Les clés du social

Quels risques psychosociaux lors du télétravail ?

2025-07-23T17:28:25Z

Au moment où certaines entreprises, bancaires, de télécoms ou autres, reviennent en arrière sur les possibilités de télétravail et souhaitent les limiter, y a-t-il des arguments qui le justifient ? la recherche de productivité ? la cohésion d'équipe ? Alors qu'on a identifié les apports positifs du télétravail : plus grande autonomie, gain des temps de transport, une possible conciliation des vies professionnelle et personnelle. Et que dit-on sur les nouveaux risques psychosociaux ? Ils ont été encore peu étudiés, de façon partielle, fragmentaire. Une étude la Dares en fait l'inventaire et rassemble ces éléments pour faire un point d'ensemble avec 3 thèmes majeurs : les effets de la distanciation, l'intensité du travail, l'articulation des temps professionnel et personnel.

La distanciation des rapports sociaux et des relations professionnelles

La question se pose avec sa hiérarchie, dont il est plus difficile de connaitre les attentes, les priorités, les consignes. Cela peut introduire un flou, une incertitude et un doute, ce qui diminue la liberté de gestion de son travail et peut créer des tensions. De plus cela peut instaurer un risque pour sa carrière, en matière d'opportunités de formation, de progression, de primes.

La distance avec les collègues en est un autre aspect. À distance la communication peut devenir plus difficile, il manque l'informel, la convivialité, l'échange d'idées, ce qui impacte la dynamique collective des salariés et la représentation du personnel.

Également, il peut être plus complexe de planifier des activités individuelles et collectives, en particulier en cas de travail hybride.

L'intensité du travail

Sur ce sujet, les analyses sont plus nuancées. Beaucoup constatent une meilleure concentration, moins d'interruptions, une plus grande autonomie et latitude décisionnelle. Cependant 3 phénomènes peuvent intervenir négativement.

En premier, le risque d'augmentation de l'amplitude horaire et d'horaires décalés, vu l'inexistence de frontière entre temps professionnel et personnel. D'autre part, il est plus difficile de gérer la charge de travail, peut-être pour assurer de son engagement au travail, ou par le risque de surtravail avec le numérique. De plus, le travail à distance peut amplifier une hyperconnectivité et une surcharge informationnelle, avec la pression de répondre rapidement, avec parfois des mails à toute heure...

L'articulation des temps personnel et professionnel

Ces risques ne sont pas généralisés mais spécifiques à certains contextes ; cependant ils existent en particulier pour les femmes. Car le télétravail institue un brouillage des frontières. Il est plus difficile de planifier son temps libre, ce qui peut créer des tensions familiales et un isolement social, une interférence avec la vie familiale et avec les heures de repos : en cas de travail à rattraper, il est facile de revenir à son ordinateur ! L'auteur signale les préconisations de l'Oms et de l'Oit pour avoir une pièce dédiée au télétravail, bien aménagée, mais inaccessible pour beaucoup !

Mais le risque du télétravail est celui d'une réassignation des femmes au domicile, cumulant le télétravail professionnel avec le travail domestique, souvent peu partagé, augmenté en particulier quand elles ont un enfant en bas âge ou des personnes à charge. Le stress est alors accru.

Un dernier risque est celui d'un accroissement des conflits familiaux, la présence et la proximité pouvant exacerber les conflits préexistants, surtout si les besoins sur le partage du temps et de l'espace sont différents entre les membres du foyer. Cela a pu aller parfois jusqu'à des risques accrus de violences familiales.

En conclusion

Il faut éviter des conclusions excessives car ce n'est parce qu'il peut y avoir des risques qu'ils arrivent dans le quotidien des télétravailleurs hommes ou femmes. L'important est d'être sensibilisés en amont aux risques potentiels du télétravail pour rechercher individuellement des moyens d'y échapper, comme pour les gérer collectivement tant lors des consultations du CSE que par la négociation des conditions de mise en place dans l'entreprise ou l'administration.

Source

Dares - Recherche en bref n° 1 -27 0mars 2025- Les risques psychosociaux associés au développement du télétravail - Louis-Alexandre Erb :
– https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../RBTeletravail_.pdf

Flux d'info incessant, fatigue et démocratie vacillante

2025-02-08T17:35:11Z

La fondation Jean Jaurès a mené plusieurs enquêtes, en 2022 et 2024 sur la fatigue informationnelle de plus en plus préoccupante en France, en Europe, aux USA… Plus d'un Français sur deux, face à l'abondance des nouvelles numériques, sont submergés, ils ne parviennent plus à maîtriser le flot de l'information, faire le tri entre les nombreux médias, choisir l'information fiable, pluraliste au service de la démocratie.

La lassitude face à l'information permanente

Avant l'arrivée du numérique, les médias traditionnels, journaux et chaînes de télévision proposaient aux usagers des rendez-vous fixes en dehors desquels chacun pouvait poursuivre sa vie. Aujourd'hui avec les réseaux sociaux, les messageries, les TV en continu, une information permanente est accessible avec l'utilisation généralisée des smartphones.

62 % des personnes interrogées utilisent fréquemment les réseaux sociaux pour s'informer contre 51 % pour les journaux télévisés et 41 % pour la radio.
42 % des personnes interrogées ont le sentiment d'un trop plein d'informations qui les empêche de prendre du recul. 47 % ont du mal à distinguer entre vraie et fausse information ou à relever ce qui est important et ce qui ne l'est pas. Elles sont donc 53 % à avoir du mal à suivre les évènements.
57 % sont découragées face à l'information et 43 % en concluent qu'il n'est pas important de s'informer. Ils considèrent qu'il n'y a pas de différence entre la gauche et la droite.
Les plus fatigués sont en majorité les moins de 35 ans et les non-diplômés. En revanche, les plus diplômés et les plus de 65 ans continuent majoritairement à faire confiance aux médias traditionnels et dans une moindre mesure aux numériques.

Même les plus fatigués restent captifs des réseaux sociaux

Il s'agit pour eux d'une forme de divertissement, mais ils récoltent des bribes d'information comme sur Instagram ou TikTok.

Ces populations subissent, elles aussi, le caractère anxiogène de ce flux continuel. Cela aboutit à une dégradation de l'information, avec le rôle des influenceurs et des nombreux usagers qui créent leur propre information avec WhatsApp et Télégram où circulent de fausses nouvelles et des propos intégristes.
Pourtant il existe une forte demande d'avoir accès à une information correctement vérifiée et hiérarchisée qui permette de comprendre et de traiter les faits de manière équitable, surtout chez les jeunes.

