Les clés du social

L'impact de l'intelligence artificielle sur le contenu des métiers

2025-11-05T18:12:48Z

L'intelligence artificielle s'implante à grande vitesse. Aussi la question d'actualité est-elle sur l'avenir des emplois. De grandes entreprises américaines comme Amazon ou Walmart licencient de nombreux salariés au nom des tâches que peut réaliser l'IA. De même les jeunes informaticiens diplômés américains semblent avoir plus de mal à trouver un emploi car l'IA fournit à leur place les pages d'écriture algorithmique. Au-delà de ces exemples qui donnent lieu aux conclusions les plus disparates, on prévoit surtout la transformation des métiers, le bouleversement de leurs contenus par l'intelligence artificielle.

Des transformations des contenus des métiers, déjà sensibles

Le changement le plus immédiat est la réalisation par l'IA de nombreuses tâches répétitives, avec de gros gains de temps. En effet, l'IA générative produit elle-même, donc une partie de la théorie et de la pratique du métier peut lui être déléguée. Cela touche en particulier un certain nombre d'activités de saisie, de relances, de reporting pour la comptabilité et la gestion et les services administratifs, par exemple en comptabilité et finance. C'est aussi la multiplication des chatbots, assistants virtuels, agents conversationnels pour le secrétariat et le support client. Ce temps gagné peut être destiné à enrichir les emplois par des missions plus qualitatives.

En effet des compétences deviennent indispensables pour évoluer avec l'IA. En particulier il devient nécessaire d'intégrer le langage numérique aux pratiques. Les compétences clés reposent sur la créativité et l'intelligence émotionnelle car l'IA ne sait pas créer de sens, ni de lien, ni innover culturellement. Et un esprit critique est nécessaire pour détecter les erreurs de la machine. Les métiers de l'IA demandent des compétences pour comprendre et manipuler les données. Les métiers de l'IA les plus stratégiques demandent des compétences de gouvernance des données et de pilotage de projets IA.

Mais surtout beaucoup de métiers ont entamé leur transformation. Sans faire le tour de tous les secteurs d'activités, on commence à voir par exemple en santé la radiologie augmentée avec l'apport de l'IA au diagnostic alors que la décision revient au professionnel. L'IA apporte aussi à de nombreuses activités une capacité de prédiction : maintenance prédictive dans l'industrie par des capteurs permettant d'anticiper des pannes, ou dans la finance où l'analyse prédictive permet de prévoir l'évolution des marchés et le niveau des risques. L'IA transforme profondément les activités du marketing et de la communication car elle peut produire des textes publicitaires, des slogans, ce qui amène les professionnels à s'orienter vers la capacité à piloter ces outils et à s'appuyer sur des capacités de créativité et assurer une valeur éditoriale.

Par ces changements l'IA a-t-elle un impact sur les identités professionnelles ?

L'identité professionnelle se définit bien sûr à partir du contenu professionnel du métier mais inclut aussi le vocabulaire, les gestes, les vêtements, la culture… Si l'IA n'est qu'une base ou un débroussaillage d'une tâche ou d'un dossier, le professionnel ne sent pas d'impact sur son identité professionnelle. La remise en cause n'existe que si on demande à l'IA de quasiment tout faire à la place du professionnel. C'est la question que posent particulièrement les journalistes qui craignent une crise de contenu dans leur métier.

Les conséquences sur la perception de l'identité professionnelle dépendront sans doute de la relation créée avec l'IA, selon le rôle qu'on lui délègue, la place et le rôle qu'on lui accorde. Rôle d'aide, de soutien ? Ou fusion avec l'IA et assimilation de l'humain par la machine ?

Pour conclure provisoirement

On perçoit que l'avenir du contenu des métiers dépend de la place qui est laissée à l'IA : support, sécurisation, absorption des tâches répétitives et peu motivantes, en gardant la maîtrise de l'ensemble, sans aller au-delà, ce qui entrainera une grande évolution du contenu des métiers sans remettre en cause la relation qu'un professionnel entretient avec son métier ou sa fonction. Il y a là un enjeu de dialogue social et de négociation dans les entreprises et administrations pour que le développement de l'IA ne se fasse pas au détriment des emplois et des métiers mais contribue à leur enrichissement, pour que soient intégrés les enjeux d'accessibilité et d'inclusion et la nécessité de former et que soient contrôlés les risques de biais des algorithmes, en particulier dans le recrutement et les parcours professionnels.

Références

Quels sont les métiers de l'entreprise les plus impactés par l'IA ? BPI France – 22 septembre 2025 :
https://bigmedia.bpifrance.fr/nos-dossiers/quels-sont-les-metiers-de-lentreprise-les-plus-impactes-par-lia

Les identités professionnelles à l'épreuve de l'intelligence artificielle -Gabrielle Halphen – Fondation Jean Jaurès – 15 octobre 2025 :
https://www.jean-jaures.org/publication/les-identites-professionnelles-a-lepreuve-de-lintelligence-artificielle/

L'impact de l'intelligence artificielle sur les emplois

2025-07-12T17:06:28Z

Quand il y a une importante innovation technique ou technologique, la question se pose à chaque fois, provoquant souvent des mouvements sociaux par peur de la perte des emplois, par exemple la grève des Forges de la Loire dans les années 1830 contre l'introduction des premières machines. La diffusion rapide de l'intelligence artificielle générative fait poser les mêmes questions et l'OIT (Organisation internationale du travail à Genève) essaie pour la deuxième fois d'en faire une évaluation au niveau mondial. Cette révision 2025 des estimations de 2023 montre plutôt une diminution dans l'évaluation de l'exposition de beaucoup de métiers à ces risques.

L'exposition à l'IA selon les professions

L'OIT rappelle à juste titre que les emplois constituent un « ensemble de tâches », certaines automatisables, d'autres non, et rarement toutes. Il faut donc analyser lesquelles. L'exposition dépend de l'importance de ces tâches dans le contenu de chaque type d'emploi.

L'Organisation a donc, avec ce critère, défini quatre groupes d'emploi en fonction de leur pourcentage de tâches automatisables, excluant les emplois non ou très peu concernés.

