Les clés du social

Où en est-on de la valorisation professionnelle des acquis d'un mandat syndical ?

2025-01-29T17:45:42Z

La loi relative au dialogue social et à l'emploi du 17 aout 2015, dite loi Rebsamen, a insisté sur la protection des représentants du personnel et délégués syndicaux, en particulier par la reconnaissance des acquis de leurs mandats syndicaux. Très progressivement quelques dispositifs ont été mis en route et utilisés, par les élus eux-mêmes ou parfois par le dialogue social dans leurs entreprises. Les ordonnances de 2017 en ont renforcé la nécessité en limitant les élus CSE à 3 mandats et en concentrant sur eux les missions des anciens DP, CE et CHSCT. Quels sont les dispositifs disponibles ? C'est sur cette question que le Centre d'études de l'emploi et du travail (CEET-CNAM) apporte des éléments.

Le vécu des élus

Par la concentration de toutes ces fonctions, les élus, à 40 %, trouvent que le travail d'IRP est très chronophage. Certains pensent aussi que le poids du CSE est affaibli (41 %), que les élus souffrent d'un manque de considération (à 45 %). Le CEET dénonce aussi le maintien de pratiques de discrimination syndicale. La conséquence en est la difficulté pour les élus de trouver de nouveaux membres, selon 93 % d'entre eux (sondage Syndex-IFOP de 2024).

D'autre part, pour les élus dont c'est l'activité principale ou totale, comment se repositionner ensuite professionnellement ?

Trois dispositifs principaux

Un reclassement professionnel à la moyenne des salariés équivalents

C'est le premier dispositif qui a existé, dès les années 60, par accord, dans certaines grandes entreprises (EDF, SNCF…). Pour éviter une discrimination syndicale, ces entreprises assurent un déroulement de carrière calqué sur celui de leurs « homologues », qui sert de base à leur reclassement. Mais cela sans évaluation ni reconnaissance des acquis de ce mandat syndical, alors que ces acquis sont souvent loin et plus qualifiants que leur métier d'origine. D'où des remises en cause de ce système.

Une identification, évaluation et valorisation des compétences acquises par les élus

Cela suppose d'établir des référentiels des compétences par type de mandat et de pouvoir les rapprocher des compétences développées dans les postes de l'entreprise. Ces référentiels sont élaborés soit par une institution publique, par exemple l'AFPA, soit par une institution extérieure, comme le Mandascop de Réalités du dialogue social, soit paritairement dans l'entreprise. Cela fonctionne si le dialogue social existe et se déroule de façon positive dans l'entreprise, mais quid si les relations sociales y sont conflictuelles ? Et d'autre part, cela limite cette validation des acquis aux seules compétences utiles dans une entreprise, donc peu transférables.

Une certification universitaire

Aussi, si le dialogue social n'existe pas, ou est conflictuel, ou si la personne veut se reconvertir, effectuer une transition professionnelle, l'élu se tourne vers une certification universitaire. Le CNAM d'abord, les universités ensuite développent de plus en plus de formations continues et peuvent valider les acquis syndicaux pour une partie ou la totalité d'un diplôme selon les compétences acquises et la certification visée. C'est souvent la seule façon de se repositionner à un autre niveau d'emploi que celui d'origine, surtout là où le changement de catégorie professionnelle suppose de posséder un diplôme, que soit dans certaines entreprises ou dans les administrations. La difficulté en est le coût humain de ce parcours, en temps, en répercussions sur la vie personnelle.

Ces éléments montrent que des solutions ont commencé d'exister, mais que les réalisations sont encore trop peu nombreuses alors que beaucoup de mandatés vont arriver assez vite en fin de mandat. C'est une composante du dialogue social qui a besoin d'être bien davantage prise en charge et négociée dans les entreprises.

Source

CEET-CNAM – La valorisation professionnelle des acquis du mandat syndical : quels dispositifs pour quels objectifs ? 13 décembre 2024 :
– https://ceet.cnam.fr/publications/connaissance-de-l-emploi/la-valorisation-professionnelle-des-acquis-du-mandat-syndical-quels-dispositifs-pour-quels-objectifs...

Retrouvez dans Clés du social
– https://www.clesdusocial.fr/loi-rebsamen-une-protection-renforcee-pour-les-delegues-syndicaux-et-les-representants-du-personnel
– https://www.clesdusocial.fr/spip.php?page=recherche&recherche=validation+des+acquis+syndicaux
– https://www.clesdusocial.fr/validite-d-un-accord-syndical-pour-l-appreciation-des-competences-des-militants-syndicaux-du-groupe-BPCE

Un nouveau service public pour dynamiser la VAE

2024-02-07T18:28:46Z

La fin d'année 2023 restera marquée par la parution d'un décret important pour l'avenir de la validation des acquis de l'expérience [1]. Afin de répondre à la volonté du ministère du Travail de « simplifier, moderniser et sécuriser » et de réduire la durée des parcours d'obtention d'une certification, un service public de la VAE est mis en place, via un Groupement d'intérêt public (GIP). L'objectif est notamment de réduire à six mois (contre un an actuellement) la durée du parcours VAE. Cette avancée doit se faire au travers de l'outil « France VAE », plateforme en ligne [2] permettant l'accès gratuit aux informations concernant la VAE (modalités de mise en œuvre et démarches à entreprendre, financement, certifications professionnelles concernées…). Pour le gouvernement, la VAE doit permettre de réorienter rapidement les actifs et demandeurs d'emploi des secteurs en difficultés vers les secteurs connaissant des difficultés de recrutement. La VAE disparaît du code de l'Éducation pour être inscrite uniquement dans le code du travail (article 1er du décret).

