Les clés du social

Des quotas de 40% de femmes dans les postes de direction des grandes entreprises d'ici 2030

2022-02-16T17:55:30Z

Pour briser le plafond de verre, le Parlement vient d'adopter, le 24 décembre 2021, la loi visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle. Elle fixe un quota de femmes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes des entreprises d'au moins 1 000 salariés : 30 % de femmes en 2027 et 40 % en 2030. La loi contient aussi d'autres mesures : nouvel index de l'égalité dans l'enseignement supérieur, meilleur accès des entrepreneures à l'investissement public, accès aux crèches pour les familles monoparentales...

Des quotas de femmes dans les postes de direction

Des quotas dans les postes de direction des grandes entreprises de plus de 1 000 salariés sont instaurés par la loi. La mesure sera organisée de manière progressive. L'objectif est d'arriver à des quotas de 30 % de femmes cadres dirigeantes et de 30 % de femmes membres des instances dirigeantes en 2027, puis d'atteindre 40 % en 2030, sous peine de pénalité financière (1 % de la masse salariale au maximum).

Une mesure qui amplifie l'index d'égalité professionnelle

De nombreuses critiques de l'index d'égalité professionnelle ( [1]) avaient pointé des problèmes de transparence. Aussi la loi du 24 décembre améliore la transparence sur les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances.
À partir des indicateurs de 2022, les entreprises devront rendre publics non seulement l'ensemble des indicateurs composant la note finale de l'index, mais également les mesures de correction et les objectifs de progression qu'elles se fixent. L'ensemble des indicateurs sera publié sur le site internet du ministère du Travail dans une logique de « name and shame » (nommer et blâmer).

Pourquoi cette mesure imposée ?

L'adoption de la loi Copé-Zimmermann a imposé 40 % de femmes dans les conseils d'administration, il y a dix ans. C'est une réussite dont on parle peu alors que bien des avanies étaient promises. En dix ans, on est passé de 9 % à 45 % de femmes dans les conseils d'administration. Mais ce succès n'a pas entrainé la féminisation des comités exécutifs et de direction. Aussi le gouvernement et les législateurs ont souhaité étendre la logique des quotas aux postes à responsabilités. Ce débat a traversé le pouvoir et la société. Mais on constate qu'aujourd'hui les oppositions sont moins vigoureuses car c'est la seule méthode qui a fait ses preuves.

Déjà le Conseil de la mixité et de l'égalité professionnelle dans l'industrie s'était engagé dans ce sens. Sa tribune dans le JDD du 7 mars 2020 déclarait : « La parité est une question de performance et protégera nos entreprises de l'entre-soi. Nous pouvons subir la longue marche des inégalités ou reprendre ensemble le flambeau des Lumières. Notre idée de la France ne nous laisse pas le choix. Les quotas dans les comités de direction sont un levier historique de progrès et une amorce de l'Histoire du XXIème siècle ».

En 2020, seul un quart des entreprises avaient une quasi-parité dans leurs 10 plus grosses rémunérations. Il faut citer les meilleures entreprises en la matière : ICADE 55,6 % de femmes dans les postes de direction, Publicis 37,5 %, L'Oréal 37,7 %. Orange 33,3 %.
Mais en moyenne les comités exécutifs et les comités de direction des entreprises de plus de 1 000 salariés n'étaient composés en 2019 qu'à 19 % de femmes, selon le Haut Conseil à l'égalité entre les femmes et les hommes (9,9 % en 2013).

D'autres mesures pour le quotidien des femmes

La loi instaure des « objectifs de mixité » dans le soutien aux entreprises de la banque publique BpiFrance. Il vise en outre à « lutter contre les biais de genre », suivant l'expression du texte, dans les choix professionnels, grâce notamment à un « index de l'égalité » dans les établissements du supérieur, et plus de mixité des jurys d'admission. Les femmes ne représentent que 26 % des effectifs en écoles d'ingénieur.

Pour prévenir les violences économiques au sein du couple, il prévoit l'obligation de verser le salaire et les prestations sociales individuelles sur un compte bancaire dont le salarié est le détenteur ou le codétenteur. Le texte souhaite aussi faciliter l'accueil en crèche des enfants de familles monoparentales. Pour faciliter le retour dans l'emploi des mères, le texte améliore l'insertion professionnelle des bénéficiaires de la prestation partagée d'éducation de l'enfant. Enfin sur amendement des parlementaires, l'accord collectif ou d'entreprise sur le télétravail devra désormais préciser les conditions d'accès des salariées enceintes au télétravail.

Les réactions

Pour Elizabeth Borne, il s'agit « d'une loi qui fera date dans le combat pour l'égalité entre les femmes et les hommes ». Mais la gauche a fait part de sa déception car elle aurait notamment souhaité que les quotas s'appliquent aussi aux entreprises de plus petite taille. Certainement un chantier à poursuivre !

Source

https://www.vie-publique.fr/loi/278858-parite-loi-rixain-24-dec-2021-egalite-professionnelle-femmes-hommes

[1] Clés du social : https://www.clesdusocial.fr/le-bilan-de-l-index-de-l-egalite-professionnelle-3-ans-apres

La faiblesse des informations environnementales, un risque pour les entreprises

2021-04-21T17:10:46Z

Au moment où le projet de loi climat, examiné au Parlement, prévoit une augmentation des attributions des CSE dans les entreprises pour y intégrer les enjeux environnementaux, que ce soit dans les informations-consultations concernant la gestion et la marche des entreprises, celles sur les orientations stratégiques, la situation économique et financière ou la politique sociale et l'emploi, il est plus qu'intéressant de voir quelles sont les informations que communiquent les entreprises et quelles en sont les conséquences pour leur développement. Clés du social a pu rencontrer Isabelle Martinez, professeur des universités à Toulouse School of Management Research (Université de Toulouse 1-Capitole et Cnrs) qui travaille avec le professeur Ben Amar de l'université d'Ottawa sur la thématique du reporting climatique.

Clés du social : Vous analysez les politiques d'informations des entreprises sur les sujets extra-financiers. Qu'en pensez-vous ?

Isabelle Martinez : Les entreprises, pour la grande majorité, fournissent des informations trop générales, imprécises sur les risques climatiques qu'elles encourent et leur degré de vulnérabilité ou d'exposition, ainsi que sur les opportunités que peut engendrer l'adaptation au changement climatique. Or les investisseurs institutionnels y sont de plus en plus sensibles ; par exemple le fonds américain BlackRock a fait des enjeux climatiques une priorité de sa stratégie d'investissement en 2021.

Dans une étude menée par Ilhan et al (2019), on peut voir que les investisseurs institutionnels estiment les informations fournies en matière climatique importantes mais regrettent leur manque de clarté et de précision. Et cela ne concerne pas seulement les investisseurs spécialisés dans l'ISR mais l'ensemble des investisseurs institutionnels, même traditionnels, les banques par exemple, et en particulier tous les investisseurs de long terme, …au contraire des fonds spéculatifs qui privilégient le rendement à court terme au détriment de la performance sociale et environnementale, voire financière à long terme. Les entreprises ont d'ailleurs la même difficulté pour convaincre sur leurs politiques sociales et sociétales, l'actualité Danone l'a bien montré.

Clés : Pourquoi ?

IM : Plusieurs chercheurs ont montré que les entreprises polluantes sont pénalisées par le marché financier, montrant ainsi que les investisseurs se détournent de plus en plus des entreprises qui ne prennent pas les mesures nécessaires pour adapter leur modèle économique alors que les règlementations se renforcent – notamment après la convention citoyenne et à l'heure du projet de loi climat - et que les risques météorologiques extrêmes se développent.

