Les clés du social

Quelle est la place du CAP dans les parcours de formation et d'insertion des jeunes ?

2025-12-27T18:04:31Z

Quel est l'impact d'un diplôme dans le parcours des jeunes ? C'est à cette question centrale que s'attaque une étude du CEREQ dans un contexte de réforme de l'enseignement professionnel. L'étude révèle une évolution des profils, avec une hausse des élèves issus de Segpa (section d'enseignement général et professionnel adapté) ou d'Ulis (unités localisées pour l'inclusion scolaire), et confirme le rôle du CAP comme levier d'insertion, bien qu'il soit moins favorable que le bac pro. Bref, elle confirme la place du CAP, entre rôle social et diplôme d'insertion.

Une analyse qui s'appuie sur les enquêtes Génération du CEREQ
Cette étude s'appuie sur les données des enquêtes Génération menées par le Céreq (Centre d'études et de recherches sur les qualifications) en 2013 et en 2020, respectivement auprès des jeunes sortis de formation initiale en 2010 et en 2017. Ces enquêtes permettent de reconstituer les trajectoires scolaires des jeunes interrogés et donc d'identifier celles et ceux qui, à un moment de leur parcours de formation initiale, sont passés par un cursus de CAP. Par ailleurs, grâce au calendrier mensuel d'activité de l'enquête, on peut analyser finement leurs conditions d'insertion professionnelle, durant les trois et six premières années qui ont suivi leur entrée sur le marché du travail.

Ce qu'est le CAP

Le Certificat d'aptitude professionnelle (CAP) est un diplôme de niveau 3, destiné à préparer les jeunes à l'exercice d'un métier spécifique, à travers un enseignement à dominante professionnelle. Il regroupe 311 000 apprenants en 2023 (dont 123 761 élèves dans l'éducation nationale). À l'instar du baccalauréat professionnel, il est supposé conférer une qualification professionnelle reconnue, en adéquation avec les besoins du marché du travail, favorisant ainsi une insertion directe à l'issue de la formation initiale. Il continue de bénéficier d'une image positive auprès de plusieurs branches professionnelles et employeurs, qui ont fortement soutenu son développement à travers l'apprentissage.

Les travaux récents du Céreq montrent un tassement de la part des inscrits ou des titulaires d'un diplôme de niveau 3 à la sortie du système éducatif. Cette tendance s'inscrit dans un contexte de hausse générale du niveau de formation des jeunes, tirée notamment par l'augmentation du nombre de bacheliers et la hausse des poursuites d'études universitaires.

Enfin, il faut souligner que l'insertion est nettement plus favorable pour les jeunes ayant préparé leur CAP par la voie de l'apprentissage que pour leurs camarades sortis de la voie scolaire.

Les principaux enseignements de l'étude

Le profil des jeunes

L'étude fait part d'une évolution profonde des profils des jeunes passés par le CAP. Si cette formation reste avant tout alimentée par les jeunes provenant de la troisième générale, elle concerne de plus en plus de jeunes issus de Segpa ou d'Ulis, connus pour être des classes de troisième accueillant des jeunes en situation de handicap et présentant des difficultés scolaires importantes. Cette évolution résulterait des réformes successives menées, notamment dans le secondaire, au cours de ces dernières années, mais aussi de l'organisation pédagogique dans ces dispositifs (ateliers pratiques, stages d'initiation, accompagnement dans la construction du projet professionnel) qui ont renforcé l'orientation des élèves les plus en difficulté scolaire vers cette voie, qui semble manifestement de plus en plus inclusive.

Le rôle du CAP par rapport au marché du travail

Ce diplôme continue de jouer un rôle déterminant dans le parcours des jeunes sur le marché du travail. Les titulaires de CAP bénéficient globalement d'une meilleure insertion professionnelle que leurs camarades sortis du système éducatif sans diplôme, mais une insertion légèrement en retrait de celle des bacheliers professionnels. Par ailleurs, ils affichent un rapport positif au travail, qui serait probablement lié à une adéquation entre leur formation et l'emploi occupé. Cette adéquation, particulièrement marquée chez les jeunes ayant préparé leur formation par le biais d'un contrat d'apprentissage, s'accompagne pour ces derniers d'un meilleur accès à l'emploi, stable et mieux rémunéré.

Les différences d'insertion

Elles sont réelles selon la spécialité de formation, le genre ou encore l'origine sociale. Les jeunes formés dans le domaine industriel connaissent des parcours professionnels plus favorables que ceux issus des filières tertiaires. Les jeunes femmes rencontrent davantage de difficultés pour accéder à un emploi, et perçoivent des rémunérations inférieures à celles des hommes une fois en emploi. Les origines sociales restent également un facteur déterminant, avec des jeunes issus de milieux favorisés bénéficiant de meilleures opportunités sur le marché du travail.

Mais cette étude met également en évidence les effets positifs de la poursuite d'études après un CAP. Les conditions d'insertion sont en effet plus favorables pour les jeunes ayant prolongé leur parcours par un baccalauréat ou un diplôme de niveau plus élevé.

En conclusion, malgré les disparités constatées (origine sociale, genre, territoire d'origine, spécialité préparée…), le CAP conserve un rôle d'insertion, il protège contre le chômage et améliore l'accès à l'emploi par rapport aux non-diplômés. Il a su aussi s'adapter à un nouveau public ayant des difficultés scolaires initiales.

Source

https://www.cereq.fr/le-cap-entre-role-social-et-diplome-dinsertion

Les trajectoires d'entrée dans la vie active

2025-05-07T17:13:11Z

Le CEREQ (centre d'études et de recherches sur les qualifications) publie l'enquête 2023 faite auprès de la Génération 2017 de jeunes sortis de formation initiale : cette analyse repose sur une période de 6 ans. Ces données permettent de retracer les premières expériences professionnelles des jeunes lors de leur entrée sur le marché du travail.

Une analyse des trajectoires professionnelles construite à partir des situations observées mois par mois. Cinq états sont distingués : emploi stable, emploi précaire, recherche d'emploi, formation ou inactivité. Une méthode de classification qui met en lumière la diversité des trajectoires : elles sont regroupées en huit catégories reflétant les principaux schémas d'insertion professionnelle de cette cohorte :

Quatre catégories sont dominées par l'emploi, les jeunes passant plus de 50 % du temps en emploi sur les 6 années suivant la sortie des études. Ces trajectoires qui regroupent 72 % des jeunes reflètent des parcours marqués par une insertion plus ou moins rapide et stable sur le marché du travail.
Les quatre autres catégories traduisent des situations plus fragiles, caractérisées par des périodes prolongées de précarité, de chômage ou d'inactivité, ainsi que des réorientations ou des retours en formation.

