Les clés du social

Les principaux dossiers sociaux en attente

2025-09-27T17:04:03Z

Avant l'été, plusieurs projets de lois concernant la sphère sociale étaient en cours d'examen. Ils devraient être votés à la prochaine session parlementaire après le vote du budget 2026.

Le projet de loi de transposition des ANI (accord national interprofessionnel) du 14 novembre 2024 sur l'emploi des séniors et le dialogue social : les trois accords nationaux interprofessionnels signés en novembre 2024 devraient être bientôt transposés dans la loi. Le gouvernement, comme il l'avait promis, souhaitait que ces accords soient transposés dans leur intégralité. Ce sont :

L'accord sur l'emploi des séniors signé par tous les partenaires sociaux sauf la CGT ;
L'accord sur le dialogue social signé par tous mis à part la CPME ;
La convention d'assurance chômage signée par tous sauf par la CGT et la CFE-CGC.

https://www.clesdusocial.com/emploi-des-seniors-le-projet-de-loi-reprend-l-accord-interprofessionnel-de-novembre-2024

Ce projet a fait l'objet d'un compromis en CMP (commission mixte paritaire) le 8 juillet, il a été voté par les sénateurs le 10 juillet 2025.

Le texte n'a pas été inscrit à l'agenda de la session extraordinaire de l'Assemblée nationale cet été, il n'a pas pu être définitivement adopté. Le texte retranscrit fidèlement les deux accords de 2024, mais intègre deux mesures permettant la mise en œuvre de la convention d'assurance chômage du 15 novembre 2024 ainsi que de l'avenant du 27 mai 2025 relatif au bonus-malus sur les contributions d'assurance chômage.

https://www.clesdusocial.com/accord-express-en-faveur-des-transitions-et-reconversions-professionnelles

Il transpose également l'accord conclu le 25 juin sur les transitions et reconversions professionnelles.

Plusieurs propositions de loi étaient en cours de navette dans les deux assemblées :

La proposition de loi permettant de déroger plus facilement au chômage du 1er mai attend d'être débattue par les députés : il prévoit de permettre de faire travailler le 1er mai les salariés volontaires de certains secteurs. Il est unanimement décrié par les syndicats.
La proposition de loi visant à permettre aux salariés de participer aux collectes de sang, de plaquettes ou de plasma sur leur temps de travail doit, elle aussi, faire l'objet d'un nouveau texte. Adoptée en première lecture par l'Assemblée nationale le 4 juin, elle doit arriver devant les sénateurs.

Certains textes règlementaires concernant la mise en œuvre de certaines réformes sont en attente, voir :

L'arrêté d'agrément de l'avenant du 27 mai 2025 relatif au bonus-malus sur les contributions d'assurance chômage ;
Le projet de décret qui prévoit de modifier l'ordre de mobilisation des droits inscrits sur le CPF, afin de prioriser l'utilisation des fonds correspondant à des abondements :

https://www.clesdusocial.com/le-cpf-en-2024-une-annee-contrastee ;
Des projets de mesures de simplification procédurale et règlementaire en matière de contrôle et de recouvrement URSSAF ;
La publication de textes contestés par les syndicats (aide médicale, franchises médicales…).

Le calendrier de la mise en œuvre de la directive européenne sur la transparence des rémunérations est repoussé : adoptée le 10 mai 2023, la directive (UE)2023/970 vise à renforcer l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale. Elle impose davantage de transparence salariale, de nouveaux droits à l'information pour les salariés et candidats et des mécanismes de contrôle renforcés. Chaque État membre, dont la France, doit la transposer d'ici 2026. Elle devait déboucher sur un projet de loi à l'automne avant fin 2025.

https://www.clesdusocial.com/egalite-de-salaire-l-ue-adopte-des-regles-de-transparence

Dans ce moment d'incertitude sociale, dans l'attente d'un nouveau gouvernement, le Premier ministre Sébastien Lecornu maintient ses consultations avec tous les partenaires sociaux. À l'unanimité, après les manifestations du 18 septembre, les organisations syndicales ont lancé pour le 24 septembre 2025, un ultimatum avec comme mots d'ordre « justice fiscale, abandon de la réforme des retraites et du projet de budget d'austérité ». Après la nouvelle rencontre avec le Premier ministre le 25 septembre, les syndicats appellent à une nouvelle journée le 2 octobre.

Accord express en faveur des transitions et reconversions professionnelles

2025-07-09T17:02:43Z

Accord conclu le 25 juin 2025, lors de la dernière séance de négociations pour l'Ani en faveur des transitions et reconversions professionnelles. Cet accord regroupe les dispositifs de transition en deux possibilités : le PTP (projet de transition professionnelle, entre les mains des salariés, et la « période de reconversion », à l'initiative de l'entreprise, tout en souhaitant des coconstructions de parcours.

Le patronat a transmis aux organisations syndicales une version amendée de son projet d'accord national interprofessionnel :

Le fait qu'un salarié n'ait pas exprimé son souhait de réintégrer ou non son entreprise à la suite d'un PTP (projet de transition professionnelle) et de voir son contrat rompu dans le cadre d'une démission est abandonné.
Une période de reconversion réalisée à l'initiative de l'employeur n'entrainera pas la mobilisation systématique du CPF (compte personnel de formation) du salarié.

L'accord prévoit d'espacer à quatre ans la périodicité des entretiens professionnels, la fusion des dispositifs de reconversion initiés par l'entreprise au sein de la nouvelle « période de reconversion » et de confier à certif Pro le soin de définir des critères d'éligibilité au PTP.

Ce texte ouvert à la signature a reçu l'accord de plusieurs syndicats : CFDT, FO, CFTC, CGC.

Ce texte a vocation à intégrer le projet de loi transposant les ANI sur l'emploi des séniors et le dialogue social, projet en cours d'examen au Parlement.