Le groupe 1 (7,4 % de l'emploi mondial) a une faible exposition globale, mais différente selon les types de tâches. Au global ce groupe est très dépendant de tâches peu automatisables.
Le groupe 2 (8,9 % de l'emploi) a une exposition modérée, très variable selon les tâches. L'impact est donc inégal.
Le groupe 3 (4,2 % de l'emploi) concerne les professions qui ont un potentiel global d'exposition à l'IA plus important.
Le groupe 4 (3,3 % de l'emploi) regroupe les emplois les plus concernés : une exposition forte et constante à l'IA pour 70 % des tâches incluses dans ces emplois.

Ainsi sont particulièrement touchés les emplois de bureau, telles les tâches de prises de notes en réunion ou la planification des rendez-vous, les professions fortement numérisées. L'exposition est en forte croissance pour les concepteurs de sites internet et multimédia, de logiciels, les spécialistes des statistiques et des bases de données, les fonctions de finance.

Un quart des emplois mondiaux sont exposés

Les quatre groupes ensemble représentant 24 % des emplois mondiaux, soit 834 millions d'emplois.

Mais la répartition est très inégale entre hommes (21 %) et femmes (28 %) que l'on trouve particulièrement dans les 2 groupes les plus exposés.
Elle l'est aussi selon le niveau de revenus des pays :

Niveau de revenu des pays	%	Hommes	Femmes
Élevé	34 %	28 %	41 %
Intermédiaire supérieur	25 %	21 %	30 %
Intermédiaire inférieur	20 %	20 %	19 %
Faible	11 %	11 %	11 %

Donc plus un pays a un revenu élevé, plus il est touché, en particulier les femmes et dans les 2 groupes les plus exposés, alors que les pays au niveau de vie plus faible sont beaucoup moins concernés et sont moins présents dans les groupes à forte exposition. Puisque la concentration de l'exposition de fonctions se retrouve surtout dans les professions de bureau, de finances, de services à la clientèle, très représentées dans les pays à niveau de revenu élevé.

En conclusion : quelle transformation des emplois ?

Ce sont des estimations, des potentialités d'exposition à l'IA générative et non, pour l'instant, d'un effet réel. Un seuil maximal, qui peut être revu à la baisse en cas de contraintes d'infrastructures importantes, de manque de compétences, de problème de coûts, de difficultés opérationnelles…

D'autre part, l'IA entraine une transformation de travail, avec des changements dans les fonctions professionnelles. Elle fait et fera émerger de nouvelles tâches et fonctions dans les professions existantes et des professions nouvelles. Mais lesquelles, combien ? Se pose alors la question d'anticiper, de conserver et reconvertir les travailleurs actuels. Le challenge est aussi de faire que la transformation des emplois permette une qualité de l'emploi, plus créatif et non pas plus uniformisé et avec peu d'autonomie. Cela demande de créer une politique de formation pour permettre aux travailleurs d'acquérir les compétences nécessaires. Et cette mutation ne pourra bien se réaliser que s'il y a dialogue social et dialogue professionnel, au niveau du lieu de travail comme aux niveaux professionnel et national.

Source

OIT (Organisation internationale du travail) – Intelligence artificielle générative et emploi : révision 2025 – 20 mai 2025 :
– https://www.ilo.org/fr/publications/intelligence-artificielle-generative-et-emploi-revision-2025
– https://www.ilo.org/sites/default/files/2025-05/BRIEF_French_AI_and_Jobs_2025_19mai_2.pdf

Le dialogue social, indispensable à l'introduction de l'IA

2025-04-23T17:14:50Z

L'introduction de l'intelligence artificielle va vite dans les entreprises et administrations et elle ne se fait pas toujours dans de bonnes conditions. Aussi deux éléments de nature différente apportent des arguments en faveur du dialogue social, l'un juridique, l'autre pour l'outiller en amont et au moment de l'introduction de l'IA.

La consultation du CSE est obligatoire avant l'introduction de l'IA

C'est ce que vient de rappeler le tribunal de Nanterre (14 février 2025) à une entreprise qui avait commencé la mise en place d'un projet d'IA sans informer ni consulter le CSE alors que l'article L2312-8 du code du travail précise que son information et sa consultation sont obligatoires sur les questions touchant l'organisation, la gestion et la marche de l'entreprise notamment pour l'introduction de nouvelles technologies, et ce avant la concrétisation du projet. Il a donc exigé que l'entreprise suspende le déploiement de son projet d'IA jusqu'à l'achèvement de la consultation du CSE, en particulier l'examen des questions de santé, sécurité et organisation du travail, sous astreinte, ainsi que le versement de dommages et intérêts au CSE.

Cette décision judiciaire montre bien la vigilance nécessaire des membres du CSE afin que leurs prérogatives soient respectées.

Dial IA, un outil pour un usage social au service des bons usages de l'IA, s'appuyant sur le dialogue social

Il est le résultat d'un travail de 18 mois entre syndicats (Cfdt, Ugict-Cgt, CGC, FO cadres), entreprises, administrations, experts et chercheurs, coordonné par l'Ires (Institut de recherches économiques et sociales), soutenu par Ultra Laborans et cofinancé par l'Anact (Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail). Il a abouti à un manifeste [1] et à un webdoc [2] .

Partant du principe que l'intelligence artificielle n'est pas intelligente mais dépend du facteur humain pour l'élaboration des algorithmes et l'alimentation en données, Dial IA montre les enjeux, les différentes situations de développement de l'IA et l'appui nécessaire sur le dialogue social.

Les enjeux sont de nature différente. Ils concernent :

le travail, pour maitriser les risques spécifiques des managers pour la bonne mise en place sans dégâts, de piratage des données personnelles, de remise en cause de métiers, de perte d'expertise, de RPS, de plans sociaux, ou de réponses aberrantes.
l'environnement, par la consommation d'énergie, de minerais et d'eau qu'elle engendre et les déchets électroniques créés.
la politique et la gouvernance de l'entreprise, avec le risque de dépendance aux fournisseurs et experts.
le respect de la réglementation, en particulier européenne (RGPD, directive pour l'amélioration des conditions de travail via des plateformes, AI Act).
les données.
les impacts sur l'organisation du travail.

Trois grands types de situations de développement de l'IA sont identifiés, en choisissant une approche, en amont, basée sur la façon dont les acteurs de l'entreprise ou de l'administration déterminent, élaborent et organisent les différentes étapes de cette introduction plutôt qu'en aval par l'impact de la technologie sur l'organisation. Des schémas en facilitent le décodage (https://dial-ia.fr/modalites-du-dialogue-social/leviers-d-action). Ceci selon que l'entreprise ou administration :

conçoit, développe, exploite elle-même son système d'IA ;
l'achète « sur étagère » ;
ou l'achète avec une adaptation à ses besoins spécifiques.