Les jeunes qui ont passé plus de la moitié du temps en emploi depuis la sortie des études

Première et 2ème catégories : un accès à l'emploi à durée indéterminée (EDI) durable et un accès à l'EDI après un EDD/Chômage : ces deux premières trajectoires concernent 53 % des jeunes. Elles regroupent ceux ayant eu une présence continue dans un emploi à durée indéterminée (34 %) et ceux dont l'accès à ce type d'emploi se fait après une ou plusieurs années sur le marché du travail, souvent en contrat à durée déterminée (19 %).
3ème catégorie : sortie de l'EDI vers l'emploi à durée déterminée (EDD). Cette trajectoire concerne les personnes ayant occupé un emploi à durée indéterminée en début de parcours, durant la première ou la deuxième année de vie active, et qui l'ont quitté. Elle représente 6 % de la génération.
4ème catégorie : les emplois à durée déterminée récurrents : ce parcours met en évidence les situations où les jeunes ont occupé des emplois à durée déterminée pendant presque toute la période d'insertion : 13 % de la génération a suivi ce chemin où l'accès à l'emploi à durée indéterminée reste rare et se produit généralement en fin de trajectoire.

Les trajectoires aux marges de l'emploi : les jeunes de ces trajectoires ont passé moins de la moitié du temps en emploi depuis la sortie des études

5ème catégorie, l'activité tardive : cette trajectoire identifie les arrivées tardives sur le marché du travail après deux années en moyenne passées à être ni en emploi, ni en formation, ni en recherche d'emploi. Elle regroupe 5 % de jeunes qui, en fin de parcours, travaillent majoritairement, même si le chômage reste important.
6ème catégorie, le retour à la formation : cette trajectoire type concerne 8 % de jeunes dont le parcours se caractérise par des épisodes de formation ou de reprise d'études conséquents (hors alternance) d'une durée moyenne de 30 mois.
7ème et 8ème catégories : chômage persistant et parcours marqué par l'inactivité. Ces deux types de trajectoires identifient les jeunes les plus éloignés de l'emploi. Majoritairement, ils connaissent du chômage de façon persistante (10 %) quand d'autres ont un parcours hors des situations de travail, de chômage ou de formation (4 %).

Trajectoires et formation initiale

Plus le niveau de diplôme en formation initiale est élevé, plus la probabilité d'une trajectoire en emploi à durée indéterminée augmente. Les diplômés de l'enseignement supérieur accèdent plus fréquemment à des trajectoires d'emploi (59 % des diplômés du supérieur long, 44 % des diplômés du supérieur court, 27 % des diplômés du Bac, 18 % des diplômés du CAP, 5 % des jeunes sortis sans diplômes.)

À l'inverse, les trajectoires en emploi à durée déterminée (EDD) touchent davantage les jeunes n'ayant pas accédé à l'enseignement supérieur en particulier les bacheliers.
¼ des jeunes suivent des parcours en marge de l'emploi. Ceux ayant rencontré des difficultés scolaires peinent à s'en sortir. 37 % des non-diplômés sont confrontés à un chômage persistant. Et 12 % connaissent des trajectoires d'inactivité.
Le poids des trajectoires d'insertion varie en fonction des domaines de formation. Les filières techniques connaissent plus souvent des parcours d'insertion plus favorables que les formations de sciences humaines et sociales.
Les inégalités de genre, de classe, ethnoculturelles ou encore territoriales, parfois cumulatives, pèsent sur l'éducation et l'emploi.
Cependant parmi les diplômés de l'enseignement supérieur long, les enfants d'employés ou d'ouvriers, peu nombreux et sans doute sursélectionnés (sur critères très exigeants), connaissent des trajectoires aussi favorables que les enfants de cadres.

Les femmes et les hommes ont les mêmes types de trajectoires en début de vie active. Les jeunes dont un des parents est cadre sont plus souvent dans des trajectoires d'EDI. Des écarts d'emploi plus favorables aux hommes subsistent au sein de chaque grand niveau de diplôme. On observe aussi des différences notables en fonction de l'origine sociale.

Référence

Les trajectoires des 6 premières années de vie active – Cereq – :
https://www.cereq.fr/les-trajectoires-dentree-dans-la-vie-active-de-la-sortie-des-etudes-jusqua-6-ans-apres

Évaluation du PIC, plan d'investissement dans les compétences, 2018-2024

2025-03-15T18:14:23Z

Pour créer « une société de compétences », il faut accroitre les compétences de la population active tout au long de la vie. En 2017, le gouvernement lance le PIC (plan d'investissement dans les compétences) doté de 15Md€ avec un pilotage interministériel qui associe les collectivités locales et les régions détentrices de la compétence de droit commun de formation professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi. La Cour des comptes publie en 2025 le bilan du PIC 2018-2024.

À l'objectif sociétal de la formation tout au long de la vie s'est ajouté un objectif conjoncturel, pour traiter de la situation des 2 millions de demandeurs d'emploi de longue durée, jeunes, peu ou pas diplômés, pour leur garantir un emploi durable selon des modalités nouvelles, compte tenu de leurs spécificités : formations plus longues, certifiantes et qualifiantes.

Le Pic, voté en 2018, a vraiment démarré en 2019 (voir les premiers bilans dans les Clés du social) avec un budget de 15Md€ pour un volet national et un volet régional. Après un premier bilan en 2022, il a été prolongé jusqu'en 2023 (https://www.clesdusocial.eu/pic-programme-d-investissement-dans-les-competences-premier-bilan-en-demi-teinte).

Un deuxième PIC uniquement régional avec le même budget que précédemment a été lancé pour la période 2024 à 2027. Il ne repose que sur des pactes régionaux semblables aux précédents (voir le Plan 500 000).

Le plan est devenu un plan de formation classique, confié au seul ministère du Travail, qui a géré près de 14 milliards sur les 15 prévus (le reste est allé à l'éducation nationale et à l'enseignement supérieur). D'après la DARES, de 2018 à 2022, le nombre d'entrées en formation des personnes en recherche d'emploi, indemnisées par l'assurance chômage, rémunérées ou bénéficiant d'une protection sociale au titre de leur formation, est en nette augmentation entre 2019 et 2022, passant de 889 200 à 1 267 300 entrées sur la période.

Pendant la crise sanitaire, l'essor du CPF (compte personnel de formation) a compensé la baisse des entrées en formation à France Travail.
En 2022, le CPF est la première source de formation (32 % d'entrées).
La durée moyenne des formations CPF est beaucoup plus faible (64 heures en 2022) que celle des autres formations (507 heures).
C'est le dispositif CPF qui a porté la hausse de la formation des demandeurs d'emploi. Il représente à lui seul 409 600 entrées en 2022 contre 857 700 pour celles financées par les autres commanditaires (373 500 pour les Régions, 359 400 pour France Travail, 47 700 pour la POEC, etc…).
Les Conseils régionaux commandent plus de la moitié du volume horaire des formations commencées cette année-là (54 %).

