Les clés du social

Procédures d'embauche et place de l'intelligence artificielle (IA)

2025-01-18T18:42:25Z

Quelles sont les informations qu'un employeur a le droit de vous demander dans une procédure d'embauche ? Le choix d'un futur salarié est laissé à la libre appréciation de l'employeur mais celui-ci a des obligations à respecter lors du recrutement.

Les règles fixées par le Code du travail interdisent toute forme de discrimination afin de promouvoir l'égalité des chances entre les différents candidats à un emploi. L'arrivée de l'intelligence artificielle (IA) bouscule les procédures de recrutement.

Les informations autorisées lors de l'entretien d'embauche

Le recruteur a le droit de vous demander des informations qui permettent d'évaluer votre capacité à occuper l'emploi pour lequel vous postulez et vos aptitudes professionnelles. Ces questions doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation de vos aptitudes :

Par exemple, l'employeur peut demander à un candidat s'il possède un permis de conduire uniquement si le poste le nécessite.
Le candidat est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d'informations.

Des informations mensongères fournies par le candidat pourront donner lieu à un licenciement pour faute simple ou pour faute grave, s'il s'agit d'informations déterminantes pour le recrutement.

Certaines informations ne sont pas autorisées lors de l'entretien d'embauche. L'employeur ne doit pas vous poser des questions sur votre situation individuelle (état de santé, situation familiale, adhésion à un syndicat, vie sexuelle, loisirs, etc…)

Il est interdit de refuser une candidature pour des raisons discriminatoires (nom, origine, sexe, situation de famille, apparence physique, religion, etc.).
La liste des critères discriminatoires est précisée dans le code pénal.

Tout candidat écarté pour un motif discriminatoire pourra saisir le conseil de prud'hommes (CPH) et réclamer des dommages et intérêts pour le préjudice subi.

L'irruption de l'intelligence artificielle (IA)

Aujourd'hui de plus en plus d'entreprises confient leur recrutement à des logiciels d'intelligence artificielle. L'IA s'appuie autour de 3 axes majeurs :

Celui de la phase de présélection : en s'appuyant sur les données émanant des candidats, l'algorithme d'apprentissage automatique examine les candidatures, les classent, les notent en fonction de leur potentielle adéquation avec le poste à pourvoir.
Celui de l'entretien, certains ont lieu en vidéo. Les algorithmes détectent la confiance en soi, l'énergie, le comportement positif mais aussi les mensonges en fonction des réponses des candidats.
Celui de l'accompagnement à l'aide de « chatbot » en envoyant des messages sur les plateformes (Messenger, WhatsApp…) capable de simuler une conversation avec un être humain. L'IA pose des questions ouvertes aux candidats qui sont évalués en fonction des compétences recherchées par l'entreprise.

L'IA joue un rôle pluridisciplinaire, elle est utilisée à toutes les étapes du processus, de la recherche initiale de candidats à la sélection finale :

L'IA peut construire des programmes informatiques dit « intelligents », c'est-à-dire capables d'effectuer des tâches complexes.
Son raisonnement est purement statistique, sans compréhension du problème traité.
L'intégration de l'IA dans le recrutement présente des défis importants :
Les données utilisées peuvent contenir des biais inconscients qui risquent d'être reproduits ou amplifiés dans les décisions automatisées.
Cela peut entraîner des discriminations involontaires, compromettant la diversité et l'équité du recrutement.
– L'éthique, les biais et la complexité de mise à jour sont des enjeux que l'entreprise doit pouvoir vérifier et corriger.

Le rôle de l'employeur

Lors des embauches, les plaintes pour discriminations sont de plus en plus nombreuses pour des candidats discriminés pour l'âge, le sexe et l'origine ethnique ou pour des fuites de données personnelles.
L'employeur ne peut recueillir que des données issues du cadre professionnel. Les informations qui nuisent à l'intimité du candidat ne doivent pas entrer dans le champ du recrutement :

L'article 226-1 du code pénal sanctionne l'atteinte à la vie privée d'autrui par une peine d'un an d'emprisonnement et de 45 000 euros d'amende.
À cela peut s'ajouter, dans certains cas, les dispositions de l'article 225-2 du code pénal concernant le droit à la non-discrimination.