Cette introduction, pour qu'elle se passe bien, a intérêt à être préparée en en parlant collectivement. Le premier objectif, face à la méconnaissance, est de mettre à niveau d'information et accompagner tous les acteurs de l'entreprise qui pour beaucoup ne maitrisent pas cet outil, afin d'éviter les peurs et méfiances que l'IA engendre et d'apporter les compétences nécessaires. C'est aussi de permettre aux différentes générations de travailler ensemble en bonne intelligence. Le travail amont en commun peut permettre au projet d'aboutir (1 sur 2 seulement aboutit), voire de minimiser les coûts. D'autant plus que pour l'entreprise c'est un enjeu d'attractivité, en particulier pour embaucher des jeunes qui, eux, la pratiquent déjà.

Le dialogue social en est un atout essentiel au niveau de l'entreprise et de l'administration, mais le projet incite aussi à un dialogue social interprofessionnel.

Aussi Dial IA propose dans le manifeste des outils et leviers d'action pour faciliter la prise en charge et la consultation et négociation de l'introduction de l'IA par les élus du personnel et les représentants syndicaux. Un outil dont il ne faut pas se priver pour réussir à peser sur les choix qu'il est nécessaire de faire au fur et à mesure des étapes de mise en place de l'IA.

Sources

https://ires.fr/projets/dialoguer-sur-lia-dial-ia/?highlight=Dial+IA

[1] https://dialia.alwaysdata.net/

[2] https://dial-ia.fr

Intelligence artificielle, acceptabilité et intérêt général

2025-03-29T18:12:32Z

C'est la question que s'est posée le Conseil économique, social et environnemental (CESE) au moment où l'intelligence artificielle s'impose à grands pas dans les entreprises. L'IA se développe, avec déjà une concurrence rude entre les USA et la Chine, et des questions qui jusque-là ont été essentiellement posées sur les enjeux économiques, avec peu de préoccupations sur les autres enjeux de l'IA. Or ils sont fondamentaux, ce que confirme le CESE, afin que le développement de l'IA soit au service de l'intérêt général.

L'IA aujourd'hui et ses impacts sur la société

Selon le CESE, elle est pratiquée par 70 % des 18-24 ans, 47 % des 25-34 ans et seulement 22 % des 35 ans et plus. Donc un enjeu de génération.

D'autre part, pour le FMI, 62 % des emplois des économies avancées auraient une exposition élevée à l'IA : pour 27 % l'IA serait complémentaire et bénéfique et pour 33 % elle présenterait un risque de substitution aux emplois actuels. Mais ces derniers chiffres sont très discutés !
Également, l'IA est très consommatrice de ressources : une question posée à ChatGPT utilise jusqu'à 10 fois plus d'énergie qu'une recherche par Google.

Les enjeux

On perçoit déjà les grands enjeux de l'IA.
Il y a un risque d'atteinte aux droits fondamentaux et aux libertés notamment par les biais (genre, âge, handicap…) que contiennent les algorithmes, et les questions de protection des données. D'autre part la question de l'empreinte environnementale est trop peu intégrée alors qu'il faut se diriger vers une « IA frugale » compatible avec les limites planétaires. Le CESE insiste aussi sur les questions d'autonomie stratégique de l'UE, qui nécessite des ressources propres et une stratégie européenne pour l'économie et les échanges commerciaux.

Sur tous ces enjeux le CESE préconise des mesures précises telles, par exemple, la demande de transparence des algorithmes sur la collecte des données et sur les modes de prise de décision, la préférence communautaire et une intégration des critères sociaux et environnementaux dans les commandes publiques, etc. Le rôle de l'État est indispensable pour planifier le développement de l'IA, intégrant les questions de l'énergie et des ressources pour une IA frugale, la volonté d'utilité sociale, la qualité des services publics, la diffusion des bonnes pratiques, les questions liées au genre car les femmes subissent plus de cyberviolences, etc.

Les impacts sociaux

– Sur l'emploi et le marché du travail
Face aux craintes concernant l'emploi, le CESE préconise un dialogue social et des études d'impact social et environnemental avant l'adoption de systèmes d'IA dans une entreprise ou administration ; de voir les conséquences sur les métiers, les besoins de compétences ; également que soient traitées les conditions de travail pour garantir le maintien de l'autonomie des salariés et de la capacité à prendre des décisions éclairées, la prévention de la surcharge mentale ; sans oublier les conséquences sur l'organisation du travail et le travail lui-même.

– La formation est un élément central, tant en formation initiale pour faciliter l'insertion professionnelle future des jeunes que par la formation des salariés en élaborant un plan de développement des compétences. L'IA s'implantant dans beaucoup de nos outils quotidiens et dans le numérique, la formation doit être à tous âges pour tous ainsi que, dans le travail, un accompagnement et un mentorat.

– Pour l'intégration dans l'entreprise ou le service public
L'exigence d'études d'impact avant les choix d'intégration d'un système d'IA dans une entreprise ou un service public, avec la prise en compte des enjeux éthiques et environnementaux, notamment par des chartes éthiques, et le critère d'amélioration du service public tout en y maintenant un accueil humain.

– Pour la santé
La formation des soignants et des administratifs est nécessaire sur les usages possibles de l'IA, de même qu'une recherche médicale qui soit exempte de biais sexistes.

– Sur l'équipement des territoires
L'objectif est de veiller à une couverture équitable, en particulier pour le développement des données numériques en santé, leur généralisation, un usage fluide et sécurisé des données entre professionnels et usagers.

– Pour l'accessibilité en cas de handicap
Pour une meilleure inclusion des personnes handicapées dans la vie quotidienne et professionnelle, l'enjeu d'accessibilité doit être intégré dans les systèmes d'IA, en être un critère de choix, avec des outils spécifiques comme la reconnaissance vocale, des interfaces adaptées, etc.

Pour conclure provisoirement

Tous ces éléments conditionnent l'acceptabilité du développement de l'IA dans la vie quotidienne et dans la vie professionnelle. Elle doit être facilitation et non souci ou surcharge mentale, servir l'intérêt général. Cela nécessite une grande vigilance tant dans les entreprises que dans les services publics. Dans les entreprises l'introduction d'un système d'IA doit d'ailleurs passer par une consultation du CSE, la question se pose aussi dans les administrations. Aussi l'objectif de l'intérêt général ne pourra être atteint sans dialogue social, mobilisation des élus du personnel et des représentants syndicaux.

