Les clés du social

Niveau record des défaillances d'entreprises en 2024

2025-04-16T17:03:10Z

D'après la Banque de France, 65 764 défaillances d'entreprises cumulées en décembre 2024 ont été enregistrées en 2024 (données provisoires). C'est 10,8 % de plus que sur la moyenne des années précédant la crise du COVID. D'après la Direction générale des entreprises (DGE), cela fait plus de 230 000 emplois fragilisés en 2024. Les défaillances d'entreprises concernent principalement les microentreprises, notamment les auto-entrepreneurs des secteurs de la livraison à domicile et les VTC.

65 764 défaillances d'entreprises en 2024

On entend par « défaillance d'une entreprise » l'ouverture d'une procédure collective donnant lieu au dépôt d'une déclaration de cessation de paiement. Il s'agit donc des redressements et liquidations judiciaires.

Sur les 65 764 entreprises concernées, 60 355 concernent des micro-entreprises (pour beaucoup des autoentrepreneurs) ou des entreprises de taille indéterminée. Une étude la DGE « Théma de la DGE » publiée en février 2025, sur ces 66 000 entreprises, 32 000 entreprises avaient au moins un salarié.

Le niveau des défaillances d'entreprise en 2024 est supérieur de 10,4 % à la moyenne des années 2010-2019. Mis à part l'industrie et dans une moindre mesure l'agriculture, la construction et le commerce, cette augmentation touche tous les autres secteurs d'activité de façon importante. L'étude de la DGE met particulièrement l'accent sur les activités immobilières où elles ont triplé, les activités informatiques (multiplié par deux) de même que les services d'information.

Pour la DGE, environ un peu plus de 230 000 salariés ont vu leur emploi fragilisé en 2024 du fait des difficultés de leur entreprise dont 70 % devraient tout de même conserver leur travail. Cela fait tout de même près de 70 000 emplois supprimés. Chiffre auquel se rajoutent les nombreux autoentrepreneurs qui ont dû déclarer forfait en 2024. Un énorme plan de sauvegarde de l'emploi qui, dans la plupart des cas, passe sous le radar des médias.

Quelles sont les raisons des défaillances d'entreprise ?

Il y a d'abord les autoentrepreneurs des plateformes notamment de livraison de repas qui doivent faire face à une dégradation de leur indemnisation des courses dont la distance augmente ainsi que les temps d'attente. Pour certains, ils ne peuvent plus faire face financièrement et abandonnent. Dans ce type d'entreprise, il y a beaucoup de turn-over.

Pour les entreprises plus classiques, la DGE, dont l'étude porte essentiellement sur les entreprises d'au moins un salarié, l'augmentation très forte des défaillances s'explique pour deux raisons principales.

Tout d'abord, un rattrapage post-covid qui fait que certaines entreprises déjà défaillantes et moins performantes avant la pandémie ont pu maintenir leur activité grâce aux dispositifs de soutien aux entreprises. Le retour à la normale et le remboursement des aides obtenues les ont mises de nouveau en difficulté à partir de 2023 et ont dû en conséquence se déclarer défaillantes en 2023 et 2024.

Ensuite, la hausse des prix de l'énergie et de l'inflation à cause de la reprise mondiale (été 2021), des effets de la guerre en Ukraine et à la suite l'augmentation du coût des taux d'intérêt directeurs de la Banque centrale européenne pour contenir l'inflation (été 2022), ont mis en difficulté des entreprises jusque-là performantes notamment les plus énergivores ou en besoin de liquidités.

La création d'entreprises reste dynamique en 2024

L'étude de la DGE relativise cette hausse importante des défaillances d'entreprise en constatant que « les créations d'entreprises se poursuivent à un rythme plus rapide que les radiations d'entreprises ». L'INSEE (INSEE Première n° 2037) précise que les créations d'entreprises ont atteint le chiffre record de plus de 1,1 million en 2024. Tous les secteurs et types d'entreprises sont concernés. L'augmentation concerne notamment les auto-entrepreneurs des plateformes, liée à la demande croissante des activités de VTC, livraisons rapides et les services de mobilité. Notons que seules 3 % des nouvelles entreprises classiques (hors autoentrepreneurs donc) ont au moins un salarié au moment de la création.

Au final, l'année 2024 semble avoir fini de « solder » l'héritage de la crise du Covid au moment où la conjoncture économique se retourne et de nombreuses incertitudes se font jour pour 2025. À la fragilité intrinsèque de l'économie française compte-tenu de l'instabilité politique et les risques liés au conflit avec la Russie, vient se rajouter les décisions de l'exécutif américain qui pourraient provoquer une récession mondiale. Un climat général qui n'est pas favorable à l'activité économique et donc à l'emploi.

Sources

Banque de France : Défaillances d'entreprises - 2024-12
– https://www.banque-france.fr/fr/statistiques/entreprises/defaillances-dentreprises-2024-12

Ministère de l'économie, des finances et de la souveraineté industrielle et numérique, Direction générale des Entreprises Les Thémas de la DGE
– https://www.entreprises.gouv.fr/files/files/Publications/2025/Thémas/06022025-thema-28.pdf

Insee, Rebond des créations d'entreprises
– https://www.insee.fr/.../En2024enFranceles...).

Formation professionnelle : la France se démarque des autres pays de l'UE

2024-08-07T17:06:46Z

Notre actualité européenne, marquée par les élections du Parlement européen, vient de s'enrichir d'une enquête du CEREQ sur les pratiques de formation des entreprises européennes pendant la crise sanitaire. En 2020, comme tous les pays d'Europe, la France a maintenu son effort de formation malgré la crise sanitaire mais l'enquête met en avant que les pratiques de formation et les façons de former se sont modifiées. Dans ce cadre, les entreprises françaises se distinguent par leur capacité à s'adapter au contexte et à profiter des dispositifs publics.

L'Europe des compétences

L'Union européenne a placé la période 2023-2024 sous le signe des compétences, pour « donner un nouvel élan à l'apprentissage tout au long de la vie ». Parmi les objectifs de cette Année européenne des compétences, une attention particulière est portée aux besoins des employeurs en examinant des questions-clés : comment les entreprises européennes répondent-elles habituellement à leurs besoins en compétences ? Pourquoi forment-elles leurs salariés ? Quelle place accordent-elles, dans un environnement concurrentiel, à la formation dans leur stratégie de développement ou de sécurisation des parcours de leurs salariés ?

Une enquête basée sur des données européennes et françaises

Les chercheurs du CEREQ ont mobilisé les données de l'enquête européenne d'Eurostat au titre de 2020 et de l'Enquête Formation Employeur annuelle 2021 (France uniquement) sur les pratiques de formation des entreprises. Les données comparatives portent sur l'année 2020, profondément impactée par la crise du Covid. Les informations recueillies au titre de 2021 permettent de confirmer ou infléchir les analyses pour la France au-delà du contexte particulier de l'année 2020. Les grandes entreprises sont celles de 250 salariés et plus, les petites entreprises celles comptant entre 10 et 49 salariés.