La section 2 du décret détaille les données personnelles qui peuvent être demandées par le GIP en vue du bon fonctionnement du service, tout en précisant que ces données ne peuvent être gardées au-delà de douze mois à compter de la fin du parcours de validation, exception faite des pièces comptables dont la conservation maximale est de dix ans.

Le Chapitre II rappelle la procédure en matière de VAE :

Phase préparatoire et examen de la recevabilité et, sous cette réserve, évaluation par un jury.
Possibilité pour le candidat de bénéficier d'un accompagnement personnalisé par un « architecte de parcours », choisi au sein d'une liste mise à disposition sur le portail. Cet architecte conseille notamment le candidat sur les formations complémentaires utiles à la validation visée ou à la préparation de son évaluation.
Possibilité de prise en charge des frais d'accompagnement.
Détails de la procédure et délais impartis pour leur mise en œuvre. Le temps d'échange entre le salarié et son employeur est ainsi diminué :
- Le délai de transmission de la demande d'autorisation d'absence à l'employeur avant le début des actions de VAE est réduit de soixante à trente jours (article R 6422-3 du code du travail).
- Dans les quinze jours calendaires suivant la réception de la demande d'autorisation d'absence, l'employeur doit faire connaître par écrit à l'intéressé son accord ou les raisons de service motivant le report de l'autorisation d'absence (article R 6422-4 du code du travail).
  - Ce report ne peut excéder un mois à compter de la demande.
  - L'absence de réponse de l'employeur dans un délai de quinze jours calendaires suivant la réception de la demande d'autorisation d'absence vaut accord.

L'utilisation des téléservices va être introduite de manière progressive, par certification professionnelle, au cours de l'année 2024.

Reste à voir si ces nouveaux outils permettront de redonner du souffle à la VAE, de faire baisser l'actuel fort taux d'abandon en cours de parcours et d'atteindre l'objectif gouvernemental de 100 000 validations par an d'ici la fin du quinquennat.

[1] Décret n°2023-1275 du 27 décembre 2023 relatif à la validation des acquis de l'expérience, publié au Journal Officiel du 28 décembre,2023.

[2] https://vae.gouv.fr

Vers une simplification de la VAE

2022-11-23T18:07:48Z

Créée il y a 20 ans, en 2002, la validation des acquis de l'expérience permet de valider une certification, diplôme ou titre professionnel grâce aux acquis tirés de son expérience. Si 360 000 diplômes et autres certifications ont été obtenues depuis la création de la VAE, les chiffres de la VAE stagnent, voire baissent depuis les 10 dernières années, malgré plusieurs aménagements : 30 000 VAE seulement, totales ou partielles, ont été décernées en 2021. Aussi, dans le texte de loi sur le marché du travail que vient d'adopter le Parlement, très contesté sur ce qui concerne l'assurance chômage, l'article 10, non conflictuel, veut réformer la VAE et la rendre plus accessible afin d'en changer l'échelle numérique, avec l'ambition d'atteindre 100 000 VAE par ans dans 5 ans.

Les chiffres 2021

Plus de 50 000 candidatures ont été déclarées recevables (64 000 en 2012), et 31 000 candidats se sont présentés devant un jury. 18 000 ont obtenu une validation totale, soit 59 % et 38 % une VAE partielle qu'ils pourront ensuite compléter en acquérant plus d'expérience ou par une formation complémentaire. Ces chiffres restent modestes, le dispositif étant considéré comme long (souvent un an au moins), complexe, par la difficulté pour beaucoup d'expliciter les acquis de leur expérience qu'ils sous-estiment souvent.

61 % des VAE délivrées le sont par le ministère de la Santé dont les diplômes tels qu'aide-soignant, puériculture, etc. sont très demandés. Vient ensuite l'Éducation avec 30 % des diplômes délivrés.

Favoriser l'accès à la VAE

Quatre mesures principales ont pour but de faciliter l'accès à la VAE dans l'article 10.

– Intégration de types d'expérience supplémentaires, telle celle des proches aidants pour les compétences vis-à-vis de la dépendance de personnes âgées, des aidants familiaux pour leurs compétences en matière de la prise en charge du handicap et même les personnes chargées de famille ayant élevé des enfants, donc même les personnes sans activité professionnelle. Cette ouverture est à mettre en face des besoins de compétences et de personnel du domaine sanitaire et social.

– Comptabilisation de périodes de mise en situation professionnelle : en plus de celles acquises par la formation initiale ou continue, sont prises en compte les périodes de stage, de mise en situation professionnelle.

– Simplification de l'accès à la VAE par l'accompagnement dès le début du processus, par l'aide possible à la préparation du dossier de recevabilité, jugée difficile par de nombreuses personnes, alors qu'aujourd'hui l'accompagnement n'est possible qu'après cette première phase.

– Financement possible par les ATpro (associations de transition professionnelle), « sous réserve du caractère réel et sérieux » du projet, de façon forfaitaire et dans les limites d'un montant fixé par décret (3 000 € ?), qui prendrait en charge les frais d'inscription, d'accompagnement et de participation au jury.

