas, les nouvelles pratiques de travail (voire le télétravail) soulèvent de nombreuses problématiques de qualité du travail.

Des indicateurs permettent d'identifier les innovations technologiques :

Une innovation dite de « produit » qui consiste en l'introduction d'un bien ou d'un service nouveau sensiblement amélioré (ex : un nouveau modèle de portable ou de voiture) ;
Une innovation dite de « procédé » qui consiste en l'introduction d'un bien ou d'un service nouveau (ex : chaine de montage, vente par internet) ;
Conséquence pour les salariés : changement organisationnel, nouveau rôle et développement de leurs conséquences.

La formation reste primordiale pour accompagner cette nouvelle société. Les innovations ne feront pas disparaître l'emploi, mais elles posent en revanche la question de l'évolution de la nature des emplois dans un contexte de changement technologique. « Avec l'avènement des innovations technologiques, on observe un impact (négatif) sur les heures travaillées, mais il est temporaire, et la situation se rétablit en l'espace de quelques années » précise l'OIT.

Références

https://www.ilo.org/fr/resource/news/les-revenus-du-travail-en-declin-un-rapport-de-loit-alerte-sur-laggravation

https://laviedesidees.fr/Innovations-emplois-inegalites

https://www.clesdusocial.com/quelles-possibilites-d-insertion-pour-les-jeunes-decrocheurs

Aide à domicile : autonomie et engagement collectif

2024-03-02T18:03:09Z

Comment concilier l'autonomie et l'engagement dans un collectif métier quasi exclusivement féminin, peu considéré et mal rémunéré. Une enquête se penche sur ces problèmes : l'aide à domicile concentre nombre de caractéristiques des emplois « dits peu qualifiés », à majorité féminine avec une forte pénibilité physique et psychologique. Seules dans leur travail mais non autonomes dans la définition de leur planning.

Dans le secteur de l'aide à domicile, il existe plusieurs modes d'intervention : un monde prestataire, où l'intervenant est salarié d'une structure qui peut être publique ou privée (entreprise à but lucratif ou non) et un mode mandataire et d'emploi direct, où l'intervenante est employée directement par le bénéficiaire.

La branche professionnelle de l'aide et de l'accompagnement des soins et des services à domicile, forte en 2021 de 4 645 structures prestataires à but non lucratif, emploie 217 609 salariées, dont 89 % sur les métiers d'intervention. Elles sont pour la plupart en CDI (88 %) et à temps partiel (66 % en 2021 contre 86 % en 2016).
Parfois présentée comme un gisement d'emplois, y compris pour des personnes peu qualifiées, l'aide à domicile est dépeinte comme un métier de souffrance. Métier pénible, physiquement mais aussi psychologiquement et émotionnellement, exercé par des femmes, mal payé et invisibilisé, quand il n'est pas déconsidéré.

Une enquête du Céreq dans le cadre du projet ANR « Squapin », est réalisée dans trois structures associatives du secteur de l'aide à domicile avec comme thème : redonner des marges de manœuvre à leurs salariés et concilier leur autonomie par l'intégration dans un collectif de travail. Les enquêtes réalisées auprès de structures associatives témoignent certes de la pénibilité du métier mais aussi d'un investissement fort des intervenantes dans leur travail.

Les acteurs de la branche associative de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile ont acté la nécessité d'améliorer les conditions de travail et les salaires avec l'aval des financeurs publics.

Des modifications significatives ont été adoptées dans la classification des emplois et le système de rémunération (avenant N° 43/2020). Cela a conduit à une augmentation globale de la masse salariale de 16 %. L'avenant ne repose pas uniquement sur le diplôme mais aussi sur la prise en compte des compétences.
Il s'agit de revaloriser les rémunérations conventionnelles, d'éviter l'immersion sous le Smic, et à terme d'offrir de réelles perspectives de carrière. Les partenaires sociaux ont redéfini la finalité et les modalités de l'entretien d'évaluation faisant référence à des emplois génériques organisés en termes de filières, catégories et degrés. Cela permet dans l'immédiat au moins de résoudre partiellement les problèmes récurrents de recrutement auxquels sont confrontées les associations.
La fidélisation des intervenantes à domicile passe par une reconnaissance de leur pouvoir d'agir, en particulier en termes de planning et par l'ébauche d'un collectif de travail, qui permette de compenser leur relatif isolement dans l'exercice de leur métier.

Responsabilisation et dynamique collective comme leviers de fidélisation. Reposant sur une structure hiérarchique courte, les associations du secteur emploient un nombre important d'intervenantes qui ne travaillent pas dans les locaux de la structure, mais chez des usagers aux attentes variés.

Le management de ces travailleuses se fait à distance, dans le cadre de relations bilatérales gérées par un responsable du secteur. Ce dernier doit organiser le travail de plusieurs dizaines d'intervenantes dans un contexte de turn-over important.
Si le travail est organisé de façon précise, pour ce qui est de la gestion du temps et déplacement, la structure et a fortiori le collectif de travail n'ont guère de consistance pour les intervenantes à domicile. La rotation des équipes auprès des bénéficiaires constitue une source de problèmes avec les usagers (souvent attachés à une relation personnalisée et nécessitant, pour les plus dépendants, une continuité de service).
Aujourd'hui, la recherche de nouvelles organisations du travail entend renforcer l'autonomie et la responsabilisation des intervenantes à domicile et créer une dynamique collective d'un sentiment d'appartenance.
Le projet de recherche lancé en 2019, explore la problématique de la responsabilisation accrue des travailleurs en emploi peu qualifié, analyse son développement et ses impacts sur l'emploi, le travail et les parcours notamment pendant la crise sanitaire.

Construire une organisation partagée en équipes autonomes. Deux associations ont négocié un accord collectif en 2020, avec comme volonté de construire une organisation partagée en équipes autonomes, de valoriser les salariés et de les obliger à prendre des initiatives (utilisation des smartphones, permettre aux intervenantes à domicile de négocier et d'ajuster leur planning, développer une communication intense).

Mise en place d'une représentante pour une équipe de 6 à 8 intervenantes et leur permettre de se réunir, créer des réunions thématiques…
L'adhésion aux structures semble forte et l'ancienneté s'en ressent : 63 % des salariés (y compris dans les fonctions support) ont plus de 5 ans d'ancienneté en 2022 contre 50 % en 2021.
La responsabilisation dans ces deux associations prend une dimension collective. Être ambassadrice de son association, monter des ateliers pour les bénéficiaires ou les collègues, contribuer au recrutement, être tutrice pour de nouveaux recrutés ou des stagiaires, être actrice de la régulation des activités en termes de publics suivis, de planning hebdomadaire, de congés, de dépassement etc…participe de cette responsabilisation.

