Les clés du social

Trois postes doivent être proposés au fonctionnaire à l'issue de sa disponibilité

2024-03-27T18:02:47Z

La disponibilité dans la fonction publique obéit à des règles très précises. Ainsi, à l'issue d'une disponibilité, les fonctionnaires doivent se voir proposer 3 postes lorsqu'ils demandent leur réintégration. Cette règle vient d'être rappelée par le Conseil d'État le 20 février 2024. En conséquence, l'administration ne peut pas les radier s'ils refusent le premier poste proposé. Décryptage.

C'est quoi une disponibilité ?

Un agent est dit en disponibilité lorsqu'il se trouve placé temporairement hors de son administration ou service d'origine et qu'il cesse de bénéficier, durant cette période, de ses droits au traitement, à l'avancement et à la retraite.

Mais il bénéficie d'un droit à intégrer à nouveau son administration d'origine en respectant des formalités précises. Trois mois au moins avant l'expiration de sa disponibilité, le fonctionnaire fait connaître son souhait d'être réintégré ou de bénéficier d'un renouvellement de sa disponibilité.

Il existe trois types de disponibilité

La disponibilité d'office, en particulier, en raison de l'état de santé de l'agent ou lorsqu'il a été reconnu inapte aux fonctions correspondant à son grade et que son administration ne peut pas immédiatement le reclasser dans un autre emploi.
La disponibilité sous réserve des nécessités de service, que le fonctionnaire demande, en particulier pour convenances personnelles, pour reprendre des études ou des recherches présentant un intérêt général, pour créer ou reprendre une entreprise, pour exercer une activité dans un organisme international…
La disponibilité de droit, en particulier pour élever un enfant âgé de moins de douze ans, pour suivre son conjoint ou son partenaire, pour exercer un mandat d'élu local…

La fin de la disponibilité

À l'expiration d'une disponibilité, le fonctionnaire a droit à réintégration sur l'un des trois premiers postes libres dans son grade. Il peut refuser le premier poste, il aura à la suite une deuxième proposition qu'il peut refuser, puis une troisième proposition. Il a donc droit à trois choix successifs.
En revanche, s'il sollicite sa réintégration mais qu'il refuse successivement les trois postes proposés, il peut être licencié après avis de la Commission administrative paritaire. Et dans ce cas, s'il a refusé un emploi correspondant à son cadre d'emplois et à son grade, l'agent ne peut être considéré comme involontairement privé d'emploi et ne peut, par conséquent, bénéficier des allocations chômage.

Source

https://www.fonction-publique.gouv.fr/.../www.fonction-publique.gouv.fr/disponibilite.html

Comment les séniors envisagent-ils leur avenir professionnel ?

2023-10-07T19:00:00Z

La réforme des retraites va avoir un impact direct sur les séniors actuellement en emploi. Le CEREQ s'est fort opportunément interrogé sur ce qu'ils envisagent comme avenir professionnel jusqu'à la retraite. Foin des idées reçues, la grande majorité d'entre eux témoigne d'« une volonté d'évolution bien plus que d'une résistance au changement ». Ils souhaitent progresser en interne, monter en compétences voire se reconvertir. Leurs ambitions sont là mais ils s'interrogent sur les formations à même de les soutenir.

Nouvel horizon : 64 ans

L'âge légal de départ à la retraite s'élève désormais progressivement à 64 ans. Ce changement a amené de nombreuses interrogations durant les mois de contestation de la réforme et alimente désormais un questionnement sur les conditions de poursuite de l'activité professionnelle jusqu'à la retraite des séniors. Les débats lors de la réforme ont eu le mérite de rappeler que, selon les profils de qualification, l'ancienneté en emploi et la réalité des métiers exercés, « les dernières années d'activité professionnelle ne s'annoncent pas pour tous sous les meilleurs auspices ». Nous ne sommes pas tous égaux dans l'exercice de notre métier. La conséquence, c'est que certains pour se maintenir en emploi doivent réenvisager leur avenir professionnel et parfois se réorienter.

Quel est le regard des principaux intéressés sur ce nouveau contexte ?

L'enquête du CEREQ a eu comme fil rouge la question suivante : « comment les salariés séniors à partir de 50 ans envisagent-ils leurs fins de carrière ? ». Les réponses bien sûr sont très variables et dépendent de son histoire personnelle, de son parcours professionnel antérieur et aussi de la qualité du travail exercé. Pour mener à bien ses recherches, le CEREQ s'est appuyé sur les données du dispositif d'enquêtes sur les formations et les itinéraires des salariés. Quatre groupes de salariés séniors ressortent de l'enquête.