Les points à retenir

Une forte implication des entreprises françaises dans la formation : la France est l'un des pays avec la plus forte proportion d'entreprises ayant une personne dédiée ou un service responsable de l'organisation de la formation continue (62 % contre 52,5 % en Europe). Et ce, tant dans les grandes (96 %) que dans les petites entreprises (56 %), la formation est bien identifiée comme un élément de la stratégie de développement.

La priorité est aux compétences métier : les entreprises françaises investissent majoritairement dans les formations techniques et spécifiques au métier (67 % des entreprises contre 62 % en Europe). À l'inverse, les compétences en langues sont parmi les moins citées par les entreprises (6 % en France et en Europe en 2020), en net recul. Depuis le 1er janvier 2019 en France, seules les entreprises employant moins de 50 salariés peuvent solliciter des fonds mutualisés auprès de leur opérateur de compétences, pour financer leur plan de développement des compétences. Aussi les plus grandes entreprises ont sans doute resserré leur plan autour des formations utiles à leur activité, reportant sur le compte personnel de formation (CPF) les formations qui pouvaient être portées par les salariés eux-mêmes.

L'évaluation des effets de la formation : les entreprises françaises sont plus nombreuses que la moyenne européenne à évaluer l'impact de la formation sur la satisfaction des participants (75 % contre 29,5 % en Europe), l'acquisition des compétences visées (59 % contre 29 % en Europe), la performance des nouveaux formés (57 % contre 28 % en Europe) et l'impact sur les performances économiques (42 % contre 21 %).

L'adaptation à la crise sanitaire : en 2020, les entreprises françaises ont su s'adapter au contexte de crise en recourant davantage aux formations en situation de travail (39 % des entreprises) et à l'apprentissage. Les données pour 2021 (24,5 %) montrent que l'augmentation du recours aux formations en situation de travail était plus conjoncturelle que structurelle et les cours et stages ont confirmé leur forte prégnance en 2021 (52 % des salariés y ont eu accès contre 47 % en 2020).

L'apprentissage : en 2020, la France a fortement accru son recours à l'apprentissage (49 % des entreprises y ont recours) et a largement dépassé la moyenne européenne (32 %). Les entreprises se démarquent néanmoins par leur motivation. Elles mettent en avant le caractère opportuniste de leurs pratiques dans le cadre de mesures incitatives notamment financières et déclarent plus qu'ailleurs en Europe utiliser les capacités productives des apprentis (71 % contre 52 % en Europe).

En conclusion, les entreprises françaises ont su s'adapter au contexte changeant et ont intégré la formation dans leurs stratégies RH et de développement. Pour autant, les politiques de formation des entreprises françaises semblent davantage orientées vers l'appui de la croissance et de la performance que vers la sécurisation des trajectoires des salariés et les besoins en compétences restent très importants. D'autres enquêtes révèlent un écart entre les aspirations des salariés en matière de formation et leur prise en compte par les entreprises [1], notamment lorsque les souhaits de reconversion des premiers ne convergent pas avec les besoins des secondes.

Source

https://www.cereq.fr/formation-professionnelle-entreprise-france-europe

[1] Cf. https://www.clesdusocial.fr/souhaiter-se-former-suffit-il

Baisse de la productivité depuis la crise du Covid, quelles explications ?

2023-12-02T18:13:14Z

La productivité horaire du travail a baissé de 3,6 % et la productivité par tête de 3,4 % entre 2019 et 2022. C'est un retournement de tendance important alors que les années précédentes bon an mal an elle augmentait de 0,8 % en moyenne. Différents organismes économiques et articles de presse ont tenté de donner des explications à ce phénomène. Nous avons repris les principales. Elles sont essentiellement de nature conjoncturelle. Elles devraient donc s'effacer progressivement. Mais quelles sont-elles ?

La productivité c'est quoi ?

Pour faire simple c'est la richesse produite par heure de travail ou par salarié. Quand le nombre de salariés ou le nombre d'heures effectuées augmentent moins vite que la richesse produite, la productivité augmente. À l'inverse, quand ils augmentent plus vite que la richesse, la productivité baisse. C'est ce qui s'est produit ces dernières années où 1,2 million d'emplois ont été créés sans que le PIB ait progressé dans les mêmes proportions.

Que s'est-il passé ?

Tout d'abord le développement de l'apprentissage (passé de 300 000 apprentis en 2017 à plus de 800 000 en 2022) explique pour un tiers la baisse de la productivité. Les contrats d'apprentissage sont comptabilisés dans les statistiques comme des emplois. Par définition, les apprentis sont moins productifs qu'un salarié formé et expérimenté.

Il y a aussi l'absentéisme qui a progressé essentiellement du fait de la pandémie pendant la crise du Covid et les séquelles de cette maladie chez un certain nombre de travailleurs notamment avec le Covid long.

Les entreprises ont aussi procédé à une forme de « rétention » de main d'œuvre durant la crise. Certaines, en difficulté, profitant des aides de l'État, ont pu maintenir leur main d'œuvre dans leurs effectifs alors qu'en temps normal elles auraient procédé à des licenciements ou auraient pu même disparaître. D'autres ont souhaité conserver leurs salariés en prévision de la reprise pour éviter des pertes de compétences ou anticiper des difficultés de recrutement.

La baisse de production dans certains secteurs a pu jouer aussi un rôle important. On cite souvent par exemple, les difficultés conjoncturelles de production d'électricité, avec l'arrêt pour maintenance de nombreuses centrales nucléaires et les difficultés d'approvisionnement en gaz liées au conflit ukrainien dans l'hiver 2022-2023, qui ont pesé sur la productivité du secteur de l'énergie.

Pour rester dans le domaine de l'énergie, en règle générale l'investissement des entreprises diminue avec l'augmentation des prix de l'énergie. L'augmentation des prix de l'électricité et du gaz a donc un impact négatif sur la productivité à court et moyen terme. L'impact à long terme semble plus incertain d'après les experts.

Se rajoutent à tout cela d'autres phénomènes liés à l'évolution du marché du travail. Ainsi, il y a eu de nombreuses créations dans des secteurs dont la productivité est inférieure à la moyenne tels que, par exemple, les services à la personne. La création d'emplois a aussi heureusement provoqué le retour à l'emploi de personnes très éloignées du marché du travail et donc provisoirement moins productives.

Enfin, l'optimisation fiscale pratiquée par un certain nombre d'entreprises entraine une baisse de la mesure de la productivité sans que l'activité et donc la productivité n'aient réellement diminué.

