Les clés du social

L'absentéisme des fonctionnaires pour raisons de santé a baissé en 2023

2025-02-15T18:07:05Z

Alors que les nombreux débats parlementaires sur la Sécurité sociale et la fonction publique et les interventions gouvernementales mettaient l'accent sur une supposée augmentation des arrêts maladie, les chiffres officiels publiés au même moment ont cruellement démenti ces interventions. En fait, les absences pour raison de santé ont baissé dans la fonction publique ainsi que dans le secteur privé en 2023. Mais, la baisse côté fonctionnaires a été plus forte. Décryptage.

Un rapport annuel

Le rapport annuel sur l'état de la fonction publique vise à diffuser le plus largement possible les données et les analyses relatives aux ressources humaines des trois versants de la fonction publique (fonction publique d'État, FPE, fonction publique hospitalière, FPH, fonction publique territoriale, FPT. Ces données nourrissent le dialogue social entre syndicats et employeurs et contribuent au débat public, en particulier budgétaire.

Une baisse des absences pour raison de santé

Selon le rapport, les absences pour raison de santé sont en baisse pour l'année 2023. Il s'agit de la première baisse depuis 2019, avant la crise sanitaire. En moyenne, les agents de la fonction publique se sont absentés 12 jours, soit 1,7 jour de plus que les salariés du secteur privé (10,3 jours). Les durées d'absence pour maladie sont en baisse dans les deux secteurs par rapport à 2022, mais de façon plus forte dans le secteur public (-2,5 jours) que dans le secteur privé (-1,4 jour).

Les absences sont mesurées par deux indicateurs : la part des personnes absentes au moins un jour au cours de la semaine de référence de l'enquête, et la durée moyenne d'absence au cours de l'année. Ces indicateurs concernent tous les agents de la fonction publique (y compris les enseignants).

Une durée moyenne des absences avec des différences par versant

8,4 jours pour les agents de la FPE hors enseignants (ces derniers s'étant absentés 9,3 jours),
14 jours dans la FPH,
14,7 jours dans la FPT.

Le chiffre reste haut dans la FPH mais il faut noter que la baisse du nombre moyen de jours d'absence y est la plus marquée avec –4,1 jours entre 2022 et 2023.

Le profil des absents pour raison de santé

Les femmes et les salariés âgés de 50 ans et plus sont plus fréquemment absents tant dans le secteur public que dans le privé. Dans la fonction publique, 6 % des femmes ont été absentes pour raison de santé durant la semaine de référence, contre 4 % des hommes, soit des taux équivalents à ceux du secteur privé.
Les absences pour raison de santé sont aussi liées à l'âge des salariés confirmant d'autres enquêtes dans tous les milieux. Ainsi, 7 % des agents de la fonction publique âgés de 50 ans et plus ont été absents pour raison de santé, contre 4 % pour les autres classes d'âge.
Quels que soient le sexe ou la tranche d'âge des agents, les absences pour raison de santé sont plus fréquentes dans la FPT et la FPH que dans la FPE. Dans ces deux versants, les femmes (7 %) et les agents de 50 ans et plus (8 %) sont notamment absents en plus grande proportion.

Une explication

Comme le souligne le rapport :

« la fréquence plus élevée des absences pour raison de santé dans la fonction publique que dans le secteur privé est en partie liée à des effets de structure (davantage de femmes et des agents plus âgés). La présence de métiers à forte pénibilité peut aussi contribuer à expliquer ces écarts. En effet, les conditions de travail (contraintes physiques, horaires de travail atypiques, risques psychosociaux, etc.) influent également sur les absences pour raison de santé. ».

Ces conditions de travail particulièrement dures sont fréquentes dans la FPH et la FPT.

En conclusion, le gouvernement a décidé de ne pas proposer l'instauration de trois jours de carence en cas de congés maladie dans la fonction publique, ce que les syndicats ont salué mais, à l'heure où ces lignes sont écrites, Laurent Marcangeli, le ministre de la Fonction publique, vient de confirmer la baisse de l'indemnisation des arrêts maladie des fonctionnaires à 90 %. Une mesure là aussi considérée injuste et stigmatisante par les organisations syndicales.

Source

https://www.vie-publique.fr/rapport/296438-rapport-annuel-sur-letat-de-la-fonction-publique-2024

Les absences au travail. Comment les traiter ?

