Les clés du social

Un (trop) grand nombre de salariés rencontre des difficultés psychologiques au travail

2025-08-27T17:03:01Z

Le « premier baromètre national sur les causes racines du mal-être au travail » [1] réalisé par le cabinet de conseil aux entreprises Ekilibre en lien avec l'institut de sondage OpinionWay apporte un regard pour le moins inquiétant sur la santé mentale des salariés.

Si plus des deux tiers des salariés expriment une bonne satisfaction au travail, ce n'est pas le cas pour un peu moins d'un tiers, ce qui n'est pas anodin. La moitié des salariés ressentent au moins un facteur de vulnérabilité (fatigue, stress, pénibilité physique, mal-être). Un quart des salariés déclare subir des violences au travail, majoritairement du harcèlement moral et pour un cinquième du harcèlement sexuel.

Face à ces constats, les salariés considèrent que leur entreprise n'agit pas concrètement pour préserver leur santé mentale. Ils ne savent pas non plus vers qui se tourner en cas de souffrance morale ou physique.

Des constats éclairants

Les salariés français sont toujours attachés à leur travail. Ils sont 68 % à exprimer une bonne ou très bonne satisfaction au travail. Toutefois, 32 % soit un peu moins de 1 sur 3 expriment l'inverse et les raisons apparaissent nettement dans cette enquête.

40 % éprouvent à un niveau élevé ou très élevé de la fatigue. À ceux-là, s'ajoutent les 36 % des salariés qui considèrent que leur travail est fatigant de façon modérée. 32 % ressentent un stress élevé ou très élevé, 21 % une forte pénibilité, 18 % expriment un mal-être élevé ou très élevé. 51,5 % déclarent au moins un de ces facteurs de vulnérabilité à un niveau élevé et très élevé au point que 20 % des salariés ont eu dans une période récente un arrêt de travail pour raison psychologique ou physique.

De même, 23 % ont subi des violences dans le cadre de leur travail au cours des six derniers mois. À part égale, ils ont subi des violences internes à l'entreprise (atteintes dégradantes, comportements méprisants, discriminatoires, voire harcèlement moral ou sexuel, etc.) et des violences externes (incivilités, menaces, agressions verbales ou physiques ou actes de vandalisme, etc.).

Des causes essentiellement organisationnelles

Loin de la culpabilisation des salariés sur l'absentéisme relayée par les organisations patronales et même au niveau gouvernemental, les causes de ce mal-être au travail sont liées essentiellement à l'organisation du travail dans les entreprises et à leur type de management.

Ainsi, les salariés (64 %) doivent souvent ou toujours avoir une attention soutenue dans l'exercice de leur travail, 39 % sont soumis à des rythmes de travail élevés, 38 % sont interrompus dans leur travail par des tâches imprévues, 34 % font face à des changements fréquents, 27 % doivent répondre à des objectifs inatteignables et 18 % reçoivent des consignes contradictoires. 23 % ont des horaires de nuit, décalés ou alternants.

Les salariés sont confrontés à des exigences émotionnelles au travail. Ainsi, par exemple, un peu moins de la moitié doit « faire bonne figure » quelques soient les circonstances.

17 % manquent d'autonomie pour réaliser leur travail et la même proportion rencontre des obstacles pour développer ses compétences.

Un tiers des salariés regrettent souvent ou toujours un manque de reconnaissance. Ils regrettent souvent ou toujours une communication insuffisante de leur hiérarchie (29 %) qui par ailleurs ne les soutient pas suffisamment (29 %) et ne les écoute assez (24 %).

Enfin, près d'un quart des salariés (24 %) jugent que leur organisation du travail les empêche de fournir un travail de qualité. Pour 21 %, ils doivent faire face à des changements, des manques d'anticipation et d'explications. 15 % sont confrontés à des incertitudes sur leur activité à court terme.

Un manque flagrant de politique de prévention

Pour 55 % des salariés, leur employeur n'agit pas suffisamment pour la prévention en matière de santé mentale et 49 % en matière de santé physique. Un quart des salariés (23 %) ont suivi une formation sur la santé mentale dans une période récente. À peine plus sur les risques musculosquelettiques. Manifestement, les dispositifs de signalement sont peu connus puisqu'un quart des salariés ne les connaissent pas ou n'existent pas dans leur entreprise (autour de 40 %). Pour les personnes les plus concernées par les difficultés d'ordre psychologique et mental, seulement 26 % identifient une personne ressource interne à l'entreprise.

À la question de savoir à qui un salarié s'adresserait s'il était confronté à ce type de problème, les salariés répondent d'abord à un collègue (72 %) et loin derrière leur manager direct (33 %), un représentant du personnel (21 %) ou l'infirmier ou l'infirmière (21 %) et plus loin encore 15 % un membre de la direction ou du service RH (11 %).

En résumé, autour d'un tiers des salariés est confronté à de réelles difficultés en matière de mal-être au travail et de santé mentale. C'est considérable et finalement la cause d'un manque à gagner pour l'entreprise en termes de compétitivité et d'une souffrance ressentie par les salariés. Les réponses des entreprises paraissent clairement insuffisantes. Cette enquête montre une nouvelle fois l'enjeu fondamental que constitue la question du travail dans notre société et la nécessité d'y répondre réellement.