Une baisse de productivité moins inquiétante qu'il n'y paraît…mais

On le voit, les explications de la baisse de productivité sont d'ordre essentiellement conjoncturel et même plutôt positives sur l'emploi ou porteuses d'avenir comme le développement de l'apprentissage. Les effets de la crise du Covid devraient s'estomper et permettre un retour à la normale. Cela dit, cette baisse de la productivité pourrait aussi peut-être liée à d'autres phénomènes plus structurels tels que la désindustrialisation, la transition écologique ou la dégradation de la situation politique internationale. À suivre…

Sources

Conseil national de la productivité
– https://www.strategie.gouv.fr/publications/quatrieme-rapport-conseil-national-de-productivite-cnp

OFCE
– https://www.ofce.sciences-po.fr/pdf-articles/actu/Le-Monde.pdf

Divers articles de journaux

Les conséquences de la crise sanitaire et de l'inflation sur les salaires

2023-03-29T16:59:41Z

En 2021, les salaires subissent encore le contre-coup de la crise sanitaire. Le salaire équivalent temps plein (EQTP) dans le secteur privé est en moyenne de 3 321 euros bruts par mois, soit 2 524 euros nets de cotisations et de contributions sociales (en 2020, l'EQTP est en moyenne de 3 300 euros brut par mois soit 2 518 euros net de cotisations et de contributions sociales). En tenant compte de l'inflation de +1,6 % en 2021, le salaire net moyen a baissé de 1,3 % sur un an en euros constants. Cette baisse de salaire succède à la forte hausse de 2020 (+3,2 %). En 2021 et 2022, les salaires progressent moins vite que l'inflation et le Smic.

Les évolutions de 2020 et 2021 sont en trompe l'œil : elles résultent pour partie des modifications substantielles de la structure des emplois (effet de structure) pendant la crise sanitaire et notamment de leur composition par secteur d'activité, condition d'emploi (temps complet ou temps partiel) et qualification (par catégorie socioprofessionnelle) :

D'une part les périodes de chômage partiel, exclues du calcul du salaire moyen car ne correspondant pas à des périodes d'activité ont davantage concerné les employés et les ouvriers, en général moins rémunérés que les cadres.
D'autre part, les emplois momentanément détruits au début de la crise étaient en moyenne moins qualifiés (jeunes, contrats courts, etc…) et dans des secteurs moins rémunérés que les autres.
De façon mécanique, ces effets de structure ont rehaussé l'évolution du salaire net moyen en 2020 de 1,7 point ; puis ils ont pesé légèrement en 2021 (-0,2 point), du fait du rebond de l'emploi et d'un moindre recours au chômage partiel.
Ainsi entre 2019 (avant la crise sanitaire) et 2021, les salaires nets moyens en EQTP ont augmenté de 1,9 % en euros constants, dont une grande part s'explique par ces effets de structure (+1,6 point), le reste provenant des augmentations salariales individuelles.

Lorsqu'ils ne sont pas mesurés en équivalent temps plein mais rapportés à la durée contractuelle des emplois, les salaires perçus par les salariés au titre de leur activité ont diminué de 0,6 % entre 2019 et 2021 en euros constants :

Cette baisse a néanmoins été compensée par les indemnités versées dans le cadre du recours au chômage partiel, si bien que les revenus professionnels des salariés ont globalement augmenté en deux ans de 1,1 %.
Les femmes gagnent en moyenne 14,8 % de moins que les hommes en EQTP. Cet écart s'est réduit de 0,4 point par rapport à 2020 portant à 6,1 points sa diminution depuis 2008.

Le rythme et l'ampleur des hausses du Smic en 2021 et 2022 ne se répercutent que partiellement sur la distribution des salaires de base : le salaire mensuel de base en termes réels recule sur la période, alors que le Smic réel ne diminue pas grâce aux mécanismes de revalorisation automatique qui assurent le pouvoir d'achat des personnes rémunérées au Smic :

Entre les 3èmes trimestres 2021 et 2022, les salaires progressent de 3,7 %.
Sur une période comparable, entre octobre 2021 et août 2022, le Smic augmente de 5,6 % soit près de 2 points de plus.
L'inflation atteint également +5,4 % sur la même période.

Les négociations individuelles ou collectives de salaire n'ont lieu plusieurs fois par an que de manière exceptionnelle ; il faut souvent attendre une année et plus, pour que des changements de contexte économique, y compris les hausses du Smic, soient pris en compte dans les négociations : voir les minimas de branche par rapport au Smic courant 2022 :

Début septembre 2022, juste après la revalorisation du 1er août, 131 branches sur les 171 du secteur général présentent au moins une rémunération conventionnelle inférieure au Smic.
Fin décembre 2022, 57 branches se trouvent encore en situation de non-conformité, ce qui illustre bien le temps de réaction de l'actualisation des salaires conventionnels.

Par catégorie socioprofessionnelle, le salaire journalier moyen a connu une plus forte baisse pour les employés, suivi des ouvriers qui ont été les plus touchés par les baisses d'activité en 2020 et le sont demeurés en 2021 :

Toutefois, en ajoutant les indemnités de chômage partiel au salaire journalier de façon à prendre en compte l'ensemble des revenus professionnels liés à l'emploi, ces revenus ont augmenté de 1,1 % en euros constants entre 2019 et 2021.
Dans l'hébergement et la restauration et les transports, la baisse du salaire journalier ainsi « étendu » a été limité respectivement à -0,7 % et –1,7 %.

Les salaires les plus élevés, et donc les plus éloignées du Smic, réagissent moins à une augmentation du Smic que ceux qui en sont proches :

Leur niveau est moins contraint par les institutions du marché du travail, d'où une rigidité des salaires des personnes restant dans leur poste.
Leurs évolutions dépendent davantage d'autres facteurs (résultats des entreprises, pouvoir de négociation des salariés, etc…

Une partie de l'ajustement des salaires provient des personnes qui entrent sur le marché du travail ou changent d'emploi. Les rigidités peuvent être moindres, mais les évolutions salariales via les flux d'emploi demandent du temps pour se déployer.

À court terme, la distribution des salaires de base se resserre.
Entre le 3ème trimestre 2021 et le 3ème trimestre 2022, ceux des ouvriers et des employés augmentent de 4,5 % environ, tandis que ceux des cadres et des professions intermédiaires croissent de 2,8 % environ. Dans les 2 cas, ils progressent moins que le Smic.

La hausse du Smic en 2021 et 2022 conduit ainsi à un rattrapage, voire un léger dépassement au 3ème trimestre 2022, avec une hausse du Smic de 20,1 % depuis 2012, contre 19,0 % pour le salaire mensuel de base et 19,8 % pour le salaire horaire de base des ouvriers et employés :

Après de fortes variations en 2020 et 2021 liées aux effets de l'activité partielle sur la masse salariale, le salaire moyen par tête (SMPT) évolue de façon comparable au salaire de base en 2022.
Les primes et compléments de rémunérations ainsi que d'éventuels effets de composition de la main d'œuvre, dont le SMPT tient compte, ne semblent donc pas influer significativement sur l'évolution des salaires sur les derniers trimestres.