2024-11-16T17:55:32Z

Au moment où le gouvernement veut réduire les indemnités journalières pour arrêt maladie dans la fonction publique (jours de carence et niveau d'indemnisation), il n'est pas inutile de revenir sur ce qui est appelé absentéisme au travail, qui inclut des absences aux motifs divers.

Les absences au travail

Il faut bien entendu enlever de cette notion un certain nombre d'absences que sont les congés payés, ceux de maternité et paternité, les absences pour formation et pour activités syndicales.

En 2023, 27,5 % des salariés ont eu un arrêt de travail, dit l'Apicil, pour une durée moyenne d'un peu plus de 22 jours. Il est significatif d'ailleurs que les absences au travail soient définies par un mot de consonance négative, l'absentéisme, comme si l'absence était volontaire ou abusive ! Alors que les motifs principaux en sont une maladie, un accident du travail, une maladie professionnelle – dont le nombre est en progression - et très minoritairement une absence injustifiée. Les pathologies psychologiques sont les arrêts de plus de 30 jours qui progressent le plus et en sont devenues la première cause.

Les absences au travail sont plus nombreuses chez les femmes, notamment quand il y a des enfants ou qu'elles ont un rôle d'aidantes. Les secteurs les plus touchés sont la santé, suivie par le commerce et les transports. Et les absences augmentent dans les TPE, qui n'ont pas les moyens de remplacement d'un salarié absent, ce qui reporte le travail sur les autres salariés.

Les causes des absences au travail

En dehors des problèmes individuels de santé des personnes, une des causes les plus sensibles en est le vieillissement au travail, sur lequel la fondation Travailler autrement met immédiatement l'accent, surtout quand les postes de travail comportent des pénibilités, et/ou que n'existent pas de mesures de prise en compte de l'âge et d'aménagement.

« Il y a aussi toutes les causes indirectes liées à la nature des mécanismes de mobilisation au travail » selon l'Anact.

Cet autre groupe de facteurs concerne la qualité des emplois et les difficultés de postes de travail, et reflète des problèmes de conditions de travail, d'organisation du travail, d'intensification et surcharge des tâches, de management, mais aussi de manque de reconnaissance et de valorisation, d'absence de perspectives d'évolution, de manque de sens, de relations tendues, à l'origine de nombreuses pathologies tant physiques que psychologiques.

Comment agir ?

La question est à poser entre tous les acteurs de l'entreprise, pour la traiter au fond, dit la fondation Travailler autrement et, dans le même sens, l'Anact préconise de renforcer le dialogue social. Pour elle, « un taux d'absentéisme élevé témoigne de dysfonctionnements divers, d'une dégradation des indicateurs sanitaires et sociaux de l'entreprise ».

Il faut d'abord établir un diagnostic, car les raisons de ces absences sont multiples, en développant l'analyse selon la durée des absences (moins de 10 jours, de 10 jours à 3 mois, et plus de 3 mois) et l'évolution de chacune de ces durées sur plusieurs années, ainsi que selon l'âge, le sexe, les types de postes et les métiers. La 2ème phase proposée est une démarche collective de projet, impliquant tous les acteurs de l'entreprise ou administration,

tant pour la gestion des absences et des retours - avec parfois des solutions temporaires pour les faciliter (aménagement des horaires, phase de télétravail, etc.),
que pour une démarche de prévention, avec un renforcement du dialogue social, la prévention des AT-MP, celle des risques psychosociaux, ainsi que l'amélioration des postes de travail, de l'organisation du travail, l'évolution des modes de management, l'amélioration de la qualité du travail et des conditions de travail… selon les réalités et les activités de l'entreprise ou de de l'administration.

Les salariés auraient une meilleure santé et une meilleure qualité de vie et les entreprises seraient plus performantes.