Source

Cabinet Ekilibre, Baromètre Santé et Conditions de Travail, Causes racines du mal-être
– https://ekilibre-conseil.com/resultats-2025-barometre-sante-et-conditions-de-travail/

[1] Baromètre Ekilibre OpinionWay réalisé à partir d'un échantillon représentatif des salariés du privé et du public constitué selon la méthode des quotas par internet du 28 avril au 9 mai 2025.

Quels risques psychosociaux lors du télétravail ?

2025-07-23T17:28:25Z

Au moment où certaines entreprises, bancaires, de télécoms ou autres, reviennent en arrière sur les possibilités de télétravail et souhaitent les limiter, y a-t-il des arguments qui le justifient ? la recherche de productivité ? la cohésion d'équipe ? Alors qu'on a identifié les apports positifs du télétravail : plus grande autonomie, gain des temps de transport, une possible conciliation des vies professionnelle et personnelle. Et que dit-on sur les nouveaux risques psychosociaux ? Ils ont été encore peu étudiés, de façon partielle, fragmentaire. Une étude la Dares en fait l'inventaire et rassemble ces éléments pour faire un point d'ensemble avec 3 thèmes majeurs : les effets de la distanciation, l'intensité du travail, l'articulation des temps professionnel et personnel.

La distanciation des rapports sociaux et des relations professionnelles

La question se pose avec sa hiérarchie, dont il est plus difficile de connaitre les attentes, les priorités, les consignes. Cela peut introduire un flou, une incertitude et un doute, ce qui diminue la liberté de gestion de son travail et peut créer des tensions. De plus cela peut instaurer un risque pour sa carrière, en matière d'opportunités de formation, de progression, de primes.

La distance avec les collègues en est un autre aspect. À distance la communication peut devenir plus difficile, il manque l'informel, la convivialité, l'échange d'idées, ce qui impacte la dynamique collective des salariés et la représentation du personnel.

Également, il peut être plus complexe de planifier des activités individuelles et collectives, en particulier en cas de travail hybride.

L'intensité du travail

Sur ce sujet, les analyses sont plus nuancées. Beaucoup constatent une meilleure concentration, moins d'interruptions, une plus grande autonomie et latitude décisionnelle. Cependant 3 phénomènes peuvent intervenir négativement.

En premier, le risque d'augmentation de l'amplitude horaire et d'horaires décalés, vu l'inexistence de frontière entre temps professionnel et personnel. D'autre part, il est plus difficile de gérer la charge de travail, peut-être pour assurer de son engagement au travail, ou par le risque de surtravail avec le numérique. De plus, le travail à distance peut amplifier une hyperconnectivité et une surcharge informationnelle, avec la pression de répondre rapidement, avec parfois des mails à toute heure...

L'articulation des temps personnel et professionnel

Ces risques ne sont pas généralisés mais spécifiques à certains contextes ; cependant ils existent en particulier pour les femmes. Car le télétravail institue un brouillage des frontières. Il est plus difficile de planifier son temps libre, ce qui peut créer des tensions familiales et un isolement social, une interférence avec la vie familiale et avec les heures de repos : en cas de travail à rattraper, il est facile de revenir à son ordinateur ! L'auteur signale les préconisations de l'Oms et de l'Oit pour avoir une pièce dédiée au télétravail, bien aménagée, mais inaccessible pour beaucoup !

Mais le risque du télétravail est celui d'une réassignation des femmes au domicile, cumulant le télétravail professionnel avec le travail domestique, souvent peu partagé, augmenté en particulier quand elles ont un enfant en bas âge ou des personnes à charge. Le stress est alors accru.

Un dernier risque est celui d'un accroissement des conflits familiaux, la présence et la proximité pouvant exacerber les conflits préexistants, surtout si les besoins sur le partage du temps et de l'espace sont différents entre les membres du foyer. Cela a pu aller parfois jusqu'à des risques accrus de violences familiales.

En conclusion

Il faut éviter des conclusions excessives car ce n'est parce qu'il peut y avoir des risques qu'ils arrivent dans le quotidien des télétravailleurs hommes ou femmes. L'important est d'être sensibilisés en amont aux risques potentiels du télétravail pour rechercher individuellement des moyens d'y échapper, comme pour les gérer collectivement tant lors des consultations du CSE que par la négociation des conditions de mise en place dans l'entreprise ou l'administration.

Source

Dares - Recherche en bref n° 1 -27 0mars 2025- Les risques psychosociaux associés au développement du télétravail - Louis-Alexandre Erb :
– https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../RBTeletravail_.pdf

La prévention, toujours « parent pauvre » de la santé et des conditions de travail

2025-05-14T17:18:18Z

Le Conseil économique social et environnemental (CESE) a constaté dans une étude présentée au mois d'avril qu'en matière de santé au travail « si le système mutualisé de reconnaissance et de réparation a fait ses preuves depuis plus d'un siècle, la prévention n'a toujours pas été portée à la hauteur des enjeux ». Amer constat alors que de nombreux textes (rapports, recherches, accords, avis du CESE lui-même) ont mis l'accent sur cette priorité. C'est d'ailleurs en reprenant le contenu de ces différentes contributions que s'est appuyée cette étude pour présenter un panorama des facteurs qui peuvent contribuer à la dégradation des conditions de travail et des politiques de prévention nécessaires. Politiques de prévention dont l'efficacité repose sur l'écoute des travailleurs et le dialogue social.

