Les clés du social

Avec quels critères les salariés du privé jugent-ils leurs rémunérations ?

2025-10-08T16:56:13Z

Aujourd'hui, qu'est-ce que les salariés considèrent comme légitime pour apprécier la justesse et l'équité de leurs rémunérations ? Comment évaluent-ils l'équilibre ou le déséquilibre entre ce qu'ils apportent à l'entreprise et ce qu'ils en reçoivent ? Leurs réponses révèlent une attente forte de lisibilité, de transparence et de reconnaissance.

Pour répondre à ces questions, l'Apec et Terra Nova, aidées par la société Ipsos, ont interrogé 4 000 salariés du privé sur le montant de leur salaire, sa composition et son évolution.

Le pouvoir d'achat demeure la préoccupation dominante de ceux qui travaillent. Ils pensent que le leur a stagné. Ils ne sont pas optimistes pour l'avenir, inquiets de la situation économique mondiale et nationale.

Quatre salariés sur cinq n'ont pas confiance dans la situation économique mondiale (78 %) et encore moins dans la situation économique nationale (83 %).
Deux salariés sur trois se déclarent inquiets quant à l'évolution à venir de leur pouvoir d'achat (68 %) et de leur rémunération (60 %).
En revanche, les deux tiers (66 %) sont plus confiants dans la situation économique de leur entreprise.

Pour les salariés du privé, le pouvoir d'achat dépend désormais moins des entreprises que des pouvoirs publics. Une majorité de Français (55 %) jugent leur situation financière très juste, difficile, voire très difficile.

Un sentiment plus marqué chez les ouvriers (64 %), les employés (60 %) ou les professions intermédiaires (58 %) que chez les cadres où le sentiment d'aisance domine au contraire nettement (69 %).
Les 5 dernières années ont été, aux yeux de beaucoup, une période de décrochage ou de stagnation.
Les perceptions varient selon la position sociale occupée dans la hiérarchie sociale et la CSP. Les cadres sont les plus indulgents à l'égard de la politique sociale de l'entreprise et les professions intermédiaires les plus sévères, les CSP employés et ouvriers occupent des positions proches de la moyenne.

Lorsqu'ils font la balance entre ce qu'ils investissent dans leur travail (temps, compétences…) et ce qu'ils reçoivent en retour, un nombre significatif de salariés s'estiment floués. Si un quart seulement des cadres se déclarent « perdants » : (27 %), c'est le cas d'un tiers des employés et de 41 % des professions intermédiaires.

La colère monte chez les classes moyennes : cette catégorie a beaucoup augmenté (7 millions de salariés aujourd'hui). Ce sont en majorité des femmes, niveau bac+2. C'est dans cette catégorie que l'on trouve le plus de salariés injustement rémunérés par rapport à leurs diplômes, leurs compétences, leurs efforts, leurs niveaux de responsabilité, leur utilité dans l'entreprise.

Ce sont des salariés du secteur de la santé et du travail social (infirmiers, préparateurs en pharmacie, techniciens médicaux), des fonctions administratives et commerciales d'entreprise (secrétaires de direction, technicien de services financiers, comptables, juridiques, etc.)
C'est la catégorie qui critique le plus son entreprise et qui compte le plus sur les pouvoirs publics pour défendre son pouvoir d'achat.
Cette colère latente trouve un exutoire dans les élections. C'est au sein des professions intermédiaires que le vote RN a enregistré ses plus fortes hausses (Ipsos : +10 points soit 29 %, Opinionway : +15 points soit 32 %).

Les salariés ont beaucoup à dire sur leur rémunération, mais ils ne disent pas tous la même chose. La satisfaction générale qu'ils éprouvent à l'égard de leur situation actuelle atteint des niveaux assez remarquables (+74 %) avec une insatisfaction qui domine chez les classes populaires et une large partie des classes moyennes. Sans surprise, un fossé sépare les cadres des autres catégories, tant du point de vue des niveaux de rémunération que du point de vue de la composition de la rémunération, de son évolution et du regard porté sur elle.

Ainsi, 63 % des cadres se déclarent satisfaits de leur niveau de rémunération actuel (+8 points par rapport à la moyenne) contre 53 % chez les professions intermédiaires (-4 points) et 54 % chez les employés (-3 points).
Les écarts sont encore plus prononcés au sujet de l'évolution de la rémunération au cours des 5 dernières années : 56 % des cadres s'en disent satisfaits contre 43 % des professions intermédiaires et 45 % des employés et ouvriers.

Les questionnements des salariés : équité, mobilité, lisibilité, concernent un sentiment de décalage entre leurs contributions et leur rémunération, mais aussi des situations de blocage ou d'impasse, un manque de lisibilité de la politique salariale et un besoin de justice et d'équité.

Une rémunération déconnectée de l'effort et des contributions. Sur les 11 critères d'appréciation proposés par l'enquête, c'est au regard de leur investissement, de leurs compétences et de leur expérience que les salariés du privé sont les plus sévères.
Des trajectoires bloquées et une mobilité affaiblie : le tassement des revenus dans le bas de l'échelle salariale alimente un sentiment de stagnation, voire de déclassement.
Une rémunération de plus en plus individualisée et de moins en moins lisible. Cette individualisation croissante affecte les formes que prennent les augmentations de rémunération. On assiste à un système davantage centré sur les primes et la performance individuelle.