Références

Prévenir l'absentéisme en entreprise – Anact - 29 juin 2024 :
https://www.anact.fr/absenteisme

Absentéisme au travail : de quoi parle-t-on réellement ? - Fondation Travailler autrement – 11 septembre 2024 :
https://www.fondation-travailler-autrement.org/2024/09/11/absenteisme-au-travail-de-quoi-parle-t-on-reellement-2/

Réduire l'absentéisme au travail : une responsabilité partagée pour une meilleure organisation - Fondation Travailler autrement – 10 septembre 2024 :
https://www.fondation-travailler-autrement.org/2024/09/10/reduire-labsenteisme-au-travail-une-responsabilite-partagee-pour-une-meilleure-organisation/

Et dans Les Clés du social

https://www.clesdusocial.com/absenteisme-peut-on-reellement-parler-de-desengagement

https://www.clesdusocial.com/les-racines-de-l-absenteisme-au-travail-et-les-actions-a-mettre-en-oeuvre

https://www.clesdusocial.com/arrets-de-travail-des-salaries-en-baisse-en-2023

Arrêts de travail des salariés en baisse en 2023

2024-05-29T17:15:12Z

Les organismes d'assurance et de prévoyance publient chaque année des statistiques concernant les arrêts de travail des salariés. Comme pour les enquêtes des instituts de sondage, les chiffres connaissent de petites différences de l'un à l'autre mais de faible ampleur et suivent les mêmes tendances. La tendance 2023 est donc à la baisse du taux d'absences, à 5,06 %, mais avec une durée plus longue et des inquiétudes des salariés par crainte d'une dégradation de leur santé au travail.

Un taux d'absences en baisse, sans retrouver le niveau de 2019

L'année précédente, 2022, a connu des pics d'absences. 2023 revient à des chiffres un peu plus faibles, sans retrouver le niveau de 2019.

	2019	2022	2023
Taux d'absences	4,78 %	5,64 %	5,06 %
Pourcentage des salariés ayant eu une absence	37 %	45 %	38 %
Durée moyenne	19,6 jours	18,4 jours	20,8 jours

Parmi ces arrêts, 16 % sont d'origine professionnelle (ATMP), un record en 2023, avec un point de plus qu'en 2019.
D'autre part, le taux d'absences 2023 ne rend pas compte de tous les soucis de santé des salariés puisque 60 % des salariés disent ne pas avoir demandé d'arrêt alors qu'ils étaient malades, et même 63 % de ceux qui peuvent télétravailler, parfois plusieurs fois (41 %).

La durée des arrêts s'accroit

Ainsi que le montre le petit tableau ci-dessus, la durée moyenne augmente de quasiment 2 jours et ½ de 2022 à 2023. L'étude l'explique par la baisse des arrêts covid qui ne représentent plus en 2023 que 22 % du total contre 43 % l'année d'avant et qui sont généralement des arrêts courts, de 4 à 9 jours. Les autres arrêts s'allongent de 2 jours, à 18,6 jours en moyenne, avec, même, une augmentation des arrêts longs de plus de 90 jours.

Des différences régionales, selon les secteurs professionnels et les CSP

La baisse de 2023 concerne tous les secteurs sauf 2 : la santé et l'immobilier. Elle est plus forte dans l'industrie que dans les services et les transports-logistique.
D'autre part, les taux d'absences les plus forts se rencontrent dans les Hauts-de-France (6,98 %) et dans le Grand Est (6,58 %) alors qu'il est bien plus faible en Île-de-France (4,16 %). Ce ne sont pas les mêmes secteurs d'activité ni les mêmes types d'emplois.
D'ailleurs, la baisse du taux est plus forte pour les professions intermédiaires (-15,8 % par rapport à 2022) et pour les cadres (-12,1 %) que pour les ouvriers (-10,4 %).

Des inquiétudes des salariés sur l'avenir de leur santé

L'enquête montre que les salariés craignent pour leur santé mentale (64 % d'entre eux) et physique (55 %), chiffres en hausse. Parmi les motifs viennent d'abord le manque de reconnaissance et de valorisation dans le travail, le stress, la charge de travail, les gestes répétitifs. Ils citent beaucoup, pour ceux dont ce sont les fonctions, les difficultés dans les contacts avec les clients ou les usagers et disent avoir subi au moins une fois une agression verbale (63 %), physique (23 %) ou des incivilités (72 %). Si bien que certains changent d'emploi, un turnover (14,95 %) dont la moitié est due à des salariés en CDI qui partent à leur initiative.

Au final

On ne peut que conclure, comme les auteurs, que ces statistiques ne montrent pas un désengagement des salariés mais des problèmes de qualité effective du travail. Prévention à développer, organisation du travail et du temps de travail, charge de travail, modes de management, reconnaissance au travail sont les points-clés qui ont besoin d'être profondément revus par les directions et pris en charge par les représentants des personnels et les salariés eux-mêmes.