S'y ajoute (article 11) une expérimentation, pendant 3 ans, visant à intégrer des actions de VAE, pour obtenir des blocs de compétences composant une certification, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation dans les secteurs ayant des difficultés particulières de recrutement.

Création d'un service public de la VAE

Non prévu dans la première version du projet, un amendement gouvernemental voté crée un service public de la VAE pour orienter et accompagner toute personne recherchant une VAE. Il aura aussi comme mission de promouvoir la VAE, d'assurer l'information des personnes, de contribuer à la cohérence des pratiques sur tout le territoire, et de faire un suivi statistique du dispositif. Sous forme d'un GIP (groupement d'intérêt public), il regroupera l'État, les Régions, Pôle emploi, les OPCO (opérateurs de compétences), les ATpro (associations de transition professionnelle), l'Afpa.

Cet article, voté quasi unanimement, s'inscrit dans la recherche de la montée en compétences, utile dans l'immédiat dans les métiers en tension, et plus fondamentalement dans l'optimisation des compétences présentes, non reconnues actuellement, étape dans le développement des compétences au profit des personnes, de l'économie et de toute la société.

Source

Petite loi portant premières mesures d'urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi :
http://www.senat.fr/petite-loi-ameli/2022-2023/112.html

Projet de budget 2023 - « Jaune » formation professionnelle :
https://www.budget.gouv.fr/documentation/documents-budgetaires/exercice-2023/le-projet-de-loi-de-finances-et-les-documents-annexes-pour-2023/jaunes-budgetaires-2023

La valorisation des acquis de l'expérience militante, défi de nouvelles relations sociales

2019-04-10T19:02:33Z

Cela fait une dizaine d'années que les partenaires sociaux, relayés par la loi et la réglementation, ont officialisé la valorisation des compétences militantes dans l'entreprise [1] . Pourtant, 10 ans après et les lois formation de 2014, travail de 2016, ordonnances de 2017 et arrêtés de 2018 [2], les pratiques sont encore limitées. Une étude réalisée à l'Ires pour la CFTC analyse les pratiques, les difficultés, les solutions … et les enjeux pour la conception des relations professionnelles dans les entreprises.

Une reconnaissance encore limitée [3]

Les militants interviewés montrent bien que les compétences exigées des élus et représentants du personnel sont de plus en plus importantes, allant jusqu'à la nécessité d'une expertise. Les salariés comme les organisations syndicales, exigeantes sur ce professionnalisme, le reconnaissent aussi volontiers. Bien plus que les employeurs, selon le type, le niveau et la qualité des relations professionnelles dans leur entreprise, trop nombreux à ne pas tenir compte des compétences acquises, voire de leur validation officielle par le système de formation et de certification.
L'étude fait le tour de l'existant.

La valorisation des acquis militants s'inscrit dans les relations sociales de l'entreprise ou de la branche

Pourquoi une entreprise ou une branche créent-elles une telle reconnaissance ? La réponse peut être multiple, allant de la logique gestionnaire de reclassement des militants en fin de mandat à une politique de reconnaissance d'un investissement personnel et d'un engagement au service du collectif, selon la conception des relations sociales dans chacune d'elles.

De toute façon, la valorisation suppose la reconnaissance des compétences acquises dans les mandats syndicaux et électifs dans les entreprises et les branches.

S'entendre d'abord sur une définition convergente des compétences militantes

En effet, valoriser suppose de s'entendre sur le contenu de ces acquis, selon les mandats exercés. Quelles compétences met en œuvre un élu ou un délégué quand il analyse, donne un avis ou négocie ? Que ce soit sur la situation de l'entreprise, sa stratégie, son budget, sa politique sociale, sa politique de formation et de gestion prévisionnelle, etc. Sont-ce des compétences spécialisées ou généralistes et transversales ? Spécifiques au contexte dans lequel elles s'exercent, ou transférables y compris sur le plan professionnel ? Un véritable travail consensuel de définition est nécessaire.

De plus, la première difficulté pour les militants, comme pour tous ceux qui choisissent de valider leurs acquis, est de prendre conscience et identifier les compétences qu'ils développent dans leur mandat, de savoir les expliciter et le rédiger. Un accompagnement fort est une aide indispensable.

Les dispositifs existants pour la valorisation des compétences militantes

Les salariés interviewés ont pu passer par plusieurs dispositifs :

Soit la VAE telle qu'elle existe depuis 2002 qui permet d'acquérir tout ou partie d'un diplôme ou titre professionnel en justifiant des acquis de son expérience qui y correspondent. Ce dispositif exigeant demande un temps important de préparation du dossier avant de le présenter à un jury. La première tâche est de trouver la certification correspondant à ses acquis et à son projet.

Soit la validation des acquis professionnels pour obtenir une dérogation permettant d'entrer dans une formation sans avoir le niveau d'études requis à l'entrée, et suivre ensuite la formation professionnelle désirée, d'un niveau plus élevé, pour son projet professionnel.

Soit, depuis 2018 (2), le nouveau système de « blocs de compétences syndicales » permettant de valider des parties de diplômes professionnels du ministère du Travail, complété ensuite par des formations complémentaires pour finir la certification professionnelle. Les premières expérimentations ont permis aux premiers élus d'obtenir des parties importantes de ces certifications [4].

Quelques éléments de solutions

Les dispositifs existent, le tout est que ces possibilités ne restent pas à une échelle très limitée, comme trop souvent des lois et règlements ont de minimes mises en application.

