Les clés du social

Trop d'adultes peinent pour la recherche et l'utilisation d'informations avec le numérique

2025-12-20T17:56:03Z

Comment les adultes maitrisent-ils la lecture, les calculs et la résolution analogique de problèmes ? Comment, pour ce faire, trouvent-ils et utilisent-ils les outils numériques, telle la lecture de documents numériques, les cartes interactives et internet ? Après une première enquête Piaak [1]
en 2011-2012, l'Ocde en a réalisé une seconde en 2022-2023 dont les conclusions pour la France ont été publiées par la Dares.

L'enquête Piaak

Elle a concerné 39 pays et des personnes de 16 à 65 ans. Alors que la première permettait des réponses sur un ordinateur ou sur papier, pour celle de 2022-2023 les exercices ne pouvaient se réaliser que sur tablette, donc exclusivement en numérique, ce qui change beaucoup. Elle évaluait les compétences :

en littératie : simple compréhension du vocabulaire de base, de textes courts jusqu'aux compétences de lecture de textes longs, complexes ;
en numératie : des opérations mathématiques très basiques jusqu'à des opérations complexes et des concepts mathématiques abstraits, en passant par l'usage des fractions et des pourcentages ;
et en résolution analogique de problèmes : des exercices aux éléments explicites et en nombre limité incluant peu d'informations non pertinentes jusqu'à la réalisation de déductions complexes à partir de sources multiples et évolutives.

Plus d'un adulte sur quatre en France n'a qu'une faible maitrise de l'usage d'information numérique, un niveau un peu plus faible que la moyenne de l'Ocde

En général, ces compétences faibles s'appliquent aux 3 domaines de l'enquête :

en littératie, pour 28 % des répondants, en aggravation par rapport à 2012 (22 %), et supérieur à la moyenne Ocde (25 %),
en numératie, pour 27 % (Ocde 24 %),
en résolution de problèmes, pour 30 %, au niveau de l'Ocde (29 %).

La maitrise intermédiaire est la plus répandue :

en littératie, pour 64 % (70 % en 2012),
en numératie, pour 61 % (63 % en 2012),
en résolution adaptative de problèmes, pour 66 %.

Le groupe ayant une maitrise élevée est beaucoup moins nombreux :

en littératie, 9 %,
en numératie 12 %, en progrès (8 % en 2012),
et en résolution de problèmes, seulement 4 %.

Sur 10 ans, une quasi stabilité mais plus d'inégalités

Les chiffres ci-dessus montrent une stabilité de niveau d'ensemble, avec toutefois quelques baisses, une dégradation constatée dans tout l'Ocde, particulièrement en littératie pour les 55-65 ans, sauf pour les moins de 25 ans en numératie. Si cette érosion se constate parmi les salariés en faible maitrise des compétences en littératie et, pour ceux en maitrise intermédiaire, en littératie et un peu en numératie, la maitrise élevée augmente en numératie.

Il existe cependant de forts écarts selon les âges : par exemple, pour tout ce qui est calcul et mathématique, le niveau faible est 2 fois plus important pour les séniors de 55-65 ans que chez les jeunes de 16 à 24 ans. Est-ce l'effet du vieillissement, d'une différence de niveau d'études, d'un moindre usage du numérique ? En effet seuls 53 % des seniors utilisent internet tous les jours contre 73 % tous âges confondus et 87 % des 16-24 ans.

Au contraire, l'enquête montre peu d'écarts entre hommes et femmes : les femmes étant un peu meilleures en littératie et les hommes en numératie. Comme à l'école ! Et un même niveau de résolution de problèmes.

Les écarts sont beaucoup plus importants selon le niveau de diplôme et les origines. Sans surprise, on retrouve moins de faible maitrise quand le niveau de diplôme augmente. Alors que les personnes n'ayant pas atteint le CAP sont en faible maitrise dans les 3 domaines à 58-59 %, ceux qui ont un diplôme du supérieur ne sont que 8 à 11 % en faibles compétences selon les 3 domaines. Et cet écart s'accroit en 10 ans, particulièrement pour la littératie. Les personnes nées à l'étranger sont aussi défavorisées, surtout si le français n'est pas leur langue maternelle. Enfin, l'écart est grand selon l'origine sociale : par exemple en littératie, 28 % d'enfants d'ouvriers se retrouvent en faible maitrise, alors que le chiffre n'est que de 6 % pour les enfants de cadres. La situation est encore plus dure pour les personnes dont un seul parent travaille, ou si aucun ne travaille.

Cette étude montre bien les carences et les inégalités des compétences utilisant le numérique, en lecture, mathématiques et résolution de problèmes parmi les Français. Le problème démarre à l'école, pour laquelle la France reste un pays très inégalitaire et peine à se réformer, et se poursuit à l'âge adulte, au travail en particulier, pour renforcer, développer et mettre à jour les compétences au moment où le numérique et l'intelligence artificielle avancent à très grands pas, nécessitant une prise en charge collective, tant au niveau de l'État qu'à celui des partenaires sociaux, de l'échelon national jusqu'aux entreprises.

Source

DARES : Compétences des adultes en 2023 : quelle maîtrise de la recherche et de l'utilisation des informations à l'ère du numérique ? décembre 2024 :
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../Dares_DA_Piaac_.pdf

[1] Programme for the international assessment of adult competencies (Programme pour l'évaluation internationale des compétences des adultes)

Accords nationaux interprofessionnels transposés dans la loi du 15 octobre 2025

2025-11-01T18:30:08Z

Le contenu des 3 accords nationaux interprofessionnels conclus en novembre 2024 et juin 2025 portant sur l'emploi des séniors, le dialogue social et les transitions professionnelles a enfin été traduit dans la loi et voté par le Parlement, près d'une année après. La loi fournit aussi une base légale à la convention sur l'assurance chômage du 15 novembre 2024 et à son avenant du 27 mai relatif au bonus-malus (contributions d'assurance chômage).

L'emploi des séniors : le taux d'emploi des séniors en France est inférieur à la moyenne de l'Union européenne, en particulier pour les 60-64 ans (environ 39 % en France 2023 contre 51 % en moyenne en Europe). La référence à l'emploi des salariés âgés est supprimée de l'article L.2242-21 du Code du travail. Le sujet de l'emploi des séniors devient un objet de négociation collective obligatoire à part entière :

La loi transcrit cet accord pour les mesures qui relèvent du niveau législatif.
Il renforce le dialogue social dans les branches et les entreprises sur l'emploi des séniors, avec l'obligation de négocier tous les 3 ans dans les branches professionnelles et pour les entreprises d'au moins 300 salariés, d'une manière distincte des autres négociations (négociation obligatoire d'un accord prévoyant les modalités).
Les négociations devront porter obligatoirement sur le recrutement, le maintien dans l'emploi, l'aménagement des fins de carrière et la transmission des savoirs et des compétences.
D'autres thèmes pourront être négociés de manière facultative, par exemple les modalités de management du personnel ou de formation.