Focus sur les quatre groupes

Seulement 30 % des salariés séniors « attendent » sereinement la retraite. Ils sont intégrés depuis longtemps dans l'entreprise (plus de 10 ans) où leurs compétences sont reconnues mais ils n'ont plus de possibilités d'évolution professionnelle. Leurs caractéristiques sont proches de la moyenne des séniors. 25 % d'entre eux ont quitté l'école depuis plus de 40 ans (17 % pour l'ensemble des séniors), leur permettant d'envisager un départ prochain à la retraite.

22 % pensent pouvoir progresser en interne. Ils sont plus qualifiés que la moyenne et jugent avoir encore des possibilités d'évolution professionnelle dans les prochaines années. (29 % sont demandeurs de formation contre 18 % pour l'ensemble).

30 % des salariés séniors souhaitent monter en compétences et formulent un projet professionnel pour les cinq ans à venir. C'est parce qu'ils font face, plus que les autres, à des carrières bloquées et à des risques de perte d'emploi. Ils sont les plus nombreux à vouloir se former (66 % contre 48 % pour l'ensemble) même si seuls 21 % en font la demande.

Enfin 18 % des salariés séniors souhaitent se reconvertir. Ils sont confrontés à des conditions de travail dégradées et sont les moins satisfaits de leur situation professionnelle tant au niveau de l'intérêt du travail que de la rémunération. 37 % souhaitent changer de métier et 30 % d'entreprise. Pour autant et si 57 % désirent se former, seuls 7 % en font la demande. Leur passé professionnel est souvent marqué par l'absence d'évolution, la précarité et le chômage.

La question de la formation

Pour le CEREQ, tous les séniors ne sont pas logés à la même enseigne en termes de carrières et d'accès à la formation. Ainsi, les deux premiers groupes de séniors n'ont pas rencontré de difficultés particulières lors des cinq années de suivi de leur parcours professionnel. Mais, les itinéraires professionnels des deux autres groupes ont été plus difficiles. S'ils avaient beaucoup d'attentes envers la formation, peu ont réussi à concrétiser leur souhait cinq ans après. Pour les salariés issus du groupe « Montée en compétences », le fait d'accéder à la formation n'a pas suffi pour réaliser leur souhait d'évolution. Ceux du groupe « Reconversion » demeurent les plus en difficulté et les plus éloignés de la formation : ils sont ainsi les plus nombreux à déclarer que leurs souhaits de formation n'ont pas été réalisés et sont aussi les moins nombreux à s'être formés.

Conclusion

Pour les auteurs, compte tenu des enjeux, les freins à l'emploi et à la formation des séniors doivent être levés. En premier lieu, ils insistent pour balayer les idées reçues parmi lesquelles une prétendue « résistance au changement » des séniors. L'examen des perspectives professionnelles mises en avant par ces salariés, et des souhaits de formation qu'ils formulent pour les soutenir, contredisent ces clichés.
En deuxième lieu, il reste aussi à lever l'un des principaux freins à la formation des séniors qui tient dans les refus de financement des employeurs ou autres organismes de prise en charge des frais de formation, refus beaucoup plus fréquents quand il s'agit de former les séniors de l'entreprise.
Du pain sur la planche pour les équipes syndicales et les services de DRH et une attention particulière sur le contenu de la loi Plein Emploi actuellement en débat au Parlement.

Source

Comment les séniors envisagent-ils leur avenir professionnel jusqu'à la retraite ?
Jean-Marie Dubois, Christine Fournier, Marion Lambert
Céreq Bref n° 443, 2023, 4p.
– https://www.cereq.fr/comment-les-séniors-envisagent-ils-leur-avenir-professionnel-jusqua-la-retraite

Emploi des seniors : des fins de carrière précoces plus fréquentes dans les métiers pénibles

2023-07-12T17:03:31Z

Si le phénomène est connu, la récente réforme des retraites a donné une visibilité record à l'emploi des seniors et au lien entre les métiers pénibles et les fins de carrière. Comme il est évident que le problème n'est pas réglé, la note de France Stratégie offre un diagnostic utile pour la suite. Elle brosse un panorama des départs en fin de carrière intervenus entre 2004 et 2019 et examine leurs liens avec le dernier métier exercé. En moyenne, chaque année, environ 30 % des départs en fin de carrière n'amènent pas un passage immédiat de l'emploi vers la retraite. Ces sorties précoces de l'emploi, donc hors retraite et pré-retraite, s'expliquent par trois causes principales : les raisons de santé, le chômage et l'inactivité.