– Pour permettre une plus grande prise en compte de cette perspective et l'intégrer dans les relations sociales des entreprises, l'étude cite deux possibilités utiles :

Celle de formations communes des négociateurs, représentants de l'employeur et du personnel, pour développer un climat de confiance, créer une connaissance partagée des dossiers sociaux et introduire la valorisation dans le dialogue social (comme notamment avec Sciences Po, Cnam, Dauphine…).

La diffusion des bonnes pratiques de négociation collective, à partir des accords de valorisation des acquis de l'expérience syndicale récemment signés dans certaines entreprises.

– Pour coordonner qualité de l'action militante et repositionnement professionnel, au vu des besoins renforcés d'expertise des représentants du personnel et en prévision du reclassement professionnel en fin de mandat, plusieurs pistes sont intéressantes :

Insister pour que les entreprises renforcent les compétences des représentants pour l'exercice de leur mandat, compétences accrues que beaucoup d'entreprises souhaitent pour la qualité du dialogue social. Des exemples existent dans ces 10 dernières années, de formations spécifiques avec des établissements de l'enseignement supérieur (grandes écoles, Sciences Po…).

Concevoir les formations syndicales dans l'objectif de permettre leur valorisation pour l'accès à une certification, notamment avec des équivalences pour des diplômes de l'enseignement supérieur. Des organisations syndicales ont déjà développé de telles pratiques : Cftc, Cfdt…

Accompagner les parcours des mandatés pour anticiper leur reconversion.

Un enjeu d'actualité

La réforme des institutions du personnel introduite par les ordonnances de 2017, soit le passage des CE, CHSCT et DP à des CSE, voire à des représentants de proximité, et leur mise en place à l'économie par beaucoup d'entreprises, va faire perdre leur mandat à environ 200 000 mandatés. La reconnaissance des acquis de tous ces représentants est un enjeu de taille pour leur reclassement dans leurs entreprises.

Les entreprises vont-elles ne rien faire, faire une reconnaissance sélective, organiser une simple mise en conformité avec la réglementation ? Ou vont-elles réaliser une véritable reconnaissance prenant en compte les perspectives professionnelles des élus, leurs possibilités de reclassement, la formation opportune, leur accompagnement personnalisé ?

Cette dernière perspective est bien sûr la plus intéressante pour ces élus en fin de mandat. La place donnée à la négociation d'entreprise doit permettre de traiter cette question, …et d'y apporter des réponses positives. On voit ainsi que la reconnaissance des acquis militants est l'indice de la qualité des relations professionnelles et du dialogue social, tant au niveau de chaque entreprise qu'au niveau global.
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Source

Emmanuelle Chabbert, Frédéric Rey - La valorisation des acquis de l'expérience. Étude de l'Agence d'objectifs de l'IRES pour la CFTC :
http://www.ires.fr/index.php/etudes-recherches-ouvrages/etudes-des-organisations-syndicales/item/5895-la-valorisation-des-acquis-de-l-experience-syndicale

[1] http://www.clesdusocial.fr/la-valorisation-des-competences-militantes-dans-l-entreprise

[2] http://www.clesdusocial.fr/certification-des-competences-acquises-des-representants-du-personnel-et-exercice-du-mandat-syndical

[3] http://www.clesdusocial.fr/reconnaitre-les-competences-developpees-dans-un-mandat-syndical

[4] http://www.clesdusocial.fr/premiere-validation-des-competences-d-elus-du-personnel

Certification des compétences des représentants du personnel : un guide d'information et conseil

2019-02-09T19:17:38Z

Le ministère du travail vient de mettre en ligne, le 31 janvier, un guide d'information sur la démarche et la procédure, pour les élus et représentants, pour faire reconnaître et valider les compétences acquises lors de leur mandat. Le ministère y met en avant 3 raisons légitimes d'effectuer cette démarche :

valoriser ses compétences et préparer sa sortie du mandat ;
préparer son évolution ou sa reconversion professionnelle ;
et démontrer le caractère positif de l'engagement syndical.

Tout sauf inutile !

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Le guide

Certification des compétences des représentants du personnel et des mandataires syndicaux :
https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/certification-mandates
et le texte à télécharger :
https://e.issuu.com/embed.html#2487920/67452973

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Retrouver dans Clés du social

http://www.clesdusocial.fr/certification-des-competences-acquises-des-representants-du-personnel-et-exercice-du-mandat-syndical

http://www.clesdusocial.fr/premiere-validation-des-competences-d-elus-du-personnel

Première validation des compétences d'élus du personnel

2018-09-05T19:19:38Z

La région des Pays de la Loire mène l'expérimentation de la VAE des compétences des élus IRP et DS. Une première validation a eu lieu. Neuf représentants du personnel et délégués syndicaux ont obtenu en juillet une certification reconnaissant les compétences multiples qu'ils ont acquises au cours de leur mandat.

La deuxième session sera au début du mois de décembre 2018 et les candidats seront accompagnés à partir de septembre.

La généralisation à l'ensemble du territoire national interviendra au dernier trimestre 2018.

Pour retrouver l'information sur ce nouveau dispositif :

http://www.clesdusocial.fr/certification-des-competences-acquises-des-representants-du-personnel-et-exercice-du-mandat-syndical

Certification des compétences acquises des représentants du personnel

2018-07-14T18:49:13Z

Deux arrêtés publiés le 26 juin 2018 créent la certification relative aux compétences acquises dans l'exercice d'un mandat de représentant du personnel (RP), ou d'un mandat syndical, en application de la loi Rebsamen, conformément à l'article 5 de la loi du 17 août 2015.