Le texte

Un jeune sur quatre souhaite changer de métier

2025-06-25T17:14:23Z

L'enquête Génération du CEREQ sur le suivi des 6 premières années de vie active des jeunes confirme qu'un quart des sortants de formation initiale en 2017 a envisagé de changer de voie et a engagé des démarches dans ce sens entre 2020 et 2023.

L'enquête s'appuie sur les données réalisées en 2023 sur la base de l'enquête 2017. Elle suit les primo-sortants 2016-2017 sur 6 ans. Première interrogation en 2020, puis en 2023, de 9 000 jeunes. En 2020, on s'intéresse aux jeunes ayant déclaré s'être engagés dans une démarche de réorientation et avoir répondu à ces deux questions :

Depuis mars 2020, avez-vous envisagé ou réalisé une réorientation professionnelle ?
Avez-vous engagé des démarches en lien avec ce projet ?

Ce phénomène touche particulièrement les jeunes en difficulté d'insertion, mais concerne des profils variés. Motivées par la quête de sens, de meilleures conditions de travail ou l'attrait pour un nouveau domaine, ces orientations s'avèrent positives lorsqu'elles sont menées à terme.

Les premières années de vie active ne sont pas synonymes des mêmes dynamiques pour tous les jeunes : période de stabilisation pour les uns ou les unes, début d'une carrière ascendante pour d'autres, ces premières années peuvent être aussi celles de mobilité d'emploi fréquente et inciter parfois à une redéfinition du projet professionnel et à un changement de métier.

La question des réorientations se pose avec acuité pour la génération sortie du système scolaire en 2017, confrontée aux crises sanitaire et économique liées au Covid-19, sources de déstabilisation et de remise en cause des situations professionnelles :

Interrogés fin 2020 sur les possibles effets de la crise, un tiers de la Génération répondait avoir envisagé une réorientation professionnelle, en partie par peur de perdre leur emploi.
En parallèle, et parfois en lien avec cette crise, des travaux font l'hypothèse d'un déplacement des valeurs et des normes d'emploi et de travail d'une jeunesse en quête de sens, et d'un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Ce déplacement produirait des réorientations précoces et modifierait le sens assigné au travail avec la question de l'utilité des emplois, de leur soutenabilité en lien avec la crise écologique. On ne compte plus les récits de jeunes très diplômés qui abandonnent une carrière prometteuse pour un métier manuel, de préférence à la campagne.

Se réorienter, surtout pour changer de métier :

93 % des jeunes ayant entrepris des démarches l'ont fait pour changer de métier.
83 % pour évoluer vers un autre secteur.
50 % souhaitent changer de statut (salarié vers indépendant ou inversement).
30 % envisagent de changer de lieu de vie.
77 % pour donner davantage de sens à leur travail
67 % pour mieux concilier vie familiale et professionnelle.
58 % pour augmenter leur rémunération.

Se réorienter après des difficultés d'insertion : les jeunes éloignés du marché du travail s'engagent plus fréquemment dans des démarches de réorientation professionnelle, influencées par les trajectoires professionnelles et le diplôme mais aussi par des facteurs tels que l'état de santé, la situation familiale, l'origine sociale qui, toutes choses observées égales par ailleurs, jouent également un rôle important. La parentalité diminue la probabilité de réorientation professionnelle.

Emploi occupé en 2020, 3 ans après la sortie des études	Part des jeunes déclarant ne pas se réaliser professionnellement, être dans un emploi ne correspondant pas à leur formation	Part des jeunes ayant engagé des démarches de réorientation (en %)
Agriculteur	7	25
Cadre	3	16
Profession intermédiaire	7	19
Employé-e peu qualifié-e	31	28
Ouvrier-ère peu qualifié-e	30	20
Ouvrier-ère qualifié-e	11	20
Ensemble des jeunes en emploi en 2020	11	21

Soit 530 000 individus de la génération occupant un emploi trois ans après la sortie des études (72 % de la génération). Tableau issu de la publication du Cereq

Se réorienter pour échapper à l'insatisfaction : les jeunes en emploi qui cumulent le ressenti de ne pas se réaliser dans leur emploi et d'occuper un emploi jugé non conforme à leur formation initiale sont à 42 % les plus enclins à se réorienter :

Les non-diplômés et ceux titulaires uniquement d'un bac général ou professionnel sont les plus nombreux à partager ces deux ressentis et à envisager une réorientation.
Les diplômés de l'enseignement supérieur sont les plus nombreux (48 %) à souhaiter se reconvertir lorsque c'est le cas.
Les cadres manifestent moins ce désir de se réorienter (16 %).

Les personnes engagées dans une réorientation professionnelle mobilisent une grande variété de démarches pour concrétiser leur projet : reprise d'études, recours au conseil en évolution professionnelle, mobilisation de son compte personnel de formation, inscription à une mission locale, à Pôle emploi. Ces transitions sont sources d'instabilité au sein même de l'emploi. Plus de la moitié des réorientés ont quitté une situation d'emploi stable (EDI), contre un quart des jeunes n'ayant pas engagé de démarches.

Des conséquences positives pour les démarches menées à terme. En 2023, au moment de l'enquête, 18 % des jeunes ayant activement cherché à se réorienter considèrent que leurs démarches ont abouti et 23 % les ont suspendues ou abandonnées.

La quasi-totalité des personnes (92 %) sont en emploi au moment de l'enquête 6 ans après la fin des études, soit une proportion plus élevée que parmi celles qui n'ont pas souhaité se réorienter. 95 % se disent pleinement satisfaites dans leur emploi en 2023 alors qu'elles n'étaient que 71 % en 2020.

