Les clés du social

La Cour de cassation annule les conventions de forfait jours insuffisamment protectrices

2023-09-20T17:04:28Z

Ce n'est pas la première fois que la Cour de cassation intervient sur ce sujet, il s'en faut de beaucoup, mais 3 arrêts du 5 juillet 2023 confirment ses exigences sur les clauses et modalités des forfaits jours, nécessaires pour assurer la protection des salariés concernés, en application de l'article L.3121-64 du code du travail.

2 des 3 arrêts annulent les conventions de forfaits jours

Pour la Cour, les garanties apportées par la convention collective du commerce et réparation automobiles, cycles et annexes et celle des prestataires de services dans le tertiaire sont insuffisantes. Elle valide au contraire la troisième qui concerne les employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment.

Elle précise dans l'arrêt concernant la première que, seuls, le système déclaratif du temps de travail et l'entretien annuel « ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié ».

Pour la deuxième, les conclusions sont à peu près identiques : pour la Cour, le dispositif de contrôle, qui est de même niveau que dans le premier cas, « sans instituer de suivi effectif et régulier permettant à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, n'est pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé ».

Les exigences de la Cour sont nettes

Pour remplir les obligations légales, il faut que l'accord collectif assure « la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires » et « une amplitude et une charge de travail raisonnables, une bonne répartition dans le temps de travail de l'intéressé » pour préserver la santé et la sécurité du salarié. Ce qui nécessite « un suivi effectif et régulier par le supérieur hiérarchique (…) permettant à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable de travail ».

En conclusion

Le forfait jours est souvent la formule adaptée pour les cadres ayant une autonomie d'organisation de leur travail, qui finissent leur activité du jour avant de quitter les locaux de l'entreprise. Mais devant la fréquence des temps de travail excessifs et le laisser-faire de nombreux employeurs, les règles issues de la jurisprudence et reprises par la loi du 8 aout 2016 sont claires : le forfait jours suppose le suivi régulier de la charge de travail par l'employeur, avec établissement d'un document individuel de suivi et le point régulier et évaluation avec l'employeur du temps et jours de travail.

Références

3 Arrêts de la Cour de cassation du 5 juillet 2023 sur les forfaits jours :
– https://www.courdecassation.fr/decision/...1
– https://www.courdecassation.fr/decision/...2
– https://www.courdecassation.fr/decision/...3

Les exigences de contenu des forfaits jours

2023-01-25T17:54:16Z

Depuis les lois Aubry en 2000, de nombreuses lois travail ont encadré l'utilisation des forfaits jours. En effet, comme les premiers usages ont souvent été très imprécis quant aux conditions du travail des salariés concernés (durée réelle, temps de repos, nombre réel de jours travaillés), plusieurs jurisprudences (Cour de cassation, Cour européenne) sont venues s'interférer dans les différents accords et la Cour de cassation a invalidé de nombreux accords de branche, obligeant les branches à les réécrire ou les modifier pour assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés en forfait jours. Les règlementations Covid et les accords de performance collective (APC) ont accentué les difficultés juridiques dans l'application des forfaits jours. Pourtant 15,2 % des salariés à temps complet ont un temps de travail décompté en forfait jours (21,2 % dans les entreprises de plus de 500 salariés), d'après la DARES. Leur mise en place nécessite un accord d'entreprise (prioritaire sur l'accord de branche), sauf dans les entreprises de moins de 50 salariés.

Pour les salariés en forfait jours, le temps de travail se décompte en nombre de jours travaillés sur l'année et non pas en heures. L'accord d'entreprise doit spécifier les salariés qui peuvent être concernés par des forfaits jours. De plus une convention individuelle doit être signée par le salarié (convention de forfait en jours sur l'année). Cela concerne principalement les cadres qui ont une autonomie dans leur travail et des salariés dont la durée de travail ne peut pas être prédéterminée : https://www.clesdusocial.com/...-forfait-jours-et-droit-a-la-deconnexion Prévus pour les salariés à temps plein, certains salariés atypiques peuvent aujourd'hui en bénéficier : https://www.clesdusocial.com/...calcul-indemnite-de-l-allocation-d-activite-partielle-covid-19.

