Les clés du social

Les télétravailleurs ont droit aux titres-restaurant

2025-12-06T18:04:13Z

La Cour de cassation vient de prendre une décision de principe très attendue sur l'égalité de traitement entre salariés sur site et télétravailleurs concernant les titres-restaurant. Cette décision met fin à des années d'incertitude et va amener les entreprises à adapter sans délai leurs politiques RH.

L'origine du conflit

Le conflit est né pendant la période de télétravail généralisé. Un salarié, cadre au sein de la société Yamaha Music Europe depuis 1988, est en télétravail entre mars 2020 et mars 2022. Durant cette période, il ne perçoit aucun titre-restaurant car son entreprise réserve cet avantage aux salariés physiquement présents dans les locaux. S'estimant victime d'une rupture d'égalité, il saisit le conseil des prud'hommes de Meaux afin d'obtenir le versement de la contribution patronale correspondante. L'employeur est condamné mais forme un pourvoi.

La Cour de cassation, saisie, a rejeté le pourvoi et confirmé la condamnation. Elle rappelle ainsi l'égalité de droits entre les travailleurs car l'article L1222-9, III, alinéa 1er du Code du travail, dispose que « le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise ».

La décision du 8 octobre 2025

La Cour de cassation a confirmé que les télétravailleurs doivent bénéficier des titres-restaurant dans les mêmes conditions que leurs collègues présents dans l'entreprise. La chambre sociale de la Cour met fin ainsi à des années d'incertitudes jurisprudentielles et à un débat récurrent au sein des entreprises et des conseils de prud'hommes. La Cour a rappelé que le critère essentiel est l'existence d'un repas compris dans l'horaire de travail, et non le lieu où l'activité est exercée.

Les conditions et conséquences pratiques de ce principe

L'arrêt du 8 octobre 2025, publié au Bulletin officiel, précise les conditions et les conséquences pratiques de ce principe :

Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié sur site.
Le salarié a droit à un titre-restaurant dès lors qu'un repas est compris dans son horaire journalier.
Le lieu d'exécution du travail (domicile, bureau, coworking) ne peut justifier une différence de traitement.
En conséquence pour les employeurs, les chartes de télétravail et systèmes de paie doivent être adaptés pour garantir l'égalité de traitement.

L'arrêt publié a valeur de principe et s'applique à toutes les entreprises, publiques ou privées.

Ceci peut entraîner des salariés, ayant été exclus de l'avantage pendant leurs périodes de télétravail, à réclamer des rappels de titres-restaurant sur trois ans, sur le fondement de l'article L3245-1 du Code du travail (prescription triennale des salaires).

En guise de conclusion, quelle place pour le dialogue social ?

Toute modification des conditions d'attribution d'un avantage collectif, même à droit constant, impose d'informer et de consulter le comité social et économique. Cette consultation pourrait être l'occasion d'expliciter la portée de l'arrêt et d'actualiser la charte sur le télétravail, les accords d'entreprise ou les règlements intérieurs.

De même, les conventions collectives ou accords de branche peuvent prévoir des dispositions plus favorables. La décision de la Cour ne crée pas un maximum, mais un socle minimal d'égalité ; les employeurs peuvent aller au-delà, à condition de rester conformes au cadre social et fiscal applicable.

Source

https://entreprendre.service-public.gouv.fr/actualites/A18552

Les salariés souhaitent un dialogue professionnel sur le travail

2025-08-02T16:58:55Z

À côté du dialogue social, les salariés souhaitent aussi parler de leur travail dans le cadre d'un dialogue professionnel. C'est ce que révèle l'enquête récente de l'Anact qui a reçu 2 629 réponses à son questionnaire numérique en accès libre. Que pensent les salariés de leurs possibilités actuelles ? Que souhaitent-ils pour l'avenir ?

Les chiffres et les thèmes de dialogue

Bien que l'enquête ne repose pas sur un échantillon représentatif mais sur des réponses libres (74 % de femmes, 57 % de cadres et professions intellectuelles supérieures, 36 % de managers, 37 % d'agents publics, 23 % de représentants du personnel) les réponses ont l'intérêt de dresser un panorama de l'opinion des salariés motivés par la question.