L'employeur se doit d'informer le candidat des méthodes utilisées :

Au sens de l'article L 1221-8 du code du travail, l'employeur doit informer le candidat sur les différents tests, mises en situation…
Les techniques utilisées doivent toujours avoir un lien direct avec l'emploi vacant. Autrement, elles sont considérées comme illégales au sens de l'article L 1221-6 du code du travail.
Quelle que soit la méthode de recrutement utilisée, les résultats doivent rester confidentiels.

L'employeur peut conserver le numéro de téléphone, le courriel du candidat et certaines données mais il n'a pas le droit d'avoir des données considérées comme privées : Ex. sa situation maritale ou son appartenance syndicale.

L'utilisation de l'intelligence artificielle implique le traitement de données personnelles sensibles, ce qui nécessite une conformité stricte avec les règlementations du RGPD (règlement général de protection des données) pour garantir la confidentialité et la sécurité des informations des candidats. Ceci est essentiel pour éviter des violations de données et assurer une utilisation responsable de l'IA. Un point auquel les délégués syndicaux et élus du personnel seront de plus en plus confrontés.

Références

https://www.service-public.fr/particuliers/actualites/A17894

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/evenement/comment-lintelligence-artificielle-transforme-les-pratiques-de-recrutement

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/appel-projets-de-recherche/ia-et-recrutement

L'entretien professionnel, une mise en œuvre partielle et décevante

2022-04-27T17:09:54Z

Inventé par les partenaires sociaux en 2003 et précisé dans l'ANI du 14 décembre 2013, l'entretien professionnel est entré dans la législation du travail par la loi de réforme de la formation professionnelle de 2014 et réformé par la loi Avenir professionnel de 2018. En principe appliqué depuis le 1er janvier 20015, où en est-on de sa mise en œuvre ? C'est à ce bilan que s'est attaqué le Cereq, à partir de l'enquête Défis (2015-2018) et par des entretiens complémentaires avec des DRH (2018-2019) ainsi qu'en intégrant les nouveaux éléments liés à la crise du covid.

Rappel du dispositif

L'entretien professionnel est un dialogue entre le salarié et l'employeur sur ses perspectives d'évolution professionnelle et de formation. Il est donc différent de l'entretien annuel d'évaluation. Il doit être réalisé tous les 2 ans. Et tous les 6 ans un entretien-état des lieux doit vérifier que les entretiens professionnels ont bien eu lieu et que le salarié a bénéficié d'au moins une formation non obligatoire ; sinon, l'entreprise (50 salariés et plus) est contrainte d'abonder de 3 000 € le CPF du salarié.

L'échéance de l'entretien des 6 ans pour les salariés en poste au 1er janvier 2015 était pour la première fois en mars 2020, reportée cause covid au 31 décembre 2020 puis au 30 septembre 2021. Pour les entreprises n'ayant pas rempli leurs obligations, les premiers abondements correctifs devaient se faire en 2021, reportés jusqu'au 31 mars 2022.

Une mise en œuvre partielle qui ne progresse pas (2015-2018)

En 2015-2016, 54 % des salariés ont eu leur entretien, mais 52 % en 2017-2018. La mise en œuvre augmente avec la taille des entreprises, surtout à partir de 250 salariés et plus (70 %) et selon les types d'emplois occupés (41 % pour les ouvriers et 34 % pour les employés seulement). L'information n'est pas encore diffusée à tous : seulement 53 % ont été informés par leur employeur, même si 73 % disent connaitre. Là aussi, les chiffres sont plus forts dans les entreprises plus la taille est importante, et les cadres et professions intermédiaires sont les plus informés.

De plus, l'entretien professionnel est souvent confondu avec l'entretien annuel d'évaluation du travail réalisé, et collé à lui. L'évolution professionnelle y est abordée (80 %) mais peu d'entretiens débouchent sur de la formation, qui est évoquée surtout s'il y a des projets internes à l'entreprise, très peu en cas de projets de mobilité externe.

Également, ces entretiens ont généralement peu d'effets sur le parcours des salariés. Si dans 59 % des entretiens les salariés ont formulé une demande de formation et dans 51 % une demande d'évolution professionnelle, moins d'1/3 des entretiens ont débouché sur une formation, seulement 10 % sur une promotion et 11 % sur un changement de poste ou de fonction.

