Les clés du social

Où se situent les créations d'emploi ?

2025-10-18T17:07:23Z

Les micro-entreprises (moins de 10 salariés) sont les plus créatrices d'emploi mais alimentent à terme les emplois des plus grandes. Ce sont les conclusions que l'on peut tirer d'une publication réalisée par l'INSEE sur l'évolution de l'emploi suivant la taille des entreprises sur 10 ans de 2012 à 2022. Par ailleurs, la moitié de ces créations d'emploi se font dans une dizaine de zones d'emploi correspondant à de très grandes agglomérations. Démonstration…

La situation de l'emploi en 2022

Au total, la France comptait dans le secteur privé marchand 16,8 millions de salariés dans 1,7 million d'entreprises. La France comptant au total 5,2 millions d'entreprises dans le secteur marchand.

Les 350 grandes entreprises (5 000 salariés et plus) employaient 4,6 millions de salariés. Les entreprises de taille intermédiaire (ETI, de 250 à 5 000 salariés) en avaient 4.2 millions, les 180 000 petites et moyennes entreprises (PME, de 10 à 250) 5 millions et les 5 millions de micro-entreprises en employaient 3,1 millions.

Quelle que soit leur taille, les entreprises ont créé des emplois entre 2012 et 2022

Si le nombre des emplois a évolué positivement dans toutes les catégories d'entreprises suivant leur taille toutes n'ont pas été créatrices d'emploi. Ainsi, sur la période 2012-2022, les micro-entreprises (moins de 10 salariés), les PME et les ETI ont créé 1,9 million d'emplois dont la moitié dans les micro-entreprises. Les grandes entreprises ont supprimé 173 000 emplois.

Toutefois, il y eu une sorte de vases communicants entre ces catégories qui fait qu'au total toutes ces catégories d'emploi ont vu leur nombre d'emploi progresser. Les grandes entreprises, malgré les suppressions d'emploi, ont vu leur emploi progresser grâce à la croissance externe en achetant ou fusionnant avec des plus petites.

Le phénomène s'est aussi reproduit dans les autres catégories d'entreprises où certaines sont passées d'une catégorie à la catégorie supérieure. Ce qui fait que l'emploi dans les microentreprises a peu progressé alors même qu'elles ont créé beaucoup d'emplois.

Les grandes agglomérations créatrices d'emploi

Si la création d'emploi a été positive dans 4 zones d'emploi sur 5 sur la période 2012-2022, elle s'est particulièrement concentrée sur un nombre réduit de zones. Ainsi, la moitié des créations d'emploi s'est effectuée dans 10 zones correspondant pour la plupart aux grandes agglomérations françaises (Paris, Lyon, Toulouse, Bordeaux, Nantes, Lille, Montpellier, Rennes, Aix en Provence et Marseille).

Source

Créations d'emplois par catégorie d'entreprises entre 2012 et 2022 :
https://www.insee.fr/fr/statistiques/8641569#documentation

Le dynamisme des entreprises de taille intermédiaire (ETI)

2025-09-24T17:06:35Z

Les entreprises ETI (entreprises de taille intermédiaire) représentent un très petit pourcentage des entreprises françaises (0,2 %) mais leur place est loin d'être négligeable et s'est beaucoup renforcée. Plusieurs documents récents nous éclairent à leur sujet et insistent sur le poids pris par les ETI.

Le poids des ETI dans l'économie française

L'Insee nous donne les principaux chiffres. Ces entreprises sont celles qui ont entre 250 et 4 999 salariés et un chiffre d'affaires annuel jusqu'à 1,5 milliard d'euros ou un bilan n'excédant pas 2 milliards d'euros. Il y a 7 200 ETI en France dont 6 800 dans les secteurs principalement marchands non agricoles ni financiers. À elles seules, elles regroupent près de 4 millions de salariés, soit 30 % de l'emploi des entreprises de 10 salariés et plus et ont créé 430 000 emplois entre 2010 et 2020. En moyenne elles comportent une dizaine d'établissements, à commencer par celui de leur territoire d'origine.

Leurs chiffres économiques montrent aussi leur importance :

1 383 Md€ de chiffres d'affaires, soit 29 % du chiffre d'affaires global des entreprises,
280 Md€ de d'exportations, soit 28 % du total des exportations françaises, à commencer par des exportations industrielles (27 % du total des exportations industrielles).
Et elles réalisent 25 % de la R&D privée.

Les caractéristiques de leur capital les distinguent des grandes entreprises :

si 24,5 % dépendent d'une multinationale étrangère,
28,4 % font partie d'une multinationale française,
et 42,7 % sont dans un groupe franco-français.
Donc une forte priorité de capitaux français et moins de dépendance.

Elles se retrouvent dans les différents secteurs économiques :

29,4 % dans l'industrie, où elles représentent 25 % des nouveaux sites industriels entre 2022 et 2024 et détiennent 37 % des usines françaises,
29,4 % dans le commerce,
29,2 % dans les services marchands,
6,3 % dans la construction,
- 5,7 % dans le transport.

France stratégie insiste sur l'expansion des ETI sur près de 30 ans (1994-2022) : leur nombre a plus que doublé, de même que le nombre de salariés a presque doublé, malgré la désindustrialisation. Elle montre que les ETI sont les entreprises qui ont été les plus résilientes face aux crises économiques et également que ce sont les entreprises dont la productivité a le plus progressé. L'augmentation du nombre des ETI du secteur des services a été la plus forte : +107 %. Ainsi, les ETI ont une place de plus en plus importante dans le tissu productif français.

