Les clés du social

Négociations salariales pour 2026 : les budgets rémunération légèrement à la baisse

2025-12-17T17:58:06Z

Une étude de LHH [1], un cabinet de conseil en ressources humaines, montre que les budgets consacrés aux rémunérations des entreprises sont en légère baisse pour 2026 par rapport à 2025. Année qui avait déjà été une année de retour à des augmentations de salaires modérées en lien avec la baisse de l'inflation. Les entreprises ont de nouveau plus souvent recours aux augmentations individuelles et aux éléments périphériques du salaire.

Retour sur les salaires en 2025

Le salaire de base médian a été de 53 300 euros pour les cadres et 32 200 pour les autres salariés, en légère hausse par rapport à 2024. Les écarts entre Paris et la province persistent. L'écart est de 6 % entre Paris et la province pour les cadres et 4,5 % pour les non-cadres. Dans le panel d'entreprises étudié par le cabinet LHH les écarts hommes-femmes chez les cadres est de 1,4 % en faveur des hommes. Pour les non-cadres il n'y aurait pas d'écart H/F, ce qui peut paraître surprenant.

En ce qui concerne la totalité de la rémunération (salaires de base et éléments de rémunération variables), la rémunération des cadres est de 62 200 euros et de 36 700 pour les non-cadres aussi en légère augmentation par rapport en 2024.

Le taux médian d'augmentation en 2025 a été de 2,1 %, en nette baisse par rapport à 2024 (3,5 %). Tous secteurs confondus, 85 % des entreprises ont alloué des augmentations de salaire. La moitié des entreprises ont procédé à des augmentations entre 1,8 % et 2,8 %. 25 % ont donné moins de 1,8 % et autant ont accordé plus de 2,8 %. De plus, 25 % des entreprises ont pratiqué des augmentations générales plus élevées pour les bas salaires pour répondre à une demande des salariés les plus modestes en matière de pouvoir d'achat.

Avec le retour de l'inflation en 2022-2023, les entreprises avaient privilégié largement les augmentations générales sur les augmentations individuelles. Même si elles ont encore été nombreuses à pratiquer des augmentations générales notamment pour les plus basses catégories, les employeurs ont de nouveau accordé une place conséquente aux augmentations individuelles. Ainsi, 37 % des employés-ouvriers, 40 % des techniciens agents de maîtrise et 60 % des cadres ont bénéficié d'augmentations individuelles en 2025. Pour ces derniers, les augmentations individuelles ont été supérieures aux augmentations générales.

Parallèlement, la Prime de partage de la valeur dite prime « Macron » a été ramenée à une médiane de 750 euros contre 900 euros en 2024. 15 % des entreprises seulement ont accordé cette prime en 2025 alors que ce taux avait atteint jusqu'à 40 % dans les années précédentes.
Par secteur, ce sont les entreprises du secteur financier qui ont bénéficié d'augmentations plus importantes : 2,3 % pour les assurances, 2,5 % pour les banques contre 2,0 % pour les secteurs industriels.

Les prévisions pour 2026

Les entreprises anticipent une légère baisse des augmentations des salaires en 2026 : 2,0 % contre 2,1 en 2025. Toutefois, 50 % des entreprises seulement interrogées durant l'automne se prononcent sur leurs projets d'évolution des rémunérations en 2026 affichant une certaine prudence. 82 % de celles qui se sont prononcées prévoient des augmentations en 2026. Et comme en 2025 les secteurs financiers seront les mieux lotis.

En complément de ces augmentations, les entreprises souhaitent vouloir proposer à leurs salariés des avantages complémentaires tels des efforts sur la prise en charge des frais de transport et des demandes des salariés en matière de temps de travail, des avantages repas. Par contre, sur le télétravail, la tendance se confirme de la réduction du temps passé à l'extérieur de l'entreprise. Enfin, elles anticipent que les candidats à un emploi vont plutôt privilégier la solidité de l'entreprise qui pourrait les recruter et les opportunités de carrière qu'elle va leur proposer.