Sur la période récente, les salaires de base augmentent plus vite dans les secteurs où la proportion de salariés rémunérés au Smic est élevée, les hausses du salaire de base sont plus importantes entre les 3èmes trimestres 2021 et 2022 :

L'hôtellerie-restauration est par exemple le secteur où la proportion de salariés concernés par la revalorisation du Smic du 1er janvier 2022 est la plus importante (42 %). Il s'agit aussi du secteur où la progression du salaire mensuel de base est la plus forte (+4,8 %) sur un an au 3ème trimestre 2022.
À l'inverse, dans le secteur de la production et la distribution d'électricité et de gaz, la proportion de salariés bénéficiaires de la revalorisation du Smic est la plus faible (0,5 %), de même que la progression du salaire de base (1,4 % entre les 3èmes trimestres 2021 et 2022).

À partir de l'année 2021, au moment où l'inflation s'accroît, la progression des salaires devient plus soutenue, avec un renforcement plus ou moins fort des tensions selon les secteurs :

Dans l'hébergement-restauration, 39 % des entreprises déclaraient rencontrer des difficultés de recrutement en janvier 2020, elles sont 74 % en octobre 2022.
De leur côté, les salaires de base augmentent de 6,9 % entre décembre 2019 et septembre 2022.
Des hausses similaires des salaires de base sont observées dans d'autres secteurs d'activité, alors même que les tensions y augmentent nettement moins sur la période récente, comme la construction ou les industries agro-alimentaires.

La progression des salaires depuis la fin 2019 est comparable dans les secteurs des services aux entreprises, de l'hébergement-restauration et de la construction par exemple, alors que la part d'entreprises déclarant des difficultés de recrutement y est respectivement de 61, 74 et 80 % au 4ème trimestre 2022. Ainsi, le niveau des difficultés de recrutement ne semble pas avoir d'effet majeur sur l'augmentation des salaires.

Références

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/quel-effet-de-linflation-sur-la-progression-actuelle-des-salaires

Insee première n°1938 – 16/2/23 :
– https://www.insee.fr/fr/statistiques/6799523

Gestes barrières anti-covid : le dialogue social au service de la prévention

2022-09-03T17:06:42Z

Là où les salariés ont pu participer à la mise en place des mesures de prévention contre le Covid dans les entreprises, les gestes barrières ont été mieux respectés. C'est la conclusion principale que l'on peut tirer de l'enquête TraCov effectuée par la DARES, publiée en juin 2022. Cette enquête a classé en six catégories les travailleurs en fonction du niveau de respect des gestes barrières. Suivant les métiers, les secteurs et les conditions d'exercice de l'activité, ceux-ci ont été diversement respectés et les salariés se sont retrouvés en position d'inégalité devant le risque de contamination.

Les typologies des pratiques de prévention repérées par l'enquête

L'enquête TraCov a analysé l'application des quatre principaux gestes barrière dans les entreprises au cours du premier trimestre 2021 : port du masque, distanciation sociale, lavage des mains (savon, gel hydroalcoolique) et utilisation des vitres ou des plexiglas. Six catégories ont été repérées : les non-concernés ; les moins protégés ; les empêchés ; les plexiglas, les travailleurs à distance, les mieux protégés.

Les « non-concernés »

Très minoritaires, 1 % des salariés, ces travailleurs qui travaillent à l'extérieur sont essentiellement issus du monde agricole. On y trouve aussi les salariés de particuliers qui travaillent le plus souvent seuls.

Les « moins protégés »

Ils représentent 10 % des salariés et n'appliquent que très peu les gestes barrière. Ce sont, là encore des travailleurs exerçant leur activité en extérieur tels que les salariés du gros œuvre dans le bâtiment ou les travaux publics, les maraîchers, les jardiniers mais aussi les assistantes maternelles. Ils sont souvent soumis à des ambiances de travail bruyantes les amenant à se rapprocher des autres souvent sans masque, puisqu'à l'extérieur, et donc avec peu de distanciation sociale.

Les « empêchés »

32 % des salariés font partie de cette catégorie. Ils sont gênés par les mesures de prévention pour exercer correctement leur profession. On trouve principalement dans cette catégorie les enseignants ou les personnels de santé. Ce sont essentiellement des femmes. Comme les moins protégés, ils sont souvent soumis à des environnements bruyants et en contact avec du public, ce qui rend difficile la distanciation sociale. Par ailleurs, ils ont un travail intense avec fréquemment des objectifs chiffrés ou des impératifs d'urgence qui ne favorisent pas le respect des gestes barrières.

Les « plexiglas »

Cela concerne 5 % des salariés. Ils sont en contact avec le public, souvent protégés par des vitres ou des plexiglas, d'où cette dénomination. On trouve les vendeurs, plus largement les travailleurs du commerce, les caissiers, les administratifs de la fonction publique qui ont des tâches d'accueil. Ils sont confrontés au public quelquefois avec des tensions. Même travail intense que les empêchés avec pour un tiers seulement des objectifs adaptés. Ils déclarent avoir reçu de l'aide de leurs collègues et de leur supérieur ce qui facilite un peu plus le respect des gestes barrières.

Les « travailleurs à distance »

Ils représentent 24 % des salariés. Quand ils sont sur site, ce qui n'est pas toujours le cas, ils appliquent globalement les gestes barrières et plus particulièrement la distanciation. On y trouve bien sûr tous les télétravailleurs à plein temps ou en temps partagé entre le domicile et le lieu de travail. Les cadres y sont surreprésentés. Même si le travail est intense, les objectifs professionnels ont été adaptés plus que dans les autres catégories. Ils bénéficient de plus d'autonomie dans leur travail. Ils reçoivent plus d'aide de leurs collègues ou de leur supérieur hiérarchique. Autant de conditions qui favorisent un peu plus le respect des mesures de prévention.

Les « mieux protégés »

27 % des salariés. Ces travailleurs se sentent moins gênés dans l'application des gestes barrières. Ils sont pourtant en général plus âgés et moins qualifiés. Ce sont des ouvriers ou des employés non qualifiés, agents d'entretien ou encore chauffeurs routiers. Leur travail est qualifié de moins intense et ils se sentent soutenus par leurs supérieurs hiérarchiques.

En résumé ce qui gêne ou favorise l'application des gestes barrières

On le voit, les environnements bruyants, les contacts fréquents avec un public (clients, enfants, malades, usagers du public, etc.), un travail intense sans adaptation des objectifs sont des facteurs aggravants qui ne favorisent pas ou rendent plus compliquée l'application des gestes barrières. L'enquête fait d'ailleurs un lien direct entre mauvaise application et contaminations.

A contrario, un travail moins intense, de l'autonomie, des objectifs de travail adaptés, le télétravail, mais aussi l'entraide entre collègues ou le soutien des supérieurs hiérarchiques sont des facteurs qui favorisent l'application et le respect des gestes barrière.

À cela se rajoute le dialogue entre les acteurs. Ainsi, là où les salariés ont pu participer à l'élaboration des mesures de prévention, directement ou par l'intermédiaire de leurs représentants, celles-ci ont été mieux acceptées et mieux appliquées. L'enquête montre d'ailleurs que le dialogue social a moins été présent chez les moins protégés et les empêchés.