La société civile se mobilise : plusieurs « comité des bénéficiaires et des aidants » sont créés comme les conseils de la vie sociale. Un nouveau décret encadre ces structures de bénévoles. Des activités sociales, culturelles et physiques sont ouvertes à toutes les personnes isolées accompagnées à domicile, âgées et handicapées.
– Dans certaines expériences, un comité réunit une vingtaine de membres issus de représentants des personnes accompagnées, de proches aidants, de professionnels, de bénévoles et de la direction.
– L'ordre du jour est co-construit ensemble sur toutes les questions de fonctionnement, d'accompagnement, de qualité de la vie sociale et culturelle. Ce groupe consultatif est renouvelé à chaque fois que nécessaire par appel à candidatures.

Le 6 février 2024, le Sénat en première lecture a voté la proposition de loi « bien vieillir » dont l'une de ses propositions est la création d'une carte professionnelle dans les services d'aide à domicile, carte attribuée à tous les intervenants à domicile présentant une certification professionnelle ou pouvant justifier de deux années d'exercice dans des activités d'intervention au domicile des personnes âgées et handicapées.

Références

Bilan de la formation professionnelle 2022

2024-01-10T18:11:07Z

Chaque année, un document annexe du projet de loi de finances, appelé un « jaune », donne des informations sur l'état de la formation professionnelle. Pour le budget 2024, ce sont les données 2022 qui sont proposées, vu le temps nécessaire pour réunir et compiler la masse de données des différents dispositifs de formation. Cela permet ainsi de voir où en est la formation professionnelle, avant des évolutions prévues en 2024 (France travail, réforme de la VAE, nouvelle phase de Plan d'investissement dans les compétences, équilibre financier).

Une dépense de près de 32 milliards d'euros

Intégrant les coûts pédagogiques, la rémunération des stagiaires et les frais d'investissement, 31,8 Mds€ (hors dépenses directes des entreprises) ont été consacrés à la formation en 2022, soit +3,3 % par rapport à 2021.

**Financeurs et montants**
Qui ?	Montant (en Mds€)	Pourcentage
OPCO	11	34 %
État	8,1	25 %
Organismes de service public (Pôle emploi, Agefiph…)	6,6	20,8 %
Régions	4	12,7 %
Ménages	2	6,2 %
Autres collectivités	0,125	0,5 %

On voit que le premier financeur ce sont les Opco (opérateurs de compétences) qui, à partir de l'argent issu de la contribution obligatoire des entreprises que leur transmet France Compétences (11 Mds€), conseillent et financent la formation des PME-TPE de même que l'apprentissage et la professionnalisation et offrent un service de proximité, participent à la construction des qualifications et de la gestion prévisionnelle des emplois et compétences des branches professionnelles et favorisent les transitions professionnelles. En 2022, ils ont financé 1,5 million de stagiaires, 0,750 million d'apprentis et 0,1 million de professionnalisations.

Et les dépenses directes des entreprises, qui ne sont pas comptées dans les 31,8 Mds€ ? Selon l'enquête européenne EFE-e (enquête formation employeur, annuelle), en 2021 les entreprises ont effectué 14,3 Mds€ de dépenses directes dans le cadre de leurs investissements dans leur plan de développement des compétences, soit plus que leurs versements pour les Opco.

Qui en bénéficie ?

**Les publics de la formation professionnelle** (hors agents publics et dépenses directes des entreprises)
Publics	Montant (en Mds€)	Pourcentage
Jeunes	14	44 %
Demandeurs d'emploi	9,8	30,7 %
Actifs du privé	6,8	21,2 %
Sanitaire et social	1,3	4 %

Les jeunes sont, de loin, les premiers bénéficiaires de la formation professionnelle, par l'alternance, apprentissage surtout et contrat de professionnalisation, par les actions des conseils régionaux en faveur des jeunes demandeurs d'emploi et l'accueil et l'orientation des jeunes en difficulté.

1,250 million de demandeurs d'emploi ont suivi une formation en 2022, en baisse de 6 % par rapport à 2021 en raison de la baisse des demandes en CPF non abondés par Pôle emploi et des formations des Conseils régionaux. Ce sont surtout des formations longues, en moyenne de 4,4 mois pour des personnes dont la moitié ont un niveau inférieur au bac et un quart de niveau bac.

43 % des salariés du secteur privé ont suivi une formation professionnelle en 2021.
Pour les agents publics de l'État, ce dernier développe des formations premières et continues qui représentent 3 Mds€, les formations de la fonction publique territoriale représentent 0,375 Mds€ et, dans l'hospitalier, les formations représentent autour de 0,9 Md€.

Les dispositifs utilisés pour les salariés

– Dans le cadre du plan de développement des compétences, l'accès des salariés à la formation continue dépend beaucoup de la taille de l'entreprise : 23 % seulement pour les entreprises de moins de 50 salariés et 76 % pour les salariés des entreprises de 1 000 et plus. Et aussi du secteur : 13 % des salariés de l'agriculture, 27 % des salariés de la construction, 44 % de ceux du tertiaire, plus de la moitié (54 %) de ceux de l'industrie.
Pour les salariés du privé, les formations sont courtes, en moyenne de 28,2 heures, comme toutes les dernières années, et les formations à distance sont de plus en plus utilisées par les entreprises (40 % des entreprises), plus elles sont grandes.

– Le CPF (compte personnel de formation) s'est beaucoup développé : en 4 ans, 6,5 millions de formations ont été acceptées. En 2022, près d'un utilisateur du CPF sur 3 est un demandeur d'emploi, d'un profil plus jeune et moins diplômé que les salariés. 85 % des CPF sont réalisés par des non-cadres, soit proportionnellement plus que leur place dans l'emploi (80 %).

– La Pro-A (reconversion ou promotion par l'alternance), créée par la loi Avenir professionnel, est en période de montée en charge (613 en 2020, 4 612 en 2021 et 13 944 en 2022), aidée par le plan de relance, par la multiplication des accords de branche, étendus (181 en 2023) et son appropriation par les acteurs.

– En revanche, le PTP (projet de transition professionnelle), qui a remplacé le congé individuel de formation (CIF) mais avec un objectif resserré sur la reconversion, reste très limité, à 18 113 en 2022, soit moins de la moitié des CIF (44 600 en 2018). Ce sont des formations longues, 81 % durent plus de 500 heures, pour un coût moyen de près de 30 000 €, dont 71 % servent à la rémunération des formés. Pourtant, ces formations servent d'abord aux personnes pas ou peu qualifiées pour améliorer nettement leur niveau de qualification. Et quand les bénéficiaires sont des personnes de niveau de formation élevé, la formation qu'ils suivent est souvent d'un niveau moindre que leur niveau antérieur.

– Il faut ajouter les 57 600 personnes qui sont passées par un CSP (contrat de sécurisation professionnelle), chiffre stable, à la suite d'un licenciement économique.

