Les clés du social

Un (trop) grand nombre de salariés rencontre des difficultés psychologiques au travail

2025-08-27T17:03:01Z

Le « premier baromètre national sur les causes racines du mal-être au travail » [1] réalisé par le cabinet de conseil aux entreprises Ekilibre en lien avec l'institut de sondage OpinionWay apporte un regard pour le moins inquiétant sur la santé mentale des salariés.

Si plus des deux tiers des salariés expriment une bonne satisfaction au travail, ce n'est pas le cas pour un peu moins d'un tiers, ce qui n'est pas anodin. La moitié des salariés ressentent au moins un facteur de vulnérabilité (fatigue, stress, pénibilité physique, mal-être). Un quart des salariés déclare subir des violences au travail, majoritairement du harcèlement moral et pour un cinquième du harcèlement sexuel.

Face à ces constats, les salariés considèrent que leur entreprise n'agit pas concrètement pour préserver leur santé mentale. Ils ne savent pas non plus vers qui se tourner en cas de souffrance morale ou physique.

Des constats éclairants

Les salariés français sont toujours attachés à leur travail. Ils sont 68 % à exprimer une bonne ou très bonne satisfaction au travail. Toutefois, 32 % soit un peu moins de 1 sur 3 expriment l'inverse et les raisons apparaissent nettement dans cette enquête.

40 % éprouvent à un niveau élevé ou très élevé de la fatigue. À ceux-là, s'ajoutent les 36 % des salariés qui considèrent que leur travail est fatigant de façon modérée. 32 % ressentent un stress élevé ou très élevé, 21 % une forte pénibilité, 18 % expriment un mal-être élevé ou très élevé. 51,5 % déclarent au moins un de ces facteurs de vulnérabilité à un niveau élevé et très élevé au point que 20 % des salariés ont eu dans une période récente un arrêt de travail pour raison psychologique ou physique.

De même, 23 % ont subi des violences dans le cadre de leur travail au cours des six derniers mois. À part égale, ils ont subi des violences internes à l'entreprise (atteintes dégradantes, comportements méprisants, discriminatoires, voire harcèlement moral ou sexuel, etc.) et des violences externes (incivilités, menaces, agressions verbales ou physiques ou actes de vandalisme, etc.).

Des causes essentiellement organisationnelles

Loin de la culpabilisation des salariés sur l'absentéisme relayée par les organisations patronales et même au niveau gouvernemental, les causes de ce mal-être au travail sont liées essentiellement à l'organisation du travail dans les entreprises et à leur type de management.

Ainsi, les salariés (64 %) doivent souvent ou toujours avoir une attention soutenue dans l'exercice de leur travail, 39 % sont soumis à des rythmes de travail élevés, 38 % sont interrompus dans leur travail par des tâches imprévues, 34 % font face à des changements fréquents, 27 % doivent répondre à des objectifs inatteignables et 18 % reçoivent des consignes contradictoires. 23 % ont des horaires de nuit, décalés ou alternants.

Les salariés sont confrontés à des exigences émotionnelles au travail. Ainsi, par exemple, un peu moins de la moitié doit « faire bonne figure » quelques soient les circonstances.

17 % manquent d'autonomie pour réaliser leur travail et la même proportion rencontre des obstacles pour développer ses compétences.

Un tiers des salariés regrettent souvent ou toujours un manque de reconnaissance. Ils regrettent souvent ou toujours une communication insuffisante de leur hiérarchie (29 %) qui par ailleurs ne les soutient pas suffisamment (29 %) et ne les écoute assez (24 %).

Enfin, près d'un quart des salariés (24 %) jugent que leur organisation du travail les empêche de fournir un travail de qualité. Pour 21 %, ils doivent faire face à des changements, des manques d'anticipation et d'explications. 15 % sont confrontés à des incertitudes sur leur activité à court terme.

Un manque flagrant de politique de prévention

Pour 55 % des salariés, leur employeur n'agit pas suffisamment pour la prévention en matière de santé mentale et 49 % en matière de santé physique. Un quart des salariés (23 %) ont suivi une formation sur la santé mentale dans une période récente. À peine plus sur les risques musculosquelettiques. Manifestement, les dispositifs de signalement sont peu connus puisqu'un quart des salariés ne les connaissent pas ou n'existent pas dans leur entreprise (autour de 40 %). Pour les personnes les plus concernées par les difficultés d'ordre psychologique et mental, seulement 26 % identifient une personne ressource interne à l'entreprise.

À la question de savoir à qui un salarié s'adresserait s'il était confronté à ce type de problème, les salariés répondent d'abord à un collègue (72 %) et loin derrière leur manager direct (33 %), un représentant du personnel (21 %) ou l'infirmier ou l'infirmière (21 %) et plus loin encore 15 % un membre de la direction ou du service RH (11 %).

En résumé, autour d'un tiers des salariés est confronté à de réelles difficultés en matière de mal-être au travail et de santé mentale. C'est considérable et finalement la cause d'un manque à gagner pour l'entreprise en termes de compétitivité et d'une souffrance ressentie par les salariés. Les réponses des entreprises paraissent clairement insuffisantes. Cette enquête montre une nouvelle fois l'enjeu fondamental que constitue la question du travail dans notre société et la nécessité d'y répondre réellement.

Source

Cabinet Ekilibre, Baromètre Santé et Conditions de Travail, Causes racines du mal-être
– https://ekilibre-conseil.com/resultats-2025-barometre-sante-et-conditions-de-travail/

[1] Baromètre Ekilibre OpinionWay réalisé à partir d'un échantillon représentatif des salariés du privé et du public constitué selon la méthode des quotas par internet du 28 avril au 9 mai 2025.

Heures supplémentaires en hausse, une majorité de salariés concernés

2025-08-13T17:11:29Z

8,8 millions de salariés du privé à temps plein en 2023 effectuent des heures supplémentaires, soit 53 % de salariés dont le temps de travail est décompté en heures. Une moyenne de 104 heures dans l'année pour un peu plus de 1 900 euros brut. La pratique touche davantage les hommes, les ouvriers, certains métiers. Les salariés à temps partiel sont moins concernés (1,6 million soit 34 % des salariés).

Les heures supplémentaires sont définies comme des heures de travail effectuées au-delà de la durée légale du travail, fixée à 35 heures hebdomadaires pour les salariés à temps complet dont le temps de travail est décompté en heures. Ces 88 % de « salariés à temps complet aux heures » soit 16,4 millions de personnes de l'ensemble des salariés travaillant à temps complet dans le secteur privé.