Source

Pour une intelligence artificielle au service de l'intérêt général – CESE – 14 janvier 2025 :
– https://www.lecese.fr/actualites/la-contribution-de-la-societe-civile-au-sommet-pour-laction-sur-lintelligence-artificielle
– https://www.lecese.fr/.../2025_02_IA.pdf

Comment les salariés perçoivent-ils la diffusion de l'IA dans leur entreprise ?

2025-03-15T18:15:29Z

L'intelligence artificielle se diffuse rapidement dans les entreprises, intégrée dans les logiciels qu'elles achètent ou par un déploiement spécifique. Pour savoir comment les salariés perçoivent cette mise en place, Impact AI, collectif de réflexion et d'action pour une IA responsable, a fait réaliser une étude d'opinion auprès d'un échantillon représentatif de 1 000 salariés du secteur privé, utilisateurs ou non [1]. Elle montre une perception positive de l'IA mais avec le souci qu'il s'agisse d'une IA responsable.

L'IA, une nécessité, un atout

Pour 52 % des salariés répondants, et 74 % s'ils sont déjà utilisateurs, l'IA joue un rôle important ou très important dans le développement et le rayonnement d'un pays. D'autant plus qu'ils considèrent que jusqu'à présent la France et l'Union européenne sont distancées, loin derrière les États-Unis et la Chine. 44 %, et 66 % s'ils l'utilisent, voient l'IA comme un facteur d'efficacité dans le travail, pour 39 % elle permet de meilleures décisions, 56 % s'ils s'en servent déjà. De plus pour 3 sur 10 cela aide à consommer moins de ressources.

Les risques liés à l'IA

Cela ne les empêche pas de pointer des risques liés à l'IA. Pour :

41 %, un impact sur les emplois ;
33 %, les risques de confidentialité des données ;
31 %, une dépendance excessive ;
24 %, une non-conformité aux réglementations et un manque de transparence.
Certains citent aussi le risque d'amplification des stéréotypes, ceux de l'uniformisation du travail, et l'impact environnemental.

La nécessité d'une régulation

Aussi, pour les ¾ d'entre eux (74 %), et 85 % de ceux qui l'utilisent, une régulation est nécessaire. Ils insistent sur :

La nécessité de trouver un équilibre entre innovation, sécurité et responsabilité ;
Celle de privilégier les principes éthiques.
Alors que 10 % seulement priorisent la seule innovation.

Quelle régulation ? Leurs avis se partagent : une régulation internationale pour 30 %, par État pour 25 %, par l'Union européenne pour 19 %, en sachant qu'ils considèrent, à 57 % et 75 % des utilisateurs, que l'AI Act que vient de prendre l'UE et qui crée une régulation en fonction des niveaux de risque est une bonne chose ou même une très bonne chose.

Les facteurs d'une IA responsable

Très sensibles, à 63 % et à 83 % des utilisateurs, au concept d'IA responsable et éthique, ils en définissent les éléments :

La protection des données personnelles pour 36 % ;
Tout ce qui concerne le respect de l'être humain pour 8 sur 10, dont le respect des droits fondamentaux (27 %), la prééminence de l'humain (24 %), le respect de la santé humaine (20 %) et l'amélioration du bien-être humain (25 %) ;
Ils citent aussi la garantie de la transparence, la prise en compte de l'impact environnemental, des choix explicables et la réduction des biais des algorithmes.

Où en sont les entreprises ?

C'est une question à laquelle beaucoup ne peuvent pas répondre car 63 % ignorent si leur entreprise a entrepris des démarches pour se mettre dans le cadre d'une IA responsable. 9 % seulement citent l'existence d'une charte éthique et autant un interlocuteur ou un comité d'éthique de l'IA. Aussi les salariés accordent la note moyenne de 4,1 sur 10 seulement pour la mise en place d'une intelligence artificielle responsable dans leur entreprise. Un peu plus à 5,6 sur 10 pour ceux qui la pratiquent, plus positifs sur les compétences existant en interne, la formation et la sensibilisation aux enjeux, la motivation au changement, le leadership présent et les budgets alloués pour une IA responsable.

Des freins existent pour d'autres, en particulier des manques de compétences pour 30 %, une complexité technique (26 %). Mais certains identifient aussi les coûts, une résistance au changement, parfois un manque d'engagement de la direction. De plus la sensibilisation est encore limitée à l'usage de l'intelligence artificielle dans la vie professionnelle à 28 % des salariés seulement et concerne surtout les cadres, les jeunes de moins de 35 ans et le secteur des services.

Les demandes des salariés vont donc au développement de procédures pour gérer les risques (60 %), à des formations de sensibilisation (55 %), à l'évaluation des impacts éthiques et des risques et à la création d'une gouvernance dédiée.

Ainsi les salariés voient de façon positive le développement de l'intelligence artificielle, tout particulièrement ceux qui la pratiquent déjà, au travail ou personnellement. Mais ils veulent une IA responsable, au profit de l'humain et régulée. Il y a donc grand besoin du développement d'un dialogue social autour de ces questions pour répondre au souci des salariés que l'usage de l'IA soit développé de façon responsable, éthique et privilégiant l'humain.

Source

Observatoire de l'IA responsable en entreprise – janvier 2025 – Étude Viavoice–GCF pour Impact AI :
https://www.impact-ai.fr/fr/2025/01/14/observatoire-ia-responsable-2025/

[1] Impact AI, en partenariat avec KPMG et Bnp Paribas, enquête réalisée par Viavoice et le Centre de prospective GCF.

Procédures d'embauche et place de l'intelligence artificielle (IA)

2025-01-18T18:42:25Z

Quelles sont les informations qu'un employeur a le droit de vous demander dans une procédure d'embauche ? Le choix d'un futur salarié est laissé à la libre appréciation de l'employeur mais celui-ci a des obligations à respecter lors du recrutement.

Les règles fixées par le Code du travail interdisent toute forme de discrimination afin de promouvoir l'égalité des chances entre les différents candidats à un emploi. L'arrivée de l'intelligence artificielle (IA) bouscule les procédures de recrutement.

Les informations autorisées lors de l'entretien d'embauche

Le recruteur a le droit de vous demander des informations qui permettent d'évaluer votre capacité à occuper l'emploi pour lequel vous postulez et vos aptitudes professionnelles. Ces questions doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation de vos aptitudes :

Par exemple, l'employeur peut demander à un candidat s'il possède un permis de conduire uniquement si le poste le nécessite.
Le candidat est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d'informations.