Les nouveaux facteurs de risques professionnels

Au-delà des facteurs de risques déjà anciens connus des spécialistes des questions de conditions de travail (pénibilité du travail, conditions climatiques, charges lourdes, exposition aux risques liés à certains métiers, etc..), l'étude met particulièrement l'accent sur les nouveaux facteurs de risques professionnels.

L'introduction du numérique, le télétravail, l'arrivée de l'intelligence artificielle, la complexification des activités économiques, l'articulation des temps entre activités professionnelles, vie personnelle et temps de trajet, le réchauffement climatique, notamment les risques liés à la chaleur, ont des impacts puissants sur les organisations du travail et donc les conditions du travail. Si ces évolutions sont mal anticipées, elles peuvent produire « une dégradation des conditions de travail, une perte d'autonomie et de sens du travail et se traduire par des formes de désengagement du travail portant atteinte à la santé physique et mentale ». L'étude cite aussi le développement de nouvelles formes d'emploi telles que celle des travailleurs des plateformes confrontés à de multiples facteurs de risques (risques liés à la circulation urbaine, dépendance vis-à-vis des donneurs d'ordre, intensification du travail, etc…).

Pour une approche « genrée » de la santé au travail

Peu développée jusqu'à présent, l'étude plaide pour une approche « genrée » de la santé au travail. L'étude regrette l'insuffisante approche statistique genrée pour montrer les atteintes spécifiques à la santé des femmes par le travail. L'étude évoque, par exemple, certains métiers majoritairement féminins (secteur social ou médico-social) pourtant confrontés aux conséquences du réchauffement climatique, qui sont moins cités dans l'exposition à la chaleur que d'autres secteurs (BTP, agriculture, et…) plus largement masculins. Autre exemple, dans les 34 actions du « Plan Santé au travail 4 » une seule mentionne le genre. Si le code du travail prend en compte la question du genre dans la production du DUERP (document unique d'évaluation des risques), celui est trop peu réalisé dans les entreprises de moins de 150 salariés.

Les pratiques managériales en France facteur de risques professionnels

Probablement une spécificité française, les pratiques managériales sont trop verticales et hiérarchiques par rapport aux pays comparables au nôtre selon l'IGAS. Les Assises du travail constataient « le poids que faisaient peser les changements organisationnels sur la santé mentale des travailleurs lorsqu'ils se multiplient et que les salariés n'y sont pas associés ». Par ailleurs, le dialogue social influe peu sur le management et les managers eux-mêmes sont peu formés aux pratiques tournées vers la coopération.

Alors que l'on sait combien « les méthodes qui développent la personnalité, la responsabilisation, la confiance et l'autonomie et la relation aux autres » sont bénéfiques à la fois pour les travailleurs et l'efficacité économique. L'IGAS cite le lien entre organisation du travail et absentéisme.
Tous ces risques peuvent entraîner une dégradation de la santé mentale qui devient aujourd'hui « un enjeu majeur ». Il en est ainsi du stress chronique et des violences, qu'elles soient d'ordre internes à l'entreprise ou externes, notamment au travers de la relation avec les clients ou les publics concernés. Les conséquences en sont des troubles psychiques, la dépression, l'anxiété, l'affaiblissement des défenses immunitaires, les troubles du sommeil ou encore les comportements à risques (addictions…). Pour l'entreprise, cela se traduit par une baisse de la productivité.

Le CESE appelle à un nécessaire effort de prévention

Les chiffres parlent d'eux-mêmes, les statistiques sur les conditions de travail ne sont pas bonnes : en matière d'accidents du travail, l'assurance maladie a recensé 1 287 décès toutes causes confondues en 2023 (+60 par rapport à 2022) et 47 434 maladies professionnelles (+3 217 cas). Environ 12 000 dossiers psychosociaux sont pris en charge par an. En 2023, on a enregistré des progressions de 22 % des dépressions et de 36 % des anxiétés et de stress.

Un effort de prévention doit donc être effectué. En s'appuyant sur trois piliers : la responsabilité de l'employeur, le dialogue social sur les conditions de travail et l'action des services de santé au travail (SPST).

Le CESE propose de former et sensibiliser les acteurs concernés : employeurs, salariés, État, etc… Mais aussi les professionnels de santé. La santé au travail doit être aussi un domaine de santé publique. Plus largement, le CESE plaide pour une approche interdisciplinaire globale de la prévention.

Il s'agit d'accompagner plus fortement les employeurs dans la prise en charge de la prévention notamment en renforçant la culture de la prévention et plus particulièrement au travers des DUERP. Les SPTS ont recentré leurs missions sur la prévention à la suite de l'accord santé au travail et de la loi. Les TPE, plus en difficulté que les plus grandes sur cette question, doivent être mieux accompagnées.

La définition d'un « projet managérial » développant l'écoute, le respect, la confiance et l'autonomie doit être encouragée pour améliorer la qualité de vie au travail.

Une attention particulière doit être accordée à certains risques : l'organisation des temps notamment en direction des handicapés ; la question du genre ; l'intelligence artificielle (IA) dont la mise en œuvre doit être « préparée, réfléchie, intégrée dans un processus global de digitalisation ». Sans oublier de développer une approche genrée de la prévention.

Le dialogue social et l'écoute au centre de la dynamique de prévention

Tous les travaux ou réflexions sur le travail le disent, les travailleurs sont les mieux à même de connaître les risques auxquels ils s'exposent. Donc plus ils sont écoutés moins ils risquent de perdre le sens du travail et d'être exposés aux risques professionnels.