Près de 40 % des formations sont certifiantes et 10 % des formations sont de professionnalisation. La certification est majoritaire pour tous les commanditaires. Les formations de mobilisation et d'aide au projet professionnel ainsi que celles de remise à niveau sont plus fréquentes parmi les formations commanditées par les Conseils régionaux (20 % à elles deux, contre 13 % en moyenne).

Ces deux types de formation sont également plus répandus que la moyenne parmi les autres commanditaires, et comptent pour 31 % pour les OPCO (opérateurs de compétences).
Près d'une formation sur 10 prépare à un emploi identifié dès l'entrée en formation, de sorte qu'elle conduit très souvent à un recrutement (action de formation préalable à un recrutement AFPR), préparation opérationnelle à l'emploi individuelle (POEI).
Seule France Travail propose ces formations. Elles représentent 25 % des formations qu'elle commandite.

La Cour des comptes reconnait que le volume inédit des fonds mobilisés par le PIC a permis de « moderniser les modalités d'accompagnement des publics éloignés de l'emploi », en leur offrant un suivi individualisé :

Elle estime que la moitié des fonds dépensés dans le cadre du volet national du PIC ont servi à préserver des dispositifs de droit commun d'une baisse de moyens et à financer des dispositifs ouverts à l'ensemble des publics éloignés de l'emploi.
Mais, les objectifs nationaux du PIC ont été définis de manière imprécise.

Pour la Cour des comptes, le PIC n'a pas transformé le système de formation même si les volumes d'entrée en formation de ces publics ont augmenté. Elle recommande au ministère du Travail de mieux s'emparer du pilotage de ces plans pluriannuels, tout en les recentrant sur une logique globale de montée en compétences répondant aux besoins du marché du travail.

La Cour des comptes recommande de recentrer le PIC sur sa vocation première en revenant à une logique de transformation structurelle, afin de traduire les ambitions transformatrices des plans pluriannuels d'investissement dans les compétences pour s'attaquer « au chômage structurel » plutôt que de « se transformer en un plan classique de retour à l'emploi par la formation professionnelle des publics éloignés du marché du travail ».

Le PIC n'a pas su répondre à la hausse des besoins de main d'œuvre dans les métiers en tension. Entre 2019 et 2022, les projets de recrutement dans ces métiers ont augmenté de 30 %, alors que les formations associées à ce type de projets ont baissé de 12 %. Les formations du PIC rencontrent une difficulté à suivre le rythme des besoins des entreprises.

Le parcours de formation des bénéficiaires du RSA doit être accéléré pour permettre d'identifier le réel impact sur ce public de formations mieux ciblées, bien que l'on observe une forte amélioration de l'accès à la formation des bénéficiaires (+12 % de 2018 à 2023).
Les entrées en formation de personnes en recherche d'emploi entre 2017 et 2022 (hors CPF), ont augmenté de 6 %. Mais la part des chômeurs faiblement diplômés est restée stable (52 %).

Le ministère du Travail doit, pour 2024-2027, assurer le pilotage du PIC mais aussi organiser la gouvernance pour la coordination des actions prévues. L'État ne doit pas s‘en tenir au rôle de financeur, il doit désigner « un pilote stratégique » et ajuster ses propres moyens au sein de ses services déconcentrés régionaux et départementaux.

Références

Évaluation du plan d'investissement dans les compétences (PIC) :

– https://www.ccomptes.fr/fr/publications/evaluation-du-plan-dinvestissement-dans-les-competences-pic

– https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/la-formation-professionnelle-des-personnes-en-recherche-demploi-de-2019-2022

– https://www.clesdusocial.eu/pic-programme-d-investissement-dans-les-competences-premier-bilan-en-demi-teinte

Attractivité du métier d'enseignant : urgence à agir

2025-01-18T18:42:12Z

Alors que l'Éducation nationale connait une septième ministre en deux ans et que s'affiche ostensiblement du côté des politiques la priorité à l'éducation, il y a urgence à agir pour renforcer l'attractivité du métier d'enseignant. De nombreux travaux analysent ce phénomène et le premier rapport mondial de l'UNESCO sur les enseignants donne des pistes. Petite revue des principales conclusions.

En France, une situation déjà ancienne

De manière générale, depuis le milieu des années 1990, les concours de la fonction publique connaissent une baisse de candidats, les diplômés vont davantage vers le secteur privé. Cette situation est plus grave encore au ministère de l'Éducation nationale car depuis le début des années 2000, la diminution des candidatures est plus forte pour les enseignants que pour les autres fonctionnaires de catégorie A.

La situation actuelle

Elle est marquée par une diminution encore plus prononcée, que les experts expliquent par les réformes successives de la formation des enseignants. Ainsi, à la rentrée 2022, dans les deux degrés, 4 000 postes n'ont pas été pourvus (soit 20 %, contre 5 % en 2021), et plus de 3 100 postes en 2023 (15 %). Mais il faut rappeler qu'en 1964, 9 600 restaient à pourvoir dans le second degré.

La transformation des métiers de l'enseignement

Géraldine Farges et Loïc Szerdahelyi, dans leur article produit pour la revue Constructif, écrivent que

« la crise de recrutement contemporaine se caractérise par le fait qu'elle intervient dans un contexte de transformation lente mais profonde des métiers de l'enseignement, dans le sens d'une plus grande responsabilisation des agents et de l'importation dans l'école d'une logique d'évaluation et de contractualisation issue du secteur privé. Parallèlement, les salaires enseignants ne supportent pas la comparaison avec ceux d'autres actifs diplômés de niveau bac + 5. De plus, les missions confiées à l'école englobent des demandes éducatives complexes, et les publics scolaires se diversifient au nom des principes d'inclusion et d'accessibilité ».

Les leviers pour faire face et l'alerte de l'UNESCO

En France, les préconisations des chercheurs se rejoignent. Les leviers de la rémunération et des conditions de travail comptent pour beaucoup, sans oublier bien sûr celui de la formation. Les conclusions du rapport de l'UNESCO, l'agence de l'ONU pour l'éducation, publié en octobre 2024 dans le cadre de la journée mondiale des enseignants, font écho avec la situation française. 44 millions d'enseignants pourraient manquer dans les enseignements primaire et secondaire d'ici 2030 dans le monde.

59 propositions de l'ONU

L'ONU demande aux gouvernements d'agir sur la profession enseignante. Elle a organisé un groupe de haut niveau et a associé l'Internationale syndicale de l'Éducation Publique. La France est signataire du texte de l'ONU et cela l'oblige.