Leur apport aux territoires

C'est le sens de l'étude que le cabinet KPMG a réalisée pour le METI (Mouvement des entreprises de taille intermédiaire). Il a choisi d'étudier et interroger 12 ETI, une par région continentale, essentiellement franco-françaises, créées par des entrepreneurs sur leur territoire, installées depuis 30 à 402 ans et engagées dans la vie de leur territoire. Leurs sièges sociaux sont à plus des trois quarts hors de l'Île-de-France, près des deux tiers sont implantées dans des villes moyennes ou des zones rurales et elles ont gardé 40 % de l'emploi dans leur bassin d'origine.

Celles qui ont été suivies par Kpmg ont constitué des écosystèmes locaux, organisant des circuits courts pour leur approvisionnement, travaillant avec des PME sous-traitantes, développant ainsi des coopérations territoriales.
De plus, elles s'impliquent dans leur territoire, auprès des écoles, des laboratoires de recherche, parfois auprès des clubs sportifs, et dans des activités culturelles, de transition écologique, ou de questions sociales (logement, handicap…). Ainsi, 87 % ont des actions de mécénat.

En conclusion

Les ETI ont, comme on le voit, des réalités et des comportements bien différents de ceux des grandes entreprises. Elles participent souvent à la vie de leur territoire et sont actrices pour le lien social, apportant ainsi une contribution à leur territoire.
D'autre part, sans être encore au niveau de la place qu'elles occupent en Allemagne ou en Italie, elles sont en pleine expansion. Elles sont remarquées comme des entreprises qui investissent et innovent, et donc plus productives, ainsi que plus résilientes aux crises, prenant une place de plus en plus importante dans le tissu productif français et dans l'emploi. Toutes ces caractéristiques font titrer à France Stratégie que les ETI sont le « fer de lance de l'économie française depuis 30 ans ». Un atout à préserver et développer !

Sources

Le tissu productif français par catégorie d'entreprises – Insee Focus n° 343 – 5 décembre 2024 :
– https://www.insee.fr/fr/statistiques/8290682#tableau-figure5_radio1

Les ETI, fer de lance de l'économie française depuis 30 ans – France Stratégie – La note d'analyse – n° 152 – avril 2025 :
– https://www.strategie-plan.gouv.fr/files/2025-04/FS-2025-NA152-ETI-18avril20h.pdf

Territoires : la contribution ETI – Kpmg-Meti – 28 aout 2025 :
– https://kpmg.com/fr/.../territoires-contribution-eti.html....

L'actionnariat salarié progresse

2025-08-23T17:06:06Z

Comme périodiquement, une étude vient faire le point de l'actionnariat salarié. Celle de juillet 2025 a été réalisée par Opinionway pour la société Eres, spécialisée en épargne salariale et actionnariat salarié, par une enquête auprès de 403 Pme et l'exploitation des données publiques des 120 entreprises ayant la plus forte capitalisation (SBF 120). Elle montre une stabilité dans les PME et une intensification des opérations dans les grandes entreprises.

9 % des Pme pratiquent l'actionnariat salarié

Ce chiffre montre une stabilité du pourcentage par rapport à l'enquête précédente de 2021. Mais là où il existe, son impact se développe. Parmi ces Pme où l'actionnariat salarié existe :

Dans 49 % il dépasse 10 % du capital, soit +13 % par rapport à 2021,
23 % l'ont intégré dans leur culture d'entreprise, soit +15 points en 4 ans.
Pour ces entreprises l'apport est net dans la motivation, l'implication et la fidélisation des salariés, si bien que 9 sur 10 le referaient.

Pour les autres, les craintes sont celles de la confidentialité (47 %), de la complexité (41 %) et de la question de la transmission d'entreprise (41 % également).

Un actionnariat salarié dynamique dans les entreprises du SBF 120

Dans cet ensemble de grandes entreprises, plus d'un tiers des salariés, soit 2,4 millions, sont actionnaires salariés, ce qui donne toujours la première place à la France en Europe, devant le Royaume-Uni. Ils détiennent près de 75 Mds€, soit une moyenne de 32 000 € par salarié.

Dans 6 de ces entreprises, les salariés sont actionnaires majoritaires,
37 ont augmenté l'actionnariat salarié en 2024,
Les opérations 2024 ont atteint près de 5 Mds€ (4,7 Mds),
2 nouvelles entreprises l'ont créé en 2024,
Les salariés ont en moyenne 3 % du capital.

Un secteur l'a particulièrement intégré, le BTP. En effet en moyenne les salariés des grandes entreprises (SBF 120) de ce secteur disposent de 11 % du capital et les opérations réalisées en 2024 y représentent un quart du total des opérations de l'année. Et l'actionnariat salarié y est très intégré à la culture d'entreprise.

Les chiffres globaux soulignent l'impact positif de l'actionnariat salarié, comme le montrent le plus faible turn over, à 8 % contre 12 % en moyenne des entreprises, et une plus longue ancienneté, à près de 10 ans contre 7 en moyenne.
Cependant, l'actionnariat salarié ne concerne qu'un nombre très minoritaire des salariés du privé (sur 21,150 millions en 2024) et tout particulièrement pour les salariés des PME. Et, dans les entreprises, grandes ou petites, où il existe tous les salariés sont loin d'en bénéficier ou d'y souscrire.

Source

Eres – Des Pme auSBF120, l'actionnariat salarié continue de séduire – juille 2025 :
– https://www.eres-group.com/communique-de-presse/des-pme-au-sbf120-l-actionnariat-salarie-continue-de-seduire/

Les emplois vacants, un taux plus élevé dans les très petites entreprises

2025-06-18T17:01:40Z

La Dares publie chaque trimestre les données sociales collectées par l'enquête (Acemo) Activité et conditions d'emploi de la main-d'œuvre, menée sur l'ensemble des entreprises du secteur privé (hors agriculture, particuliers employeurs et activités extraterritoriales en France).