On peut classer la population en 5 groupes

Les « hyper informés en contrôle » soit 10 % de la population ayant un profil plus âgé, plus masculin, souvent retraité.
Les « hyperconnectés épuisés », 17 % de la population, confrontés à une surexposition de l'information. Cette population, à l'affut de la dernière nouvelle, se perd dans la pulsion de vouloir tout savoir tout le temps, immédiatement : les jeunes urbains, diplômés.
Les « déviants oppressés », 35 % de la population, qui peinent à se forger une opinion, pris en tenaille par des avis contradictoires et qui finissent par décrocher. Groupe plutôt féminin avec un niveau de vie modeste.
Les « déviants distants », 18 %, qui prennent le large et abandonnent les rivages des médias traditionnels pour prendre une autre vague, souvent alternative.
Les « non concernés », 20 %, habitants du péri-urbain et des communes peu denses, actifs occupés, d'âge intermédiaire.

Plusieurs défis sont à relever : les médias doivent tirer les conséquences du succès des influenceurs auprès des jeunes. Presse et télévision doivent faire l'effort de modifier leur présentation et prioriser les enquêtes de fond sur les questions de la vie quotidienne. Les médias doivent accroître leur présence sur les grandes plateformes plébiscitées par les jeunes.

La régulation doit se renforcer

En France, l'autorité de régulation de la communication audiovisuelle et numérique (Arcom), est garante de la liberté de la communication audiovisuelle et numérique, elle veille au financement de la création audiovisuelle et à la protection des droits. Sa régulation s'étend aux plateformes en ligne (réseaux sociaux, moteurs de recherche, etc…).
En Europe, le règlement sur les services numériques (RSN) en anglais « Digital plateformes Faveurs Act », est destiné à protéger les droits fondamentaux des utilisateurs en créant un espace numérique plus sûr en Europe, en luttant contre la désinformation, la haine en ligne, la vente des produits illégaux, etc… Les propriétaires des plateformes (M. Zuckerberg, E. Musk…), qui viennent de libérer aux USA toute contrainte sur Facebook, Instagram, X, devraient être sanctionnés par l'Union européenne.

« La lutte contre la désinformation, alors que celle-ci est un facteur déterminant du rejet de l'information, reste un vaste chantier pour lesquels les citoyens, les médias et les pouvoirs publics doivent se mobiliser ».

Référence

Fondation Jean Jaurès - Les Français et la fatigue informationnelle :
https://www.jean-jaures.org/wp-content/uploads/2022/07/fatigue-informationnelle.pdf

Comment le télétravail a-t-il été vécu pendant le confinement ?

2020-06-17T17:08:06Z

Une des particularités de la période du confinement, encouragée à se poursuivre pendant le déconfinement, est l'explosion du nombre de télétravailleurs parmi les actifs : il a plus que triplé, concernant ¼ des salariés ! Donc pour beaucoup, cette façon de travailler était nouvelle et imprévue. Des enquêtes ont voulu cerner la façon dont les travailleurs l'ont vécue.

Les principales perceptions qui ressortent

Il faut d'abord dire que les enquêtes apportent des conclusions variables, selon le moment où elles ont interrogé les répondants (début, en cours ou fin du confinement), selon leurs types de questions, le nombre et la représentativité des répondants (réponses libres pour #Montravailadistance, Jenparle !, et représentatives pour Odoxa et Malakoff Humanis).

Au-delà de ces différences, la conclusion qui s'en dégage est majoritairement positive, avec les souhaits des ¾ de pouvoir continuer à pratiquer le télétravail, de manière régulière ou ponctuelle, après la fin du confinement, avec cependant des points de difficultés et de vigilance.

– Un travail à distance imprévu

Pour beaucoup des télétravailleurs du confinement, c'était une première, imprévue. Selon #Montravailadistance, Jenparle !, 95 % des télétravailleurs se sont installés dans leur résidence principale, une bonne moitié dans un espace dédié. Mais un peu plus de 40 % sans espace dédié… Et selon les cas, le télétravailleur était seul (46 %), à deux (40 %), voire plus et toute une famille, créant des partages d'espace inhabituels.

Ainsi, la qualité de vie en télétravail a beaucoup dépendu du type de résidence et de ses dimensions, du nombre de personnes en télétravail, de l'équipement existant, ordinateur d'entreprise (75 %) ou personnel (24 %), individuel ou à partager, et de la connexion…

Les réponses sont cependant favorables : équipement adapté (51 %) ou partiellement adapté (37 %) et un vécu facile (20 %) ou assez facile (55 %) pour les répondants à #Montravailadistance, Jenparle !, une mise en place facile (75 %), des horaires adaptés (74 %) pour Malakoff Humanis.

– Un télétravail impréparé

D'après l'enquête #Montravailadistance, Jenparle !, seules 21 % des entreprises y étaient bien préparées, mais la moitié (51 %) s'y sont adaptées facilement. Seules 20 % s'y sont mises difficilement et 7 % ne s'y sont pas adaptées.

En conséquence, l'accompagnement a manqué à la mise en place du travail à distance, 54 % des répondants à l'enquête Malakoff Humanis ont manqué d'accompagnement, telles qu'une formation, une sensibilisation aux risques du télétravail, et même les 2/3 des nouveaux venus au télétravail (68 %) qui ont rencontré le plus de difficultés (43 % pas d'espace adapté, 48 % des difficultés techniques). Le manque de formation est plus fort encore dans les réponses à#Montravailadistance, Jenparle !, 83 % disent ne pas en avoir bénéficié.

Il faut dire que beaucoup d'entreprises n'avaient pas encore négocié l'implantation du télétravail dans leur entreprise et quand un accord avait été conclu, beaucoup de salariés n'en avaient pas ou peu encore connaissance, comme le révèle l'enquête #Montravailadistance, Jenparle !.

– Une relation différente avec leurs collègues et leurs managers ou collaborateurs

Comme tous les types d'emploi ne se prêtent pas au télétravail, celui-ci a été très inégalement pratiqué : peu dans les emplois industriels et ceux peu qualifiés, très nombreux parmi les CSP supérieures et tout particulièrement les cadres, et aussi parmi les agents des services publics. Les répondants à l'enquête #Montravailadistance, Jenparle !, comportaient 28 % de managers, ce qui donne des indications sur les relations managériales à distance.

Pour eux, ce sont de nouvelles façons de travailler avec leur équipe, avec pour les ¾ une confiance envers elles (76 %) et la confiance de leurs collaborateurs envers eux-mêmes, pour les 2/3 une perception positive du niveau d'initiative et de productivité et la moitié pour l'ambiance dans l'équipe. Les non managers sont un peu moins enthousiastes avec les 2/3 qui sont positifs dans la confiance envers leur manager et 62 % dans la confiance inverse, et un peu plus positifs pour l'ambiance dans l'équipe (53 %).

– Des bénéfices et des inconvénients

Les bénéfices tiennent pour tous dans le gain sur les déplacements et la pollution. Selon Odoxa, les 2/3 y ont aussi trouvé une souplesse et un meilleur équilibre vie privée-vie professionnelle et gestion du temps. Au niveau travail, nombreux (30 à 40 %) dans ces enquêtes ont apprécié l'autonomie, la responsabilité, leur meilleure possibilité de concentration (pas d'open space, pas de réunionnite), d'efficacité et de créativité.