Source

Absentéisme et Turnover en baisse : Comment 2023 redéfinit les tendances post-Covid ? – Groupe Diot-Siaci (groupe de courtage en assurance et réassurance) – étude sur plus d'un million de salariés de 2020 à 2023 et d'une enquête avec l'IFOP auprès de 3 000 salariés, (échantillon représentatif) - 8 avril 2024 :
– https://www.diot-siaci.com/absenteisme-et-turnover-en-baisse-comment-2023-redefinit-les-tendances-post-covid/

Absentéisme : peut-on réellement parler de désengagement ?

2022-11-19T18:09:20Z

Deux enquêtes récentes émanant d'organismes de prévoyance ont présenté leur baromètre annuel sur l'absentéisme. L'enquête réalisée pour AG2R - La Mondiale par Ayming [1] porte sur 2021 et traite aussi de l'engagement des salariés. L'autre enquête réalisée par Malakoff-Humanis [2] traite de l'absentéisme en 2022, sans évidemment recouvrir toute l'année, vu des salariés et des dirigeants. Si le baromètre de l'AG2R constate un léger recul de l'absentéisme en 2021, celle de Malakoff-Humanis constate une reprise en 2022 probablement provoquée par les arrêts de travail pour le covid (+22% par rapport en 2021).

S'il existe des différences d'engagement suivant les générations, ou des différences d'appréciations entre employeurs et salariés sur les causes de l'absentéisme, peut-on pour autant parler de « désengagement » quand 9 salariés sur 10 se considèrent comme engagés dans leur travail et quand les deux tiers jugent leur travail intéressant ?

Les caractéristiques de l'absentéisme en 2021 et des compléments pour 2022
Pour Ayming - AG2R La Mondiale, le taux d'absentéisme se situe à 6,19 % en 2021 contre 6,87 % en 2020 mais plus élevé qu'en 2019 (5,54 %). Ce taux est plus élevé chez les femmes (7,49 %), dans les secteurs de la santé (7,35 %) et des services (6,74 %), des secteurs plus touchés par le covid. Il se situait à 5,41 % dans l'industrie et le BTP.

37 % des salariés ont été arrêtés au moins une fois en 2021 (41 % en 2020 ; 35 % en 2019). Les cadres ont moins d'arrêts de travail que les autres salariés (34 % contre 40 %) et les moins de 45 ans sont plus souvent arrêtés que leurs ainés (45 % contre 31 % pour les plus de 45 ans). Pour Malakoff-Humanis, en 2022, 42 % des salariés ont été touchés par un arrêt de travail depuis 12 mois (+4 points par rapport à 2021). Cette hausse est plus particulièrement sensible chez les femmes, les familles monoparentales, les salariés des entreprises de plus de 250 salariés et les secteurs de la santé.

Le nombre moyen de jours d'arrêt par salarié calculé par Ayming - AG2R La Mondiale est de 22,6 jours. Il est en baisse par rapport à 2020. Les arrêts de plus de 30 jours se maintiennent à un niveau plus élevé qu'avant la crise sanitaire (75 %). Cette tendance semble s'être confirmée en 2022. En effet, d'après Malakoff-Humanis, 90 % de ces arrêts sont restés stables ou ont progressé dans les douze mois qui ont précédé l'enquête.

Un quart des absences en 2021 sont liées au covid et aux personnes à risque, constate l'AG2R La Mondiale. En 2022, sur des bases différentes, l'étude de Malakoff-Humanis a repéré que 22 % des arrêts étaient liés au covid. Ils progressent de 10 points par rapport à 2021. On peut penser que cette progression est probablement liée à l'explosion des cas du début de l'année 2022 avec l'arrivée des variants Delta et Omicron. Les arrêts pour COVID sont essentiellement d'une durée de 4 à 30 jours.

Plus largement, 45 % des arrêts ont des origines professionnelles (accident du travail, maladies professionnelles, épuisement professionnel ou burn-out). En dehors des maladies ordinaires (grippe, rhume, angine, gastroentérite, ...) qui représentent, en 2021, 21 % des arrêts, les arrêts pour troubles psychologiques et burn-out (16 %, +1 pt par rapport à 2020 et 2019) passent devant les TMS ou les accidents du travail ou traumatismes. Ces arrêts pour troubles psychologiques représentent 27 % des arrêts de longue durée.