Or, il est important de diffuser des informations, sur l'exposition aux risques climatiques et sur les actions menées pour y faire face, utiles et pertinentes afin de permettre aux investisseurs de prendre des décisions avisées. Plus les investisseurs investiront sur ces questions, plus les entreprises disposeront de fonds pour développer des projets « green » et aller vers la transition écologique. Le greenwashing est donc contre-productif à tous les niveaux.

Clés : Pour l'instant, quelles sont leurs obligations dans ce domaine ?

IM : En France, l'arsenal réglementaire en matière d'obligations de publication d'informations extra-financières est assez développé. Dans cet ensemble, la loi dite Grenelle 2 en 2010 a fait date et oblige désormais les entreprises à publier chaque année des informations, vérifiées par des experts indépendants, sur leur impact environnemental. Mais 10 ans après, force est de constater que les rapports faisant état de ces informations sont souvent jargonneux et ne sont pas d'une qualité suffisante, même si contrôlées par un tiers indépendant, pour éclairer les décisions publiques comme privées et les orienter vers des projets bas carbone.

Au niveau international, la Task Force on Climate-related Financial Disclosures (TCFD, groupe de travail sur les informations financières liées au climat [1]) fournit des recommandations et précise les éléments qui doivent être donnés. Le Royaume-Uni va d'ailleurs rendre ce référentiel obligatoire à compter de 2025.

Ainsi, on peut comprendre que ce mouvement se développe et que les entreprises devront fournir les informations.

Clés : Comment faire ?

IM : Comme nous l'avons écrit avec mon collègue Walid Ben Amar dans une tribune au Monde [2], les rapports intégrés peuvent être une solution car ils permettent de mêler au sein d'un même document informations financières et extra-financières, notamment sociales et environnementales, ce qui est un moyen d'intéresser les investisseurs de long terme en permettant de donner une vision de la performance globale de l'entreprise. Mais à condition que ces rapports soient écrits de façon claire et compréhensible et que l'intégration des informations financières et non-financières soit réelle.

Pour résumer, les informations indispensables que doivent fournir les entreprises comprennent :

Les objectifs chiffrés de réduction d'émission de gaz à effet de serre,
Des hypothèses réalistes,
Des calendriers crédibles,
Des informations précises sur les moyens mis en place,
L'organisation du suivi…

Il serait aussi souhaitable que des spécialistes de l'environnement soient présents en tant qu'administrateurs indépendants dans les conseils d'administration pour conseiller les entreprises non seulement sur les informations environnementales à diffuser mais aussi sur les actions à mener pour réduire leur empreinte carbone et aller réellement vers la transition écologique.

Clés : Ces indicateurs dont ont besoin les investisseurs seront aussi utiles aux administrateurs salariés et aux élus des CSE afin qu'ils puissent remplir leur future mission en matière de consultation et d'intervention sur les questions environnementales. Pour eux, un nouveau rôle à jouer !

[1] https://www.fsb-tcfd.org/

[2] Ben Amar W. et Martinez I., Danone : le modèle comptable actuel valorise mal le capital immatériel à l'origine de la création de valeur sur le long terme, Le Monde, 23 mars 2021.

Le code de gouvernement des entreprises cotées : quelle efficacité ?

2021-01-27T18:12:59Z

Chaque année, l'AFEP [1] et le MEDEF font le bilan de l'application par les grandes entreprises du code édicté pour réguler leur gouvernance. Cette sorte de charte éthique a pour but d'éviter que le législateur ne s'ingère trop dans la gouvernance des entreprises et notamment ne vienne trop légiférer sur les questions de rémunération des dirigeants. Même si le Haut Comité de Gouvernement des Entreprises (HCGE) chargé de rédiger un rapport annuel sur l'application du code peut se prévaloir de quelques avancées, elles restent toutefois modestes. Nous avons retenu trois sujets sur lesquels le rapport s'est penché : l'impact de la crise du COVID sur la distribution de dividendes des grandes entreprises et la rémunération des dirigeants, l'évolution de l'égalité femmes-hommes dans les instances dirigeantes des entreprises et les écarts de rémunération finalement peu abordée dans le rapport mais traitée plus complétement dans un document diffusé en cours d'année sur les rémunérations des patrons à la demande du HGCE…

La prise en compte de la crise du COVID par les grandes entreprises

Bien que, par définition, le code de gouvernance des entreprises ne traite pas de la situation de crise que nous avons vécue cette année, l'AFEP et le MEDEF ont fait des recommandations en matière de distribution des dividendes et de rémunération des dirigeants. Le gouvernement avait aussi, il est vrai, subordonné certaines aides d'urgence à l'absence de distribution de dividendes cette année.

32 entreprises adhérentes de l'AFEP ont annulé la distribution de dividendes au printemps au titre de l'année 2019, certaines se gardant toutefois la possibilité de les distribuer durant l'automne. 31 autres ont baissé leur distribution de dividendes. Ces annulations ont représenté une somme de 27 milliards d'euros (-41 % par rapport à 2018). En revanche, 6 groupes du CAC 40 ont maintenu le versement intégral de leurs dividendes comme si rien ne s'était passé.

Globalement, dans 75 sociétés, les dirigeants qui sont restés à leur poste ou en télétravail ont réduit leur rémunération pour la période où leurs salariés ont été en chômage partiel. L'AFEP avait proposé une réduction de 25 %. Le rapport ne dit pas de combien ces rémunérations ont effectivement été baissées…

Les femmes dans les instances dirigeantes

En 2019, il y avait 22 % de femmes présentes dans les comités exécutifs des sociétés étudiées (104 entreprises sur les 120 sociétés les plus cotées). 8 sociétés de ce panel n'ont aucune femme dans leur comité exécutif dont 2 sociétés du CAC 40.

Toutefois, le seuil de 40 % de femmes dans les conseils d'administration semble aujourd'hui atteint dans pratiquement la totalité des sociétés étudiées. Le taux de présence moyen se situait à 45,9 % en 2019 et devrait être de 46,4 % en 2020. En 2012, cette proportion n'était que de 21,9 % pour ces sociétés. Le rapport souligne cette évolution « notable ».

Les rémunérations

Le rapport reste finalement relativement discret sur cette question se contentant d'analyser le niveau de respect des dispositions du code par les grandes entreprises en matière d'information sur les rémunérations fixes ou variables et la distribution d'actions ou autres avantages distribués aux dirigeants. Indiquons que les critères RSE sont maintenant plus largement intégrés dans les critères d'attribution des rémunérations variables conformément aux dispositions du code (90 % des sociétés).

Encore près de la moitié des sociétés du CAC 40 prévoient un engagement de retraite à prestation définie en faveur de leur principal dirigeant. Le rapport ne donne pas d'indication sur le niveau de ces retraites qu'on imagine « confortable » …

Concrètement, Il faut se référer à un document présenté en août 2020 par le cabinet « Proxinvest » à la demande du Haut comité sur la rémunération des dirigeants en 2019 pour en savoir plus.

La modération n'est pas vraiment à l'ordre du jour. La moyenne des rémunérations (tout compris) a été de 3,7 millions d'euros en 2019 en progression de 2 % par rapport à l'année précédente. C'est le 3ème niveau le plus élevé historiquement. Toutefois, la rémunération des présidents exécutifs des sociétés du CAC 40 a baissé de 10 % par rapport à 2018. Leur rémunération moyenne est tout de même de 5,2 millions d'euros. La tendance est à l'augmentation des rémunérations fixes au détriment des variables.