Au-delà de ce dialogue professionnel indispensable, le dialogue social entre employeurs et représentants des salariés aux niveaux de l'entreprise et de la branche professionnelle est une des conditions de la réussite. Le CESE souhaite par ailleurs un renforcement des prérogatives du CSE en matière d'environnement. L'articulation des temps devrait être plus abordée dans les branches, les entreprises et aussi les pouvoirs publics notamment en matière de mobilité. Enfin, l'IA devrait faire l'objet d'une négociation des partenaires sociaux au niveau national interprofessionnel.

Une étude à lire…

Source

CESE Prévention en santé au travail, défis et perspectives
https://www.lecese.fr/sites/default/files/pdf/Avis/2025/2025_08_sante_travail.pdf

Qualité de vie et conditions de travail : Airbus, un accord ambitieux

2025-01-04T17:59:33Z

La qualité de vie et de conditions de travail est une préoccupation de plus en plus centrale en cette époque de fréquents stress, mal-être et perte de sens. Aussi il est intéressant de voir comment certaines entreprises prennent en charge ces questions. En ce sens, l'accord signé cette année à Airbus Groupe est un exemple d'accord ambitieux avec une volonté de traiter tous les aspects intervenant dans la QVCT.

L'accord

Datant du 16 juillet de cette année, il a été signé par 4 organisations, sauf la CGT, qui y voit des aspects problématiques ou sans garde-fous, alors que pour les autres syndicats l'accord est considéré comme important, avec des avancées. Signé pour 4 ans, il est entré en vigueur le 1er septembre. Il regroupe et actualise des accords anciens, avec le double objectif de développer « une culture forte et durable de santé, sécurité et conditions de travail », avec une démarche de prévention primaire et de « privilégier le travailler ensemble » tenant compte des besoins opérationnels et des évolutions sociétales (télétravail, conciliation des vies et attentes de responsabilisation).

Cinq grands thèmes

- Le premier, « les organisations du travail et l'organisation des activités »
Il traite d'abord du travail hybride. Différent de l'accord télétravail de 2018, il ouvre, assouplit les possibilités de télétravail, tout en le régulant pour avoir un équilibre avec le temps sur place. Pour les CDI travaillant 80 % ou plus du temps plein, le droit au télétravail régulier est toujours de 2 jours en moyenne par semaine, réduit selon le temps de travail (90 %, 80 %), avec un calcul au mois et non plus à la semaine, ou le télétravail occasionnel, monté à 30 jours par an. Il ouvre aux CDD, intérimaires et alternants le télétravail occasionnel. Cependant les syndicats regrettent qu'Airbus n'ait pas voulu participer aux frais engendrés.

Il insiste sur la nécessité pour les managers de traiter la durée et les plages du temps de connexion, le temps et les heures raisonnables de réunion, et l'évaluation, l'ajustement et l'anticipation-planification de la charge de travail. Également il demande que les visioconférences ne soient pas systématiques en raison de la fatigue visuelle ou auditive qu'elles procurent et qu'on privilégie les réunions physiques, le téléphone…

L'accord insiste sur la recherche de bonnes méthodes d'organisation des séquences de travail, en y associant les salariés, en organisant l'alternance des tâches pour limiter les fatigues physiques, articulaires, visuelles ou mentales. Pour cela il faudra intégrer la QVCT dans la méthodologie de projet, avec les ergonomes, analyser par anticipation l'impact des changements à faire et préserver la santé au travail dans les évolutions de l'organisation du travail et ses évolutions.

- Les conditions de travail
Il affirme comme objectif d'améliorer les environnements de travail et des postes de travail, qu'ils soient tertiaires, ou industriels. Cela passe par une sensibilisation des managers, l'écoute des salariés, la mise en œuvre d'améliorations. Le point qui ne suscite pas l'enthousiasme des syndicats concerne les espaces de travail, pour correspondre à 4 types d'activités de bureau : le travail individuel, le travail à plusieurs ou individuel avec des échanges confidentiels, le travail collaboratif et les espaces d'échange convivial. Les syndicats craignent la perte des bureaux individuels et le passage généralisé au flex office.

- Le 3ème thème traité dans un gros chapitre est celui de la prévention de la désinsertion professionnelle
Il est défini par 3 niveaux : l'anticipation, l'identification de l'usure au travail et le traitement. Donc les préventions primaire, secondaire et tertiaire.

La prévention primaire consiste en une culture de l'ergonomie de conception et de diversification des trajectoires pour limiter la pénibilité.
Dans la prévention secondaire, le besoin est celui d'outils, à créer par les services de prévention de santé au travail (SPST) présents dans les établissements, permettant l'alerte afin de repérer au plus tôt les situations de désinsertion. Et l'accord met en avant la visite médicale de mi-carrière, autour de 45 ans et la visite médicale de préreprise après un arrêt de travail.
Quant à la prévention tertiaire, ce sont des outils de maintien dans l'emploi qui doivent être utilisés, comme l'aménagement de postes, les missions temporaires, les essais encadrés sur un nouveau poste de travail ou aménagé. Enfin le salarié peut envisager de passer par un projet de transition professionnelle (PTP) pour changer de métier et de poste.