Une mise œuvre formelle

Les enquêtes qualitatives de 2018-2019, effectuées en Auvergne-Rhône-Alpes, montrent que ce n'est vraiment pas un sujet stratégique pour les responsables RH. Ils le voient surtout comme une obligation formelle à remplir pour éviter la sanction financière des 3 000 € au bout de 6 ans. Ils ont mis en place des processus très formalisés de déroulement plus qu'un souci de contenu. Et tous les salariés n'y passent pas : managers non disponibles, salariés absents ou réticents… L'enquête montre aussi que le suivi des demandes des salariés n'est pas toujours bien organisé ou même effectif.

De plus, les entretiens sont souvent confiés aux managers, le plus souvent pas formés à cela, peu informés des possibilités existantes d'évolution dans l'entreprise, donc « ne pas faire de promesses aux salariés » leur dit-on, et qui souhaitent surtout garder leur équipe plutôt que penser mobilité, même interne.

L'usage de l'entretien professionnel depuis la crise sanitaire

Dès le premier confinement, le gouvernement a prolongé les échéances pour la réalisation des entretiens des 6 ans pour leur laisser le temps de se dérouler. D'autre part, il a mobilisé le FNE formation pour financer la formation des salariés en activité partielle [1] afin d'utiliser cette période de creux dans le travail pour un développement des compétences.

Mais les entreprises se sont peu emparées de ces dispositions. Il faut dire que la succession des confinements-déconfinements n'était pas très porteuse, créant beaucoup de désorganisation : les services RH eux-mêmes étaient souvent en activité partielle, et leur priorité était plus les conditions de reprise d'activité et la question de l'emploi en période de baisse des commandes …plutôt que la formation.

Si bien que beaucoup d'entreprises se trouvent aujourd'hui au bout de l'échéance rallongée des 6 ans pour les salariés en poste en 2015. Les abondements de 3 000 € des CPF concernés doivent avoir été versés avant le 31 mars. Sinon, un contrôle de la Dreets (direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités) entrainera le versement, en plus des 3 000 € sur chaque CPF concerné, du versement de la même somme au Trésor public.

En conclusion, on voit bien que les entreprises ne se sont pas encore emparées des enjeux de l'entretien professionnel pour la sécurisation des parcours professionnels, le développement des compétences et la compétitivité des entreprises. Comment amener les entreprises à penser au-delà des compétences requises pour les emplois actuels ? Comment faire pour les petites entreprises sans RH structurées ? Comment intéresser les salariés sinon par l'existence de débouchés réels à ces entretiens en termes d'évolution professionnelle et de formation ?

Tous les salariés ni tous leurs représentants ne se sont pas non plus saisis de l'enjeu, n'en voyant pas encore beaucoup de retombées. Son introduction dans le dialogue social est donc nécessaire, au CSE notamment, et dans les négociations formation et qualité de vie au travail : pour qu'il y ait une mise en œuvre de l'entretien professionnel, et dans le rôle qui lui est dévolu, et dans l'immédiat pour vérifier si les conditions des 6 ans ont bien été remplies et sinon si les 3 000 € par salarié concerné ont bien été versés sur leur CPF.

Source

Cereq – L'entretien professionnel peut-il contribuer au développement des compétences ?
https://www.cereq.fr/....pdf

Retrouver dans Clés du social

Formation professionnelle : la loi ouvre de nouveaux droits aux salariés :
https://www.clesdusocial.com/formation-professionnelle-la-loi-ouvre-de-nouveaux-droits-aux-salaries

[1] https://www.clesdusocial.com/emploi-et-competences-dans-le-plan-de-relance-du-gouvernement

Abondement pour défaut d'entretien professionnel

2022-02-05T18:14:02Z

Comme les premiers entretiens professionnels de période de 6 ans devaient être réalisés en 2020-2021, les salariés bénéficient d'un abondement correctif de leur CPF si les employeurs n'ont pas respecté leurs obligations d'entretien tous les 2 ans et que le salarié n'a pas bénéficié d'une formation non obligatoire pendant les 6 ans [1] . Un décret du 30 décembre 2021 indique que le versement de cet abondement d'un montant de 3 000 € par les entreprises d'au moins 50 salariés doit être effectué avant le 1er avril 2022 auprès de la Caisse des dépôts et consignations (CDC).

Dorénavant, pour tous les manquements aux entretiens professionnels de période de 6 ans, les abondements devront être versés au plus tard le dernier jour du trimestre suivant la date de l'entretien des 6 ans. En même temps, l'employeur doit adresser les informations nécessaires à la CDC.