La rémunération des dirigeants a progressé plus vite que celle des salariés durant la période 2014-2019 même si l'écart des rémunérations s'est un peu réduit en 2019. Cet écart reste à un niveau élevé puisqu'il est 73 fois supérieur à la moyenne des rémunérations des salariés de ces mêmes entreprises (il est de 320 aux USA !). Comment, quelles que soient les qualités de ces dirigeants (parfois contestables), peut-on justifier de tels écarts !

Le rapport considère comme positif l'action du Haut Comité de Gouvernement d'Entreprise qui a fait évoluer dans un sens plus éthique les pratiques des entreprises. Pour l'AFEP et le MEDEF, il démontre l'efficacité de la « soft law » sur le caractère contraignant de la législation pour avancer. Les évolutions paraissent toutefois bien modestes notamment en matière de rémunération. En tous cas, l'objectif recherché par le patronat d'éviter une trop grande ingérence de la loi dans la gouvernance des entreprises est pour l'instant atteint et rejette à plus tard le débat sur la répartition des richesses créées par les entreprises et la recherche d'une plus grande équité.

Sources

Rapport du Haut Comité de gouvernement d'entreprise
https://hcge.fr/wp-content/uploads/2020/11/Rapport_HCGE_-2020.pdf

Rapport de Proxinvest sur « La Rémunération des Dirigeants des sociétés du SBF 120 »
https://www.proxinvest.com/2016/08/03/personal-debt-or-company-debt-we-explore-your-options

[1] AFEP : « La voix des grandes entreprises » 111 grandes entreprises adhérentes, le syndicat des grands patrons….

Gouvernance, investissements, simplification des organisations… : le deuxième volet du « Ségur de la santé »

2020-09-05T17:31:49Z

Le Ségur de la santé II a été présenté le 21 juillet. Après le protocole d'accord du 13 juillet sur les rémunérations, carrières et créations de postes, il est consacré aux réformes structurelles dont l'investissement dans le secteur hospitalier, le secteur médicosocial et les Ehpad. Autres mesures : une gestion plus déconcentrée, une ouverture de 4 000 lits à la demande, une possible adaptation locale des règles du code de la santé publique, une meilleure association des élus et des organisations mixtes ville-hôpital... Au total, les deux volets du Ségur de la Santé représentent 28 milliards.

33 mesures présentées le 21 juillet

Olivier Véran, le ministre de la Santé et Nicole Notat, ancienne secrétaire générale de la CFDT, chargée d'animer la concertation, ont présenté le 21 juillet le second volet du Ségur de la santé, consacré aux réformes structurelles. Celui-ci prend la forme de 33 mesures pour « accélérer la transformation du système ».

Le ministre a déclaré : « Les conclusions du rapport de Nicole Notat scrutent avec rigueur et ambition un système de santé qui suscite autant la fierté que la crainte de le voir perdre peu à peu son éclat. Elle propose des orientations fortes qui sont des fondations sur lesquelles nous allons bâtir, avec les territoires, la santé de demain ».

Le second volet du Ségur comporte trois piliers intitulés respectivement : « Définir une nouvelle politique d'investissement et de financement au service de la qualité des soins », « Simplifier les organisations et le quotidien des équipes de santé pour qu'ils se consacrent en priorité à leurs patients » et « Fédérer les acteurs de la santé dans les territoires au service des usagers ».

19 milliards d'investissements pour les hôpitaux et le médicosocial

La mesure la plus spectaculaire et la plus attendue est celle d'une enveloppe de 19 milliards d'euros d'investissements pour le secteur hospitalier et le secteur médicosocial. Elle concerne d'abord la reprise par l'État de 13 milliards d'euros de dette hospitalière (déjà programmée et financée) et un plan d'investissement proprement dit de 6 milliards d'euros : 2,5 milliards sur cinq ans pour les projets hospitaliers prioritaires et les investissements de collaboration, médecine de ville et hôpital, 2,1 milliards sur cinq ans pour la transformation, la rénovation et l'équipement des établissements médicosociaux (notamment les Ehpad) et 1,3 milliard sur trois ans pour rattraper le retard sur le numérique. Un véritable coup d'accélérateur aux projets en cours ou à venir.

Il est également prévu une nouvelle gestion de ces investissements en associant davantage les élus locaux et en permettant aux territoires de mener à bien les projets ne dépassant pas 100 millions d'euros (HT) sans en passer par la tutelle parisienne.

Une déconcentration des décisions d'investissement, mais peu de changements pour la T2A

Le Ségur ne prévoit pas de supprimer la T2A (tarification à l'activité) mais prévoit plutôt d'accélérer la réduction de sa part au profit de modes de financement alternatifs, prenant davantage en compte la qualité et la pertinence des soins. Il est également prévu d'expérimenter un modèle mixte de financement des activités hospitalières de médecine, intégrant une approche basée sur l'étude de la population concernée. Soigner des jeunes et des personnes âgées, ce n'est pas même chose.

4 000 lits pourront être créés à la demande

La mesure prévue, tirée directement de l'expérience de la crise sanitaire, consiste à financer l'ouverture ou la réouverture de 4 000 lits à la demande. Il s'agira de permettre aux établissements de s'adapter à une suractivité saisonnière ou épidémique et, si nécessaire, de fluidifier aussi l'aval des urgences, problème bien connu.

Simplification des organisations

Le troisième pilier répond à une demande forte des soignants, en luttant contre ce qu'ils appellent les « irritants du quotidien ». On parle là de complexités inutiles et de pertes de temps. De plus, à contre-pied d'un passé récent, le Ségur de la santé prévoit de réhabiliter le rôle et la place des services au sein de l'hôpital pour mettre fin aux excès de la loi HPST (loi Hôpital, patients, santé et territoires du 21 juillet 2009, dite loi Bachelot). Les pôles (regroupant plusieurs services) ne seront pas supprimés pour autant, mais les services bénéficieront de davantage de délégation et de marges de manœuvre, tandis que chaque établissement public de santé pourra désormais proposer et adapter son organisation interne au contexte local, en allant même jusqu'à des pôles optionnels.

De plus, les établissements et les territoires obtiennent la capacité d'adapter les règles du code de la santé publique. La mesure vise notamment les groupements hospitaliers de territoire (GHT), jugés trop uniformes et trop rigides.

Sur la simplification de la commande publique, dont les règles ont pesé sur la réactivité des acteurs publics durant la pandémie, le Ségur se contente de prévoir le lancement d'un groupe de travail sur la clarification et la simplification de la commande publique, « pour tenir compte des spécificités de l'activité hospitalière ».

La gouvernance des hôpitaux avance à petits pas

Les décisions relevant du domaine médical seront désormais prises conjointement par le directeur de la structure et le président de la commission médicale d'établissement (CME). Pour le reste, les missions de la CME seront redéfinies et renforcées et un représentant des personnels paramédicaux sera désormais appelé à siéger au sein du directoire, instance stratégique et décisionnaire des établissements.

Enfin, le Ségur de la santé entend « mieux prévenir les conflits à l'hôpital », à travers un effort sur la prévention et le règlement des conflits au niveau local, la généralisation des dispositifs de conciliation au sein de chaque établissement.