En résumé

Les propositions de l'ONU sont en lien avec le respect et la valorisation du métier et rejettent toutes les mesures d'austérité sur le financement de l'éducation.
– Les salaires et les conditions de travail sont des enjeux majeurs pour l'attractivité : la rémunération doit être alignée sur les professions de même niveau et instaurer un déroulé de carrière attractif. Une nécessaire amélioration des conditions d'exercice du métier doit être menée.
– Ne plus faire l'impasse sur la formation initiale et continue des enseignants : le groupe de haut niveau recommande un recrutement des enseignants au minimum à niveau licence mais préconise le niveau master.
De plus, les enseignants doivent pouvoir bénéficier d'une formation continue de qualité tout au long de la carrière. C'est un énorme chantier pour la France car parfois les temps de formation continue se limitent à des temps d'informations sur les réformes en cours.
– L'ONU préconise l'autonomie des professionnels mais aussi des établissements. De plus, elle demande que les politiques éducatives s'inscrivent dans la durée.
– Focus sur le dialogue social, la négociation collective : l'agence demande de ne pas faire sans les syndicats. Là aussi la France a un train de retard, renforcé par la complication actuelle de la multiplication des ministres, des équipes ministérielles et des projets gouvernementaux.

Les constats et les préconisations tant nationales qu'internationales se rejoignent. Il y a urgence à agir, espérons que les discours mèneront enfin aux actes.

Sources

Revue Constructif, Renforcer, par la formation, l'attractivité du métier d'enseignant par Géraldine Farges et Loïc Szerdahelyi :
https://shs.cairn.info/revue-constructif-2024-2-page-64?lang=fr

Rapport mondial sur les enseignants, Remédier aux pénuries d'enseignants, publié par l'Organisation des Nations Unies pour l'éducation, la science et la culture (UNESCO) :
https://www.unesco.org/fr/articles/rapport-mondial-sur-les-enseignants-ce-que-vous-devez-savoir

Le point sur les immigrés en France

2024-10-12T17:13:56Z

À l'heure où le sujet revient en force dans le débat politique, il n'est pas inutile de présenter les données de base de la place des immigrés en France, et de voir comment la France, par le nombre d'immigrés présents, se situe par rapport aux autres pays d'Europe.

Les chiffres

Vivent en France en 2023 7,3 millions d'immigrés, soit 10,7 % de la population. 4,8 millions sont immigrés de nationalité étrangère et 2,5 millions, arrivés en France en tant qu'immigrés, ont été naturalisés. En tout, 5,6 millions sont étrangers, soit 8 % de la population : les 4,8 millions immigrés de nationalité étrangère et 0,8 million de personnes nées en France de nationalité étrangère.

Tous ne restent pas : chaque année, 1 immigré repart de France (fin des études ou d'un travail, retraite…) contre 4 qui arrivent.

Ces chiffres montrent une augmentation de la population immigrée en France, à 10,7 %. Les chiffres étaient de 6,6 % en 1931, de 5 % en 1946, de 7,4 % en 1975, de 8,5 % en 2010. On peut expliquer ces évolutions, successivement, par la crise économique des années 30 suivie de la guerre, puis les besoins de main d'œuvre pour la reconstruction à partir de 1945 et les 30 glorieuses et, à partir de la moitié des années 70, le regroupement familial et les études, la recherche d'un emploi, la situation économique et politique des pays d'origine, la demande d'asile, etc.

D'où viennent-ils ?

Le groupe le plus nombreux, à près de la moitié, vient d'Afrique (Maghreb et pays subsahariens), avec 47,7 %. Viennent ensuite des immigrés d'origine européenne pour le tiers d'entre eux (32,3 %), puis, loin derrière, l'Asie (13,7 %) alors que les Amériques et l'Océanie sont peu représentées. Les premiers pays d'origine des immigrés sont l'Algérie, le Maroc, puis le Portugal.

En 2022, avec la fin de la crise sanitaire et la guerre en Ukraine, l'origine des flux évolue. Les immigrants sont plus nombreux (331 000), avec notamment l'arrivée de nombreux Ukrainiens. Aussi les Européens deviennent le 1er groupe d'immigrants (40,4 %) devant l'Afrique (34,6 %).

Et en Europe ?

L'Europe de tous temps a accueilli des immigrés en fonction des difficultés existant dans leurs pays (réfugiés espagnols, pieds-noirs et harkis, yougoslaves, syriens, afghans…). Au 1er janvier 2023, 27,3 millions de citoyens non européens vivent en UE soit 6 % de sa population. L'Allemagne concentre un grand nombre de ces non-nationaux, qu'ils soient nés dans un autre pays d'Europe ou un autre continent, avec 12,3 millions de personnes (14,5 % de la population). À comparer avec les 5,6 millions vivant en France (8 %), ou les nombres de même niveau en Italie et Espagne (5 à 6 millions). Et si on compare le nombre d'immigrés à la population totale, le record se situe au Luxembourg avec 50,4 % de non-nationaux.

La France est ainsi un pays d'immigration modérée, par rapport aux États-Unis (50 millions d'immigrés, soit 20 % des migrants du monde), à l'Allemagne, à l'Arabie saoudite, à la Russie, au Royaume-Uni ou aux Émirats arabes unis. Ce qui n'empêche pas que se posent des questions par rapport à l'immigration irrégulière, à l'intégration des migrants au regard des besoins de logements, de qualifications, ou d'emplois en France. Sans oublier la montée des débats aussi au niveau européen, malgré la signature du Pacte européen sur la migration et l'asile adopté le 14 mai 2024.

Sources

L'essentiel sur… les immigrés et les étrangers – Insee – Chiffres-clés – 29 aout 2024 :
https://www.insee.fr/fr/statistiques/3633212#tableau-Econtinent_radio1

Asile et migrations dans l'Union européenne – Toute l'Europe – 11 avril 2024 :
https://www.touteleurope.eu/l-ue-dans-le-monde/asile-et-migrations-dans-l-union-europeenne/...

Exercer une profession réglementée dans un autre pays européen

2024-09-07T18:41:01Z

Travailler dans un autre pays de l'Union européenne est un droit, celui de la libre circulation des travailleurs. Mais l'éducation étant de la responsabilité de chaque État, la mise en œuvre suppose la reconnaissance des diplômes et qualifications professionnelles des autres États membres. Où en est-on ? Comment exercer une profession réglementée dans un autre pays ?

Une question posée de longue date

En effet, les États ont tous des professions dont l'accès est réglementé, c'est-à dire exigeant tel diplôme du pays. Certains pays en règlementent beaucoup, telle la Hongrie (415), d'autres beaucoup moins : la Lituanie n'en a que 88. La moyenne de l'UE est de 212, et la France est à 254.