Leurs heures supplémentaires doivent faire l'objet d'une rétribution financière, ou éventuellement sous forme de repos, dès lors qu'elles sont réalisées à la demande de l‘employeur.
Le contingent d'heures supplémentaires peut être structurel (compris dans le contrat de travail) ou aléatoire. Le contingent peut être fixé par accord collectif d'entreprise ou de branche, afin de limiter le volume d'heures supplémentaires à accomplir dans l'année.
Les salariés à temps partiel peuvent être amenés à travailler au-delà de la durée de travail prévue dans leur contrat. Dans ce cas ils effectuent des heures complémentaires.
Depuis la loi du 24 décembre 2018 portant mesures d'urgence économique et sociale, les heures supplémentaires sont exonérées des cotisations salariales d'assurance vieillesse de base et complémentaires, dans la limite de 11,31 % du salaire et elles sont exonérées d'impôt sur le revenu dans la limite de 7 500 euros (depuis la loi d'aout 2022 pour la protection du pouvoir d'achat).

Un volume d'heures supplémentaires rémunérées par salarié en hausse depuis 2018

Ce volume évolue peu entre 2013 et 2018, il progresse fin 2018 et début 2019 (+13,3 %) une hausse coïncidant avec la loi de décembre 2018 exonérant les heures supplémentaires de cotisations salariales et d'impôts.

La crise sanitaire se traduit par une baisse des heures supplémentaires rémunérées en 2020.
Fin 2021, leur nombre repart à la hausse. En 2023, leur nombre est supérieur de près de 20 % à celui observé dix ans auparavant.

Les hommes et les ouvriers sont davantage rémunérées par les heures supplémentaires rémunérées

En 2023, 60 % des hommes salariés à temps complet aux heures dans le secteur privé effectuent au moins une heure supplémentaire rémunérée contre 44 % des femmes :

Quels que soient leurs âges, les hommes sont davantage concernés par les heures supplémentaires que les femmes allant de 12 points de plus pour les moins de 30 ans et les 60 ans ou plus, à 19 points pour les 30-39 ans.
Plus de la moitié des salariés entre 30 et 59 ans sont concernés pour un peu plus de 110 heures en moyenne dans l'année.
69 % des ouvriers sont concernés contre 50 % des employés, 46 % des professions intermédiaires et 36 % des cadres.
Les heures supplémentaires rémunérées ne représentent que 19 % de cadres car dans leur majorité, le temps de travail des cadres n'est pas décompté en heures. Ils déclarent plus fréquemment que les autres salariés effectuer des heures supplémentaires non rétribuées.
Un salarié à temps complet aux heures sur dix, effectuant des heures supplémentaires rémunérées, en totalise 228 ou plus dans l'année soit davantage que le contingent annuel prévu par la loi à 220 heures.

Un usage des heures supplémentaires plus fréquent et intense dans les petites entreprises, notamment au sein des entreprises de moins de 50 salariés et surtout dans celles de moins de 10 salariés

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les personnes effectuant des heures supplémentaires en font environ 130 dans l'année, soit deux fois plus que dans les entreprises de 500 salariés ou plus.
Le nombre d'heures supplémentaires a tendance à décroitre à mesure que la taille de l'entreprise augmente, conséquence de la difficulté des TPE à s'adapter aux 35 heures. De fait les heures supplémentaires structurelles, celles inscrites dans le contrat de travail, sont majoritaires dans le contrat de travail des salariés des TPE.

Les heures complémentaires rémunérées des salariés à temps partiel

En 2023, 17 % des salariés du secteur privé occupent un travail à temps partiel. 34 % effectuent au moins une heure complémentaire rémunérée dans l'année, soit 1,6 million de salariés.

Ceux qui font des heures complémentaires en effectuent 33 heures dans l'année, soit trois fois moins que le nombre d'heures supplémentaires par salarié à temps complet.
Les femmes, les jeunes et les employés travaillent plus souvent à temps partiel.
L'hébergement-restauration, l'un des secteurs ayant le plus recours aux heures supplémentaires rémunérées avec le secteur du commerce et de la réparation automobile, est aussi l'un de ceux où la pratique des heures complémentaires rémunérées est la plus fréquente.

Près de trois salariés sur dix déclarant faire des heures supplémentaires déclarent aussi ne pas percevoir de rémunération ni bénéficier d'un repos compensateur. Cette part est plus élevée chez les femmes (30 %) que chez les hommes (25 %) mais aussi en fin de carrière (32 % de salariés de 60 ans ou plus contre 21 % des salariés de moins de 30 ans). Le taux est plus élevé chez les cadres (58 %) qu'au sein des professions intermédiaires (28 %) ou parmi les employés 19 %) et les ouvriers (11 %).

En 2022, les Français ont produit 1 604 heures de travail, ce qui est moins que la moyenne européenne. Pourtant le nombre d'heures travaillées par les actifs français est supérieur à celui des heures travaillées par les actifs de certains pays européens comme l'Allemagne, les Pays -Bas, le Danemark, la Suède ou la Finlande, car les actifs en emploi en France travaillent beaucoup. Une note du Conseil d'analyse économique (CAE) rappelle que la faiblesse de la France vient du faible emploi au travail des jeunes et des séniors de plus de 50 ans.

Références

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/les-heures-supplementaires-remunerees-quels-salaries-quelles-entreprises

https://cae-eco.fr/objectif-plein-emploi-pourquoi-et-comment

https://www.clesdusocial.fr/la-duree-individuelle-du-travail-en-france-en-2024-la-verite-des-chiffres

Qualité de vie et conditions de travail : Airbus, un accord ambitieux

2025-01-04T17:59:33Z

La qualité de vie et de conditions de travail est une préoccupation de plus en plus centrale en cette époque de fréquents stress, mal-être et perte de sens. Aussi il est intéressant de voir comment certaines entreprises prennent en charge ces questions. En ce sens, l'accord signé cette année à Airbus Groupe est un exemple d'accord ambitieux avec une volonté de traiter tous les aspects intervenant dans la QVCT.

L'accord

Datant du 16 juillet de cette année, il a été signé par 4 organisations, sauf la CGT, qui y voit des aspects problématiques ou sans garde-fous, alors que pour les autres syndicats l'accord est considéré comme important, avec des avancées. Signé pour 4 ans, il est entré en vigueur le 1er septembre. Il regroupe et actualise des accords anciens, avec le double objectif de développer « une culture forte et durable de santé, sécurité et conditions de travail », avec une démarche de prévention primaire et de « privilégier le travailler ensemble » tenant compte des besoins opérationnels et des évolutions sociétales (télétravail, conciliation des vies et attentes de responsabilisation).