Un nouveau contrat de valorisation de l'expérience (CVE) sera expérimenté pendant 5 ans afin de favoriser le recrutement des séniors :

Ce contrat à durée indéterminée sera ouvert aux demandeurs d'emploi, inscrits à France Travail, d'au moins 60 ans ou dès 57 ans si un accord de branche le prévoit.
La mise à la retraite ne pourra être envisagée que lorsque le salarié a atteint l'âge de départ à taux plein.
L'employeur sera exonéré temporairement de la contribution patronale spécifique de 30 % sur l'indemnité de mise à la retraite.
Un employeur ne pourra pas recruter en CVE un salarié ayant travaillé dans l'entreprise ou une entreprise du même groupe pendant les 6 derniers mois.

Aménager les fins de carrière : en améliorant le lien entre les visites médicales et « l'entretien de parcours professionnel ». Il devra être proposé dès la première année d'embauche (il pourra donner lieu à une obligation d'abondement du CPF (compte personnel de formation). Plusieurs mesures portent sur les dispositifs de fin de carrière :

Accès à un temps partiel dans le cadre d'une retraite progressive.
Maintien total ou partiel de la rémunération par accord.
Modalités sécurisées de mise en œuvre dans l'entreprise du cumul-emploi retraite.

Sécurisation des parcours syndicaux : à la suite des ordonnances de 2017, la limitation à 3 mandats consécutifs maximum pour les élus du personnel au CSE (comité social et économique) avait entraîné une dégradation de la qualité du dialogue social. Cette mesure est supprimée, la formation des élus sera renforcée.

Assurance chômage : cette loi permet de donner une base légale à la convention du 15 novembre 2024 et réduit à 5 mois au lieu de 6 mois la durée d'affiliation pour les primo-entrants. Cette catégorie constituée de jeunes et de personnes non ou peu diplômées pourra s'insérer plus facilement sur le marché du travail.

La loi retranscrit l'accord sur le bonus-malus. Il permet d'exclure du calcul du taux de rupture de contrat les ruptures qui ne relèvent pas de la volonté de l'employeur.

L'ANI sur les transitions professionnelles met en place un nouveau dispositif de reconversion professionnelle pour faciliter les transitions professionnelles externes et internes des salariés. Ce dispositif qui se veut plus simple fusionne les dispositifs de transition collective (Transco) et de reconversion et promotion par l'alternance (PRO-A).

Ce dispositif est assorti de garanties pour le salarié, permettant sa réintégration à son ancien poste en cas d'échec de la formation.
Un nouveau Conseil national de l'orientation et de de la formation professionnelle pour le développement des compétences est placé auprès du ministre chargé de la formation professionnelle.
L'association paritaire Certif'pro renforce son rôle de gouvernance des associations régionales.
Le financement du projet de transition professionnelle (PTP) sera transféré au 01/01/2027 de France Compétences à Certif'Pro (amendement pour le pilotage des fonds).

La transposition des trois accords nationaux interprofessionnels dans la loi fait la jonction entre la démocratie sociale et la démocratie parlementaire. La transposition dans la loi de ces ANI améliore et renforce la qualité du dialogue social dans les entreprises et dans les branches.

Références

Des emplois seniors souvent peu qualifiés et pénibles

2025-10-22T16:58:46Z

En France, les métiers les plus répandus parmi les seniors en emploi correspondent souvent aux professions les plus exercées, tous âges confondus : Il s'agit par exemple des enseignants ou des cadres des services administratifs, comptables et financiers.
Néanmoins, certains métiers apparaissent plus spécifiques aux seniors, comme les aides à domicile et auxiliaires de vie, les personnels de ménage, ou encore les agriculteurs.
Ils sont généralement moins qualifiés et davantage exercés en tant qu'indépendant.

Bien que les embauches de seniors soient globalement moins fréquentes que celles des plus jeunes, certains métiers se distinguent par une plus forte propension à recruter des seniors : c'est le cas notamment de ceux de formateurs et de personnels de ménage.

Entre 2021 et 2024, les personnes âgées de plus de 55 ans, dites « seniors », représentent en moyenne un actif en emploi sur cinq (19 %) en France (hors Mayotte).
Depuis le début des années 2000, le taux d'emploi des personnes âgées de 55 à 64 ans ne cesse d'augmenter, passant de 31,0 % à 60,4 % en 2024, mais reste inférieur à la moyenne de l'Union européenne qui s'élève à 65,2 %.

Les métiers les plus répandus chez les seniors sont également fréquents chez ceux des moins de 55 ans
En moyenne sur la période 2021-2024, les trois familles de métiers qui concentrent la plus grande part de l'emploi des seniors sont celles des agents d'entretien (4,6 %), des enseignants (4,5 %), et des cadres de services administratifs, comptables et financiers (4,3 %,).
Cependant, ces trois familles de métiers sont aussi largement représentées chez les moins de 55 ans.
De manière plus générale, dix des quinze métiers les plus fréquents chez les seniors figurent également parmi les métiers les plus représentés chez les moins de 55 ans et concentrent 46,0 % de l'emploi des seniors, contre 38,8 % de l'emploi des moins de 55 ans sur ces mêmes métiers.
La répartition des métiers les plus exercés par les seniors aujourd'hui est quasiment la même qu'il y a 20 ans. Toutefois, la part d'aides à domicile et auxiliaires de vie dans l'emploi des seniors augmente sensiblement, passant de 2,2 % en 2003-2005 à 3,2 % en 2021-2024 alors que celle des enseignants, des vendeurs et des agriculteurs est en recul (respectivement -1,6, -1,3 et -2,8 points).
Les métiers les moins répandus parmi les seniors sont des professions dont l'effectif global est faible et qui figurent aussi parmi les métiers les moins fréquents dans l'emploi des moins de 55 ans, comme les marins, pêcheurs et aquaculteurs.
Les seniors étant globalement moins diplômés que les moins de 55 ans (un tiers de diplômés du supérieur contre la moitié pour les moins de 55 ans), les écarts de niveau de formation initiale peuvent contribuer à expliquer certaines différences de répartition entre les métiers.

Les seniors très présents dans les métiers de services aux particuliers
Alors qu'ils représentent en moyenne 19 % des actifs en emploi, la proportion de seniors est nettement plus élevée dans certains métiers. Ils représentent ainsi 28 % des agents d'entretien et sont surreprésentés dans la quasi-totalité des métiers de services aux particuliers : 44 % des personnels de ménages chez des particuliers et 35 % des aides à domicile et auxiliaires de vie. À l'inverse, ils sont très peu représentés dans les professions de l'informatique et des télécommunications.

Des métiers spécifiques aux seniors moins qualifiés et d'avantage exercés en tant qu'indépendants
Dans la suite de cette étude, il est fait référence aux « métiers spécifiques aux seniors » comparé à la proportion de seniors qui occupent ces professions. Ainsi douze métiers concentrent 27 % de l'emploi des seniors, contre 16 % de celui des moins de 55 ans.