Cette enquête existe depuis 1946, et aborde principalement deux thèmes.

Le suivi des rémunérations des postes de travail les plus représentatifs : évolution du salaire mensuel de base et de l'horaire mensuel de base correspondant par grande catégorie de salariés ;
Les emplois vacants (emplois pour lesquels l'établissement fait des démarches de recherche de candidats).

Les emplois dits « vacants », ou « postes à pourvoir », sont des postes libres, nouvellement créés ou inoccupés, ou encore occupés et sur le point de se libérer, pour lesquels des démarches actives sont entreprises pour trouver le candidat convenable.
Le recrutement souhaité peut correspondre à un contrat à durée indéterminée (CDI), un contrat à durée déterminée (CDD), ou à un emploi saisonnier, même de courte durée.
Le champ de cette étude porte sur l'ensemble des entreprises du secteur privé de plus de 10 salariés, élargie au champ des indicateurs sur les emplois vacants aux entreprises de 1 à 9 salariés.

466 600 emplois sont vacants, au 1er trimestre 2025 dans les entreprises du secteur privé de plus de 10 salariés, soit une baisse de 6 % par rapport au trimestre précédent.
Dans le détail : le nombre d'emplois vacants diminue dans le tertiaire marchand (-8 %) et le tertiaire non-marchand (-2 %), dans l'industrie (-3 %), ainsi que dans la construction (-2 %).
Le nombre d'emplois vacants est en net repli par rapport au pic de fin 2022 (-31 % par rapport au 4ème trimestre 2022).

Sur un an, le taux d'emplois vacants dans les entreprises du secteur privé de plus de 10 salariés se replie dans tous les grands secteurs.
Au 1er trimestre 2025, 45 % des emplois déclarés vacants dans les entreprises de plus de 10 salariés correspondent à des emplois inoccupés, 30 % à des emplois nouvellement créés et 24 % à des emplois encore occupés et sur le point de se libérer.

Les emplois vacants, un phénomène récurent depuis plus de 15 ans.
Le nombre d'emplois vacants dans le secteur privé, en hausse tendancielle depuis le milieu des années 2010, accélère nettement après la crise sanitaire pour atteindre près de 660 000 en moyenne en 2022, avant de s'infléchir en 2023.
La dynamique post-crise est davantage portée par les entreprises de plus de 10 salariés. Ces dernières représentent environ 60 % des emplois vacants du secteur privé en 2023, contre une part proche de 50 % avant crise. Au premier trimestre 2024, la tendance à la baisse du nombre d'emplois vacants se poursuit avec un total de 535 000 postes à pourvoir.

Sur le champ des entreprises privés de 1 à 9 salariés.
Le nombre d'emplois vacants des très petites entreprises (TPE) a été révisé sur les deux dernières années, se traduisant par des écarts pouvant aller jusqu'à 3 600 emplois vacants au 1er trimestre 2024.

Ainsi, sur l'ensemble du secteur salarié privé ce sont 615 000 emplois qui sont vacants en moyenne, et représentent 40 % du total dans les entreprises de 1 à 9 salariés.
En moyenne en 2023, 615 000 emplois sont vacants dans le secteur privé, 368 000 dans des entreprises de 10 salariés et plus, et 247 000 dans celles de 1 à 9 salariés. Ces dernières représentent ainsi 40 % des emplois vacants.

Le taux de vacance dans les petites entreprises est près de trois fois supérieur à celui des entreprises de plus de 10 salariés. Dans les petites entreprises, les emplois vacants correspondent plus fréquemment à des emplois nouvellement créés et moins souvent à des postes inoccupés. En moyenne en 2022-2023, 37 % des emplois vacants correspondent à des emplois nouvellement créés dans les entreprises de 1 à 9 salariés, contre 27 % dans celles de 10 salariés et plus. En revanche, les emplois vacants des petites entreprises correspondent moins souvent à des postes inoccupés : 38 % contre 50 % dans les entreprises de 10 salariés et plus.

Dans tous les grands secteurs d'activité, le taux d'emplois vacants des petites entreprises est sensiblement supérieur à celui des entreprises de plus de 10 salariés. Cet écart varie fortement d'un secteur à l'autre, allant de 2,0 points dans le secteur privé de l'enseignement, de la santé humaine et de l'action sociale, à 5,9 points dans l'hébergement-restauration ou l'information-communication.

Dans la construction ou l'hébergement-restauration par exemple, les entreprises de 1 à 9 salariés représentent près de deux tiers des emplois vacants, contre à peine plus du tiers des emplois occupés. Dans l'hébergement-restauration, deux tiers des emplois vacants proviennent des entreprises de 1 à 9 salariés.

Dans la construction, les activités immobilières et l'hébergement-restauration, elles concentrent près de deux tiers des emplois vacants (respectivement 59 %, 62 % et 66 % en moyenne en 2023), contre à peine plus du tiers des emplois occupés (respectivement 35 %, 34 % et 36 %).

Cette différence de répartition des postes vacants entre les entreprises de 1 à 9 salariés et celles de plus de 10 salariés se retrouve dans tous les grands secteurs d'activité.
Dans les petites entreprises du secteur privé de l'enseignement, de la santé humaine et de l'action sociale ou des activités immobilières, la part d'emplois vacants nouvellement créés est respectivement 2,5 et 1,8 fois supérieure à celle des entreprises de 10 salariés et plus. En comparaison, la répartition par type de vacance est plus homogène dans le secteur des activités scientifiques et des services administratifs ou celui de l'industrie.