Au-delà du salaire, les conditions de travail et la reconnaissance restent le premier levier du sentiment d'être gagnant dans sa relation au travail. La rémunération s'élargit progressivement à un ensemble de dispositifs matériels et immatériels qui forment un « package » global : participation, intéressement, tickets-restaurants, protection sociale complémentaire, forfait mobilité durable etc. À cela s'ajoute des éléments non monétaires : aide à la mobilité, accompagnement budgétaire, accès au logement, garde d'enfants. Mais aussi la qualité du management, la reconnaissance, les perspectives d'évolution, l'accès à la formation. Les employeurs ont la responsabilité d'investir au-delà de la rémunération, dans l''employabilité et la sécurisation des parcours professionnels de leur salariés.

Cette enquête montre que rémunération et conditions de travail sont imbriquées négativement (pénibilité/charge de travail) ou positivement (télétravail/équilibre vie professionnelle et personnelle). Le salaire ne fait pas tout. Les salariés jugent aussi leur travail au regard de la pénibilité, du stress, de l'autonomie ou du rythme imposé. C'est ce que montrent les réponses à la question « Sur quels critères devrait se fonder en priorité la rémunération d'un métier ? ».

Référence

https://tnova.fr/economie-social/entreprises-travail-emploi/enquete-sur-la-perception-des-remunerations-par-les-salaries-du-secteur-prive/

Le tutorat en entreprise : profils, compétences spécifiques et conditions de travail

2025-09-20T17:11:56Z

Transmettre, accompagner un jeune stagiaire ou un apprenti, intégrer un nouveau salarié, faire découvrir un nouveau métier est un travail spécifique, une professionnalité différente de son travail professionnel habituel. Quels sont les tuteurs et tutrices, quelle préparation à ce rôle, quelle reconnaissance, quelles conditions de travail ? C'est à ces questions que le Cereq propose des réponses, issues d'une enquête (Evrest).

Des profils spécifiques

Dans l'enquête Evrest de 2021-2022, si 25 % répondent oui à la question « Depuis un an, avez-vous eu un rôle de formateur, de tuteur ? », en fait il s'agit essentiellement de fonctions de formateurs, peu de tuteurs.

Ceux qui ont cette fonction de tuteur sont surtout des salariés en milieu de carrière, beaucoup moins après 55 ans, un peu plus souvent hommes que femmes, plus souvent des cadres ou des agents de maitrise que des ouvriers ou employés, et de nombreux encadrants ayant dans cas surtout une fonction d'organisation de l'accueil, de la formation et de suivi de la personne tutorée. Dans les TPE, ce sont surtout les employeurs qui assurent ce rôle.

Les tuteurs sont des salariés très intégrés à l'entreprise, presque toujours en CDI à temps complet, sûrs de leur emploi, très impliqués, ayant sauf exceptions (10 %) des possibilités suffisantes d'entraide ou de coopération.

Quelle préparation à cette fonction ?

Ce sont des salariés qui se forment plus souvent que leurs collègues. Il existe bien sûr des référentiels, des outils pédagogiques, des formations. Mais les différences entre les métiers, les secteurs d'activité, et les transformations du travail nécessitent qu'ils déterminent en grande partie eux-mêmes le contenu et les méthodes de leur action de tuteurs, avec l'aide de ces outils et/ou l'aide d'autres personnes. Certains inventent des méthodes de formation et d'accompagnement, par exemple dans le travail social en fonctionnant par le questionnement.

Une fonction apportant plus de pression et de fatigue professionnelles

Le cumul entre leur travail et le tutorat alourdit souvent leur vie professionnelle. Ils déclarent plus souvent :

devoir traiter trop vite une opération qui aurait besoin de soin (27 %) ;
dépasser les horaires normaux (46 %) ;
sauter un repas ou une pause (25 %) ;
travailler chez eux (15 %) ;
devoir davantage abandonner une tâche en cours pour une autre (35 %) ;
connaitre aussi plus d'interruptions positives (20 %) ;
mais déclarer plus souvent de la fatigue et de la lassitude (25 %).

Car souvent les tâches de tutorat s'ajoutent sans que l'on ait revu leur charge de travail alors que par exemple être tuteur d'un jeune en bac professionnel demande beaucoup d'accompagnement, une forte implication relationnelle et même affective, composer avec sa subjectivité et ses difficultés, parfois son manque d'implication si c'est pour lui une orientation par défaut, le remettre en confiance, en même temps que livrer ses savoirs et sa pratique professionnelle. Or ce rôle supplémentaire n'a encore que peu de reconnaissance spécifique, même si cela débouche parfois pour eux sur des responsabilités nouvelles.

Pour conclure

Le tutorat demande une professionnalité spécifique, car transmettre est un travail en soi avec des compétences, des exigences, des valeurs et des normes. C'est, pour ceux qui le pratiquent, généralement un grand intérêt mais aussi de la fatigue et de la pression.
C'est donc un défi pour l'entreprise de mettre en place des environnements collectifs favorables, en agissant sur l'organisation, l'accompagnement et la reconnaissance du tutorat, avec des organisations de temps et de charges de travail dédiées, des formations adéquates, des primes, une intégration dans la gestion des parcours… L'entreprise a besoin d'agir sur l'organisation générale du travail pour rendre le tutorat attractif et trouver des volontaires. Par exemple pourquoi moins de tuteurs de 55 ans et plus alors que les organisations d'employeurs en font souvent le slogan ?
Ce sont donc des préoccupations à suivre dans le cadre de la négociation sur la formation dans les branches et les entreprises et dans celui de la consultation annuelle des élus du personnel (CSE) sur la politique sociale de l'entreprise, dont fait partie la politique de formation de l'entreprise.