Référence

https://www.cereq.fr/sites/default/files/2025-03/Bref-467-ok-_2.pdf

Qu'est-ce qui pousse des cadres à se reconvertir ?

2025-06-07T17:01:40Z

Une étude de l'Apec (association pour l'emploi des cadres) de 2022 nous apprend que près d'un tiers des cadres songent à une reconversion, surtout des jeunes cadres, même si dans l'année seuls 8 % ont mis en route un projet. Et on médiatise beaucoup quelques exemples de cadres d'entreprise aux fonctions variées (finances, production, RH…) qui sont devenus boulangers, menuisiers, fromagers, agriculteurs ou autres. Or ce ne sont que des exemples minoritaires. Aussi le CEET-CNAM a cherché, par une enquête, à analyser les différents motifs et les différentes stratégies de reconversion des cadres qui entreprennent un tel changement.

Les raisons et les critères

L'étude se focalise sur les cadres ayant un diplôme de grande école, d'ingénieur ou de management et donc qui, pour la plupart, avaient des fonctions de responsabilité comme dirigeants, managers dans de grands groupes.

En particulier, à l'instar de ces exemples médiatisés de rupture radicale de parcours, l'étude cherche à évaluer le degré d'éloignement de l'univers professionnel d'origine, en termes de fonctions, de statuts, de secteurs : en fonction du devenir professionnel de ces cadres reconvertis, des motivations de la reconversion, du temps nécessaire, de la place de la formation dans ce cheminement.

L'autre questionnement sur ces reconversions concerne leurs finalités : recherche d'une activité porteuse de sens, de mise en adéquation avec ses valeurs personnelles ? recherche d'un secteur professionnel plus porteur, avec une meilleure rémunération et/ou des possibilités de progression ? exercice d'un métier de passion ?

L'analyse de ces questions pour chaque reconverti a permis de dégager 4 parcours-types différents.

Quatre profils de cadres reconvertis

Un tiers d'entre eux sont toujours des cadres d'entreprise pour qui se reconvertir a été une opportunité, pour sortir d'une situation difficile, ou avoir un meilleur salaire, ou trouver un meilleur épanouissement au travail, un nouvel univers, plus de responsabilités, agrandir leur bagage de compétences. Il s'agit pour eux d'une reconversion ascensionnelle qui reste dans un univers proche. On y rencontre surtout des hommes, souvent ingénieurs. Et ce changement professionnel se réalise surtout dans les 5 premières années de carrière.

Un quart (26 %) se retrouvent dans des fonctions d'enseignants, de cadres de l'économie sociale et solidaire ou cadres du service public. Toujours salariés, ils ont recherché surtout du sens au travail, plus d'utilité sociale et d'adéquation avec leurs valeurs, ainsi qu'un meilleur équilibre entre leurs vie professionnelle et personnelle. Ce changement constitue un plus grand écart avec leur vie antérieure et s'est accompagné, pour les 2/3 des cas, d'un passage par la formation. Ce profil concerne surtout des femmes et a lieu dans les 10 premières années de carrière, souvent lié à une maternité.

22 % sont devenus entrepreneurs. Ils voulaient se libérer des contraintes, travailler avec liberté et indépendance, sortir du salariat, exercer avec passion. Ils sont devenus dirigeants ou créateurs d'entreprise, dans le commerce et la distribution, en informatique ou web, dans l'immobilier et la construction ou professions libérales. Ces reconversions sont souvent plus tardives et concernent surtout des hommes.

le dernier groupe, celui des professionnels du bien-être et de la santé regroupe près de 20 % des reconvertis (19 %). Leur objectif est de trouver un épanouissement dans le travail, ils recherchent du sens, travailler avec passion et valeurs, être autonomes. Ils exercent des métiers du soin (coaching, thérapie, médecines alternatives…) ou des professions médicales ou paramédicales (médecins, infirmières, kinésithérapeutes…). Pour cela, 96 % sont passés par une formation longue (plus de 2 ans pour 53 %). Et une majorité s'est éloignée du salariat (58 %) et est devenue profession libérale. Dans ce groupe se rencontrent beaucoup de femmes et pour beaucoup il s'agit de reconversions tardives.

En conclusion, cette étude nuance beaucoup l'image diffusée des reconversions de cadres. Les degrés de rupture avec leur passé professionnel sont très variés, représentent seulement un simple « pas de côté » pour nombre d'entre eux, constituent un changement plus grand pour d'autres, voire une rupture pour une partie d'entre eux. De même, on l'a vu, leurs motivations sont variées et indiquent un certain nombre de malaises et d'insatisfaction dans les emplois traditionnels des cadres diplômés.

Source

CEET-CNAM – connaissance de l'emploi n° 205 – 8 avril 2025 :
https://ceet.cnam.fr.../au-dela-des-ruptures-radicales-la-diversite-des-parcours-de-reconversion-des-cadres-diplomes-de-grandes-ecoles—1542893.kjsp

Faciliter les transitions professionnelles

2025-05-28T17:18:15Z

Une nouvelle négociation a débuté il y a peu pour faciliter les transitions professionnelles. En effet, il s'agit d'un enjeu pour les salariés et tous les actifs, vu la rapidité des changements dans le monde économique, l'obsolescence rapide de nombreuses compétences et en raison de l'usure de nombreux salariés en milieu de carrière. Pourtant, des dispositifs existent déjà mais sont insuffisamment connus et utilisés, trop nombreux et complexes et certains ont vu leur financement diminué. Ce qui nécessite un état des lieux.