Ces douze métiers spécifiques aux seniors se démarquent assez nettement par la nature de l'employeur. En moyenne sur la période 2021-2024, seules 45,6 % des personnes qui les exercent, seniors ou non, travaillent dans le secteur privé, contre 61,4 % pour l'ensemble des métiers.
Des personnes qui travaillent plus souvent à leur compte, en tant qu'indépendants ou dirigeants d'entreprise (18,5 % contre 13,0 % pour l'ensemble des métiers) et le plus souvent employées par des particuliers (11,4 % contre seulement 2,2 % dans l'ensemble).
Ces écarts sont encore plus marqués parmi les seniors exerçant ces métiers.
Ils sont notamment 22,7 % d'indépendants, soit 10 points de plus par rapport à l'ensemble des personnes en emploi, tous métiers et âges confondus.

Près de la moitié (48,3 %) des travailleurs exerçant un métier spécifique aux seniors sont des ouvriers ou des employés peu qualifiés, alors que ces catégories représentent moins d'une personne en emploi sur cinq (17,3 %) sur l'ensemble des métiers.
Les agriculteurs, artisans, commerçants et chefs d'entreprise y sont également davantage représentés (13,7 % contre 8,2 %). Tous métiers confondus, la répartition des seniors au sein des catégories socio-professionnelles est néanmoins proche de celle de l'ensemble des personnes en emploi.

Les contrats à durée indéterminée sont légèrement moins fréquents au sein des métiers spécifiques aux seniors par rapport à l'ensemble des métiers (65,9 % contre 73,2 %), y compris pour les seniors qui les exercent (65,1 %).
En termes de temps de travail, les personnes en emploi dans les métiers spécifiques aux seniors sont plus souvent à temps partiel (29,4 % contre 17,6 % sur l'ensemble des métiers). Le temps partiel non contraint est notamment plus fréquent chez les seniors en emploi dans ces métiers (28,3 % contre 13,5 % tous métiers et âges confondus).

Les métiers spécifiques aux seniors sont plus exposés aux risques physiques
En moyenne 37,4 % des personnes en emploi dans les métiers spécifiques aux seniors déclarent être fortement exposés à des risques physiques (rester longtemps debout, porter des charges lourdes, être exposés à des produits dangereux, subir des vibrations…) ; cette proportion est supérieure à celle observée sur l'ensemble des personnes en emploi, tous métiers confondus (25,9 %).
Quant aux risques psychosociaux (manque de soutien social, horaires atypiques, intensité du travail, conflits de valeurs…), les métiers spécifiques aux seniors ne se distinguent pas sensiblement de l'ensemble des métiers.
En combinant les risques physiques et psychosociaux, les métiers spécifiques aux seniors apparaissent ainsi légèrement plus exposés aux risques professionnels.

Des taux d'embauches de seniors plus élevés dans des métiers peu qualifiés
Les métiers qui présentent les taux d'embauche de seniors les plus élevés sont majoritairement peu qualifiés. Il s'agit de métiers identifiés comme spécifiques comme les personnels de ménage, les aides à domicile et auxiliaires de vie ou les agents d'entretien mais aussi de métiers dont les taux d'embauches sont relativement élevés tous âges confondus, comme les employés et agents de maîtrise de l'hôtellerie et de la restauration ou les ouvriers du gros œuvre du bâtiment.
Au sein des quinze métiers dont le taux d'embauche de seniors est le plus élevé, 46,0 % des embauches sur la période 2013-2024, toutes classes d'âges confondues, les emplois occupés correspondent à des contrats de courte durée (CDD de moins de 6 mois ou intérim) contre 37,6 % pour les embauches sur l'ensemble des métiers. En particulier, les embauches dans les métiers des maraîchers, jardiniers, viticulteurs, des professionnels des arts et des spectacles, ou des agents d'entretien, sont majoritairement en CDD de moins de 6 mois.
L'étude conclut sur le fait que la part des embauches en CDI (y compris fonctionnaires) ou CDD de plus de 6 mois est globalement assez proche des métiers ayant les taux d'embauche de seniors les plus élevés, 44,0 % contre 47,4 % pour l'ensemble des métiers.

En conclusion
Si l'emploi global des séniors en comparaison européenne progresse, il n'en demeure pas moins qu'il reste fortement concentré sur des métiers de services, souvent peu qualifiés. Les séniors sont souvent plus exposés que les autres salariés aux conditions de travail difficiles et donc à la pénibilité des emplois occupés. Rien d'étonnant dans ces conditions que ce sujet du maintien dans l'emploi des séniors soit toujours au centre des réformes successives du marché du travail, ainsi qu'au cœur de l'acceptabilité de l'allongement de la durée du travail sur la vie.

Source

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/quels-sont-les-metiers-exerces-par-les-seniors

Les principaux dossiers sociaux en attente

2025-09-27T17:04:03Z

Avant l'été, plusieurs projets de lois concernant la sphère sociale étaient en cours d'examen. Ils devraient être votés à la prochaine session parlementaire après le vote du budget 2026.

Le projet de loi de transposition des ANI (accord national interprofessionnel) du 14 novembre 2024 sur l'emploi des séniors et le dialogue social : les trois accords nationaux interprofessionnels signés en novembre 2024 devraient être bientôt transposés dans la loi. Le gouvernement, comme il l'avait promis, souhaitait que ces accords soient transposés dans leur intégralité. Ce sont :

L'accord sur l'emploi des séniors signé par tous les partenaires sociaux sauf la CGT ;
L'accord sur le dialogue social signé par tous mis à part la CPME ;
La convention d'assurance chômage signée par tous sauf par la CGT et la CFE-CGC.

https://www.clesdusocial.com/emploi-des-seniors-le-projet-de-loi-reprend-l-accord-interprofessionnel-de-novembre-2024

Ce projet a fait l'objet d'un compromis en CMP (commission mixte paritaire) le 8 juillet, il a été voté par les sénateurs le 10 juillet 2025.

Le texte n'a pas été inscrit à l'agenda de la session extraordinaire de l'Assemblée nationale cet été, il n'a pas pu être définitivement adopté. Le texte retranscrit fidèlement les deux accords de 2024, mais intègre deux mesures permettant la mise en œuvre de la convention d'assurance chômage du 15 novembre 2024 ainsi que de l'avenant du 27 mai 2025 relatif au bonus-malus sur les contributions d'assurance chômage.

https://www.clesdusocial.com/accord-express-en-faveur-des-transitions-et-reconversions-professionnelles

Il transpose également l'accord conclu le 25 juin sur les transitions et reconversions professionnelles.

Plusieurs propositions de loi étaient en cours de navette dans les deux assemblées :

La proposition de loi permettant de déroger plus facilement au chômage du 1er mai attend d'être débattue par les députés : il prévoit de permettre de faire travailler le 1er mai les salariés volontaires de certains secteurs. Il est unanimement décrié par les syndicats.
La proposition de loi visant à permettre aux salariés de participer aux collectes de sang, de plaquettes ou de plasma sur leur temps de travail doit, elle aussi, faire l'objet d'un nouveau texte. Adoptée en première lecture par l'Assemblée nationale le 4 juin, elle doit arriver devant les sénateurs.