Source

Cereq, Bref n° 473/2025 – Avoir un rôle de tuteur dans l'entreprise : un travail qui ne va pas de soi :
– https://www.cereq.fr/sites/default/files/2025-07/Bref-473web-_0.pdf

Les salariés handicapés sont plus exposés aux risques professionnels

2024-09-18T17:26:55Z

À partir de son enquête « Conditions de travail », la Dares a étudié la situation des travailleurs handicapés quant aux risques professionnels. Elle conclut à leur surexposition à 7 risques professionnels sur les 8 définis (voir l'encadré). Quelles sont les différentes réalités de cette surexposition, et qui les subit ?

Globalement plus de risques professionnels pour les travailleurs handicapés

L'enquête distingue 2 notions de travailleurs handicapés : ceux qui sont « reconnus handicapés » et tous ceux qui sont en « situation de handicap », ce qui inclut aussi ceux qui ont un problème durable de santé et des limitations d'activité.
Leur profil diffère de celui de l'ensemble des salariés : plus âgés, plus souvent ouvriers ou employés, plus fréquemment à temps partiel. Pour que ces particularités ne créent pas un biais d'analyse l'étude fonctionne à caractéristiques comparables.

Or pour 7 risques sur 8, les travailleurs handicapés sont plus exposés que les autres salariés : la pénibilité́ physique, l'intensité́ du travail, le manque d'autonomie, les exigences émotionnelles, le manque de soutien et de reconnaissance, les conflits de valeurs et l'instabilité́ du poste. Avec des différences d'intensité du risque selon leur situation de handicap : la surexposition est établie à +0,3 sur 10 pour les salariés reconnus handicapés (3,4 sur 10 contre 3,1 pour tous les salariés) ; elle est plus forte encore quand on intègre tous les salariés en situation de handicap : +0,5 avec un taux de 3,6 sur 10).

Différentes surexpositions selon les risques professionnels

– Pour les pénibilités physiques (au nombre de 11), leur surexposition est la plus forte pour le bruit et les produits dangereux et un tiers des salariés handicapés en cumulent 6, car s'ajoutent pour eux les charges lourdes, les postures, mouvements et déplacements pénibles et la saleté). Mais les ouvriers sont un peu moins concernés, peut-être grâce à plus de reclassements, d'aménagements de postes ou de fonctions.
– Un tiers cumule la surexposition à 5 des 11 facteurs déterminés pour le manque d'autonomie en particulier la répétition des gestes, le manque d'autonomie d'organisation, les directives et contrôles stricts, de même que le contrôle des horaires, le rythme de travail imposé et la moindre possibilité d'apprendre et d'acquérir de nouvelles compétences. Cela touche tous les salariés en situation de handicap, beaucoup d'ouvriers mais moins les employés.
– Nombreux sont ceux qui subissent une forte charge mentale en lien avec des exigences émotionnelles et un surcroit de tensions avec leurs collègues, leur hiérarchie ou le public. Cela concerne les salariés en situation de handicap, tout particulièrement les employés.
– Ils subissent aussi davantage un manque de soutien et de reconnaissance, s'estiment souvent mal payés, en manque de perspectives professionnelles et craignent les répercussions de leur travail sur leur santé. Cela touche particulièrement les ouvriers.
– Ils vivent un peu plus de conflits de valeur que les autres salariés et sont plus souvent en désaccord sur les moyens attribués à leur travail et à leurs carences. C'est le cas des travailleurs en situation de handicap, avant tout des employés.
– L'instabilité de leur poste est plus fréquente : un quart craint pour son emploi et un sur deux craint de ne pas retrouver facilement un emploi au moins équivalent.
– Enfin, ils vivent une organisation du travail plus contraignante, notamment pour leur temps de travail, avec plus d'horaires rigides et non discutés, du travail le weekend, des journées fractionnées. Mais ils moins contactés en périodes hors travail. Ce sont les ouvriers qui subissent le plus ces contraintes organisationnelles.

En conclusion

On voit combien les risques professionnels et les facteurs de pénibilité sont encore lourds en France. Ils rendent encore plus difficile l'accès au travail des travailleurs handicapés, déjà affectés par leur état de santé, …alors que les employeurs sont loin d'être au niveau imposé du taux d'emploi des travailleurs handicapés, avec un taux de 3,5 % d'emploi direct au lieu des 6 % demandés.