Globalement, trois quarts des salariés s'estiment en bonne santé. Cet état diminue avec l'âge. Ainsi 81 % des moins de 31ans le pensent alors que les plus de 50 ans ne sont plus que 69 %. Plus de la moitié des salariés considèrent que le travail a un impact sur leur santé : 19 % un effet positif ; 36 % un effet négatif.

Des perceptions différentes sur l'absentéisme entre salariés et dirigeants (Malakoff Humanis)

L'absentéisme est un sujet préoccupant pour 59 % des dirigeants. C'est, pour eux, un facteur de coûts directs et indirects. Alors qu'ils constatent une hausse de l'absentéisme, ils considèrent que cela va durer dans les deux ans à venir. Ils sont 66 % à attribuer cette progression à l'état d'esprit des salariés (diminution de l'engagement des salariés, prise d'arrêt en cas de désaccord avec l'entreprise, etc.) et 36 % à leur état psychologique.

Pour les dirigeants, les arrêts pour motif psychologique sont essentiellement dus au contexte extérieur : situation familiale compliquée (64 %) ou situation générale (43 %). Viennent ensuite les difficultés de conciliation vie personnelle et travail (39 %) et les exigences du travail (38 %). Pour les salariés, c'est d'abord le contexte professionnel qui prime : pratiques managériales (36 %) ; exigences du travail (34 %) ; rapports sociaux au travail (26 %). Les difficultés de conciliation entre vie personnelle et travail viennent ensuite (22 %). Ils notent aussi un conflit de valeur avec celles de l'entreprises (21 %).

Les moyens pour résoudre les problèmes sont évidemment différents. Les salariés demandent des évolutions dans leur travail (organisation et pratiques managériales). Les employeurs veulent être plus à l'écoute des salariés, accompagner les salariés vulnérables ou encore tenir compte des attentes des salariés plus âgés.

Quel est le niveau d'engagement des salariés (Ayming - AG2R La Mondiale) ?

Neuf salariés sur dix se considèrent comme engagés et les trois quarts des salariés s'estiment en bonne santé. L'étude note qu'il y a un lien très net entre état de santé et engagement. Ainsi, 80 % des salariés engagés s'estiment en bonne santé et 92 % des salariés en bonne santé se considèrent comme engagés. Par ailleurs, 65 % des salariés jugent leur travail intéressant.

Les raisons de l'engagement ont évolué avec le covid. Si, avant le covid, les conditions de travail étaient privilégiées devant la rémunération et les relations au travail, ce sont, après la crise sanitaire, les rémunérations qui l'emportent devant les conditions de travail et l'équilibre vie personnelle et vie professionnelle. Des critères plus individuels que par le passé donc, notent les auteurs de l'enquête.

Contrairement à ce qui est souvent avancé, les jeunes sont plus engagés que les autres classes d'âge (93 %) et placent les relations de travail en troisième position (6ème pour les plus 30 ans).

Pour autant, en 2022, 43 % des salariés souhaitent changer de poste ou d'entreprise (la moitié en 2021). Sans surprise, les jeunes sont plus mobiles que les séniors. Ils sont 50 % à vouloir changer de situation en 2022.

Au regard de ces enquêtes, les discours sur le désengagement paraissent quelque peu excessifs tant l'attachement au travail semble très ancré chez les salariés. Toutefois, les acteurs sociaux des entreprises se doivent d'être attentifs aux évolutions du travail. L'organisation du travail, l'écoute des salariés et notamment de leurs représentants peuvent être des facteurs décisifs pour diminuer l'absentéisme et fidéliser davantage les salariés, notamment les plus jeunes. Rien ne pourra se faire sans un dialogue social approfondi basé sur une analyse partagée et objective de la situation.

Sources

https://www.ayming.fr/insights/infographies/14e-barometre-de-labsenteisme-et-de-lengagement-decouvrez-les-chiffres-cles-en-avant-premiere/

https://newsroom.malakoffhumanis.com/download-pdf/63176ce121c11268350ebf50

[1] Enquête AG2R - La Mondiale – AYMING. Deux études : une étude quantitative de l'absentéisme en France en 2021, auprès de 54 393 entreprises du secteur privé employant 3 573 595 salariés en CDI, s'appuyant sur les données issues de la déclaration sociale nominative DSN et une étude qualitative réalisée en partenariat avec KANTAR TNS menée auprès de 2 300 salariés en CDI du secteur privé.