Les autres acteurs de la santé

Pas de bouleversement en vue du côté des ARS (agences régionales de santé) décriées pendant la pandémie. Le gouvernement prévoit simplement de « renforcer le dialogue territorial avec les élus en développant la présence des ARS à l'échelon départemental » (en l'occurrence les délégations départementales) et de donner davantage de place aux élus au sein des conseils d'administration des ARS.
Parmi les autres mesures, on retiendra notamment la poursuite du soutien au développement de la télésanté et l'élargissement de la prise en charge conventionnelle des actes de télémédecine aux sages-femmes et aux chirurgiens-dentistes. Le Ségur prévoit aussi la mise en place d'une « offre de prise en charge intégrée ville-hôpital-médicosocial pour les personnes âgées ».

Un chiffrage jamais vu

Lors de la présentation du Ségur un chiffrage détaillé a été présenté. Il est d'une ampleur encore jamais vue dans ce secteur : 28,1 milliards d'euros, soit 9,1 milliards pour le fonctionnement et 19 milliards pour l'investissement (y compris les 13 milliards de reprise de la dette des hôpitaux). L'essentiel des 9,1 milliards (8,3 milliards) serviront à financer les mesures sur les rémunérations et les carrières.

Sources

https://solidarites-sante.gouv.fr/IMG/pdf/dossier_de_presse_-_conclusions_segur_de_la_sante.pdf

https://www.banquedesterritoires.fr/segur-de-la-sante-ii-le-bouquet-final-dune-demarche-28-milliards

Fichiers, on ne peut pas tout faire

2018-10-17T19:08:52Z

Alors qu'une nouvelle affaire de fichier clandestin secoue l'actualité, retour sur ce qui est possible et ce qui ne l'est pas. Les textes protégeant les salariés et les citoyens sont très clairs et ils encadrent strictement toutes les évaluations et indiquent ce qui est interdit.

Les fichiers sont autorisés mais encadrés

Tout organisme (administration, société, association, etc.) détient et traite des données à caractère personnel. Le responsable d'un fichier, informatique ou papier, doit respecter des obligations (légalité du fichier, sécurité des données, information des personnes, etc.). Les salariés et les citoyens bénéficient de droits pour contrôler l'usage qui est fait de ces données. En particulier il est possible d'y accéder, de les faire rectifier, ou de s'opposer à figurer dans un fichier.

Dans l'entreprise ou l'administration

Un employeur a le droit d'évaluer et de commenter les performances de ses collaborateurs à condition de respecter scrupuleusement plusieurs principes. L'article L1222-2 Code du travail prévoit que « les informations demandées à un salarié ne peuvent avoir pour finalité que d'apprécier ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'évaluation de ses aptitudes. »
L'article L1222-4 du Code spécifie : « aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance ». L'article L1222-3 stipule que « le salarié est expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d'évaluation professionnelles mises en œuvre à son égard ». Le résultat de ces évaluations est « confidentiel » mais le salarié y a accès. Enfin, « les méthodes et techniques d'évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie ». Et si les données et les commentaires collectés sont enregistrés dans un fichier informatique, l'entreprise doit le déclarer à la CNIL.

Ce qui est interdit

Le traitement des données personnelles suivantes est interdit :

Données révélant la prétendue origine raciale ou ethnique,
Données révélant les opinions politiques,
Données révélant les convictions religieuses ou philosophiques,
Données révélant l'appartenance syndicale,
Données génétiques ou biométriques,
Données concernant la santé, la vie sexuelle ou l'orientation sexuelle,
Date d'entrée en France, date de naturalisation, modalités d'acquisitions de la nationalité française,
Adresse précédente, entourage familial, conditions de logement, et condamnations pénales.

De plus les commentaires doivent être remplis avec la plus grande objectivité possible, en consignant des remarques « pertinentes, adéquates et non excessives ». Si un salarié peut être l'objet de commentaires négatifs (ou élogieux), il faut qu'ils soient exprimés de façon argumentée et professionnelle.

Comme toujours des exceptions existent. Par exemple, si le salarié ou le citoyen ont donné leur consentement pour les traitements nécessaires aux droits des justiciables, à la médecine préventive, à la recherche publique ou justifiés par l'intérêt public (sûreté de l'État, sécurité publique etc.).

Que risque une entreprise ne respectant pas la loi et quels sont les différents recours possibles ?

La Cnil peut sanctionner tout comportement abusif, avec des avertissements, des amendes et, le cas échéant, la transmission du dossier en justice.

Le recours auprès de la Cnil

En cas de difficulté pour supprimer des données personnelles d'internet,
Lors d'un refus de l'accès ou de mise à jour d'informations personnelles,
Lors de la réception non désirée de courriers, de fax ou d'appels publicitaires…

La Cnil intervient auprès du responsable du fichier pour faire respecter les droits. Elle peut prononcer des sanctions (avertissement, sanctions pécuniaires, injonctions, etc.).

Le recours devant les tribunaux

Les salariés et citoyens peuvent également porter plainte contre le responsable du fichier qui encourt des sanctions pouvant aller jusqu'à 5 ans d'emprisonnement et 300 000 € d'amende.

Sources

https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F2024

Textes de référence

Règlement (UE) 2016/679 relatif à la protection des personnes physiques à l'égard du traitement des données à caractère personnel
Loi n°2018-493 du 20 juin 2018 relative à la protection des données personnelles
Loi n°78-17 du 6 janvier 1978 - Informatique et libertés
Loi n°2016-1321 du 7 octobre 2016 pour une République numérique

« Une indemnisation chômage plus universelle et plus juste », un avis du Conseil d'État

2018-05-19T19:03:23Z

Le projet de loi « Avenir professionnel » en matière d'assurance chômage a été adopté en Conseil des ministres le 27 avril sous le titre « Une indemnisation du chômage plus universelle et plus juste ». Il prévoit une extension encadrée de l'assurance chômage aux démissionnaires, une allocation de chômage forfaitaire pour les indépendants, une possibilité de mettre en place un bonus-malus sur les contributions patronales pour lutter contre la précarité, une refonte du contrôle et du barème des sanctions des demandeurs d'emploi. L'avis du titre II du Conseil d'État consacré aux dispositions relatives aux droits à l'assurance chômage et à son financement ainsi qu'à la gouvernance de Pôle Emploi demande plusieurs modifications.

L'extension de l'allocation d'assurance chômage aux salariés ayant démissionné. Le projet de loi, reprenant sur ce sujet les stipulations de l'accord national interprofessionnel du 22 février 2018 relatif à la réforme de l'assurance-chômage, ouvre l'allocation d'assurance aux salariés ayant démissionné, satisfaisant des conditions d'activité antérieure spécifiques et poursuivant un projet de reconversion professionnelle présentant un caractère réel et sérieux. La reconnaissance du caractère réel et sérieux du projet de reconversion, suite à une saisine rectificative, sera décidée par une commission paritaire régionale pour le compte de Pôle emploi. Celles-ci devront examiner plusieurs dizaines de milliers de projets par an, ce qui pourrait impliquer dans la plupart des régions qu'elles se réunissent chaque semaine. Le Conseil d'État appelle l'attention du Gouvernement sur la charge administrative et financière de ce nouveau droit qui pèsera sur les commissions paritaires régionales.

L'ouverture d'un revenu de remplacement pour les travailleurs indépendants privés d'activité. Le Conseil d'État considère que l'allocation créée par le projet de loi, qui n'est la contrepartie d'aucune cotisation sociale, est versée sous conditions de ressources et dont le montant et la durée d'attribution sont forfaitaires, ne présente pas les caractéristiques d'une allocation d'assurance, mais celles d'une prestation non contributive. Le fait de placer dans un même régime d'assurance des salariés dont la rémunération est soumise à des cotisations sociales et des travailleurs indépendants qui ne sont assujettis à aucune cotisation soulève une difficulté sérieuse au regard du principe d'égalité entre assurés d'un même régime.