La Cour de cassation a effectué ces dernières années un contrôle strict des dispositions conventionnelles servant de fondement aux forfaits jours. Il est primordial que les dispositions conventionnelles prévoient « un suivi effectif et régulier » par la hiérarchie des états récapitulatifs des temps de travail transmis, permettant à l'employeur de « remédier en temps utile » à une charge de travail incompatible avec une durée raisonnable. La Cour de cassation exige que les accords collectifs comportent des dispositions :

Qui assurent « la garantie du respect des durées maximales de travail, ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires », une amplitude et une charge de travail « raisonnables », ainsi qu'une bonne répartition du travail dans le temps.
L'accord collectif doit garantir « le respect du droit à la santé et au repos » des salariés. Des dispositions conventionnelles doivent prévoir des mécanismes de contrôle et de suivi régulier de l'amplitude et de la charge de travail.
La Cour a jugé insuffisantes des dispositions conventionnelles prévoyant un système auto-déclaratif consistant en l'établissement d'un document de contrôle des jours travaillés et non travaillés par le salarié lui-même, sans qu'aucune obligation de réaction ne soit imposée au supérieur hiérarchique en cas de dérapage.
La Cour d'appel de Paris a estimé que la seule indication sur le bulletin de paie du nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait ne saurait constituer un moyen de contrôle du temps et de la charge de travail du salarié.

L'accord de performance collective (APC) se substitue de plein droit aux clauses contraires et incompatibles des contrats de travail. L'APC peut mettre en place un dispositif de forfait annuel en heures ou en jours et il peut aussi modifier un dispositif de forfait annuel déjà en place. https://www.clesdusocial.com/le-conflit-des-logiques-au-travail-exacerbe-par-les-accords-APC.

Un « questions-réponses » du ministère du Travail fait le point sur les possibilités d'organiser les forfaits jours : https://travail-emploi.gouv.fr/.../accords-de-performance-collective.
L'APC peut modifier un dispositif de forfait annuel déjà en place. L'acceptation de l'APC par le salarié vaut acceptation de la modification de sa convention individuelle.
En cas d'augmentation du temps de travail des salariés en forfait jours et si, au sein de l'entreprise, des salariés ont des conventions individuelles prévoyant un nombre de jours travaillés inférieur au plafond fixé dans l'accord collectif applicable jusqu'alors, le ministère recommande que « l'APC tienne compte de cette spécificité et mentionne une augmentation chiffrée du nombre de jours travaillés plutôt que le nouveau plafond de jours afin d'éviter toute ambiguïté ».

Les procédures Covid sur le temps partiel ont profondément modifié le droit du travail et notamment celui concernant le temps partiel. Beaucoup d'entreprises ont eu recours au chômage partiel. Les salariés en forfait jours ne pouvaient être au chômage partiel que dans le cas de la fermeture temporaire totale de l'établissement. Compte tenu des circonstances exceptionnelles, le gouvernement a étendu l'activité partielle aux salariés en forfait jours dont l'entreprise procédait seulement à une réduction d'horaires. Mais comment compter une journée de travail :

Plusieurs décrets ont indiqué que pour une journée chômée, l'employeur doit déclarer 7 heures au titre du dispositif d'activité partielle, soit 3 heures 30 pour une demi-journée.
Et une semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées.

Depuis janvier 2022, les salariés en forfait jours ont désormais accès au dispositif de retraite progressive, ce qui n'était pas le cas auparavant puisque le dispositif de retraite progressive était subordonné à l'exercice d'une activité à temps partiel. Cela supposait que le temps de travail soit décompté en heures et non en jours : https://www.clesdusocial.fr/les-salaries-en-forfait-jours-ont-droit-a-la-retraite-progressive.

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2022 a ouvert le dispositif aux salariés en forfait jours.
Un décret du 26 avril 2022 précise que le bénéfice de la retraite progressive est accordé lorsque la durée de travail est comprise entre 40 % et 80 % de la durée maximale de travail.
Le salarié en forfait jours peut avoir accès à un forfait jours réduit mais il ne peut se prévaloir d'une requalification de son contrat en contrat à temps partiel.