Certains textes règlementaires concernant la mise en œuvre de certaines réformes sont en attente, voir :

L'arrêté d'agrément de l'avenant du 27 mai 2025 relatif au bonus-malus sur les contributions d'assurance chômage ;
Le projet de décret qui prévoit de modifier l'ordre de mobilisation des droits inscrits sur le CPF, afin de prioriser l'utilisation des fonds correspondant à des abondements :

https://www.clesdusocial.com/le-cpf-en-2024-une-annee-contrastee ;
Des projets de mesures de simplification procédurale et règlementaire en matière de contrôle et de recouvrement URSSAF ;
La publication de textes contestés par les syndicats (aide médicale, franchises médicales…).

Le calendrier de la mise en œuvre de la directive européenne sur la transparence des rémunérations est repoussé : adoptée le 10 mai 2023, la directive (UE)2023/970 vise à renforcer l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale. Elle impose davantage de transparence salariale, de nouveaux droits à l'information pour les salariés et candidats et des mécanismes de contrôle renforcés. Chaque État membre, dont la France, doit la transposer d'ici 2026. Elle devait déboucher sur un projet de loi à l'automne avant fin 2025.

https://www.clesdusocial.com/egalite-de-salaire-l-ue-adopte-des-regles-de-transparence

Dans ce moment d'incertitude sociale, dans l'attente d'un nouveau gouvernement, le Premier ministre Sébastien Lecornu maintient ses consultations avec tous les partenaires sociaux. À l'unanimité, après les manifestations du 18 septembre, les organisations syndicales ont lancé pour le 24 septembre 2025, un ultimatum avec comme mots d'ordre « justice fiscale, abandon de la réforme des retraites et du projet de budget d'austérité ». Après la nouvelle rencontre avec le Premier ministre le 25 septembre, les syndicats appellent à une nouvelle journée le 2 octobre.

L'emploi salarié augmente de 0,2 % au deuxième trimestre 2025

2025-09-24T17:07:18Z

Au deuxième trimestre 2025, l'emploi salarié est en légère hausse dans le secteur privé et quasi stable dans la fonction publique
Au deuxième trimestre 2025, l'emploi salarié est en légère hausse (+0,2 %, soit +51 900 emplois) après une quasi-stabilité au premier trimestre 2025 (-0,1 % soit -18 800 emplois).
Il est stable par rapport à un an auparavant (soit -4 500 emplois) mais dépasse encore nettement son niveau d'avant la crise sanitaire, fin 2019 (+5,0 % soit +1,3 million d'emplois).

Dans le secteur privé, l'emploi salarié rebondit légèrement sur le trimestre : +0,2 % après -0,1 % (soit +43 400 emplois après -27 600 emplois). Il se situe ainsi 0,1 % au-dessous de son niveau du deuxième trimestre 2024 (soit -27 900 emplois) mais de +5,5 % au-dessus de son niveau de fin 2019 (soit +1,1 million d'emplois).
Dans la fonction publique, l'emploi salarié reste quasi stable au deuxième trimestre 2025 : +0,1 % après +0,1 % au premier trimestre 2025 (soit +8 500 emplois après +8 800 emplois). L'emploi salarié public augmente de 0,4 % sur un an (soit +23 400 emplois) et de 3,5 % par rapport à l'avant-crise sanitaire (soit +0,2 million d'emplois).

L'emploi intérimaire augmente légèrement après plusieurs trimestres de baisse
Au deuxième trimestre 2025, l'emploi intérimaire est en légère hausse (+0,2 %, soit +1 300 emplois), après neuf trimestres consécutifs de baisse. L'emploi intérimaire se situe encore nettement au-dessous de son niveau du deuxième trimestre 2024 (-3,3 % soit -24 500 emplois) et sous son niveau d'avant la crise sanitaire (-8,4 % soit -65 200 emplois).
Pour mémoire dans la publication de l'Insee, les intérimaires sont comptabilisés dans le secteur de l'intérim qui les rémunère (au sein du tertiaire marchand), quelle que soit l'activité de l'entreprise où ils effectuent leur mission (agriculture, industrie, construction, tertiaire).

Hors intérim, l'emploi salarié est quasi stable dans l'industrie et diminue modérément dans la construction
Dans l'agriculture, l'emploi salarié au deuxième trimestre 2025 est quasi stable (+0,1 % soit +400 emplois). Il se situe 0,2 % au-dessus de son niveau d'un an auparavant (soit +700 emplois).
Dans l'industrie, l'emploi salarié hors intérim est quasi stable au cours du trimestre (-0,1 % soit -4 100 emplois). Il est en légère baisse sur un an (-0,2 %, soit -5 900 emplois) mais dépasse encore nettement son niveau d'avant-crise sanitaire (+2,3 %, soit +74 400 emplois).
Dans la construction, l'emploi salarié baisse de nouveau : -0,3 % au deuxième trimestre 2025 (soit -4 700 emplois), après -0,5 % (soit -8 500 emplois), portant à -1,7 % la baisse sur un an. Il se situe toutefois encore nettement au-dessus de son niveau de fin 2019 (+4,1 % soit +60 000 emplois).

L'emploi salarié rebondit dans le tertiaire marchand hors intérim et continue d'augmenter dans le tertiaire non marchand
Au deuxième trimestre 2025, l'emploi salarié dans le tertiaire marchand hors intérim repart à la hausse : +0,3 % après -0,2 % au trimestre précédent (soit +39 900 emplois après -24 300 emplois). Il dépasse légèrement son niveau du deuxième trimestre 2024 (+0,1 %), Il excède son niveau d'avant la crise sanitaire (+7,3 % soit +0,9 million d'emplois).
Au sein de ce secteur marchand, l'emploi salarié est dynamique au deuxième trimestre 2025, (+21 100 emplois) dans l'hébergement-restauration, (+11 900 emplois) dans les services aux ménages et dans une moindre mesure (+5 400 emplois) dans les services aux entreprises et (+4 100 emplois) dans le transport-entreposage.
L'emploi salarié dans le tertiaire non marchand augmente également au deuxième trimestre 2025 : +0,2 % au deuxième après +0,3 % (soit +19 100 emplois après +22 300 emplois).
La hausse dans ce secteur est portée à la fois par ses composantes publique (+5 400 emplois) et privée (+13 600 emplois). Par secteur d'activité, il augmente notamment dans la santé et l'action sociale (+16 300 emplois).
L'emploi salarié du tertiaire non marchand augmente de 0,5 % sur un an (soit +40 200 emplois) et de 4,2 % par rapport à l'avant-crise sanitaire (soit +0,4 million d'emplois).

L'emploi salarié privé continue d'augmenter fortement pour les seniors
Au deuxième trimestre 2025, l'emploi salarié privé est stable pour les 15-29 ans, quasi stable pour les 30-54 ans et en nette hausse pour les 55 ans ou plus (+0,9 %).
Sur un an, l'emploi dans le privé est également en forte augmentation pour les seniors (+2,0 %, soit +75 600 emplois) et, au contraire, recule de 0,6 % pour les autres tranches d'âge.