– Sans oublier le dispositif de la VAE (validation des acquis de l'expérience) qui est à nouveau en baisse en 2022, comme dans la dernière décennie. 44 000 candidatures ont été jugées recevables, 30 000 candidats se sont présentés à un jury de VAE, 18 500 ont obtenu totalement la certification visée (60 %). Les certifications visées sont surtout celles de l'Éducation nationale (du CAP au BTS) et celles de la Santé et Affaires sociales. Surtout de niveau bac ou plus.
En 2024, la VAE réformée par la loi du 21 décembre 2022 se met en place, dans l'objectif de tripler en quelques années le nombre de candidats, avec la création d'un service public de la VAE par plateforme pour l'information et l'orientation des personnes et d'un GIP (groupement d'intérêt public), France VAE, regroupant État, Régions, Pôle emploi, Afpa, Opco, AT Pro, et la volonté de simplifier l'étape de la recevabilité, de rendre possible les demandes d'un seul bloc de compétences, un accompagnement individualisé, et les formations complémentaires courtes pour réussir la certification.

Le système de formation tout au long de la vie de la France vient d'être classé au 3ème rang mondial dans l'Index mondial compétitivité et talents, publié en novembre 2023 par l'Insead, l'Institut Descartes et le Human Capital Leadership Institute (134 pays étudiés). C'est une reconnaissance de la France dans ce domaine. Deux dispositifs sont très en vogue et en essor, apprentissage et CPF. Pourtant, le système de formation professionnelle reste complexe d'accès et les besoins de compétences nouvelles et de qualifications sont encore très importantes. Une étude du Cereq [1] montre que les moins qualifiés restent pénalisés, que la part d'entreprises formatrices n'a pas progressé depuis 15 ans et que donc « les entreprises détiennent pour beaucoup la clé du problème ».

Référence

https://www.budget.gouv.fr/documentation/documents-budgetaires/exercice-2024/le-projet-de-loi-de-finances-et-les-documents-annexes-pour-2024/jaunes-budgetaires-2024

[1] Céreq Études n° 48, 28 aout 2023 : https://www.cereq.fr/lentreprise-face-lenjeu-competences-ce-que-nous-enseignent-les-travaux-du-cereq

Une insuffisante prise en charge de l'enjeu compétences par les entreprises

2023-11-18T18:01:15Z

Les entreprises se plaignent de besoins en compétences non satisfaits. Un tiers des difficultés de recrutements provient d'une absence de main d'œuvre formée, un cinquième est dû à des tensions issues de conditions de travail difficiles et de besoins de formation des salariés. Si l'on intègre dans le panorama le défi des compétences nécessaires face aux transitions numérique et écologique, comment les entreprises font-elles face à l'enjeu compétences ? Le Cereq a puisé dans ses nombreux travaux pour rassembler tout ce qui permet d'éclairer la prise en charge de l'enjeu compétences par les entreprises.

L'état des lieux de la politique de développement des compétences par les entreprises

Le premier élément de la situation est une impression de stagnation de la politique de formation dans les entreprises. Entre 2005 et 2020, le pourcentage d'entreprises formatrices n'a pas changé, de même que celui des salariés formés. Le changement a surtout consisté dans les modes de formation, beaucoup moins de présentiel, avec un essor de l'auto-formation, des formations en situation de travail (AFEST) et, accentué par la crise du covid, l'essor de la formation à distance. Si quelques entreprises ont créé leur centre de formation et même leur CFA après la loi Avenir professionnel (2018), seulement 25 % des grandes entreprises ont une politique de GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et compétences) et 22 % des entreprises de moins de 10 salariés sont formatrices.

D'autre part il ne faut pas attendre de la formation initiale une réponse générale car les entreprises ont des stratégies différentes d'embauche des jeunes après leur sortie de formation, en fonction de celle qu'ils ont suivie. Le Cereq donne l'exemple de 3 branches :

Le BTP recrute des jeunes issus de formations diverses, avec seulement 40 % de formés aux métiers BTP. Et seulement la moitié de ces derniers y restent après un premier emploi, surtout ceux en CDI, ou issus de l'apprentissage et les jeunes cadres. La réponse par la formation ne peut donc être que partielle, ce sont surtout les pratiques de recrutement et les conditions d'emploi et de rémunération qui sont la clé.
Dans les métiers de bouche, les liens avec la formation sont beaucoup plus forts : 78 % des jeunes embauchés ont reçu la formation correspondante.
Enfin, dans la métallurgie, on constate des « fuites » très importantes entre formés et recrutés, plus même que dans le BTP : 77 % des jeunes formés à la métallurgie n'y travaillent jamais ! La métallurgie fonctionne surtout par le développement des compétences des salariés déjà en place.

Également, les entreprises ont par la formation continue un levier essentiel du développement des compétences. D'ailleurs les salariés ont un appétit important pour la formation. Et pourtant cela ne se traduit pas toujours par une demande de formation, si les entreprises ne sont pas incitatives par leur politique de développement des compétences et de perspectives d'évolution professionnelle. D'autre part, après la loi de 2018, la formation reste l'apanage des directions d'entreprise : le Cereq qualifie l'état de la négociation de « léthargie ».

Aussi les inégalités d'accès à la formation persistent : 12 % des salariés, essentiellement employés et ouvriers, ont des parcours bloqués, n'ayant accès qu'aux formations règlementaires. Si 32 % des salariés peu qualifiés souhaitent changer de métier, 1 sur 5 seulement de ceux-ci réussit à se reconvertir. En fait les entreprises misent surtout sur le CPF (compte personnel de formation) plutôt que sur d'autres financements (FNE formation) - ce qui renvoie la responsabilité de son employabilité essentiellement au salarié - et ne corrigent pas les inégalités d'accès de leurs salariés à la formation.

L'apport des autres acteurs

Les branches ont un rôle stratégique, en particulier par les 11 OPCO (opérateurs de compétences) qui conseillent et accompagnent les entreprises de moins de 50 salariés : en 2020, 35 % des entreprises de 10 à 50 salariés en ont bénéficié et ont recouru à la formation. De plus les OPMQ (observatoires prospectifs des métiers et qualifications) apportent une anticipation des évolutions et transformations des métiers. Mais toutes les entreprises ne s'en servent pas et nombre d'entre elles parient sur le turn over plutôt que sur un travail sur les conditions de travail et le développement des compétences.