Les inconvénients existent aussi. Vient en tête l'isolement ressenti, l'éloignement des collègues, d'autant plus que le télétravail était à temps plein : 73 % selon Odoxa, 50 % selon #Montravailadistance, Jenparle !. Malakoff Humanis et #Montravailadistance, Jenparle ! insistent aussi sur l'impact sur la charge de travail voire le temps travaillé, les difficultés à se déconnecter, la difficulté de mener le télétravail et s'occuper des enfants, créant pour certains une dégradation de la santé psychologique, voire des tensions avec l'entourage familial.

– Après le confinement, de nombreux points à réfléchir et négocier

En phase de confinement, le télétravail s'est improvisé et a permis aux entreprises et administrations d'éviter l'arrêt total. Les salariés s'y sont mis, ¼ d'entre eux ont continué ainsi leur travail. Mais cette expérience imprévue montre les nombreux points à traiter pour passer du travail à distance improvisé à un télétravail organisé. Citons-en quelques-uns, sans prétendre à l'exhaustivité.

Le télétravail doit être volontaire.
Si tous les emplois ne permettent pas de télétravailler, il faut traiter le problème de l'inégalité d'accès au télétravail entre catégories sociprofessionnelles.
Le télétravail suppose de bonnes conditions d'équipement et de travail pour le télétravailleur et la responsabilisation de l'entreprise sur les frais engendrés (matériel, connexion…).
Le télétravail partiel, régulier ou ponctuel, est dans la plupart des cas préférable au télétravail à 100 %, afin d'éviter les problèmes d'isolement, de perte du lien social, voire d'appartenance à l'entreprise ou administration et faire exister le collectif de travail.
L'accompagnement et la formation sont indispensables, formation tant technique qu'aux risques du télétravail et à la différenciation des temps. L'évaluation de la charge de travail et la mise en œuvre du droit de déconnexion sont aussi nécessaires.
Cet apprentissage est aussi nécessaire pour l'évolution des modes de mangement : qu'est-ce que manager à distance, avec confiance dans les télétravailleurs, en donnant des informations claires sur les objectifs comme sur les difficultés prévisibles, en développant l'autonomie, la responsabilité, en permettant l'expression à distance, en se situant comme conseil et optimisateur de compétences. Tout un changement !

On voit ainsi que, puisque les ¾ des salariés qui ont « goûté » au télétravail souhaitent y revenir, et que la période de covid a amené beaucoup d'entreprises à dépasser leur blocage antérieur contre cette forme de travail, beaucoup de points sont à réfléchir, à élaborer et à négocier pour permettre un véritable développement du télétravail, dans de bonnes conditions pour les salariés, permettant une efficacité pour les entreprises et un mieux pour l'environnement.

Les partenaires sociaux ont d'ailleurs commencé le 5 juin une série de réunions paritaires (jusqu'à la rentrée) pour établir une « diagnostic partagé » sur la question du télétravail. Le Medef souhaite s'en arrêter à donner ainsi des repères aux entreprises et aux branches. Pour les organisations syndicales, maintenant que le télétravail se développe largement, il faut que ce diagnostic soit suivi d'une mise à jour de l'ANI de 2005 par une négociation .

Sources

#Montravailàdistance, Jenparle !. Enquête réalisée par Res publica, en partenariat avec la CFDT, Terra Nova, Metis Europe, Liaisons sociales magazine et Management et RSE - 28 avril 2020 :
https://www.cjoint.com/doc/20_05/JEsmw11aA3A_-montravail%C3%A0distance-r%C3%A9sultats.pdf

Odoxa-Adviso Partners – Baromètres des économies régionales …confinées – 9 avril 2020 :
http://www.odoxa.fr/sondage/covid-19-bouleverse-deja-modifiera-durablement-rapport-francais-travail/

Malakoff Humanis – en complément de son baromètre annuel – Télétravail en confinement – 6 mai 2020 :
https://newsroom.malakoffhumanis.com/actualites/en-complement-de-son-barometre-annuel-sur-le-teletravail-malakoff-humanis-presente-les-resultats-de-la-premiere-vague-de-son-etude-teletravail-en-confinement-fb78-63a59.html

Accord de déconnexion TOTAL, un exemple parmi d'autres

2019-12-18T19:11:18Z

La loi Travail du 8 août 2016 rend obligatoire la négociation du droit à la déconnexion des salariés ou, à défaut d'accord, la mise en place d'une charte définie par l'entreprise (article L 2242-17 du code du travail). Les entreprises se sont peu à peu saisies de cette problématique. Voici un exemple parmi d'autres accords qui aborde les différentes thématiques qui peuvent être traitées dans un accord spécifique ou dans le cadre de la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail : l'accord du 3 octobre 2019 sur la déconnexion dans le groupe TOTAL.

L'accord sur la déconnexion chez TOTAL

Cet accord concerne tous les salariés des 17 sociétés du groupe TOTAL pour une durée de quatre ans. Il a été conclu avec la CFDT, la CFE-CGC, l'UNSA et la CAT (autonomes).

Dans la suite de l'accord d'entreprise « One Total, Better Together » qui a pour objectif « d'améliorer la qualité de vie au travail et de construire une entreprise où il fait bon vivre » l'accord de déconnexion a pour ambition inscrite dans le préambule de « prévenir l'hyper-connexion liée à la nature possiblement addictive des outils numériques et à préserver la santé des salariés ».

Que dit l'accord ?

Premièrement il indique qu'aucun salarié ne peut être sanctionné ou pénalisé parce qu'il ne répond pas à ses mails, messages ou appels téléphoniques pendant ses temps de repos, congés ou suspension du contrat de travail. Au passage l'accord indique que les objectifs fixés au salarié et sa charge de travail doivent être « raisonnables » et compatibles avec la durée du travail de l'entreprise. De même, le droit à la déconnexion s'applique aussi pour les salariés en télétravail ou en « home office ».

Le texte reconnaît toutefois une dérogation à ces principes. Il permet aux salariés qui ne sont pas en télétravail de réaliser leur travail en dehors des locaux de l'entreprise pour convenance personnelle ou pour mieux concilier vie professionnelle et familiale.
Cela de façon occasionnelle, non pérenne et indépendante du télétravail.

L'accord permet aussi une autre exception à l'utilisation des outils numériques en dehors du temps de travail habituel lors de « circonstances exceptionnelles » nées de l'urgence de l'importance du sujet en cause ou de l'actualité. Le salarié doit être averti par un échange oral ou un SMS et ne peut être sanctionné s'il n'a pas pu être joint. La période durant laquelle le salarié travaille dans ce cadre doit être rémunérée selon les règles conventionnelles sur la durée du travail.