Source

Quelle exposition des travailleurs handicapés aux différents risques professionnels ? Dares Analyses n° 35 – mai 2024 :
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../Dares_DA_travailleurs-handicapes_conditions-de-travail.pdf

Les 8 risques professionnels définis

– La pénibilité́ physique
– L'intensité́ du travail
– Le manque de soutien et de reconnaissance
– Les conflits de valeurs
– Le manque d'autonomie
– Les exigences émotionnelles
– L'instabilité́ du poste
– Les contraintes d'organisation du temps de travail

Temps partiel et conditions de travail

2024-06-22T17:01:18Z

Le temps partiel touche 18 % des salariés, soit 4,3 millions d'entre eux, le plus souvent des femmes (83 %), des employés (53 %) particulièrement dans les services aux particuliers, aux collectivités, en santé et dans le commerce. S'il est le plus souvent dû à une impossibilité de trouver à travailler plus, mais pour des motifs divers, la Dares a souhaité explorer les effets du temps partiel sur les conditions de travail de ceux qui l'exercent. Le temps partiel permet-il de travailler mieux ? Pour cela elle explicite les motifs de temps partiel avant de voir leurs répercussions sur les conditions de travail des intéressés.

Les motifs de temps partiel

Les 2/3 (65 %) des salariés le sont parce qu'ils n'ont pas trouvé la possibilité de travailler plus. Mais dans 2 types de situations bien différentes :

38 % parce qu'ils n'ont trouvé qu'un emploi incomplet, à toutes tranches d'âge ;
27 % pour des motifs familiaux (enfants, personnes dépendantes), dont beaucoup de femmes de plus de 30 ans - qui souvent ne travaillent pas le mercredi pour s'occuper de leurs enfants - le plus souvent en couple, le partenaire apportant le salaire principal.

Le dernier 1/3 (35 %) regroupe les temps partiels choisis, pour des motifs variés :

8 % pour des besoins financiers, que ce soit pour financer ses études (5 %), en particulier des jeunes femmes, ou pour compléter sa retraite (3 %) ;
8 % pour des raisons de santé, surtout des salariés de plus de 50 ans, et s'ils ont connu jusque-là des pénibilités physiques ou d'autres expositions professionnelles ;
19 % pour des raisons autres : avoir du temps libre, effectuer des travaux domestiques, exercer une autre activité professionnelle, où l'on retrouve surtout des salariés plus âgés, un peu de personnes cadres ou diplômées donc mieux rémunérées.

Ce qui veut dire que près de 2/3 des temps partiels, soit les 27 % de motifs familiaux et les 35 % de temps partiel choisi, le sont pour des motifs individuels.
Mais ces temps partiels s'accompagnent plus souvent que chez les salariés à temps complet d'interruptions de de travail : 57 % connaissent au moins une interruption de plus d'un an.

Quelles répercussions sur les conditions de travail ?

La Dares insiste d'abord sur le fait que globalement elles sont assez peu différentes de celles vécues à temps plein, mais avec quelques nuances : en positif, moins d'intensité du travail, des rapports sociaux moins dégradés, des contraintes physiques un peu moins lourdes, moins de conflits de valeur, un peu moins de contraintes horaires ; au négatif, un peu moins d'autonomie, un peu plus d'exigences émotionnelles, plus de sentiment d'insécurité. On y retrouve là les raisons d'organisations du travail propres aux métiers qui s'exercent surtout à temps partiel, où l'on attend une grande disponibilité (grande distribution) ou s'il s'agit de métiers en contact avec le public.

Mais ces répercussions varient en importance selon la durée du temps de travail, les métiers exercés et les types de temps partiel :

avec des conditions plus dégradées que l'ensemble pour ceux liés aux études,
au contraire meilleures quand il s'agit de cumul emploi-retraite,
plus d‘insécurité professionnelle quand les motifs sont familiaux, en particulier les jeunes mères,
moins d'insécurité professionnelle et de contraintes horaires grâce à des aménagements de poste quand il s'agit de raisons de santé mais avec plus de conflits de valeur et une moindre reconnaissance.

Dans les cas de passage du temps plein au temps partiel, les salariés connaissent moins de contraintes physiques, d'intensité au travail, de contraintes horaires cependant ils souffrent davantage d'insécurité professionnelle et de manque de perspectives économiques et professionnelles, mais avec un gain de temps libre pour leurs activité personnelles, familiales ou sociales. Cela bien sûr en fonction de la durée du temps partiel qu'ils exercent, car s'ils sont à 80 % cela change peu du temps plein, mais si la durée est plus faible, ils bénéficient de moins de reconnaissance, ont des salaires plus faibles tout en gardant pour certains une activité professionnelle dense, en particulier les jeunes mères salariées.

L'intérêt de cette étude est donc de montrer la diversité des situations, du mieux que cela procure à certains salariés, mais aussi des faiblesses salariales, de l'insécurité professionnelle qui se matérialise par des périodes de chômage et du manque de reconnaissance pour beaucoup.

Source

Temps partiel et conditions de travail : travailler moins pour travailler mieux ? Dares Analyses n° 34 – mai 2024 :
– https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../Dares_DA Temps partiel_CT.pdf

Discriminations des salariés atteints de maladies chroniques

2024-01-24T17:54:09Z

La 16ème édition du baromètre, enquête réalisée chaque année par le Défenseur des droits en partenariat avec l'Organisation internationale du travail (OIT), dresse un panorama dans l'emploi, privé et public, en interrogeant un échantillon représentatif de la population active. Celui-ci concerne d'abord l'état de santé et plus précisément les discriminations dans l'emploi des personnes atteintes de maladies chroniques.