De même le rôle territorial est fondamental car c'est là que se font les mises en œuvre des dispositifs nationaux ou que peuvent être inventés des dispositifs propres pour la co-construction de compétences et l'insertion de publics éloignés de l'emploi, dans l'objectif d'ajuster l'offre de formation, initiale comme continue, aux évolutions technologiques d'une filière et aux besoins territoriaux avec l'entreprise comme partenaire territorial. Entreprises, partenaires sociaux et acteurs institutionnels peuvent aussi y travailler ensemble sur la sécurisation des parcours professionnels et mieux apparier l'offre et la demande. Le Cereq pense par exemple au dispositif « Transitions collectives » qui, à partir de l'identification des emplois fragilisés, permet, avec l'aide financière de l'État, d'organiser des formations de reconversion. Mais les entreprises s'en servent très peu…

Enfin l'État intervient : par la loi Avenir professionnel en créant France Compétences avec la volonté de réorganiser les structures de la formation professionnelle par une centralisation, et par le Plan d'investissement des compétences doté de 15 Mds€ pour les années 2018 à 2022 pour favoriser l'accès à la formation des publics vulnérables. De plus les pouvoirs publics, par le développement des Edec (engagements de développement de l'emploi et des compétences), apportent une aide technique et financière aux secteurs professionnels pour anticiper et accompagner l'évolution des emplois et qualifications et sécuriser les parcours professionnels des salariés de ces branches et en particulier intégrer les nouvelles règlementations écologiques. L'inclusion de la RSE (responsabilité sociale d'entreprise) dans certaines normes ISO est aussi un facteur incitatif. Mais, au-delà des secteurs directement touchés par ces transitions, les entreprises remettent peu en question leurs gestes professionnels et leur organisation du travail.

En conclusion

On voit bien que trop de stratégies d'entreprises ne traitent pas l'enjeu compétences ou insuffisamment, tant dans leurs recrutements que dans leur politique de formation. Pourtant il y a un accord commun pour affirmer que l'enjeu des compétences est essentiel, tant pour les entreprises que pour le pays, comme pour les salariés, à la fois pour assurer la compétitivité des entreprises et de l'économie que pour l'emploi et l'objectif de ne laisser personne en chemin. Pourtant l'étude du Cereq montre les lacunes des entreprises en politiques d'investissement dans les compétences comme en organisations du travail permettant au travail d'être lui-même formateur. Il y a donc là un enjeu à saisir bien davantage et à tenter d'y instaurer concertation, consultation (par les CSE) et négociation pour les sections syndicales d'entreprise.

Source

L'entreprise face à l'enjeu compétences : ce que nous enseignent les travaux du Céreq – Céreq Études n° 48 - Aout 2023 :
– https://www.cereq.fr/lentreprise-face-lenjeu-competences-ce-que-nous-enseignent-les-travaux-du-cereq

Transition écologique et dialogue social : l'impulsion forte des partenaires sociaux

2023-05-27T17:03:43Z

Après plusieurs mois de discussions, les partenaires sociaux ont produit un accord national interprofessionnel (ANI) qui, s'il n'a pas de caractère contraignant, constitue une forte impulsion pour que la transition écologique devienne un objet de dialogue social. Il montre l'importance que patronat et syndicats accordent aux défis qui sont posés par les évolutions en cours à la fois pour les entreprises et les salariés en termes d'évolutions économiques, de conséquences environnementales et sociales. L'accord montre l'importance du dialogue social pour y répondre.

Un accord non normatif mais qui impulse et donne des pistes pour le dialogue social

Construit un peu comme l'ANI sur le télétravail le texte, que le patronat voulait au départ comme un document support pour les partenaires sociaux, est devenu un accord national interprofessionnel (ANI). Cela lui donne une solennité particulière et engage un peu plus les signataires dans sa mise en œuvre concrète. Il sera toujours temps d'évaluer les changements provoqués par l'accord dans le cadre d'un groupe de suivi qui se réunira tous les ans.

Pas de caractère contraignant donc, mais une forte incitation à faire dans le cadre du dialogue social, l'accord est conçu comme un mode d'emploi se basant sur des « repères » juridiques et « pratiques » qui accompagnent chacune des propositions du texte. Les partenaires sociaux ont retenu cinq chapitres qui balayent l'ensemble du périmètre du dialogue social de l'entreprise jusqu'aux territoires avec une place particulière pour la GPEC.

Une préambule qui marque l'engagement des partenaires sociaux

Qualifiant les défis de la transition écologique comme « majeurs », les défis économiques sociaux et environnementaux qu'ils posent sont multiples sur le plan industriel, sur l'emploi et les compétences et pour garantir la souveraineté énergétique. La transition écologique est aussi une opportunité qui génère de nouvelles activités, répond aux attentes des salariés et à l'évolution des métiers. Le texte note toutefois qu'elle est aussi porteuse de contraintes et d'incertitudes.

Les entreprises participent aux transformations indispensables pour une transition juste, pour une croissance responsable et durable. Pour cela, le dialogue social à tous les niveaux est indispensable. Il ouvre vers d'éventuels accords d'entreprise. L'accord l'affirme ainsi : « les partenaires sociaux élaborent une vision globale des enjeux économiques, sociaux et environnementaux ».

1er chapitre : identifier des leviers de changements dans le cadre d'un dialogue social éclairé sur la transition écologique

L'accord propose une méthode pour agir pour la transition écologique : dresser un bilan de la situation de l'entreprise, du groupe ou de la branche et ensuite hiérarchiser les priorités afin d'articuler les actions et chantiers dans le temps. Il encourage « les actions concrètes, réalistes, accessibles, opérationnelles à court et moyen et long terme » et propose des pistes d'actions, y compris des accords, qui pourraient être entreprises par les partenaires sociaux.

2ème chapitre : permettre aux dialogues social et professionnel de traiter les enjeux environnementaux au niveau de l'entreprise

L'accord évoque les leviers du dialogue social ,réglementés par le code du travail, qui peuvent être mobilisés dans l'entreprise (IRP, négociation, consultation, échanges…) mais aussi ce qui est appelé le « dialogue professionnel » dans les entreprises non pourvues de représentants du personnel ou par l'implication directe au travers du droit d'expression. L'accord accorde un rôle dans le domaine de la transition écologique aux représentants des salariés dans les conseils d'administration des entreprises quand il y en a.

Il détaille plus largement le rôle du CSE en incitant les partenaires de l'entreprise lors des informations/consultations diverses à formuler dans les avis du CSE « des propositions de nature à favoriser la transition juste dans l'entreprise qui seront examinées par l'employeur ». La politique environnementale de l'entreprise devrait aussi faire l'objet de points réguliers en CSE. L'accord donne des points de repères à la fois juridiques et pratiques sur le droit d'alerte, les informations à mettre dans la BDESE, sur la formation des représentants du personnel, le recours aux experts et le rôle que peuvent jouer les représentants de proximité. Il suggère aussi que les suppléants au CSE puissent bénéficier de formation ou encore que du temps de délégation supplémentaire soit donné aux représentants de proximité pour aborder « les questions soulevées par le changement climatique ».

3ème et 4ème chapitres : intégrer les enjeux environnementaux dans les négociations collectives ; traiter les enjeux environnementaux dans les espaces de dialogue social territoriaux et sectoriels

Ainsi, chaque négociation collective à tous les niveaux (entreprise, groupe, branche, interprofessionnel), pourrait prendre en compte les enjeux environnementaux. Dans les entreprises, l'accord invite à négocier les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre le domicile et le lieu de travail en mobilisant « le forfait mobilités durables ». Il propose aussi de négocier un « plan de mobilité » à partir des bonnes pratiques.