Cinq grands thèmes

- Le premier, « les organisations du travail et l'organisation des activités »
Il traite d'abord du travail hybride. Différent de l'accord télétravail de 2018, il ouvre, assouplit les possibilités de télétravail, tout en le régulant pour avoir un équilibre avec le temps sur place. Pour les CDI travaillant 80 % ou plus du temps plein, le droit au télétravail régulier est toujours de 2 jours en moyenne par semaine, réduit selon le temps de travail (90 %, 80 %), avec un calcul au mois et non plus à la semaine, ou le télétravail occasionnel, monté à 30 jours par an. Il ouvre aux CDD, intérimaires et alternants le télétravail occasionnel. Cependant les syndicats regrettent qu'Airbus n'ait pas voulu participer aux frais engendrés.

Il insiste sur la nécessité pour les managers de traiter la durée et les plages du temps de connexion, le temps et les heures raisonnables de réunion, et l'évaluation, l'ajustement et l'anticipation-planification de la charge de travail. Également il demande que les visioconférences ne soient pas systématiques en raison de la fatigue visuelle ou auditive qu'elles procurent et qu'on privilégie les réunions physiques, le téléphone…

L'accord insiste sur la recherche de bonnes méthodes d'organisation des séquences de travail, en y associant les salariés, en organisant l'alternance des tâches pour limiter les fatigues physiques, articulaires, visuelles ou mentales. Pour cela il faudra intégrer la QVCT dans la méthodologie de projet, avec les ergonomes, analyser par anticipation l'impact des changements à faire et préserver la santé au travail dans les évolutions de l'organisation du travail et ses évolutions.

- Les conditions de travail
Il affirme comme objectif d'améliorer les environnements de travail et des postes de travail, qu'ils soient tertiaires, ou industriels. Cela passe par une sensibilisation des managers, l'écoute des salariés, la mise en œuvre d'améliorations. Le point qui ne suscite pas l'enthousiasme des syndicats concerne les espaces de travail, pour correspondre à 4 types d'activités de bureau : le travail individuel, le travail à plusieurs ou individuel avec des échanges confidentiels, le travail collaboratif et les espaces d'échange convivial. Les syndicats craignent la perte des bureaux individuels et le passage généralisé au flex office.

- Le 3ème thème traité dans un gros chapitre est celui de la prévention de la désinsertion professionnelle
Il est défini par 3 niveaux : l'anticipation, l'identification de l'usure au travail et le traitement. Donc les préventions primaire, secondaire et tertiaire.

La prévention primaire consiste en une culture de l'ergonomie de conception et de diversification des trajectoires pour limiter la pénibilité.
Dans la prévention secondaire, le besoin est celui d'outils, à créer par les services de prévention de santé au travail (SPST) présents dans les établissements, permettant l'alerte afin de repérer au plus tôt les situations de désinsertion. Et l'accord met en avant la visite médicale de mi-carrière, autour de 45 ans et la visite médicale de préreprise après un arrêt de travail.
Quant à la prévention tertiaire, ce sont des outils de maintien dans l'emploi qui doivent être utilisés, comme l'aménagement de postes, les missions temporaires, les essais encadrés sur un nouveau poste de travail ou aménagé. Enfin le salarié peut envisager de passer par un projet de transition professionnelle (PTP) pour changer de métier et de poste.

- Autre chapitre important, la prévention des risques psychosociaux
Là aussi, l'accord confirme l'usage des 3 niveaux de prévention sur les facteurs, les risques et les troubles psychosociaux. On trouve pour cela la volonté de mettre les managers au cœur du système, de favoriser l'expression des salariés, de valoriser la contribution des IRP. L'accord crée aussi une gouvernance, point que les syndicats trouvent très positif, avec un comité de pilotage, un comité technique et des comités sectoriels, pour la détection, l'évaluation, le traitement des situations individuelles et collectives d'exposition aux RPS, avec une méthodologie spécifique d'évaluation collective et de la formation.

- Enfin, la promotion de la santé
Airbus s'engage à développer des actions de sensibilisation et des campagnes de promotion qui dépassent la santé au travail, par exemple sur le risque cardio-vasculaire, le dépistage des cancers, le sommeil, la sédentarité, les addictions, le stress etc. par des moyens variés : fiches, guides, messages, conférences, etc.

Au total
Un texte très large qui assure un traitement des domaines essentiels de la QVCT et dont les signatures syndicales représentent plus de 85 % des salariés. Bien entendu c'est à la mise en œuvre de tous ces engagements et mesures qui sont à suivre. D'ailleurs l'accord prévoit un interlocuteur par site ou société membre du groupe Airbus en charge du déploiement et du suivi des mesures en faveur de la QVCT contenues dans cet accord.

Le texte

https://www.maitredata.com/app/accords-entreprise/airbus/307379

Les dispositifs de suivi des RPS (risques psychosociaux) dans les entreprises

2024-10-19T13:33:41Z

À la suite des travaux et créations d'outils de mesure des RPS par des scientifiques, de grandes entreprises en font usage depuis une quinzaine d'années, tout en les transformant en fonction de leurs réalités, de la capacité d'action des responsables RH sur les directions opérationnelles et de l'évolution des stratégies d'entreprise. L'auteure, Scarlett Salman, part de l'exemple de leur mise en œuvre dans une grande banque de détail pour montrer leur usage, leurs glissements et les problèmes qui en résultent. Quelle efficacité à ces dispositifs pour la santé au travail des salariés ?

Émergence et outillage de la question du suivi des RPS

Dès les dernières décennies, le débat s'est développé sur les RPS, la QVT (qualité de vie au travail) et la qualité du travail, avec des accents différents selon les chercheurs, mais avec un laissé pour compte des questions organisationnelles et une évolution vers une conception reposant sur le bien-être individuel.

En même temps, la question est entrée dans la législation par l'introduction dans le code du travail en 2002 (loi de modernisation sociale) de l'obligation de protection de la santé physique et morale des salariés et la condamnation pénale du harcèlement moral. D'autre part, un accord national interprofessionnel (ANI) sur le stress a été signé en 2008 et certaines entreprises l'ont transposé par des accords d'entreprises. L'ANI de 2013 sur la QVT revoit l'approche par les RPS en posant le diagnostic comme préalable. Ce qui amène à de nouveaux accords d'entreprise.

Le cheminement d'une grande banque de détail

À la fin de années 2000, les banques sont touchées par la crise financière et s'inquiètent de l'existence et de la médiatisation des suicides à France Télécom. D'où la demande des représentants du personnel de la réalisation d'un rapport d'expertise sur les risques professionnels. 2 rapports se succèdent permettant la création d'un « instrument de veille des RPS dans un contexte de transformation de l'industrie bancaire », avec surveillance des RPS au niveau des collectifs et détection « des cas « à risques ». Ceci à partir d'un questionnaire proposé aux salariés se rendant à la médecine du travail.