Constats : une personne active sur dix déclare avoir été témoin de discrimination ou de harcèlement discriminatoire lié à l'état de santé et /ou au handicap au cours de son parcours professionnel. Une personne sur six atteintes de maladie chronique y a été confrontée.

Les personnes ayant une maladie visible ont trois fois plus de risques d'avoir été confrontées à une discrimination ou un harcèlement discriminatoire en raison de l'état de santé ou du handicap que celles avec une maladie invisible. Celles qui connaissent des limitations dans leurs activités habituelles du fait de leur maladie ont quatre fois plus de risques d'être discriminées que celles qui n'en ont pas.

Plus de quatre personnes actives atteintes de maladies chroniques sur dix y sont confrontées, tous critères confondus, dans le cadre de leur recherche d'emploi ou de leur carrière, contre un cinquième du reste de la population, soit une fréquence deux fois plus importante.
55 % des personnes malades déclarent avoir vécu une situation de harcèlement moral dans l'emploi, contre 35 % pour le reste de la population active.
30 % des personnes malades ou reconnues handicapées rapportent avoir été confrontées, lors d'entretiens de recrutement, à des propos stigmatisants, contre 13 % de la population active.

Les conditions d'emploi, comme le fait d'être à temps partiel et de se sentir souvent isolé au travail, la catégorie socio-professionnelle ainsi que la pénibilité du métier sont corrélées au fait d'être exposé à une discrimination en raison de l'état de santé et du handicap. Les salariés malades sont souvent contraints de travailler à temps partiel pour concilier maladie, traitements et travail. Les possibilités sont plus réduites et les discriminations à l'embauche fréquentes.

Par rapport au reste de la population active, les personnes atteintes d'une maladie chronique victimes de discrimination dans l'emploi se tournent plus que les autres vers la médecine du travail (17 % contre 8 %), le référent handicap et l'inspection du travail (9 % contre respectivement 3% et 4 %)
Seulement la moitié ont informé leur employeur ou supérieur hiérarchique de leur état de santé et, parmi ceux qui ne l'ont pas fait, 40 % déclarent craindre les répercussions négatives (sanctions, mesures de représailles, perte de confiance, crainte d'une redistribution des tâches sur d'autres collègues).

Lors d'une candidature de poste, plus de la moitié des malades ne parlent jamais de leur problème de santé.

Lors de la recherche d'un emploi, 59 % des personnes atteintes de maladie chronique se sont censurées en ne répondant pas à une offre d'emploi qui correspondait pourtant à leurs compétences, contre 34 % pour le reste de la population active.
Parmi les personnes déclarant leurs problèmes de santé, la moitié rapportent des répercussions négatives (licenciement, non-renouvellement du contrat ou mesures de représailles, dégradations des conditions de travail, changement d'attitude de l'entourage professionnel, blocages dans les mesures d'avancement, difficulté à trouver un emploi stable).
Un tiers des personnes atteintes d'une maladie chronique doutent ou ne pensent pas que leur état de santé leur permettra d'exercer le même poste d'ici deux ans, contre 16 % du reste de la population active.

Un tiers des salariés malades ayant eu un arrêt de plus de 60 jours au cours des 5 dernières années n'ont pas bénéficié de visite médicale obligatoire de reprise du travail. 78 % des salariés malades approuvent les recommandations formulées par le médecin lors des visites de pré-reprise et de reprise qui ont suivi un arrêt de travail de plus de 60 jours.

Mais dans près d'un tiers des cas, l'employeur n'a pas suivi les préconisations de la médecine du travail pour des salariés atteints d'une maladie chronique comme le maintien dans l'emploi, les obligations de l'employeur et le collectif de travail.
19 % des salariés atteints d'une maladie chronique bénéficient d'un aménagement de leur poste et 29 % n'en bénéficient pas et plus d'un quart déclarent que l'employeur a refusé de le mettre en place.
40 % des personnes reconnues malades ne bénéficient pas du soutien ni de la compréhension de leur employeur.
15 % des actifs rapportent qu'ils se sentiraient mal à l'aise si l'un ou l'une de leurs collègues avait un cancer et 14 % s'il ou elle était porteuse ou porteur du VIH.

En France, depuis la loi N° 2005-102 du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, la maladie chronique est expressément reconnue comme handicap.

La Convention des Nations Unies relative aux droits des personnes handicapées (CIDPH) a été ratifiée par la France en 2010.
La Cour de justice européenne reconnait comme handicap toute maladie curable ou incurable qui entraîne une limitation à la vie professionnelle par rapport aux autres travailleurs.
Seule une minorité de personnes font les démarches pour obtenir une reconnaissance administrative de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).
2,7 millions de personnes âgées de 15 à 64 ans en bénéficient, soit un quart des personnes déclarant avoir un handicap ou une maladie chronique.
Pour remédier à cette situation, la loi pour le plein emploi prévoit que tous les bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés pourront bénéficier des droits attachés à la RQTH, ce qui devrait simplifier les procédures et réduire les non-recours.

La défenseuse des droits alerte sur la nécessité de renforcer les moyens de la prévention de la santé et de la lutte contre les discriminations. Elle invite l'ensemble des parties prenantes à réfléchir aux modalités possibles pour favoriser le maintien dans l'emploi des personnes atteintes de maladie chronique et nécessaires à une meilleure prise en charge en matière de lutte contre les discriminations fondées sur l'état de santé ou le handicap.