Le Conseil d'État retient, en conséquence, et avec l'accord du Gouvernement, un autre schéma, un régime particulier distinct du régime d'assurance, inscrit dans le chapitre IV du titre II du livre IV de la cinquième partie du code du travail. De manière cohérente avec la nature d'allocation de solidarité de ce revenu, ses règles d'application seront fixées par décret en Conseil d'État, sauf en ce qui concerne les règles de coordination avec l'allocation d'assurance, qui seront fixées par la convention d'assurance-chômage. Dans les hypothèses où la privation d'activité professionnelle d'un travailleur indépendant n'ouvre pas droit à la prestation, les personnes concernées seront des ayant droit au revenu de solidarité active (RSA) dans les conditions de droit commun.

Sur le financement de l'assurance chômage

Les modulations des contributions patronales des entreprises en fonction du nombre de fin de contrats, dépendent de la loi et non pas de la convention d'assurance-chômage, affirme le Conseil d'État.
La suppression des contributions salariales finançant le régime d'assurance-chômage. Le financement de celui-ci est désormais principalement assuré par les contributions patronales et par l'affectation en tout ou partie d'impositions de toute nature. L'affectation à l'organisme gestionnaire du régime d'assurance-chômage de la contribution sociale généralisée (CSG) est autorisée par les dispositions du code de la sécurité sociale. Ce devra être décidé par une loi de financement de la Sécurité Sociale (LFSS) en vertu des mêmes dispositions.

La suppression de toute contribution salariale pour le financement d'un régime de protection sociale, à la seule exception des salariés des professions de la production cinématographique, de l'audiovisuel ou du spectacle et de certains expatriés qui, eu égard aux spécificités de leur situation, continueront à supporter des cotisations correspondant aux cotisations particulières auxquelles ils étaient assujettis précédemment, ne crée aucune différence de nouveau traitement entre les assurés de ce régime.

Il résulte de la réforme proposée une absence de lien entre les modalités de financement par la quasi-totalité des salariés du régime d'assurance chômage et les revenus de remplacement dont ils peuvent bénéficier, dès lors que la CSG est une imposition de toutes natures et n'ouvre donc pas, par elle-même, droit à des prestations et des avantages sociaux (Conseil Constitutionnel, décision n° 90-285 DC du 28 décembre 1990, considérants 8 et 9). De même, le Conseil constitutionnel a déjà censuré, pour atteinte au principe d'égalité, des dispositions exonérant une fraction des bénéficiaires d'un régime de sécurité sociale des seules cotisations salariales (Conseil Constitutionnel, décision n° 2014-698 DC du 6 août 2014 et décision n°99-416 DC du 23 juillet 1999, considérant 9).

Le Conseil d'État invite le Gouvernement à approfondir sa réflexion sur la cohérence des modalités de financement des régimes avec les prestations qu'ils servent, dans la perspective d'une réforme du système de protection sociale tirant toutes les conséquences de la part prise par les impositions dans le financement de la protection sociale obligatoire.

Sur la gouvernance du régime d'assurance chômage

Le document de cadrage qui définit une trajectoire financière n'est pas considéré par le Conseil d'État comme une atteinte à la liberté contractuelle des partenaires sociaux. Par ailleurs, le projet de loi permet au pouvoir réglementaire de fixer par décret, à compter du 1er janvier 2019, les mesures d'application des articles L. 5422-12, relatif à la modulation des contributions patronales, et L. 5425-1 du code du travail, relatif au cumul entre le revenu de remplacement et les revenus d'activité professionnelle ou d'autres revenus. L'intention du législateur est de permettre au Gouvernement de prendre des mesures de nature à lutter contre la précarité si le bilan des négociations de branche, qui doivent être conduites à cette même fin au cours de l'année 2018, ne s'avère pas suffisamment concluant.
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Le Conseil d'État modifie le projet du Gouvernement pour encadrer dans le temps, jusqu'au 30 septembre 2020, la capacité d'intervention du pouvoir réglementaire afin de fixer les mesures d'application des articles L. 5422-12 et L. 5425-1, qui sont justifiées par la lutte contre la précarité, cette dernière constituant un motif d'intérêt général.

Sur l'accompagnement des demandeurs d'emploi et les obligations liées à la recherche d'emploi

Le Conseil d'État porte la durée de l'expérimentation de recherche d'emploi de douze à dix-huit mois, afin de donner le temps nécessaire à son évaluation.

L'offre raisonnable d'emploi. Le refus de deux offres raisonnables d'emploi constituant un motif de radiation de la liste des demandeurs d'emploi susceptible d'entraîner une suppression du revenu de remplacement, le moindre encadrement de leur définition par le législateur ne doit conduire à méconnaître ni le principe d'égalité, ni le principe de légalité des délits, applicables aux sanctions administratives (Conseil constitutionnel, décision n° 2006-535 du 30 juin 2006, considérants 34 à 38). Pour le Conseil d'État, le demandeur d'emploi ne peut être contraint d'accepter un emploi qui ne soit pas compatible avec ses qualifications et ses compétences professionnelles.

Le projet de loi procède également au transfert à Pôle emploi du pouvoir de décider de la suppression du revenu de remplacement, pouvoir auparavant attribué au préfet. L'attribution d'un pouvoir de sanction administrative à un établissement public administratif ne soulève aucune difficulté de principe. Le projet de loi prévoit que seule la suppression du revenu de remplacement peut être prononcée. Le Conseil d' État relève que puisque seule la durée de la suppression peut être modulée, l'abrogation des possibilités de réduction du revenu de remplacement ne conduit pas à méconnaître le principe constitutionnel de proportionnalité des sanctions. Toutefois, il reviendra au pouvoir réglementaire d'adapter la durée maximale de la suppression à la gravité des manquements.

Beaucoup d'incertitudes pèsent encore sur ce projet de loi. Le flou demeure sur de nombreux points : le cumul allocation-salaire, le contrôle des chômeurs, la future gouvernance du régime. Difficile pour l'assurance chômage de passer d'un régime bismarckien (cotisations sur les salaires, prestations proportionnelles aux contributions, gestion paritaire) à un régime beveridgien (financement par l'impôt, CSG remplaçant la cotisation sociale, prestation forfaitaire, gestion par l'État avec la lettre de cadrage …) contesté par de nombreux partenaires sociaux.

Référence

http://www.conseil-etat.fr/.../Projet-de-loi-pour-la-liberte-de-choisir-son-avenir-professionnel

Conflit SNCF : Pourquoi en est-on arrivé là ?

2018-05-16T19:10:17Z

Des grèves tous les trois jours dont on ne voit pas la fin, des acteurs qui campent sur leurs positions, une concertation qui se transforme en dialogue de sourds, sortirons-nous de cette logique de confrontation qui pénalise les usagers des transports (salariés et entreprises), les cheminots et fragilise l'entreprise. Les acteurs sauront-ils sortir par le haut de cette situation ? Alors même qu'un dialogue social bien construit, la participation des cheminots et des usagers à la construction d'un projet porteur d'avenir en particulier en termes de développement durable et soutenu par une majorité de salariés auraient pu montrer que nous étions entrés dans le nouveau monde que chacun appelle de ses vœux. Au lieu de cela, l'ancien semble avoir repris ses droits en donnant de la France une image d'une société bloquée incapable de se réformer. Alors pourquoi en sommes-nous arrivés là ?