Enfin les évolutions respectives de l'emploi salarié privé des femmes et de celui des hommes sont homogènes sur le trimestre, comme sur l'année.

S'agissant de la qualité de l'emploi, nous pouvons noter que dans le secteur privé au deuxième trimestre 2025, les contrats en CDI sont quasi stables sur un trimestre comme sur un an.
Les CDD et l'intérim rebondissent légèrement sur le trimestre, tout en restant en repli sur un an et par rapport à l'avant-crise sanitaire.
De même, les contrats en alternance augmentent sur le trimestre et sur un an, mais toutefois avec un rythme de croissance bien inférieur à celui observé entre 2020 et 2022.

Révisions
Comparativement à l'estimation flash du 6 août 2025, l'évolution trimestrielle de l'emploi salarié sur le seul champ privé au deuxième trimestre 2025 est augmentée de +48 200 emplois, soit +0,2 point. Cette révision à la hausse provient principalement du tertiaire, marchand ou non, y compris intérim, et dans une moindre mesure de l'agriculture (en raison de la prise en compte d'informations arrivées depuis lors).
Par rapport à l'estimation détaillée publiée le 28 mai 2025, l'évolution trimestrielle de l'emploi salarié (privé et public) au premier trimestre 2025 est à peine rehaussée (+2 100 emplois).

Soutenue par le tourisme et la bonne tenue de l'apprentissage, ...d'après l'Insee, l'économie française ne devrait détruire que 34 000 emplois cette année.

Source

https://www.insee.fr/.../.../...Audeuxiemetrimestre2025lemploisalarieesten...

Les séniors sur le marché du travail en 2023

2025-09-13T17:49:08Z

L'INSEE et la DARES dans leur édition 2024 font l'analyse des situations des séniors sur le marché du travail en 2023. La participation des séniors au marché du travail n'a cessé de croître ces dernières années, notamment sous l'effet des réformes de retraite successives repoussant l'âge de départ à la retraite. Pour autant, elle reste très hétérogène en fonction de l'âge : en 2023, plus de huit personnes sur dix sont en emploi à 55 ans, mais cette part baisse à cinq sur dix à 61 ans.

La participation des séniors au marché du travail ne cesse de croître à la suite des réformes successives :

L'évolution du taux d'activité entre 2018 et 2013, pour les personnes entre 55 et 64 ans, est de plus de 2,5 points pour les personnes de 55 à 59 ans et plus de 6,2 points pour les personnes de 60 à 64 ans.
En 2023, la situation est très hétérogène selon l'âge :
- – À 55 ans, huit personnes sur 10 sont en emploi.
- - À 61 ans, cinq personnes sur 10 sont en emploi
- - À 69 ans, moins d'une personne sur 10 est en emploi.
Parmi les 55-61 ans, une personne sur cinq n'est ni en emploi ni à la retraite :
- 4 % ne trouvent pas d'emploi malgré une recherche active et sont au chômage ;
- 10 % sont inactives, sans retraite avec, pour raison principale, un problème de santé ou de handicap ;
- 7 % sont inactives sans retraite pour une autre raison :
  - 27 % souhaitent rester au foyer, elles ne sont plus que 17 % à l'approche de la retraite. Certaines femmes séniors, avec le départ des enfants, souhaitent commencer une nouvelle expérience professionnelle à la veille de leur retraite (voir le CDI sénior pour les personnes de 60 ans et plus).
  - 1 personne sur 3 fait partie d'un ménage à dominante cadre ou profession intermédiaire, et 6 personnes sur 10 sont propriétaires.

13 % des néo-retraités cumulent emploi et retraites. Ce sont des personnes âgées de 50 à 74 ans en emploi au moment de la liquidation de leurs droits à la retraite et ayant continué à travailler après.

1 personne sur 3 parmi les indépendants : professions libérales, agriculteurs.
1 personne sur 10 parmi les salariés dont 1 sur 5 parmi les personnels de services directs aux particuliers.
Parmi eux, 36 % le font parce qu'ils retirent de la satisfaction au travail. Ce sont le plus souvent des cadres ou des indépendants.
38 % le font par nécessité financière. Ce sont le plus souvent des employés ouvriers ou exerçant une profession intermédiaire. Ils sont plus souvent locataires ou avec un emprunt immobilier en cours ou parents d'un enfant encore à leur domicile.

En Europe, la moyenne des salaires n'augmente pas toujours après 50 ans. L'écart entre les moins et les plus de 50 ans, s'échelonne entre moins 23 % en Estonie et plus 33 % en Grèce.

Il est négatif dans les Pays Baltes, une partie des pays d'Europe centrale et au Royaume Uni.
À l'inverse, il est positif et supérieur à plus de 10 % dans les pays du Sud de l'Europe, en France et en Belgique.
Les pays d'Europe du Nord, la Suisse et l'Allemagne occupent une position intermédiaire, avec des écarts compris entre +2 % pour la Finlande et +8 % pour la Norvège.
En France mais aussi en Irlande et en Autriche, cet écart salarial en faveur des plus âgés dépasse 24 % pour les emplois qualifiés (+27 % pour la France), alors qu'il n'excède pas plus de 18 % pour les emplois peu qualifiés (+3 % pour la France).
À l'opposé, dans plusieurs pays d'Europe de l'Est, où le salaire moyen à partir de 50 ans est inférieur à celui des 30-49 ans, l'écart salarial entre les deux groupes d'âge n'est pas très différent entre les emplois qualifiés et les emplois peu qualifiés.

Dans la plupart des pays d'Europe, notamment dans ceux où le salaire horaire moyen à partir de 50 ans est supérieur à celui des 30-49 ans, l'écart salarial entre les deux groupes d'âge est plus grand pour les hommes que pour les femmes.

En France, les femmes de 50 ans ou plus, gagnent en moyenne 9 % de plus de l'heure que celles de 30 à 49 ans, tandis que l'écart est de +19 % pour les hommes.
Les hommes occupent plus souvent des emplois qualifiés et les femmes des emplois peu qualifiés pour lesquels la progression du salaire avec l'âge est plus modeste.
En France, en Belgique et dans plusieurs pays d'Europe du Sud, le taux d'emploi des 50-64 ans est inférieur à 65 %.
Dans les pays d'Europe du Nord, en Allemagne et en Suisse, les taux d'emploi des 50-64 ans sont supérieurs à 70 % et le salaire moyen est légèrement plus élevé après 50 ans.

Depuis le 1er septembre 2025, la retraite progressive est désormais accessible dès l'âge de 60 ans pour les salariés du privé et du public. C'est un dispositif qui permet, grâce à un temps partiel de travail adossé à une partie de retraite, d'améliorer les conditions de travail en fin de carrière, ce qui permet aux séniors de travailler plus longtemps dans de meilleures conditions de travail avec, pour conséquence, une diminution des taux d'inactivité pour raison de santé ou d'handicap.