Référence

https://www.defenseurdesdroits.fr/maladies-chroniques-et-travail-la-defenseure-des-droits-pointe-une-surexposition-aux

https://www.defenseurdesdroits.fr/sites/default/files/2023-12/ddd-OIT_etude_16e-barometre-discriminations-emploi_20231121.pdf

Où en sont les fonctionnaires depuis la pandémie ? Etat d'esprit, moral, travail...

2022-08-10T17:13:28Z

Deux enquêtes récentes nous éclairent sur l'état d'esprit et le moral des fonctionnaires. Si la pandémie a particulièrement impacté le monde du travail, privé comme public, les fonctionnaires estiment qu'ils travaillent davantage depuis la crise du Covid. Et puis, s'ils ont un sentiment d'utilité très fort renforcé effectivement par la pandémie, ils soulignent un sentiment de non-reconnaissance.

Un travail qui s'est intensifié

L'enquête diligentée par la DGAFP (Direction générale de l'administration et de la fonction publique) a interrogé les agents publics sur l'évolution de leurs conditions de travail au premier trimestre 2021. Ils ont mis en avant des rythmes de travail plus intenses et davantage d'exigences émotionnelles. Ils sont un sur deux à faire ce constat. Car, si pour trois indicateurs ciblés par la DGAFP, le travail en horaires décalés, la durée du travail et le soutien moral, les trois quarts des salariés évoquent des conditions de travails stables, en revanche la part des fonctionnaires qui jugent que l'intensité au travail et les exigences émotionnelles ont augmenté est supérieure à celles des agents qui jugent la situation stable. À souligner que la durée du travail n'a pas augmenté de la même manière. Seuls 19 % indiquent travailler plus longtemps. Mais les fonctionnaires se sentent plus vulnérables à 52 %, en particulier à cause des tensions avec le public.

Quels secteurs concernés ?

Les enquêteurs de la DGAFP mettent en avant les tensions vécues par le personnel soignant et les enseignants. Nous ne reviendrons pas sur les conditions de travail du personnel soignant connues de tous. Pour les enseignants, la pandémie s'est caractérisée par une évolution notable des modes d'enseignement qui a impacté les élèves comme les professeurs. Enfin l'enquête met en avant que la conciliation entre la vie familiale et la vie professionnelle a été rendue plus difficile pour tous.

Du positif aussi !

L'enquête de la DGAFP rejoint celle menée par BVA au titre de la CASDEN-Banque Populaire sur le moral des agents publics. Des deux côtés, on constate que la crise sanitaire a donné davantage de sens au travail effectué. À 42 % pour le personnel hospitalier. De même, l'indicateur portant sur l'autonomie et les marges de manœuvre est plébiscité par les agents. Ceux qui déclarent une amélioration sont trois fois supérieurs à ceux qui évoquent des dégradations.

L'étude de BVA confirme qu'une majorité des agents publics éprouvent de l'intérêt pour leur travail, avec un sentiment de fierté et d'utilité. Ainsi, 60 % des agents publics encourageraient leur enfant à travailler dans la fonction publique.

Mais…

Mais le pessimisme n'est pas loin quant à leur avenir dans la fonction publique, 69 % expriment ce sentiment. Un chiffre en hausse de 20 points par rapport à l'année dernière, majoritairement dans la fonction publique hospitalière et chez les enseignants. Manque de moyens, matériel non approprié, conséquences mal maitrisées de la dématérialisation, difficultés financières sont mis particulièrement en avant dans les réponses des agents publics.

En conclusion, si une majorité d'agents éprouve de l'intérêt pour son travail, avec un sentiment d'utilité et de fierté, la dégradation de leurs conditions de travail dans le contexte de crise sanitaire appelle des réponses rapides de la part des responsables politiques. Une première réponse est intervenue lors de la dernière conférence salariale et le relèvement du point d'indice. Mais le chantier n'est pas terminé et devra être traité dans chaque ministère en fonction de ses caractéristiques. Affaire à suivre !

Sources

https://www.fonction-publique.gouv.fr/files/files/statistiques/point_stat/point-stat_crise-sanitaire_FP.pdf

https://acteurspublics.fr/.../les-fonctionnaires-oscillent-entre-sentiment-dutilite-et-manque-de-reconnaissance...

Les salariés en quête de sens au travail

2022-07-20T17:02:48Z

On peut le dire, heureusement les actifs ont majoritairement le sentiment que leur travail a du sens, tout à fait ou plutôt, c'est ce que montre le sondage d'OpinionWay pour l'Anact (Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail). Ce sentiment positif est d'autant plus important que les salariés sont de plus en plus sensibles et même exigeants sur le sens de leur travail, en particulier depuis la crise du covid et le recul et la réflexion que les confinements leur ont permis de prendre, comme l'ont montré de nombreuses enquêtes, telle la 14ème vague de l'Observatoire social de l'entreprise (Ipsos-Cesi [1]).