- Autre chapitre important, la prévention des risques psychosociaux
Là aussi, l'accord confirme l'usage des 3 niveaux de prévention sur les facteurs, les risques et les troubles psychosociaux. On trouve pour cela la volonté de mettre les managers au cœur du système, de favoriser l'expression des salariés, de valoriser la contribution des IRP. L'accord crée aussi une gouvernance, point que les syndicats trouvent très positif, avec un comité de pilotage, un comité technique et des comités sectoriels, pour la détection, l'évaluation, le traitement des situations individuelles et collectives d'exposition aux RPS, avec une méthodologie spécifique d'évaluation collective et de la formation.

- Enfin, la promotion de la santé
Airbus s'engage à développer des actions de sensibilisation et des campagnes de promotion qui dépassent la santé au travail, par exemple sur le risque cardio-vasculaire, le dépistage des cancers, le sommeil, la sédentarité, les addictions, le stress etc. par des moyens variés : fiches, guides, messages, conférences, etc.

Au total
Un texte très large qui assure un traitement des domaines essentiels de la QVCT et dont les signatures syndicales représentent plus de 85 % des salariés. Bien entendu c'est à la mise en œuvre de tous ces engagements et mesures qui sont à suivre. D'ailleurs l'accord prévoit un interlocuteur par site ou société membre du groupe Airbus en charge du déploiement et du suivi des mesures en faveur de la QVCT contenues dans cet accord.

Le texte

https://www.maitredata.com/app/accords-entreprise/airbus/307379

Les risques psychosociaux : conseils et bonnes pratiques

2024-12-14T18:15:06Z

La Carsat de Normandie (organisme de la Sécurité sociale qui gère la retraite et la santé au travail) vient d'éditer un très riche guide pratique à destination des salariés et des élus d'entreprise pour leur permettre de prendre en compte la problématique des risques psychosociaux au travail de manière individuelle ou collective. Il rappelle les textes fondateurs et les définitions et il propose une approche concrète en fournissant de nombreuses méthodes et des exemples. Éclairage !

Les textes fondateurs

L'avant-propos fait référence aux différents accords négociés par les partenaires sociaux. L'accord national interprofessionnel du 02 juillet 2008 sur le stress au travail, doublé d'un accord du 26 mars 2010 sur la prévention du harcèlement et des violences au travail ainsi que l'accord national interprofessionnel « pour une prévention renforcée et une offre renouvelée en matière de santé au travail et conditions de travail » du 9 décembre 2020.

Définitions

Le guide s'attache aussi à donner des définitions des différents risques psychosociaux recensés, car bien nommer permet de bien traiter :

Le stress au travail, c'est le déséquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes de son environnement et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face.
Les violences externes sont les insultes, menaces, agressions exercées par des personnes extérieures à l'entreprise.
Les violences internes sont le harcèlement sexuel ou moral, les conflits professionnels.
Les effets de l'organisation du travail concernent les changements dans le travail et dans son contenu, la charge de travail, …qui peuvent générer un épuisement professionnel.

Les six familles de facteurs de risques professionnels

Le guide relaie les conclusions du collège d'experts du comité d'orientation des conditions de travail (COCT). Le comité précise les six familles de facteurs de risques professionnels susceptibles de favoriser l'émergence de risques psychosociaux, et sur lesquels il est possible d'intervenir et d'agir. Il s'agit de l'intensité du travail, du temps de travail, des exigences émotionnelles, de l'autonomie des travailleurs, de la qualité des rapports sociaux au travail et de l'insécurité de la situation de travail.

Une plaquette qui aide

Elle a pour objectif d'aider les salariés et les représentants du personnel à identifier les interlocuteurs vers qui ils peuvent se tourner. Il s'agit de mieux connaître ses droits et les possibilités d'agir. La règlementation sur laquelle s'appuyer est rappelée. Les procédures de recours sont décrites.

Dans le cadre d'une évaluation des risques psychosociaux, ou d'une enquête, les directeurs d'entreprises, les chargés de la santé et de la sécurité au travail, les représentants du personnel peuvent s'appuyer sur la classification des facteurs de risque et le guide recommande d'utiliser les 6 axes de 2 façons :

En « check-list » interne, afin de ne pas omettre de facteurs importants lors de la préparation ou lors de l'enquête RPS (risques psychosociaux) en entreprise. Ce document permettra de synthétiser les facteurs issus de constats aussi divers que ceux tirés des témoignages reçus, des échanges avec l'employeur, des divers documents présents dans l'entreprise, en particulier le DUERP (document unique d'évaluation des risques professionnels) ou établis par des acteurs externes (médecin du travail, consultant, …) et de les capitaliser.
En document de synthèse d'une action d'évaluation des RPS dans une unité de travail. Cette grille, après discussion avec le personnel et/ou ses représentants, participe également à faciliter la détermination par l'employeur du plan d'actions de prévention qu'il devra mettre en œuvre pour le traitement des facteurs de risques psychosociaux qui y sont reportés.

Des exemples concrets et documentés : que puis-je faire, pourquoi le faire, en vue de quoi ?

Enfin le guide propose un certain nombre de situations en les décrivant sous forme d'un tableau sur trois colonnes et avec les trois entrées suivantes : Que puis-je faire ? par exemple : informer les représentants du personnel d'un accident ; pourquoi le faire ? pour qu'ils s'assurent que l'acte a bien été déclaré en accident du travail ; et enfin en vue de quoi ? pour lancer une action de prévention.