Mais le texte insiste surtout sur les pratiques à mettre en œuvre pour éviter les abus. Ainsi, les responsables hiérarchiques doivent encourager leurs collaborateurs à ne pas utiliser les outils numériques en dehors du temps de travail. Ils doivent eux-mêmes montrer l'exemple. Les mails ne doivent pas être le mode unique de communication. Ils ne doivent pas exiger que leurs collaborateurs emmènent leurs outils numériques avec eux en dehors du temps de travail. Ils ne doivent pas demander non plus la réalisation d'un travail obligeant le salarié à travailler en dehors des heures de travail ou dont le contrat de travail est suspendu. Les managers ne doivent pas contacter leurs collaborateurs sur leur téléphone personnel. La question de la déconnexion doit être abordée en réunion de service tous les ans pour faire le point et plus généralement doit faire l'objet d'un dialogue permanent entre les collaborateurs et leur hiérarchie.

La direction s'engage à sensibiliser l'ensemble du personnel à la déconnexion par l'intermédiaire d'un certain nombre de mesures : espace dédié sur l'intranet de l'entreprise, aide de la médecine du travail envers les salariés en situation d'addiction aux outils numériques à usage professionnel. Un plan de communication sera présenté préalablement aux syndicats signataires de l'accord. La direction proposera en outre des modules de sensibilisation et de formation aux managers et aux salariés sur l'utilisation des outils numériques (risques d'addiction, utilisation inappropriée).

Elle réalisera avec les syndicats signataires un guide qui reprendra toutes les bonnes pratiques inscrites dans l'accord. Une enquête auprès des salariés sera réalisée dans la première année de l'accord et avant son terme pour mesurer l'évolution des pratiques.

De quoi donc vérifier si, au-delà des intentions affichées, les objectifs de limiter les risques d'addiction et d'hyper-connexion ont bien été enrayés dans cette grande entreprise internationale.

Plus largement que trouve-t-on dans les accords de déconnexion ?

Aujourd'hui, près de 2 000 accords faisant référence à la déconnexion sont disponibles sur la base de données des accords d'entreprise sur Légifrance.fr. Comme l'y incite la loi, la déconnexion est souvent traitée dans les accords annuels sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. Ils peuvent être abordés dans ce cadre uniquement comme un objet de négociation à venir. Il y a aussi de nombreux accords spécifiques.
D'une manière générale, on y trouve les actions de sensibilisation auprès des managers et des salariés (guides, formations par exemple), des actions de prévention notamment sur la pertinence de l'utilisation des outils numériques, l'encouragement aux contacts personnels ou plus concrètement le cadrage de l'utilisation de la fonction « copie ». On y trouve aussi des actions de prévention du stress (utilisation opportune des mails, envois et réponses différées, gestion des absences sur la boite mail, etc.). Il est bien sûr aussi systématiquement précisé que l'utilisation des outils numériques doit se faire pendant les heures de travail. Certains accords précisent des plages horaires où ne peuvent pas être envoyés des mails et où on ne peut recevoir des appels téléphoniques ou messages. Ils rappellent la possibilité de déroger à ces principes lors de circonstances exceptionnelles.
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Le droit à la déconnexion est donc maintenant un véritable objet de négociation. Reste à le faire vivre et le généraliser dans toutes les entreprises de plus de 50 salariés comme l'y oblige la loi. Les négociateurs salariés peuvent se référer aux outils spécifiques réalisés par leurs organisations syndicales et éventuellement s'inspirer des exemples fournis dans la base des accords d'entreprise fournie par Légifrance.
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Sources

https://groupe.cgttotal.fr/.../accord-du-031020-portant-sur-le-droit-a-la-deconnexion-au-sein-du-SCC-de-Total.pdf (bizarrement, c'est sur le site de la CGT Total que l'on trouve l'accord alors qu'elle-même est non-signataire…) ;

https://www.legifrance.gouv.fr/...

L'impact des outils numériques sur le travail, comment le perçoivent les salariés ?

2019-09-14T18:58:08Z

Les transformations économiques et la recherche de la compétitivité, les changements technologiques modifient non seulement le travail mais aussi les modes de vie. La multiplication rapide des outils numériques impacte fortement le travail des salariés. C'est ce que ressent chacun et que montrent divers travaux de l'Anact, de la Dares, de l'Insee et que confirme l'opinion des salariés lors de l'enquête d'OpinionWay pour le cabinet Éléas, réalisée en novembre dernier.

Les outils numériques sont maintenant le quotidien de la majorité des salariés

Trois chiffres en attestent :

75 % les utilisent plus de 3 heures par jour, soit 8 points de plus qu'en 2016 ;
43 % plus de 6 heures par jour, dont 55 % des cadres, de même que les 19-29 ans ;
seuls 9 % les utilisent moins d'1 heure par jour.

Des impacts positifs ressentis par les salariés

Pour eux, ces outils leur apportent à :

62 %	Plus de réactivité dans les échanges d'informations
57 %	Plus d'autonomie professionnelle
55 %	Un plus pour l'organisation du travail dans l'équipe
55 %	La capacité de gérer les urgences
53 %	La transformation de leur mission
45 %	Plus de flexibilité dans les horaires de travail, possibilité de nomadisme, de télétravail
40 %	Apport de possibilités d'évolution professionnelle

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En effet, l'arrivée de ces outils permet le développement d'activités nouvelles, telle la veille permanente et d'éviter des déplacements. Ils peuvent créer un sentiment d'efficacité personnelle, de compétences et une satisfaction chez de nombreux salariés. Mais cela correspond aussi souvent à une augmentation de l'activité, avec la gestion simultanée d'activités parallèles, allant jusqu'à un « méta-travail ».

Les effets négatifs : la surabondance d'informations

La quasi-totalité des salariés insiste sur l'augmentation du flux d'informations et du flux de demandes, provoquant une fragmentation de l'activité, un sentiment de débordement aux impacts négatifs. Ils expriment à :

49 %	Une baisse de coopération avec les collègues
48 %	Un travail plus répétitif, une moindre diversité des tâches
47 %	La dématérialisation des rapports avec les clients
43 %	De la fatigue
39 %	Un trop plein d'informations
36 %	Un état de submersion
35 %	Du stress
32 %	Une difficulté à la concentration
27 %	Un manque de temps pour traiter l'information
22 %	Une désorientation

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Les jeunes de 19 à 29 ans se sentent encore plus fortement stressés, submergés, désorientés, avec des difficultés à se concentrer.

Ainsi, les outils numériques ont très souvent comme conséquence une augmentation de la charge mentale, intellectuelle et psychique, qui risque de saturer la capacité d'analyse, de synthèse et de prise de décision, et qui crée un mal-être et un risque d'épuisement informationnel ainsi qu'une perte de sens. Ceci d'autant plus que l'usage des outils numériques déborde sur les temps personnels.

La disparition des repères

Aux questions de l'enquête concernant leur usage professionnel des outils numériques hors temps de travail :
- 45 % s'en servent le soir ;
- 45 % le weekend
- 35 % pendant les vacances.

Ainsi, les outils numériques, outils nomades de plus en plus, débordent sur la vie privée, particulièrement chez les cadres et les jeunes. Cela entraine même la culpabilisation des salariés qui ne se connectent pas hors temps de travail, à 40 % pour un non usage le soir et à 37 % pour les weekends et les vacances. Dans l'autre sens, beaucoup de salariés font aussi un usage personnel de ces outils pendant leurs heures de travail.