Dans le cadre de la consultation obligatoire du comité social et économique sur la politique sociale de l'entreprise, des conditions de travail et d'emploi, celui-ci doit être informé et consulté sur le recours aux conventions de forfait et des modalités de suivi de la charge de travail des salariés. Un syndicat peut engager une action pour faire constater le caractère insuffisamment protecteur de l'accord collectif relatif au forfait jours, mais il appartient à chaque salarié d'intenter son action individuelle et de la justifier.

Références

https://www.editions-legislatives.fr/actualite/la-mise-en-place-du-forfait-annuel-par-accord-de-performance-collective-mode-d-emploi/

https://www.demarches.interieur.gouv.fr/particuliers/duree-travail-salarie-convention-forfait-heures-jours

Forfait-jours : exigences sur la protection de la santé et sécurité des salariés : la Cour de cassation a imposé des améliorations à de nombreux accords de branches -Liaisons sociales -

Les salariés en forfait jours ont droit à la retraite progressive !

2021-04-28T17:05:56Z

Jusqu'ici, les salariés en forfait jours sont exclus de la retraite progressive. Au nom du Code de la sécurité sociale dont l'article L.351-15 ne rend possible ce dispositif que pour un salarié « qui exerce une activité à temps partiel au sens de l'article L.3123-1 du Code du travail », article où le temps de travail est exprimé en heures ! La Cour de cassation a posé, à la demande d'une salariée en forfait de 171 jours à qui la retraite progressive avait été refusée par sa caisse de retraite, une question prioritaire de constitutionnalité au Conseil constitutionnel.

Rappel du dispositif de retraite progressive

Un salarié ayant au moins 60 ans et ayant « atteint l'âge d'ouverture du droit à une pension de retraite, minoré de 2 ans et justifiant d'une certaine durée d'assurance vieillesse » (150 trimestres minimum) peut recevoir une partie de sa retraite tout en continuant à travailler à temps partiel (40 à 80 % du temps plein), …Temps de travail jusqu'ici exprimé en heures, comme le dit toujours l'Assurance retraite : « La durée légale du travail doit être exprimée en heures réparties sur la semaine ou le mois » !

En raison de ces textes législatifs et réglementaires, la jurisprudence de la Cour de cassation a considéré qu'un temps de travail exprimé en jours, même s'il est inférieur à 218 jours ou au nombre conventionnel de jours de travail pour un forfait-jours, qu'elle considère comme un maximum et non la durée du temps plein, n'est pas un temps partiel. Ce qui excluait les salariés en forfait-jours du dispositif de retraite progressive, ou les obligeait à modifier leur temps partiel pour l'exprimer en heures.

La décision du Conseil constitutionnel

Le Conseil constitutionnel, à partir de l'examen de ces articles des 2 Codes, a conclu qu'ils instauraient une différence de traitement sans lien avec l'objet de la retraite progressive : « Or, les salariés ayant conclu avec leur employeur une convention de forfait en jours sur l'année fixant un nombre de jours travaillés inférieur au plafond légal ou conventionnel exercent, par rapport à cette durée maximale, une activité réduite ».

Le Conseil constitutionnel en déduit donc que cette exclusion constitue une rupture du principe d'égalité devant la loi et déclare que ces dispositions sont inconstitutionnelles. Cependant, pour laisser le temps à ces dispositions d'être abrogées et remplacées, sans priver les salariés du bénéfice de leur retraite progressive, le Conseil constitutionnel donne le 1er janvier 2022 comme date à cette abrogation.

Une décision bienvenue qui met fin à une inégalité infondée.