En France, en 2024, les personnes de 55 à 64 ans sont 63,4 % en activité. Ils sont 65,1 % en 2025. Les personnes de 55 à 64 ans sont 60,1 % en 2024 en emploi et 61,8 % en 2025 en emploi.

Référence

https://www.insee.fr/.../7767123?sommaire-Celuides6064anshautniveaudepuis50ans

60 ans : âge d'accès à la retraite progressive confirmé

2025-08-23T17:05:52Z

Le décret N° 2025-681 du 15 juillet 2025 rétablit officiellement, à partir du 1er septembre 2025, l'âge d'accès à la retraite progressive à 60 ans, et non plus à 62 ans comme l'avait prescrit la dernière réforme des retraites en 2023.

Le décret transpose cette mesure issue à l'origine de l'accord national interprofessionnel (ANI) sur l'emploi des séniors du 14 novembre 2024 en faveur de l'emploi des salariés expérimentés.

Ce décret a été publié au journal officiel du 23 juillet 2025. Il abaisse l'âge d'ouverture du droit à la retraite progressive à soixante ans pour les assurés relevant du régime général, des régimes spéciaux et notamment du régime de la fonction publique de l'État, du régime des salariés et non-salariés agricoles et des régimes d'assurance vieillesse des professions libérales et des avocats.

Ce dispositif permet aux salariés en fin de carrière de travailler à temps partiel ou à temps partiel réduit avec l'accord de l'employeur, tout en bénéficiant d'une fraction de leur pension de retraite.

Le décret modifie la rédaction de l'article D.161-2-24 du code de la sécurité sociale pour prévoir que l'âge d'ouverture du droit à la retraite progressive est égal à « 60 ans », pour les pensions prenant effet à compter du 1er septembre 2025 (actuellement, l'âge est de 62 ans pour les assurés dont la retraite a pris effet à partir du 1er septembre 2023).

Conformément à la volonté des partenaires sociaux, les autres conditions ne sont pas changées (justifier de 150 trimestres d'affiliation et exercer une activité comprise entre 40 % et 80 % d'un temps plein).

Le projet de loi de transposition a fait l'objet d'un texte de compromis en commission mixte paritaire, adopté en nouvelle lecture par le Sénat le 10 juillet dernier. Pour son adoption définitive, un ultime vote de l'Assemblée est attendu lors de la rentrée parlementaire.

Références

https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000051942058

https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000051942071

https://www.clesdusocial.com/partir-a-60-ans-en-retraite-progressive

Emploi des séniors : le projet de loi reprend l'accord interprofessionnel de novembre 2024

2025-06-11T17:04:06Z

Les trois accords nationaux interprofessionnels signés en novembre 2024 devraient être bientôt transposés dans la loi : l'accord sur l'emploi des séniors signé par tous les partenaires sociaux sauf la CGT ; l'accord sur le dialogue social signé par tous mis à part la CPME ; la convention d'assurance chômage signée par tous sauf par la CGT et la CFE-CGC. Le gouvernement, comme il l'avait promis, souhaite que ces accords soient intégralement transposés dans la loi. Le Parlement devrait logiquement le suivre…

Le projet de loi sur l'emploi et le travail des travailleurs expérimentés

Le constat effectué par les partenaires sociaux et le gouvernement est parlant : si l'emploi des séniors s'est nettement amélioré dans la tranche des 55-59 ans pour venir au niveau de la plupart de pays européens, il chute considérablement pour la tranche des 60-64 ans à 39 % bien en deçà des autres pays notamment l'Allemagne qui se situe à 65 %. Pour la ministre du Travail et de l'Emploi, Mme Astrid Panosyan-Bouvet, « cette chute s'explique en grande partie par le regard de la société sur les salariés expérimentés ». Améliorer l'employabilité des séniors est donc une priorité « en parallèle d'un travail continu sur les conditions de travail et la prévention de l'usure professionnelle, la valorisation de l'expérience, la lutte contre les discriminations liées à l'âge, et la déconstruction des stéréotypes ».

Quelles sont les principales dispositions du projet de loi sur l'emploi des séniors ?

Les branches devront négocier tous les 4 ans sur l'emploi et le travail des séniors. Cette période et le contenu des accords pourront être modifiés par l'accord de branche. À défaut d'accord, la périodicité est ramenée à 3 ans.

Obligation de négocier dans les entreprises de plus de 300 salariés tous les 4 ans sur l'emploi, le travail et l'amélioration des conditions de travail des séniors. Cette négociation doit être distincte de celle sur la gestion des emplois, des parcours professionnels et la mixité.

Un entretien professionnel doit avoir lieu à 45 ans. Il doit suivre de 2 mois la visite médicale de mi-carrière. Il s'agira d'aborder les enjeux relatifs aux compétences, aux qualifications, aux mobilités souhaitées. Il abordera aussi les formations ou reconversions notamment celles liées aux préconisations du médecin du travail pour prévenir l'usure professionnelle du salarié et maintenir son employabilité.

Pour lever les freins aux recrutements des demandeurs d'emploi, il est mis en place une expérimentation sur 5 ans du « Contrat de valorisation de l'expérience » pour les salariés de plus de 60 ans. Un accord de branche peut baisser cette limite à 57 ans. La mise à la retraite du salarié ne pourra pas se faire avant qu'il ait atteint le taux plein.

Enfin, la retraite progressive est encouragée. Ainsi, il est apporté des restrictions aux motifs de refus de l'entreprise quand un salarié demande la retraite progressive. L'employeur devra justifier l'impact que cette décision entraînerait sur l'activité de l'entreprise et les tensions de recrutement pour le poste concerné. Un accord d'entreprise pourra aussi permettre d'affecter l'indemnité de départ à la retraite à la compensation de la perte de salaire qu'entraîne la diminution du temps de travail du salarié en retraite progressive.

Amélioration du dialogue social et convention d'assurance chômage

Le projet de loi propose de transposer deux autres accords qui ont été négociés en parallèle du texte sur l'emploi des séniors :

L'accord sur le dialogue social, en supprimant la limite des trois mandats pour exercer un nouveau mandat de représentant du personnel ;

La possibilité pour la convention d'assurance chômage de diminuer la durée nécessaire d'activité à 5 mois au lieu de 6 mois pour bénéficier de l'indemnisation du chômage pour les primo demandeurs d'emploi. Possibilité qui avait été enlevée de la convention par le gouvernement faute de base légale pour la mettre en œuvre.

Le projet de loi propose enfin de permettre au gouvernement de procéder par ordonnance pour transposer les conclusions de la négociation en cours sur les reconversions professionnelles.