Les salariés peuvent-ils parler de leur travail ?
Très facilement	17 %	67 %
Facilement	50 %	67%
Plutôt difficilement	25 %	32 %
Très difficilement	7 %	32%

Ainsi les deux tiers des répondants estiment pouvoir parler de leur travail, généralement avec leurs collègues ou leur hiérarchique n+1.

Les thèmes qu'ils abordent
	Tous répondants	Managers
Charge et répartition du travail	59 %	71 %
Autonomie au travail	53 %	60 %
Difficultés ou aléas rencontrés	47 %	62 %
Stress, mal-être au travail	43 %	34 %
Objectifs et délais fixés	39 %	52 %
Coopération dans l'équipe ou avec d'autres équipes	38 %	39 %
Nature précise du travail	27 %	48 %
Besoins en montée de compétences	27 %	46 %

Politique de ressources humaines	20 %	8 %
Politique de prévention des risques professionnels	19 %	12 %
Résultats économiques	8 %	6 %
Politique produits / services	3 %	2 %

On voit ainsi que les thèmes les plus abordés sont ceux qui appartiennent à l'organisation du travail (1er groupe du tableau). Apparaissent aussi les différences d'évaluation entre l'ensemble des répondants et les managers : les managers ont l'impression de plus de dialogue sur les questions d'organisation du travail, de consignes et de compétences que les répondants ne le ressentent dans leur ensemble. Au contraire, ce qui touche à la vie et à la politique de l'entreprise (2ème groupe du tableau) est beaucoup moins le sujet de dialogues.

Le dialogue professionnel sur les questions qui touchent à l'organisation du travail

Si des échanges existent, 58 % disent pouvoir en parler régulièrement ; les managers, eux, le pensent à 89 %. Mais 36 % pensent ne pouvoir en parler que rarement, et 5 % jamais. Aussi près de la moitié des répondants souhaitent plus d'échanges sur ces sujets, avant tout (75 %) avec leur n+1.

Quand ce dialogue existe, il est reconnu comme bénéfique, à 65 % chez les répondants et à 83 % chez les managers. Pour les répondants, cela permet avant tout un échange sur les bonnes idées et pratiques, et aussi les prises de décision dans l'équipe, également positif quand leur manager décide en s'y référant et parce que cela peut alimenter les décisions de la direction… Les managers pensent que pouvoir s'exprimer sur son travail est positif, que cela alimente des décisions qui améliorent la qualité du travail et que cela fait remonter les problèmes et les pistes d'améliorations jusqu'à la direction.
Mais pour 26 % cela n'a aucun effet, voire un effet défavorable pour 4 %, quand il n'y a pas de suite à ce dialogue, que leurs interlocuteurs n'ont pas de pouvoir, ou que les résultats sont imprécis sans traduction dans l'action.

Les répondants abordent aussi les raisons de manque d'échanges (pour les 41 %). Soit parce que les dialogues précédents n'ont pas eu de résultats, soit que le manager n'est pas à l'aise avec ces sujets, soit qu'il n'existe pas d'espace d'échanges, soit que le manager n'a pas le temps, soit que cela n'appartient pas à la culture de la structure, entreprise, association, ou service public (qui y est plus souvent confronté : 45 %). Dans tous ces cas, les répondants souhaitent pouvoir aborder ces questions en priorité avec leur n+1 (75 %) puis avec leur direction (58 %).

Peu de dialogue professionnel sur la vie et politique générale de la structure

Le dialogue existe minoritairement sur ces questions : 43 % peuvent échanger, très souvent (10 %) ou plutôt assez souvent (33 %). Leurs collègues sont les premiers avec qui ils échangent (69 %), juste devant leur hiérarchique (67 %), avant leur direction (51 %). Ils en discutent moins avec leurs représentants du personnel (31 %), ou les ressources humaines (28 %), ou la direction d'autres services (21 %).