Le taux d'emploi des seniors ne cesse de progresser

Le taux d'emploi des seniors ne cesse de progresser en France. Il atteint 72,2% pour les 55-59 ans et 32,7% pour les 60-64 ans en 2019. En parallèle, on constate que nombreux seniors quittent leur poste avant l'ouverture de leurs droits à pension. Les métiers les plus concernés par ce phénomène se trouvent dans l'hébergement-restauration (employés polyvalents, cuisiniers), le bâtiment (second œuvre et gros œuvre), les services aux particuliers et aux collectivités (services à la personne, agents d'entretien) et la manutention.

Quel sont les motifs de départ ?

Le premier motif de ces départs varie : c'est la santé pour 30 % des caissiers et employés de libre-service mais l'inactivité pour un ouvrier peu qualifié de la manutention sur cinq. Parmi les quinze métiers aux taux de départs précoces les plus élevés, dix figurent aussi parmi ceux dont les travailleurs déclarent le plus souvent « ne pas se sentir capables de faire le même travail jusqu'à la retraite » (enquête de la DARES de mars 2023 sur les conditions de travail).

Plus précisément

Les départs en fin de carrière (hors retraite et préretraite) peuvent intervenir dès 51 ans et être causés en particulier par :

Une longue maladie ou une invalidité. Elles concernent 10% des départs précoces ;
Le chômage (4% des départs) ;
Tout autre type d'inactivité (15%). Il s'agit des plus de 55 ans qui ont renoncé à chercher un emploi ou ne sont pas disponibles (car ils ont la charge d'un proche en situation de dépendance, par exemple).

Ces départs précoces interviennent à des âges différents

57 ans en moyenne pour les ouvriers peu qualifiés des industries de process, les caissiers et employés de libre-service ;
près de 60 ans pour les assistants maternels, les patrons et les cadres d'hôtels, cafés et restaurants.

Y a-t-il un lien avec la catégorie socio-professionnelle ?

Pour ce qui est du chômage et de l'inactivité, les sorties précoces apparaissent modérément liées à la catégorie socioprofessionnelle. Mais les employés et ouvriers peu qualifiés sont en revanche surreprésentés dans les sorties précoces pour raisons de santé. Ainsi la part des départs est de 8 % chez les ouvriers qualifiés de la mécanique alors qu'elle atteint 31 % chez les ouvriers peu qualifiés de la manutention, deux métiers aux conditions de travail contraignantes.

Globalement, le taux augmente à mesure que la qualification baisse. Il est de :

21% pour les cadres ;
39% chez les employés peu qualifiés et les ouvriers qualifiés ;
46% pour les ouvriers peu qualifiés.

Les axes d'amélioration

De toute évidence, améliorer les conditions de travail reste un des leviers pour accroître le taux d'emploi et faire baisser les départs précoces. Ce peut être aussi une réponse aux difficultés de recrutement.

Le CREDOC quant à lui préconise de développer la formation des seniors pour favoriser leur emploi mais aussi de lutter contre les stéréotypes et de repérer dès 45 ans les risques de décrochage. L'étude de France Stratégie confirme cet axe et estime que la prévention de l'usure professionnelle, par exemple par la réorganisation des horaires de travail et l'adaptation des processus de production, apparaît essentielle, d'autant plus avec la dernière réforme des retraites.

Si certains seniors exposés à la pénibilité du travail peuvent bénéficier sous condition de dispositifs leur permettant de partir plus tôt en retraite, d'autres ne sont pas toujours en mesure de tirer parti de ces mesures dérogatoires. Des études récentes ont montré que le recul de l'âge d'ouverture des droits avec la réforme de 2010 a entraîné une augmentation des arrêts maladie pour les personnes proches de la retraite. Il y a donc urgence à agir !