Les dispositifs existants

Quatre principaux dispositifs existent

Deux à la main des salariés.
- Le projet de transition professionnelle (PTP), qui a pris la place de l'ancien congé individuel de formation (CIF) et permet au salarié de suivre une formation certifiante, à condition d'avoir réalisé 2 ans d'activité salariée et après avoir obtenu l'accord de son employeur pour son absence. Cette formule est utilisée surtout par des personnes au niveau du bac ou infra.
- La démission-reconversion, si le projet de reconversion du salarié ne peut se réaliser dans le contrat de son contrat, il peut poser sa démission, après un minimum de 5 ans d'activité en CDI et être indemnisé par l'assurance chômage pendant sa formation. Ce sont surtout des salariés diplômés à bac +3 et plus qui passent par ce dispositif.

Deux à la main des entreprises.
- Le premier est la Pro-A, reconversion ou promotion par alternance, pour les salariés en CDI ou en CUI (contrat unique d'insertion) à durée indéterminée, pour acquérir une certification présente au RNCP (répertoire national des certifications professionnelles), un CQP (certificat de qualification professionnelle) ou une qualification reconnue dans une convention collective, ainsi qu'une candidature à la VAE.
- Peu développées, les transitions collectives, Transco, qui permettent aux employeurs d'anticiper les mutations économiques et de préparer la reconversion de leurs salariés.

Le tableau ci-dessous montre les limites actuelles de ces dispositifs, surtout ceux qui dépendent des entreprises.

Dispositifs	Financement 2023	Nombre
PTP-CPF de transition	540 M€	18 245
Démission-reconversion	85 M€	21 873
PRO-A	38,8 M€	7 000
Transco	12 M€	352

(D'après les chiffres de Centre Inffo : Les partenaires sociaux face au défi de généraliser l'accès aux reconversions professionnelles)

La négociation des transitions professionnelles a démarré

Il en avait déjà été question en 2024 dans la négociation du pacte de la vie au travail [1], mais elle avait échoué en particulier sur la question du maintien, pour les syndicats, ou de la rupture, pour le Medef, du contrat de travail pendant la reconversion. La question avait cependant été reprise quelques jours plus tard entre l'U2P (artisanat et professions libérales) et 4 syndicats (sauf la CGT) dans un accord [2] créant une « période de reconversion » permettant le maintien du contrat et du salaire pendant la formation qualifiante ainsi que la reconnaissance de la qualification acquise au retour du salarié ou le retour à son poste ou un équivalent en cas d'échec.

Les 2 ministres responsables du travail ont insisté pour une reprise rapide de la négociation pour en inclure les résultats dans le projet de loi devant reprendre les 3 accords de 2024 (seniors, dialogue social). Elles demandent une simplification des dispositifs, un aux mains des salariés, un regroupant les dispositifs à la main des entreprises, pour les rendre plus lisibles et plus attractifs, …mais « dans un cadre budgétaire contraint ».

La négociation doit aller très vite et se conclure le 16 juin. Des éléments de compromis avaient été dégagés pendant la négociation du pacte de la vie au travail qu'il n'est pas besoin de renégocier. Les syndicats et l'U2P veulent aussi utiliser l'accord qu'ils ont signé en 2024. L'enjeu principal se jouera sur la période de transition et sur les possibilités de financement. Rendez-vous dans quelques semaines !

[1] https://www.clesdusocial.fr/echec-des-negociations-sur-le-pacte-de-la-vie-au-travail-mais-accords-avec-l-U2P

[2] https://www.clesdusocial.fr/reconversion-professionnelle-retour-sur-l-accord-des-syndicats-avec-l-U2P

Les effets des formations de reconversion professionnelle vers les métiers en tension

2025-03-19T18:06:46Z

Même si les tensions de recrutement sont un peu moins fortes depuis 2024, elles continuent à exister dans certains secteurs. Aussi beaucoup de formations professionnelles des Régions et du PIC (plan d'investissement dans les compétences) ont privilégié les métiers en tension. Ces formations de reconversion favorisent-elles le retour à l'emploi ? Permettent-elles aux entreprises de trouver les salariés dont elles ont besoin ? C'est à ces questions qu'une étude de la Dares apporte de premières réponses.

Une méthode de testing

L'enquête a élaboré des profils fictifs pour envoyer des candidatures écrites dans des entreprises soumises à ces tensions de recrutement, dans 6 métiers, 3 qui sont féminisés, aides-soignantes, coiffeuses et employées de restauration, 3 plus masculinisés, boulangers, carrossiers et plombiers. Dans chaque secteur sont envoyées les candidatures de jeunes selon 4 profils types : candidats ayant la formation initiale adéquate, candidats venant d'un métier pas trop éloigné mais soit sans formation de reconversion, soit avec une formation courte (2 à 5 jours), soit une formation longue et qualifiante (7 à 12 mois). L'étude analyse les résultats en termes de rappels des entreprises avec proposition d'un entretien, sans qu'elle aille jusqu'à la conclusion d'un emploi avec la durée et le salaire proposés.

Les résultats

Ces candidatures bénéficient de 44 % de réponses positives, plus nombreuses (53-56 %) et le plus souvent dans la journée si le candidat possède la formation initiale et une expérience ou une formation longue de reconversion (46 %). Le pourcentage est moindre si le candidat a le diplôme initial mais pas d'expérience (37 %) et bien plus faible si, venant d'un autre métier, il n'est pas passé par une formation de reconversion ou seulement une formation courte (27-28 %). Ainsi, une formation de reconversion, si elle est longue, attire l'intérêt des entreprises mais beaucoup moins les formations courtes qui, la plupart du temps, ne sont pas suffisantes. Le taux de rappel n'est cependant pas négligeable pour les demandeurs sans formation complémentaire en raison de la tension existante.

Le taux de rappel varie selon les métiers visés : alors que les candidates aides-soignantes bénéficient d'un taux de rappel de 66 %, et les boulangers de 46 %, le taux le plus bas se rencontre pour les employées de restauration, indifféremment du profil mais sans doute lié à la pénibilité du métier.