Des informations mensongères fournies par le candidat pourront donner lieu à un licenciement pour faute simple ou pour faute grave, s'il s'agit d'informations déterminantes pour le recrutement.

Certaines informations ne sont pas autorisées lors de l'entretien d'embauche. L'employeur ne doit pas vous poser des questions sur votre situation individuelle (état de santé, situation familiale, adhésion à un syndicat, vie sexuelle, loisirs, etc…)

Il est interdit de refuser une candidature pour des raisons discriminatoires (nom, origine, sexe, situation de famille, apparence physique, religion, etc.).
La liste des critères discriminatoires est précisée dans le code pénal.

Tout candidat écarté pour un motif discriminatoire pourra saisir le conseil de prud'hommes (CPH) et réclamer des dommages et intérêts pour le préjudice subi.

L'irruption de l'intelligence artificielle (IA)

Aujourd'hui de plus en plus d'entreprises confient leur recrutement à des logiciels d'intelligence artificielle. L'IA s'appuie autour de 3 axes majeurs :

Celui de la phase de présélection : en s'appuyant sur les données émanant des candidats, l'algorithme d'apprentissage automatique examine les candidatures, les classent, les notent en fonction de leur potentielle adéquation avec le poste à pourvoir.
Celui de l'entretien, certains ont lieu en vidéo. Les algorithmes détectent la confiance en soi, l'énergie, le comportement positif mais aussi les mensonges en fonction des réponses des candidats.
Celui de l'accompagnement à l'aide de « chatbot » en envoyant des messages sur les plateformes (Messenger, WhatsApp…) capable de simuler une conversation avec un être humain. L'IA pose des questions ouvertes aux candidats qui sont évalués en fonction des compétences recherchées par l'entreprise.

L'IA joue un rôle pluridisciplinaire, elle est utilisée à toutes les étapes du processus, de la recherche initiale de candidats à la sélection finale :

L'IA peut construire des programmes informatiques dit « intelligents », c'est-à-dire capables d'effectuer des tâches complexes.
Son raisonnement est purement statistique, sans compréhension du problème traité.
L'intégration de l'IA dans le recrutement présente des défis importants :
Les données utilisées peuvent contenir des biais inconscients qui risquent d'être reproduits ou amplifiés dans les décisions automatisées.
Cela peut entraîner des discriminations involontaires, compromettant la diversité et l'équité du recrutement.
– L'éthique, les biais et la complexité de mise à jour sont des enjeux que l'entreprise doit pouvoir vérifier et corriger.

Le rôle de l'employeur

Lors des embauches, les plaintes pour discriminations sont de plus en plus nombreuses pour des candidats discriminés pour l'âge, le sexe et l'origine ethnique ou pour des fuites de données personnelles.
L'employeur ne peut recueillir que des données issues du cadre professionnel. Les informations qui nuisent à l'intimité du candidat ne doivent pas entrer dans le champ du recrutement :

L'article 226-1 du code pénal sanctionne l'atteinte à la vie privée d'autrui par une peine d'un an d'emprisonnement et de 45 000 euros d'amende.
À cela peut s'ajouter, dans certains cas, les dispositions de l'article 225-2 du code pénal concernant le droit à la non-discrimination.

L'employeur se doit d'informer le candidat des méthodes utilisées :

Au sens de l'article L 1221-8 du code du travail, l'employeur doit informer le candidat sur les différents tests, mises en situation…
Les techniques utilisées doivent toujours avoir un lien direct avec l'emploi vacant. Autrement, elles sont considérées comme illégales au sens de l'article L 1221-6 du code du travail.
Quelle que soit la méthode de recrutement utilisée, les résultats doivent rester confidentiels.

L'employeur peut conserver le numéro de téléphone, le courriel du candidat et certaines données mais il n'a pas le droit d'avoir des données considérées comme privées : Ex. sa situation maritale ou son appartenance syndicale.

L'utilisation de l'intelligence artificielle implique le traitement de données personnelles sensibles, ce qui nécessite une conformité stricte avec les règlementations du RGPD (règlement général de protection des données) pour garantir la confidentialité et la sécurité des informations des candidats. Ceci est essentiel pour éviter des violations de données et assurer une utilisation responsable de l'IA. Un point auquel les délégués syndicaux et élus du personnel seront de plus en plus confrontés.

Références

https://www.service-public.fr/particuliers/actualites/A17894

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/evenement/comment-lintelligence-artificielle-transforme-les-pratiques-de-recrutement

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/appel-projets-de-recherche/ia-et-recrutement

Dialogue social et premiers accords sur l'intelligence artificielle

2024-11-09T18:06:14Z

Dans beaucoup d'entreprises, l'intelligence artificielle (IA) est introduite sans concertation. Mais là où le dialogue social existe, des accords d'entreprise ont été négociés. Le CEET Cnam en propose une analyse, qui permet de voir les domaines de questionnement qui se posent et les mesures choisies pour y répondre.

L'introduction de l'IA dans les entreprises

Confidentielle les premières années, elle se diffuse rapidement aujourd'hui. Or l'intelligence artificielle peut être bénéfique si elle permet de réduire les tâches fastidieuses, de faciliter le diagnostic médical, etc. mais elle peut aussi être négative si elle entraine une intensification du travail, un contrôle intrusif des salariés ou des discriminations. Car, un système d'IA n'invente pas, il n'est que le fruit des algorithmes, données et commandes que l'humain y a intégré.

Or, en France, depuis la 2ème loi Auroux de 1982, le CE/CSE doit être informé de l'introduction de nouvelles technologies dans l'entreprise et peut demander l'aide d'un expert dès 300 salariés. La question de l'IA étant posée maintenant à grande échelle, la CES (Confédération européenne des syndicats) a négocié un accord-cadre en juin 2020 pour que son introduction ne soit pas vue comme une substitution au travail humain mais lui vienne en appui. À la suite de cela, un projet français DialIA a été lancé avec 4 syndicats (Cfdt, Cgc, FO-cadres et Ugict-Cgt) sous l'égide de l'Ires et avec le soutien de l'Anact pour développer le dialogue social en entreprise et administration sur l'IA, de bons usages et les emplois. La CES demande maintenant une directive spécifique pour que l'humain soit bien aux commandes et que les systèmes d'IA soient explicités et introduits avec transparence.