Sources

https://www.strategie.gouv.fr/publications/fin-de-carriere-seniors-specificites-selon-metiers

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/quels-facteurs-influencent-la-capacite-des-salaries-faire-le-meme-travail-jusqua-la-retraite

L'opinion des séniors sur leur fin de parcours professionnel

2023-05-17T17:18:23Z

Comment les séniors apprécient-ils leur parcours professionnel et leur fin de carrière ? Pour avoir quelques éclaircissements sur cette question, l'association Solidarités face au chômage (SNC) a interrogé 760 demandeurs d'emploi de plus de 50 ans, la majorité en chômage long (60 % d'1 an à plus de 5 ans). Or leurs réponses détruisent bien des préjugés à l'origine de la discrimination des séniors dans l'emploi. Que disent-Ils ?

Des fins de parcours décevantes

Les répondants estiment que leur reconnaissance au travail a diminué avec l'âge, et 1/3 d'entre eux a eu sa dernière promotion avant 40 ans, alors qu'ils pensaient avoir encore des perspectives de carrière. C'est le cas particulièrement des cadres, alors qu'ils se voient comme pouvant exercer des missions d'expertise, de transmission, de mentorat.

D'autre part, pour 94 % d'entre eux aucun aménagement de poste ou d'organisation du travail ne leur a été proposé, alors que la moitié d'entre eux ressentaient une pénibilité morale, une pression et qu'1/4 a eu le sentiment d'une mise à l'écart. Les ouvriers et employés auraient souhaité un aménagement de poste de travail, un changement vers des postes moins pénibles, ou une transition vers la retraite par un passage à temps partiel.

Évidemment, la période de chômage a en plus des effets négatifs sur leur mode vie, par la baisse de leurs revenus, et des effets sur leur santé par cette impression de mise au rencart et d'inutilité. Et les conséquences ne risquent pas de diminuer vu la mise en place, depuis le 1er février, du dernier volet de la réforme de l'assurance chômage, qui raccourcit la durée d'indemnisation de 25 %, et du recul de l'âge de la retraite avec la réforme des retraites, les 2 risquant de rallonger la phase ni en emploi ni en retraite, …ni indemnité.

Pourtant, une adaptabilité importante

Plus leur chômage dure, plus ils ont besoin d'un accompagnement pour sortir de cette succession de jours passés entre rédaction de lettres de candidatures et réponses négatives (sans parler des absences de réponse…). Alors qu'ils se sentent prêts à s'adapter et que, d'ailleurs, au long de leur parcours professionnel ils ont dû et su faire face à de nombreux changements dans le travail et dans leurs emplois.

Ils connaissent les freins à leur embauche : ils sont considérés comme TROP. Trop chers, trop expérimentés, trop de compétences dans le cas des cadres. Une santé trop fragile, pour les ouvriers et employés. Les clichés sur les séniors sont nombreux dans la tête de recruteurs souvent bien plus jeunes…

Ainsi, un sur deux accepterait un blocage de son salaire jusqu'à la retraite pour rester dans un emploi, et même 67 % accepteraient un emploi moins rémunéré. 60 % envisagent une reconversion. Plus de 40 % accepteraient même de changer de localisation géographique, leurs enfants étant grands.

Comment améliorer la situation ?

Pour les répondants, il s'agit nécessairement d'une lutte contre les préjugés des employeurs pour faire changer le regard sur les séniors, la richesse de leur expérience, leur adaptabilité, etc. et aussi d'une intervention des pouvoirs publics (84 %), par exemple par une obligation de taux d'emploi de séniors dans les entreprises (79 %).

Le SNC y ajoute la proposition d'action pour développer les compétences en management afin que soit développés la pratique de recrutements non discriminants, l'entretien de l'employabilité des séniors, l'aménagement des postes de travail et le management de la diversité (âges, capacités de travail, compétences…). Il propose aussi de créer des indicateurs spécifiques dans le bilan social, une meilleure accessibilité de la retraite progressive, la création d'un contrat de travail avec aide aux employeurs, le développement du mécénat de compétences : certaines de ces propositions rappellent une loi récente où elles ont été invalidées pour cause d'erreur de support !

Justement, après la promulgation de la réforme des retraites, le traitement de la question de l'emploi des séniors, de l'évolution du management afin de valoriser les compétences et l'expérience des séniors, d'aménager les postes de travail, de concevoir des méthodes de travail avec des équipes d'âges et d'origines différents s'impose encore davantage si l'on ne veut pas que cette réforme renforce la période « no man's land » si fréquente entre emploi et accès à la retraite.