Il est aussi différent selon le niveau de tension local dans chacun des métiers ciblés, pour tous les profils de candidatures : la Haute-Marne manque particulièrement de carrossiers et d'employés de restauration, le Calvados de plombiers, le Cantal d'aides-soignants, la Savoie de boulangers, le Rhône et l'Ain de carrossiers, alors que la tension est moindre pour les coiffeuses.

En conclusion

La réorientation des jeunes et demandeurs d'emploi vers les métiers tendus semble efficace, même si on n'est pas sûr que l'entretien débouchera sur un emploi, mais elle est largement facilitée par une formation longue de reconversion, qui permet de rapprocher offres d'emplois et compétences. La question que posent les auteurs est : est-ce aux fonds publics à prendre en charge cela alors que ces longues formations ont un coût élevé pour les budgets publics ? Les entreprises ne pourraient-elles former leurs nouveaux embauchés ?

Source

Effet de la formation professionnelle sur la demande de travail des entreprises – Dares Rapport d'études n° 63 – janvier 2025 :
– https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../Effetdelaformationprofessionnellesurlademandedetravaildesentreprisespour....pdf

Reconversion professionnelle : retour sur l'accord des syndicats avec l'U2P

2024-05-15T17:00:32Z

Deuxième volet des négociations entre l'U2P et les organisations syndicales, cette négociation proposée aux partenaires sociaux par l'organisation des artisans et professions libérales a débouché sur un accord qui devrait être signé par 4 organisations syndicales sur 5.
La négociation a été boudée par le MEDEF et la CPME estimant qu'il n'était pas question de recommencer une négociation qui n'avait pas abouti à un accord. Reste maintenant la transcription dans la loi.

Le contenu du texte

« La période de reconversion »

Principale disposition de l'accord, une « période de reconversion » serait instaurée.
Ce dispositif permettrait à la fois l'embauche d'un salarié qui ne disposerait pas des compétences nécessaires au moment de son recrutement et de les obtenir et d'autre part permettrait de reconvertir un salarié dans le cadre d'un projet de transformation de son entreprise.
C'est à la fois un moyen de répondre aux difficultés de recrutement et de favoriser le maintien dans l'emploi de salariés dont le poste pourrait être supprimé.

La période de reconversion permettrait au salarié de suivre un parcours de formation qualifiante et diplômante en alternance. Son contrat de travail et son salaire seraient maintenus pendant la période de reconversion.

La période de reconversion est ouverte à tous les salariés quels que soient leur âge, leur qualification ou leur situation professionnelle.
La durée de la formation serait au maximum 12 mois mais un accord d'entreprise pourrait la porter à 24 mois maximum. Le temps de formation serait de 150 heures minimum.
Une fois sa certification acquise le salarié serait rémunéré au niveau de la qualification prévue par la branche.
S'il échouait, le salarié retrouverait son poste ou un poste équivalent.

La « période de reconversion » remplacerait les dispositifs existants « Transco » (transitions collectives) et « ProA « (reconversion ou promotion par alternance).
D'autres dispositifs seraient maintenus tels que les contrats de professionnalisation ou les « projets de transition professionnelle » (PTP).

Les budgets consacrés à Transco et ProA seraient redéployés sur le nouveau dispositif ainsi que certains fonds du FNE.
Il n'y aurait donc pas de financements supplémentaires de l'État, des entreprises et des salariés.
Les OPCO prendraient en charge les frais pédagogiques.

Les CSE devront être informés sur les périodes de reconversion dans l'entreprise.
Les branches professionnelles pourront préciser les conditions de cette mise en œuvre.

Les autres dispositions de l'accord

Les salariés confrontés à l'usure professionnelle pourraient grâce à un accord d'entreprise ou de branche voir avancé l'entretien de mi carrière (prévu à 45 ans). Le salarié pourrait aussi bénéficier du concours d'un conseiller en évolution professionnelle pour une éventuelle reconversion.

L'U2P propose en outre d'expérimenter sous certaines conditions et sur cinq ans la mutualisation de la prise en charge des indemnités de licenciement pour inaptitude des salariés âgés de plus 54 ans dans le cadre de la branche ATMP.

Les signataires constitueront un comité de suivi de la transposition de l'accord dans la loi qu'ils souhaitent la plus fidèle possible.

La CGT a déjà fait savoir qu'elle ne signera pas cet accord « qui n'apporte pas de droits nouveaux ».
La CFDT considère au contraire que la « période de reconversion » constitue « un nouveau dispositif simple, lisible et robuste pour développer les reconversions professionnelles dans les entreprises ».
FO souligne également que ce dispositif « vise à sécuriser les reconversions ».
La CFTC s'est félicitée que les partenaires sociaux qui ont négocié cet accord aient « su montrer la vivacité et l'efficience d'un dialogue social constructif ».
De même, la CFE-CGC a « apprécié la façon de négocier lors de cette prolongation à l'U2P ».
L'U2P rappelle quant à elle que « ces accords visent à agir en partenaires sociaux responsables », une façon de démontrer sa différence avec les deux autres organisations patronales. CFDT, CFTC, CFE-CGC et FO ont signé cet accord,
Cet accord qui complète celui sur le compte épargne temps universel constituera à n'en pas douter une base d'inspiration utile pour la future loi travail qui devrait être discutée au cours du second trimestre.
Comme pour le CETU, le chemin reste encore long à parcourir avant que soit inscrite dans la loi « la période de reconversion ». Mais l'essentiel a été fait grâce à l'initiative de l'U2P de relancer les négociations avec les organisations syndicales après l'échec de celle sur le pacte de la vie au travail.

Pour quels usages mobilise-t-on son CPF (compte personnel de formation) ?