L'accord suggère aussi aux branches de discuter sur la transition écologique sur trois thèmes : adaptation de l'organisation et des conditions de travail ; accord de méthode ; insertion de critères RSE dans les accords d'intéressement. Elles peuvent aussi définir des clauses spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Ces questions peuvent aussi être abordées au niveau des commissions paritaires professionnelles de négociation et d'interprétation (CPPNI) et des commissions paritaires régionales interprofessionnelles (CPRI) à la fois en soutien aux entreprises, leurs salariés mais aussi en termes d'anticipation.

5ème chapitre : traiter les enjeux relatifs aux emplois et compétences dans la mise en œuvre de la transition écologique : quelles opportunités ?

Il s'agit « d'atténuer l'impact environnemental des entreprises et réduire leur vulnérabilité face aux enjeux environnementaux ». D'où l'importance « de l'anticipation des mutations, l'adaptation et l'évolution des métiers, des compétences et des qualifications des salariés ».

Évidemment la GPEC est au cœur de la problématique. L'accord donne une sorte de mode d'emploi pour une gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers (GPEPPMM) permettant d'accompagner la mise en œuvre de la transition écologique au niveau des entreprises, des branches ou encore les Comités régionaux de l'emploi, la formation et l'orientation professionnel (CREFOP).

Un accord approuvé par la quasi-totalité des organisations patronales et syndicales

Tout en regrettant que l'accord ne soit pas plus offensif pour inciter les entreprises à s'engager dans cette démarche, la CFDT, la CFTC et FO ont ratifié l'accord. Réservée aussi la CFE-CGC ne signera pas. La CGT a refusé de signer cet accord. Les trois organisations patronales l'ont aussi approuvé.

Cet accord constitue un événement à plus d'un titre : il acte une prise de conscience des partenaires sociaux des enjeux de la transition écologique, une ouverture du dialogue social sur un thème jusqu'ici plutôt tenu à l'écart même après la promulgation de la loi sur le climat. Il démontre que le dialogue et l'écoute entre partenaires sociaux, même au cours d'une période de tension sociale, ça marche ! Aux partenaires sociaux maintenant de s'en saisir dans les entreprises pour donner vie aux intentions des signataires de l'accord.

Source

https://api.www.syndicalismehebdo.fr/.../projet-d-accord-transition-ecologique-et-dialogue-social-....pdf

Où en sont les métiers de la transition écologique ?

2023-01-11T17:56:07Z

Au moment où la question de la transition écologique devient de plus en plus prégnante et nécessite une évolution des modes de production et de consommation pour les rendre compatibles avec la préservation des ressources de la planète, il n'est pas inutile de voir quels sont les métiers et les activités déjà existants, ceux qui se créent, se transforment ou évoluent.

Les actuels métiers verts et verdissants

Les emplois de l'économie verte concernent actuellement près de 4 millions de personnes, en légère augmentation entre les années 2013 et 2018. Mais les métiers verts y sont très minoritaires, avec 140 000 personnes en 2018 (statistique la plus récente), alors que les métiers classiques mais concernés par les enjeux environnementaux, dits métiers verdissants, rassemblent 3,8 millions de personnes.

En effet, la plupart des analyses convergent pour dire que la transition écologique et énergétique ne va pas majoritairement créer de nouveaux métiers mais contribue surtout à faire évoluer les métiers existants. D'où l'importance de formations qui permettent d'acquérir les compétences nécessaires aux métiers pour qu'ils puissent s'adapter et participer réellement à la transition écologique et d'assurer les transitions professionnelles pour les salariés dont les métiers risquent d'être touchés par les évolutions des secteurs d'activité.

L'ensemble de ces emplois est essentiellement tenu par des hommes, dont beaucoup au niveau CAP-BEP (31 %). Et la proportion de diplômés du supérieur (bac +3 ou plus) y est un peu inférieure à celle de l'emploi total (37 % contre 43 %).

Les métiers verts

Ils se situent dans 3 domaines : la production et distribution d'énergie et d'eau (41 %), en baisse dans les années 2013-2018 (-12 %), l'assainissement et traitement des déchets (36 %), la protection de la nature et de l'environnement (23 %) qui, elle, est en essor dans ces mêmes années (+8,7 %). Les 2 premiers sont surtout des emplois ouvriers, au niveau CAP-BEP, avec essentiellement des salariés hommes. On trouve plus de femmes dans les métiers plus qualifiés de la protection de la nature et de l'environnement, ingénieures (41 % de femmes dans ces emplois) et, en proportion moindre, techniciennes, agentes techniques. Dans les métiers verts, la plupart sont en CDI (88 %) à temps plein (93 %).

Les métiers verdissants

Ils représentent 3,8 millions de personnes, soit 14 % de l'emploi total. Les secteurs d'activité sont plus nombreux, comme le montre ce tableau.

Bâtiment	37 %
Industrie	20 %
Transports	20 %
R&D	9 %
Agriculture, sylviculture, espaces verts	6 %
Tourisme, animation	5 %
Achats	3 %
Total	100 %

Là aussi, les hommes forment l'immense majorité (81 %), notamment en raison de leur présence dans le bâtiment ou les espaces verts. Et on retrouve des femmes dans les secteurs plus qualifiés, tels qu'achats et tourisme-animation.

Parmi ces emplois, près des ¾ (73 %) sont en CDI, au même niveau que dans l'emploi total (74 %), sauf dans le tourisme-animation et la recherche publique où existent beaucoup de CDD.

De nouveaux métiers

Il existe cependant quelques métiers nouveaux dont l'émergence commence et qui correspondent à de nouveaux besoins issus des préoccupations nouvelles des entreprises en réponse à l'urgence écologique. On y trouve notamment :

des métiers de la décarbonation, c'est-à-dire des professionnels spécialistes du bilan carbone, en particulier au niveau des énergies utilisées dans les activités des entreprises pour aller vers des énergies alternatives et pour diminuer nettement l'empreinte carbone des entreprises ;
des métiers du numérique pour un numérique plus neutre en carbone ;
des métiers de la performance extra-financière, à partir de la directive européenne de 2022 (CSRD) sur la publication d'informations en matière de durabilité par les entreprises, qui s'appliquera progressivement de 2024 à 2028 à toutes les entreprises cotées, y compris les PME cotées. Donc des spécialistes formés à l'analyse de ces données.
des métiers de la biodiversité, dans le but d'analyser l'impact des activités des entreprises sur la biodiversité et sur la dégradation des écosystèmes afin de mettre en place des stratégies de préservation de la biodiversité.