Tous les ingrédients et les conditions politiques d'un conflit étaient réunis

Une tradition de confrontation sociale

Le rail constitue un secteur traditionnel où la confrontation sociale a été la norme pendant des décennies. La possibilité de bloquer le pays a été un élément fort de la constitution du rapport de force. Même s'il est en recul depuis des années, le syndicalisme de confrontation est encore très puissant à la SNCF où la CGT (un bastion traditionnel) et SUD-Rail sont majoritaires. La grève de 1995 marquée par le recul du gouvernement sur la question de la retraite des cheminots reste encore très présente dans les esprits comme une sorte de mythe de la lutte syndicale pour certains et comme un épouvantail pour la direction.

Cette tradition de confrontation sociale n'excluait pas une sorte de cogestion tacite entre le syndicat majoritaire et la direction où, dans la vie courante, chacun sait jusqu'où aller et où on peut s'entendre sur les moyens de sortir d'un conflit.

L'émergence encore timide d'un syndicalisme réformiste depuis le début des années 2000 avec l'UNSA et la CFDT a un peu bousculé cet ordre établi. Mais, ce syndicalisme n'est pas encore devenu majoritaire malgré une progression régulière aux élections professionnelles.

Une direction pyramidale

La direction de l'entreprise constituée d'ingénieurs issus pour la plupart de Polytechnique et des Ponts et chaussées est encore très marquée par une vision très pyramidale de l'entreprise où les dirigeants savent ce qui est bon pour l'entreprise avec une vision du dialogue social vécu au mieux comme une perte de temps. L'organisation de l'entreprise issue de cette culture provoque des rigidités de fonctionnement, des lourdeurs qui pénalisent son efficacité.

Un gouvernement qui pense pouvoir se passer des corps intermédiaires

Tout dans l'attitude du gouvernement montre la même vision technocratique qui considère les corps intermédiaires comme des éléments conservateurs qui ne cherchent qu'à entraver toute volonté de réforme, tentent d'en réduire la portée et en fin de compte font perdre du temps. À cela se rajoute une analyse des rapports de force internes à l'entreprise qui ne l'incite pas au dialogue puisque qu'un accord est jugé impossible avec les syndicats contestataires majoritaires dans l'entreprise et la branche.

On peut même se demander si le conflit n'est pas recherché pour montrer combien le gouvernement sait résister à la pression sociale pour mettre en œuvre une réforme jugée indispensable et plutôt appréciée de l'opinion publique selon les sondages. Bien utile si la réforme est mise en œuvre pour montrer qu'il ne cédera pas non plus sur d'autres sujets à venir…

N'aurait-on pas pu faire autrement ?

De nombreuses voix s'élèvent contre la méthode employée par le gouvernement dont celle de Jean Kaspar consultant en matière sociale et ancien secrétaire général de la CFDT qui écrit dans un excellent article « La méthode mise en œuvre par le président et son gouvernement reste marquée par la culture de l'ancien monde. Cette culture où l'on donne aux dirigeants politiques une responsabilité trop grande dans le domaine social, celle où l'Etat prétend incarner à lui seul l'intérêt général, celle où l'intelligence technocratique se croit supérieure à celle des corps intermédiaires, celle enfin des a priori (justifiés pour certains acteurs) qui considèrent que tous ces intermédiaires sont incapables d'évoluer et de comprendre les grands défis de ce siècle ».

Tout a été pris à l'envers

Au lieu de prendre le temps de la concertation pour tenter d'aboutir à un diagnostic partagé de la situation au moins par une partie des acteurs, et de travailler toujours dans le dialogue à la recherche de solutions pérennes pour l'entreprise et plus généralement la branche ferroviaire, au lieu de s'inscrire dans le mouvement du développement durable et des transports propres, le gouvernement s'est appuyé sur un rapport établi par des technocrates. Ceux-ci sont en effet issus soit de la direction de la SNCF ou du ministère des Transports et dirigés par un ancien directeur d'Air France, Jean-Cyril Spinetta.

À la suite, reprenant en grande partie les conclusions du rapport, le gouvernement fait une critique sans concession de l'état du transport ferroviaire et de la SNCF. Les déclarations du Premier ministre pour annoncer la réforme sont ressenties comme une agression par les cheminots à tous les niveaux de l'entreprise. Il annonce, par ailleurs, une période de concertation entre la ministre des Transports et les organisations syndicales mais dans le même temps en fixe les limites : transformation du statut de l'entreprise, abandon du statut pour les nouveaux embauchés à partir de 2020 et reprise hypothétique de la dette par l'Etat sans en préciser les contours. Au passage, rien sur la question de la transformation écologique dont le ferroviaire pourrait être un vecteur essentiel.

De quoi mettre le feu aux poudres et déclencher immédiatement un conflit dur regroupant toutes les organisations syndicales. Si celles-ci se rendent aux concertations avec la ministre on sent bien qu'elles tournent rapidement à un dialogue de sourds d'autant que les principales annonces, sur la dette notamment, se font par voie de presse de la part du Premier ministre ou du Président de la République. Au bout de quelques semaines, les syndicats décident de boycotter les réunions avec la ministre et demandent de négocier avec le Premier ministre.

Un tournant dans le conflit ?

Il est difficile d'apprécier si la rencontre du 7 mai avec Edouard Philippe va permettre de débloquer la situation. L'UNSA, qui a travaillé sur une trentaine d'amendements au texte de loi actuellement discuté au Sénat, a noté « un certain nombre d'engagements en termes de discussion ». La CFDT a, elle-même, proposé une quarantaine d'amendements en indiquant que « si on nous dit à la fin, on nous en retient trois 'mineurs', évidemment que ça ne marchera pas ». Ces deux syndicats veulent en effet des évolutions suffisamment positives pour qu'elles soient appréciées des cheminots. Pas question de sortir d'un tel conflit sans garanties sérieuses pour les personnels. Et cela d'autant plus que nous sommes à quelques mois des élections professionnelles.

Le dialogue est réouvert avec la ministre des Transports qui s'est déclarée « prête à intégrer au texte de loi tous les amendements utiles à la réforme » et des concertations ont repris avec auxquelles ont participé la CFDT et l'UNSA qui les ont jugées positives. De plus, des ouvertures sur le niveau d'investissement de l'État dans les années à venir dans le ferroviaire semblent se faire jour. Peut-être un pas vers la CGT qui en faisait une de ses revendications ?

L'intersyndicale réunie à la suite de la réunion avec Edouard Philippe a continué d'afficher son unité. Elle a décidé de maintenir la pression. Ainsi, en plus du maintien du calendrier de la grève tel qu'il a été établi au début du conflit, il est organisé du 14 au 21 mai un vote-action (un referendum) demandant aux cheminots de se prononcer sur la réforme. Les taux de grévistes très élevés de la journée du 14 mai (74 % chez les roulants et 27 % au total) démontrent encore la forte mobilisation des cheminots et leur volonté d'être enfin entendus.

L'autre échéance très importante est la négociation de la convention collective du ferroviaire qui doit définir les nouveaux droits de tous les salariés du secteur et dont chaque partie affirme qu'elle doit être d'un haut niveau social. Qu'en sera-t-il au bout du compte ? Là aussi, on ne peut que regretter le manque d'anticipation sur ce sujet brûlant.