En conclusion
L'étude de la Dares pointe qu'il existe bien une spécificité des emplois vacants selon la taille des entreprises.
Ainsi le taux de vacance d'emploi dans les petites entreprises est près de trois fois supérieur à celui des entreprises de plus de 10 salariés. Dans la construction ou l'hébergement-restauration par exemple, les entreprises de 1 à 9 salariés représentent près de deux tiers des emplois vacants, contre à peine plus du tiers des emplois occupés.
Dans les petites entreprises, les emplois vacants correspondent plus fréquemment à des emplois nouvellement créés et moins souvent à des postes inoccupés.

Source

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/donnees/les-emplois-vacants

Le télétravail en hausse dans les TPE et PME

2023-01-28T18:17:18Z

Depuis la crise sanitaire du covid-19, les TPE et PME recourent beaucoup plus au télétravail : 46 % à fin 2021, soit une hausse de 19 points par rapport à l'avant crise. Au 31 décembre 2021, 18,6 % des salariés des très petites entreprises (TPE) du secteur privé non agricole travaillent dans une entreprise ayant mis en place le télétravail. Certains secteurs sont plus ou moins « télétravaillables ». Au minimum de 1 jour par semaine pour 11,4 % des salariés, à 5 jours par semaine pour 27,4 %.

La part de salariés des TPE ayant la possibilité de télétravailler varie suivant le secteur d'activité :

9,3 % des salariés de l'industrie ou de la construction travaillent dans des entreprises qui y donnent accès.
21,4 % des salariés du secteur tertiaire (qui regroupe 76,9 % des salariés des TPE).
7,4 % des salariés du commerce, des transports et de l'hébergement-restauration (qui regroupe 37,3 % des salariés).
77,9 % des salariés de l'information-communication sont employés dans des entreprises donnant accès au télétravail, secteur qui ne représente que 2,6 % des effectifs des TPE.

Avant la crise, une minorité de TPE-PME (27 %) autorisaient le télétravail à leurs salariés : 73 % des dirigeants n'autorisaient aucun jour de télétravail par semaine, d'autres accordaient en moyenne 2,8 jours avec de fortes disparités (de 1 jour à 100 % en télétravail) :

La pratique du télétravail était plus courante en Île-de-France et dans le secteur des services.
Plus spécifiquement, une TPE-PME francilienne avait 1,4 fois plus de chances de recourir au télétravail avant la crise qu'une TPE-PME d'une autre région, indépendamment du secteur ou de la taille de l'entreprise, de même que de son caractère innovant.
Avant crise, la probabilité de recours d'une TPE-PME était 2,5 fois plus élevée dans le secteur des services que dans l'industrie.
Les TPE-PME innovantes et exportatrices étaient plus à même de proposer du télétravail à leurs salariés (respectivement 1,8 fois plus que les entreprises non innovantes).
Avant crise, la taille n'influençait pas le fait de recourir ou non au télétravail.

Là où le télétravail existe fin 2021, il a été majoritairement mis en place en 2020 (58,1 % des cas), notamment dans les entreprises où le contact avec la clientèle est très important (hébergement-restauration, activités immobilières, arts et spectacles) :

Au sein des entreprises où le télétravail est en place fin 2021, celles-ci indiquent que les salariés ont souvent été associés à l'organisation pratique du dispositif (54,3 % des salariés concernés), notamment dans les arts, spectacles ou autres activités de services (60,4 %) et l'enseignement, la santé et l'action sociale privés (57,9 %).
Cela a diminué le risque de tensions et de conflits car, pour 91,8 % des salariés d'entreprises proposant le télétravail, celles-ci déclarent une absence de litiges relatifs au télétravail.

La nécessité d'être sur le site en présentiel et des conditions techniques insuffisantes freinent le télétravail : les entreprises où le télétravail n'est pas mis en place fin 2021 invoquent en priorité l'impossibilité d'effectuer les tâches sans être présent sur site (entreprises employant 87 % des salariés concernés), notamment :

Lorsqu'elles s'appuient sur l'utilisation des machines (91,7 % des salariés de l'industrie) ;
Ou sur une relation forte avec les usagers (92,3 % dans le secteur privé de la santé et l'action sociale).

Dans l'information et la communication, la finance et l'assurance, les entreprises qui ne recourent pas au télétravail invoquent deux motifs supplémentaires :

La préférence des salariés pour le travail sur site (de 12,6 % à 19,4 % des salariés concernés).
Des conditions techniques (équipement, sécurité, connexion, etc…) insuffisantes (10,3 % à 25,3 % des salariés).
Ces motifs vont de pair avec un risque perçu plus élevé d'efficacité liée au télétravail ou d'isolement des salariés (4,7 % des salariés concernés, contre 1,3 % en moyenne).

Fin 2021, la probabilité de recours au télétravail augmente avec la taille de l'entreprise : par rapport à une TPE (moins de 10 salariés), une PME de 10 à 49 salariés a environ 2 fois plus de chance de pratiquer le télétravail. Le rapport passe à 5 quand il s'agit d'une PME de 50 à 99 salariés et même à 7 pour celles de plus de 100 salariés. En décembre 2021 :

18,6 % des salariés des entreprises de 1 à 9 salariés (TPE) du secteur privé non agricole travaillent dans une entreprise où le télétravail est mis en place.
Cette proportion est plus élevée dans les entreprises comptant 6 à 9 salariés (21,6 %) que dans celles de 2 à 5 salariés (16,6 %).
Elle est proche de la moyenne des TPE dans les entreprises « mono-salarié » (18,7 %).

Au mois de décembre 2021, la modalité de télétravail la plus fréquente dans l'ensemble des TPE est de quelques jours ou demi-journées par mois et concerne 2,6 % des salariés, soit 23,2 % des télétravailleurs. Dans les entreprises « mono-salarié », il s'agit de 5 jours par semaine pour 4,5 % des salariés de ces entreprises (27,5 % des télétravailleurs).