Pour 57 % d'entre eux, cela permet de mieux comprendre les orientations stratégiques, de faire remonter informations, problèmes à la direction et donc d'adapter les décisions stratégiques au niveau opérationnel. Les managers, à 73 % positifs, y voient une meilleure appréhension par les salariés des orientations et des attentes de la direction, une remontée des problèmes, une amélioration de la qualité du travail et des prises de décisions.
Pour les répondants qui n'y voient pas d'effet ou même un désavantage, cela est dû au fait que les échanges se sont déroulés avec des interlocuteurs sans pouvoir ; pour les managers interviennent l'absence d'effet, un manque de de marges de manœuvre, ou un manque de temps pour donner suite. La moitié souhaiterait échanger plus sur ces sujets.

Quand le dialogue n'existe pas sur ces questions, pour 56 % des répondants, qui sont en particulier les salariés les moins qualifiés, les non-managers, les agents publics et les représentants du personnel, cela n'entre pas dans la culture de leur structure, ou il n'y a pas d'espace d'échanges, ou des interlocuteurs qui n'ont pas le temps, ou des managers pas à l'aise.

Pour conclure

Ces réponses montrent bien l'importance de la culture des entreprises ou services en faveur ou en défaveur du dialogue professionnel, de leur ouverture ou non, alors que la majorité des répondants et des managers en font un bilan positif quand il existe. Il reste cependant de nettes nuances dans son évaluation par tous les répondants, plus critiques, et les managers plus satisfaits de leur ouverture au dialogue. Ainsi cette enquête montre bien le souhait des salariés d'un développement et d'un approfondissement du dialogue professionnel et de ses bénéfices. C'est un enjeu essentiel de l'avenir du travail, de sa qualité, de sa capacité à intégrer les changements si importants que nous constatons aujourd'hui, et un élément de la qualité de la vie et des conditions de travail des salariés.

Source

Parler du travail c'est productif ! – Anact – mai 2025 :
– https://www.anact.fr/sites/default/files/2025-06/rapport-anact-consultation-dialogue-travail.pdf

L'impact de l'intelligence artificielle sur les emplois

2025-07-12T17:06:28Z

Quand il y a une importante innovation technique ou technologique, la question se pose à chaque fois, provoquant souvent des mouvements sociaux par peur de la perte des emplois, par exemple la grève des Forges de la Loire dans les années 1830 contre l'introduction des premières machines. La diffusion rapide de l'intelligence artificielle générative fait poser les mêmes questions et l'OIT (Organisation internationale du travail à Genève) essaie pour la deuxième fois d'en faire une évaluation au niveau mondial. Cette révision 2025 des estimations de 2023 montre plutôt une diminution dans l'évaluation de l'exposition de beaucoup de métiers à ces risques.

L'exposition à l'IA selon les professions

L'OIT rappelle à juste titre que les emplois constituent un « ensemble de tâches », certaines automatisables, d'autres non, et rarement toutes. Il faut donc analyser lesquelles. L'exposition dépend de l'importance de ces tâches dans le contenu de chaque type d'emploi.

L'Organisation a donc, avec ce critère, défini quatre groupes d'emploi en fonction de leur pourcentage de tâches automatisables, excluant les emplois non ou très peu concernés.

Le groupe 1 (7,4 % de l'emploi mondial) a une faible exposition globale, mais différente selon les types de tâches. Au global ce groupe est très dépendant de tâches peu automatisables.
Le groupe 2 (8,9 % de l'emploi) a une exposition modérée, très variable selon les tâches. L'impact est donc inégal.
Le groupe 3 (4,2 % de l'emploi) concerne les professions qui ont un potentiel global d'exposition à l'IA plus important.
Le groupe 4 (3,3 % de l'emploi) regroupe les emplois les plus concernés : une exposition forte et constante à l'IA pour 70 % des tâches incluses dans ces emplois.