Une chose est sûre, si le gouvernement reste « droit dans ses bottes » et ne tient pas ou peu compte des propositions syndicales, le conflit perdurera, la réforme passera certainement mais au bout du compte tout le monde sera perdant : l'entreprise, les cheminots, les usagers mais aussi le gouvernement qui pourrait avoir du mal à démontrer l'efficacité économique de sa réforme.

Et maintenant ?

Les acteurs du conflit, gouvernement en tête, doivent tout faire pour tenter de sortir par le haut de cette situation en renouant les fils du dialogue et en rentrant dans une réelle phase de négociation. Pour la suite, et cela ne se limite pas à la SNCF mais concerne toute la société, le gouvernement, Président de la République en tête, et plus largement les acteurs politiques doivent changer leur conception de la réforme. Dans une société aussi complexe que la nôtre, soumise à des défis considérables pour rester compétitive avec un haut niveau social, il est indispensable de s'appuyer sur les corps intermédiaires prêts à jouer le jeu du dialogue social, seul moyen de réussir les changements nécessaires, de les rendre acceptables et réellement efficaces sur le long terme.

L'« entreprise libérée » : un mythe ?

2018-04-11T18:57:20Z

On en parle beaucoup ces dernières années, un concept prôné par Tom Peters dès 1993 et repris aujourd'hui par un certain nombre d'entreprises et de DRH. Qu'y a-t-il dans cette expression ? Un nouveau mode de management ? Qui est libéré ? Les salariés ou l'entreprise ? Et libérés de quoi ? Est-ce une réponse à l'hyper contrôle managérial qui est la règle dominante aujourd'hui ?

Une définition qui manque de précision

Une journaliste des Échos a pu titrer en août dernier « L'entreprise libérée, stade ultime du bonheur au travail ? ». En fait, les exemples sont extrêmement diversifiés et les définitions sont peu fixées et vont du panégyrique à un certain scepticisme.

Les éléments positifs, largement mis en avant, mettent l'accent sur une structure d'entreprise plate avec peu de niveaux hiérarchiques et un effacement des marques d'autorité. Ce mode de management est aussi caractérisé par la demande d'un engagement, la responsabilisation des salariés, à qui on donne de l'autonomie et on demande des initiatives et une auto-organisation. En principe, les salariés sont impliqués dans les décisions. Le tout repose sur un partage des valeurs et de la vision de l'entreprise, et sur la réalisation d'une relation basée sur un couple liberté-confiance. On reprend ainsi des pratiques proches du management participatif, déjà utilisé depuis les années 80. Mais d'autre part l'entreprise libérée n'est pas définie par les utilisateurs comme une entreprise démocratique.

Utopie, modification profonde ou mode managériale ?

Beaucoup s'interrogent sur les raisons de cette absence de définition claire. Cela dépend, selon les entreprises qui s'affirment comme des entreprises libérées, de la variété et du degré des mesures mises en œuvre. Jusqu'où va la suppression des contrôles ? Jusqu'où va la participation aux objectifs ?

Cette liberté-confiance a l'intérêt de s'appuyer sur les compétences des salariés, de les amener à aller plus loin encore, à s'auto-organiser collectivement dans des groupes autonomes. Donc miser sur les salariés pour avoir des entreprises plus dynamiques et en développement, et ainsi libérer l'entreprise.

La « libération » de l'entreprise se combine de toute façon avec la présence revendiquée d'un leader fort et « un ordonnancement vertical de l'action », un paradoxe par rapport à la liberté annoncée. Car ce mode de management se situe bien sûr dans le cadre d'une recherche de performance et d'efficacité plus fortes, donc d'un plus pour l'entreprise et son économie.

Aussi, selon les cas, on peut l'analyser soit comme un renouvellement des pratiques managériales, soit simplement comme une nouvelle mode managériale, et la recherche d'une réduction des coûts par l'allègement de la ligne managériale. Ainsi, quelques uns ont poussé la mutation très loin, avec de vrais changements managériaux, d'autres font surtout de la communication.

Questions, points de vigilance

La première qui se pose est bien sûr celle des buts réels de l'entreprise et de sa déontologie dans la mise en place d'un tel management dans l'entreprise et vis-à-vis des salariés.

Mais il y a aussi des salariés qui ne souhaitaient pas être « libérés », car cela implique l'obligation d'assumer les incertitudes, l'insécurité qui jusque là étaient endossées par les managers, et qui risquent de souffrir ainsi d'un stress nouveau. S'ils sont simplement obligés à intégrer ces nouvelles méthodes, cela ne risque pas d'assurer leur bien-être au travail. Et quelle place, quel rôle reste-t-il à l'encadrement intermédiaire ?

D'autre part, en général dans ces pratiques, les horaires sont souples, la pointeuse disparaît, le télétravail est de droit (avec une obligation d'un certain nombre de jours de présence). Une forte implication peut ainsi poser des questions sérieuses d'équilibre entre vies professionnelle et personnelle.

Enfin, que devient le dialogue social dans ces entreprises ? La suppression de beaucoup d'intermédiaires le modifie complètement. Les représentants du personnel et les syndicats deviennent les seules interfaces entre salariés et direction pouvant déjouer les leurres, les problèmes posés. Dans ces cas ils ont besoin de trouver une place nouvelle dans l'entreprise et dans leur rôle au profit des salariés, et le concevoir de façon différente et adaptée à ces conditions nouvelles de travail.
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Références

La mode des entreprises libérées… libération, libéralisation ou liquéfaction ? Yoann Bazin, The conversation, février 2018 :
https://bit.ly/2CHhmsW

L'entreprise libérée, réalité ou imposture ? Sciences humaines, mars 2016 :
https://www.scienceshumaines.com/l-entreprise-liberee-realite-ou-imposture_fr_35813.html

Les transitions professionnelles en 2015 : 1 actif sur 4 concerné

2017-05-10T19:21:29Z

Pour la deuxième année consécutive, en mars 2017, l'Observatoire des trajectoires professionnelles a présenté ses résultats. Son objectif est de mieux connaître la réalité de la transition professionnelle en France et d'appréhender le marché de l'emploi comme la croisée de multiples trajectoires individuelles. En France, un actif sur quatre fait chaque année l'expérience d'une transition professionnelle, soit près de 7 millions de personnes en 2015.

Définition de la transition professionnelle : la transition professionnelle regroupe tous les changements de positions professionnelles (mobilités horizontales, promotions, déclassements, passages d'une situation d'emploi au chômage…), choisis ou subis.

Un chiffre confirmé par l'étude : 26 % de la population active occupée a été concernée par une transition professionnelle. 55 % des individus ayant connu une transition sont des femmes. Le fait d'être jeune augmente les probabilités d'avoir connu une transition au cours des 12 derniers mois. Les personnes les moins formées d'une part et les Bac+3 à Bac+8 d'autre part sont particulièrement concernés.

L'étude définit six trajectoires

Les polymorphes (8,9 % des actifs) : femme à 56 %, de moins de 34 ans (55 %), le polymorphe a connu plusieurs situations de transition au cours des 12 derniers mois. Si son employabilité est forte, son rapport au travail apparaît compliqué (ennui au travail, surinvestissement…)

- Les mobiles (8,8 %) : plutôt femme et jeune, le mobile a enchaîné les contrats flexibles (CDD, intérim, multi-activité). Contrairement aux idées reçues, les intérimaires sondés portent un regard plus positif sur leur emploi que les personnes en contrat flexible.