Le projet de loi a été approuvé en Conseil des ministres et devrait être discuté à l'Assemblée nationale durant le mois de juin 2025. La parole est donc maintenant à la représentation nationale qui devrait, comme elle en a l'habitude, transposer intégralement les accords et ainsi respecter la démocratie sociale. À suivre donc…

Texte de référence de Clés du social

Les partenaires sociaux s'accordent sur l'emploi des seniors et l'assurance chômage :
https://www.clesdusocial.com/les-partenaires-sociaux-s-accordent-sur-l-emploi-des-semiors-et-l-assurance-chomage

Source

Ministère du travail et de l'emploi.
– Projet de loi portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l'emploi des salariés expérimentés et relatif à l'évolution du dialogue social :
https://travail-emploi.gouv.fr/projet-de-loi-portant-transposition-des-accords-nationaux-interprofessionnels-en-faveur-de-lemploi-des-salaries-experimentes-et-relatif-levolution-du-dialogue-social

Un accord Airbus sur la rupture conventionnelle collective

2025-05-28T17:18:30Z

Dans le cadre de son projet de réorganisation et d'adaptation des effectifs, dit projet « Proton », la direction d'Airbus Defense and Space SAS a conclu le 5 mars 2025 avec les syndicats CFDT et CFE-CGC :

Un accord de rupture conventionnelle collective (RCC) qui permet le départ de 394 salariés d'ici à fin juin 2026. Le texte définit les mesures visant à faciliter la mobilité interne et externe ainsi que les conditions de départ en RCC des séniors.
Un accord portant « sur la mise en œuvre de mesures de soutien à une croissance dynamique ». Alors qu'il restait à supprimer 434 postes au 21 février 2025, cet accord distinct a permis d'éviter la suppression de 40 postes, précise le préambule.

Validé par la DREETS (direction régionale de l'économie, du travail et des solidarités) le 19 mars, cet accord prévoit des mesures d'accompagnement pour les salariés justifiant d'un projet professionnel « immédiat ou à terme » :

Parmi celles-ci, une aide financière forfaitaire de 15 000 euros en cas de création ou de reprise d'entreprise, complétée par une prime « verte » de 2 000 euros brut pour les activités s'inscrivant dans le domaine du développement durable, de l'environnement ou de la « décarbonisation ».
La RCC s'adresse aux salariés volontaires ayant une ancienneté d'au moins 12 mois dans le groupe Airbus, appartenant aux établissements et familles d'emploi listés dans l'accord et occupant un poste en contrat à durée indéterminée.
Sont exclus du dispositif les salariés relevant du statut « exécutives » (relevant des classes d'emploi L17 et L18, c'est-à-dire cadres de haut niveau) et ceux en situation de longue maladie (invalidité 2ème ou 3ème catégorie).

Les salariés devront s'inscrire dans l'un des parcours suivants : la période de volontariat a débuté le 5 mai 2025 jusqu'au 11 mai 2026.

Le parcours de mobilité interne sur un autre poste disponible dans la société ou dans le groupe Airbus en France ou à l'international ;
Le parcours de mobilité externe. Les salariés devront justifier d'un projet professionnel ou personnel « immédiat ou à terme », à savoir « un sous-parcours salariat » c'est-à-dire un emploi salarié en CDI (à temps plein ou à temps partiel) ou en CDD d'au moins six mois ; un « sous-parcours entrepreneuriat » consistant en une création/reprise d'entreprise ; « un sous-parcours projet professionnel qualifiant » en vue d'une reconversion ou d'une évolution professionnelle qui mène à un emploi.
Le parcours de fin de carrière pour les salariés pouvant liquider leur retraite au plus tard le 1er juillet 2028 s'ils utilisent leurs droits capitalisés dans « le compte épargne temps long terme » de l'accord de groupe de février 2023.

L'accord prévoit des mesures d'accompagnement. La prise en charge de formations pour l'adaptation au nouveau poste, de formations qualifiantes, pour la mobilité dans le cadre de mobilité interne, pour le rachat de trimestres… Des indemnités de rupture.

Renforcer la compétitivité avec l'accord relatif à la RCC d'Airbus « portant sur la mise en œuvre de mesures de soutien à une croissance dynamique » : recruter 100 personnes sur des compétences (sécurité, développement IA…), par l'alternance, d'optimiser les espaces de travail, d'augmenter de 30 euros les salariés non cadres, de financer les promotions de cadres, de verser en juin 2025, une prime de partage de la valeur.

Transmission des savoirs : « consciente des nécessaires adaptations à mettre en œuvre parallèlement aux suppressions de postes, l'entreprise s'engage à renforcer son dispositif d'accompagnement en matière de transmission du savoir via à disposition des managers d'un « kit de gestion de la transmission du savoir » comprenant différentes fiches pratiques.

Les accords airbus sont conformes au dispositif APLD-Rebond

Conformément aux dispositions de la loi de finances 2025 n°2025-127 du 14 février 2025 instaurant à compter du 1er avril 2025 un nouveau dispositif d'Activité Partielle de Longue Durée Rebond. Aux termes de l'article 193 de la loi du 14 février dernier et du décret n° 2025-338 du 14 avril 2025, le dispositif d'APLD-R est destiné à assurer le maintien dans l'emploi des salariés dans les entreprises confrontées à une réduction d'activité durable qui n'est pas de nature à compromettre leur pérennité.

Fin mai 2025 la future loi qui va rendre obligatoire les 3 accords interprofessionnels (emploi des séniors, retraite progressive et suppression de la limitation des trois mandats pour les élus du personnel, première brèche dans les ordonnances Macron) va être bien utile aux délégués du personnel et syndicaux pour les futures négociations APLD-Rebond dans les entreprises.

Références

Accord Airbus RCC
https://www.maitredata.com/app/accords-entreprise/airbus-defence-and-space-sas/336477

Accord Airbus croissance dynamique
https://www.maitredata.com/app/accords-entreprise/airbus-defence-and-space-sas/336478

Les contrats aidés en 2023, un nouveau recul des entrées

2025-04-19T17:27:14Z

Un bref rappel historique est nécessaire pour comprendre les évolutions qui ont impacté l'utilisation des contrats aidés par les acteurs économiques. En effet depuis janvier 2018, le parcours emploi compétences (PEC) inclut les contrats aidés CUI-et CUI-CAE et CUI-CIE.

Contrat unique d'insertion (CUI) - Parcours emploi compétences (PEC)

Ce sont des dispositifs utilisés par les structures de l'insertion par l'activité économique (SIAE), les entreprises adaptées et les employeurs qui recrutent dans le cadre du parcours emploi compétences (PEC).

Le contrat unique d'insertion (CUI) associe formation et/ou accompagnement professionnel pour son bénéficiaire et aide financière pour l'employeur, et vise à faciliter l'embauche des personnes ayant des difficultés à trouver un emploi.
Le contrat d'accompagnement dans l'emploi (CUI-CAE) s'adresse au secteur non marchand et le contrat initiative emploi (CUI-CIE) concerne le secteur marchand.
Le CUI est un contrat de travail conclu entre un employeur qui va percevoir une aide financière et un salarié qui va bénéficier d'une aide à l'insertion professionnelle, il s'adresse au secteur non marchand, public ou associatif, et renforce l'accompagnement.