Il y a donc de plus en plus de porosité entre la vie personnelle et la vie professionnelle, avec un sentiment de joignabilité quasi permanente et un enchevêtrement de plus en plus marqué des sphères de vie. Acquière-t-on la capacité de réguler ces réalités ?

Quelle maitrise de cet impact ?

Les salariés essaient de trouver des auto-régulations pour maitriser le risque de l'hyperconnexion. Le moyen le plus utilisé est les pauses. Les salariés choisissent de :

45 %	Faire une autre activité, récréative, toutes les 2 heures
27 %	Se réserver un créneau horaire pour la gestion de ces informations
24 %	Faire une extinction ponctuelle de certains outils
21 %	S'imposer des durées précises de consultation

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Ainsi la plupart des salariés peuvent prendre des pauses (86 %), en général 1 à 2 par jour. Ces pauses sont courtes, de moins de 10 minutes pour la moitié d'entre eux (48 %), mais aussi de 10 à 20 minutes pour un tiers (35 %). C'est souvent pendant ces pauses qu'ils consultent leur messagerie personnelle ou font une recherche internet.

De leur côté les entreprises gèrent peu collectivement les difficultés liées aux outils numériques.

41 %	N'ont rien mis en place
23 %	Ont créé une charte des bonnes pratiques
16 %	Ont mis en place des règles de déconnexion
13 %	Imposent des pauses dans la journée

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Pourtant, l'accompagnement des salariés est indispensable pour retrouver la maitrise de ces outils. À commencer par l'acquisition des compétences numériques nécessaires. Pour le faciliter, la Commission européenne a développé un cadre européen des compétences numériques, le DIGCOMP, définissant les compétences socle et les niveaux de compétences attendus selon les activités professionnelles et un décret n° 2019-919 du 30 août 2019 le transpose. Ces référentiels sont à disposition des salariés et des entreprises. Ces apprentissages doivent avoir en même temps l'objectif d'aider les salariés à en contenir les risques et à développer des capacités qui préservent intérêt et lien social.

Mais surtout, cet impact est un sujet encore trop absent dans les négociations d'entreprise ; il n'est d'ailleurs pas anodin que l'enquête d'Éléas ne comporte aucune question sur ce point. Malgré l'accord des partenaires sociaux de 2013 et l'inscription de la QVT dans les thèmes obligatoires de négociation, les négociations et accords sur la QVT sont encore insuffisants sur ces thèmes, qui doivent inclure le droit à la déconnexion et la gestion et le respect des temps. Pourtant, le support législatif existe (texte ci-dessous).

Mais l'impact des outils numériques dépend aussi des organisations du travail, souvent restées à un fonctionnement antérieur au numérique. C'est un point capital, encore trop souvent domaine réservé de l'employeur, mais un point sur lequel il est indispensable d'avancer, grâce à un premier outil : la consultation du CSE avant tout projet de nouvelle organisation du travail.

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Sources

Enquête « L'impact des outils numériques professionnels sur les salariés » - OpinionWay pour Éléas – 22-11-2018 :
https://www.eleas.fr

L'impact de l'utilisation des outils numériques sur la charge mentale des salariés – Anact – 21-9-2017 :
https://www.anact.fr/limpact-de-lutilisation-des-outils-numeriques-sur-la-charge-mentale-des-salaries

Décret n° 2019-919 du 30 août 2019 relatif au développement des compétences numériques dans l'enseignement scolaire, dans l'enseignement supérieur et par la formation continue, et au cadre de référence des compétences numériques :
https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000039005162&categorieLien=id

Qualité de Vie au Travail : Accord signé à TéléDiffusion de France (TDF)

2018-06-23T19:00:13Z

La Qualité de Vie au Travail est un facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés et contribue à la performance sociale et économique de la société. Sur la base de ces principes, la société TéléDiffusion de France (TDF) souhaite impulser avec les organisations syndicales une démarche permanente d'amélioration de la Qualité de Vie au Travail (QVT) de ses salariés. Un accord triennal concernant 1 600 salariés a été signé chez TDF SAS (ancienne filiale de France Télécom), le 23 mai 2018, par la CFDT et la CGT. Cet accord prolonge le plan d'action mis en place, il y a trois ans, sur le télétravail et l'égalité professionnelle et améliore la prise en compte de la « grand-parentalité active ».

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Les engagements de l'accord, en faveur de la Qualité de Vie au Travail s'articulent autour des 5 axes

Le renforcement du rôle de chacun dans la promotion de la QVT.
L'équilibre des temps de vie.
La santé et le bien-être au travail.
La qualité des environnements de travail.
Les engagements en matière de solidarité et de diversité.

Promotion de la QVT par de bonnes pratiques managériales et l'implication des salariés

Mise en place d'une formation à la problématique pour l'ensemble des managers.
Apprendre à développer une capacité à détecter des situations à risques et à les résoudre, de manière à prévenir les situations de risques psychosociaux et les situations de harcèlement. Les RRH de proximité suivront également cette formation, ainsi qu'un « module complémentaire ».
Sensibiliser les managers au droit à la déconnexion.
Apprendre à maintenir le collectif et donner du sens afin de faciliter et fluidifier la communication et les interactions au sein de l'équipe (par le biais du management collaboratif).

– « Tous les salariés ont leur rôle à jouer dans l'amélioration de la QVT » :

Contribution active et bienveillante au bon vivre ensemble et dans la prévention et l'identification des situations de risques psychosociaux. Les salariés sont invités à signaler aux acteurs de leur choix (managers, RRH de proximité, représentants du personnel, services de santé au travail, assistance sociale) les situations individuelles ou collectives à risques dont ils ont connaissance.
Des groupes d'expression QVT animés par la DRH seront par ailleurs mis en place « en cas de remontée d'une difficulté ou d'un dysfonctionnement auprès d'un ou plusieurs acteurs de la QVT ».

Assurer l'équilibre des temps de vie

Par une bonne gestion des « congés payés ».
Par un droit à la déconnexion en incitant les salariés à ne pas consulter leur messagerie et à ne pas utiliser leurs outils numériques en dehors de leur temps de travail habituel, sauf pour les astreintes.
Par un droit à la « connexion choisie ». Une charte des bonnes pratiques sur l'utilisation des outils numériques et le droit à la déconnexion sera établie, ainsi qu'une liste de préconisations pour mieux réguler l'usage des mails.
Des dispositions portent sur l'organisation des réunions, pour lesquelles des « règles d'or » sont définies, telles que le respect des horaires collectifs lors de leur programmation ainsi que le timing de la réunion elle-même.