Dès les débuts de l'Union européenne, la question de la reconnaissance des qualifications professionnelles s'est posée. La réponse fut d'abord très partielle par un petit nombre de directives sectorielles concernant quelques professions, leur reconnaissance étant basée sur l'expérience professionnelle. 7 directives en 20 ans ! Le processus était donc très limité et très lent.

Aussi une nouvelle directive a été adoptée le 31 décembre 1988 créant un système général de reconnaissance des diplômes demandant une formation de 3 ans minimum. Cela concernait essentiellement la licence et au-delà. Une deuxième, le 18 juin 1992, étendit la reconnaissance aux autres formations professionnelles. Mais souvent les États mirent des conditions rédhibitoires à cette reconnaissance, ne considérant pas les formations des autres pays comme équivalentes.

Le système actuel de reconnaissance mutuelle des qualifications professionnelles

Une directive du 7 septembre 2005 est venue remplacer tous les dispositifs antérieurs et concerne tous les travailleurs qualifiés, pour les qualifications obtenues dans les pays de l'UE, l'Islande, la Norvège et le Lichtenstein, dont les professions réglementées. Et comme l'usage ne décollait pas, une révision de 2013 a cherché à faciliter et développer l'usage du système de reconnaissance mutuelle par la création de la carte professionnelle européenne.

Le bilan actuel

C'est la Cour des comptes européenne qui vient de faire le point sur la mise en application du système de reconnaissance des qualifications. Et son bilan n'est pas tendre ! Car l'usage du système reste limité et finalement seuls 6 % des travailleurs qui exercent dans un autre pays ont eu besoin de passer par le système de reconnaissance mutuelle ; les plus gros utilisateurs, autour de 25 000 chacun, étant les infirmiers, les enseignants du secondaire et les médecins.

D'autre part la transposition dans certains États laisse à désirer, et les entraves maintenues concernent surtout les professions à accès réglementé, qui restent nombreuses dans les pays membres.

Des difficultés concrètes subsistent également : manque de procédures électroniques, frais élevés parfois, peu d'usage de la carte professionnelle européenne, nombre excessif de documents demandés et de contrôles.

En conclusion

Entre la volonté européenne et sa mise en œuvre, on voit qu'il y a encore une grande marge. On peut exercer une profession réglementée dans un autre pays mais le chemin peut être difficile pour le réaliser. Ce qui fait conclure à la Cour des comptes européenne que

« la reconnaissance des qualifications professionnelles dans l'UE constitue un mécanisme essentiel à l'exercice du droit de pratiquer une profession dans un autre État membre, mais qu'il est utilisé de manière sporadique et incohérente ».

Sources

https://www.vie-publique.fr/en-bref/294825-acces-aux-professions-reglementees-dans-ue-des-obstacles-persistants

Directive européenne du 7 septembre 2005 :
https://eur-lex.europa.eu/legal-content/FR/TXT/PDF/?uri=CELEX:02005L0036-20240620

Carte professionnelle européenne :
https://europa.eu/youreurope/citizens/work/professional-qualifications/european-professional-card/index_fr.htm

Cour des comptes européenne – Rapport 10/2024 – La reconnaissance des qualifications professionnelles dans l'Union européenne- Un mécanisme essentiel, mais utilisé de façon sporadique et incohérente :
https://www.eca.europa.eu/fr/publications/SR-2024-10

Apprentissage : plus d'un million d'apprentis en 2024

2024-08-31T17:01:52Z

Janvier 2024, le nombre d'apprentis en France s'élève à 1 015 400 soit un effectif en hausse de 4,7 % par rapport à fin mai 2023 (+1,8 % pour les formations de l'enseignement secondaire et +6,5 % pour les formations de l'enseignement supérieur). Plus de 975 000 entrées en 2024 sont prévues. Une satisfaction depuis la réforme de 2018, une découverte pour la fonction publique.

En 2024, les secteurs du numérique et de l'écologie ont connu une hausse significative de leur attractivité, reflétant ainsi les nouvelles orientations du marché du travail. 18 % des contrats signés concernaient ces deux secteurs soit une augmentation de 8 % par rapport à 2022.

Le nombre de nouveaux contrats d'apprentissage signés l'an dernier dans le public a encore progressé de 10,3 %. Mais les effectifs d'apprentis dans le public restent marginaux par rapport au million en vigueur dans le secteur privé. Dans le public, l'apprentissage poursuit son développement au sein de l'État, des collectivités locales et des hôpitaux. En 2023, 25 020 nouveaux contrats y ont été signés.

Dans le cadre du plan de relance de l'apprentissage à la sortie de l'épidémie de Covid, des mesures destinées à faciliter les recrutements dans le public avaient été prises :

Les collectivités territoriales continuent d'être les plus allantes sur le sujet (13 810 contrats en 2022) et 55 % de nouveaux contrats signés en 2023, mais leur progression s'est interrompue l'an dernier. Leur nombre d'embauches a même baissé de 2 %.
Mais la hausse s'est poursuivie du côté de l'État et des hôpitaux, en augmentation respectivement de 29 % et de 35 %. Ces rythmes sont trompeurs car ils s'appliquent à des effectifs limités.
En 2023, 8 790 nouveaux contrats ont été conclus dans la fonction publique de l'État, soit quelque 2 000 de plus qu'en 2022. Ils ont été au nombre de 2 420 dans les hôpitaux (+630).

Le développement de l'apprentissage dans le public est régulièrement évoqué comme un des leviers de développement. Si son rythme de progression est notable, sauf accélération brutale, les efforts des employeurs publics ne contribuent toujours qu'à la marge. Les profils recrutés sont, par ailleurs, un peu différents du privé. C'est le cas concernant le niveau de diplôme préparé par les apprentis :

Dans un cas comme dans l'autre, on constate une progression des diplômes de l'enseignement supérieur, mais avec une petite avance du public où ils concernaient sept nouveaux apprentis sur dix et même neuf sur dix pour l'État, contre six sur dix dans le privé.

Les apprentis du public sont aussi plus souvent en études lorsqu'ils entrent en apprentissage (un sur deux contre quatre sur dix dans le privé).

Les formations infra-bac, que les pouvoirs publics souhaitent encourager, sont minoritaires dans la fonction publique, y compris dans la territoriale, qui emploie le plus d'agents de catégorie C, mais elles représentent 44 % des nouveaux contrats de cette dernière dont les apprentis sont en moyenne plus jeunes que dans le reste de la fonction publique (21 ans contre 22 ans dans les deux autres versants).

Féminisation : les femmes représentent 57 % des signataires de contrat d'apprentissage dans le public alors que dans le privé, ce sont au contraire les hommes qui sont majoritaires (55 %). Mais c'est un poids inférieur au taux de féminisation des effectifs titulaires et contractuels de la fonction publique (63 %).