On voit, par leur définition, que ce ne seront pas des métiers pléthoriques. Pour ces nouvelles spécialités aussi, l'existence d'une formation adaptée et solide est nécessaire. Or, jusqu'ici, les formations du supérieur sensibilisent et forment peu à la transition écologique et au développement durable, ce qui explique les réactions de jeunes diplômés de grandes écoles ce dernier printemps [1] . Le rapport Jouzel en février 2022 a donné des pistes pour combler ce retard.

Pour conclure provisoirement, que ce soient les métiers verts, verdissants ou nouveaux, la transition écologique va surtout faire évoluer les métiers. Peu deviendront obsolètes, tels ceux des moteurs thermiques. Pour ceux-là, une transition professionnelle est à organiser. Pour la plupart des autres, il s'agit d'une évolution du contenu du métier pour y intégrer les exigences du développement durable. Aussi une acquisition et une montée en compétences s'avère nécessaire. La transition écologique suppose des formations continues qui permettent de se l'approprier et des plans de développement des compétences dans les entreprises qui se situent au niveau de ces enjeux. À suivre dans les réunions du CSE et de sa commission spécialisée si elle existe, voire pour demander une négociation sur ce sujet.

Références

L'observatoire national des emplois et métiers de l'économie verte :
https://www.ecologie.gouv.fr/lobservatoire-national-des-emplois-et-metiers-leconomie-verte

Métiers verts et verdissants : près de 4 millions de professionnels en 2018 :
https://www.statistiques.developpement-durable.gouv.fr/metiers-verts-et-verdissants-pres-de-4-millions-de-professionnels-en-2018

Les nouveaux métiers de la transition écologique au sein des entreprises :
https://www.observatoire-ocm.com/ecologie/metiers-transition-ecologique/

Conseil de l'Union européenne - Le Conseil donne son feu vert définitif à la directive sur la publication d'informations en matière de durabilité par les entreprises :
https://www.consilium.europa.eu/fr/press/press-releases/2022/11/28/council-gives-final-green-light-to-corporate-sustainability-reporting-directive/

Rapport Jouzel - Sensibiliser et former aux enjeux de la transition écologique dans l'Enseignement supérieur – février 2022 :
https://www.enseignementsup-recherche.gouv.fr/fr/sensibiliser-et-former-aux-enjeux-de-la-transition-ecologique-dans-l-enseignement-superieur-83888

[1] cf. Clés du social : https://www.clesdusocial.fr/des-jeunes-diplomes-s-engagent-pour-la-transition-ecologique

Propositions des partenaires sociaux pour modifier le système de formation professionnelle

2022-12-28T18:05:27Z

Le 8 décembre les partenaires sociaux signataires (Medef, Cpme et U2P d'une part, Cfdt et Cftc de l'autre) ont remis au ministre du Travail et à la ministre déléguée à l'Enseignement et Formation professionnelle un ensemble de 17 propositions pour réviser la loi Avenir professionnel de 2018 qui a profondément modifié le système de formation professionnelle. Ce texte est le résultat paritaire du travail de toutes les organisations sur 7 chantiers que les partenaires sociaux avaient décidés lors de l'accord-cadre du 14 octobre 2021 et est mis dans la perspective du projet de révision de cette loi en 2023 et du fait que l'Union européenne consacre 2023 comme année européenne des compétences.

L'état des lieux

La loi Avenir professionnel [1] a développé 2 priorités : l'apprentissage et le CPF (compte personnel de formation), afin de promouvoir le développement des compétences et qualifications. Et elle a institué l'accès sans limites à ces 2 dispositifs. De nombreux CFA (centres de formation d'apprentis) de branches ont été créés et des aides données aux employeurs. Le CPF, un peu confidentiel la première année, s'est beaucoup développé depuis, pas toujours en lien avec les besoins professionnels.

Résultats : l'apprentissage est passé de 300 000 nouveaux contrats en 2017-2018 à 718 000 en 2021-2022 et les CPF financés de 500 000 en 2019 à 2 millions en 2021 avec de nombreux abus (démarchages intempestifs ou frauduleux, etc.). D'où un dimensionnement insuffisant des ressources issues des cotisations des entreprises et des apports de l'État et 10 milliards de déficit cumulé, sans vision stratégique et financière de moyen terme, et sans répondre suffisamment au besoin de compétences.

D'autre part, les partenaires sociaux sont en désaccord sur la réorganisation des rôles issue de cette loi, qui a diminué le rôle des partenaires sociaux au sein des dispositifs et des institutions de la formation au profit d'une nette mainmise de l'État par le biais de France compétences.

Aussi, dans le cadre de leur volonté de délibération autonome et d'affirmation de l'utilité du paritarisme, les partenaires sociaux interviennent en amont de la prochaine révision de la loi en publiant ces 17 propositions autour de 4 enjeux.

Développer le dialogue social pour amplifier l'investissement dans les compétences

Ils insistent sur leur rôle d'acteurs de l'évolution des compétences individuelles et collectives et promeuvent l'essor du dialogue social dans les branches et les entreprises pour y parvenir. Déjà les branches doivent négocier un accord-cadre tous les 4 ans sur la formation ou tous les 3 ans sur certains thèmes dont la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences). Est-ce un pas vers la possibilité de négociation en entreprise sur la formation ?

3 propositions

1. Accélérer la mise en œuvre opérationnelle des pratiques de codécision et de co- investissement CPF, notamment celles prévues par accord collectif ;
2. Instaurer, via la loi, un crédit d'impôt formation pour les entreprises pour les dépenses de co-investissement CPF prévues par accord de branche ou d'entreprise ;
3. Considérer les dépenses formation des entreprises comme un investissement et ainsi permettre leur amortissement comptable.

Accompagner entreprises et salariés

L'accompagnement des salariés et des entreprises est, pour les partenaires sociaux, indispensable, d'autant plus en période d'évolution des activités, des emplois, des modes de production dans le cadre des transitions écologique et numérique. Pour les actifs, ce rôle est confié aux opérateurs du CEP (conseil en évolution professionnelle) qu'il faut renforcer de même que la coopération avec les OPCO (opérateurs de compétences) et les OPMQ (observatoires prospectifs des métiers et qualifications) de branches afin de diffuser l'information aux entreprises et salariés.

6 propositions

4. Promouvoir et valoriser les socles de compétences (les 3 Cléa) auprès de tous les publics ;
5. Conforter et professionnaliser les opérateurs du CEP ;
6. Faire du vademecum paritaire un outil numérique d'aide à la construction des plans de développement des compétences, confier sa diffusion à CERTIF PRO et mobiliser les OPCO pour en assurer la promotion ;
7. Définir au niveau interprofessionnel un cadre simplifié, lisible et unifié en matière de transitions professionnelles pour sécuriser tant les salariés que les entreprises ;
8. Reverser le CPF mobilisé par les salariés dans le cadre d'un projet de transition professionnelle au budget des associations paritaires régionales Transitions Pro ;
9. Instaurer, via la loi, un crédit d'impôt formation pour les actifs qui investiraient pour financer des actions de formation dans le cadre d'un PTP (projet de transition professionnelle).