Un changement de DRH amène à l'abandon de cette version du questionnaire, au profit d'une évolution vers une politique de QVT et la négociation d'un accord d'entreprise après l'ANI de 2013. En sort un nouvel instrument de mesure, proposé chaque année à tous les salariés et aboutissant à un indice de satisfaction au travail. Quelques exemples de questions éclairent sur le sens du dispositif :

Je suis constamment pressé à cause d'une forte charge de travail,
Je ressens une forte pression pour ne pas faire d'erreurs dans mon travail,
Mes tâches sont souvent interrompues avant d'être achevées, nécessitant de les reprendre plus tard.
Mais la démarche se heurte aux organisations très hiérarchiques de la banque et aux difficultés de la phase de digitalisation des activités. Pourtant existe dans l'entreprise un observatoire du stress et sont créés des espaces de discussion à titre expérimental.

Aussi un nouvel accord d'entreprise sur la QVT entraine la modification du questionnaire vers une responsabilisation du salarié ou du manager. Ainsi les conditions de travail sont englobées dans la recherche de l'engagement des salariés et managers. La QVT devient un objectif au service de la performance et le questionnaire, encore modifié, est limité sur les facteurs de risques et renvoie la responsabilité sur les managers et directions opérationnelles, tout en parlant d'un droit à l'erreur.

Les questions qui se posent à partir de cet exemple

La première est celle du risque de renvoi de la responsabilité aux salariés, par la notion d'engagement, glissement de sens par rapport à l'objectif de départ de prévention des risques professionnels. Sans que la méthode n'implique la question des choix d'organisation du travail.

Une des questions de fond est celle du peu de capacité des DRH ou RRH à agir sur les facteurs de risques par rapport aux directions opérationnelles, ce qui explique leur recherche d'un langage qui incite les directions à agir, y compris sur les organisations du travail.

D'autre part, les élus et acteurs syndicaux sont peu formés sur ces questions et ce n'est pas la transformation des CE en CSE et celle des CHSCT en simple commission Sécurité et conditions de travail qui leur permet d'en avoir facilement une vision et les compétences.

Enfin, l'action directe des RH auprès des salariés, notamment par le biais de questionnaires, baromètres, observatoires du stress ou de la QVT peut aboutir à un contournement des institutions représentatives du personnel.

En guise de conclusion

Cet exemple montre bien le glissement possible de la surveillance des facteurs de risques vers une approche du bien-être au travail puis de la mesure de l'engagement. Pourtant, ce sont des approches différentes, des visions différentes des politiques d'entreprise et des pratiques managériales. Le risque est de s'éloigner de l'objectif de santé au travail vers des enjeux de mobilisation des salariés, alors que la question de l'organisation du travail, laissée pour compte dans ces suivis, est un levier principal de prévention de cette santé au travail.

Source

Dares - Revue Travail et Emploi – 9 juillet 2024 – par Scarlett Salman : Des usages managériaux de la science ? Le devenir en entreprise des modèles de mesure des risques psychosociaux au travail :
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/des-usages-manageriaux-de-la-science

La semaine en 4 jours : réelle demande, mais expériences mitigées !

2024-08-17T17:21:42Z

Une étude du Credoc pour Adecco groupe [1] fait un premier bilan mitigé des expérimentations dans les entreprises et les administrations de la semaine de 4 jours. Si la moitié des salariés paraissent favorables à cette organisation du temps de travail, ceux qui la vivent sont plus partagés sur ses conséquences en matière de conditions de travail et même parfois en termes de conciliation des vies professionnelle et familiale qui en est pourtant une des principales motivations.

1 actif sur 10 travaille quatre jours par semaine

11 % des travailleurs pratiquent la semaine de quatre jours sans réduction du temps de travail, avec des plages horaires plus longues, ou avec réduction du temps de travail, le plus souvent avec 32 heures hebdomadaires ou encore un passage de 39 heures à 35 heures. Il existe une autre organisation que l'étude appelle « Temps convenu » qui donne au salarié la maitrise de son organisation du travail en indiquant lui-même à son entreprise ses créneaux d'horaires de travail.

La semaine de quatre jours existe depuis longtemps chez les salariés à temps partiel choisi ou subi. Toutefois, les trois quarts des salariés qui pratiquent la semaine de quatre jours travaillent à temps plein et les deux tiers travaillent 35 heures et plus.

Il s'agit le plus souvent d'agents de la fonction publique. 27 % des salariés concernés sont sous contrat précaire (contractuels dans le public ou en CDD dans le privé). Les cadres et les professions intellectuelles sont surreprésentés dans les salariés en semaine de 4 jours. A contrario, les secteurs moins concernés sont le commerce, les transports et les services autres que la fonction publique.

Une organisation séduisante pour de nombreux salariés et certains employeurs

49 % des salariés seraient plus satisfaits de bénéficier d'une telle organisation de la semaine de travail quand 24 % estiment que cela ne changerait rien et que 22 % sont contre. Cela semble répondre à une demande plus générale d'une plus grande souplesse dans l'organisation du temps de travail. À ce titre, la semaine de 4 jours est placée en tête des solutions pour y répondre (26 % des salariés) contre 21 % favorables à une plus grande individualisation du temps de travail. 20 % souhaitent des horaires stables et standards.

Les personnes interrogées pensent que la semaine de quatre jours répond à la demande d'un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle mais aussi à la volonté de disposer de plus de temps pour soi.

Les employeurs qui ont expérimenté la semaine de quatre jours ont aussi été motivés par l'amélioration des conditions de vie de leurs salariés leur permettant d'être plus à l'aise au travail. C'est aussi pour eux un levier d'attractivité dans un contexte de pénurie de main d'œuvre ou encore une manière de proposer une organisation attractive du temps de travail quand le télétravail n'est pas accessible à certains de leurs salariés.
Accessoirement et plus prosaïquement c'est aussi un moyen de faire des économies de chauffage, d'électricité, d'eau, etc. avec quatre jours de charges au lieu de cinq.

Les employeurs y mettent toutefois une condition essentielle : qu'une telle organisation maintienne la rentabilité de l'entreprise. Il semble aussi que l'extension des horaires ait permis à certaines entreprises d'améliorer le service à leur clientèle ou aux usagers.

Toutefois, de nombreux inconvénients existent

Le premier écueil évoqué par l'étude est la soutenabilité du rythme de travail que la semaine de quatre jours impose par l'allongement des journées de travail, surtout quand il n'y a pas de réduction de travail.

En effet, le premier inconvénient évoqué est la fatigue ressentie même chez les salariés qui sont satisfaits de cette organisation de leur temps de travail. Ainsi 32 % des satisfaits la mentionne et 43 % des non-satisfaits.

Deuxième point que les salariés évoquent, ces sont les contreparties négatives à la mise en place de la semaine de 4 jours pour 31 % des satisfaits et 39 % des non-satisfaits : plages horaires non souhaitées, plus de polyvalence, un accès plus difficile au télétravail.