Une preuve de plus de l'efficacité du dialogue social !

Source

DARES : Quelles organisations du travail ont favorisé la prévention de la contamination pendant la crise sanitaire ?
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/organisationdutravailpreventioncontamination.pdf

Aides à l'emploi et marché du travail en 2020

2022-06-08T17:11:02Z

En 2020, les dépenses en faveur des politiques de l'emploi et du marché du travail s'élèvent à 185,1 milliards d'euros, en nette hausse par rapport à 2019 (+17 % en euros constants). Les dépenses de soutien au revenu en cas de perte d'emploi ou de réduction d'activité (allocations chômage, activité partielle) augmentent de 62 % pour atteindre 76,2 milliards d'euros.

Les pouvoirs publics ont à leur disposition plusieurs moyens d'action pour favoriser l'emploi : ils peuvent inciter à l'embauche ou à l'activité, soutenir le revenu en cas d'absence d'emploi ou de réduction d'activité, financer des formations ou accompagner les personnes en recherche d'emploi. Ces politiques sont mises en œuvre par l'État, par les collectivités territoriales et par les administrations remplissant des missions de service public (Ex : Pôle emploi).

Le gouvernement fait le choix d'une augmentation du soutien aux revenus en réponse à la crise sanitaire : cette progression est principalement due à l'extension du dispositif d'activité partielle [1] mais aussi à la hausse du nombre de demandeurs d'emploi indemnisés par suite des prolongements des droits à l'assurance chômage :

Les dépenses en faveur des incitations à l'embauche diminuent de 2 % pour atteindre 73,2 milliards d'euros en 2020.
Les moindres dépenses liées au recul de la masse salariale ne sont que partiellement compensées par la mise en place de mesures exceptionnelles d'allégement du coût du travail.
Les dépenses restantes concernent la formation (18,9 milliards d'euros), l'incitation à l'activité (11,2 milliards d'euros) et le service public de l'emploi (5,7 milliards d'euros).
Le plan « 1jeune - 1 solution » lancé en juillet 2020 met en place différentes mesures, dont plusieurs aides à l'embauche des jeunes. Dans le cadre de ce plan 1,2 Md€ a été versé pour 2020 : aide exceptionnelle aux employeurs d'apprentis (916 M€), forte progression des entrées en apprentissage (+43 % par rapport à 2019), aides à l'embauche des jeunes (172 M€) dont aux employeurs de salariés en contrat de professionnalisation (63 M€, sommes comptabilisées dans les dépenses d'incitation à l'embauche).

En 2020, pour la première année depuis la création du crédit d'impôt pour la compétitivité et l'emploi (CICE) en 2013, le soutien au revenu en cas d'absence d'emploi ou de réduction d'activité devient le premier poste de dépenses au sein des politiques en faveur de l'emploi et du marché du travail (76,2 Md€) :

En augmentation de 62 % en euros constants entre 2019 et 2020, il devance les incitations à l'embauche (73,2 Md€), qui reculent de 2 %. Viennent ensuite les dépenses de formation +2 % (18,9 Md€), et pour les incitations à l'activité +1 % (11,2Md€), et celles d'accompagnement des personnes en recherche d'emploi de -6 % (5,7Md€). Au total, les dépenses en faveur de l'emploi et du marché du travail s'élèvent à 185,1Md€ en 2020, en hausse de 17 % en euros constants par rapport à 2019.
Les dépenses de formation des personnes en emploi hors fonction publique sont intégrées pour la première fois dans les champs de cette publication en 2020 et représentent 11,2 Md€.

En 2020 est mis en place une augmentation sans précédent de soutien au revenu en cas d'absence d'emploi ou de réduction d'activité : 24,2 Md€ sont dépensés pour l'activité partielle, un dispositif qui permet aux employeurs rencontrant des difficultés conjoncturelles de bénéficier de la prise en charge d'une partie de la rémunération des salariés ne pouvant pas travailler. Ce poste de dépenses est en très forte progression par rapport à 2019 où il ne représentait que 101 M€. Les conditions de ce dispositif sont revues au fil de l'année en fonction de la situation sanitaire et en 2022, il sera étendu aux secteurs concernés par la crise en Ukraine. En avril 2020, l'activité partielle concerne 8,4 millions de salariés.

En 2020, les dépenses d'allocation chômage atteignent 51,9 Md€, soit une hausse de 10 % en euros constants par rapport à 2019 : de moindres sorties pour les reprises d'emploi des personnes indemnisées dans un contexte économique dégradé et un prolongement des droits à l'assurance chômage décidés en réponse à la crise :

+12 % et +6 % en euros constants pour l'aide au retour à l'emploi (ARE) et pour l'allocation de sécurisation professionnelle (ASP) ; et aussi pour l'allocation associée aux contrats de sécurisation professionnelle dont peuvent bénéficier les individus ayant subi un licenciement économique.
+9 % de dépenses pour le prolongement des droits pour l'aide au retour à l'emploi-formation (AREF) et la rémunération de formation de Pôle emploi (RFPE).
Pour l'UNÉDIC, le prolongement des droits expliquerait la hausse de 27 % des dépenses des 4 cotisations concernées (ARE, ASP, AREF, RFPE).

En 2020, les dépenses d'incitation à l'embauche baissent de 2 % par rapport à 2019 pour atteindre 73,2 Md€. Le montant des mesures générales d'allègement du coût du travail s'élève à 56,0 Md€ soit un recul de 8 % :

La masse salariale diminue (-5,7 % entre 2019 et 2020), notamment en raison du recours à l'activité partielle dont l'indemnité est exclue de l'assiette des cotisations sociales. Ce repli réduit mécaniquement le volume des allègements généraux sur les bas salaires, ainsi que des réductions de taux des cotisations maladie.
La baisse des dépenses d'allégement du coût du travail est partiellement compensée par la mise en place de mesures exceptionnelles à partir du printemps 2020 pour limiter les effets de la crise sur les entreprises des secteurs les plus touchés et/ou ayant fait l'objet d'une interdiction d'accueil du public. Ces mesures s'élèvent à 3 Md€ dont 1,2 Md€ pour les exonérations de cotisations employeurs dites « covid » et 1,7 Md€ pour l'aide au paiement des prélèvements sociaux.
Les exonérations « covid » complètent les dispositifs d'allègement de droit commun déjà existants (allègements généraux, Pacte de responsabilité et CICE) transformés en exonérations d'au moins 26,05 %.
L'aide pour le paiement des prélèvements sociaux est d'un montant égal à 20 % de la rémunération brute des salariés de l'entreprise.

En avril 2020, le champ du fonds national de l'emploi-formation (FNE-Formation) est étendu, ce dispositif de financement déployé par les OPCO (opérateurs de compétences) est ouvert aux entreprises ayant recours à l'activité partielle, puis à l'ensemble des entreprises en difficultés, soit une augmentation des dépenses de 7 M€ en 2019 à 311 M€ en 2020. Les dépenses de formation professionnelle augmentent de 2 % entre 2019 et 2020.