Références

Conseil Constitutionnel – Décision n°2020-885 QPC du 26 février 2021 :
https://www.conseil-constitutionnel.fr/decision/2021/2020885QPC.htm

L'Assurance retraite – La retraite progressive :
https://www.lassuranceretraite.fr/portail-info/hors-menu/annexe/salaries/age-depart-retraite/retraite-progressive.html

Loi travail, 2 mesures importantes sur le temps réellement travaillé : forfait jours et droit à la déconnexion

2016-10-08T19:03:47Z

Les forfaits jours, créés en 2000 par la loi Aubry II, touchent essentiellement les cadres (47 % d'entre eux en 2014 contre 3 % des non cadres), surtout dans les grandes entreprises et les ETI (entreprises de taille intermédiaire). Les épisodes judiciaires qui sont allés jusqu'à la Cour de cassation ont démontré à la fois les dérives et les abus d'usage, notamment en temps de travail réellement réalisé, et l'insécurité juridique marquée par l'invalidation de conventions collectives (chimie, syntec, commerce de gros, experts comptables…). De même, l'usage des nouvelles technologies et l'invasion du numérique ont fini de détruire la frontière entre vie professionnelle et vie personnelle, aux dépends de cette dernière.

La loi travail était donc très attendue sur ces deux points. Elle apporte du mieux pour les salariés et de la clarté juridique, ce qui leur vaut le soutien des syndicats.

Forfaits jours : négociation et maîtrise de la charge de travail

Le forfait jours est une forme de travail et de rémunération qui doit correspondre à des fonctions où la mission ne peut s'accorder avec des horaires journaliers fixes. Mais la réglementation était insuffisante, précisée seulement par la jurisprudence.

- La loi en fixe les règles d'ordre public

Elle délimite les salariés pouvant conclure un forfait jours : cadres autonomes et salariés ayant des responsabilités et de l'autonomie dans l'organisation de leur temps de travail ;
Il est obligatoire qu'il fasse l'objet d'une convention individuelle écrite entre le salarié et l'employeur ;
La rémunération doit être cohérente avec les sujétions imposées et la qualification ;
Le maximum de jours travaillés est de 218 ;
Si le salarié souhaite renoncer à une partie de ses congés contre rémunération, il faut un écrit entre le salarié et l'employeur incluant le taux de majoration de ce temps de travail supplémentaire ;
L'employeur doit s'assurer régulièrement que la charge de travail est raisonnable et permet sa bonne répartition dans le temps de travail.

- La négociation des forfaits jours

Le premier principe est que la mise en place de forfaits jours doit se faire par la négociation d'un accord d'entreprise, ou à défaut de branche.

Cet accord doit inclure :

Les catégories concernées ;
La période de référence et le nombre de jours (ou d'heures pour le forfait en heures) ;
Les caractéristiques que doivent contenir les conventions individuelles ;
Les modalités par lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail ;
Les modalités de la communication périodique entre l'employeur et le salarié sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle-vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail dans l'entreprise ;
Les modalités de l'exercice de son droit à la déconnexion ;
Le nombre maximal de jours travaillés.

- Les règles « supplétives », en l'absence d'accord collectif

S'il n'y a pas d'accord collectif signé, la convention individuelle inclut :

Le nombre et dates des journées et demi-journées travaillées, avec un document de contrôle du temps de travail du salarié ;
La vérification par l'employeur de la viabilité de la charge de travail dans le respect des repos quotidiens et hebdomadaires ;
Un entretien annuel pour évoquer la charge de travail, qui doit être raisonnable, l ‘organisation de son travail, l'articulation vie professionnelle – vie personnelle ;
Les modalités du droit à la déconnexion sont définies et communiquées par l'employeur, conformes à la charte de la déconnexion pour les entreprises d'au moins 50 salariés.
Si le salarié renonce à certains jours de repos, le temps de travail ne peut dépasser 235 jours.

En fait ces articles mettent dans les textes de loi les exigences de contenu issues des récents arrêts de la Cour de cassation.
La limite principale à cette nouvelle réglementation est la possibilité pour les employeurs de poursuivre l'application d'accords collectifs antérieurs pour les conventions individuelles, donc ne pas avoir à renégocier à partir des règles nouvelles, alors que la loi veut promouvoir la négociation collective. Les conventions et accords existants peuvent se poursuivre. Quand ils seront renégociés en respectant les clauses supplétives, les éléments s'appliqueront automatiquement aux salariés en forfait jours. Les nouvelles conventions doivent respecter les nouvelles exigences.