Prévenir les risques psychosociaux (RPS), par la mobilisation du responsable santé, les services Santé au Travail, l'assistante sociale, l'instance chargée des questions d'hygiène et de sécurité au travail, les délégués du personnel

Les outils utilisés, outre les groupes d'expression incluent le recours à une cellule d'écoute des salariés. TDF propose un dispositif d'écoute téléphonique, géré par un prestataire externe qui garantit une écoute effectuée par des psychologues spécialisés. « L'objectif est de permettre aux salariés d'échanger, d'être soutenus et de prendre du recul sur une situation difficile qu'ils vivent ou dont ils sont témoins ». Un numéro est spécialement dédié aux salariés de TDF et l'entretien débouche, le cas échéant, sur l'orientation du salarié vers un psychologue de ville en fonction de la situation rencontrée. Ce dispositif prend en charge 12 heures de consultation par an chez le psychologue.
L'accord prévoit aussi un dispositif d'aide au retour à l'emploi après un arrêt maladie prolongé.

Promouvoir la solidarité, par le don de jours

Amélioration des dispositifs légaux pour certaines situations difficiles dans lesquelles le salarié a besoin de temps pour accompagner son proche.
Répondre aux situations d'urgence notamment par les autorisations d'absence rémunérée pour maladie d'un membre de la famille, le congé de soutien familial, le congé de présence parentale.
Le souhait de bénéficier d'un don de jours peut ainsi être formulé par un salarié, qui aide une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel.
Concernant la parentalité, TDF s'engage à adopter une souplesse, en fonction des nécessités de service, concernant l'acceptation et l'aménagement du temps partiel ou la pose des congés payés et ARTT pour permettre aux salariés grands-parents de s'occuper de leurs petits-enfants pendant les vacances scolaires et/ou le mercredi.

Référence

http://www.tdf.fr/actualites/communiques-presse/qualit%C3%A9-vie-au-travail-tdf-signe-accord-avec-organisations-syndicales

Droit à la déconnexion, où en est-on ?

2017-08-23T18:53:25Z

Le droit à la déconnexion [1] est entré dans le Code du travail par la loi Travail du 8 août 2016. Il doit être traité en même temps que la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. Soit il est intégré dans l'accord collectif, ou en cas de non accord, dans le plan d'action de l'employeur sur ces 3 thèmes, avec une charte, soumise à l'avis du CE ou DP. S'appliquant depuis le 1er janvier, où en est-on maintenant ? Quelle mise en œuvre dans les entreprises ?

Un changement culturel à réaliser

De plus en plus, les salariés sont hypersollicités par les outils numériques qui ne séparent plus du tout le temps travaillé et le temps personnel.
L'enquête de Viavoice - Harmonie Mutuelle [2] montre l'importance du changement culturel à réaliser : si pour 23 % des sondés, il s'agit de ne pas être joignable en dehors de ses heures de travail et pour 20 % d'arrêter ou d'interdire tous les emails et appels à partir d'une certaine heure et le weekend, 45 % des salariés ne savent pas le définir. Et les salariés sont moins nombreux à le penser un enjeu pour leur entreprise (53 %) que les dirigeants (60 %) ! Les 2/3 d'entre eux pensent que ce droit aura peu d'impact sur la réalité. D'ailleurs 57 % consultent parfois leurs emails professionnels ou répondent à un appel professionnel durant leur temps libre, y compris 48 % pendant leurs congés, …et même 78 % des cadres selon une étude Ifop - Securex [3].

Les débuts de la mise en application

Face à cette réalité, les premières mises en pratique sont diverses. Beaucoup d'entreprises n'ont encore rien fait. Là où des actions ont commencé, 31,5 % ont défini dans une charte une régulation de l'usage des outils numériques, 11 % demandent aux supérieurs hiérarchiques de ne pas solliciter les salariés à des plages horaires définies, ce qui ne règle pas forcément le problème des envois des emails des collègues et des collaborateurs, ni la question de multinationales dont les établissements ont des fuseaux horaires très différents, 5,5 % bloquent les emails à certaines heures elles aussi définies.

Les points sensibles à traiter

– Définir clairement les objectifs visés, comprenant une évaluation de la charge de travail afin de rendre possible un droit effectif à la déconnexion.

– Organiser la prévention à l'hyperconnexion en sensibilisant et formant à la déconnexion les salariés et les dirigeants pour amener à un usage raisonné des outils numériques.

– Réfléchir aux possibilités de limiter leur usage aux seules nécessités et non d'inonder d'emails, de copies ou autres, ainsi qu' au choix du moment légitime de l'envoi…

– Définir les plages horaires de déconnexion où les supérieurs hiérarchiques ne doivent pas contacter leurs équipes, à commencer par le temps hors travail tel qu'il est défini (en creux) par les contrats de travail et les horaires collectifs. Sauf urgence réelle ! Ainsi que les recours en cas de non respect.

– Traiter la question des outils de suivi individualisé et du bilan collectif périodique de la mise en usage des règles qui auront été définies, telles des études de flux des usages numériques, des enquêtes auprès des salariés…

On le voit, la mise en œuvre du droit à la déconnexion n'est encore qu'ébauchée. Quelques négociations et accords se sont mis en place, tels chez Orange, Bouygues Télécom, Axa, la Mutuelle générale, Solvay ou au Crédit agricole… Mais dans beaucoup d'autres entreprises, le travail reste à faire et la sollicitation des dirigeants par les délégués syndicaux est indispensable. Le droit à la déconnexion est un des facteurs de l'amélioration de la qualité de vie au travail, de même qu'un plus dans la qualité du travail et donc la performance collective.

[1] Cf. dans Clés du social :
http://www.clesdusocial.com/loi-travail-2-mesures-importantes-sur-le-temps-reellement-travaille-forfait-jours-et-droit-a-la-deconnexion

[2] L'Observatoire Entreprise et Santé Viavoice-Harmonie Mutuelle – vague 5 – juin 2017
https://www.institut-viavoice.com/images/02_PDFs/SondagesDivers/Entreprise_et_sante_-_juin_17/Viavoice_Harmonie_Mutuelle._Entreprise_et_Sant%C3%A9._Vague_5._Juin_2017.pdf

[3] Ifop–Securex – Les cadres et l'hyperconnexion – mai 2017
http://www.ifop.com/?option=com_publication&type=poll&id=3421

Un actif sur cinq travaille au moins un dimanche par mois

2017-03-25T19:05:49Z

5,3 millions d'actifs travaillent au moins un dimanche par mois soit 18 % des salariés et 37 % des non salariés. Contrairement aux idées reçues, le travail dominical n'est pas une exception et cela ne date pas d'hier. D'après la DARES, il a plutôt tendance à se stabiliser. Il concerne plus les femmes que les hommes, plutôt les jeunes, les diplômés du supérieur, les CDD du privé et les fonctionnaires d'État. En fait, sans surprise, ce sont dans les professions de la santé, la sécurité, l'alimentation de détail, le transport, le tourisme et le spectacle où l'on trouve le plus de personnes qui travaillent le dimanche. Les salariés concernés sont aussi ceux qui connaissent des horaires atypiques.

Qui sont les travailleurs du dimanche ?