2024-03-30T18:13:05Z

Les chiffres les plus récents disponibles concernent 2022 où 1,850 million de formations CPF ont été commandées, avec un coût moyen de 1 473 €, après les 2,1 millions de 2020 (coût moyen : 1 358 € et durée moyenne de 69 heures). Au moment où le gouvernement veut faire participer financièrement les salariés alors que le CPF est alimenté par les entreprises dans le cadre de leur contribution formation annuelle, il est utile de comprendre les usages et l'utilité du CPF pour ceux qui l'utilisent. C'est la recherche qu'a réalisée la Dares en enquêtant auprès de ceux qui, en 2022, ont fini leur formation depuis quelques mois et, pour le reste à charge, ceux qui y sont entrés en septembre 2022.

8 formations sur 10 ont un objectif professionnel

Les motifs professionnels sont variés et sont souvent combinés :
%	Objectif
35 %	Améliorer ses perspectives de carrière
26 %	Se reconvertir
25 %	Être plus efficace au travail
25 %	Obtenir une certification pour être mieux reconnu
22 %	Créer ou reprendre une entreprise
22 %	(Re)trouver un travail
16 %	Se faire plaisir

Seuls 17 % ne donnent aucun objectif ou finalité professionnelle. Dans ce cas, il s'agit souvent de formations en langues (31 %) ou de bureautique (14 %), le plus souvent à distance, demandées souvent par des personnes de 60 ans ou plus.

Pour quels résultats ?

Au bout de 8 à 9 mois après la fin de leur formation, les 2/3 disent avoir déjà utilisé leurs acquis (64 %), voire plus si le CPF concernait un permis de conduire, souvent indispensable dans les régions pour aller au travail ou en trouver un, ou une formation obligatoire ; 19 % pensent les utiliser plus tard. Et 70 % se sentent plus efficaces dans leur travail. Les formations les moins utiles sont celles résultant d'un démarchage commercial, qui existait encore jusqu'à la fin 2022.

Quelques mois après la formation :
– 26 % sont toujours en emploi mais avec une évolution professionnelle, encore plus en cas de bilan de compétences (34 %), de formation obligatoire (31 %) ou de permis de conduire (30 %).
– 35 % des demandeurs d'emploi sont en emploi.
– Et sont dans un nouveau travail 1/3 de ceux qui ont suivi une formation obligatoire (caces, hygiène, sécurité…), 22 % de ceux qui ont obtenu le permis B, 22 % de ceux qui ont suivi un bilan de compétences et 21 % de ceux qui ont obtenu un titre RNCP (certification du Répertoire national des certifications professionnelles).
– 6 personnes sur 10 obtiennent la certification recherchée alors que 36 % ne l'ont pas passée. Ces taux de réussite montent à 91 % pour les habilitations sécurité et 82 % pour les formations en hygiène.
– Seules 11 % des formations ont été abandonnées, le double pour les formations en langues, communication numérique ou la bureautique, et les formations entièrement à distance.

8 % des utilisateurs ont payé une partie de la formation

Il faut dire que les utilisateurs n'ont pas beaucoup trouvé d'abondement, ni du côté de Pôle emploi (4 %), ni du côté des employeurs (0 %) et peu de la part des Opco (organismes de compétences) ou de l'Agefiph pour les travailleurs handicapés (3 %). Les utilisateurs ont contribué surtout pour les formations longues, très coûteuses, les formations au permis ou les formations RNCP. De plus on y trouve en particulier des jeunes (12 % d'entre eux) qui n'ont pas eu le temps d'accumuler beaucoup de CPF, ou des diplômés de Bac +5 ou plus, des cadres, un peu plus de femmes que d'hommes, des demandeurs d'emploi en emploi.

Leur reste à charge est très variable :
%	Ont un reste à charge de :
1/3	- de 100 €
22 %	100 à 249 €
17 %	250 à 499 €
12 %	500 à 999 €
17 %	1 000 € et +

Et 1 personne sur 5 affirme qu'elle serait prête à payer pour sa formation, surtout des jeunes, des demandeurs d'emploi ou des indépendants, plus les salariés au chômage ou en situation précaire (intérim, CDD) que ceux en CDI, surtout pour des formations courtes, peu chères, en présentiel. Mais pas si la formation est à l'initiative de l'employeur, ou provient d'un démarchage commercial, ou si la formation n'a pas d'objectif professionnel, ou si c'est une formation RNCP, généralement longue donc chère.

En conclusion

Le CPF permet, pour la très grande majorité, de travailler mieux, d'acquérir de nouvelles compétences et des certifications. Tout ce dont le pays et l'économie ont besoin pour se situer dans la concurrence internationale et entrer à temps dans les nouvelles ruptures technologiques qui se diffusent (IA, etc.).
Le reste à charge ne touche actuellement qu'une très petite minorité des utilisateurs (8 %). La quasi-absence d'autres abondements est un réel problème. Aussi, alors qu'un nombre important d'actifs décident, en utilisant leur CPF, de prendre leur part dans l'objectif de développement des compétences et d'y consacrer l'argent accumulé à partir de la dotation annuelle des entreprises, objectif de la loi Avenir professionnel de 2018, il est incompréhensible d'introduire pour tous un reste à charge qui serait une négation de la démarche et de leur participation et qui introduira de nouvelles inégalités en fonction des différents niveaux de vie, quand on sait que 80 % des utilisateurs sont ouvriers ou employés, et du coût global selon la formation.