Un autre inconvénient est exprimé par les jeunes parents qui considèrent que cette organisation leur complique la vie notamment en matière de garde d'enfants.

L'étude fait état d'autres inconvénients en matière environnementale, d'égalité professionnelle, d'inclusion des personnes en situation de handicap ou encore de difficultés supplémentaires pour les managers.

On le voit, si la semaine de 4 jours peut être une réponse à une demande de plus grande maîtrise de leur temps par les salariés, l'expérience montre qu'elle peut aussi être un facteur d'aggravation des conditions de travail et de vie d'un certain nombre d'entre eux. Comme pour toutes les questions qui touchent à l'organisation du temps de travail, elle nécessite une réflexion préalable dans l'entreprise entre la direction, les salariés et bien sûr leurs représentants. L'étude y fait d'ailleurs allusion en soulignant l'implication indispensable des syndicats « pour mener à bien ce projet ».

Source

Semaine en 4 jours, horaires flexibles : des formules qui séduisent, mais dont les avantages pour l'ensemble des salariés restent à démontrer
https://www.credoc.fr/publications/semaine-en-4-jours-horaires-flexibles-des-formules-qui-seduisent-mais-dont-les-avantages-pour-lensemble-des-salaries-restent-a-demontrer-1

[1] Enquête effectuée du 28 septembre au 9 octobre 2023 auprès d'un échantillon de 2976 internautes âgés de 15 ans et plus et sept entretiens menés auprès d'employeurs, des DRH et responsables qualité de vie au travail concernés par la semaine de 4 jours.

Les salariés ne sont pas très bien au travail !

2024-03-02T18:03:24Z

Une étude réalisée par IPSOS pour le cabinet Qualisocial [1] spécialiste de la santé et du bien-être au travail auprès des entreprises montre que les salariés sont globalement désengagés vis-à-vis de leur travail. Pourtant pour eux, « la qualité de vie et les conditions de travail » (QVCT) constitue un enjeu prioritaire et important.

Les critères de la qualité de vie et conditions de travail définis par l'ANACT

La QVCT est une démarche qui vise à améliorer les conditions « dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s'exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci ».

L'ANACT définit plusieurs domaines d'intervention : management participatif et engagement ; relations de travail, climat social ; contenu et organisation du travail ; compétences, parcours professionnels ; égalité professionnelle.

L'étude est partie de ces critères pour tenter d'évaluer le bien-être au travail, la capacité d'engagement des salariés et l'impact sur la performance économique.

Les principaux enseignements

53 % des salariés se jugent désengagés vis-à-vis de leur travail et 35 % se déclarent passifs.

Ils sont très partagés sur l'évaluation de leur satisfaction dans la vie : 40 % se disent insatisfaits quand 37 % sont satisfaits et 22 % entre les deux. 1 salarié sur 5 trouve son état de santé mentale mauvais quand un peu plus de la moitié le juge bon.

La QVCT est jugée prioritaire et importante pour 88 % des salariés. Plus de la moitié juge même qu'elle est prioritaire. Et ce qui influe le plus la QVCT ce sont la sécurité et la sécurité au travail pour 27 % d'entre eux, l'ambiance au travail 22 % et l'organisation du travail 14 %.

Ce qui influe le plus sur la santé des travailleurs et leur bien-être sont les relations sociales avec les collègues et les managers, le sentiment de sécurité, l'autonomie et la charge de travail.

Ce qui influe le plus sur l'engagement des salariés et la performance sont la pleine utilisation des compétences, l'implication des salariés dans la stratégie de l'entreprise et la santé au travail.

Globalement, là où la démarche de QVCT est la plus avancée les performances suivent. Ainsi, il y a deux fois plus d'organisations en croissance parmi celles qui investissent fortement dans la QVCT que celles qui ne le font pas. Une démonstration de plus de l'importance des conditions d'exercice du travail et du bien-être des salariés sur les performances des entreprises.

Une enquête intéressante même si on peut regretter l'absence d'item sur l'impact du dialogue social sur la QVCT. Des résultats tout de même préoccupants par rapport à l'état d'esprit des salariés vis-à-vis du travail aujourd'hui qui devraient interroger l'ensemble des acteurs.

Source

QVCT – Le baromètre Qualité de Vie et Conditions de Travail 2024
– https://www.qualisocial.com/barometre-qvct-qualisocial-ipsos-2024/

[1] Enquête IPSOS réalisée à partir d'un échantillon de 3002 salariés du public et du privé interrogé par internet du 23 au 29 novembre 2023 en utilisant la méthode des quotas.

Aide à domicile : autonomie et engagement collectif

2024-03-02T18:03:09Z

Comment concilier l'autonomie et l'engagement dans un collectif métier quasi exclusivement féminin, peu considéré et mal rémunéré. Une enquête se penche sur ces problèmes : l'aide à domicile concentre nombre de caractéristiques des emplois « dits peu qualifiés », à majorité féminine avec une forte pénibilité physique et psychologique. Seules dans leur travail mais non autonomes dans la définition de leur planning.

Dans le secteur de l'aide à domicile, il existe plusieurs modes d'intervention : un monde prestataire, où l'intervenant est salarié d'une structure qui peut être publique ou privée (entreprise à but lucratif ou non) et un mode mandataire et d'emploi direct, où l'intervenante est employée directement par le bénéficiaire.

La branche professionnelle de l'aide et de l'accompagnement des soins et des services à domicile, forte en 2021 de 4 645 structures prestataires à but non lucratif, emploie 217 609 salariées, dont 89 % sur les métiers d'intervention. Elles sont pour la plupart en CDI (88 %) et à temps partiel (66 % en 2021 contre 86 % en 2016).
Parfois présentée comme un gisement d'emplois, y compris pour des personnes peu qualifiées, l'aide à domicile est dépeinte comme un métier de souffrance. Métier pénible, physiquement mais aussi psychologiquement et émotionnellement, exercé par des femmes, mal payé et invisibilisé, quand il n'est pas déconsidéré.

Une enquête du Céreq dans le cadre du projet ANR « Squapin », est réalisée dans trois structures associatives du secteur de l'aide à domicile avec comme thème : redonner des marges de manœuvre à leurs salariés et concilier leur autonomie par l'intégration dans un collectif de travail. Les enquêtes réalisées auprès de structures associatives témoignent certes de la pénibilité du métier mais aussi d'un investissement fort des intervenantes dans leur travail.

Les acteurs de la branche associative de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile ont acté la nécessité d'améliorer les conditions de travail et les salaires avec l'aval des financeurs publics.