Les réactifs (5,1 %) : les femmes (64 %) et les jeunes de 18-39 ans (60 %) sont les plus concernés. Après une période de chômage, un arrêt maladie ou un congé parental, le réactif a le sentiment que son équilibre vie professionnelle / vie privée est difficile à respecter.

Les pré-retraites actives (1,4 %) : homme dans 58 % des cas, il connait une transition de fin carrière aux nombreux effets positifs.

Les formés (1,3 %) : en formation initiale ou continue, le formé est un homme (65 %) de moins de 45 ans. Malgré le sentiment d'épuisement et de surinvestissement professionnel, il estime bien maîtriser sa carrière et être attractif sur le marché de l'emploi.

Les réorientés (0,7 %) : une transition qui commence tôt puisque les 27-34 ans représentent 65 % des réorientés. Ce changement professionnel non accompagné semble plus souvent subi et remet en cause la satisfaction du réorienté face à sa vie professionnelle.

Vivre une transition et être satisfait de sa vie professionnelle : quelle que soit la tranche d'âge étudiée, la capacité à gérer sa carrière, le fait d'apprendre au quotidien et l'employabilité ressentie constituent des critères de satisfactions. Ces facteurs d'épanouissement sont communs aux sondés n'ayant pas connu de transition professionnelle.

Accompagner les trajectoires professionnelles des actifs. Cécile Mathevet du Lab'Ho et Ludovic Taphanel du Lispe (laboratoire de l'innovation et de la performance de l'école IGS-RH) ont présenté devant plus de 70 responsables RH les résultats de l'Observatoire des trajectoires professionnelles, l'étude quantitative annuelle, menée auprès d'un échantillon Ipsos de 1 000 personnes.

« Nous sommes à un moment charnière, a conclu Philippe Martinez d'Adecco France, charnière parce que le monde du travail connait des mutations profondes : individualisation des rapports au travail, émergence et développement de nouvelles modalités d'emploi, transformation des métiers sous l'impact de la robotisation et de la digitalisation, nécessité de se former tout au long de sa vie. Notre rôle au-delà de l'intermédiation, est désormais d'accompagner les trajectoires professionnelles en nous concentrant sur les potentiels des individus.

Un nouvel outil pour les transitions professionnelles, une approche universelle de la sécurisation des parcours professionnels, le CPA (compte personnel d'activité) a pour objectif de supprimer les obstacles à la mobilité, de renforcer la qualification professionnelle, un début de réponse pour des droits attachés à la personne. La facilité d'accès aux formations doit encore être enrichie par le développement des formations financées par des multibranches, notamment celles regroupées dans les OPCA (organisme paritaire de collecte agréé) élargis.

Comme les transitions professionnelles touchent un très grand nombre de salariés, l'accompagnement de tous ceux pour qui c'est indispensable ou utile est une nécessité à prendre en charge dans les entreprises et les services publics, vue la fréquence et la quantité de ces changements.

Référence

http://www.groupe-adecco.fr/...1-actif-occupe-4-a-connu-transition-professionnelle-cours-12-derniers-mois

RSE et compétitivité : une relation positive

2016-06-04T19:57:22Z

L'enquête sur les entreprises et le développement durable de l'INSEE 2011 nous livre le panorama des relations entre RSE (responsabilité sociétale des entreprises) et compétitivité des entreprises françaises. La RSE est toujours inconnue de la majorité des entreprises mais celles qui la pratiquent en retirent un intérêt.

Un peu plus du quart des entreprises françaises disent avoir des actions relevant de la RSE : de 23,6 % pour les entreprises de 10 à 49 salariés à 84,2 % pour les plus de 500 salariés. Mais aussi 60 % des entreprises, dont beaucoup de PME, ne la connaissent pas, même si parfois elles mènent quelques actions en partenariat avec des associations et participent à des projets de réinsertion. De plus la prise en compte par les entreprises est très variable selon le secteur d'activité : beaucoup moins dans le commerce et les garages que dans l'énergie et l'environnement, qui sont suivis des services aux ménages. Variable aussi selon leur localisation : de 12,7 % des entreprises en Corse à 35,3 % en Picardie.

- Celles qui s'y engagent le font :

par opportunité ou conviction : 59 %
par contrainte : 15 %
comme axe de communication externe : 26 %.

- Elles en attendent des résultats :

un respect de l'homme et de l'environnement, en majorité : 66 %
une adhésion et motivation des salariés : 32 %
une amélioration de leur image externe : 31 %
une gestion des risques : 30 %
une réduction des coûts de production : 16 %
le développement de nouveaux produits : 8 %

- Leurs actions sociétales sont dirigées principalement vers leurs clients (sensibilisation aux impacts de leurs choix, clauses dans le cahier des charges de certains clients) et vers leurs fournisseurs (exigence de respect de clauses RSE, modification de leurs choix d'achats), mais elles réalisent aussi des actions avec des établissements d'enseignement.

- Sur le volet social, elles développent des politiques anti-discriminations, prennent des mesures préventives contre les risques professionnels et les risques psychosociaux, elles organisent la lutte contre les addictions, prennent des mesures de conciliation vie professionnelle / vie privée.

- Pour l'environnement, elles développent un management environnemental, des écoproduits, elles recherchent l'amélioration énergétique et la réduction des gaz à effet de serre, elles améliorent la prévention et le recyclage des déchets, s'engagent pour la biodiversité.

RSE et performance

L'étude de France Stratégie s'appuie sur un échantillon de 8 500 entreprises de 20 salariés et plus. C'est une première, même si les deux enquêtes d'appui sont de 2006. Elle révèle :
– que la RSE est surtout associée à des politiques de qualité et de différenciation des produits ; et que les stratégies orientées vers la nouveauté et la qualité des produits ont une influence positive sur son développement ;
– que la RSE a une plus forte probabilité de présence quand l'entreprise est en bonne santé économique et tournée vers l'international ; et que les entreprises les plus dynamiques en conquête de parts de marché développent plus souvent une politique de RSE ;
– que les entreprises mettent souvent en route la RSE quand elles réorganisent leurs activités ; et que la RSE est même une opportunité pour repenser l'organisation de l'entreprise ;
– que la délocalisation à l'étranger d'une partie de l'activité développe la sensibilité des entreprises, par les demandes de certification et d'indicateurs non financiers, notamment environnementaux et de labels éthiques, de la part de ces pays ;
– que la RSE est plus souvent mise en place quand l'entreprise appartient à un groupe ou à un réseau, notamment avec des pratiques de RSE en matière de ressources humaines.

Cela confirme que toutes les dimensions de la RSE influencent positivement la performance économique. Et la RSE fonctionne d'autant mieux que les pratiques sont organisées de façon complémentaire plutôt qu'empilées. L'étude en conclut que la RSE fonctionne comme un levier stratégique de compétitivité pour les entreprises et que les effets positifs de la responsabilité sociale des entreprises surpassent les coûts à court terme, en procurant un gain de performance en moyenne de 13 %.

Enfin, les ressources humaines en sont une dimension clé, fondée sur l'amélioration continue des compétences et de développement de la formation, celle de la sécurité et des conditions de travail, ainsi que sur un management qui favorise le partage de l'information, la collaboration et une meilleure gestion interne et sociale. La responsabilité sociale des entreprises est un vecteur de performance sociale.

Source

http://www.strategie.gouv.fr/publications/responsabilite-sociale-entreprises-competitivite

Déjà paru dans Clés du social
- http://www.clesdusocial.com/IMG/pdf/rse-dialogue-social.pdf
- http://www.clesdusocial.com/publication-du-decret-rse