Globalement, les conclusions de cette enquête sont globalement confirmées par une étude du groupe ALPHA, un cabinet de conseil aux représentants du personnel qui a étudié les premiers accords d'entreprises négociés à l'automne par l'administration du travail et publiés sur le site Légifrance.fr. Alpha parle plutôt de 1,7 % en moyenne pour les augmentations de rémunérations en 2026 négociés dans les NAO actuellement.

Cette prudence ou modération des entreprises en matière de rémunération s'explique par la baisse de l'inflation qui s'est stabilisée à partir de 2025, un contexte politique, économique et social incertain qui engendre des budgets plus contraints pour les entreprises et une reprise même faible de l'augmentation du chômage accompagnée de moindres difficultés de recrutement.

Pas sûr que les salariés, notamment les plus modestes, plus touchés par l'inflation notamment sur les produits de première nécessité, se satisfassent de cette modération salariale. Une donnée à prendre en compte dans les NAO qui se poursuivent en cette fin d'année.

Sources

LHH Observatoire des rémunérations : tendances 2025/2026
– https://www.lhh.com/fr-fr/perspectives/observatoire-performance-sociale-et-remunerations-2025

Groupe Alpha :
– https://www.groupe-alpha.com/publications/publication-de-letude-flash-les-premiers-chiffres-des-nao-2026/

[1] Enquête réalisée par l'Observatoire des rémunérations du cabinet LHH durant l'automne auprès de 200 entreprises parmi ses clientes employant un million de salariés, donc plutôt des grandes entreprises, ce qui peut fausser quelque peu les résultats.

Profil des demandeurs d'emploi selon le mode de fin de contrat

2025-11-29T18:31:37Z

L'Unédic vient de publier une étude sur le profil des demandeurs d'emploi indemnisés fin 2024 à partir du type de fin de contrat qui a provoqué l'inscription au chômage. Ainsi, on y apprend que 50 % des 2,7 millions de personnes indemnisées sont des salariés en fin de contrat temporaire et que l'autre moitié a vécu une rupture de contrat volontaire ou subie. L'étude détaille selon le sexe, l'âge, le niveau de formation ou les zones d'emploi quelles sont les populations concernées. Elle donne aussi, suivant le type de fin de contrat, le niveau d'indemnisation.

Les principaux types de fin de contrat
Deux grandes classes de demandeurs ont été répertoriées par l'étude. Les demandeurs d'emploi en fin de contrat (50 %) et les ruptures de contrat (50 %).

Principales catégories des fins de contrat, les fins de contrat temporaire (CDD ou intérim) qui représentent 34 % de l'ensemble des demandeurs d'emploi indemnisés.

Le reste de ces demandeurs d'emploi sont les saisonniers, les intermittents du spectacle et les alternants.

Pour ce qui est des ruptures de contrat, on distingue les travailleurs licenciés pour faute (9 % de l'ensemble des demandeurs d'emploi indemnisés), les licenciés pour inaptitude (5 %) et les licenciés économiques (5 %). Les départs volontaires concernent essentiellement les ruptures conventionnelles (18 % de l'ensemble des demandeurs d'emploi indemnisés).

Les profils selon le sexe

S'il y a globalement un certain équilibre entre les hommes et les femmes entre quasiment toutes les fins de contrat, il existe une différence entre les intérimaires, plutôt des hommes plutôt dans l'industrie et les fins de CDD plutôt des femmes venant souvent des activités médico-sociales ou de l'action sociale. Chez les intermittents, les hommes sont plus présents que les femmes.

Selon l'âge

Quel que soit le type de fin de contrat, les jeunes sont plus touchés, mis à part, fait notable, pour les licenciements pour inaptitude qui touchent pour beaucoup les salariés autour de la soixantaine, les employés d'un particulier ou victimes d'un licenciement économique.