Pour le secteur marchand
Le CUI est un contrat de travail conclu entre un employeur qui va percevoir une aide financière et un salarié qui va bénéficier d'une aide à l'insertion professionnelle, il concerne le secteur marchand industriel et commercial.

Le CUI-CIE est autorisé pour tous les publics uniquement dans les départements d'outre-mer (Drom) ou pour les contrats exclusivement financés par les conseils départementaux dans le cadre des conventions annuelles d'objectifs et de moyens (CAOM). Depuis l'adoption en 2000 du plan « un jeune, une solution » les contrats aidés dont le CUI-CIE sont remobilisés à destination des jeunes.

Situation vis-à-vis de France Travail

Le bénéficiaire d'un CUI est classé en catégorie E : demandeurs d'emploi non tenus de faire des actes positifs de recherche d'emploi (catégorie statistique). Il fait donc partie des personnes pourvues d'un emploi, à la recherche d'un autre emploi.

En 2023, les entrées en contrat aidé atteignent un niveau proche de 2019, avec 95 700 entrées.
Elles diminuent de 25 % par rapport à 2022, et en nette baisse pour la deuxième année consécutive.
Ce recul est principalement dû aux entrées dans le secteur marchand (-36 %), et concerne surtout les jeunes de moins de 26 ans, qui en sont les principaux bénéficiaires, ce repli est cependant moins marqué dans le secteur non marchand (-18 %).

Le secteur non marchand reste majoritaire (66%) avec 63 500 entrées et représente deux tiers de la totalité des contrats, sous la forme de parcours emploi compétences (PEC).
Le secteur marchand en représente un tiers (34 %) avec 32 300 entrées, alors que le dispositif avait quasiment disparu avant sa remobilisation en 2021 suite à la crise sanitaire.

En 2023, le dispositif se recentre sur les populations les plus éloignées de l'emploi, les parts de bénéficiaires de minima sociaux, des personnes de 50 ans ou plus ou en situation de handicap augmentent dans les secteurs marchand et non marchand.

Fin décembre 2023, 63 800 salariés sont en contrat aidé : 47 200 en PEC et 16 600 en CUI-CIE.

Poursuite de la baisse des entrées en 2023

Les entrées en contrat aidé baissent pour la deuxième année consécutive (-25 %), soit 31 700 entrées en moins sur un an, après -31 % en 2022.
Ce recul succède à une forte hausse entre 2020 et 2021 (+126 %), avec 184 900 entrées, les contrats aidés étant l'un des leviers mobilisés pour atténuer l'impact de la crise sanitaire sur le marché du travail, notamment pour les jeunes et dans le secteur marchand.

Les jeunes, notamment en CUI-CIE, sont particulièrement concernés par la baisse des entrées en contrat aidé. Avec le plan « un jeune, une solution » instauré en août 2020, les contrats aidés sont remobilisés à destination des jeunes.
Ce plan est destiné à lutter contre leurs difficultés d'insertion professionnelle, et s'appuie sur les CUI-CIE, en les ciblant sur les bénéficiaires de moins de 26 ans, alors qu'ils étaient devenus résiduels depuis 2018, et accroît fortement les enveloppes de PEC à destination des jeunes en 2021.
En 2023, les entrées en contrat aidé de jeunes de moins de 26 ans s'élèvent à 42 900, contre 66 700 en 2022 et 110 700 en 2021 , elles diminuent de 23 800 entre 2022 et 2023 et représentant trois quarts de la baisse des entrées totales en contrat aidé.

Ce net repli des entrées de jeunes en contrat aidé tient avant tout à celles en CUI-CIE, où les moins de 26 ans sont largement majoritaires (85 %, contre 24 % pour le secteur non marchand).
La part des jeunes parmi les entrées baisse de 4 points au sein du secteur marchand. Il en est de même dans le secteur non marchand, en lien avec un moindre ciblage de cette population en 2023.
Si les moins de 26 ans sont toujours parmi les principaux bénéficiaires des contrats aidés en 2023, leur poids continue de s'éroder. Ils représentent 45 % des entrées en contrat aidé, contre 52 % en 2022 et 60 % en 2021.

Un recentrage des contrats aidés sur les publics les plus éloignés de l'emploi

Les contrats aidés sont plus souvent occupés par des femmes dans le secteur non marchand (66 % des entrées en 2023) et par des hommes dans le secteur marchand (56 % des entrées).
Cependant, la part des hommes parmi les entrées en PEC augmente au cours des années récentes, passant de 26 % en 2018 à 34 % en 2023. Cela tient notamment au fait que les métiers d'accompagnement d'élèves en situation de handicap (AESH), très féminisés, ne sont plus exercés en contrat aidé depuis 2019.
54 % des entrants en CUI-CIE en 2023 ont au moins un baccalauréat, contre 39 % de ceux en PEC.
Ils sont moins souvent inscrits à France Travail, et lorsque c'est le cas, ils le sont plus fréquemment depuis moins de 6 mois : 54 % des entrants en CUI-CIE sont concernés par l'une ou l'autre de ces deux situations, contre 25 % en PEC.
Les personnes embauchées en CUI-CIE sont trois fois moins souvent bénéficiaires de minima sociaux et quatre fois moins souvent reconnues handicapées que celles embauchées en PEC.
Entre 2022 et 2023, les contrats aidés visent davantage les publics les plus éloignés de l'emploi.
Les bénéficiaires des minima sociaux (part en hausse de 4 points parmi les entrants en PEC et de 3 points pour les CUI-CIE), les personnes âgées de 50 ans ou plus (respectivement +3 points et +1 point) et les personnes reconnues handicapées (+1 dans les deux cas).
La part de moins diplômés augmente également (+4 points pour les PEC comme pour les CUI-CIE).
Ces évolutions tiennent à un ciblage explicite de certaines populations éloignées de l'emploi dans les circulaires annuelles, à un moindre ciblage des personnes de moins de 26 ans dans les PEC, et à une baisse des enveloppes pour les CUI-CIE, occupés très largement par des jeunes.
Cela tend mécaniquement à accroître le poids des caractéristiques moins courantes chez les moins de 26 ans (telle, par exemple, la perception des minima sociaux).

La formation du salarié n'est pas toujours au rendez-vous souhaité d'un parcours en contrat aidé

Les formations réalisées semblent inférieures aux engagements déclarés par les employeurs, ainsi seuls 55 % des salariés sortis d'un PEC en 2022 déclarent avoir effectivement suivi une formation pendant leur contrat aidé, alors qu'une action de formation était prévue pour 95 % d'entre eux.
L'écart entre les prévisions de formation et les formations effectivement déclarées par les bénéficiaires semble s'être creusé depuis la crise sanitaire : en 2019, 70 % des sortants de PEC répondaient avoir réellement suivi une formation, alors qu'une action de formation était prévue pour 97 % d'entre eux. Cependant, le recours à la formation demeure plus élevé qu'avant 2018, année de création des PEC.

Sources

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/les-contrats-aides-en-2023

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../Dares_DR_Contratsaides_2023.pdf