Cependant, dans ces mesures, une des plus importantes est l'obligation de s'assurer que la charge de travail du salarié est raisonnable, et sa bonne répartition dans le temps. Pour la première fois également, la loi crée le droit à la déconnexion.

Le droit à la déconnexion

C'est un nouveau droit, qui va entrer en vigueur au 1er janvier 2017 et dont la négociation s'inscrira dans la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. La négociation sur la déconnexion doit créer les modalités d'exercice complet de ce droit pour les salariés et des dispositifs de régulation de l'usage du numérique pour assurer le respect des temps de repos et de congé comme de la vie personnelle.

S'il n'y a pas accord, l'employeur d'une entreprise d'au moins 50 salariés doit élaborer une charte, après avis du CE ou des DP. La charte devra aussi définir les modalités de fonctionnement de ce droit, et programmer des actions de sensibilisation et de formation pour les managers et les salariés au bon usage des outils numériques.

Ainsi, alors que le droit à la déconnexion n'avait pu être négocié que dans quelques entreprises (Areva) ou branches (Syntec), ce droit est généralisé et doit être négocié. Pour que son instauration réussisse, l'action de représentants du personnel (DS, CE ou DP) est essentielle. Il faudra aussi que les salariés se fassent eux-mêmes un devoir de se déconnecter !

Sources

Les salariés au forfait annuel en jours – Dares Analyses n°048 – juillet 2015 :
http://dares.travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/2015_-_048.pdf

Loi travail, article 8 :
https://www.legifrance.gouv.fr/...

Les salariés au forfait jours gagnent plus, surtout les non cadres

2015-08-26T18:52:25Z

C'est le récent constat de la Dares [1]. Or, les salariés au forfait jours représentent en 2014 13,3 % des salariés des entreprises privées non agricoles de plus de 10 salariés. 80 % sont des cadres, 20 % ne le sont pas.

En moyenne, ils travaillent 3 jours de moins que les salariés à temps complet en heures : 212 jours contre 215. Mais ils font 44,6 heures hebdomadaires en moyenne contre39 heures pour les autres salariés. Soit, pour l'année, 1 888 heures contre 1 685 heures.

Le gain financier est de niveau très différent selon que le salarié forfaité est ou non cadre. Si pour les cadres le surplus financier est de 5 % pour un même nombre d'heures, pour les non cadres le gain salarial est très significatif : + 36 %.

[1] http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/2015_-_048.pdf

Accords de forfaits jours : validés ou annulés ?

2015-07-04T14:02:37Z

Les forfaits jours sont un des sujets pour lesquels il y a eu le plus d'annulations d'accords collectifs par la jurisprudence, même des accords étendus. Créés par la 2ème loi de 2000 sur les 35 heures, ils ont souvent fait l'objet d'accords de branche peu précis quant aux modalités de mise en œuvre. Ainsi, de nombreux accords de branche ont été invalidés, obligeant les branches à renégocier leur contenu.

C'est ainsi que les accords de branche de la chimie, de Syntec (bureaux d'étude, cabinets conseil, sociétés de service informatique) du commerce de gros, du commerce alimentaire, des cabinets comptables, du BTP, des notaires, de l'hospitalisation privée, des aides à domicile en milieu rural, de l'industrie de l'habillement ont été invalidés.

Il s'agit là d'une intervention très importante des juges de la Cour de cassation qui ont considéré que certaines négociations collectives n'avaient pas suffisamment créé les règles d'application et de vérification du respect des maxima autorisés par le Code du travail comme de l'obligation d'assurer la santé et la sécurité du travail des salariés.

Rappel

Les forfaits jours ont été créés pour permettre un décompte global du temps de travail pour les cadres autonomes, non pas à la journée, mais en jours par an avec un maximum de 218 jours. Il a été ensuite étendu en 2008 aux non cadres autonomes. Ce système exclut le paiement d'heures supplémentaires.