Les situations décrites sont :

J'estime être victime de conditions de travail dégradées (violences, harcèlement…),
J'ai connaissance de mauvaises conditions de travail,
Je suis confronté ou témoin d'un acte grave (harcèlement sexuel, tentative de suicide, agression…),
Je suis représentant du personnel et je constate l'existence de risques psychosociaux (démissions, fort turn-over, plaintes…).

Enfin, la CARSAT Normandie et le réseau Souffrance et Travail ont construit et mis à disposition du public intéressé et des professionnels des outils permettant de construire et de diligenter une démarche d'enquête lorsque des RPS sont identifiés dans l'entreprise. Sous la forme de capsules vidéo, des conseils méthodologiques concrets et des rappels juridiques sont exposés, pour donner quelques clés d'organisation à retenir lorsque les acteurs de l'entreprise doivent intervenir en urgence, comme lorsqu'ils ont le temps et l'envie de poser une méthodologie d'intervention et d'analyse structurée.

En conclusion, la souffrance au travail est hélas une réalité pour de nombreux salariés qui se trouvent parfois démunis en termes d'informations et d'actions à entreprendre. Ces différentes initiatives viennent combler ces manques et complètent les actions déjà entreprises par les organisations syndicales.

Sources

https://www.souffrance-et-travail.com/professionnels/les-rps-carsat/

https://www.carsat-normandie.fr/files/live/sites/carsat-normandie/files/pdf/pdf_entreprises/Risques_psychosociaux_employeurs.pdf

Les dispositifs de suivi des RPS (risques psychosociaux) dans les entreprises

2024-10-19T13:33:41Z

À la suite des travaux et créations d'outils de mesure des RPS par des scientifiques, de grandes entreprises en font usage depuis une quinzaine d'années, tout en les transformant en fonction de leurs réalités, de la capacité d'action des responsables RH sur les directions opérationnelles et de l'évolution des stratégies d'entreprise. L'auteure, Scarlett Salman, part de l'exemple de leur mise en œuvre dans une grande banque de détail pour montrer leur usage, leurs glissements et les problèmes qui en résultent. Quelle efficacité à ces dispositifs pour la santé au travail des salariés ?

Émergence et outillage de la question du suivi des RPS

Dès les dernières décennies, le débat s'est développé sur les RPS, la QVT (qualité de vie au travail) et la qualité du travail, avec des accents différents selon les chercheurs, mais avec un laissé pour compte des questions organisationnelles et une évolution vers une conception reposant sur le bien-être individuel.

En même temps, la question est entrée dans la législation par l'introduction dans le code du travail en 2002 (loi de modernisation sociale) de l'obligation de protection de la santé physique et morale des salariés et la condamnation pénale du harcèlement moral. D'autre part, un accord national interprofessionnel (ANI) sur le stress a été signé en 2008 et certaines entreprises l'ont transposé par des accords d'entreprises. L'ANI de 2013 sur la QVT revoit l'approche par les RPS en posant le diagnostic comme préalable. Ce qui amène à de nouveaux accords d'entreprise.

Le cheminement d'une grande banque de détail

À la fin de années 2000, les banques sont touchées par la crise financière et s'inquiètent de l'existence et de la médiatisation des suicides à France Télécom. D'où la demande des représentants du personnel de la réalisation d'un rapport d'expertise sur les risques professionnels. 2 rapports se succèdent permettant la création d'un « instrument de veille des RPS dans un contexte de transformation de l'industrie bancaire », avec surveillance des RPS au niveau des collectifs et détection « des cas « à risques ». Ceci à partir d'un questionnaire proposé aux salariés se rendant à la médecine du travail.

Un changement de DRH amène à l'abandon de cette version du questionnaire, au profit d'une évolution vers une politique de QVT et la négociation d'un accord d'entreprise après l'ANI de 2013. En sort un nouvel instrument de mesure, proposé chaque année à tous les salariés et aboutissant à un indice de satisfaction au travail. Quelques exemples de questions éclairent sur le sens du dispositif :

Je suis constamment pressé à cause d'une forte charge de travail,
Je ressens une forte pression pour ne pas faire d'erreurs dans mon travail,
Mes tâches sont souvent interrompues avant d'être achevées, nécessitant de les reprendre plus tard.
Mais la démarche se heurte aux organisations très hiérarchiques de la banque et aux difficultés de la phase de digitalisation des activités. Pourtant existe dans l'entreprise un observatoire du stress et sont créés des espaces de discussion à titre expérimental.

Aussi un nouvel accord d'entreprise sur la QVT entraine la modification du questionnaire vers une responsabilisation du salarié ou du manager. Ainsi les conditions de travail sont englobées dans la recherche de l'engagement des salariés et managers. La QVT devient un objectif au service de la performance et le questionnaire, encore modifié, est limité sur les facteurs de risques et renvoie la responsabilité sur les managers et directions opérationnelles, tout en parlant d'un droit à l'erreur.

Les questions qui se posent à partir de cet exemple

La première est celle du risque de renvoi de la responsabilité aux salariés, par la notion d'engagement, glissement de sens par rapport à l'objectif de départ de prévention des risques professionnels. Sans que la méthode n'implique la question des choix d'organisation du travail.

Une des questions de fond est celle du peu de capacité des DRH ou RRH à agir sur les facteurs de risques par rapport aux directions opérationnelles, ce qui explique leur recherche d'un langage qui incite les directions à agir, y compris sur les organisations du travail.