Source

Parcours professionnels, emploi, chômage, qu'en disent les seniors ? SNC (Solidarités nouvelles face au chômage) – mars 2023 :
https://snc.asso.fr/espace-medias/communiques-presse/4723-cp-enquête-seniors-chômage

L'attractivité de la fonction publique en question

2023-03-22T18:09:32Z

La fonction publique ne fait plus rêver les Français et même les jeunes Français, à rebours d'une histoire centenaire. L'enquête Acteurs publics/EY pour l'Observatoire des politiques publiques, réalisée par l'Ifop, confirme d'autres sondages inquiétants. Avec deux fois moins de candidats aux concours qu'il y a 10 ans, les jeunes disent qu'ils n'ont plus envie de devenir fonctionnaires. La hauteur de la rémunération est pointée du doigt mais d'autres facteurs interviennent.

Un moment historique particulier

De la fin du XIXème siècle, tout au long du XXème siècle et au début du XXIème siècle, rentrer dans la fonction publique revêtait un caractère très majoritaire lorsque les jeunes Français étaient interrogés. Il y a seulement 10 ans, en 2012, un sondage Ipsos indiquait que 73 % des jeunes âgés de 15 à 30 ans voulaient devenir fonctionnaires. La garantie de l'emploi apparaissait comme la première de leurs motivations. Nous n'en sommes plus là, même si les Français demandent plus de services publics et une plus grande proximité avec les agents de l'administration.

Le constat

En 25 ans, le nombre de candidats aux concours de la fonction publique a été quasiment divisé par quatre. Dans la fonction publique d'État, seuls 177 000 candidats se sont présentés en 2021 pour 41 000 postes offerts, contre 642 000 (pour 38 800 postes offerts) en 1997. « Ce recul aux concours est un marqueur fort et nous portons un regard lucide sur la situation », a confié au Figaro le ministre de la Fonction publique, Stanislas Guerini.
En 2020, une large majorité (55 %) des jeunes diplômés de 2017 n'envisageait pas d'intégrer la fonction publique au cours de leur carrière, selon une étude de la DGAFP, la Direction générale de l'administration, publiée en février 2023.

Un retour de balancier politique ?

Les fonctionnaires ou les futurs fonctionnaires sont des citoyens comme les autres. Ils entendent d'élection en élection des candidats à la présidentielle faire assaut de chiffres de suppression des postes de fonctionnaires même si le mouvement des Gilets jaunes avait introduit un bémol. Ces déclarations et volontés politiques entretiennent une image dégradée de la fonction publique et de ses serviteurs. De plus, comme l'indique Luc Rouban, directeur de recherche au CNRS, « Avant, quand on était fonctionnaire, on participait d'une grande machine respectée et puissante, qui pouvait prendre des décisions au service d'un intérêt général ». Mais l'État s'est affaibli et est parfois très critiqué.

Les grandes orientations de l'enquête d'Acteurs Publics

La fonction publique ne séduit aujourd'hui qu'une minorité de Français. Seuls 17 % des personnes interrogées déclarent pouvoir avoir envie d'intégrer la fonction publique dans les prochaines années. Il y a bien sûr des différences générationnelles. Les jeunes sont surreprésentés dans la volonté de s'investir dans la fonction publique (31 % des moins de 25 ans).

Parmi les motifs avancés pour ne pas intégrer la fonction publique, 53 % des personnes interrogées déclarent d'abord ne pas avoir envie de changer de métier, 25 % (dont 33 % des 18-24 ans) citent le niveau de rémunération trop bas et 24 % le mode de fonctionnement supposé rigide ou lourd de l'administration. Enfin les conditions de travail de certains métiers (police, gendarmerie, gardiens de prison…) sont également citées par 15 % de ceux qui ne sont pas tentés par la fonction publique.

La CFDT, qui a lancé une grande enquête fin 2022 sur la situation des jeunes (16-30 ans) employés dans les trois versants de la fonction publique (État, territoriale, hospitalière), confirme globalement cette tendance. Plus de 71 % des répondants estiment ne pas être suffisamment ou pas du tout reconnus dans leur travail. Un enseignant qui a témoigné dans cette enquête a déclaré : « Les gens ont une image du professorat qui ne correspond pas du tout à la réalité du terrain, et le salaire est beaucoup trop faible par rapport au niveau d'études demandé et au sacrifice que demandent ces études et cette carrière ».