Pour faire reconnaître ses compétences acquises pendant l'exercice de son mandat, la personne doit passer une ou des sessions d'examen organisées par l'un des centres agréés de l'Agence Nationale pour la Formation Professionnelle des Adultes (AFPA), organisme mandaté par le ministère du Travail pour réaliser le travail sur les compétences et la rédaction des documents de certification.

La certification est structurée en six blocs de compétences transférables permettant d'obtenir des certificats de compétences professionnelles (CCP) dans le cadre d'une démarche de VAE, qui débouchent, en cas de réussite aux 6 CCP, sur l'obtention de la certification appelée : « Certification relative aux compétences acquises dans l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical ».

Les 6 CCP :
Encadrement et animation d'équipe ;
Gestion et traitement de l'information ;
Assistance dans la prise en charge de projet ;
Mise en œuvre d'un service de médiation sociale ;
Prospection et négociation commerciale ;
Suivi de dossier social d'entreprise.

Chacun des blocs présente au moins une équivalence avec un certificat d'un titre professionnel délivré par le ministère du Travail, permettant d'obtenir, par équivalence, un ou plusieurs blocs de compétences constitutifs d'autres certifications professionnelles. Ainsi, le CCP « Suivi de dossier social d'entreprise » est équivalent à celui « Assurer la tenue et le suivi du dossier social de l'entreprise » du titre de gestionnaire de paie. Soulignons que, pour obtenir ce titre, le candidat doit également obtenir le CCP « Assurer la production de la paie et élaborer les données de synthèse » qui ne trouve pas d'équivalence parmi les 6 CCP.

Personnes pouvant candidater :

Uniquement les personnes justifiant de l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical au cours des cinq années précédant la session d'examen, quelle que soit la durée du mandat.
La personne qui souhaite obtenir une ou plusieurs de ces certifications doit passer une ou plusieurs sessions d'examen. Pour ce faire, elle doit adresser au centre agréé de l'Afpa, qui organise l'examen une demande d'inscription à l'épreuve, accompagnée d'un des justificatifs attestant l'exercice d'activités dans le cadre d'un mandat syndical (par exemple, photocopie des autorisations d'absence précisant le volume horaire et la période concernée).
Le temps que nécessite cette démarche pourra être pris sur du temps syndical ou personnel, il n'y a pas à ce jour de temps officiellement attribué à ce projet.

Après examen des pièces justificatives fournies, le centre agréé notifie la conformité de la demande aux candidats. Cela les autorise à se présenter à une session d'examen pendant deux ans.

Le travail demandé aux candidats est composé :

d'une production écrite (5 à 8 pages par CCP) dans laquelle le candidat présente des situations représentatives de son expérience qui lui ont permis de mettre en œuvre les compétences du ou des certificats de compétences professionnelles visés ;
d'une présentation orale de cette production devant le jury ;
d'un questionnement par le jury, à partir d'un guide d'entretien.

L'AFPA a rédigé un guide de mise en œuvre de ce dispositif

Chaque candidat sera accompagné via un appui de type VAE pour l'aider à rédiger son dossier de production et construire son argumentaire à partir des situations caractéristiques qu'il aura choisies pour exposer ses compétences acquises lors du mandat et démontrer sa capacité à les transférer : ce peut être vers les compétences d'un métier visé.
La première session a eu lieu en juin, la deuxième aura lieu en septembre.

Candidat évalué par un jury

Au cours d'une session d'examen, le candidat est évalué par un jury composé de membres désignés par la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation du travail et de l'emploi (Direccte) compétente, dont au moins :

un professionnel habilité pour le titre professionnel dont un ou plusieurs certificats de compétences professionnelles font l'objet d'une équivalence avec le certificat de compétences professionnelles visé ;
un membre issu d'une organisation syndicale représentative au niveau national ayant exercé un mandat de représentant du personnel ou un mandat syndical. Celui-ci est habilité, sur la base des propositions des organisations syndicales représentatives au niveau national et des demandes individuelles adressées au Direccte, pour l'ensemble des certificats de compétences professionnelles constitutifs de la certification.

Le jury évalue le fait que le candidat possède les compétences, aptitudes et connaissances requises.

À l'issue de la session d'examen, le jury établit le procès-verbal (PV) général et les PV individuels de session signés par l'ensemble de ses membres sur lequel figure pour chaque candidat la décision du jury.

Le responsable de session a 15 jours pour l'adresser au responsable de l'unité départementale de la Direccte compétente. Après vérification de la conformité des conditions de déroulement de la session d'examen, le responsable de l'unité départementale envoie aux candidats ayant réussi l'examen un livret de certification actualisé. En cas de validation de l'ensemble des CCP constitutifs de la certification, le représentant territorial compétent du ministre délivre la certification. Quant à ceux qui échouent leur session d'examen, ils reçoivent leur résultat.