Cependant, alors que l'IA aura des conséquences sur l'emploi et le travail et nécessite des choix collectifs, jusque-là la concertation est loin d'être le cas, l'introduction de l'IA se fait le plus souvent sans véritable dialogue social.

Les accords sur l'IA

Néanmoins, des accords d'entreprise commencent à intégrer ce thème : le CEET en a listé 242 entre 2017 et 2024 (sur 285 000 accords signés !), constituant souvent un seul paragraphe d'un accord comme dans le secteur de l'information-communication, parfois une peu plus diserts comme dans la finance, les industries manufacturières, les sciences et techniques.

Cela suppose que les représentants du personnel aient pu acquérir des compétences sur les enjeux de l'IA, sur ses conséquences sur le travail et les métiers, pour être à même d'être des interlocuteurs à part entière dans une négociation sur l'intégration de l'IA dans l'entreprise et l'administration.

Les points principaux traités

En premier lieu, des négociations sur l'emploi, que l'on retrouve dans un tiers des accords, en particulier quand ils sont situés dans un accord de GPEC. Y est posée la question de l'évolution des emplois et de leur adaptation par la formation. Dans le secteur finance-assurances, les syndicats mettent particulièrement l'accent sur le risque de substitution de travailleurs et d'automatisation. On le retrouve aussi dans les accords de l'industrie manufacturière ou des transports, alors que le secteur info-com envisage les défis du recrutement et de la concurrence dans le marché de l'emploi de son secteur.

Les textes comprennent aussi des paragraphes sur les dispositifs de lutte contre les discriminations, en particulier pour l'inclusion des travailleurs handicapés et des séniors. Car on a commencé à voir des biais dans les propositions de recrutement gérées par intelligence artificielle.

Est abordée aussi la question du télétravail, de la déconnexion et des risques de surveillance des télétravailleurs par l'IA pour que ne s'installent pas d'excès.

Et bien sûr on retrouve l'enjeu de la formation des salariés à ces nouvelles réalités et au besoin de compétences nouvelles, en particulier dans la gestion des données et leur traitement, notamment dans les industries manufacturières.

Ces premières négociations et conclusions d'accords montrent que le dialogue social, faible jusqu'ici, est dans une phase de démarrage, qu'il questionne à partir des thèmes qu'il a déjà pratiqués et qu'il est fondamental d'insister sur les transformations du travail, des organisations du travail et des conditions de travail qu'engendre l'IA, car tout dépendra de la façon dont les travailleurs pourront se l'approprier.

Sources

L'IA dans les entreprises : que révèlent les accords négociés ? ceet-cnam – Connaissance de l'emploi n° 100 – 4 octobre 2024 :
https://ceet.cnam.fr/publications/connaissance-de-l-emploi/l-ia-dans-les-entreprises-que-revelent-les-accords-negocies--1501114.kjsp

Projet DialIA : Pour un dialogue social au service des bons usages de l'IA et d'une nouvelle étape de progrès social dans les entreprises et les administrations – Actuel-RH :
https://www.actuel-rh.fr/sites/default/files/article-files/dialia_manifeste.pdf

Déploiement rapide de l'intelligence artificielle et dialogue social

2024-03-23T18:13:55Z

L'IA est déjà présente dans l'économie et la société et affecte tous les domaines d'activité. Et le passage à l'IA générative crée une très forte accélération. Mais la France n'en n'a pas la maitrise jusqu'à présent. Une commission de l'intelligence artificielle (15 membres) a eu comme mission de formuler des préconisations pour relever ce défi en France et dans l'UE. Pour elle, l'IA peut être un vecteur de croissance et de prospérité. Le rapport apporte 25 recommandations, incluant un objectif d'humanisme et de mettre l'IA au service d'un projet de société. Parmi celles-ci, tout un pan concerne ses répercussions sur les tâches, le travail et l'emploi.

Les effets sur l'emploi

Contrairement à ce qu'on craint et écrit beaucoup, après avoir consulté 7 000 entreprises, la commission pense que l'IA ne menace que 5 % des emplois. D'ailleurs, selon l'OIT dont la prévision est identique (5,5 %), le travail de bureau est la catégorie la plus exposée avec près d'un quart des tâches considérées comme très exposées. Aussi, la part de l'emploi féminin pouvant être affecté par l'automatisation est plus de deux fois supérieure à celle des hommes, vu leur surreprésentation dans les métiers de bureau. Dans d'autres catégories professionnelles - notamment les cadres, les professionnels et les techniciens – seule une petite partie des tâches est considérée comme très exposée. La CFDT cadres, dont un membre – la seule d'origine syndicale - participait à la commission, cite notamment les métiers qualifiés des consultants, les métiers du secteur juridique, la recherche académique, les métiers de la création, de la presse, les médecins, les acteurs, les scénaristes comme exposés aux progrès de l'IA.

La grande majorité des métiers comporte des tâches que l'IA ne peut remplir. Mais ils connaitront des transformations, la suppression de certaines tâches, en particulier l'automatisation de tâches ingrates, et l'arrivée de nouvelles. L'IA génèrera aussi de nouveaux métiers, donc de nouveaux emplois. La commission comme l'OIT pensent que le solde d'emplois ne sera pas négatif, mais que l'emploi global augmenterait par le développement de la productivité et des activités des entreprises se servant de l'IA. Soyons prudents : les effets sur l'emploi sont encore incertains !

La nécessité d'une vaste politique de sensibilisation et de formation

Face à ces changements, une telle politique est indispensable pour permettre une appropriation collective de l'IA et de ses enjeux. L'objectif est d'en être les acteurs plutôt que de les subir.

La commission propose l'investissement dans la formation à tout âge, depuis la formation scolaire, l'enseignement supérieur, avec des doubles spécialités (IA et …), pour préparer tant l'aisance à l'usage de l'IA que les métiers de demain. Mais aussi la formation des salariés par les entreprises et les administrations pour anticiper les transformations des métiers et de leurs contenus, l'intégrer dans les métiers existants et donner les moyens aux salariés menacés de se reconvertir et de rebondir. L'organisation des transitions professionnelles est fondamentale.

Les effets sur la qualité du travail

Ils dépendent des métiers et de l'usage qui sera fait des systèmes d'IA. La suppression de tâches routinières et l'enrichissement du travail pourront améliorer sa qualité. Au contraire un mauvais usage pourra introduire une charge mentale, créer des risques psychosociaux, allant même jusqu'à l'épuisement. La méthode de la participation amont des salariés, de l'expérimentation et des retours d'expériences, sans oublier la formation des managers, est un moyen d'introduction positive de systèmes d'IA.