Les 35-40 ans utilisent largement la rupture conventionnelle aussi pratiquée pour les salariés autour de la soixantaine.

Selon le niveau de formation

Globalement ce sont les titulaires d'un CAP-BEP ou d'un Bac qui forment la majorité des demandeurs d'emploi pratiquement dans toutes les catégories de fin de contrat, mis à part les alternants et les intermittents du spectacle qui sont titulaires d'un diplôme d'enseignement supérieur. Les titulaires d'un CAP-BEP sont particulièrement victimes de licenciements quel que soit le motif. Les cadres sont plus touchés par les ruptures de contrat souvent choisies (rupture conventionnelle ou reconversion) que par les fins de contrat temporaire.

Pour finir, les allocataires qui travaillent se trouvent être plutôt ceux qui ont connu une fin de contrat temporaire (50 à 58 % de ces allocataires) tandis qu'ils sont moins nombreux chez les allocataires licenciés (33 à 46 %). Autre différence que le sexe chez les fins de contrats temporaires : on trouve plus de fins de mission d'intérim dans le nord de la France, plus industriel, alors que les CDD sont plutôt mieux repartis sur l'ensemble du territoire. Par ailleurs, il y a plus de demandeurs ayant signé une rupture conventionnelle dans le sud et les grandes agglomérations notamment la région parisienne.

Niveau d'indemnisation suivant le type de fin de contrat

Le niveau d'indemnisation est plus élevé pour les ruptures de contrat que pour les fins de contrats temporaires. Ainsi, dans les catégories les plus nombreuses, le montant de l'indemnisation moyenne par jour varie de 39 euros pour un licenciement pour inaptitude à 55 euros pour un licenciement économique (55 euros). Elle est de 49 euros par jour pour les ruptures conventionnelles qui par ailleurs sont indemnisées plus longtemps que les autres, provoquant des dépenses importantes et en progression pour le régime. Sujet qui devrait faire l'objet de discussions prochaines entre les partenaires sociaux.

Pour les fins de contrats temporaires, ce montant est de 33 euros pour une fin de mission d'intérim ou 31 euros pour une fin de CDD dans le privé et 30 euros pour une fin de CDD du secteur public.

Notons que pour les travailleurs frontaliers (1 % des demandeurs d'emploi indemnisés), l'indemnisation est de 69 euros par jour et celle des intermittents du spectacle (4 % des demandeurs d'emploi indemnisés) est de 49 euros.

Cette étude illustre assez bien les politiques de gestion du personnel des entreprises notamment selon le critère de l'âge. Fin de contrats temporaires ou périodes d'essai pour les jeunes, licenciements ou ruptures conventionnelles pour les salariés à l'approche de la soixantaine. Une preuve de plus de l'impact de ces politiques sur le taux d'occupation des jeunes et des salariés âgés, trop bas par rapport à nos partenaires étrangers. À méditer par les partenaires sociaux et particulièrement le patronat.

Source

Unédic Allocataires de l'Assurance chômage
https://www.unedic.org/.../Allocataires-de-l-Assurance-chomage-diversite-des-profils-en-2024....pdf

Les discriminations perdurent en France

2025-11-15T18:10:10Z

Une étude [1]du groupe de formation professionnelle CEGOS porte un regard partagé sur les évolutions des phénomènes de discriminations en France et au plan international. Un regard plutôt positif sur la sensibilisation des acteurs de l'entreprise mais qui ne règle pas, loin de là, le sentiment de discrimination vécu par les salariés plus particulièrement en France. Ainsi, en 2025, 58 % des salariés français disent avoir subi des discriminations au cours de leur vie professionnelle. Certaines formes ont même progressé depuis 2022, date de la première enquête telles que celles liées au lieu de résidence, à l'identité de genre ou encore aux opinions politiques. Un point positif spécifiquement français, la place des partenaires sociaux est reconnue « comme des acteurs de référence dans la lutte contre les discriminations » selon l'analyse de CEGOS.