[2] Baromètre annuel Absentéisme 2022 Malakoff-Humanis Enquête auprès de 1 800 salariés par internet (échantillon représentatif des salariés du secteur privé dans les entreprises d'au moins 1 salarié) et de 400 dirigeants par téléphone du 5 au 30 mai 2022.

Les racines de l'absentéisme au travail et les actions à mettre en œuvre

2022-04-23T17:01:55Z

L'absentéisme au travail a de nombreuses conséquences pour les salariés et pour les employeurs, en tant que pertes de santé et de compétences, en tant que désorganisation du travail et aussi en pertes financières. Peut-on déterminer les racines de l'absentéisme ? Quelles sont les actions à mettre en œuvre ? La dernière enquête de l'IFOP menée en ligne du 11 au 18 février 2022 a pour but de mieux comprendre ce problème et de proposer des actions à mettre en œuvre.

L'enquête a été menée auprès d'un échantillon représentatif de 3 130 salariés (public et privé), dont 1 002 salariés ayant été arrêtés au moins 1 jour au cours de l'année 2021. La représentativité de l'échantillon a été assurée par la méthode des quotas (sexe, âge, profession de la personne interrogée, secteur d'activité) après stratification par région et catégorie d'agglomération.

Un tiers des salariés français a été arrêté en 2021 au moins 1 jour, la plupart (18 %) l'ont été entre 5 jours et moins de 50 jours : les personnes concernées témoignent d'un ressenti plus contrasté sur leurs conditions de travail.

C'est particulièrement le cas des moins de 35 ans (22 %), des managers encadrant plus de 5 personnes (24 %), des actifs ayant des enfants (23 %) et plus spécialement des foyers monoparentaux (27 %), plus contraints de s'arrêter lorsque leurs enfants sont malades.
L'environnement de travail influe sur la durée de l'absentéisme pour les salariés qui ont été arrêtés entre 5 et 49 jours dont 23 % ont une mauvaise opinion de leur entreprise, 24 % se sentent mal intégrés, 22 % se disent stressés dans le cadre de leur travail, 21 % exercent un métier susceptible d'avoir un impact négatif sur leur santé mentale, 22 % dont le métier entraîne des conséquences néfastes sur leur santé physique.

Les salariés arrêtés l'expliquent par des maladies ordinaires et conjoncturelles. Les motifs d'arrêts varient beaucoup selon leur métier, leur situation familiale, personnelle et géographique (les managers de plus de 5 personnes sont surreprésentés dans chacun des groupes évoqués) :

Le tiers d'entre eux évoque une maladie ordinaire (grippe, bronchite, gastro…), pour 31 %, une ou plusieurs contaminations au Covid pour 27 %, des cas d'isolement en tant que cas contact. Au total, un peu moins de 44 % ont été arrêtés au moins pour un motif lié au Covid.
Dans des proportions moins importantes, 15 % des absentéistes l'ont été en raison de troubles musculosquelettiques (TMS), 14 % de risques psychosociaux, 12 % d'un accident du travail, et 10 % pour des pathologies plus lourdes, nécessitant un traitement sur le long terme (maladie chronique, cancer).

Les salariés arrêtés sont très peu nombreux à avoir sollicité un arrêt pour des raisons autres que leur santé en 2021.

23 % indiquent avoir été arrêtés pour des raisons autres que celles ayant spécifiquement trait à la santé : 7 % plusieurs fois, 16 % une seule fois. Cela monte à 50 % chez les foyers monoparentaux, faisant face à plus de contraintes, lorsque leurs enfants sont malades et qu'il faut les garder. Les ouvriers, les salariés du BTP ainsi que les télétravailleurs sont surreprésentés dans ce motif d'arrêt.
Pour la plupart des salariés arrêtés pour d'autres raisons que leur santé, cela est dû à une situation personnelle : 30 % pour un enfant malade, 25 % pour convenance personnelle ou rendez-vous médical. Seulement 18 % le justifient par une absence de motivation ou une fatigue liée au travail et 16 % par une situation conflictuelle dans leur entreprise avec un collaborateur ou un manager (deux situations qui peuvent être incluses dans les RPS, risques psychosociaux au travail).