Les dépenses d'accompagnement des personnes en recherche d'emploi reculent de 6 % en 2020 mais cette dépense est en trompe-l'œil. En 2019, l'État a dépensé 388 M€ au titre de l'appel à projets de prépa-apprentissage et de celui concernant des expérimentations sur la remobilisation de publics vulnérables. Intégralement réalisée en 2019, cette dépense ne figure plus en 2020. Elle permet néanmoins aux organisations bénéficiaires de financer leurs projets pour plusieurs années.

Face à la crise du Covid, la plupart des pays ont mis en place des dispositifs de maintien dans l'emploi soit par une aide au temps partiel, soit par un système de subvention salariale. Les mesures françaises ont été très efficaces. Elles ont permis aux salariés de continuer à travailler à temps partiel sans perte de leur ancien salaire, avec aussi une possibilité de formation. Ils sont restés compétitifs sur le marché du travail. Cela a aussi permis de soutenir la demande globale de consommation et une reprise de l'activité dynamique.

Références

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/sites/default/files/259fb514e5e0efc0fca46f90479232d8/Dares_resultats_depenses_2020.pdf

[1] https://www.clesdusocial.com/activite-partielle-apld-ou-en-est-on-activite-partielle-de-longue-duree

Le temps libéré suffit-il à se former ?

2022-05-25T17:32:58Z

C'est une question d'importance qui retient l'attention des responsables des ressources humaines dans les situations de chômage partiel et bien évidement de pandémie, confinement et autre télétravail. Le CEREQ a exploré cette piste en faisant le lien entre la crise sanitaire et la formation professionnelle. En fait, le temps libéré ne suffit pas pour se former et le centre identifie les principaux leviers et obstacles de l'accès à la formation durant cette période.

Un dispositif d'enquête anticipée

Pendant la crise sanitaire, la formation professionnelle a été mise en avant comme un élément central de la reprise économique et de la sécurisation des parcours. Un discours porté par le gouvernement qui a mis en place des incitations comme le dispositif FNE-Formation, initialement conçu comme une mesure d'appui aux mutations économiques pour les entreprises de moins de 250 salariés et qui a été élargi et repensé comme incitation à la formation. Il convient de rajouter que les partenaires sociaux partageaient cette orientation. Pour sa part, le CEREQ s'est mobilisé dès le début de cette crise, en mettant en œuvre un dispositif mesurant l'impact de cette dernière sur la formation professionnelle, y compris en réinterrogeant les salariés sur leur accès à la formation.

Il faut relever les chiffres intéressants de cette période. Le nombre de formations à distance proposées dans le cadre du compte personnel de formation (CPF) a doublé et le taux de recours au CPF a fortement augmenté en 2020.

Les grands enseignements de l'enquête

Le taux d'accès à la formation n'a pas baissé pendant la crise. Ainsi plus de 40 % des salariés ont suivi une formation entre mars 2020 et mai 2021. Ce taux est proche de celui observé pour la même période en 2018-2019.
Mais l'accès reste toujours inégal, comme le reflètent les chiffres. La moitié des cadres, contre un tiers des ouvriers, ont déclaré avoir suivi au moins une formation.
Les salariés des grandes entreprises tout comme ceux en CDI à temps plein ont été plus nombreux à se former.
Globalement, les femmes ont été plus nombreuses à suivre des formations. Ce qui est un indicateur important, mais la présence d'enfants en bas âge a diminué leurs chances de se former, ce qui n'est pas le cas pour les hommes, pères de famille.
La formation à distance a profité aux plus qualifiés et le rôle de l'employeur est resté déterminant.
Plus de 60 % des salariés formés pendant la période l'ont été au moins une fois en distanciel, et cela concerne particulièrement les plus qualifiés et les télétravailleurs.
Pour les non-télétravailleurs (ouvriers et employés essentiellement), les formations en présentiel, avec un recours aux Formations en Situation de Travail (FEST), ont de fait été privilégiées : les FEST ont concerné 44 % des ouvriers, contre un tiers seulement de l'ensemble des salariés.
80 % des propositions de formation reçues par les salariés proviennent de l'entreprise mais celles-ci s'adressent plus souvent aux plus qualifiés, 42 % aux cadres contre 27 % aux ouvriers.
Plus encourageant, pendant la crise, un quart des salariés habituellement non formés l'ont été. Il s'agit de salariés à temps partiel, et/ou dans des petites entreprises. Par exemple, 20 % de ces salariés déclarent avoir entamé une Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) ou un bilan de compétences contre 11 % pour le reste des formés.

Une crise révélatrice

La crise pandémique est révélatrice des conditions favorables à la réalisation d'un projet. Si le chômage partiel à lui seul n'a pas été déterminant, la combinaison du temps ainsi dégagé avec d'autres facteurs d'ordre personnel (en particulier les conditions familiales) et professionnel (pratiques de formation de l'entreprise), a pu favoriser le recours à la formation, notamment pour des projets déjà muris en amont.
La crise sanitaire a aussi été révélatrice de la pluralité des leviers et des obstacles à la formation des salariés. Les mesures de chômage partiel combinées à la réduction du coût de la formation pour les entreprises n'ont pas substantiellement modifié les constats habituellement portés sur l'accès à la formation, mettant en lumière les multiples conditions personnelles et professionnelles à réunir.

Au-delà du temps dégagé, l'élargissement de l'offre, une meilleure information et le recours au conseil en évolution professionnelle demeurent essentiels ainsi que les négociations sociales à venir à la suite de l'accord-cadre du 15 octobre 2021 pour adapter la loi « Avenir professionnel » comme le rappelle la chercheuse en charge de l'enquête.

Source

Crise sanitaire et formation professionnelle : le temps libéré ne suffit pas pour se former. Ekaterina Melnik-Olive. Céreq Bref n°420, 2021.
https://www.cereq.fr/crise-sanitaire-et-formation-professionnelle-le-temps-libere-ne-suffit-pas-pour-se-former

Les accords de performance collective : en hausse durant la crise sanitaire

2022-01-19T18:53:20Z

La Dares vient de livrer un premier bilan des accords de performance collective (APC) signés durant la crise sanitaire, du 1er juillet 2019 au 31 décembre 2020. Sans surprise, ils ont augmenté fortement et nous offrent un miroir des conséquences de la crise sur les entreprises. Celles de moins de 300 salariés sont les premières utilisatrices alors que les plus petites sont en retrait. Les accords sont davantage centrés sur les rémunérations qu'auparavant mais le temps de travail reste le thème le plus largement évoqué.

Les accords de performance collective : rappel

Les APC sont « conclus pour répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise ou en vue de préserver ou de développer l'emploi (art. L.2254-2) » et peuvent être un outil de gestion des difficultés des entreprises relativement récent. Ce sont les ordonnances de 2017 sur le marché du travail, avec une application en janvier 2018, qui les ont introduits dans la législation sociale. L'APC permet aux entreprises de s'adapter aux évolutions de leur marché en revoyant les conditions de travail des salariés. Selon les cas, en augmentant ou en diminuant le temps de travail et/ou les salaires, mais aussi en abordant la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise afin de préserver l'emploi. Pour ce faire, des accords majoritaires doivent être signés avec les syndicats. Ils évitent ainsi des plans sociaux et sont adaptés à des périodes pandémiques.