Source

Le compte personnel de formation – France compétences – 24 janvier 2024 :
– https://www.francecompetences.fr/app/uploads/2024/01/20240124_belazar_FC_RUF23_CPF-cout.pdf

Quels sont les usages du compte personnel de formation ? Dares – France Compétences – 17 février 2023
– https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../LesusagesduCPF_PremiersrésultatsdeenquêteDaresetFrancecompétences_fev2023.pdf

Déploiement rapide de l'intelligence artificielle et dialogue social

2024-03-23T18:13:55Z

L'IA est déjà présente dans l'économie et la société et affecte tous les domaines d'activité. Et le passage à l'IA générative crée une très forte accélération. Mais la France n'en n'a pas la maitrise jusqu'à présent. Une commission de l'intelligence artificielle (15 membres) a eu comme mission de formuler des préconisations pour relever ce défi en France et dans l'UE. Pour elle, l'IA peut être un vecteur de croissance et de prospérité. Le rapport apporte 25 recommandations, incluant un objectif d'humanisme et de mettre l'IA au service d'un projet de société. Parmi celles-ci, tout un pan concerne ses répercussions sur les tâches, le travail et l'emploi.

Les effets sur l'emploi

Contrairement à ce qu'on craint et écrit beaucoup, après avoir consulté 7 000 entreprises, la commission pense que l'IA ne menace que 5 % des emplois. D'ailleurs, selon l'OIT dont la prévision est identique (5,5 %), le travail de bureau est la catégorie la plus exposée avec près d'un quart des tâches considérées comme très exposées. Aussi, la part de l'emploi féminin pouvant être affecté par l'automatisation est plus de deux fois supérieure à celle des hommes, vu leur surreprésentation dans les métiers de bureau. Dans d'autres catégories professionnelles - notamment les cadres, les professionnels et les techniciens – seule une petite partie des tâches est considérée comme très exposée. La CFDT cadres, dont un membre – la seule d'origine syndicale - participait à la commission, cite notamment les métiers qualifiés des consultants, les métiers du secteur juridique, la recherche académique, les métiers de la création, de la presse, les médecins, les acteurs, les scénaristes comme exposés aux progrès de l'IA.

La grande majorité des métiers comporte des tâches que l'IA ne peut remplir. Mais ils connaitront des transformations, la suppression de certaines tâches, en particulier l'automatisation de tâches ingrates, et l'arrivée de nouvelles. L'IA génèrera aussi de nouveaux métiers, donc de nouveaux emplois. La commission comme l'OIT pensent que le solde d'emplois ne sera pas négatif, mais que l'emploi global augmenterait par le développement de la productivité et des activités des entreprises se servant de l'IA. Soyons prudents : les effets sur l'emploi sont encore incertains !

La nécessité d'une vaste politique de sensibilisation et de formation

Face à ces changements, une telle politique est indispensable pour permettre une appropriation collective de l'IA et de ses enjeux. L'objectif est d'en être les acteurs plutôt que de les subir.

La commission propose l'investissement dans la formation à tout âge, depuis la formation scolaire, l'enseignement supérieur, avec des doubles spécialités (IA et …), pour préparer tant l'aisance à l'usage de l'IA que les métiers de demain. Mais aussi la formation des salariés par les entreprises et les administrations pour anticiper les transformations des métiers et de leurs contenus, l'intégrer dans les métiers existants et donner les moyens aux salariés menacés de se reconvertir et de rebondir. L'organisation des transitions professionnelles est fondamentale.

Les effets sur la qualité du travail

Ils dépendent des métiers et de l'usage qui sera fait des systèmes d'IA. La suppression de tâches routinières et l'enrichissement du travail pourront améliorer sa qualité. Au contraire un mauvais usage pourra introduire une charge mentale, créer des risques psychosociaux, allant même jusqu'à l'épuisement. La méthode de la participation amont des salariés, de l'expérimentation et des retours d'expériences, sans oublier la formation des managers, est un moyen d'introduction positive de systèmes d'IA.

Cette recherche de la qualité du travail est aussi à prévoir pour les agents publics pour qui jusqu'ici la dématérialisation des services publics a des effets ambigus, en raison de la qualité très moyenne de beaucoup d'environnements numériques. De plus, en les libérant de tâches répétitives et chronophages, elle peut leur permettre de se reporter vers des tâches plus qualitatives qui amélioreront l'accueil et le service au public et leur propre appréciation de leur travail.

La nécessité du dialogue social

Les lignes précédentes montrent bien en quoi le dialogue social est nécessaire pour un développement de l'IA qui soit positif pour les salariés, d'autant plus que l'OIT craint une augmentation des inégalités. D'autre part l'ampleur des changements va jouer sur les choix d'organisation du travail, les politiques de formation et de développement des compétences dans les entreprises et les services publics : « La participation de l'ensemble des parties prenantes est une condition incontournable du déploiement des nouvelles technologies dans une perspective d'émancipation, d'autonomisation et d'amélioration des conditions de travail » en conclut la commission.

Le rapport préconise donc la co-construction lors de l'introduction et la gestion de l'IA. Cela suppose d'informer, de rechercher l'avis des représentants des salariés et de leurs instances. Et que l'IA elle-même soit utilisée comme outil pour le dialogue social.

En conclusion

Bien d'autres aspects de ce rapport pourraient être développés. Mais la conclusion est d'abord que les impacts sociaux et économiques de l'IA générative dépendront largement de la manière dont sa diffusion sera gérée. Le dialogue social en est une condition, et ce à tous les niveaux, national jusqu'à l'entreprise et le service administratif, afin que son déploiement s'accompagne d'un progrès social.

Le rapport

Commission de l'intelligence artificielle – IA : notre ambition pour la France – mars 2024 :
– https://www.gouvernement.fr/.../...pdf

Autres sources

OIT – L'intelligence artificielle devrait compléter plutôt que détruire des emplois – 21 aout 2023 :
– https://www.ilo.org/global/about-the-ilo/newsroom/news/WCMS_890746/lang--fr/index.htm

Cfdt Cadres – IA : La Cfdt Cadres place l'humain avant la machine - 13 mars 2024 :
– https://www.cadrescfdt.fr/.../20240313_CP_CFDT_CadresLaCFDTCadresplacel'Humaindevantla20machine.pdf

Comment les séniors envisagent-ils leur avenir professionnel ?