Les principales professions concernées sont l'industrie alimentaire (24,6 % de salariés travaillent au moins un dimanche par mois), la vente de produits alimentaires (42,3 %), notamment les boulangers et pâtissiers (55,2 %), les transports (22,5 %), l'hôtellerie et restauration (50,5 %), et enfin l'administration (27.3 %) et notamment la santé (42,2 %) où près de trois quarts des aides-soignants et 60 % des infirmiers travaillent au moins un dimanche par mois.

Dans le privé, ce sont principalement les salariés en CDD qui sont concernés par le travail du dimanche. Ils sont 26.4 % contre 15 % en CDI. Dans le public, outre les agents hospitaliers, 32 % des agents de l'État travaillent au moins un dimanche par mois. On trouve les gendarmes (85%), les pompiers (70,1 %), les policiers (56,4 %) mais aussi les enseignants (42.1 %).

54 % des salariés, qui travaillent au moins deux dimanches par mois, sont des femmes. En effet, le travail du dimanche concerne pour une bonne part des activités qui sont très féminisées (alimentaire, tourisme et santé). Près d'un tiers sont des jeunes de moins de 30 ans contre un sur cinq de plus de 50 ans. Ce sont des personnes qualifiées issues de l'enseignement supérieur pour celles qui déclarent travailler au moins un dimanche par mois, et de catégorie intermédiaire (niveau CAP et Bac) pour celles qui travaillent au moins deux dimanches.

Enfin, les salariés qui travaillent le dimanche sont aussi ceux qui, pour beaucoup, ont des horaires atypiques. Ils sont 70 % à travailler aussi le samedi. Les trois quarts travaillent au moins en partie de 20 h à minuit et près de 30 % au moins en partie la nuit.

Quel devenir pour le travail du dimanche ?

Même si le code du travail précise toujours que les salariés ont droit à un jour de repos par semaine et qu'il est généralement octroyé le dimanche, on voit bien que cette règle ne peut pas tenir pour de nombreux travailleurs. Et cela, pour des raisons purement pratiques quand il s'agit d'assurer la sécurité et la santé de la population ou pour des raisons techniques et économiques notamment pour les déplacements, les activités commerciales liées au tourisme, domaines où la législation a évolué ces dernières années.

Quel impact ont ou vont avoir les nouvelles technologies sur la réalité du travail le dimanche ? D'où l'importance du droit à la déconnexion initié par la loi Travail, du 8 août 2016 qui peut faire l'objet de négociations dans l'entreprise.
Quel impact auront aussi les nouvelles facilités de recours au travail du dimanche ouvertes par la loi Macron du 6 août 2015 ? Là encore, le recours au dialogue social prévu par la loi est la seule réponse pour dégager des accords gagnants-gagnants afin que l'ouverture des commerces le dimanche puisse faire l'objet de contreparties importantes pour les salariés concernés.

Sources :

DARES Le travail du dimanche en 2015
Lien : http://dares.travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/2016-083-2.pdf

Loi travail, 2 mesures importantes sur le temps réellement travaillé : forfait jours et droit à la déconnexion

2016-10-08T19:03:47Z

Les forfaits jours, créés en 2000 par la loi Aubry II, touchent essentiellement les cadres (47 % d'entre eux en 2014 contre 3 % des non cadres), surtout dans les grandes entreprises et les ETI (entreprises de taille intermédiaire). Les épisodes judiciaires qui sont allés jusqu'à la Cour de cassation ont démontré à la fois les dérives et les abus d'usage, notamment en temps de travail réellement réalisé, et l'insécurité juridique marquée par l'invalidation de conventions collectives (chimie, syntec, commerce de gros, experts comptables…). De même, l'usage des nouvelles technologies et l'invasion du numérique ont fini de détruire la frontière entre vie professionnelle et vie personnelle, aux dépends de cette dernière.

La loi travail était donc très attendue sur ces deux points. Elle apporte du mieux pour les salariés et de la clarté juridique, ce qui leur vaut le soutien des syndicats.

Forfaits jours : négociation et maîtrise de la charge de travail

Le forfait jours est une forme de travail et de rémunération qui doit correspondre à des fonctions où la mission ne peut s'accorder avec des horaires journaliers fixes. Mais la réglementation était insuffisante, précisée seulement par la jurisprudence.

- La loi en fixe les règles d'ordre public

Elle délimite les salariés pouvant conclure un forfait jours : cadres autonomes et salariés ayant des responsabilités et de l'autonomie dans l'organisation de leur temps de travail ;
Il est obligatoire qu'il fasse l'objet d'une convention individuelle écrite entre le salarié et l'employeur ;
La rémunération doit être cohérente avec les sujétions imposées et la qualification ;
Le maximum de jours travaillés est de 218 ;
Si le salarié souhaite renoncer à une partie de ses congés contre rémunération, il faut un écrit entre le salarié et l'employeur incluant le taux de majoration de ce temps de travail supplémentaire ;
L'employeur doit s'assurer régulièrement que la charge de travail est raisonnable et permet sa bonne répartition dans le temps de travail.

- La négociation des forfaits jours

Le premier principe est que la mise en place de forfaits jours doit se faire par la négociation d'un accord d'entreprise, ou à défaut de branche.

Cet accord doit inclure :

Les catégories concernées ;
La période de référence et le nombre de jours (ou d'heures pour le forfait en heures) ;
Les caractéristiques que doivent contenir les conventions individuelles ;
Les modalités par lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail ;
Les modalités de la communication périodique entre l'employeur et le salarié sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle-vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail dans l'entreprise ;
Les modalités de l'exercice de son droit à la déconnexion ;
Le nombre maximal de jours travaillés.

- Les règles « supplétives », en l'absence d'accord collectif

S'il n'y a pas d'accord collectif signé, la convention individuelle inclut :

Le nombre et dates des journées et demi-journées travaillées, avec un document de contrôle du temps de travail du salarié ;
La vérification par l'employeur de la viabilité de la charge de travail dans le respect des repos quotidiens et hebdomadaires ;
Un entretien annuel pour évoquer la charge de travail, qui doit être raisonnable, l ‘organisation de son travail, l'articulation vie professionnelle – vie personnelle ;
Les modalités du droit à la déconnexion sont définies et communiquées par l'employeur, conformes à la charte de la déconnexion pour les entreprises d'au moins 50 salariés.
Si le salarié renonce à certains jours de repos, le temps de travail ne peut dépasser 235 jours.

En fait ces articles mettent dans les textes de loi les exigences de contenu issues des récents arrêts de la Cour de cassation.
La limite principale à cette nouvelle réglementation est la possibilité pour les employeurs de poursuivre l'application d'accords collectifs antérieurs pour les conventions individuelles, donc ne pas avoir à renégocier à partir des règles nouvelles, alors que la loi veut promouvoir la négociation collective. Les conventions et accords existants peuvent se poursuivre. Quand ils seront renégociés en respectant les clauses supplétives, les éléments s'appliqueront automatiquement aux salariés en forfait jours. Les nouvelles conventions doivent respecter les nouvelles exigences.