Réguler le système et son financement

Pour les partenaires sociaux, il faut que soit enfin organisé un débat sur la vision stratégique et financière pluriannuelle, sur le financement de la formation professionnelle et de l'apprentissage par tous les acteurs de la formation professionnelle, pour une définition en commun des priorités et des leviers disponibles. Par exemple, réorienter le CPF vers les besoins professionnels, éviter la création de CFA d'aubaine.

5 propositions

10. Retrouver, avec l'État et les Régions, des marges de manœuvre financières ;
11. Étudier des pistes de régulation et d'encadrement du CPF dans une volonté de cibler les usages tournés vers la professionnalisation pour clarifier les formations éligibles ;
12. Réallouer une partie des fonds du PIC au budget de France compétences au profit de la formation des salariés et des projets de transition professionnelle ;
13. Rationnaliser et stabiliser des procédures équitables d'enregistrement des certifications aux différents répertoires ;
14. Mettre en place une ligne budgétaire mutualisée pour contribuer au financement et à l'ingénierie du plan de développement des compétences des entreprises de 50 à 299 salariés.

Installer une gouvernance plus partagée

Dès l'introduction du document, les partenaires sociaux ont réaffirmé l'importance de leur action paritaire dans le champ de l'emploi, des compétences et de la formation, avec des actions paritaires autonomes, au niveau interprofessionnel et des branches et pour leur mise en œuvre nationale et territoriale, un paritarisme actif dans les politiques publiques et un paritarisme d'expérimentation et d'innovation puisque ce sont eux qui ont inventé le CIF (congé individuel de formation), le DIF (droit individuel de formation, le CPF (compte personnel de formation). Voilà qui est clair ! Aussi, ils siègent dans de nombreuses instances et ne veulent pas se contenter d'une « présence institutionnelle » puisqu'ils portent l'expression des salariés et des entreprises. Ils demandent une révision du fonctionnement de France compétences et l'organisation d'un niveau régional.

3 propositions

15. Créer un espace stratégique quadripartite pour définir une vision et des priorités à moyen-long terme, et des règles éthiques encadrant l'usage des bases de données constituées ;
16. Réviser les processus de décision au sein du Conseil d'administration de France compétences, pour permettre à toutes les parties prenantes de participer et voter sur l'ensemble des affectations financières avec l'instauration d'une minorité de blocage ;
17. Harmoniser le fonctionnement des CREFOP (Comités régionaux de l'emploi, de la formation et de l'orientation professionnelle) en tenant compte des spécificités de chaque branche professionnelle et des territoires et réaffirmer la légitimité des partenaires sociaux dans la définition et la mise en œuvre des priorités régionales.

Au travers de ces propositions, les partenaires sociaux montrent clairement leur volonté de retrouver une place correspondant au fait qu'ils sont les mieux à même de connaitre les besoins de compétences des entreprises et des salariés pour affronter les multiples changements qui se font jour. Encore faut-il que les entreprises acceptent dans le concret le développement du dialogue social sur la formation et les compétences dans les entreprises et que le gouvernement s'ouvre réellement lui-même au dialogue avec les acteurs du monde économique et social.

Source

Contribution paritaire – Synthèse des travaux post-ACNI (accord-cadre national interprofessionnel) :
https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/contribution_paritaire_06-12-2022.pdf

[1] Retrouvez dans Clés du social : https://www.clesdusocial.fr/2-enjeux-pour-la-formation-au-centre-de-la-loi-avenir-professionnel

L'emploi des séniors, toujours à la traîne

2022-06-11T17:02:21Z

La volonté annoncée d'un recul de l'âge de la retraite pose aussitôt la question de l'emploi des séniors. Car la France est caractérisée par un taux d'emploi des séniors plus faible que beaucoup d'autres pays de l'UE ou de l'Ocde. Il est donc important de bien connaitre la situation actuelle pour éclairer ce débat.

Les données en chiffres

Les principaux indicateurs d'activité des séniors à la fin de 2021
	55-59 ans	60-64 ans	55-64 ans
Population totale (en milliers)	4 352	4 088	8 440
Taux d'activité (en %)	79,9	38,2	59,7
Taux d'emploi	75,1	35,5	56,0
Part de chômage	4,8	2,6	3,8
Taux de chômage	6,0	6,9	6,3
Part de halo autour du chômage	3,5	2,4	2,9

Source : Dares, d'après Insee, enquête Emploi 2021
Voir les définitions [1]

Ainsi, les séniors (55-64 ans) ont un taux d'activité de près de 60 % (hommes : 61,7 % ; femmes : 57,9 %) et un taux d'emploi de 56 % (hommes : 57,7 % ; femmes : 54,3 %). Ce taux d'emploi est en essor sur 20 ans, résultat des réformes effectuées depuis 1993, comme le montrent ces 2 chiffres :
– 2003 : 38 %
– 2021 : 56 %.

Le taux global de chômage des séniors est plus faible que le taux général (7,4 %) : 6 % au 4ème trimestre 2021, semblable à celui du 4ème trimestre 2019, un peu plus fort pour les femmes (6,2 %) que pour les hommes (5,9 %). Mais leur durée d'inscription au chômage est très longue, en moyenne 805 jours, ce qui veut dire plus de 2 ans, avec là encore une situation un peu plus mauvaise pour les femmes, avec 829 jours (hommes : 781 jours). Ils bénéficient d'un peu d'emplois aidés (47 000 en 2021) dont la moitié par l'IAE (insertion par l'activité professionnelle) et un peu plus de 8 000 sont passés par un contrat en insertion professionnelle.

Pourtant, le taux d'emploi reste plus faible que dans les pays européens. En effet, si le taux d'emploi des 55-59 ans est au niveau européen (France 2020 : 73,3 % ; UE 72,9 % ; zone euro : 72,7 %), le taux français tombe très fortement pour les 60-64 ans, à 33,1 % en 2020 (zone euro : 46,1 % ; UE : 45,3 %).

Des raisons de ce décrochage

On insiste beaucoup sur l'âge légal de départ à la retraite à 62 ans, semblable en Suède ou en Norvège, à condition d'avoir les annuités requises, comme plus précoce que dans beaucoup de pays européens ou de l'Ocde qui, pour beaucoup, sont à 65 ans. Mais il faut avoir le nombre de trimestres nécessaires, un nombre en croissance jusqu'à 43 annuités.

D'autre part il y a en France des départs pour carrière longue, près de 167 000 l'an dernier (mais près de 300 000 en 2017), qui permet aux travailleurs ayant commencé tôt et ayant le nombre de cotisations nécessaires de partir avant 60 ans ou entre 60 et 62 ans selon qu'ils ont commencé de travailler à 16 ans ou entre16 et 20 ans. Juste retour à leur précocité de travail !