L'augmentation des contrats d'apprentissage dans le privé et le public est plus marquée dans les formations du supérieur (18 % en 2022 soit 8 points de plus qu'en 2017) que dans le secondaire (26 % en 2022, soit 2 points de plus qu'en 2017). :

L'entrée de nouveaux centres de formation d'apprentis (CFA) et de nouveaux employeurs dans l'apprentissage pourrait contribuer à cette hausse.
Entre 2017 et 2021, la part des contrats rompus dans les neuf premiers mois et pour lesquels il n'y a pas de retour en apprentissage dans les six mois suivants augmente de 2 points (de 7 % à 9 %) pour les formations du supérieur et est stable dans le secondaire (17 %).

Pour l'ensemble des contrats d'apprentissage public et privé, 21 % des contrats commencés en 2022 sont rompus au cours de leurs premiers mois d'exécution. Ce taux est plus élevé que ceux constatés pendant la crise sanitaire (17 % et 16 % pour les contrats commencés en 2019 et 2020) et avant la crise (19 % en 2017 et 2018).

L'aide de l'État est maintenue pour les contrats entre le 1er janvier 2023 et le 31 décembre 2024. D'un montant de 6 000 euros au maximum pour la première année. Elle concerne l'embauche d'un apprenti de tout âge ou d'un salarié en contrat de professionnalisation de moins de 30 ans. Des incertitudes : l'aide de l'État sera-t-elle maintenue ? Sous quelles conditions ?

Références

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/ruptures-des-contrats-dapprentissage-quelles-evolutions-depuis-la-reforme-de-2018

https://acteurspublics.fr/

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/enquete-source/systeme-dinformation-sur-lapprentissage

Paru dans Clés du Social

https://www.clesdusocial.com/apprentissage-les-chiffres-de-2022-2023

https://www.clesdusocial.com/2021-la-hausse-de-l-apprentissage-se-poursuit

https://www.clesdusocial.com/l-apprentissage-en-2021-reussite-et-deficits

Les compétences transversales favorisent la mobilité

2024-04-17T17:21:08Z

Les statistiques montrent que le nombre de transitions professionnelles a augmenté depuis 30 ans. C'est d'autant plus important que, face aux si grands changements économiques et technologiques que nous connaissons, les transitions professionnelles sont un enjeu de plus en plus essentiel. Aussi est-il nécessaire, comme le pense France Stratégie, de les anticiper pour qu'elles soient volontaires et non imposées et s'intègrent dans un parcours professionnel en progression. Il n'est pas inutile de ressortir sa note de synthèse de 2018 qui devient encore plus utile dans le contexte actuel.

L'identification des compétences transversales

On cite ce concept en permanence mais souvent sans vraiment le définir et les identifier. Face à ce flou, France stratégie a cherché à éclairer leur existence à partir des enquêtes Conditions de travail de la Dares. Elle a ainsi défini 16 situations de travail, identifié pour chacune les principales compétences transversales employées, avec plus ou moins d'intensité selon qu'elles s'exercent dans un type de travail taylorien, autonome peu formalisé, répétitif artisanal, ou autonome mais régulé par des objectifs.

**16 situations de travail**

Lecture ou rédaction de documents	Compétences en expression écrite et compréhension écrite
Utilisation des outils informatiques	Compétences en bureautique et en informatique
Contact avec le public	Capacité à communiquer - Sens de l'écoute - Sens de la relation client (prise en compte des besoins du client), sens commercial - Agir dans une relation de service
Réponse immédiate à la demande	Réactivité
Travail en équipe	Capacité à réaliser un travail dans le cadre d'une équipe - Capacité à collaborer avec les autres - Savoir animer une équipe
Encadrement, supervision	Savoir encadrer - Capacité à décider - Capacité à fédérer
Procédures de qualité et prise en charge des risques	Savoir respecter les règles et les consignes - Sens des responsabilités - Avoir les bons gestes et réflexes afin d'éviter les risques
Efforts physiques et Environnement de travail contraint	Résistance physique - Savoir adopter les gestes et postures pour éviter les douleurs et ménager son corps
Conduite d'un véhicule	Utilisation d'un véhicule dans le cadre du travail ou pour les besoins professionnels (hors déplacement domicile-travail)
Manipulation ou examen de petits objets	Dextérité manuelle
Attention visuelle ou sonore	Capacité à maintenir son attention dans la durée
Travail sous pression	Capacité à travailler sous pression - Capacité à gérer le stress
Organisation du travail	-Travail répétitif de type artisanal : Sens des responsabilités, polyvalence, etc. – Travail autonome qualifié : Capacité à résoudre seul des problèmes techniques, capacité à faire face à un aléa courant, etc. – Travail taylorien : Capacité à suivre un rythme de travail répétitif, etc. – Travail autonome peu formalisé : Capacité à être autonome, sens des responsabilités, etc.
Charge émotionnelle	Capacité à maitriser ses émotions – Capacité à prendre du recul
Changements organisationnels	Capacité d'adaptation

Les transitions entre métiers

La suite du travail consiste dans la recherche des métiers correspondant à ces situations de travail, et à associer les métiers en fonction des compétences transversales utilisées et des types de postes exercés, ce qui a abouti à la distinction de 75 familles de métiers et à mettre en exergue les métiers les plus concernés par ces situations de travail.

Comment se passent les transitions ? France Stratégie utilise pour cela les enquêtes emploi de l'Insee en définissant 4 « aires » de métiers : les métiers manuels et techniques, ceux des services, le tertiaire administratif, et les cadres techniques et techniciens.

Cette approche a permis de conclure que dans les métiers où des compétences transversales sont fortement requises, les transitions professionnelles entre métiers sont plus fréquentes. Onze des seize situations de travail accroissent les probabilités de transitions entre métiers. Avec bien sûr des différences d'intensité selon le domaine professionnel, selon que cela implique le passage d'un métier fortement masculinisé à un métier très féminisé ou vice-versa et selon la localisation de certains territoires.

Poursuivre ce travail, dans l'entreprise pour une mobilité interne, comme au niveau des secteurs et inter-secteurs, aidera à créer des référentiels partagés facilitant les transitions et les reconversions. C'est d'autant plus important pour les peu diplômés car cela permet de démontrer leur employabilité et ainsi sécuriser davantage leurs parcours professionnels.

Source

France Stratégie – Situations de travail, compétences transversales et mobilité entre les métiers – Note de synthèse – février 2018 :
– https://www.strategie.gouv.fr/.../ns-competences-transversales-01-02-2018.pdf

Déploiement rapide de l'intelligence artificielle et dialogue social

2024-03-23T18:13:55Z

L'IA est déjà présente dans l'économie et la société et affecte tous les domaines d'activité. Et le passage à l'IA générative crée une très forte accélération. Mais la France n'en n'a pas la maitrise jusqu'à présent. Une commission de l'intelligence artificielle (15 membres) a eu comme mission de formuler des préconisations pour relever ce défi en France et dans l'UE. Pour elle, l'IA peut être un vecteur de croissance et de prospérité. Le rapport apporte 25 recommandations, incluant un objectif d'humanisme et de mettre l'IA au service d'un projet de société. Parmi celles-ci, tout un pan concerne ses répercussions sur les tâches, le travail et l'emploi.