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Références

JORF n°0145 du 26 juin 2018 texte n° 8 Arrêté du 18 juin 2018 portant création de la certification relative aux compétences acquises dans l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical NOR : MTRD1816141A ELI :
https://www.legifrance.gouv.fr/eli/arrete/2018/6/18/MTRD1816141A/jo/texte

JORF n°0145 du 26 juin 2018 texte n° 9 Arrêté du 18 juin 2018 fixant les modalités d'équivalence entre la certification relative aux compétences acquises dans l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical et plusieurs titres professionnels du ministère chargé de l'emploi NOR : MTRD1816142A ELI :
https://www.legifrance.gouv.fr/...

La curieuse absence de la VAE dans le projet de loi « Avenir professionnel »

2018-05-16T19:10:05Z

VAE : validation des acquis de l'expérience.
Si on cherche dans l'avant projet de loi « Avenir professionnel » et dans l'exposé des motifs, la VAE est quasi absente, complètement dans l'exposé des motifs, et avec 2 citations marginales dans le projet de loi (son positionnement dans la définition des actions de formation et l'abrogation de l'article fixant des conditions particulières dans le chapitre Outre-mer). Pourquoi ne pas donner une place stratégique à la VAE ? C'est étonnant par rapport aux objectifs affichés de ce projet de loi, présenté dans le but « d'investir massivement dans la formation et les compétences », au service de l'emploi de tous et de développements nouveaux des entreprises.

En effet, la VAE est un outil indispensable dans la reconnaissance des compétences possédées par les salariés, que ce soit dans l'emploi effectué, pouvant alors amener à une revalorisation de l'emploi, comme dans la mobilité professionnelle et la réinsertion dans l'emploi.

– En particulier, son rôle devrait être développé dans l'usage du CPF (compte personnel de formation), tant pour que la personne n'effectue que les blocs de formation qu'elle ne maîtrise pas encore, au lieu de suivre toute une formation, encore plus pour celle qui veut utiliser le CPF de transition professionnelle pour mettre en œuvre un nouveau projet.

– De plus, elle permet d'aller plus loin qu'un bilan de compétences et d'arriver à une qualification professionnelle favorisant l'employabilité et l'accélération du retour vers l'emploi des demandeurs d'emploi.

– Dans le plan de formation devenant « plan de développement des compétences », la VAE est un outil très utile pour connaître les compétences présentes chez les salariés et axer le plan sur les besoins supplémentaires.

Le bilan actuel du dispositif de VAE

Créée en 2002 (loi de modernisation sociale, 17 janvier), la VAE permet d'acquérir une certification professionnelle - diplôme, titre professionnel ou certificat de qualification professionnelle (CQP) - grâce aux acquis de son expérience. Les candidats doivent expliciter ce que leur travail salarié, non salarié ou bénévole leur a fait acquérir en correspondance avec la certification choisie. Toutes les certifications inscrites au Répertoire national des certifications professionnelles peuvent obtenues par la VAE.

Le premier ministère certificateur est l'Éducation nationale (un peu plus de ½), du CAP au BTS. Près des ¾ des candidatures sont celles de femmes. Beaucoup de demandes concernent les métiers du sanitaire et social. Près des ¾ des candidats ont entre 30 et 49 ans. Les ¾ des candidats sont en emploi, ¼ au chômage.

Entre 2002 et 2015, 330 000 personnes ont obtenu une de ces certifications, ce qui est loin d'être négligeable. Mais si le dispositif a eu de plus en plus de candidats et de diplômes délivrés de 2002 à 2008, le nombre s'est érodé depuis (31 628 en 2008 ; 24 642 en 2015), loin de l'objectif de 60 000 par an.

Plusieurs raisons à cela :
– l'accès à la VAE est exigeant et représente un gros travail pour les candidats : trouver la bonne certification correspondant à son expérience, vérifier qu'on est bien dans les règles d'accès (recevabilité du dossier), préparer son argumentaire et réaliser son dossier, être entendu par un jury VAE. Cela suscite un certain nombre d'abandons en cours de démarche ;
– tout ce cheminement prend plusieurs mois ;
– les candidats se trouvent devant un exercice nouveau : savoir expliciter ce que leurs actions professionnelles leur ont appris et permis de maîtriser ;
– l'insuffisante description des diplômes en termes de profils professionnels et de compétences ;
– jusqu'en 2016, il fallait 3 ans d'expérience correspondant au titre de diplôme espéré (la loi Travail l'a réduite à 1 an) ;
– l'insuffisance également de la mobilisation des entreprises vers des stratégies de VAE collectives ;
– une sous-utilisation de la VAE par les demandeurs d'emploi ;
– la VAE a été tournée depuis 15 ans vers la validation totale d'un diplôme, sans chercher une articulation suffisante entre VAE et formation pour associer acquis et apprentissages nouveaux pour développer leurs compétences et aboutir à une certification.

Aller bien plus loin

Une série de propositions a été faite récemment par le think tank Terra nova pour « simplifier et accélérer la démarche ».

Pour éviter les abandons, l'accompagnement est essentiel, dès la première phase du processus pour trouver le bon diplôme et s'assurer que ses compétences peuvent être mises en face, en évitant ainsi les erreurs d'orientation. Raccourcir les délais pour avoir sa demande reconnue comme recevable, ce qui est trop lent aujourd'hui.

Contre la lourdeur actuelle, il faut multiplier les jurys pour éviter un nouveau temps long d'attente pour les candidats (parfois un seul jury dans l'année), assouplir leur composition, les former à la VAE, au rôle d'un jury et à motiver leurs décisions, utiliser les technologies numériques (entretien à distance).