Ils ne peuvent exister que s'il y a accord collectif, d'entreprise voire de branche, et l'accord du salarié matérialisé par la signature d'une convention individuelle de forfait en jours.

Les arrêts de la Cour de cassation

Mais les imprécisions de beaucoup d'accords étaient telles que les cadres pouvaient être amenés à travailler bien plus que les durées maximales de travail. Aussi, la Cour de cassation le 29 juin 2011, validant l'accord de la Métallurgie, a rappelé que « le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles » et que « toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ». Elle suivait aussi en cela les principes européens de sécurité et santé au travail après que le Comité Européen des Droits Sociaux avait jugé le forfait jours français illicite le 23 juin 2010.

Les principaux motifs d'invalidation par la jurisprudence ont été, selon les accords incriminés :
- l'insuffisance des modalités quand ne sont précisés que le respect du repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (24 heures consécutives + les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures) ;
- l'absence de modalités de suivi et d'application ;
- l'absence, l'imprécision ou le report sur le seul salarié du contrôle de l'amplitude, de la charge de travail, permettant de vérifier que cette charge est « raisonnable ».
  En fait, la Cour condamne les mises en œuvre où le salarié est seul responsable de la gestion de son temps et n'admet un accord que quand il organise le contrôle du volume de travail de l'intéressé et de son temps de travail.

Au contraire, les accords Métallurgie, Banque, Papeterie et librairie sont validés par la jurisprudence. Et de nouveaux accords ont été signés dans la branche Syntec (étendu le 26 juin 2015) ou dans les cabinets d'expertise comptable… ou se négocient encore. Avec des clauses mieux précisées.

Pour aller plus loin :

la réglementation concernant les forfaits jours

l'arrêt du 29 juin 2011 de la Cour de cassation

celui invalidant l'accord chimie

et celui concernant l'accord Syntec

Bureaux d'études : accord sur le forfait jours

2014-04-12T19:26:30Z

Un accord dans la branche des bureaux d'études encadre le forfait jours.

Quelle situation du forfait jours ?

La deuxième loi Aubry a créé le forfait jours [1] en 2000, mais il restait un objet peu défini, ce qui a suscité des pratiques parfois excessives, facilitées par la loi de 2008 qui « détricotait » les 35 heures et permettait l'extension des forfaits jours au-delà de 218 jours, jusqu'à 235 voire 282 jours.

Certaines de ces pratiques avaient fait l'objet de recours. La Cour de cassation avait rendu plusieurs arrêts qui invalidaient les usages peu délimités et peu contrôlés de ce forfait, et même le Comité européen des droits sociaux avait demandé en 2010 à la France de mieux encadrer les forfaits, car ils pouvaient entraîner une durée du travail « manifestement trop longue pour être qualifiée de raisonnable ».

La branche Syntec du conseil et des SSII [2] (900 000 salariés) avait elle-même fait l'objet d'un arrêt de la Cour de cassation (24 avril 2013), estimant que les dispositions conventionnelles ne garantissaient pas une amplitude horaire et une charge de travail raisonnables violant ainsi les règles de protection de la santé et du repos du salarié.

Les forfaits jours de Syntec étaient donc menacés. D'où une négociation – longue – et, fait inhabituel, sur la base d'une proposition syndicale, et un accord signé le 1er avril 2014 par la fédération Syntec, la CFDT et la CGC (sous forme d'avenant à l'accord de 1999 sur le temps de travail).

Le contenu de l'accord

Le périmètre du forfait jours
- L'accord le circonscrit strictement aux cadres ayant un positionnement minimum en termes de classification et de salaire, avec une large autonomie et beaucoup de latitude dans leurs horaires, ce qui exclut les cadres dans leurs premières années de fonction.

Les éléments essentiels de protection des cadres au forfait jours
- L'accord rappelle le règles de base : maximum de 218 jours (230 en cas de rachat de jours de repos), 11 heures consécutives de repos par jour.
- Une convention individuelle de forfait en jours doit être établie, comportant le recours à un décompte de la durée du travail en jours.
- L'accord met en place 2 entretiens obligatoires spécifiques par an, permettant d'évaluer notamment l'amplitude des jours travaillés et de la charge de travail.
- Le contrôle du temps de travail nécessite la mise en place par l'entreprise des outils fiables de décompte du temps de travail.
- Un droit d'alerte est créé, notamment en cas d'amplitude journalière trop grande.
- L'accord renforce aussi la consultation des IRP et leur rôle en cas d'alerte.