Les effets sur l'emploi

Contrairement à ce qu'on craint et écrit beaucoup, après avoir consulté 7 000 entreprises, la commission pense que l'IA ne menace que 5 % des emplois. D'ailleurs, selon l'OIT dont la prévision est identique (5,5 %), le travail de bureau est la catégorie la plus exposée avec près d'un quart des tâches considérées comme très exposées. Aussi, la part de l'emploi féminin pouvant être affecté par l'automatisation est plus de deux fois supérieure à celle des hommes, vu leur surreprésentation dans les métiers de bureau. Dans d'autres catégories professionnelles - notamment les cadres, les professionnels et les techniciens – seule une petite partie des tâches est considérée comme très exposée. La CFDT cadres, dont un membre – la seule d'origine syndicale - participait à la commission, cite notamment les métiers qualifiés des consultants, les métiers du secteur juridique, la recherche académique, les métiers de la création, de la presse, les médecins, les acteurs, les scénaristes comme exposés aux progrès de l'IA.

La grande majorité des métiers comporte des tâches que l'IA ne peut remplir. Mais ils connaitront des transformations, la suppression de certaines tâches, en particulier l'automatisation de tâches ingrates, et l'arrivée de nouvelles. L'IA génèrera aussi de nouveaux métiers, donc de nouveaux emplois. La commission comme l'OIT pensent que le solde d'emplois ne sera pas négatif, mais que l'emploi global augmenterait par le développement de la productivité et des activités des entreprises se servant de l'IA. Soyons prudents : les effets sur l'emploi sont encore incertains !

La nécessité d'une vaste politique de sensibilisation et de formation

Face à ces changements, une telle politique est indispensable pour permettre une appropriation collective de l'IA et de ses enjeux. L'objectif est d'en être les acteurs plutôt que de les subir.

La commission propose l'investissement dans la formation à tout âge, depuis la formation scolaire, l'enseignement supérieur, avec des doubles spécialités (IA et …), pour préparer tant l'aisance à l'usage de l'IA que les métiers de demain. Mais aussi la formation des salariés par les entreprises et les administrations pour anticiper les transformations des métiers et de leurs contenus, l'intégrer dans les métiers existants et donner les moyens aux salariés menacés de se reconvertir et de rebondir. L'organisation des transitions professionnelles est fondamentale.

Les effets sur la qualité du travail

Ils dépendent des métiers et de l'usage qui sera fait des systèmes d'IA. La suppression de tâches routinières et l'enrichissement du travail pourront améliorer sa qualité. Au contraire un mauvais usage pourra introduire une charge mentale, créer des risques psychosociaux, allant même jusqu'à l'épuisement. La méthode de la participation amont des salariés, de l'expérimentation et des retours d'expériences, sans oublier la formation des managers, est un moyen d'introduction positive de systèmes d'IA.

Cette recherche de la qualité du travail est aussi à prévoir pour les agents publics pour qui jusqu'ici la dématérialisation des services publics a des effets ambigus, en raison de la qualité très moyenne de beaucoup d'environnements numériques. De plus, en les libérant de tâches répétitives et chronophages, elle peut leur permettre de se reporter vers des tâches plus qualitatives qui amélioreront l'accueil et le service au public et leur propre appréciation de leur travail.

La nécessité du dialogue social

Les lignes précédentes montrent bien en quoi le dialogue social est nécessaire pour un développement de l'IA qui soit positif pour les salariés, d'autant plus que l'OIT craint une augmentation des inégalités. D'autre part l'ampleur des changements va jouer sur les choix d'organisation du travail, les politiques de formation et de développement des compétences dans les entreprises et les services publics : « La participation de l'ensemble des parties prenantes est une condition incontournable du déploiement des nouvelles technologies dans une perspective d'émancipation, d'autonomisation et d'amélioration des conditions de travail » en conclut la commission.

Le rapport préconise donc la co-construction lors de l'introduction et la gestion de l'IA. Cela suppose d'informer, de rechercher l'avis des représentants des salariés et de leurs instances. Et que l'IA elle-même soit utilisée comme outil pour le dialogue social.

En conclusion

Bien d'autres aspects de ce rapport pourraient être développés. Mais la conclusion est d'abord que les impacts sociaux et économiques de l'IA générative dépendront largement de la manière dont sa diffusion sera gérée. Le dialogue social en est une condition, et ce à tous les niveaux, national jusqu'à l'entreprise et le service administratif, afin que son déploiement s'accompagne d'un progrès social.

Le rapport

Commission de l'intelligence artificielle – IA : notre ambition pour la France – mars 2024 :
– https://www.gouvernement.fr/.../...pdf

Autres sources

OIT – L'intelligence artificielle devrait compléter plutôt que détruire des emplois – 21 aout 2023 :
– https://www.ilo.org/global/about-the-ilo/newsroom/news/WCMS_890746/lang--fr/index.htm

Cfdt Cadres – IA : La Cfdt Cadres place l'humain avant la machine - 13 mars 2024 :
– https://www.cadrescfdt.fr/.../20240313_CP_CFDT_CadresLaCFDTCadresplacel'Humaindevantla20machine.pdf

Bilan de la formation professionnelle 2022

2024-01-10T18:11:07Z

Chaque année, un document annexe du projet de loi de finances, appelé un « jaune », donne des informations sur l'état de la formation professionnelle. Pour le budget 2024, ce sont les données 2022 qui sont proposées, vu le temps nécessaire pour réunir et compiler la masse de données des différents dispositifs de formation. Cela permet ainsi de voir où en est la formation professionnelle, avant des évolutions prévues en 2024 (France travail, réforme de la VAE, nouvelle phase de Plan d'investissement dans les compétences, équilibre financier).

Une dépense de près de 32 milliards d'euros

Intégrant les coûts pédagogiques, la rémunération des stagiaires et les frais d'investissement, 31,8 Mds€ (hors dépenses directes des entreprises) ont été consacrés à la formation en 2022, soit +3,3 % par rapport à 2021.