Les discriminations perdurent en France, certaines même progressent

84 % des salariés et 98 % des responsables RH déclarent avoir été témoins de discriminations au travail y compris au sein même de leur entreprise (56 %) même s'ils ont manifestement plus de mal à le reconnaître.

58 % des salariés français (66 % au plan international) déclarent avoir été victimes de discriminations. Les principales discriminations subies en France concernent d'abord l'apparence physique (25 %), l'âge (20 %) et le racisme (18 %). Certaines ont progressé depuis 2022 telles que l'apparence physique (+7 pts), le racisme (+8 pts) et les opinions politiques (+3 pts).

Pour les responsables RH, en France, les discriminations rencontrées dans le milieu professionnel sont principalement le racisme (67 %), le niveau scolaire ou le statut socio-économique (66 %), le handicap (65 %), l'apparence physique (63 %) et l'âge (60 %). Toutes les formes de discriminations sont beaucoup plus citées par ces responsables qu'en 2022, ce qui peut laisser penser une plus forte sensibilité à ces questions qu'il y a trois ans. Notons, enfin, que les questions d'orientation sexuelle ou d'identité de genre sont moins citées par les salariés et les responsables RH.

Les discriminations apparaissent en France comme à l'étranger lors du recrutement (pour 37 % des responsables RH et 20 % des salariés), lors de l'intégration dans les équipes (24 % des responsables RH) et au moment d'une promotion (24 % des responsables RH).

Les discriminations ont un impact négatif sur le climat social de l'entreprise

Salariés et responsables RH ont une opinion divergente sur les attitudes qui dégradent l'ambiance de travail. Pour les salariés français, ce sont dans l'ordre l'importance liée au physique (33 %), les réflexions à caractère sexiste (30 %), celles liées à l'âge (29 %), à caractère raciste (28 %), les allusions à caractère sexuel (28 %) et l'affichage marqué des convictions politiques ou syndicales (26 %).

Pour les responsables RH, viennent en premier les réflexions à caractère sexiste (53 %) et les convictions politiques et syndicales trop marquées (51 %), devant les allusions sexuelles ou racistes (47 %), le physique (45 %) et l'âge (44 %) autant que les allusions sur l'orientation sexuelle (44 %).

Une implication dans la lutte contre les discriminations et l'inclusion en baisse

Au plan international, une grande majorité des responsables RH et des salariés paraissent convaincus qu'une politique de diversité et d'inclusion a des effets positifs sur leur activité (78 % des salariés et 81 % des responsables RH). En revanche, les acteurs français semblent un peu moins convaincus (respectivement 74 % et 76 %). Encore plus inquiétant, cette proportion est en baisse en France par rapport à 2022 : -3 points pour les salariés et surtout -12 points pour les responsables RH. Plus encore, ces derniers semblent moins associer ces politiques de diversité et d'inclusion à la créativité (53 %, -14 pts), à l'engagement social de l'entreprise (36 %, -14 pts) ou à l'image de l'employeur (64 %, -9 pts). Toutefois, au-delà de ces valeurs sociales, c'est aujourd'hui l'intérêt économique qui progresse. Cette évolution liée à la compétitivité progresse nettement (36 %, +13 pts). Peut-être, au final, une motivation plus importante pour les entreprises.

Les acteurs de l'entreprise mobilisés, ce qui n'empêche pas les difficultés

Les responsables RH se déclarent mobilisés et 63 % déclarent que leurs dirigeants sont personnellement impliqués dans ces politiques. Toutes les politiques pour promouvoir la diversité et l'inclusion progressent : communication, parcours d'intégration, engagement des dirigeants, engagement de personnes volontaires pour soutenir les groupes minoritaires ou discriminés sur le lieu de travail, réunions dédiées ou signatures de charte. D'après les responsables RH, des procédures de recrutement plus objectives sont mises en œuvre, les encadrants sont plus formés, le recrutement sans CV se développe tout en restant minoritaire.