Le droit à la déconnexion
- C'est un principe nouveau contenu par l'accord qui affirme l'« obligation de déconnexion des outils de communication à distance » (mails, téléphone, smartphone…) par le cadre, pour respecter les durées de repos légales et sa vie privée.

Cet accord montre qu'on peut sécuriser les forfaits jours pour éviter aux employeurs les poursuites judiciaires et renforcer la protection des salariés en termes de santé au travail.

Le texte de l'avenant :
http://www.f3c-cfdt.fr/images/stories/SYNTEC/2014/14NSY236_A_-_Avenant_relatif_à_la_durée_du_travail_-_1er_avril_2014.pdf

[1] * Décompte du temps de travail en jours et non en heures

[2] ** Sociétés de services en ingénierie informatique

Cadres : forfaits jours, avantages catégoriels, représentativité.

2011-07-13T18:46:00Z

SOMMAIRE
: : L'encadrement des forfaits jours
: : Quelle légitimité aux avantages catégoriels ?
: : Jurisprudence : la représentativité des syndicats catégoriels

L'encadrement des forfaits jours
Inventé par les lois Aubry, les forfaits jours se sont rapidement étendus et concernent maintenant 12 % des salariés. Ils ont été créés pour les cadres, dont les fonctions et l'autonomie de l'organisation dans leur travail ne coïncident pas bien avec la définition classique du temps de travail en heures par jour et par semaine. Mais dans les années 2000, ils ont été étendus aux non cadres et leur encadrement d'origine exigeant le respect de limites journalières et hebdomadaires et des temps de repos des directives européennes a été affaibli, amenant à des excès qui ont imposé des forfaits jours à des salariés ayant une très faible autonomie.

Un arrêt de la Cour de Cassation (29 juin 2011) vient mettre les points sur les « i ».

Trois attendus sont particulièrement importants :
le droit à la santé et au repos, en premier, le respect des directives européennes de principe de protection de la santé des salariés sur la question du temps de travail et la nécessité d'un accord collectif avec des garanties précises pour les forfaits jours :

« Attendu, d'abord, que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles ; Attendu, ensuite, qu'il résulte des directives de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ; Attendu, encore, que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ».

La contestation provenait d'un cadre commercial de la métallurgie qui, employé au forfait jours, demandait le paiement d'heures supplémentaires après son licenciement ; l'arrêt illustre ce qui constitue, aux yeux de la Cour, les garanties nécessaires sur le forfait jours dans un accord collectif - issues des clauses existant dans la convention collective des cadres de la métallurgie - : décompte des journées et demi-journées de travail, obligation pour l'employeur de faire tenir un document de contrôle de ces temps de travail, des repos et congés, avec un suivi par le responsable hiérarchique et l'examen de la charge de travail lors de l'entretien annuel.

L'employeur ne les ayant pas respecté - et pourtant ces modalités étaient dans la convention collective concernée - est donc en tort. Et dans les autres branches que la métallurgie, qu'en est-il ? Les textes sont à réexaminer pour articuler autonomie nécessaire du travail d'une partie des cadres, en raison de leurs fonctions, avec l'énoncé des limites réglementaires et protectrices de la santé de ces mêmes cadres.

Quelle légitimité aux avantages catégoriels ?
De nombreux conventions et accords collectifs contiennent des modalités et mesures particulières pour la catégorie cadre. Deux arrêts de la Cour de cassation (8 juin 2011) viennent préciser les conditions de la légalité de ces différences de traitement. Elles sont légitimes quand elles reposent objectivement sur des spécificités des fonctions et de leurs conditions d'exercice et de travail.