Ceux qui souhaiteraient intégrer la fonction publique dans les années à venir sont d'abord séduits par la garantie de l'emploi (63 %). Cette stabilité salariale et de carrière est de loin la première raison poussant à s'engager dans la fonction publique. Le prestige de la fonction publique n'est que très peu mentionné, suggérant de potentielles carences.

Quelle politique pour casser ce mouvement dangereux ?

Du côté des personnes interrogées il s‘agit de proposer des rémunérations plus compétitives (82 %). Près d'un Français sur deux (43 %) considère de plus que le statut devrait être aligné sur le droit du travail privé. Dans l'enquête de la CFDT, 71,6 % des jeunes fonctionnaires interrogés estiment que leur rémunération est trop basse et 31,7 % pensent qu'elle est tout juste correcte.

Du côté de l'administration, la question de l'attractivité des métiers de la fonction publique est désormais bien identifiée. Les interrogations sur le sens du travail et de l'engagement surgissent et les décideurs constatent qu'il y a trente ans, on acceptait un emploi moins bien payé que dans le privé parce qu'il était garanti à vie. Aujourd'hui l'emploi à vie ne fait plus recette. Et puis, avec la montée du chômage, depuis cinquante ans, la fonction publique était un refuge contre la précarité. Aujourd'hui le taux de chômage est autour de 7,2 % et le marché du travail offre de nombreuses possibilités aux jeunes et d'abord aux diplômés qui constituent le public cible des futurs fonctionnaires. Et on se rappelle que ce n'est qu'en juillet 2022 que le gouvernement a mis fin à dix ans de gel de point d'indice pour les fonctionnaires.

Renforcer l'attractivité, comment ?

Les réformes envisagées par les pouvoirs publics se veulent structurantes Elles sont censées agir sur tous les leviers de la gestion des ressources humaines : recrutement, diversité, formation, santé, gestion des carrières, retraites. « Si on veut rendre les services publics efficaces, il faut davantage s'intéresser à la vie des agents. Évidemment, cela passe par la fiche de paie. Mais il faut aussi appréhender tout ce qu'il y a autour », explique le ministre.

Il travaille en concertation avec les syndicats actuellement à une refonte des carrières, au télétravail, aux questions de logements. Parallèlement des concertations ont lieu dans les ministères : à l'Éducation nationale, à la Justice…

Il est temps !

Source

https://acteurspublics.fr/articles/sondage-les-remunerations-pesent-sur-lattractivite-de-la-fonction-publique-1

Les enjeux de la conférence salariale dans la Fonction publique

2021-11-17T18:58:36Z

Alors que les préoccupations pour le pouvoir d'achat gagnent les salariés, force est de constater que les fonctionnaires ne sont pas bien lotis en la matière. Leur situation salariale est marquée par le gel du point d'indice depuis de nombreuses années, le tassement des grilles, près du SMIC, qui entrainent la stagnation de leurs revenus. Seuls des moments exceptionnels permettent des rattrapages comme c'est le cas pour le personnel de la fonction publique hospitalière avec le Ségur de la santé. Mais il a fallu pour cela une pandémie mondiale et des milliers de morts et de malades qui ont montré la valeur de l'hôpital public et de ses personnels. La situation n'est plus tenable et les mesures sectorielles ou catégorielles ont montré leurs limites. C'est un chantier d'envergure que la ministre de la Fonction publique a lancé le 21 septembre avec la conférence salariale dans la Fonction publique. Les résultats sont attendus en février 2022. Tour d'horizon des enjeux au milieu du gué.

Des problèmes liés aussi à des postures politiques et idéologiques

Tendez l'oreille, on doit être en campagne présidentielle car voici que recommencent les concours pour savoir qui, élu président ou présidente, va faire baisser le nombre de fonctionnaires dans notre pays. Même la pandémie que nous vivons et qui a montré l'intérêt d'une fonction publique forte n'arrête pas les annonceurs. Aussi il n'est pas étonnant que le nombre d'agents et leurs salaires soient devenus des variables d'ajustement au fil des annonces de budgets pour combler une partie des déficits publics.

En conséquence, les agents publics, quelques soient leur catégorie et leur statut, vivent une baisse de pouvoir d'achat ou une érosion de leur salaire très forte. La question se pose avec encore plus d'acuité pour les personnels en catégorie C particulièrement nombreux dans la fonction publique territoriale. Les conséquences sont fortes aussi pour l'avenir car les métiers de la fonction publique sont de moins en moins attractifs, on pense aux enseignants, aux soignants, aux policiers que l'on peine à recruter.