L'auteure de l'enquête de la DARES nous révèle que la crise sanitaire a favorisé une hausse importante des APC durant l'année 2020. Ainsi, 429 APC ou avenants à un APC ont été conclus entre le 1er juillet 2019 et le 31 décembre 2020. Rien que sur les trois derniers trimestres de 2020, les entreprises ont conclu 247 APC soit quasiment le double qu'à la même période un an avant (133).

Qui les utilise ?

Les entreprises de moins de 300 salariés sont les premières utilisatrices des accords de performance collective. 72 % des APC ont été conclus dans des TPE et PME de moins de 300 salariés. Les petites structures (entre 1 et 9 salariés) sont en retrait car elles ne représentent que 4 % des APC signés pendant la crise (contre 12 % sur la période précédente).

Le fait notable est que la hausse générale repose sur les entreprises et les groupes qui pratiquent le dialogue social. Seuls 23 % des APC ont été signés par des entreprises n'ayant conclu aucun accord collectif durant les trois années précédentes. On le voit, les accords s'adaptent à l'urgence de la crise sanitaire et l'antériorité des pratiques semblent favoriser une adaptation plus rapide. Une situation qui apporte de l'eau au moulin de ceux qui plaident pour une augmentation du dialogue social en France.

Dans le détail, les APC sont signés en majorité par des délégués syndicaux (51 %), mais dans une proportion moindre que l'ensemble des accords d'entreprise et avenants signés en 2020. Près de la moitié des accords prévoient la mise en place d'une commission de suivi spéciale (46 %). L'enquête de la DARES ne propose pas un récapitulatif des organisations syndicales signataires.

Les caractéristiques principales

Ces accords signés en 2019 et 2020 se démarquent de ceux conclus précédemment en 2018. Alors que c'était rarement le cas, aujourd'hui plus de la moitié d'entre eux évoquent en préambule des difficultés économiques. Évolution importante, la proportion d'accords à durée déterminée s'accroît, soit 1 sur 2 contre 1 sur 5 auparavant, avec des durées beaucoup plus courtes qu'auparavant, passant de 14 à 5 mois, et le sujet rémunération y est davantage prégnant.

Près des deux tiers des accords traitent de la rémunération et les dispositifs les plus négociés concernent l'aménagement de la structure des rémunérations et la modification du taux horaire. Lesquels sont davantage orientés à la baisse.

Malgré cela, le temps de travail est toujours le thème le plus fréquemment abordé (dans 64 % des APC, contre 71 % avant crise) avec comme caractéristique principale la modification de la durée collective de travail. Et pour la plupart des accords, une hausse de cette durée collective de travail. Mais on rencontre aussi des accords avec une baisse du temps de travail plus fréquente avec la crise.

On note aussi des clauses de contreparties bien que minoritaires : des clauses de retour à meilleure fortune, d'engagements pris par l'employeur, de garanties accordées aux salariés ou bien d'association aux efforts des cadres dirigeants, mandataires sociaux et actionnaires.

Quelles conséquences pour les salariés ?

Après la signature d'un accord majoritaire, les clauses de l'APC se substituent aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail. Si un salarié s'oppose à l'application de l'accord, il peut être licencié pour ce motif sui generis. En contrepartie, il bénéficie d'un abondement exceptionnel de son compte personnel de formation.

Réactions syndicales

Bien que la CGT dans les entreprises signe un certain nombre d'accords APC, la confédération CGT considère quant à elle qu'il s'agit d'une instrumentalisation du dialogue social dans le seul but de permettre un chantage à l'emploi.

À la suite de la parution de l'enquête, Philippe Portier, secrétaire national de la CFDT, rappelle la position de la confédération CFDT : « tous les APC devraient être à durée déterminée. De manière à permettre, dès que la situation le permet, de revenir à des modalités plus favorables. »

Source

Dares Analyses N°66 du 23 novembre 2021 par Mathilde Pesenti :
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/les-accords-de-performance-collective-quels-usages-durant-la-crise-sanitaire

À lire ou à relire dans Clés du social

La crise sanitaire et les dépenses de santé en 2020

2021-10-16T17:15:29Z

La consommation des soins de santé a augmenté de 0,4 % en 2020 (après +2,0 % en 2019 et +1,5 % en 2018). Il s'agit de la plus faible progression observée depuis 1950, première année disponible des comptes de la santé. La consommation de soins et de biens médicaux (CSBM), s'élève à 209,2 milliards d'euros en 2020, soit 9,1 % du PIB. Cela représente une moyenne de 3 109 euros par habitant. Le reste à charge des ménages ne cesse de baisser. Parmi les 28 pays de l'Union européenne, la France est celui où le reste à charge des ménages en santé est le plus faible (202 euros par habitant).

La croissance de la CSBM (consommation de soins et de biens médicaux) est principalement portée par trois secteurs :

Les soins hospitaliers publics (qui contribuent à hauteur de +2,0 points à la croissance de la CSBM).
Les dépenses des laboratoires d'analyses (+0,8 point de contribution à la croissance).
Les soins infirmiers (+0,4 point).

Que s'est-il passé en 2020 ?

Les dépenses de soins hospitaliers publics ont été tirées par la croissance de la rémunération des personnels (majoration des heures supplémentaires, versement de primes exceptionnelles, revalorisations dans le cadre des accords du Ségur de la santé).
Une baisse profonde du volume de soins, liées aux déprogrammations de soins lors de la 1ère vague épidémique.
Les dépenses des laboratoires d'analyses ont bondi en 2020 (+37 %), portées par les tests de dépistage du Covid 19.
Les soins infirmiers ont progressé de 7,2 % en 2020, après +3,4 % en 2019, stimulés par la demande de prélèvements nasopharyngés pour les dépistages antigéniques et PCR.
La consommation baisse dans les autres secteurs du fait de la chute d'activité entrainée par les mesures sanitaires de restriction des déplacements.
Les soins de ville hors laboratoires et soins infirmiers contribuent négativement à hauteur de -1,6 point à la croissance de la CSBM et les médicaments en ambulatoire à hauteur de -0,5 point.