La pratique du télétravail est moins répandue en France que dans les pays voisins. Selon une étude IFOP pour la fondation Jean Jaurès, 66 % des Français n'ont jamais télétravaillé au cours de l'année 2021, une proportion plus élevée que dans les grandes économies européennes, en particulier en Allemagne (39 %).

Références

TPE et télétravail – Dares Résultats n°65 – 19 décembre 2022 :
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../quel-recours-au-teletravail-dans-les-tpe...

https://lelab.bpifrance.fr/thematiques/tendances-economiques-et-sectorielles/le-teletravail-dans-les-tpe-pme-une-pratique-boostee-par-la-crise

Les répercussions professionnelles des évènements de santé dans les TPE

2022-11-26T18:22:16Z

Les trois plans antérieurs de santé au travail (entre 2005 et 2020) ont bien sûr effectué des recherches sur la situation de santé au travail mais se sont surtout focalisés sur la désinsertion professionnelle qui découle souvent d'un problème de santé, maladie professionnelle, accident du travail ou grossesse à problème : s'ils sont déclarés inaptes, 95 % des salariés concernés sont licenciés. Mais jusqu'à présent, peu d'enquêtes avaient étudié la question du maintien dans l'emploi après de tels évènements, ni n'avaient ciblé les TPE. Dans ce démarrage du 4ème plan, pour combler ce vide, une enquête de la Dares apporte de premiers éléments qui, de surcroît, font ressortir les différences entre hommes et femmes.

Une enquête auprès de TPE de 3 secteurs

L'enquête a été menée auprès de TPE de 1 à 10 salariés, du BTP, de la coiffure et de la restauration, soit 32 monographies alimentées par des observations et 74 entretiens semi-directifs. Donc respectivement un secteur essentiellement masculin, un secteur féminisé et un secteur où femmes et hommes sont présents. Trois secteurs où la santé est mise à rude épreuve, avec des risques élevés et des problèmes de santé importants, tant chez les salariés que chez les responsables de ces entreprises. Et pourtant, dans les TPE les dispositifs de prévention de la santé au travail sont peu développés : plus de la moitié des TPE n'ont pas mis en place de DUERP !

Le maintien dans l'emploi

C'est la première réaction dans les TPE, que ce soient les salariés ou les responsables : « tenir au travail », on ne s'arrête pas ou peu, on peut même dire qu'on banalise souvent ses problèmes de santé. La plupart continuent de travailler malgré des problèmes de santé, que ce soit pour des raisons financières, la nécessité d'un salaire ou pour les dirigeants la peur de compromettre l'avenir de leur entreprise. Et, surtout pour les femmes en situation monoparentale, les contraintes familiales d'élever des enfants.

Aussi les femmes, souvent dans une situation financière plus précaire du fait de leur niveau de salaire et de leur type d'emploi, restent plus souvent en emploi que les hommes après le diagnostic d'une maladie grave. Mais elles baissent plus souvent leur temps de travail alors que les hommes restés dans leur emploi le maintiennent à temps plein même s'ils réduisent leur temps réel de travail. Ils demandent moins souvent un temps partiel et on leur propose ou accorde sans doute moins.

Le maintien dans l'emploi dépend aussi des modes de régulation du collectif de travail pour éviter la rupture : la qualité de l'ambiance et des relations interpersonnelles, la solidarité, qui permettent de tenir au travail malgré les difficultés (douleurs, limitation des gestes…).

La sortie du métier

Quand le maintien n'est pas possible ou souhaité, les stratégies varient : les femmes et les jeunes se retrouvent plus souvent au chômage, et les hommes en invalidité. Il est vrai que cela dépend des métiers et que par exemple tomber d'un toit laisse peu d'alternative alors que les TMS, les problèmes de stations debout se traduisent différemment. En cas de chômage, c'est souvent pour les femmes et les jeunes le temps nécessaire à une réorientation et à monter un projet qui leur convienne mieux et qui leur permette de préserver leur santé, dans une logique anticipatrice. Ajoutons que pour les femmes, qui ont souvent eu plus d'interruptions de carrière, elles doivent continuer de travailler pour avoir les trimestres de cotisation nécessaires pour leur retraite.

Ainsi, on voit bien que dans les TPE le fonctionnement sur les questions de santé au travail, les modes d'action sont différents, en raison du faible nombre de salariés dans chaque entreprise, ce qui change les relations de travail, plus proches, et influe sur l'organisation du travail dans l'équipe de salariés : toute absence se sent fortement. Mais on voit aussi que les petits patrons ne maitrisent pas la réglementation récente sur la prévention de la santé au travail, manquent de conseil sur cette question essentielle et qu'il y a des mesures nécessaires à mettre en place sans tarder dans ces entreprises.

Source

DARES - Revue Travail et Emploi - Santé au travail, maintien en emploi et genre dans les très petites entreprises - 2021 – N° 164-165 :
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/..../Dares_Revue_Travail_Emploi_santé_maintien_emploi_très_petites_entreprises.pdf

Les entreprises autour de 50 salariés semblent sous-déclarer leurs effectifs ?