D'autre part, les élus et acteurs syndicaux sont peu formés sur ces questions et ce n'est pas la transformation des CE en CSE et celle des CHSCT en simple commission Sécurité et conditions de travail qui leur permet d'en avoir facilement une vision et les compétences.

Enfin, l'action directe des RH auprès des salariés, notamment par le biais de questionnaires, baromètres, observatoires du stress ou de la QVT peut aboutir à un contournement des institutions représentatives du personnel.

En guise de conclusion

Cet exemple montre bien le glissement possible de la surveillance des facteurs de risques vers une approche du bien-être au travail puis de la mesure de l'engagement. Pourtant, ce sont des approches différentes, des visions différentes des politiques d'entreprise et des pratiques managériales. Le risque est de s'éloigner de l'objectif de santé au travail vers des enjeux de mobilisation des salariés, alors que la question de l'organisation du travail, laissée pour compte dans ces suivis, est un levier principal de prévention de cette santé au travail.

Source

Dares - Revue Travail et Emploi – 9 juillet 2024 – par Scarlett Salman : Des usages managériaux de la science ? Le devenir en entreprise des modèles de mesure des risques psychosociaux au travail :
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/des-usages-manageriaux-de-la-science

L'insuffisante prévention des risques professionnels par les employeurs

2024-04-27T17:06:29Z

La France est un pays qui connait beaucoup d'accidents du travail et de maladies professionnelles, un nombre de morts plus important que les pays équivalents. Aussi peut-on se poser la question : que font les employeurs pour prévenir ces risques professionnels ? C'est la question à laquelle la Dares tente de répondre à partir du volet employeurs de l'enquête Conditions de travail. Même si l'enquête date de juste avant le covid (2019), il n'existe pas de chiffres plus récents et certainement la situation n'a pas beaucoup évolué, surtout avec la suppression des CHSCT.

Une identification insuffisante des risques par les employeurs

Le constat est sans appel : en 2019 seules 46 % des établissements privés ont un DUERP (document unique d'évaluation des risques professionnels) à jour (mise à jour obligatoire tous les ans) et 51 % de ceux du secteur public. Les risques devant être identifiés sont tant physiques que psychosociaux.

Les DUERP sont plus présents dans les secteurs où les risques sont plus importants, l'agriculture (59 %), l'industrie (57 %) et la construction (60 %) pour le privé, la fonction publique hospitalière (70 %) devant la fonction publique d'État (60 %) pour le secteur public. C'est davantage le cas pour les risques physiques (63 %) que pour les RPS, risques psychosociaux, (51 %) et on arrive à 65 % quand les 2 types sont présents. Mais 35 % des employeurs où au moins 2 risques existent n'ont pas de DUERP.

Le taux de DUERP augmente plus les établissements sont grands : de 41 % pour ceux de moins de 10 salariés à 91 % pour les établissements de plus de 250 salariés.

Quelles actions de prévention ?

Les réponses à l'enquête montrent que dans le secteur privé 52 % des établissements ont mené au moins une action de prévention dans l'année concernant les risques physiques, particulièrement si les risques sont importants (74 %). Moins nombreux sont ceux qui ont organisé une action contre les RPS dans les 3 ans, 33 % seulement. Il y a une plus grande prise en charge par des actions de prévention dans le secteur public (67 % pour les risques physiques, 56 % pour les RPS), en priorité dans l'hospitalière (respectivement 86 et 87 %).

Les actions de prévention concernent, pour les risques physiques, avant tout ceux des équipes alternées (87 %), du travail à la chaine, de l'exposition au bruit ou aux vibrations mécaniques ou aux agents chimiques dangereux (83 % pour chacun), et moins pour les postures pénibles, les charges lourdes, les températures extrêmes (76 %) ou le travail de nuit (70 %). Les taux d'actions sont encore un peu plus faibles quant il s'agit de RPS, où elles concernent avant tout les tensions entre collègues (67 %) et la surcharge de travail (61 %), moins les horaires imprévisibles (55 %), les tensions avec le public et la clientèle (54 %) ou la crainte du chômage (49 %).

Les actions sont plus fréquentes là où les risques sont plus importants, en particulier dans l'industrie, l'agriculture et la construction, et ce d'autant plus que les établissements sont grands. Ainsi il y a action pour 90 % des établissements du privé comme du public s'ils ont plus de 50 salariés, ce qui était le seuil d'existence d'un CHSCT avant les ordonnances Travail.

Ces actions sont surtout, pour les risques physiques, de nouveaux équipements individuels, des formations à la sécurité, ou des modifications de locaux ou d'équipements de travail. Pour les RPS, il s'agit surtout d'assistance confidentielle ou d'aménagements d'horaires.

Plus d'actions de prévention des risques quand il y a dialogue social

Si des IRP (instances représentatives du personnel) existent, les actions de prévention sont plus nombreuses. Dans les établissements de 250 salariés ou plus qui ont tous des IRP, 95 % font au moins une action dans l'année. Dans ceux de moins de 250 salariés, 78 % font au moins une action contre les risques physiques s'ils ont une IRP, et seulement 45 % s'ils n'en ont pas, et pour les RPS cela baisse à 61 % avec IRP et 25 % sans IRP. C'est bien encore plus le cas s'il y a négociation sur les conditions de travail (61 %). Ces chiffres montrent bien l'importance de l'existence d'un dialogue social dans les lieux de travail sous ses différentes formes.