Mais les difficultés demeurent notamment en matière d'intégration des personnes en situation de handicap, la cohabitation des cultures ethniques et la gestion des séniors. Se rejoute aussi l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes qui semble un problème complexe à résoudre pour plus de la moitié des responsables RH en France.

Les managers sont plus à la peine. Ainsi, pour les salariés français, 34 % seulement des managers sont perçus comme des alliés pour aborder ces questions (-4 % par rapport à 2022). 14 % des managers ne se sentent pas assez soutenus. Les responsables RH comme les salariés attendent d'eux qu'ils fassent preuve de plus d'écoute, d'empathie, de bienveillance, de tolérance et d'ouverture vers les autres (entre 35 % à 45 %). Une demande récurrente qui pose la question plus large du type de management pratiqué en France.

Les partenaires sociaux acteurs de référence dans la lutte contre les discriminations

Spécificité française par rapport aux autres pays de l'étude, c'est la place que les salariés accordent aux partenaires sociaux dans la lutte contre les discriminations : 24 % des salariés les considèrent comme acteurs de référence, ce qui souligne pour CEGOS « le rôle structurant du dialogue social en France sur les questions de diversité et d'inclusion ».

En conclusion, les acteurs de l'entreprise semblent plus sensibilisés que par le passé aux problèmes de diversité. Ils paraissent toutefois moins mobilisés sur ces sujets et les managers doivent encore largement progresser alors que le sentiment de discrimination perdure en France. Nous reprendrons la conclusion du mot de présentation de l'étude de Benoit Felix, directeur exécutif de CEGOS, « la diversité et l'inclusion ne sont pas une tendance. Ce sont des transformations humaines, culturelles, managériales, que chaque organisation doit engager si elle souhaite rester pertinente, attractive et résiliente ».

Source

CEGOS Diversité, baromètre international Cegos 2025
https://www.cegos.fr/ressources/enquetes/etude-internationale-diversite-et-inclusion

[1] Enquête du CEGOS menée auprès de 5 537 salariés et 438 Directeurs ou Responsables des Ressources Humaines, dans des entreprises de plus de 50 salariés dans 6 pays européens (France, Allemagne, Espagne, Italie, Portugal, Royaume-Uni), 1 pays asiatique d'Asie (Singapour) et 3 pays sud-américains (Brésil, Mexique, Chili) au cours en avril-mai 2025.

Avec quels critères les salariés du privé jugent-ils leurs rémunérations ?

2025-10-08T16:56:13Z

Aujourd'hui, qu'est-ce que les salariés considèrent comme légitime pour apprécier la justesse et l'équité de leurs rémunérations ? Comment évaluent-ils l'équilibre ou le déséquilibre entre ce qu'ils apportent à l'entreprise et ce qu'ils en reçoivent ? Leurs réponses révèlent une attente forte de lisibilité, de transparence et de reconnaissance.

Pour répondre à ces questions, l'Apec et Terra Nova, aidées par la société Ipsos, ont interrogé 4 000 salariés du privé sur le montant de leur salaire, sa composition et son évolution.

Le pouvoir d'achat demeure la préoccupation dominante de ceux qui travaillent. Ils pensent que le leur a stagné. Ils ne sont pas optimistes pour l'avenir, inquiets de la situation économique mondiale et nationale.

Quatre salariés sur cinq n'ont pas confiance dans la situation économique mondiale (78 %) et encore moins dans la situation économique nationale (83 %).
Deux salariés sur trois se déclarent inquiets quant à l'évolution à venir de leur pouvoir d'achat (68 %) et de leur rémunération (60 %).
En revanche, les deux tiers (66 %) sont plus confiants dans la situation économique de leur entreprise.