2022-04-30T17:26:40Z

Les seuils sociaux font souvent l'objet de critiques dans les milieux patronaux et à droite de l'échiquier politique. Ils nuiraient à la compétitivité des entreprises et limiteraient leur croissance pour éviter des coûts supplémentaires. De nombreuses entreprises déclarent des effectifs juste inférieurs à 50 salariés pour éviter ces contraintes. Mais si l'on y regarde de plus près, la surreprésentation des entreprises de 49 salariés dans les statistiques basées sur les déclarations des entreprises ne se retrouve pas quand on analyse les données issues des DADS (déclaration annuelle des données sociales) qui sont plus en rapport avec la réalité. C'est ce qu'il faut retenir de la note publiée en mars 2022 par l'IPP intitulée « Les entreprises sous-déclarent-elles leurs effectifs à 49 salariés pour contourner la loi ? ». Cela mérite quelques explications…

Y a-t-il un réel effet de seuil autour de 50 salariés ?

Les chercheurs de l'IPP ont d'abord repris les statistiques basées sur les déclarations fiscales des entreprises. Et c'est un fait, il y a une réelle césure entre la proportion d'entreprises déclarant 49 salariés et celles déclarant juste 50 ou un peu plus. On retrouve par ailleurs la même césure à partir des déclarations des entreprises aux greffes des tribunaux de commerce. Mais quand on regarde celles issues des DADS cette césure disparait. En réalité il n'existe pas de différences de nombre entre les entreprises de 49, 50, ou encore 51 salariés et plus.

Quelle peut être l'explication d'une telle différence ?

D'un côté, des statistiques basées sur du déclaratif qui, selon les auteurs de la note, pour ce qui est des déclarations fiscales n'entrainent pas de conséquences sur l'imposition des entreprises et de ce fait n'intéressent pas les contrôleurs fiscaux. Quant aux déclarations dans les tribunaux de commerce, malgré un arsenal juridique solide les sous-déclarations sont rarement sanctionnées d'après les auteurs. Enfin, ces données n'intéressent pas les inspections du travail ou l'URSSAF puisqu'elles sont basées sur d'autres concepts de calcul des seuils.

De l'autre côté, des données qui sont issues de la sécurité sociale à partir d'une obligation automatisée puisque tous les logiciels de paie incluent automatiquement et réglementairement la DADS et qui font l'objet de lourdes sanctions fiscales. Les auteurs de la note suggèrent que l'« on peut donc considérer que les DADS offrent un portrait de l'effectif des entreprises difficilement manipulable par l'employeur ».

Les rédacteurs de cette note ont évalué que sur la période 2002-2015 seulement entre 10 à 20 % des entreprises ont déclaré correctement leurs effectifs, qu'entre 50 % à 70 % les sous-déclarent et le reste les surévaluent.

Alors quel intérêt pour les entreprises de sous-déclarer leurs effectifs ?

Les dispositions légales sur le calcul des effectifs sont souvent méconnues. C'est ainsi le cas pour la mise en place ou le maintien des CSE mais aussi pour la participation aux bénéfices des entreprises. En clair, c'est la déclaration des entreprises qui fait foi alors que les textes régissant les seuils d'effectifs ne sont pas utilisés. Ce qui fait dire aux auteurs de la note « Nous suggérons que ce phénomène s'explique par le fait que l'effectif légal est difficile à calculer et n'est pas public, de sorte que le respect de certaines obligations légales dépend en pratique de l'effectif déclaré ».

C'est ainsi que de nombreuses entreprises échappent aux coûts supplémentaires que générerait le passage à 50 salariés alors qu'elles continuent dans la réalité à augmenter leur nombre de salariés. Comment faire comprendre à ces entreprises, au-delà du simple respect de la loi, que la mise en place d'un CE, ou CSE aujourd'hui, ou distribuer de la participation n'est pas un coût pour l'entreprise mais au contraire une chance pour elle de se développer avec des salariés plus épanouis, plus impliqués dans l'entreprise et en définitive plus productifs ?

Source

Institut des politiques publiques :
https://www.ipp.eu/actualites/note-ipp-n82-les-entreprises-sous-declarent-elles-leur-effectif-a-49-salaries-pour-contourner-la-loi/

2,2 millions d'emplois dépendent de multinationales étrangères en France

2022-03-23T18:05:54Z

C'est le chiffre donné par l'Insee pour l'année 2019. Et comme ce sont des emplois privés essentiellement de la sphère productive (hors agriculture), on voit ainsi l'importance de ces investissements étrangers dans l'emploi français, soit 13 % des effectifs des secteurs concernés. Il est donc intéressant d'en connaitre les caractéristiques.

Quels types d'entreprises ?

Au total, 16 800 entreprises sont sous contrôle étranger en France. On trouve surtout ces emplois à 44 %dans des ETI (entreprises de taille intermédiaire) et à 41 % dans de grandes entreprises.

Dans quels secteurs ?

Bien sûr, les firmes étrangères n'emploient pas autant de salariés que les multinationales françaises qui représentent 35 % de cet emploi salarié privé. Mais elles sont très importantes dans un certain nombre de secteurs.

La répartition des emplois sous contrôle étranger selon les secteurs économiques*

Industrie	32,4 % *
Commerce	24,5 %
Services administratifs et de soutien	22,6 %
Information communication	6,2 %
Transports et entreposage	3,9 %
Hébergement-restauration	3,2 %
Construction	1,4 %
Autres	5,9 %
*(Proportion des emplois sous contrôle étranger du secteur par rapport à l'ensemble des emplois dans les entreprises sous contrôle étranger.)

On voit ainsi la place de l'industrie dans les emplois dépendant de firmes étrangères, tout particulièrement dans l'industrie manufacturière qui concentre 1/3 des emplois contrôlés par des firmes étrangères, métallurgique en particulier dans la fabrication de machines, de produits métalliques et de matériel de transport, mais aussi dans les produits de caoutchouc ou plastiques. Le commerce regroupe ¼ des emplois contrôlés par l'étranger. Juste derrière les activités de services administratifs et de soutien sont à un peu moins d'1/4, avec notamment les 3 plus grandes agences d'intérim présentes en France. Au contraire, ils sont très peu présents dans la construction et certains services, notamment les services aux personnes.