L'enquête datant de 2019, on est dans une année où encore certains établissements, si leur échéance électorale était postérieure, ont un CE, voire un CHSCT si 50 salariés ou plus, d'autres en sont aux nouvelles règles de représentation du personnel avec CSE, possibilité de représentants de section syndicale, voire représentants de proximité, et commission hygiène, sécurité et conditions de travail (si 300 salariés ou plus).

Or les chiffres révèlent que la présence d'un IRP et encore plus d'un CHSCT actif accroit la prévention, le recours à l'aide d'une expertise, les propositions sur les conditions de travail par la connaissance des conditions de travail, de leurs difficultés et des risques encourus que leurs représentants transmettent à la direction.

En conclusion

Ce tableau de la situation montre bien que la prévention est encore insuffisante dans les établissements privés comme publics, cause d'accidents et maladies trop nombreux, que la mise en place du plan santé au travail 2021-2025 (PST 4), axé sur la prévention, est bien loin d'être terminée et que la réforme des IRP par les ordonnances Travail ont aggravé cette tendance. Rappelons que les conditions de travail font partie de l'un de 3 axes de consultation annuelle des IRP, celui concernant la politique sociale. C'est donc un objectif essentiel pour l'amélioration des conditions de travail, la santé et de la sécurité au travail des salariés et par là la compétitivité des entreprises.

Source

Comment les employeurs préviennent-ils les risques professionnels ? Dares Analyses n°19 – mars 2024 :
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../Dares_DA_Prevention_risques%20pro.pdf

Où en est la RSE selon les salariés ?

2021-10-27T17:01:04Z

La RSE est de plus en plus citée comme concept à prendre en compte dans la politique des entreprises mais qu'en est-il vraiment au-delà d'une presque mode, quelle implantation réelle dans la stratégie et le management des entreprises et administrations ? Pour approcher une réponse, la Cegos a interrogé 1 000 salariés et 204 responsables RSE. Si la notion est connue par la majorité des salariés, leur connaissance réelle en est limitée, leur regard est critique sur l'appropriation réelle qu'en ont fait leur entreprise ou service administratif et pourtant leurs attentes sont grandes, avec le souhait d'y être bien plus associés.

L'approche des salariés

70 % des salariés disent connaître la notion de RSE, mais seuls 29 % peuvent la définir précisément. Cette connaissance de la notion est fort différente selon l'emploi : 59 % des cadres supérieurs et 39 % des managers la connaissent mais seulement 19 % des ouvriers et 22 % des non-encadrants. Ce qui montre qu'il y a encore de l'information à diffuser et faire parvenir à tous les salariés.

Pourtant beaucoup de salariés sont très volontaristes sur ce concept car 45 % s'en disent promoteurs et 10 % militants contre 30 % d'indifférents, 15 % de sceptiques et 1 % de détracteurs. La Cegos remarque qu'on trouve plus de salariés de plus de 45 ans ou du secteur public parmi les sceptiques.

Pour les salariés interrogés, les bénéfices qu'apporte la RSE sont en premier d'améliorer la QVT (qualité de vie au travail) de leur structure, mais aussi de les rendre fiers de leur appartenance à cette structure et, également, d'améliorer sa performance économique.

La grande majorité des salariés (86 %) seraient prêts à faire un métier en lien avec la RSE s'ils devaient changer de métier : un métier lié à la santé sécurité au travail, à la QVT, à la prévention des RPS (risques psychosociaux), ou à la prévention des risques environnementaux, à la transition énergétique ou, moins cité, au management de la diversité.

Leur évaluation de la politique de leur entreprise ou administration

Les salariés sont assez critiques dans leur évaluation, en fort décalage avec les responsables RSE. S'ils évaluent à 6,1/10 l'engagement de leur entreprise ou organisation publique en matière de RSE (contre 7,5/10 pour les responsables RSE), seuls 35 % d'entre eux jugent efficaces les actions menées.

Pour 57 % d'entre eux, la démarche de leur structure est d'abord une démarche de communication, alors que 43 % y voient un engagement sincère (contre 87 % chez les responsables RSE, un bel écart !). Et seulement 24 % pensent que leur manager est réellement engagé sur ce sujet.

De fortes attentes

Vu leur information et leur évaluation, il n'est pas étonnant que l'attente principale des salariés soit, pour 72 %, la demande d'une meilleure association sur cette politique car ils ne sentent pas assez impliqués par leur structure : être associés aux réflexions sur la RSE ; être informés sur la démarche RSE de leur structure ; bénéficier d'une pédagogie sur leur rôle dans la RSE ainsi que l'accompagnement des managers de proximité pour qu'ils pilotent mieux les enjeux de la RSE avec leurs équipes ; avoir des formations sur la RSE qui leur permettent de l'intégrer dans leurs métiers, alors que celles qui sont dispensées jusque-là concernent seulement - même si c'est important – le bien-être au travail et la QVT, ainsi que le volet social/sociétal de la RSE.

Les résultats de cette enquête montrent que la RSE a encore besoin de beaucoup progresser dans les organisations, tant pour son intégration dans la stratégie de l'entreprise ou service public, que pour l'implication des différents niveaux de management dans sa mise en œuvre ainsi que dans l'information, la participation, la formation et l'accompagnement des salariés. Un sujet à faire venir au CSE ?

Source

Baromètre Cegos 2021 - Responsabilité sociétale des entreprises : mobiliser les équipes et développer les compétences pour passer à l'action :
https://info.cegos.fr/rs/.../