« Attendu que la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour l'attribution d'un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ; que repose sur une raison objective et pertinente la stipulation d'un accord collectif qui fonde une différence de traitement sur une différence de catégorie professionnelle, dès lors que cette différence de traitement a pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d'une catégorie déterminée, tenant notamment aux conditions d'exercice des fonctions, à l'évolution de carrière ou aux modalités de rémunération ».

Si cela ne remet pas en cause les différences justifiées, la jurisprudence précise avec force dans les deux arrêts que ces différences doivent avoir des origines objectives. Ce qui invite à revisiter les textes collectifs pour examiner les différences de traitement (primes d'ancienneté, indemnités de licenciement, etc.) à la lumière de cette exigence.

Jurisprudence : la représentativité des syndicats catégoriels
Un arrêt de la Cour de Cassation du 31 mai 2011 juge un différend entre le syndicat Sud RATP et l'entreprise sur la représentativité de syndicats catégoriels.
Un accord d'entreprise (sur le dispositif conventionnel interne), signé le 1er janvier 2008, donc avant la loi du 20 août 2008 sur la représentativité, est approuvé par plusieurs syndicats dont deux syndicats catégoriels, l'un local, l'autre la CFE-CGC. Or, les voix de cette dernière sont de 5,5 % des suffrages exprimés et font passer la barre des 35 % de représentativité des signataires, déjà nécessaires à la RATP pour qu'un accord soit valide. Sud conteste, au nom du caractère catégoriel de ces syndicats et donc non représentatifs de l'ensemble des catégories concernées par l'accord.

La Cour de cassation rejette le pourvoi. Ses arguments sont importants pour la suite de la mise en ouvre des nouvelles règles de représentativité : « Mais attendu qu'un syndicat représentatif catégoriel peut, avec des syndicats représentatifs intercatégoriels, et sans avoir à établir sa représentativité au sein de toutes les catégories de personnel, négocier et signer un accord d'entreprise intéressant l'ensemble du personnel, son audience électorale, rapportée à l'ensemble des collèges électoraux, devant être prise en compte pour apprécier les conditions de validité de cet accord ». **

Ce qui veut dire :
– si la CGC (ou un autre syndicat catégoriel) est représentative de son collège dans une entreprise (10 % des voix du collège, maintenant), elle peut négocier et signer un accord intéressant tout le personnel ; sous réserve que d'autres syndicats représentatifs de l'ensemble des catégories participent à cette négociation et signent. - son total de voix aux élections professionnelles s'ajoute à celles des autres syndicats signataires pour établir le taux total de représentativité des signataires, nécessaire pour la validité de l'accord. - la même règle s'applique certainement pour le droit d'opposition.

La CGC participe donc à la négociation d'un accord concernant l'ensemble des catégories, donc aussi sur celle des cadres. Cela justifie sa participation et possiblement sa signature.

Ainsi, la loi de 2008 et ces décisions et arrêts maintiennent l'ambiguïté antérieure de la situation française- avec 4 syndicats intercatégoriels incluant la représentation des cadres et une confédération catégorielle - qui a toujours permis à la CGC de signer des accords collectifs concernant l'ensemble du personnel (avec la limite de ne pouvoir signer seule un accord de ce type). La CGC signait, la CGC signe ; pas de changement ! La différence est maintenant qu'ils doivent au moins être représentatifs dans leur collège, mais 10 % n'est pas une contrainte démesurée !

Ainsi, les syndicats catégoriels restent les seuls à pouvoir signer sans attester d'une représentativité globale de 10 % dans l'entreprise ou la branche.

Le privilège reste !

** Pour arriver à ces conclusions, la Cour de Cassation s'appuie sur une décision du Conseil constitutionnel (QPC du 7 octobre et du 12 novembre 2010) qui a validé l'article L. 2122-2 du code du travail : « Dans l'entreprise ou l'établissement, sont représentatives à l'égard des personnels relevant des collèges électoraux dans lesquels leurs règles statutaires leur donnent vocation à présenter des candidats les organisations syndicales catégorielles affiliées à une confédération syndicale catégorielle interprofessionnelle nationale qui satisfont aux critères de l'article L. 2121-1 et qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel dans ces collèges, quel que soit le nombre de votants ».