Pour les salariés du privé, le pouvoir d'achat dépend désormais moins des entreprises que des pouvoirs publics. Une majorité de Français (55 %) jugent leur situation financière très juste, difficile, voire très difficile.

Un sentiment plus marqué chez les ouvriers (64 %), les employés (60 %) ou les professions intermédiaires (58 %) que chez les cadres où le sentiment d'aisance domine au contraire nettement (69 %).
Les 5 dernières années ont été, aux yeux de beaucoup, une période de décrochage ou de stagnation.
Les perceptions varient selon la position sociale occupée dans la hiérarchie sociale et la CSP. Les cadres sont les plus indulgents à l'égard de la politique sociale de l'entreprise et les professions intermédiaires les plus sévères, les CSP employés et ouvriers occupent des positions proches de la moyenne.

Lorsqu'ils font la balance entre ce qu'ils investissent dans leur travail (temps, compétences…) et ce qu'ils reçoivent en retour, un nombre significatif de salariés s'estiment floués. Si un quart seulement des cadres se déclarent « perdants » : (27 %), c'est le cas d'un tiers des employés et de 41 % des professions intermédiaires.

La colère monte chez les classes moyennes : cette catégorie a beaucoup augmenté (7 millions de salariés aujourd'hui). Ce sont en majorité des femmes, niveau bac+2. C'est dans cette catégorie que l'on trouve le plus de salariés injustement rémunérés par rapport à leurs diplômes, leurs compétences, leurs efforts, leurs niveaux de responsabilité, leur utilité dans l'entreprise.

Ce sont des salariés du secteur de la santé et du travail social (infirmiers, préparateurs en pharmacie, techniciens médicaux), des fonctions administratives et commerciales d'entreprise (secrétaires de direction, technicien de services financiers, comptables, juridiques, etc.)
C'est la catégorie qui critique le plus son entreprise et qui compte le plus sur les pouvoirs publics pour défendre son pouvoir d'achat.
Cette colère latente trouve un exutoire dans les élections. C'est au sein des professions intermédiaires que le vote RN a enregistré ses plus fortes hausses (Ipsos : +10 points soit 29 %, Opinionway : +15 points soit 32 %).

Les salariés ont beaucoup à dire sur leur rémunération, mais ils ne disent pas tous la même chose. La satisfaction générale qu'ils éprouvent à l'égard de leur situation actuelle atteint des niveaux assez remarquables (+74 %) avec une insatisfaction qui domine chez les classes populaires et une large partie des classes moyennes. Sans surprise, un fossé sépare les cadres des autres catégories, tant du point de vue des niveaux de rémunération que du point de vue de la composition de la rémunération, de son évolution et du regard porté sur elle.

Ainsi, 63 % des cadres se déclarent satisfaits de leur niveau de rémunération actuel (+8 points par rapport à la moyenne) contre 53 % chez les professions intermédiaires (-4 points) et 54 % chez les employés (-3 points).
Les écarts sont encore plus prononcés au sujet de l'évolution de la rémunération au cours des 5 dernières années : 56 % des cadres s'en disent satisfaits contre 43 % des professions intermédiaires et 45 % des employés et ouvriers.

Les questionnements des salariés : équité, mobilité, lisibilité, concernent un sentiment de décalage entre leurs contributions et leur rémunération, mais aussi des situations de blocage ou d'impasse, un manque de lisibilité de la politique salariale et un besoin de justice et d'équité.

Une rémunération déconnectée de l'effort et des contributions. Sur les 11 critères d'appréciation proposés par l'enquête, c'est au regard de leur investissement, de leurs compétences et de leur expérience que les salariés du privé sont les plus sévères.
Des trajectoires bloquées et une mobilité affaiblie : le tassement des revenus dans le bas de l'échelle salariale alimente un sentiment de stagnation, voire de déclassement.
Une rémunération de plus en plus individualisée et de moins en moins lisible. Cette individualisation croissante affecte les formes que prennent les augmentations de rémunération. On assiste à un système davantage centré sur les primes et la performance individuelle.