Cette recherche de la qualité du travail est aussi à prévoir pour les agents publics pour qui jusqu'ici la dématérialisation des services publics a des effets ambigus, en raison de la qualité très moyenne de beaucoup d'environnements numériques. De plus, en les libérant de tâches répétitives et chronophages, elle peut leur permettre de se reporter vers des tâches plus qualitatives qui amélioreront l'accueil et le service au public et leur propre appréciation de leur travail.

La nécessité du dialogue social

Les lignes précédentes montrent bien en quoi le dialogue social est nécessaire pour un développement de l'IA qui soit positif pour les salariés, d'autant plus que l'OIT craint une augmentation des inégalités. D'autre part l'ampleur des changements va jouer sur les choix d'organisation du travail, les politiques de formation et de développement des compétences dans les entreprises et les services publics : « La participation de l'ensemble des parties prenantes est une condition incontournable du déploiement des nouvelles technologies dans une perspective d'émancipation, d'autonomisation et d'amélioration des conditions de travail » en conclut la commission.

Le rapport préconise donc la co-construction lors de l'introduction et la gestion de l'IA. Cela suppose d'informer, de rechercher l'avis des représentants des salariés et de leurs instances. Et que l'IA elle-même soit utilisée comme outil pour le dialogue social.

En conclusion

Bien d'autres aspects de ce rapport pourraient être développés. Mais la conclusion est d'abord que les impacts sociaux et économiques de l'IA générative dépendront largement de la manière dont sa diffusion sera gérée. Le dialogue social en est une condition, et ce à tous les niveaux, national jusqu'à l'entreprise et le service administratif, afin que son déploiement s'accompagne d'un progrès social.

Le rapport

Commission de l'intelligence artificielle – IA : notre ambition pour la France – mars 2024 :
– https://www.gouvernement.fr/.../...pdf

Autres sources

OIT – L'intelligence artificielle devrait compléter plutôt que détruire des emplois – 21 aout 2023 :
– https://www.ilo.org/global/about-the-ilo/newsroom/news/WCMS_890746/lang--fr/index.htm

Cfdt Cadres – IA : La Cfdt Cadres place l'humain avant la machine - 13 mars 2024 :
– https://www.cadrescfdt.fr/.../20240313_CP_CFDT_CadresLaCFDTCadresplacel'Humaindevantla20machine.pdf

Les effets de l'intelligence artificielle sur le travail

2024-01-20T18:08:24Z

L'intelligence artificielle est maintenant implantée ou prévue dans une partie des entreprises voire des services publics si bien que ses impacts sur le travail commencent à pouvoir être observés et analysés. Pour cela, LaborIA, laboratoire commun entre le ministère du Travail et l'Inria (Institut national de recherche en sciences et technologies du numérique), avec l'institut Matrice, a interrogé en 2022 250 décideurs d'entreprises et organisations publiques de plus de 50 salariés et a publié récemment les premiers résultats, tout en prenant des précautions sur la difficulté de tirer des conclusions à partir d'un nombre limité de répondants.

L'intelligence artificielle (IA) : laquelle et où la trouve-t-on ?

Les prévisions quantitatives sur l'emploi ne sont pas abordées dans cette enquête, d'ailleurs les prospectives publiées jusqu'ici sont très variables. Citons seulement l'Ocde qui estime que dans les 20 prochaines années 14 % des emplois pourraient avoir disparu et près d'un tiers avoir changé radicalement.

21 % des personnes interrogées disent avoir un système d'intelligence artificielle (SIA) opérationnel ou en projet. Cette enquête montre aussi que l'IA est d'autant plus présente que l'entreprise est grande, et qu'on la trouve en premier dans le secteur industriel (27 %) bien plus que les administrations (13 %). En fait, plus on a l'habitude du numérique ou de l'automatisation, plus on est en avance pour l'utilisation de l'IA.

Les SIA les plus utilisés sont de loin ceux de détection des défauts et anomalies (35 %), devant les machines autonomes (19 %), les chatbots (logiciels qui dialoguent avec des interlocuteurs) et callbots (assistants vocaux qui gèrent les appels téléphoniques de manière automatisée) à 16 %, ceux utilisant la vision (11 %) et les SIA linguistiques (traductions…, 5 %) ou ceux d'aides à la décision.

Premiers résultats sur les effets de l'IA sur le travail

Il faut d'abord remarquer que le ressenti est bien plus positif chez ceux qui utilisent déjà l'intelligence artificielle que chez les non-utilisateurs : respectivement 90 % contre 48 % pour l'impact positif !

Les 3 principales raisons d'introduction d'un SIA sont la volonté de diminuer les risques d'erreurs (85 %), d'améliorer les performances des salariés (75 %) et de restreindre les tâches fastidieuses (74 %). Les PME y ajoutent l'amélioration de la santé-sécurité des salariés (23 %).

Au contraire les freins au déploiement viennent essentiellement du manque de compétences en interne (37 %) et de la compatibilité avec les outils existants (38 %), mais aussi du coût de l'investissement (32 %).

Les impacts ressentis sont sur : l'autonomie, en premier (72 % des utilisateurs) et l'évolution des savoir-faire (68 %), devant la responsabilisation des salariés (54 %), le sens donné au travail (47 %) et les relations interpersonnelles (29 %). Les répondants industriels mettent l'accent sur l'autonomie, les entreprises de 50 à 249 salariés sur le sens donné au travail, les plus grandes sur l'évolution des savoir-faire.

Ce qui est frappant c'est que les non-utilisateurs s'attendent à des impacts plus importants que n'en ressentent ceux qui s'en servent déjà. Ils sont plus sensibles aux menaces de l'IA et en particulier ils expriment des craintes sur l'impact de l'IA sur les relations interpersonnelles. En fait, au fur et à mesure du déploiement et de l'appropriation de l'outil, les utilisateurs l'intègrent et l'adaptent à leur poste.