Pourquoi c'est compliqué ?

La rémunération des fonctionnaires est définie par l'article 20 de la loi du 13 juillet 1983. Elle comprend : le traitement, l'indemnité de résidence, le supplément familial de traitement s'ils ont des enfants et les indemnités instituées par un texte législatif ou réglementaire. La rémunération des fonctionnaires, dans les trois fonctions publiques, utilise un vocabulaire propre et différent du secteur privé (traitement, point d'indice, échelon…). Il faut savoir que chaque poste de la fonction publique possède son propre tableau ou grille indiciaire, découpé en grades et en échelons. À son intégration, le fonctionnaire débute dans le grade le plus bas de son poste et au 1er échelon de celui-ci. Ce système permet à tous les fonctionnaires du même grade et du même échelon de percevoir la même rémunération, quelle que soit leur région d'affectation.

La rémunération individuelle d'un fonctionnaire (son traitement) est donc déterminée par son appartenance à un corps. Suivant le grade de l'agent dans ce corps, un échelon, auquel est associé un indice brut, définit de manière précise sa position sur l'échelle indiciaire commune à tous les fonctionnaires. Cela signifie que toucher à la rémunération a un impact sur le corps d'appartenance et sur le grade et vice-versa.

La démarche du gouvernement

La conférence « Perspectives salariales », c'est son nom exact, a été présentée par la ministre le 21 septembre. Elle vise à construire des solutions de long terme par le biais du dialogue social qui associe les 9 organisations syndicales représentatives et les organisations d'employeurs publics. Son animation a été confiée à deux personnalités qualifiées, Paul Pény (ancien directeur général de l'administration de la Fonction publique (DGAFP) et aujourd'hui directeur des ressources humaines du groupe Caisse des Dépôts) et Jean-Dominique Simonpoli (ancien secrétaire général des banques à la CGT et ex-directeur de l'association « Dialogues », partenaire de Clés du social).

L'objectif est de dresser un diagnostic, en particulier de toutes les mesures sectorielles ou catégorielles utilisées par les gouvernements successifs, de la part respective des points d'indice et des primes sur la rémunération, sur les niveaux de rémunérations des contractuels... Concrètement quatre thèmes seront abordés : le déroulement des carrières, l'égalité salariale femmes/hommes, la structure des rémunérations et la situation des contractuels.

Les résultats sont attendus pour février 2022 et les syndicats ne veulent pas de propositions qui serviraient à un futur président et un futur gouvernement. Ils veulent des décisions dès le début de 2022.

Les positions des organisations syndicales

La CFDT par la voix de la secrétaire générale de l'UFFA CFDT, Mylène Jacquot, porte des revendications très concrètes : sur les amplitudes de carrière, sur les écarts significatifs à rétablir entre niveaux de recrutements A, B et C et pour mieux valoriser les avancements.

Par ailleurs la CFDT pose les questions essentielles : « La question des règles d'évolution des rémunérations sera au cœur du sujet, que l'on parle des fonctionnaires ou des contractuels. Faut-il en rester au système actuel échelon / points / valeur du point ? Faut-il aller vers d'autres règles, plus indépendantes des aléas politiques (augmentations liées à l'ancienneté́ en pourcentage régulier + augmentations liées aux avancements, promotions... Autre système... ?) ».

Luc Farré, secrétaire général de l'Unsa-FP n'a pas d'a priori sur la méthode de négociation. Mais, « il faut qu'à la fin, ce soit mieux » pour les agents publics, soutient le secrétaire général du quatrième syndicat de la fonction publique.

Pour FO Fonction publique et son secrétaire général, Christian Grolier, la conférence sur les perspectives salariales devra ouvrir des négociations mais il refuse par avance des conclusions qui ne s'imposeraient qu'au futur locataire de l'Élysée et deviendraient un enjeu de campagne. Une position partagée par tous les syndicats.

En conclusion, face à une situation intenable et alors que la pandémie a révélé les limites des rafistolages et la situation préoccupante de certains fonctionnaires, la conférence salariale crée de nombreuses attentes. Comment proposer des carrières attrayantes aux fonctionnaires d'aujourd'hui et de demain ? Telle est bien la question.

Source

https://www.fonction-publique.gouv.fr/amelie-de-montchalin-annonce-des-mesures-nouvelles-faveur-pouvoir-dachat-des-agents-publics