Des modifications significatives ont été adoptées dans la classification des emplois et le système de rémunération (avenant N° 43/2020). Cela a conduit à une augmentation globale de la masse salariale de 16 %. L'avenant ne repose pas uniquement sur le diplôme mais aussi sur la prise en compte des compétences.
Il s'agit de revaloriser les rémunérations conventionnelles, d'éviter l'immersion sous le Smic, et à terme d'offrir de réelles perspectives de carrière. Les partenaires sociaux ont redéfini la finalité et les modalités de l'entretien d'évaluation faisant référence à des emplois génériques organisés en termes de filières, catégories et degrés. Cela permet dans l'immédiat au moins de résoudre partiellement les problèmes récurrents de recrutement auxquels sont confrontées les associations.
La fidélisation des intervenantes à domicile passe par une reconnaissance de leur pouvoir d'agir, en particulier en termes de planning et par l'ébauche d'un collectif de travail, qui permette de compenser leur relatif isolement dans l'exercice de leur métier.

Responsabilisation et dynamique collective comme leviers de fidélisation. Reposant sur une structure hiérarchique courte, les associations du secteur emploient un nombre important d'intervenantes qui ne travaillent pas dans les locaux de la structure, mais chez des usagers aux attentes variés.

Le management de ces travailleuses se fait à distance, dans le cadre de relations bilatérales gérées par un responsable du secteur. Ce dernier doit organiser le travail de plusieurs dizaines d'intervenantes dans un contexte de turn-over important.
Si le travail est organisé de façon précise, pour ce qui est de la gestion du temps et déplacement, la structure et a fortiori le collectif de travail n'ont guère de consistance pour les intervenantes à domicile. La rotation des équipes auprès des bénéficiaires constitue une source de problèmes avec les usagers (souvent attachés à une relation personnalisée et nécessitant, pour les plus dépendants, une continuité de service).
Aujourd'hui, la recherche de nouvelles organisations du travail entend renforcer l'autonomie et la responsabilisation des intervenantes à domicile et créer une dynamique collective d'un sentiment d'appartenance.
Le projet de recherche lancé en 2019, explore la problématique de la responsabilisation accrue des travailleurs en emploi peu qualifié, analyse son développement et ses impacts sur l'emploi, le travail et les parcours notamment pendant la crise sanitaire.

Construire une organisation partagée en équipes autonomes. Deux associations ont négocié un accord collectif en 2020, avec comme volonté de construire une organisation partagée en équipes autonomes, de valoriser les salariés et de les obliger à prendre des initiatives (utilisation des smartphones, permettre aux intervenantes à domicile de négocier et d'ajuster leur planning, développer une communication intense).

Mise en place d'une représentante pour une équipe de 6 à 8 intervenantes et leur permettre de se réunir, créer des réunions thématiques…
L'adhésion aux structures semble forte et l'ancienneté s'en ressent : 63 % des salariés (y compris dans les fonctions support) ont plus de 5 ans d'ancienneté en 2022 contre 50 % en 2021.
La responsabilisation dans ces deux associations prend une dimension collective. Être ambassadrice de son association, monter des ateliers pour les bénéficiaires ou les collègues, contribuer au recrutement, être tutrice pour de nouveaux recrutés ou des stagiaires, être actrice de la régulation des activités en termes de publics suivis, de planning hebdomadaire, de congés, de dépassement etc…participe de cette responsabilisation.

La société civile se mobilise : plusieurs « comité des bénéficiaires et des aidants » sont créés comme les conseils de la vie sociale. Un nouveau décret encadre ces structures de bénévoles. Des activités sociales, culturelles et physiques sont ouvertes à toutes les personnes isolées accompagnées à domicile, âgées et handicapées.
– Dans certaines expériences, un comité réunit une vingtaine de membres issus de représentants des personnes accompagnées, de proches aidants, de professionnels, de bénévoles et de la direction.
– L'ordre du jour est co-construit ensemble sur toutes les questions de fonctionnement, d'accompagnement, de qualité de la vie sociale et culturelle. Ce groupe consultatif est renouvelé à chaque fois que nécessaire par appel à candidatures.

Le 6 février 2024, le Sénat en première lecture a voté la proposition de loi « bien vieillir » dont l'une de ses propositions est la création d'une carte professionnelle dans les services d'aide à domicile, carte attribuée à tous les intervenants à domicile présentant une certification professionnelle ou pouvant justifier de deux années d'exercice dans des activités d'intervention au domicile des personnes âgées et handicapées.

Références

Que sait-on du travail ?

2023-11-25T18:01:56Z

Que sont les réalités du travail en France s'interrogent Bruno Palier et une soixantaine de chercheurs dans une somme de près de 600 pages. Des conditions de travail aux choix managériaux en passant par la santé, le sens du travail et le rôle des essentielles et des essentiels… tout est passé au crible de l'analyse et de la prospective. Il est heureux que tous ces enjeux, parfois oubliés derrière les chiffres du chômage et les rodomontades politiques, soient ainsi présentés aux citoyens pour qu'ils irriguent les politiques publiques et la négociation collective. Cinq grandes parties structurent l'ouvrage.

De l'emploi au travail

Longtemps l'emploi dans toutes ses composantes (création et localisation des emplois, hausse ou baisse du chômage…) a occupé le devant de la scène sociale. Les conditions de travail et son organisation, l'égalité professionnelle, les risques psychosociaux, les rémunérations… en un mot le travail n'était pas un sujet (sauf au moment des 35 heures). Et puis, depuis les années 2010, les choses ont changé. La baisse du chômage, la crise du Covid et les énormes bouleversements du travail qu'elle a induit ainsi que les débats lors de la réforme des retraites ont rebattu les cartes.

Une mise en lumière

Les évènements évoqués ont mis en lumière des changements profonds dans le monde du travail. La baisse du chômage a changé le rapport entre employés et salariés sur la question des salaires, de la disponibilité de compétences et sur la qualité de vie au travail comme on l'a vu dans le secteur de l'hôtellerie-restauration. Mais ce secteur n'est pas le seul à connaitre des tensions sur le marché du travail. Les salariés s'interrogent globalement sur le sens de leur travail.

Le covid et les confinements ont éclairé les clivages entre travailleurs, ceux qui pouvaient travailler chez eux et les autres qui ne le pouvaient pas et dont les emplois sont essentiels au fonctionnement de notre société. Le télétravail, qui se poursuit, a conduit à interroger l'organisation du travail et le rôle des managers.

Enfin lors de la réforme des retraites le refus majoritaire des salariés s'appuyait sur l'impact de l'intensification du travail et ses conséquences en termes de santé physique et mentale. Travailler plus longtemps était tout simplement inenvisageable pour certains et tout cela a mis le projecteur sur la situation de certains seniors et la nécessité de proposer de vraies politiques à ce sujet.