Ainsi sont particulièrement touchés les emplois de bureau, telles les tâches de prises de notes en réunion ou la planification des rendez-vous, les professions fortement numérisées. L'exposition est en forte croissance pour les concepteurs de sites internet et multimédia, de logiciels, les spécialistes des statistiques et des bases de données, les fonctions de finance.

Un quart des emplois mondiaux sont exposés

Les quatre groupes ensemble représentant 24 % des emplois mondiaux, soit 834 millions d'emplois.

Mais la répartition est très inégale entre hommes (21 %) et femmes (28 %) que l'on trouve particulièrement dans les 2 groupes les plus exposés.
Elle l'est aussi selon le niveau de revenus des pays :

Niveau de revenu des pays	%	Hommes	Femmes
Élevé	34 %	28 %	41 %
Intermédiaire supérieur	25 %	21 %	30 %
Intermédiaire inférieur	20 %	20 %	19 %
Faible	11 %	11 %	11 %

Donc plus un pays a un revenu élevé, plus il est touché, en particulier les femmes et dans les 2 groupes les plus exposés, alors que les pays au niveau de vie plus faible sont beaucoup moins concernés et sont moins présents dans les groupes à forte exposition. Puisque la concentration de l'exposition de fonctions se retrouve surtout dans les professions de bureau, de finances, de services à la clientèle, très représentées dans les pays à niveau de revenu élevé.

En conclusion : quelle transformation des emplois ?

Ce sont des estimations, des potentialités d'exposition à l'IA générative et non, pour l'instant, d'un effet réel. Un seuil maximal, qui peut être revu à la baisse en cas de contraintes d'infrastructures importantes, de manque de compétences, de problème de coûts, de difficultés opérationnelles…

D'autre part, l'IA entraine une transformation de travail, avec des changements dans les fonctions professionnelles. Elle fait et fera émerger de nouvelles tâches et fonctions dans les professions existantes et des professions nouvelles. Mais lesquelles, combien ? Se pose alors la question d'anticiper, de conserver et reconvertir les travailleurs actuels. Le challenge est aussi de faire que la transformation des emplois permette une qualité de l'emploi, plus créatif et non pas plus uniformisé et avec peu d'autonomie. Cela demande de créer une politique de formation pour permettre aux travailleurs d'acquérir les compétences nécessaires. Et cette mutation ne pourra bien se réaliser que s'il y a dialogue social et dialogue professionnel, au niveau du lieu de travail comme aux niveaux professionnel et national.

Source

OIT (Organisation internationale du travail) – Intelligence artificielle générative et emploi : révision 2025 – 20 mai 2025 :
– https://www.ilo.org/fr/publications/intelligence-artificielle-generative-et-emploi-revision-2025
– https://www.ilo.org/sites/default/files/2025-05/BRIEF_French_AI_and_Jobs_2025_19mai_2.pdf

Portait statistique des branches professionnelles

2025-07-12T17:06:13Z

Comme chaque année, la DARES (service études et statistiques du ministère du Travail et de l'Emploi) publie un portrait statistique détaillé des branches professionnelles de plus de 5 000 salariés. Cette année, les informations concernent l'année 2023.

En plus d'informations statistiques détallées sous forme de tableaux Excel, le document référencé permet au lecteur d'avoir en un clic une vision synthétique des effectifs salariés de la branche, du nombre d'entreprises et d'établissements, de leur répartition par catégorie professionnelle et des évolutions depuis 2012. On y trouve aussi le taux de CDD par catégorie et le nombre de temps partiels ainsi que l'évolution de ces données.

Une source d'information particulièrement utile pour les négociateurs de branche, les militants d'entreprise qui veulent se situer par rapport à leur branche professionnelle notamment sur les salaires, les conditions d'emploi, etc…

Source

DARES Les portraits statistiques de branches professionnelles
– https://dares.travail-emploi.gouv.fr/donnees/les-portraits-statistiques-de-branches-professionnelles#toc--t-l-charger-2

Retrouver dans Clés du social, 31 janvier 2024
– https://www.clesdusocial.fr/portrait-statistique-des-branches-professionnelles