Au-delà du salaire, les conditions de travail et la reconnaissance restent le premier levier du sentiment d'être gagnant dans sa relation au travail. La rémunération s'élargit progressivement à un ensemble de dispositifs matériels et immatériels qui forment un « package » global : participation, intéressement, tickets-restaurants, protection sociale complémentaire, forfait mobilité durable etc. À cela s'ajoute des éléments non monétaires : aide à la mobilité, accompagnement budgétaire, accès au logement, garde d'enfants. Mais aussi la qualité du management, la reconnaissance, les perspectives d'évolution, l'accès à la formation. Les employeurs ont la responsabilité d'investir au-delà de la rémunération, dans l''employabilité et la sécurisation des parcours professionnels de leur salariés.

Cette enquête montre que rémunération et conditions de travail sont imbriquées négativement (pénibilité/charge de travail) ou positivement (télétravail/équilibre vie professionnelle et personnelle). Le salaire ne fait pas tout. Les salariés jugent aussi leur travail au regard de la pénibilité, du stress, de l'autonomie ou du rythme imposé. C'est ce que montrent les réponses à la question « Sur quels critères devrait se fonder en priorité la rémunération d'un métier ? ».

Référence

https://tnova.fr/economie-social/entreprises-travail-emploi/enquete-sur-la-perception-des-remunerations-par-les-salaries-du-secteur-prive/

Des représentants du personnel moins nombreux en 2023 : qui sont-ils ? Comment font-ils ?

2025-10-04T17:21:13Z

Dans un contexte de baisse significative du nombre d'élus et de mandats exercés (-14 % depuis 2017), une enquête de la DARES (Direction des études et statistiques du ministère du Travail) nous éclaire sur ce que sont les représentants du personnel aujourd'hui et sur les conditions d'exercice de leur mandat 6 ans après la création des CSE. Un bilan pour le moins mitigé qui confirme les analyses précédentes : une intensification du travail des élus et une baisse des moyens notamment dans les grandes entreprises et un moindre recours aux experts. Une nouveauté toutefois liée aux évolutions technologiques, l'utilisation des outils numériques.

Réduction du nombre d'élus et de mandats

601 000 salariés soit 6 % des salariés du privé exercent au moins un mandat de représentant du personnel (Délégués syndicaux, élus au CSE, membres de commissions du CSE comme la commission santé, sécurité, conditions de travail, conditions de travail ou représentants de proximité). C'est 4 % de moins qu'en 2017 alors que la population salariée a augmenté.

Ces représentants du personnel (RP) se partagent 793 000 mandats, en baisse de 14 % par rapport à 2017. Cette baisse est particulièrement importante (-16 %) dans les entreprises de plus de 300 salariés. La DARES en explique les raisons : le remplacement des anciennes instances (CE, DP et CHS-CT) par une instance unique et un périmètre de compétence plus large. On pourrait aussi rajouter une concentration des instances dans les entreprises disposant de plusieurs établissements (voir article des Clés du social du 10 septembre 2025 : https://www.clesdusocial.com/huit-ans-apres-la-reforme-net-recul-de-la-representation-du-personnel-dans-les-entreprises).

Les ¾ des RP n'exercent qu'un seul mandat. Le cumul des mandats reste plus important dans les grandes entreprises (+ de 300 salariés) où 34 % des RP ont au moins deux mandats. 25 % des RP sont nouvellement élus (moins d'un an), ce qui démontre un renouvellement important.

Les délégués syndicaux (DS) ont plus d'ancienneté dans la fonction que les élus au CSE. Les RP ont aussi plus d'ancienneté dans l'entreprise que l'ensemble des salariés (55 % y travaillent depuis plus de 12 ans contre 41 %), et les DS encore plus (71 %).