Cette situation amène à mobiliser d'autres savoirs universitaires

L'objet du livre vise donc à mobiliser d'autres recherches souvent passées sous le boisseau tant était prégnante la question du chômage. Leur analyse fait apparaitre une situation française médiocre et moins bonne que celle de nombreux pays européens quant aux conditions de travail et aux risques psychosociaux. Elle souligne aussi la diversité des situations mais aussi et surtout la concentration des difficultés sur certains groupes : les moins qualifiés, de nombreuses femmes, certains jeunes et seniors, les personnes issues de l'immigration et les handicapés. Elle appelle à agir en fonction de cinq axes.

Cinq grands axes structurent « Que sait-on du travail ? »

Insister sur l'importance de l'organisation et du management. Les apports des universitaires montrent le chemin à suivre pour une amélioration de l'organisation du travail aux bénéfice des salariés : qualité des relations humaines, autonomie, sécurité de l'emploi, équilibre entre vie personnelle et professionnelle… ainsi que des formes d'organisation telle que l'organisation apprenante.
Saisir l'impact de la digitalisation. Il est évident que la crise du Covid a accéléré la numérisation de notre économie. Certaines questions doivent être posées comme le bénéfice du télétravail et en particulier pour les femmes et sa place dans l'organisation d'une semaine de travail. De même il convient d'ores et déjà d'examiner l'emprise des plateformes et de l'intelligence artificielle sur le travail et d'être attentifs aux dépendances et aux inégalités qui se développent.
Prendre en charge les inégalités face au travail. Les inégalités traditionnelles se trouvent renforcées par la polarisation des emplois associée à la digitalisation de la société. Se développent ainsi des situations d'emploi faiblement rémunérées et parfois précarisées de personnes qui travaillent au service des autres. Les femmes restent désavantagées par rapport aux hommes et les personnes immigrées cumulent les difficultés.
Combler le manque de reconnaissance des professions essentielles. Elles sont souvent des professions mal rémunérées, mal protégées et la situation n'a pas fondamentalement changé après le Covid. Une des contributions montre que l'absence de reconnaissance des problèmes rencontrés au travail génère un ressentiment social qui débouche souvent sur un ressentiment politique.

En conclusion, un ouvrage à recommander, une lecture utile, pour tous ceux qui veulent prendre à bras-le-corps cette nouvelle donne et en particulier par la négociation collective. Nous retenons enfin que pour les auteurs les salariés français souhaitent participer à la définition de leurs tâches et à l'organisation de leur travail, ils demandent à être davantage associés. Pour Bruno Palier, interrogé sur France info, cette participation entrainerait « une productivité positive ».

Source

Que sait-on du travail ? Sous la direction de Bruno Palier. Le Monde, Sciences-Po Les Presses, 2023.

Comment la pandémie a changé les organisations du travail en Europe, l'émergence du télétravail

2023-05-27T17:03:31Z

Partout en Europe le télétravail semble s'ancrer dans les habitudes des salariés et pose de ce fait un certain nombre de questions redoutables. Une enquête récente de la Fondation Jean Jaurès s'interroge sur l'émergence ou pas d'un modèle européen unique d'organisation du travail et sur les attentes des salariés européens. Ce premier bilan sera suivi d'autres développements car ces travaux, commencés en juin 2020, marquent le point de départ de plusieurs autres mois d'analyses de terrain à venir.

Une enquête quantitative dans six pays de l'UE

Il s'agit de la France, l'Allemagne, la Suède, la Finlande, l'Espagne et la Pologne. L'enquête est un partenariat entre la Fondation Jean-Jaurès, la Fondation Friedrich-Ebert et le cabinet Selkis. 3 388 salariés de bureau ont été interrogés dont 564 en France. L'enquête a été réalisée du 6 au 13 juillet 2022.

L'impact de la technologie sur l'avenir du travail

Déjà, avant la pandémie, il y avait beaucoup de débats autour des répercussions de la technologie sur l'avenir du travail. En France, la mobilisation contre la réforme des retraites a mis au grand jour la question du travail déjà portée par les syndicats européens et l'OIT mais parfois sous-estimée ou ignorée par les politiques et les médias.

Force est de constater que la pandémie de Covid 19 a accéléré les changements et les interrogations car de nombreux pays, entreprises et travailleurs se sont tournés vers le travail à distance pour enrayer la transmission du Covid-19. Cela a radicalement changé notre façon de travailler. Les réunions virtuelles à distance sont désormais monnaie courante, et l'activité économique s'est intensifiée sur toute une série de plateformes numériques.
Pour la Confédération européenne des syndicats, qui fête ses 50 ans cette année, la question est de savoir comment récolter les bénéfices de cette expérience de travail à distance – pour les employeurs et les travailleurs – sans pour autant perdre la valeur sociale et économique du travail en tant que lieu physique. Comment cette expérience peut éclairer la façon de nous adapter à un avenir proche ?

Le télétravail en Europe, un sujet complexe et politique

Selon l'enquête, un modèle européen d'organisation du travail émerge et s'installe, en particulier la segmentation entre les travailleurs en première ligne – pour soigner, nourrir, transporter – et les autres, restés à domicile. Cela a marqué une nette différenciation au sein du groupe des salariés.

En analysant les dynamiques entourant le travail en présentiel et le travail à domicile, l'enquête montre que dans des proportions similaires, tous les salariés européens souhaitent travailler la moitié du temps au bureau et l'autre moitié du temps en télétravail à domicile. En effet, 73% des Européens souhaitent travailler dans un bureau au moins la moitié du temps, tandis que seulement 20% souhaitent télétravailler uniquement. Cet élément signifie combien le bureau reste un lieu central du travail et qu'il n'est pas complètement délaissé par les salariés. Le télétravail semble être le souhait de travailler à domicile, car les salariés européens ne sont pas massivement attirés par les tiers-lieux et les espaces de coworking, etc.

La popularité du télétravail

L'autrice de l'enquête, Sarah Proust, analyse d'abord les différentes règles qui régissent le télétravail dans les différents pays étudiés et s'intéresse plus précisément à sa popularité. Très majoritairement, les enquêtés répondent que le télétravail est une bonne chose et pour les salariés (84%) et pour les organisations (82%), et les chiffres suggèrent que plus le télétravail se pratique, plus il est considéré comme une bonne chose (respectivement 94% et 92%). Le télétravail semble s'installer de manière durable dans l'ensemble des entreprises européennes : les salariés de bureau du panel européen répondent à 78% que le télétravail est prévu et à 37% de manière régulière.

Quel est la valeur des tâches télétravaillables ?