Cependant, dans ces mesures, une des plus importantes est l'obligation de s'assurer que la charge de travail du salarié est raisonnable, et sa bonne répartition dans le temps. Pour la première fois également, la loi crée le droit à la déconnexion.

Le droit à la déconnexion

C'est un nouveau droit, qui va entrer en vigueur au 1er janvier 2017 et dont la négociation s'inscrira dans la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. La négociation sur la déconnexion doit créer les modalités d'exercice complet de ce droit pour les salariés et des dispositifs de régulation de l'usage du numérique pour assurer le respect des temps de repos et de congé comme de la vie personnelle.

S'il n'y a pas accord, l'employeur d'une entreprise d'au moins 50 salariés doit élaborer une charte, après avis du CE ou des DP. La charte devra aussi définir les modalités de fonctionnement de ce droit, et programmer des actions de sensibilisation et de formation pour les managers et les salariés au bon usage des outils numériques.

Ainsi, alors que le droit à la déconnexion n'avait pu être négocié que dans quelques entreprises (Areva) ou branches (Syntec), ce droit est généralisé et doit être négocié. Pour que son instauration réussisse, l'action de représentants du personnel (DS, CE ou DP) est essentielle. Il faudra aussi que les salariés se fassent eux-mêmes un devoir de se déconnecter !

Sources

Les salariés au forfait annuel en jours – Dares Analyses n°048 – juillet 2015 :
http://dares.travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/2015_-_048.pdf

Loi travail, article 8 :
https://www.legifrance.gouv.fr/...

Numérique : créer un droit du travail et assurer son développement économique

2016-04-20T19:11:34Z

La transformation du travail par le développement du numérique choque avec les règles économiques et sociales créées de la révolution industrielle à la 2ème moitié du XXème siècle, dans un contexte économique bien différent. Aux entreprises poids lourds et aux petites entreprises, les deux groupes ancrés dans une structuration datée assortie d'une certaine stabilité, commence à se substituer un fonctionnement en réseau et en évolution permanente, même si cela ne fait pas disparaitre les grands groupes. Les formes de travail se complexifient, se différencient.

Le projet de loi travail aborde certains aspects de cette problématique. S'ils semblent peu appelés à évoluer, il faudra attendre la fin des débats parlementaires pour y voir complètement clair.

1. Loi travail : volet numérique

À partir du rapport Mettling [1] et de celui du Conseil national du numérique (CNNum), le projet de loi Travail devrait comprendre des mesures concernant le numérique dans le travail et le dialogue social : des droits nouveaux, un projet de négociation et des mesures pratiques.

Création du droit à la déconnexion

Il était revendiqué depuis longtemps par les organisations syndicales, en particulier cadres, pour maîtriser l'intrusion des technologies numériques du travail jusque dans la vie privée.

Applicable au 1er janvier 2018, ses modalités feront partie de la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. En l'absence d'accord, l'employeur fixera les modalités. Et pour les entreprises de 300 salariés et plus, il devra élaborer une charte qui sera soumise à la consultation des IRP.

Concertation et/ou négociation sur le télétravail

Cet article bref prévoit l'ouverture d'une concertation avant le 1er octobre sur le télétravail et le travail à distance, que les partenaires sociaux pourront transformer en négociation.

Mesures pratiques pour le dialogue social

Cet article vise deux aspects :
– les possibilités d'usage par les syndicats de l'intranet et de la messagerie de l'entreprise ;
– la possibilité de vote électronique pour les élections professionnelles dans l'entreprise ;
Les deux sans qu'un accord d'entreprise préalable soit nécessaire.

Ces premières mesures constituent la création d'une ébauche de droit du travail lié à la diffusion du numérique pour les salariés. Aspect très important ! Mais il reste beaucoup d'autres aspects à traiter quand beaucoup du travail numérique se déroule hors du contexte salarié et quand la compétition internationale s'intensifie sur le développement - voire la suprématie - de cette nouvelle économie.

2. Économie du numérique : le rapport du CNNum

En 2014, le ministère du travail a demandé au CNNum des propositions sur les besoins en métiers, compétences, sur le numérique dans les services de l'emploi et les conséquences du numérique sur le travail et les conditions de travail.

Synthétiquement, ce rapport remis en janvier 2016 comporte :

5 objectifs

Valoriser les parcours hybrides ;
Transformer les organisations pour en faire des lieux d'émancipation et d'apprentissage ;
Recréer du collectif pour tous et à toutes les échelles ;
Repenser la relation de travail et la redistribution des richesses ;
Mettre en valeur les capacités, les initiatives, les expérimentations, tant dans l'entreprise et administration que dans l'action publique.

20 propositions

– On y trouve bien sûr la mise en place du CPA [2], mais aussi la promotion des parcours hybrides et pluriactifs, dont le travail en temps partagé ; avec une sécurisation des transitions professionnelles, entre public et privé, entre salarié et travail indépendant ; et une protection réelle pour les indépendants ; ainsi que la mise à l'étude du projet de revenu de base (ou allocation universelle [3]) ;

– Il préconise de soutenir les formes alternatives de collectifs de travail, en particulier le développement des formes de coopératives ; de favoriser le bénévolat ; d'encadrer les plateformes de l'économie collaborative ; et de faire que l'ensemble des activités marchandes du numérique soient incluses dans le prélèvement de l'impôt ;

– Il propose de développer des formes de management plus collaboratives, pour redonner sens et envie au travail : en renforçant le management horizontal, au contraire du management autoritaire vertical ;

– Il pense indispensable de développer une politique ambitieuse de recherche, d'éducation, de formation professionnelle, moderniser la conception de la formation professionnelle (modules personnalisés, réseaux d'échanges, acteurs de l'innovation sociale…), simplifier la VAE, développer la GPEC territoriale en travaillant sur les nouveaux besoins de métiers du bassin d'emploi ; et d'améliorer les services publics d'orientation, de reconversion et d'emploi ;

– Enfin, il recommande de redynamiser le dialogue social, grâce au numérique ; d'y donner une place réelle aux nouvelles problématiques tels l'équilibre vie professionnelle-vie privée, le partage de l'information, y compris sur la gestion de l'entreprise ; et d'inventer de nouvelles formes de dialogue social, en plus de la branche et de l'entreprise, au niveau territorial, ou d'un projet, ou d'un écosystème.

Ces propositions doivent servir à développer la société numérique en intégrant tout le monde et en permettant à chacun d'y trouver sa place et d'y développer ses potentialités.

Sources

Avant-projet de loi travail

Rapport travail, emploi, numérique : les nouvelles trajectoires

[1] cf. Clés du social : http://www.clesdusocial.com/l-impact-du-numerique-sur-le-travail

[2] cf. Clés du social : http://www.clesdusocial.com/la-position-pas-si-commune-des-partenaires-sociaux-sur-la-cpa-enflamme-le-patronat

[3] cf. Clés du social : http://www.clesdusocial.com/l-allocation-universelle-inconditionnelle-des-propositions-differentes