2023-10-07T19:00:00Z

La réforme des retraites va avoir un impact direct sur les séniors actuellement en emploi. Le CEREQ s'est fort opportunément interrogé sur ce qu'ils envisagent comme avenir professionnel jusqu'à la retraite. Foin des idées reçues, la grande majorité d'entre eux témoigne d'« une volonté d'évolution bien plus que d'une résistance au changement ». Ils souhaitent progresser en interne, monter en compétences voire se reconvertir. Leurs ambitions sont là mais ils s'interrogent sur les formations à même de les soutenir.

Nouvel horizon : 64 ans

L'âge légal de départ à la retraite s'élève désormais progressivement à 64 ans. Ce changement a amené de nombreuses interrogations durant les mois de contestation de la réforme et alimente désormais un questionnement sur les conditions de poursuite de l'activité professionnelle jusqu'à la retraite des séniors. Les débats lors de la réforme ont eu le mérite de rappeler que, selon les profils de qualification, l'ancienneté en emploi et la réalité des métiers exercés, « les dernières années d'activité professionnelle ne s'annoncent pas pour tous sous les meilleurs auspices ». Nous ne sommes pas tous égaux dans l'exercice de notre métier. La conséquence, c'est que certains pour se maintenir en emploi doivent réenvisager leur avenir professionnel et parfois se réorienter.

Quel est le regard des principaux intéressés sur ce nouveau contexte ?

L'enquête du CEREQ a eu comme fil rouge la question suivante : « comment les salariés séniors à partir de 50 ans envisagent-ils leurs fins de carrière ? ». Les réponses bien sûr sont très variables et dépendent de son histoire personnelle, de son parcours professionnel antérieur et aussi de la qualité du travail exercé. Pour mener à bien ses recherches, le CEREQ s'est appuyé sur les données du dispositif d'enquêtes sur les formations et les itinéraires des salariés. Quatre groupes de salariés séniors ressortent de l'enquête.

Focus sur les quatre groupes

Seulement 30 % des salariés séniors « attendent » sereinement la retraite. Ils sont intégrés depuis longtemps dans l'entreprise (plus de 10 ans) où leurs compétences sont reconnues mais ils n'ont plus de possibilités d'évolution professionnelle. Leurs caractéristiques sont proches de la moyenne des séniors. 25 % d'entre eux ont quitté l'école depuis plus de 40 ans (17 % pour l'ensemble des séniors), leur permettant d'envisager un départ prochain à la retraite.

22 % pensent pouvoir progresser en interne. Ils sont plus qualifiés que la moyenne et jugent avoir encore des possibilités d'évolution professionnelle dans les prochaines années. (29 % sont demandeurs de formation contre 18 % pour l'ensemble).

30 % des salariés séniors souhaitent monter en compétences et formulent un projet professionnel pour les cinq ans à venir. C'est parce qu'ils font face, plus que les autres, à des carrières bloquées et à des risques de perte d'emploi. Ils sont les plus nombreux à vouloir se former (66 % contre 48 % pour l'ensemble) même si seuls 21 % en font la demande.

Enfin 18 % des salariés séniors souhaitent se reconvertir. Ils sont confrontés à des conditions de travail dégradées et sont les moins satisfaits de leur situation professionnelle tant au niveau de l'intérêt du travail que de la rémunération. 37 % souhaitent changer de métier et 30 % d'entreprise. Pour autant et si 57 % désirent se former, seuls 7 % en font la demande. Leur passé professionnel est souvent marqué par l'absence d'évolution, la précarité et le chômage.

La question de la formation

Pour le CEREQ, tous les séniors ne sont pas logés à la même enseigne en termes de carrières et d'accès à la formation. Ainsi, les deux premiers groupes de séniors n'ont pas rencontré de difficultés particulières lors des cinq années de suivi de leur parcours professionnel. Mais, les itinéraires professionnels des deux autres groupes ont été plus difficiles. S'ils avaient beaucoup d'attentes envers la formation, peu ont réussi à concrétiser leur souhait cinq ans après. Pour les salariés issus du groupe « Montée en compétences », le fait d'accéder à la formation n'a pas suffi pour réaliser leur souhait d'évolution. Ceux du groupe « Reconversion » demeurent les plus en difficulté et les plus éloignés de la formation : ils sont ainsi les plus nombreux à déclarer que leurs souhaits de formation n'ont pas été réalisés et sont aussi les moins nombreux à s'être formés.

Conclusion

Pour les auteurs, compte tenu des enjeux, les freins à l'emploi et à la formation des séniors doivent être levés. En premier lieu, ils insistent pour balayer les idées reçues parmi lesquelles une prétendue « résistance au changement » des séniors. L'examen des perspectives professionnelles mises en avant par ces salariés, et des souhaits de formation qu'ils formulent pour les soutenir, contredisent ces clichés.
En deuxième lieu, il reste aussi à lever l'un des principaux freins à la formation des séniors qui tient dans les refus de financement des employeurs ou autres organismes de prise en charge des frais de formation, refus beaucoup plus fréquents quand il s'agit de former les séniors de l'entreprise.
Du pain sur la planche pour les équipes syndicales et les services de DRH et une attention particulière sur le contenu de la loi Plein Emploi actuellement en débat au Parlement.

Source

Comment les séniors envisagent-ils leur avenir professionnel jusqu'à la retraite ?
Jean-Marie Dubois, Christine Fournier, Marion Lambert
Céreq Bref n° 443, 2023, 4p.
– https://www.cereq.fr/comment-les-séniors-envisagent-ils-leur-avenir-professionnel-jusqua-la-retraite