Pour 66% des sondés les fonctions télétravaillables sont aussi importantes que les fonctions des postes en présentiel, mais une minorité, 25%, estime qu'elles sont moins importantes. C'est en Suède, que ce dernier chiffre est le plus élevé : 33% des Suédois pensent que ces fonctions sont moins importantes que les fonctions des postes en présentiel.

Enfin, 75% du panel européen répond que le télétravail est une avancée sociale – et qu'il améliore considérablement les conditions de vie – plus que les conditions de travail. Le télétravail apparaît alors comme un sujet qui draine avec lui de nombreux autres sujets de société (conciliation vie familiale-vie professionnelle, mobilité et transports, logement, développement des territoires…). D'autres enquêtes alertent sur une situation dégradée de la situation des femmes en télétravail.

Le télétravail est une dichotomie car, s'il apporte un confort de vie salué par tous ceux qui le pratiquent, il induit aussi un éloignement avec la socialisation liée à la vie de bureau.
Le télétravail change le travail

En conclusion l'enquête aborde des questions incontournables et parfois redoutables :

« Au nom de l'égalité entre les salariés, doit-on accélérer la dématérialisation des tâches pour ouvrir le télétravail à des métiers qui n'y sont pas adaptés aujourd'hui ? N'y a-t-il pas une contradiction à vouloir dématérialiser toutes les démarches administratives, rendant ainsi possible le télétravail pour des agents publics, dont le rôle est aussi la proximité et le lien avec les usagers ?
N'est-ce pas absurde de laisser les salariés travailler chez eux en leur imposant des horaires de travail de bureau ?
N'est-il pas étonnant de favoriser une pratique d'individualisation du travail qu'est le télétravail tout en maintenant des cadres fixes pour tous ?
Peut-on conserver à l'identique une animation d'équipe, la fixation des objectifs, l'évaluation du travail à l'heure de la fragmentation des lieux de travail ? ».

Pour Sarah Proust ces quelques questions montrent combien le télétravail interroge le travail, son devenir, la manière dont il se pratique et les lieux où il s'exerce. Elles rejoignent les préoccupations des syndicats et leurs demandes tout au long des débats sur la réforme des retraites ainsi que les travaux actuels sur les Assises du travail en France.

Source

https://www.jean-jaures.org/publication/travailler-autrement-comment-la-pandemie-a-change-les-organisations-du-travail-en-europe/

L'opinion des séniors sur leur fin de parcours professionnel

2023-05-17T17:18:23Z

Comment les séniors apprécient-ils leur parcours professionnel et leur fin de carrière ? Pour avoir quelques éclaircissements sur cette question, l'association Solidarités face au chômage (SNC) a interrogé 760 demandeurs d'emploi de plus de 50 ans, la majorité en chômage long (60 % d'1 an à plus de 5 ans). Or leurs réponses détruisent bien des préjugés à l'origine de la discrimination des séniors dans l'emploi. Que disent-Ils ?

Des fins de parcours décevantes

Les répondants estiment que leur reconnaissance au travail a diminué avec l'âge, et 1/3 d'entre eux a eu sa dernière promotion avant 40 ans, alors qu'ils pensaient avoir encore des perspectives de carrière. C'est le cas particulièrement des cadres, alors qu'ils se voient comme pouvant exercer des missions d'expertise, de transmission, de mentorat.

D'autre part, pour 94 % d'entre eux aucun aménagement de poste ou d'organisation du travail ne leur a été proposé, alors que la moitié d'entre eux ressentaient une pénibilité morale, une pression et qu'1/4 a eu le sentiment d'une mise à l'écart. Les ouvriers et employés auraient souhaité un aménagement de poste de travail, un changement vers des postes moins pénibles, ou une transition vers la retraite par un passage à temps partiel.

Évidemment, la période de chômage a en plus des effets négatifs sur leur mode vie, par la baisse de leurs revenus, et des effets sur leur santé par cette impression de mise au rencart et d'inutilité. Et les conséquences ne risquent pas de diminuer vu la mise en place, depuis le 1er février, du dernier volet de la réforme de l'assurance chômage, qui raccourcit la durée d'indemnisation de 25 %, et du recul de l'âge de la retraite avec la réforme des retraites, les 2 risquant de rallonger la phase ni en emploi ni en retraite, …ni indemnité.

Pourtant, une adaptabilité importante

Plus leur chômage dure, plus ils ont besoin d'un accompagnement pour sortir de cette succession de jours passés entre rédaction de lettres de candidatures et réponses négatives (sans parler des absences de réponse…). Alors qu'ils se sentent prêts à s'adapter et que, d'ailleurs, au long de leur parcours professionnel ils ont dû et su faire face à de nombreux changements dans le travail et dans leurs emplois.

Ils connaissent les freins à leur embauche : ils sont considérés comme TROP. Trop chers, trop expérimentés, trop de compétences dans le cas des cadres. Une santé trop fragile, pour les ouvriers et employés. Les clichés sur les séniors sont nombreux dans la tête de recruteurs souvent bien plus jeunes…

Ainsi, un sur deux accepterait un blocage de son salaire jusqu'à la retraite pour rester dans un emploi, et même 67 % accepteraient un emploi moins rémunéré. 60 % envisagent une reconversion. Plus de 40 % accepteraient même de changer de localisation géographique, leurs enfants étant grands.

Comment améliorer la situation ?

Pour les répondants, il s'agit nécessairement d'une lutte contre les préjugés des employeurs pour faire changer le regard sur les séniors, la richesse de leur expérience, leur adaptabilité, etc. et aussi d'une intervention des pouvoirs publics (84 %), par exemple par une obligation de taux d'emploi de séniors dans les entreprises (79 %).

Le SNC y ajoute la proposition d'action pour développer les compétences en management afin que soit développés la pratique de recrutements non discriminants, l'entretien de l'employabilité des séniors, l'aménagement des postes de travail et le management de la diversité (âges, capacités de travail, compétences…). Il propose aussi de créer des indicateurs spécifiques dans le bilan social, une meilleure accessibilité de la retraite progressive, la création d'un contrat de travail avec aide aux employeurs, le développement du mécénat de compétences : certaines de ces propositions rappellent une loi récente où elles ont été invalidées pour cause d'erreur de support !

Justement, après la promulgation de la réforme des retraites, le traitement de la question de l'emploi des séniors, de l'évolution du management afin de valoriser les compétences et l'expérience des séniors, d'aménager les postes de travail, de concevoir des méthodes de travail avec des équipes d'âges et d'origines différents s'impose encore davantage si l'on ne veut pas que cette réforme renforce la période « no man's land » si fréquente entre emploi et accès à la retraite.

Source

Parcours professionnels, emploi, chômage, qu'en disent les seniors ? SNC (Solidarités nouvelles face au chômage) – mars 2023 :
https://snc.asso.fr/espace-medias/communiques-presse/4723-cp-enquête-seniors-chômage