La VAE a aussi besoin d'un meilleur financement, en rendant possible un accompagnement élargi, en forfaitisant un accompagnement global, et en finançant des « VAE de parcours » associant validation et formation.

Un autre point crucial est l'engagement des entreprises. « La VAE présente en effet de nombreux avantages pour les employeurs, car elle permet de consolider l'employabilité des salariés, de fidéliser les salariés et de rendre le personnel polyvalent, de repérer les salariés à fort potentiel et d'anticiper les éventuelles difficultés de recrutement ». Si un certain nombre l'a compris, c'est très loin d'être une majorité.

Les propositions ont aussi pour objectif d'ouvrir un réel accès aux demandeurs d'emploi. C'est là que le raccourcissement des délais est impératif, dans un parcours à plein temps. Un engagement réel de Pôle emploi est tout aussi nécessaire.

Enfin, dans le cadre d'une évolution rapide des compétences nécessaires dans les emplois, la proposition la plus novatrice est celle d'une « VAE de parcours » pour ne pas s'arrêter à une « VAE fin en soi » mais l'inscrire en articulation avec une poursuite de l'acquisition de compétences. Ce qui suppose d'organiser une « hybridation VAE/Formation » au cours même du processus et donc d'organiser des formations par blocs de compétences.
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On le voit : à la suite de la création d'un dispositif où la France a été pionnière, il reste encore beaucoup à faire pour donner à la VAE la dimension qui l'intègrera complètement à l'objectif de développer fortement les compétences pour une progression de l'économie et de l'emploi. Et cet objectif devra être présent dans les débats des CSE.
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Références

Insee Références, édition 2018 - Fiches - La formation tout au long de la vie – 10avril 2018 :
https://www.insee.fr/fr/statistiques/3526082?sommaire=3526086

Terra nova – Libérer la VAE- comment mieux diplômer l'expérience :
http://tnova.fr/rapports/liberer-la-vae-comment-mieux-diplomer-l-experience

VAE, changer de braquet

2017-06-10T19:10:14Z

330 000 diplômes délivrés par la VAE en 13 ans, ce n'est pas négligeable ! Pourtant, la VAE, créée en 2002, est loin d'avoir pris le niveau quantitatif nécessaire pour la qualification des personnes, salariées ou non, et la reconnaissance des acquis du travail. De plus, après une progression au cours des années 2000, elle stagne depuis 2010. Ce, malgré la possibilité, depuis 2015, d'utiliser ses heures CPF pour l'accompagnement de sa VAE. Information encore incomplète, lourd et long processus (moyenne 16 mois), difficultés de la démarche consistant à identifier ses acquis et à en rendre compte, tels sont les reproches souvent faits à ce dispositif pourtant très apprécié de ceux qui y ont eu recours.

Déjà, la loi Travail a apporté 3 changements, mis en œuvre depuis le 1er janvier 2017 pour simplifier l'accès à la VAE

– La durée d'expérience professionnelle nécessaire qui correspond à la certification souhaitée est passée de 3 à 1 an.
– Elle reconnaît tous les acquis de compétences et pour cela elle prend désormais en compte non seulement l'expérience professionnelle et personnelle mais aussi les acquis de formation, initiale ou continue.
– Quand il y a validation partielle, les parties de diplôme acquises par le candidat sont définitives et non plus d'une durée limitée à 5 ans pour compléter le diplôme.
– L'employeur a l'obligation d'informer le salarié sur le dispositif VAE à l'occasion de l'entretien professionnel.

De nouvelles propositions pour démultiplier la VAE

Afin de changer de dimensionnement, une évaluation de la validation des acquis de l'expérience a été lancée en décembre 2015, confiée à une mission de l'inspection générale (affaires sociales, administration de l'éducation nationale et de la recherche) et publiée en avril 2017. À partir du bilan des résultats comme des difficultés existantes, la mission a identifié 20 mesures pour transformer la VAE et en multiplier les candidats. Il s'agit en particulier :

– d'améliorer l'information des usagers, avec une nouvelle campagne d'information et grâce à un portail permettant de rechercher la certification qui peut correspondre à un candidat,

– de simplifier le parcours des candidats,

– de raccourcir les délais de recevabilité de la demande d'un candidat - livret 1 - (proposition d'un mois pour tout dossier complet) et de passage devant un jury,

– d'alléger les démarches et formalités à remplir pour s'engager dans une VAE,

– d'adapter le dossier de validation au niveau de la certification visée, notamment pour éviter que le candidat butte sur la rédaction des acquis de son expérience – livret 2 –, en particulier en augmentant la part de l'oral pour les premiers niveaux de certification,

– de généraliser l'aide à l'orientation et un accompagnement gratuit, et par un guichet unique tout au long du parcours,

– de reconnaître la possibilité de faire une démarche pour une validation partielle et non tout un diplôme, mais aussi de développer la possibilité de suivre des formations complémentaires pendant la préparation du dossier de VAE afin d'augmenter ses chances de validation totale,

– d'augmenter la fréquence des jurys, planifiés par année, avec une possibilité de dématérialisation,

– de cibler la VAE vers les demandeurs d'emplois (26 % des candidats seulement jusque-là), par un objectif quantitatif annuel sur le modèle des 500 000 formations supplémentaires, et leur donner le statut de stagiaire de la formation professionnelle pendant 2 mois,

– d'inciter au développement de projets collectifs de VAE, jusque-là peu développés, qui donnent pourtant des taux supérieurs de validation.