**Financeurs et montants**
Qui ?	Montant (en Mds€)	Pourcentage
OPCO	11	34 %
État	8,1	25 %
Organismes de service public (Pôle emploi, Agefiph…)	6,6	20,8 %
Régions	4	12,7 %
Ménages	2	6,2 %
Autres collectivités	0,125	0,5 %

On voit que le premier financeur ce sont les Opco (opérateurs de compétences) qui, à partir de l'argent issu de la contribution obligatoire des entreprises que leur transmet France Compétences (11 Mds€), conseillent et financent la formation des PME-TPE de même que l'apprentissage et la professionnalisation et offrent un service de proximité, participent à la construction des qualifications et de la gestion prévisionnelle des emplois et compétences des branches professionnelles et favorisent les transitions professionnelles. En 2022, ils ont financé 1,5 million de stagiaires, 0,750 million d'apprentis et 0,1 million de professionnalisations.

Et les dépenses directes des entreprises, qui ne sont pas comptées dans les 31,8 Mds€ ? Selon l'enquête européenne EFE-e (enquête formation employeur, annuelle), en 2021 les entreprises ont effectué 14,3 Mds€ de dépenses directes dans le cadre de leurs investissements dans leur plan de développement des compétences, soit plus que leurs versements pour les Opco.

Qui en bénéficie ?

**Les publics de la formation professionnelle** (hors agents publics et dépenses directes des entreprises)
Publics	Montant (en Mds€)	Pourcentage
Jeunes	14	44 %
Demandeurs d'emploi	9,8	30,7 %
Actifs du privé	6,8	21,2 %
Sanitaire et social	1,3	4 %

Les jeunes sont, de loin, les premiers bénéficiaires de la formation professionnelle, par l'alternance, apprentissage surtout et contrat de professionnalisation, par les actions des conseils régionaux en faveur des jeunes demandeurs d'emploi et l'accueil et l'orientation des jeunes en difficulté.

1,250 million de demandeurs d'emploi ont suivi une formation en 2022, en baisse de 6 % par rapport à 2021 en raison de la baisse des demandes en CPF non abondés par Pôle emploi et des formations des Conseils régionaux. Ce sont surtout des formations longues, en moyenne de 4,4 mois pour des personnes dont la moitié ont un niveau inférieur au bac et un quart de niveau bac.

43 % des salariés du secteur privé ont suivi une formation professionnelle en 2021.
Pour les agents publics de l'État, ce dernier développe des formations premières et continues qui représentent 3 Mds€, les formations de la fonction publique territoriale représentent 0,375 Mds€ et, dans l'hospitalier, les formations représentent autour de 0,9 Md€.

Les dispositifs utilisés pour les salariés

– Dans le cadre du plan de développement des compétences, l'accès des salariés à la formation continue dépend beaucoup de la taille de l'entreprise : 23 % seulement pour les entreprises de moins de 50 salariés et 76 % pour les salariés des entreprises de 1 000 et plus. Et aussi du secteur : 13 % des salariés de l'agriculture, 27 % des salariés de la construction, 44 % de ceux du tertiaire, plus de la moitié (54 %) de ceux de l'industrie.
Pour les salariés du privé, les formations sont courtes, en moyenne de 28,2 heures, comme toutes les dernières années, et les formations à distance sont de plus en plus utilisées par les entreprises (40 % des entreprises), plus elles sont grandes.

– Le CPF (compte personnel de formation) s'est beaucoup développé : en 4 ans, 6,5 millions de formations ont été acceptées. En 2022, près d'un utilisateur du CPF sur 3 est un demandeur d'emploi, d'un profil plus jeune et moins diplômé que les salariés. 85 % des CPF sont réalisés par des non-cadres, soit proportionnellement plus que leur place dans l'emploi (80 %).

– La Pro-A (reconversion ou promotion par l'alternance), créée par la loi Avenir professionnel, est en période de montée en charge (613 en 2020, 4 612 en 2021 et 13 944 en 2022), aidée par le plan de relance, par la multiplication des accords de branche, étendus (181 en 2023) et son appropriation par les acteurs.

– En revanche, le PTP (projet de transition professionnelle), qui a remplacé le congé individuel de formation (CIF) mais avec un objectif resserré sur la reconversion, reste très limité, à 18 113 en 2022, soit moins de la moitié des CIF (44 600 en 2018). Ce sont des formations longues, 81 % durent plus de 500 heures, pour un coût moyen de près de 30 000 €, dont 71 % servent à la rémunération des formés. Pourtant, ces formations servent d'abord aux personnes pas ou peu qualifiées pour améliorer nettement leur niveau de qualification. Et quand les bénéficiaires sont des personnes de niveau de formation élevé, la formation qu'ils suivent est souvent d'un niveau moindre que leur niveau antérieur.

– Il faut ajouter les 57 600 personnes qui sont passées par un CSP (contrat de sécurisation professionnelle), chiffre stable, à la suite d'un licenciement économique.

– Sans oublier le dispositif de la VAE (validation des acquis de l'expérience) qui est à nouveau en baisse en 2022, comme dans la dernière décennie. 44 000 candidatures ont été jugées recevables, 30 000 candidats se sont présentés à un jury de VAE, 18 500 ont obtenu totalement la certification visée (60 %). Les certifications visées sont surtout celles de l'Éducation nationale (du CAP au BTS) et celles de la Santé et Affaires sociales. Surtout de niveau bac ou plus.
En 2024, la VAE réformée par la loi du 21 décembre 2022 se met en place, dans l'objectif de tripler en quelques années le nombre de candidats, avec la création d'un service public de la VAE par plateforme pour l'information et l'orientation des personnes et d'un GIP (groupement d'intérêt public), France VAE, regroupant État, Régions, Pôle emploi, Afpa, Opco, AT Pro, et la volonté de simplifier l'étape de la recevabilité, de rendre possible les demandes d'un seul bloc de compétences, un accompagnement individualisé, et les formations complémentaires courtes pour réussir la certification.

Le système de formation tout au long de la vie de la France vient d'être classé au 3ème rang mondial dans l'Index mondial compétitivité et talents, publié en novembre 2023 par l'Insead, l'Institut Descartes et le Human Capital Leadership Institute (134 pays étudiés). C'est une reconnaissance de la France dans ce domaine. Deux dispositifs sont très en vogue et en essor, apprentissage et CPF. Pourtant, le système de formation professionnelle reste complexe d'accès et les besoins de compétences nouvelles et de qualifications sont encore très importantes. Une étude du Cereq [1] montre que les moins qualifiés restent pénalisés, que la part d'entreprises formatrices n'a pas progressé depuis 15 ans et que donc « les entreprises détiennent pour beaucoup la clé du problème ».

Référence

https://www.budget.gouv.fr/documentation/documents-budgetaires/exercice-2024/le-projet-de-loi-de-finances-et-les-documents-annexes-pour-2024/jaunes-budgetaires-2024

[1] Céreq Études n° 48, 28 aout 2023 : https://www.cereq.fr/lentreprise-face-lenjeu-competences-ce-que-nous-enseignent-les-travaux-du-cereq