Mais surtout, beaucoup de seniors finissent leur vie active par le chômage ou l'inactivité (invalidité, minimum social…). Selon une étude de la DREES, 46 % des seniors de 50 à 67 ans ont connu au moins une année de chômage, et ce d'autant plus qu'ils avancent en âge : par exemple 15 % des actifs de 59 ans sont au chômage. D'autres ont une fin de vie de travail marquées par la précarité ou le travail restreint : 21 % en temps partiel, 6 % en sous-emploi, 7 % en travail temporaire. Et nombreux sont ceux qui ne sont ni en emploi, ni en retraite, ni en préretraite (les NERP). Les années de mises en préretraites massives (1970-2000) ont laissé des traces !

Car l'âge est encore un facteur de nombreux préjugés dans l'emploi. Et les discriminations par l'âge sont légion : dans le 13ème Baromètre de la perception des discriminations dans l'emploi, du Défenseur des droits et de l'OIT, 36 % des témoins de discriminations citent avoir connu des discriminations pour « âge avancé ». Les entreprises et recruteurs développent toute une série d'arguments hostiles à l'embauche ou au maintien dans l'emploi des séniors : trop chers, plus rétifs au changement et aux technologies nouvelles, moins malléables au management, problèmes de productivité…, même si les intéressés contredisent ces affirmations et sont prêts à des changements et à mettre leur expérience et leur expertise au service des entreprises et à transmettre à des plus jeunes. Pour les séniors en emploi, les entreprises fonctionnent souvent soit par licenciements, soit par ruptures conventionnelles, individuelles ou collectives qui se sont accrues toutes ces dernières années.

En fait, l'emploi des séniors n'est pas un problème réellement traité. Pourtant, des soutions existent qui passent par continuer de former les salariés à tout âge, en particulier dans le cadre de la gestion prévisionnelle, d'améliorer les conditions de travail pour éviter l'usure professionnelle, de développer la retraite progressive… et de développer dialogue social et négociation sur toutes ces questions.

Sources

Dares – Activité des seniors et politiques d'emploi – avril 2022 :
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../Dares_tableau-de-bord-seniors_T42021.pdf

Drees – Étude – Les retraités et les retraites – édition 2021 :
https://drees.solidarites-sante.gouv.fr/.../Fiche2020Lasituationdesassurésenfindecarrière.pdf

[1] Définitions (Dares) :
– Taux d'activité : actifs au sens du BIT rapportés à la population de la tranche d'âge considérée (âge à la date de l'enquête).
– Taux d'emploi : actifs occupés au sens du BIT rapportés à la population de la tranche d'âge considérée (âge à la date de l'enquête).
– Part de chômage : chômeurs au sens du BIT rapportés à la population de la tranche d'âge considérée (âge à la date de l'enquête).
– Taux de chômage : chômeurs au sens du BIT rapportés à la population active de la tranche d'âge considérée (âge à la date de l'enquête).
– Halo autour du chômage : personnes inactives au sens du BIT – il s'agit des personnes qui recherchent un emploi mais qui ne sont pas disponibles, des personnes qui souhaitent travailler mais qui ne recherchent pas d'emploi, qu'elles soient disponibles ou non.

Loi climat, l'environnement devient un objet de dialogue social

2021-09-29T17:12:18Z

La loi du 22 août 2021 « portant lutte contre le dérèglement climatique et renforcement de la résilience face à ses effets » donne aux partenaires sociaux des compétences supplémentaires en matière d'environnement. Le débat parlementaire a permis d'enrichir certaines dispositions par rapport au projet de loi que nous avions déjà présenté au mois de d'avril (article Clés du social du mercredi 7 avril 2021 https://www.clesdusocial.com/la-loi-climat-verdit-le-dialogue-social-dans-l-entreprise).

La transition écologique : une nouvelle compétence du CSE

Dans les entreprises de plus 50 salariés, l'employeur doit aborder les conséquences environnementales des décisions qu'il compte prendre dans le cadre des procédures d'information-consultation du CSE en matière d'organisation, gestion et de marche de l'entreprise. De même dans les consultations récurrentes du CSE (orientations stratégiques, situation économique et financière, politique sociale, conditions de travail et emploi), l'employeur devra informer le CSE sur les conséquences environnementales de l'activité de l'entreprise.

Le débat parlementaire a permis de compléter le projet de loi avec des dispositions de nature à donner plus de moyens et de compétences aux élus d'entreprise.

Pour alimenter l'information des représentants du personnel, la BDES devient BDESE (banque de données économiques, sociales et environnementales), ce qui veut dire que son contenu doit maintenant intégrer le thème des conséquences environnementales de l'activité de l'entreprise.

De même, la formation économique sociale et syndicale ouvrant droit à congé de formation devient « formation économique, sociale, environnementale et syndicale ». La formation économique des nouveaux élus titulaires du CSE pourra porter sur les conséquences environnementales de l'activité des entreprises.

Enfin, la mission de l'expert-comptable du CSE dans le cadre des consultations récurrentes du CSE pourra porter dorénavant sur les questions environnementales pour comprendre la situation de l'entreprise.

Transition écologique et GPEC

La transition écologique pourra être intégrée aux négociations de branche et d'entreprise sur la GPEC. L'objectif est de sensibiliser les partenaires sociaux de la branche ou de l'entreprise aux conséquences sur l'emploi de la transition écologique. À caractère supplétif, cette nouvelle disposition pourra toutefois être écartée de la négociation par les négociateurs de l'accord.

L'environnement : nouvelle compétence pour les OPCO

Ils seront chargés d'informer les entreprises des enjeux liés à l'environnement et au développement durable. Ils devront les accompagner dans leurs projets d'adaptation à la transition écologique.

Renforcement de la composition du CREFOP

Le Comité régional de l'emploi, de la formation et de l'orientation professionnelles sera renforcé de personnes qualifiées dans le domaine de la transition écologique. Leur désignation devra respecter la parité.
Le dialogue social dans l'entreprise mais aussi dans les branches et les territoires sort renforcé par cette nouvelle compétence. Les conséquences de l'activité économique des entreprises sur l'environnement, le réchauffement climatique ne pouvaient plus être écartées des débats entre partenaires sociaux tant ces questions impactent à la fois les process de fabrication, les produits eux-mêmes, les organisations et donc l'évolution des métiers, les compétences et bien sûr l'emploi et les conditions de travail.

Reste maintenant aux partenaires sociaux des branches et surtout des entreprises à se saisir de cette nouvelle responsabilité notamment dans le cadre du CSE. Le pourront-ils alors que les élus se plaignent déjà d'avoir beaucoup de mal à assumer leurs attributions actuelles faute de temps et de moyens suffisants ?

Source

Loi n° 2021-1104 du 22 août 2021 portant lutte contre le dérèglement climatique et renforcement de la résilience face à ses effets
https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000043956924