L'évaluation du coût des arrêts de travail est complexe. Si les coûts directs sont simples à identifier (prise en charge du délai de carence, maintien du salaire pendant l'absence, complément des IJSS - indemnités journalières de la sécurité sociale -, prise en charge des frais médicaux), les coûts indirects et les coûts cachés sont plus difficiles à quantifier :

Coûts de gestion de l'absence : salaire, formation, intégration du remplaçant.
Gestion du remplacement : interruption de l'activité, désorganisation, réorganisation et baisse de qualité.
Coûts sociaux avec la détérioration du climat social, baisse de motivation des salariés présents, augmentation du taux d'absentéisme, risque d'accident du travail et de turnover.

Comment réduire l'absentéisme au travail ? Un fort taux d'absentéisme est révélateur de dysfonctionnements internes profonds dus aux conditions de travail, au désengagement des salariés, au management ou à une mauvaise ambiance.

La première étape consiste à analyser et à traiter les données chiffrées disponibles (nature des absences, durée, fréquence, etc…).
La seconde étape est de donner la parole aux salariés et de faire avec eux un état des lieux sur la charge de travail, l'organisation, les contraintes, la charge mentale, d'étudier les conditions de travail : l'ambiance physique (bruit, lumière, température), l'ergonomie des postes de travail, les facteurs de stress…
Comment : par exemple par une enquête de satisfaction anonyme.

Les salariés doivent se sentir en confiance avec les ressources humaines pour aborder les problèmes qu'ils affrontent pendant le travail. Des actions de prévention d'ordre règlementaire existent, notamment la mise en place d'une démarche QVT (qualité de vie au travail) par la RH en lien avec le CSE afin d'améliorer la politique des ressources humaines, d'opter pour un management bienveillant formé aux bonnes pratiques managériales mais aussi par la mise en place d'un plan de prévention des risques.

Références

https://www.ifop.com/publication/les-racines-de-labsenteisme-et-les-actions-a-mettre-en-oeuvre/

https://www.clesdusocial.com/peu-de-plans-de-prevention-des-risques-dans-les-entreprises

Peu de plans de prévention des risques dans les entreprises

2021-12-01T19:09:44Z

La prévention des risques professionnels est une obligation règlementaire qui s'impose à l'employeur et dont les principes généraux sont inscrits dans le Code du travail. Elle s'inscrit dans les neuf grands principes généraux qui régissent l'organisation de la prévention (L.4121-2 du Code du travail). En 2021, si 76 % des dirigeants déclarent savoir ce qu'est un plan de prévention des risques professionnels, 58 % des entreprises n'ont toujours pas mis en place un plan de prévention des risques (enquête Opinionway pour Itelis).

La prévention des risques s'inscrit dans une logique de responsabilité sociale des entreprises, visant à réduire les risques d'accidents du travail et de maladies professionnelles et à limiter les conséquences humaines, sociales et économiques. Elle s'appuie sur les neufs grands principes généraux :

Éviter les risques, c'est supprimer le danger ou l'exposition au danger.
Évaluer les risques, c'est apprécier l'exposition au danger et l'importance du risque afin de prioriser les actions de prévention à mener.
Combattre les risques à la source, c'est intégrer la prévention le plus en amont possible, notamment dès la conception des lieux de travail, des équipements ou des modes opératoires.
Adapter le travail à l'Homme en tenant compte des différences interindividuelles, dans le but de réduire les effets du travail sur la santé.
Tenir compte de l'évolution de la technique, c'est adapter la prévention aux évolutions techniques et organisationnelles.
Remplacer ce qui est dangereux par ce qui l'est moins, c'est éviter l'utilisation de procédés ou de produits dangereux lorsqu'un même résultat peut être obtenu avec une méthode présentant des dangers moindres.
Planifier la prévention en intégrant technique, organisation et conditions de travail, relations sociales et environnement.
Donner la priorité aux mesures de protection collective et n'utiliser les équipements de protection individuelle qu'en complément des protections collectives si elles se révèlent insuffisantes.
Donner les instructions appropriées aux salariés, c'est former et informer les salariés afin qu'ils connaissent les risques et les mesures de prévention.