En conclusion provisoire

En fait, les effets sur le travail dépendent beaucoup de la façon dont les entreprises et administrations vont introduire l'intelligence artificielle, de leurs choix d'organisation, misant soit sur une automatisation poussée soit sur une complémentarité humain-machine. C'est en fonction de ces choix qu'il y aura des conséquences positives ou négatives sur les qualifications, sur le travail en équipe ou l'isolement de chacun, sur l'autonomie et sur la pénibilité, la charge mentale et le traitement des tâches routinières. Il est donc essentiel d'en anticiper les effets, les besoins de compétences et la sécurisation des parcours professionnels pour les salariés qui seront impactés. Une préoccupation à développer pour les élus du personnel et les syndicats. Il est d'ailleurs dommage que l'enquête n'ait été faite qu'auprès des décideurs. Il sera fondamental d'avoir le ressenti des salariés car ce sont eux qui s'en servent réellement, aujourd'hui ou demain.

Références

LaborIA – Laboria Explorer – Rapport d'enquête – Usages et impacts de l'IA sur le travail, au prisme des décideurs – 13 mars 2023 :
– https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/enquete_laboria.pdf

Ministère du travail - Le déploiement de l'IA dans les organisations et son utilisation dans les recrutements – 9 novembre 2023 :
– https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/le-deploiement-de-l-ia-dans-les-organisations-et-son-utilisation-dans-les

Vie publique – L'intelligence artificielle : quels effets sur l'emploi et le travail ? – 22 novembre 2023 :
– https://www.vie-publique.fr/en-bref/291887-intelligence-artificielle-quel-deploiement-dans-les-entreprises

Comment des entreprises utilisent-elles l'intelligence artificielle (IA) pour la formation interne ?

2021-03-10T18:05:11Z

La presse spécialisée, le Journal du Net, nous rapporte que Burger King, Crédit Agricole et Monoprix, face à la crise du Covid et la nécessité d'une adaptation, ont mis en place des parcours pédagogiques en fonction des profils des apprenants avec l'aide de l'intelligence artificielle (IA). Décryptage de trois expériences d'entreprise.

Le Covid impacte les politiques de formation professionnelle

Avec le Covid vient le temps de l'adaptation dans bien des domaines des ressources humaines. Finis les stages, les cours en présentiel et bienvenue aux classes virtuelles, au e-learning, aux MOOC (Massive Open Online Courses, formation en ligne ouverte à tous)… 88 % des DRH français disent avoir adapté leur offre de formation en ligne pour continuer à former leurs équipes, selon l'édition 2020 du baromètre européen de Cegos. Certaines entreprises dont les trois citées se posent la question de la personnalisation des parcours de formation qu'un formateur en présentiel adapte en fonction des stagiaires qu'il a devant lui. Pour suppléer cette qualité éminemment humaine, ces entreprises pratiquent l'adaptative learning. Cette expression anglaise indique bien la volonté d'adaptation de la formation au profil de l'apprenant et à son parcours. Les entreprises ont recours à l'intelligence artificielle qui personnalise les contenus. Trois exemples illustrés.

Burger King France doit faire face à des changements permanents

Burger King France gère une vingtaine de profils d'apprenants, de l'équipier au directeur de restaurant en passant par le franchisé. Une hétérogénéité qui, selon Anne Germain, responsable de formation chez Burger King France « rendait indispensable la mise en place de l'apprentissage adaptatif ». Il s'agit « de proposer un parcours de formation individualisé et propre à chaque collaborateur, en fonction de ses besoins particuliers, de son niveau de connaissance, de ses objectifs, de ses envies d'évolution ». Le directeur de chaque restaurant s'adresse à la plateforme E-Tipi Learning et effectue une demande de formation pour un employé. L'IA propose ensuite un panel complet de programmes obligatoires, préconisés ou suggérés, en tenant compte de l'historique du collaborateur, ses acquis, ses objectifs à atteindre.

Pour la DRH de Burger King France, ces modalités permettent de construire des réponses dans un secteur de la restauration rapide confronté à un turn-over important mais aussi à des adaptations de poste très rapides. Elle souligne l'agilité de la méthode.

Crédit Agricole forme grâce à l'IA les futurs conseillers clientèle

L'intérêt de cette expérience est de montrer que l'adaptative learning peut aussi s'appliquer à des formations diplômantes (Bachelor) comme celles mises en place par l'Institut de formation du Crédit agricole mutuel reconnu par un prix en 2020. Il propose, depuis dix ans, un parcours digital pour former les jeunes embauchés aux fondamentaux du métier de conseiller commercial sur le marché des particuliers de la banque de détail. Un des quatre MOOC du programme fait l'objet d'un projet pilote en s'appuyant sur l'historique des apprenants depuis 2015 (niveau d'études, spécialisation, métier, résultats…). La démarche est faite de manière transparente à partir de plusieurs questionnaires adressés aux apprenants. Ces jeux de données permettent de partager les apprenants en cinq populations homogènes en identifiant des facteurs clés de réussite. Devant le succès de l'expérience, les trois autres MOOC de la formation sont déjà prêts pour l'adaptative learning.

Monoprix forme au respect de la chaîne du froid

Baptisé Clic Qualité, le programme de formation de Monoprix et Monop' porte sur les bonnes pratiques et les processus à mettre en œuvre pour garantir le respect de la chaîne du froid et assurer la sécurité alimentaire. Les 6 000 employés et managers travaillant dans les rayons alimentaires frais des enseignes sont formés chaque année. Pour Raphaël Scuderi, responsable pédagogique chez Monoprix, « former tout le monde de la même façon n'a aucun sens, c'est une perte de temps et d'argent. Si un apprenant maîtrise déjà 80 % d'un programme, ce dernier doit se concentrer sur les 20 % restants et sortir de sa formation en se disant qu'il a appris quelque chose ».

Précédemment, la formation obligatoire était suivie sans entrain. La solution d'adaptive learning a changé la perception des apprenants. « Le premier filtre, c'est le métier », insiste Raphaël Scuderi. « On ne forme pas de la même manière un boucher, un poissonnier ou un boulanger. Les contraintes et la législation sont différentes ». Deuxième filtre : le profil associé au niveau de compétences. Une série de dix questions de préqualification (choisies dans une banque de 25 à 30 questions) vient valider chaque bloc de compétences qui restent à acquérir. En fonction des résultats, la durée de la formation peut osciller de 20 minutes à 2h30 et parfois plus.

Pour Monoprix, le bilan est très positif : plus de formations suivies sans abandon, moins de magasins ne respectant pas les normes de sécurité.

Source

https://www.journaldunet.com/management/formation/1496711-adaptive-learning-comment-burger-king-monoprix-et-credit-agricole-capitalisent-sur-l-ia-pour-la-formation-interne/