Le sentiment d'un travail qui a du sens

C'est le sentiment de 84 % des salariés, alors que 15 % - on pourrait dire « seulement » mais c'est déjà trop – ont au contraire l'impression d'un travail qui n'a pas du tout ou pas beaucoup de sens. Pour ceux qui ont une opinion positive sur leur travail, les critères en sont une utilité pour la société (68 %) ou des raisons personnelles (23 %), de développement personnel en priorité. Ceux qui ont une vue négative ressentent leur travail comme inutile (18 %), non reconnu (16 %), ou répétitif et routinier (14 %).

L'enquête montre cependant de nettes différences selon les catégories de répondants. Les plus jeunes, moins de 35 ans, sont les plus positifs (90 %), plus que les 35 ans et plus (81 %). De même les managers (89 %) et les catégories socioprofessionnelles (CSP) supérieures (cadres et professions intermédiaires) ont un sentiment de sens à leur travail supérieur (88 %) aux autres CSP (81 %). Le sentiment positif est plus élevé chez les actifs du secteur public (90 %) que chez les salariés du privé (85 %) et surtout que les chômeurs (64 %).

3 grandes dimensions au sens au travail, avec des écarts entre sentiments théoriques et perceptions du réel

Les trois grandes dimensions mises en avant sont l'utilité du travail, où les salariés se retrouvent à 83 %, la cohérence éthique à 87 % et l'épanouissement et développement personnel à 88 %. Mais si on va dans le détail de ces 3 familles de sens, on voit pour chacune des écarts significatifs sur certains points entre leur sentiment théorique et la perception du réel qu'ils vivent.

Le sentiment d'utilité est très dominant, que ce soit pour la société (91 %), la production de produits et services utiles aux clients (91 %), l'utilité à l'entreprise (91 %). Si le sentiment de leur travail réel obtient sur ces items des pourcentages élevés bien qu'un peu inférieurs (autour de 80 %), l'écart se creuse sur le sentiment d'être reconnu et valorisé pour ce travail utile entre le possible (87 %) et le réel (67 %), de même que sur la rémunération correcte (82 % contre 65 %). Ces écarts touchent particulièrement les séniors, les CSP-, les non-managers, les chômeurs et les femmes.

Si l'on prend la 2ème dimension, la cohérence éthique, les salariés ont le sentiment de faire un travail de qualité (à 93 %), d'être en accord avec leurs propres valeurs (92 %), de travailler dans de bonnes conditions et d'équilibrer leurs vies personnelle et professionnelle (88 %). Mais l'écart s'ouvre à nouveau quant à leur accord avec les pratiques managériales (85 % de perception pour un travail qui a du sens, mais 63 % au réel) et sur l'impact écologique (théoriquement positif à 77 %, mais à 63 % seulement au réel), écarts ressentis davantage par les chômeurs et les séniors.

De même, dans la 3ème dimension, celle de l'épanouissement professionnel, de la progression de parcours et des aspects relationnels, le sentiment global d'épanouissement est très fort (92 %), de même que la possibilité d'apprendre et de se perfectionner (90 %), celle de pouvoir exprimer ses avis et propositions (88 %), l'esprit d'équipe (89 %), l'autonomie au travail (87 %). Mais en fait l'épanouissement professionnel réellement ressenti est plus faible de 20 points (à 71 %), la progression de carrière est plus faible en réalité (68 % au lieu de 86 %), ainsi que la souplesse de l'organisation du travail (télétravail, souplesse des horaires…) à 68 % au lieu de 79 %.

On voit ainsi que ce sont toutes les questions d'un management trop classique, d'une insuffisante valorisation du travail et d'une trop faible stratégie de développement des compétences et des perspectives de carrière qui se trouvent ainsi reposées par rapport à des salariés investis dans leur travail mais pas assez perçus comme des richesses qui pourraient aller plus loin, plus haut.

Cet écart, les salariés le ressentent, aussi, nombreux penseraient à changer de travail.

Plus de 4 salariés sur 10 envisageraient de quitter un emploi pour un travail ayant plus de sens

28 % disent avoir déjà quitté un emploi s'il n'avait pas assez de sens, en particulier des femmes (32 %, contre 24 % d'hommes) et des demandeurs d'emploi (54 %). Et 32 % disent avoir déjà pensé à quitter un travail pour ce motif. Or, 20 % de salariés s'interrogent plus qu'avant le covid sur le sens de leur travail. Aussi, 43 % des salariés envisageraient de quitter leur emploi dans les 2 ans pour un travail ayant plus de sens, 15 % certainement et 28 % probablement. Parmi ces chercheurs de plus de sens au travail, on trouve en particulier les jeunes de moins de 35 ans (59 %), les managers (52 %) et les femmes (50 %).

Il y a donc un vrai besoin de repenser l'entreprise, son organisation et son management, ainsi que le travail lui-même, pour y faire une place renouvelée aux salariés, les associer aux grandes orientations de leur entreprise ou administration, leur permettre un développement des compétences et un parcours professionnel, négocier ces évolutions qui développeraient la qualité de vie au travail et la compétitivité des entreprises et donneraient un vrai sens au travail.