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Ainsi, s'appuyant sur un bilan très précis des forces et faiblesses du dispositif actuel, les propositions ne manquent pas dans ce rapport afin de permettre de passer à la vitesse supérieure, au moment où le besoin de compétences, de leur reconnaissance comme de leur développement n'a jamais été aussi important. Cela suppose de s'en saisir à tous les niveaux, puissance publique, entreprises, partenaires sociaux, militants et élus d'entreprise.

Sources

Évaluation de la politique publique de validation des acquis de l'expérience :
http://www.modernisation.gouv.fr/sites/default/files/epp/epp_vae_rapport.pdf

Retrouvez dans Clés du social :
http://www.clesdusocial.com/validation-des-acquis-de-l-experience-bilan-des-10-ans-VAE

Les mesures de la loi Travail applicables dès maintenant

2016-09-17T19:10:34Z

L'échéancier des textes d'application de la loi Travail est paru et définit des dates pour la sortie des décrets nécessaires pour mettre en œuvre la loi. Mais, a contrario, cette liste permet aussi de connaître les articles qui n'ont pas besoin de textes réglementaires pour être mis en application, et ce dès le 10 août. Et cela concerne toute une série de mesures contenues dans la loi.
À connaître, à suivre leur application, car elles s'appliquent dès maintenant dans les entreprises…

Mesures applicables pour les représentants du personnel, des syndicats et les IRP

La première mesure concerne les délégués syndicaux dont le crédit d'heures est augmenté de 20 % dès maintenant.

De même est fixée la contestation par l'employeur de l'expertise demandée par les CHSCT. Si le juge invalide la demande, le CE pourra le financer sur son budget de fonctionnement.

La formation des élus de l'entreprise peut être financée sur le budget fonctionnement du CE.

Éléments concernant la négociation collective

Les nouvelles règles de validation des accords s'appliquent sans délai pour les accords sur l'emploi : accords signés par des organisations syndicales qui rassemblent plus de 50 % des suffrages (contre 30% auparavant) ; à défaut, dès le 1er octobre, si les syndicats signataires représentent entre 30% et 50 %, une consultation des salariés pourra être déclenchée à l'initiative des syndicats signataires.

Dans les entreprises où il n'y a ni DS ni élu mandaté, les accords d'entreprise avec un élu non mandaté peuvent être dès maintenant négociés et seront simplement transmis à la commission paritaire de branche pour information.

De même la durée de vie de tout accord collectif conclu à partir du 9 août est fixée dès maintenant à 5 ans et non une durée indéterminée, sauf s'il y a une stipulation différente. Leurs clauses s'arrêtent au bout de leur durée, y compris les avantages individuels qui y étaient liés.

Le renforcement des accords de groupe est acté.

De même l'élargissement de la primauté des accords d'entreprise sur le temps de travail (loi de 2008) est étendu aux repos et congés, mais pas au temps partiel ou régime d'équivalence.

Mesures emploi et sécurisation des parcours professionnels

Le décret sur l'aide à la recherche du premier emploi (ARPE) et son arrêté d'application sont parus dès le 9 août et mis en œuvre dès cette rentrée de septembre.

La méconnaissance des règles du portage salarial assortie de sanctions est immédiatement applicable.

Dans l'entretien professionnel, l'employeur doit informer le salarié des modalités d'accès à la VAE.

Mesures pour la formation professionnelle

La VAE est possible dès 1 an d'activité professionnelle, c'est-à-dire d'expérience professionnelle ayant permis des acquis correspondant à tout ou partie d'un diplôme souhaité.

Les parties de diplômes acquises (modules, blocs de compétences, unités) le sont maintenant à vie.

Élargissement de la prise en compte du CléA (socle de compétences et connaissances) par des périodes de professionnalisation et le CPF.

CPF : autorisation de faire une formation à l'étranger ; l'abondement d'un CPF peut être pris sur le 0,2 % CPF par l'Opca.

Apprentissage et professionnalisation

Autorisation aux CFA de faire de l'enseignement à distance, avec un suivi et un accompagnement des apprentis.

Temps de travail et congés

– Temps de travail

Autorisation de l'aménagement du temps de travail sur 3 ans en cas d'accord d'entreprise, d'établissement, ou à défaut de branche.

Autorisation à un accord de branche d'instituer un régime d'équivalence.

Possibilité de dérogation à la durée maximale de la journée jusqu'à 12 heures, et de la semaine jusqu'à 46 heures par accord d'entreprise, d'établissement ou à défaut de branche.

– Forfaits

2 nouvelles clauses obligatoires pour les accords concernant les forfaits : période de forfait, et prise en compte des absences, des arrivées et départs en cours de période de forfait pour la rémunération des salariés.

L'employeur doit s'assurer régulièrement du caractère raisonnable de la charge de travail, de sa répartition dans le temps travaillé et dialoguer avec le salarié sur cette question.

– Congés

Allongement des congés pour événements et décès familiaux.

Allongement de la protection contre la rupture du contrat de travail après un congé de maternité.

Possibilité de prendre des congés payés dès l'embauche dans la période ouverte de prise des congés et en tenant compte de l'ordre des départs fixé par l'employeur.

Réduction de l'ancienneté minimale à un an pour un congé de proche aidant.

Consulter l'échéancier de mise en application de la loi :

https://www.legifrance.gouv.fr/...