La prévention des risques professionnels est un enjeu majeur pour l'entreprise. Chacun, à son niveau dans l'entreprise (employeur, représentant du personnel, chargé de prévention ou salarié), est directement concerné. Elle s'appuie sur un comportement tenant compte des valeurs essentielles de respect des personnes, de transparence dans la mise en œuvre de la démarche de prévention et de dialogue social et de bonnes pratiques de prévention :

Cela implique d'associer les salariés et les instances représentatives du personnel (CSE et délégués du personnel).
De changer de management pour être à l'écoute du personnel et de la clarté dans la communication sur la santé et la sécurité au travail.
D'adopter de bonnes pratiques pour prévenir les risques professionnels : intégrer la gestion de la santé et de la sécurité au travail dans toutes les fonctions de l'entreprise, analyser les accidents du travail et les maladies professionnelles en remontant aux causes les plus en amont (voir Clés du social sur l'accord santé au travail : https://www.clesdusocial.com/enfin-un-accord-ani-sur-la-sante-au-travail).

Une enquête a été menée par Opinionway pour Itelis du 19 avril au 6 mai 2021 auprès de 300 dirigeants et DRH d'entreprises françaises de 1 à 500 salariés, représentatifs du tissu économique national (interrogés par téléphone, une enquête avait déjà eu lieu en 2019) :

En 2021, plus des trois quarts des dirigeants estiment savoir ce qu'est la prévention des risques (76 % en 2019). Les risques psychosociaux demeurent la mesure la moins connue (un quart admet ne pas savoir de quoi il s'agit).
La connaissance du DUERP évolue positivement avec plus de 8 dirigeants sur 10 (81 %) qui déclarent connaître son caractère obligatoire (+9 points par rapport à 2019). Les entreprises de plus de 50 salariés et celles des secteurs Industrie, Construction et Agriculture sont les plus informées et les plus engagées dans la rédaction du document.
Pour deux tiers des entreprises, la crise sanitaire n'a pas eu d'impact sur la mise en place ou l'actualisation du DUERP. Elle l'a même accélérée pour 14 % d'entre elles (notamment pour les grandes PME).
Parmi les grandes entreprises converties au DUERP, plus d'une entreprise sur deux opte encore pour l'utilisation d'un tableur. La récente loi sur le renforcement de la prévention santé au travail met l'accent sur l'importance de recourir à une version digitalisée du DUERP. Celle-ci sera conservée sur un portail numérique où l'employeur pourra conserver les différentes versions et « garantir la sécurisation des données » (voir Clés du social : https://www.clesdusocial.com/negociations-covid-19-pour-la-sante-et-la-securite-au-travail-DUERP).
En revanche la loi « Santé au travail » reste encore majoritairement méconnue (55 % n'en n'ont pas entendu parler). Si la possibilité de faire appel aux services de santé au travail pour réaliser le DUERP est plutôt bien accueillie comme un atout pour 7 entreprises sur 10, un quart des dirigeants estime que cette nouvelle loi n'aura pas d'influence voire freinera les entreprises.

Si la majorité des entreprises (58 %) n'a pas mis en place de plan de prévention des risques (cas notamment des TPE), celles qui en ont mis un en place se félicitent très majoritairement des bénéfices sur le plan sanitaire qui permet de limiter l'exposition des collaborateurs aux risques (91 % des répondants), de soutenir l'instauration de bonnes pratiques (88 %) mais également de renforcer l'image « marque employeur » (78 %). Sur le plan économique, 70 % le considèrent comme un investissement rentable et ,pour 66 % des répondants en 2021 (+11 points par rapport à 2019) ,un levier de productivité.

« La prévention des risques professionnels doit devenir un outil de pilotage pour l'entreprise. Grâce à la mise en place d'actions de prévention, l'entreprise gagne en sécurité et en sérénité ». Les résultats de cette étude montrent une évolution positive, par rapport à la précédente étude Itelis de 2019, sur la connaissance des dirigeants sur la prévention des risques santé au travail, tout en mesurant l'effort à faire pour certaines entreprises de passer du savoir à l'action.

Références

https://www.itelis.fr/uploads/.../...preventionrisquesprofessionnels.pdf

https://www.inrs.fr/demarche/fondamentaux-prevention/ce-qu-il-faut-retenir.html