Source

Sondage Opinion Way pour l'Anact – 16 juin 2022 :
https://www.anact.fr/sondage-4-actifs-sur-10-envisagent-de-changer-demploi-pour-un-travail-qui-aurait-plus-de-sens

[1] 14ème Observatoire social de l'entreprise – Ipsos-Cesi - juin 2020 : https://www.cesi.fr/14e-observatoire-social-de-lentreprise-decouvrez-les-resultats-de-letude/

La situation des cadres pendant la crise sanitaire

2021-03-13T18:19:52Z

De nombreuses enquêtes ont saisi la situation et l'opinion des salariés pendant cette crise sanitaire. Plus récemment, de nouvelles enquêtes s'intéressent au vécu et au travail des cadres pendant cette période et à leurs attentes et craintes pour l'avenir. Après une enquête Ugict-Cgt/Secafi avec Via Voice en novembre dernier, celle de la Cfdt Cadres avec Kantar a été publiée fin janvier. Les 2 enquêtes ont d'ailleurs une tonalité différente, celle de l'Ugict, à l'écriture plus alarmiste, démarrant par la critique des choix du gouvernement et du patronat et celle de la Cfdt Cadres s'engageant directement dans l'analyse de la situation des cadres dans cette crise, ce qui sera l'objet choisi ici.

Permanence et renforcement des attentes des cadres

Pendant la crise sanitaire, 95 % des cadres continuent à travailler, un peu moins dans les TPE (91 %), presque tous à temps complet (83 %), 12 % en inactivité partielle. Au total un cadre sur 2 est en télétravail, mais seulement 35 % pour les cadres des TPE et 29 % pour les cadres du public. Les cadres en télétravail y retrouvent de façon renforcée, pour ¼ d'entre eux, la question d'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et d'un droit réel à la déconnexion.

Les cadres pensent avoir eu les moyens de s'adapter à la crise sanitaire, de gérer les situations inédites créées par cette pandémie afin de poursuivre les activités économiques et professionnelles. Cependant, 1/3 d'entre eux pensent ne pas être assez aidés par leur hiérarchie, surtout par l'équipe dirigeante et la DRH, pour s'adapter à ces changements, particulièrement dans le secteur public et dans les TPE.

Les cadres demandent toujours une meilleure reconnaissance de leur travail, à 71 %, en particulier les cadres du public (79 %). Ils définissent toujours clairement leurs fonctions, caractérisées par l'autonomie, l'expertise, le pilotage, les décisions à prendre et une polyvalence, sans pour autant les placer majoritairement dans une reconnaissance statutaire, surtout dans le secteur public. Pour eux, les deux conditions sont l'autonomie et les moyens de la polyvalence. Les jeunes cadres (moins de 35 ans) d'ailleurs se plaignent davantage de trop d'autonomie par manque d'accompagnement et de formation (80 %) aux fonctions de manager et ont besoin de mieux gérer leur stress et leur charge de travail. Et 6 cadres sur 10 ont du mal à expliquer les décisions de la direction à leurs équipes et à les motiver, encore plus (à 70 %) les jeunes managers et les managers publics, une question de sens du travail et de non-association aux décisions.

La crise va changer le travail

Les cadres expriment des craintes pour eux-mêmes et leur emploi. 35 % craignent de le perdre, et même 1 jeune cadre sur 2. Beaucoup ont peur d'un blocage de leur rémunération (63 %), de leur carrière (51 %), ou d'être placardisés (36 %).

Mais sous un angle différent, 4 cadres sur 5 pensent que la crise va vraiment changer le travail, les manières de travailler. Que seront ces changements ? Surtout positifs répondent 37 % des cadres, à la fois positifs et négatifs pour 45 % d'entre eux, 18 % seulement s'attendent à connaître surtout des changements négatifs. Les jeunes cadres sont encore plus confiants : 44 % prévoient des changements surtout positifs.

Et le syndicalisme ?

Pour les répondants, le syndicalisme a montré son utilité dans cette période, sauf pour 32 % (« moins importante qu'avant ») : aussi importante qu'avant pour 38 %, plus importante qu'avant pour 30 % et 42 % des jeunes cadres. 18 % disent d'ailleurs être syndiqués et même 25 % des cadres publics mais 10 % seulement des cadres des TPE. 12 % envisagent de le faire.

Pour comprendre cet intérêt renforcé, on peut se référer d'une part aux trois accords nationaux interprofessionnels de l'année 2020, à commencer par celui pour les cadres le 28 février [1], et ceux sur le télétravail le 26 novembre [2] et sur la santé au travail le 9 décembre [3] dont l'intérêt pour les cadres est évident et, d'autre part, à l'action permanente des syndicats et des élus du personnel dans les entreprises et administrations pendant cette crise pour discuter ou négocier les mesures à prendre, poser les questions, les difficultés et participer à leur résolution.

Sources

Les attentes professionnelles et statutaires des cadres - Cfdt Cadres – 27 janvier 2021 :
https://www.cadrescfdt.fr/...pdf

Ce que veulent les cadres – Ugict-Cgt – 30 novembre 2020 :
https://syndicoop.fr/kiosque/...pdf

[1] https://www.clesdusocial.com/cadres-un-accord-signe-qui-modernise-leur-definition-et-leur-positionnement

[2] https://www.clesdusocial.com/l-accord-national-paritaire-sur-le-teletravail-les-enjeux et https://www.clesdusocial.com/l-accord-national-paritaire-sur-le-teletravail-2-le-contenu-elements-principaux

[3] https://www.clesdusocial.com/enfin-un-accord-ani-sur-la-sante-au-travail