Un point à suivre auprès des salariés de chaque entreprise.

Source

Décret n° 2021-1916 du 30 décembre 2021 relatif au recouvrement, à l'affectation et au contrôle des contributions des employeurs au titre du financement de la formation professionnelle et de l'apprentissage :
https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000044791977

[1] Clés du social - L'entretien professionnel est modifié par la loi « Avenir professionnel » :
https://www.clesdusocial.fr/l-entretien-professionnel-est-modifie-par-la-loi-avenir-professionnel

L'entretien professionnel est modifié par la loi « Avenir professionnel »

2019-01-23T19:00:48Z

Cela reste une obligation légale, obligatoire pour toutes les entreprises, quels que soient leurs effectifs (article L6315-1 et articles L6323-10 à L6323-15). Tous les deux ans, l'entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire entre le salarié et l'employeur. Il est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié (qualifications, changement de poste, promotion...) et les formations qui peuvent y contribuer.

Qui est concerné ? Tous les salariés en CDI (contrat de travail indéterminé), en CDD (contrat de travail déterminé), en contrat de travail temporaire, en contrat aidé ...travaillant à temps plein ou à temps partiel. Les salariés sous contrat d'apprentissage ou de professionnalisation ne sont pas exclus de ces dispositions. Et ceci même s'ils bénéficient par ailleurs d'un accompagnement dans le cadre de leur formation en alternance.
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L'entretien professionnel doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une interruption due à :

Un congé de maternité, un congé parental, un congé d'adoption.
Un congé de proche aidant, un congé sabbatique, une période de mobilité volontaire sécurisée.
Un arrêt maladie de plus de 6 mois.
Un mandat syndical.

L'entretien doit avoir lieu pendant le temps de travail, il est assimilé à du temps de travail effectif. Il a lieu dans les locaux de l'entreprise. L'entretien professionnel ne concerne pas l'évaluation du travail du salarié, qui est effectuée dans le cadre de son entretien annuel.

L'entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié. En plus, tous les 6 ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, avec copie qui lui est remise, mais il est plus complet car il permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a :

suivi une formation,
acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience,
bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

L'entretien professionnel ayant lieu tous les deux ans, à partir de la date d'entrée dans l'entreprise, puis de la date de l'entretien précédent, le premier devrait avoir eu lieu en 2016 ...le deuxième en 2018.

La loi « Avenir professionnel » (du 5 septembre 2018) prévoit une sanction financière pour les entreprises de plus de 50 salariés si le salarié n'a pas bénéficié, les 6 dernières années, des entretiens professionnels et d'au moins 2 des 3 actions prévues (action de formation, certification ou VAE, progression...). L'employeur devra abonder le compte personnel de formation (CPF) du salarié de :

100 heures s'il travaille à temps plein,
130 heures s'il travaille à temps partiel.

Si seule une sanction financière pour les entreprises de plus de 50 salariés est prévue actuellement, il faut être prudent. Les tribunaux s'attachent de plus en plus à relever le défaut de formation d'un employeur, quelle que soit la taille de l'entreprise, vis-à-vis d'un salarié, conséquence pour ce salarié d'un préjudice dans la poursuite de sa carrière professionnelle.

Le contenu spécifique est défini par convention ou accord de branche. À défaut de stipulation dans l'accord de branche, il revient à l'employeur de définir le contenu de l'entretien en fonction des orientations stratégiques de l'entreprise. Exemples :

Bilan du parcours professionnel du salarié avant et depuis son entrée dans l'entreprise ;
Identification des besoins de l'entreprise et des aspirations et compétences du salarié ;
Perspectives d'évolution professionnelle.

Il doit aussi comporter des informations sur la VAE (validations des acquis de l'expérience) et sur l'activation par le salarié de son CPF (compte personnel de formation), des abondements éventuels de l'employeur et du conseil en évolution professionnelle. Cet entretien s'intègre dans le processus de formation professionnelle.

La loi « Avenir professionnel » permet ainsi par le biais d'un accord collectif d'entreprise ou de branche, de définir un cadre, des objectifs et des critères d'abondement par l'employeur du CPF de ses salariés et de prévoir d'autres modalités d'appréciation du parcours professionnel ainsi qu'une périodicité des entretiens professionnels différente de celle des 2 ans.

Références

https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F32040