Des entreprises de quelle origine ?

Trois origines dominent et représentent la moitié de ces emplois : les multinationales états-uniennes, allemandes et suisses. Au total, une bonne moitié des emplois dépend de multinationales des pays de l'UE (dont encore le Royaume-Uni en 2019). Les pays émergents ont un très faible impact et la Chine contrôlait 20 400 emplois en 2019.

Dans quelles régions ?

C'est la précédente étude de l'Insee, pour 2018, qui en apporte les informations. Ces emplois étrangers sont très présents aux frontières belge, allemande et luxembourgeoise, facilités par la proximité, les liaisons d'infrastructures… On voit ainsi une part autour de 30 % de tous les emplois salariés dans des villes comme Haguenau, Saint-Avold et Sarreguemines pour ces emplois étrangers, essentiellement des emplois industriels d'ailleurs, en particulier dans les matériels de transport.

Les emplois contrôlés par les firmes étrangères sont aussi plus nombreux que la moyenne dans les grandes métropoles, à commencer par Paris et Lyon qui concentrent 26 % des emplois étrangers. À Paris, ce sont surtout des emplois de services, notamment informatiques et des sièges sociaux, alors qu'à Lyon il s'agit plus souvent d'emplois industriels. Parmi les métropoles, Toulouse est un lieu de concentration de ces emplois, au nombre de 36 000, soit 11 % de l'emploi concerné. Dans le Sud-ouest, 37 % de ces emplois sont industriels.

On trouve beaucoup moins de ces emplois dans le Sud, hors métropoles, ainsi que dans les DOM qui sont beaucoup moins industrialisés.

Le nombre de ces emplois est donc loin d'être marginal dans l'emploi français. Ils représentent en 2019 133 milliards € de coûts salariaux, avec un coût chargé par tête un peu plus important que les emplois français (60 200 € contre 58 600 €), en particulier dans le commerce. Ces activités étrangères sont pour autant très rentables pour elles car elles réalisent 173 milliards € de valeur ajoutée (VA), soit 22 % de leur chiffre d'affaires et 17 % de la VA de toutes les entreprises présentes en France. Au négatif, elles consacrent une part plus faible de leur VA (18 %, soit 4 points de moins) à des investissements que les françaises, surtout les entreprises non européennes (21 % pour les entreprises de l'UE).

Source

Insee focus n° 256 – 10-12-2021 :
https://www.insee.fr/fr/statistiques/6005066

Insee Première n° 1877 – octobre 2021 :
https://www.insee.fr/fr/statistiques/5544334

L'exemple d'un groupement d'employeurs adapté aux besoins des territoires ruraux en période de Covid-19

2021-01-13T18:02:49Z

Pourquoi ne pas mutualiser des emplois quand des entreprises ou établissements ne peuvent chacun créer un emploi entier de telle spécialité mais ont chacun des besoins de main d'œuvre pour des périodes déterminées ou des besoins momentanés ? C'est ainsi que se sont créés des groupements d'employeurs qui mettent des salariés en temps partagé à disposition de leurs adhérents. Le secteur agricole a été pionnier, mais il en existe aussi dans d'autres secteurs d'activité. L'exemple du GEMS de la Creuse est une démonstration de l'utilité de ce type de structure encore trop peu connue, utilité pérenne mais renforcée en période de Covid-19.

Le GEMS 23

Le groupement d'employeurs médico-social de la Creuse a été créé en 2015 par des structures médico-sociales de ce département pour trouver une solution à leurs besoins de main d'œuvre. En font partie des EHPAD, publics comme privés et des associations médico-sociales. Actuellement ce groupement emploie 30 salariés, aux compétences variées, qu'il met à disposition de ses adhérents : accompagnant des élèves en situation de handicap (AESH), éducateur spécialisé, accompagnant éducatif et social (AES), surveillant de nuit, aide-soignant, aide médico-psychologique…

Il faut dire que dans ce territoire rural, il est difficile de recruter dans ces métiers, notamment dans celui des soins à domicile, ce qui a amené le groupement à travailler avec tous les partenaires locaux (collectivités, Maison de l'emploi...) à la création d'un métier nouveau, polyvalent, qui forme à la fois aux services à la personne et à l'intervention dans les établissements médico-sociaux. Ce qui a permis d'avoir des salariés à l'employabilité renforcée qui pouvaient répondre aux offres d'emploi non pourvues.

Le GEMS 23 pendant le Covid, une utilité encore renforcée

Il a été bien sûr beaucoup interpellé pour des demandes urgentes et imprévues. Le GEMS a souhaité répondre à ses demandes en organisant la solidarité entre les structures adhérentes et en gardant ses valeurs qui le différencient d'une agence d'intérim. Les CDI qui n'étaient pas tous à temps plein ont pu devenir, s'ils étaient volontaires, une réserve supplémentaire. Ont été établies des brigades de réserve et des CDD ont été embauchés. Chaque salarié n'est intervenu que dans un établissement pour éviter la propagation du virus. Et si cela n'était pas encore suffisant, le groupement envoyait des CV directement aux établissements demandeurs.

En somme, l'exemple d'une organisation innovante pour répondre aux besoins non résolus de ce territoire.

Référence

Centre de ressources pour les groupements d'employeurs :
http://www.crge.com/

L'insuffisante pratique de la gestion des compétences par les entreprises

2019-10-30T19:11:23Z

Alors que le chômage reste très lourd, de plus en plus d'entreprises se plaignent de difficultés de recrutement, et invoquent en priorité le manque de compétences et une formation insuffisante. À côté de la responsabilité du système éducatif, souvent invoquée, France Stratégie met en avant celle des entreprises de développer une gestion des compétences, indispensable facteur de compétitivité, d'innovation et de garantie de l'employabilité de leurs salariés.