Les dépenses supplémentaires engendrées par la crise sanitaire ont été majoritairement financées par la Sécurité sociale, notamment pour les soins hospitaliers publics :

La prise en charge des dépenses de santé par la Sécurité sociale augmente de 1,9 point entre 2019 et 2020 pour atteindre 79,8 %.
À l'inverse, la part des dépenses financées par les organismes complémentaires (mutuelles, institutions de prévoyance et sociétés d'assurances) baisse à 12,3 % pour l'ensemble des dépenses de santé. Cette part était auparavant et depuis une dizaine d'années assez stable, autour de 13,4 %.
Dans le contexte de crise sanitaire, les prestations servies par ces organismes ont baissé, notamment dans les postes de médecins et d'auxiliaires médicaux.
La participation financière des ménages diminue fortement en 2020, pour atteindre 6,5 % de la CSBM (en baisse de 0,7 point), soit en moyenne près de 202 euros par habitant.
Le mouvement tendanciel de baisse du reste à charge des ménages, lié au vieillissement de la population, s'est accentué cette année par la déformation de la structure des soins occasionnée par la crise sanitaire et les premiers effets de la réforme du « 100 % santé », mise en œuvre par étapes dans les secteurs de l'optique, des prothèses dentaires et des aides auditives.

Le reste à charge des ménages (RAC) en santé correspond au montant de la consommation de soins et de biens médicaux (CSBM) directement financée par les ménages après intervention de l'Assurance maladie, de l'État et des organismes complémentaires. En 2020, il est évalué à 13,6 milliards d'euros, soit 6,5 % de la CSBM (202 euros par habitant). Depuis 10 ans, la part du reste à charge dans la CSBM diminue du fait de facteurs structurels : augmentation des affections de longue durée (ALD), due au vieillissement de la population avec l'exonération du ticket modérateur.

En 2020, une importante baisse du RAC avec la crise sanitaire. Il représente une dépense de moins de 0,9 % du revenu disponible brut (RDB) des ménages. Avec la crise sanitaire, il baisse de 0,7 point. Cette baisse est quasi-généralisée à toutes les composantes de la consommation, l'optique médicale mise à part.
Le RAC pour les soins de dentistes diminue de 3,8 points, en lien avec la mise en place de la réforme 100 % santé.
Le RAC pour les soins hospitaliers publics recule de 0,6 point en 2020, les dépenses supplémentaires à l'hôpital public ayant été prises en charge essentiellement par la Sécurité sociale.
Sous l'effet de la crise sanitaire, la structure des soins s'est déformée en faveur des secteurs où le RAC est le plus faible (dépenses hospitalières), aux dépens des secteurs où il est le plus élevé.
Les RAC sont plus importants pour les soins de ville (9,2 %), les médicaments en ambulatoire (12,8 %) et les autres biens médicaux (17,4 %). Il est de 27,4 % pour l'optique.
La mise en place par étape des paniers sans reste à charge en audiologie, en optique grâce à la réforme « 100 % santé » modifie la répartition des prises en charge sur ces postes.
Pour l'optique, la faible pénétration des équipements du panier 100 % santé, combinée à une baisse de la prise en charge par l'assurance maladie, entrainent une hausse du RAC de 4,1 points en 2020.

La mise en place des gestes barrières ont réduit les pics épidémiques des autres maladies infectieuses (gastro-entérite, syndrome grippal…) et les traitements médicamenteux d'appoint associés.

Les soins complémentaires ont réduit de 2,2 milliards d'euros leurs prestations en 2020 : 900 millions en soins de ville, 400 millions en soins hospitaliers et 300 millions en médicaments.

En France, la dépense de santé au sens international (DCSi), qui recouvre la CSBM mais également les dépenses de soins de longue durée, de prévention et celles liées à la gouvernance du système de santé, s'établit à 11,2 % du PIB en 2019, soit 1,2 point de plus que la moyenne de l'UE 28. Depuis 2013, les dépenses de santé sont dynamiques au sein des pays de l'OCDE. Sur cette période, la France et l'Italie connaissent une hausse de leurs dépenses d'environ 2 % en moyenne par an. Celles-ci ont progressé d'environ 4 % par an en Allemagne et aux États-Unis, un pays où les dépenses de santé atteignent pourtant 16,9 % du PIB.

Référence

https://drees.solidarites-sante.gouv.fr/publications/panoramas-de-la-drees/les-depenses-de-sante-en-2020-resultats-des-comptes-de-la-sante

Fin juin 2021, l'emploi salarié dépasse son niveau d'avant-covid

2021-09-29T17:12:09Z

Le 8 septembre, l'Insee a publié les chiffres de l'emploi salarié pour le 2ème trimestre 2021, ainsi que la révision – à la hausse - des chiffres du 1er trimestre. Au total, l'emploi salarié dépasse fin juin 2021 son niveau du 31 décembre 2019 de 145 400 emplois. À ce chiffre positif, quelles explications donner ?

L'augmentation provient essentiellement du secteur privé

	2ème trimestre 2021		1er trimestre 2021	Par rapport à fin 2019
	Évolution	En %	En %	Évolution	En %
Emploi privé	+265 100	+1,4	+0,8	+85 800	+0,4
Emploi public	+24 300	+0,4	0,0	+59 600	+1,0
Total	+289 400	+1,1	+0,6	+145 400	+0,6

Ce tableau montre que la reprise s'est accélérée car l'augmentation du 2ème trimestre est, malgré le 3ème confinement, plus forte que lors du 1er trimestre (+148 500 emplois).

L'emploi intérimaire est souvent considéré comme un « thermomètre » de l'évolution de l'emploi. Il est aussi en nette hausse sur le trimestre. Pourtant, en raison de son énorme chute du 1er trimestre 2020 (-40,3 %, soit -318 000 emplois), et malgré 5 trimestres de relèvement, il n'a pas encore tout à fait retrouvé son niveau d'avant-crise (-2,9 %, soit -22 700 emplois).

La répartition de la hausse selon les secteurs professionnels

L'emploi salarié hors intérim augmente partout et dépasse son niveau de fin 2019 sauf dans l'industrie qui peine encore.

	2ème trimestre 2021		Par rapport à fin 2019
	Évolution	En %	Évolution	En %
Industrie	+2 900	+0,1	-48 600	-1,5
Tertiaire marchand	+234 700	+2	+32 200	+0,3
Dont :
Hébergement restauration	+118 300	+11,7
Commerce		+1,4
Info-com		+1,8
Services aux entreprises		+1,3
Services aux ménages		+2,2
Construction	+3 100	+0,2	+64 600	+4,5
Tertiaire non marchand	+28 700	+0,4	+115 900	+1,4
Dont :
Santé	+63 700	+4,0
Emploi public	+0,4

Ces chiffres sont encourageants sur la rapidité de la reprise. Cependant, si l'emploi a retrouvé et même un peu dépassé son niveau de fin 2019, avec 25,682 millions d'emplois salariés (19 842 400 dans le privé ; 5 839 700 dans le public), depuis le covid-19 deux générations de jeunes sont sortis du système éducatif en juin 2020 et 2021, augmentant le nombre d'emplois nécessaires pour assurer leur insertion professionnelle. La poursuite de la reprise est indispensable vu le nombre persistant de chômeurs (8 %).

Source

Insee – Au deuxième trimestre 2021, l'emploi salarié augmente de 1,1 % et dépasse son niveau d'avant-crise. Emploi salarié – deuxième trimestre 2021 :
https://www.insee.fr/fr/statistiques/5421383