Seules 25 % des entreprises ont une gestion systématique des compétences

Alors que les évolutions sont extrêmement profondes, rapides, voire, sur le plan technologique, imprévisibles, le système éducatif français peine à s'ajuster à ces changements permanents et à leur rythme. Le plan d'investissement dans les compétences (PIC) du gouvernement a pour but d'apporter des compétences aux jeunes et demandeurs d'emplois pas ou peu qualifiés pour favoriser leur (ré)insertion professionnelle [1]. Mais la responsabilité des entreprises de connaître, anticiper et gérer leurs besoins de compétences par rapport aux compétences présentes ou absentes est un facteur essentiel.

Or, seulement un quart des entreprises a une démarche systématique de gestion des compétences !

Pour établir cela, France Stratégie a repris des éléments de l'enquête Défis établie par le Céreq et le CNEFP (Conseil national d'évaluations de la formation professionnelle, devenu COPANEF puis Association nationale pour la certification paritaire interprofessionnelle et l'évolution professionnelle) à partir des réponses aux questions posées à 4 500 entreprises de toutes tailles (à partir de 3 salariés) et de tous secteurs (sauf l'agriculture), concernant l'identification et l'évaluation des besoins de compétences, leurs liens avec la mise en place de formations, et la reconnaissance de la performance (individuelle comme collective).

L'organisme arrive aux conclusions suivantes :

- 38 % des entreprises ne pratiquent pas ou très peu la gestion des compétences,

- 37 % la pratiquent de façon « modérée »,

- 25 % seulement pratiquent une gestion « systématique » des compétences

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Pourtant, comme le définit France Stratégie, la GPEC a trois grands intérêts :

Elle permet de mieux maitriser les chocs technologiques et économiques,
Elle favorise l'embauche des profils nécessaires aux besoins identifiés,
Elle accompagne les changements dans l'organisation du travail et leur bonne intégration dans l'entreprise auprès des salariés.

Et on rappelle que la GPEC est une démarche obligatoire à partir de 300 salariés… Les entreprises de 300 salariés et plus (ou les entreprises ou groupes de dimension communautaire employant au moins 150 salariés en France) ont l'obligation de négocier tous les 4 ans sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers et, en particulier, sur la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Quelles entreprises pratiquent la gestion des compétences ?

Si le taux global de la pratique de la gestion des compétences par les entreprises est de 25 %, la réalité varie largement selon plusieurs facteurs.

– La taille. Plus l'entreprise est grande, plus il est probable qu'elle ait une pratique systématique de la gestion des compétences :

- 95 % des entreprises de + de 2 000 salariés,

- seulement 15 % des moins de 10, alors que près d'une moitié n'en font pas ou très peu,

- presque toutes les entreprises de + de 250 salariés pratiquent au moins la gestion modérée.

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– La présence d ‘un service de ressources humaines en accroit la probabilité, afin de lier stratégie de l'entreprise et GRH.

– La présence de représentants du personnel double la probabilité de l'existence d'une gestion des compétences.

– Les entreprises ayant des difficultés de recrutement sur des emplois qualifiés développent plus souvent cette gestion, contrairement à celles dont les difficultés concernent des recrutements non qualifiés où là se joue le manque d'attractivité de ces emplois en termes de rémunération, de conditions de travail, etc.

– Le secteur d'activité est déterminant. Les secteurs à haute valeur ajoutée ou les entreprises les plus exposées aux changements technologiques ou économiques sont largement en tête. On les retrouve particulièrement, comme le montre le tableau de France Stratégie ci-dessous :

- au niveau secondaire, pour les industries extractives et l'énergie, puis celles de matériel de transport,

- dans le secteur tertiaire, pour les activités financières, immobilières, scientifiques ou techniques, liées à l'enseignement ou à la santé.

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(cliquez sur la vignette pour l'agrandir)
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– La bonne santé économique des entreprises est un facteur favorable mais - l'œuf ou la poule ? – la gestion des compétences l'est autant pour les bonnes performances économiques des entreprises.

– Les entreprises tournées vers l'innovation la pratiquent systématiquement, 4 fois plus que celles qui ne priorisent pas l'innovation, afin d'obtenir « un réglage permanent entre la compétitivité des entreprises et l'employabilité des salariés », facteur clé du développement et de l'innovation.

En conclusion l'engagement des entreprises est essentiel pour l'ensemble des activités économiques pour développer le niveau des compétences, donc de compétitivité, de développement et d'emploi. Et l'insuffisance de leur pratique est un frein. Alors que la présence de représentants des salariés est un facteur favorable à la prise en charge de la question des besoins de compétences au niveau de chaque entreprise en fonction de ses réalités spécifiques ; alors que les entreprises de 300 salariés et plus ont l'obligation de négocier tous les 4 ans un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et que les entreprises employant moins de 300 salariés peuvent en prendre l'initiative. Une négociation importante à mener !
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Source

France Stratégie – Quelles entreprises pratiquent la gestion des compétences ? Avril 2019 :
https://www.strategie.gouv.fr/publications/entreprises-pratiquent-gestion-competences

Déjà paru sur Clés du social

Est-il difficile de recruter ?
http://www.clesdusocial.fr/est-il-difficile-de-recruter-difficultes-de-recrutement-postes-libres

[1] cf. Clés du social : http://www.clesdusocial.fr/les-pactes-regionaux-d-investissement-dans-les-competences-sont-desormais-operationnels-PRIC-formation-dans-les-territoires