Une bonne nouvelle, la parité est atteinte avec 42 % de femmes représentantes du personnel contre 27 % en 2017. Cela correspond à la proportion des femmes chez l'ensemble des salariés privés. On en est encore loin chez les délégués syndicaux (34 % de femmes). La répartition des RP par catégorie professionnelle est équivalente à celle des salariés.

Les représentants du personnel sont plus engagés dans l'entreprise et à l'extérieur. 53 % sont syndiqués (11 % des salariés), 18 % sont bénévoles dans une association contre 12 % des salariés et 6 % sont membres d'un parti politique contre 1 % des salariés. L'engagement à l'extérieur de l'entreprise est encore plus fort chez les délégués syndicaux.

La vie des représentants du personnel

Les heures de délégation

39 % des RP disposent de 1 à 19 heures de délégation, 26 % de 20 à 34 heures et 21 % au-delà. 11 % n'en disposent pas du tout. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, 39 % disposent de 10 à 19h de délégation.

Fort logiquement, plus la taille de l'entreprise augmente, plus le nombre d'heures de délégation dont disposent les RP augmente. 12 % des RP des entreprises de 200 salariés et plus disposent d'au moins un mi-temps.

23 % des RP consacrent à leur mission un temps supérieur à leur temps de délégation. 35 % un temps inférieur essentiellement dans les entreprises de moins de 50 salariés.

En 2023, dans 59 % des établissements, les RP déclarent passer beaucoup ou presque tout leur temps en réunions d'instances contre 31 % en 2017. Il en est de même dans une moindre proportion pour le temps passé en négociation. Une évolution qui ne semble pas trop toucher leur contact avec les salariés puisque dans 56 % des établissements les RP déclarent aussi passer beaucoup de temps avec les salariés.

Le numérique

Le numérique est devenu un mode courant de communication entre les RP et les salariés d'une part mais aussi avec la direction de l'entreprise. Cela leur permet notamment d'avoir plus d'échanges avec les salariés. Ils sont plus partagés sur l'efficacité des réunions en visio avec la direction. 20 % considèrent qu'elles détendent les rapports avec la direction tandis que 33 % pensent qu'ils se sentent en position plus défavorable vis-à-vis d'elle.

2/3 des RP disposent de la liste mail de l'ensemble des salariés ce qui leur permet d'envoyer un mail généralisé au moins une fois par trimestre. Mais 27 % ne le font pas soit parce qu'ils ne disposent pas des moyens nécessaires (20 %) soit parce que la direction leur interdit (7 %).

BDSE, formation des RP et experts extérieurs

La BDESE (Banque de données économiques sociales et environnementales), pourtant obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés, a du mal à rentrer dans les mœurs. Ainsi, seulement 60 % des entreprises concernées en ont une et les représentants du personnel ne sont que 18 % à avoir participé à son élaboration.

Par contre depuis 2017, plus de RP bénéficient de formations. Elles sont plus fréquentes pour les RP syndiqués.

En revanche, le recours aux experts rendu plus difficile pour les CSE a diminué. 27 % des entreprises y ont eu recours en 2023 dans les trois dernières années (46 % dans les plus de 200 salariés).

Quant à l'accompagnement du parcours professionnel des représentants du personnel, il reste encore peu mis en œuvre. 21 % des établissements l'ont fait alors que c'est une obligation depuis 8 ans et seulement 12 % des représentants déclarent connaître le dispositif.

Non sans difficultés et reculs de tous ordres notamment au détriment de l'intérêt des salariés, le nouveau paysage des instances représentatives dans les entreprises s'est installé. On peut souligner l'engagement et l'investissement de ces 600 000 salariés au service de leurs collègues dans des conditions difficiles et parfois face à des directions qui sont loin de leur faciliter la tâche. Si aujourd'hui on ne peut plus revenir en arrière, des évolutions sont toutefois absolument nécessaires.

Source

DARES Les représentants du personnel : quels profils pour quelles fonctions ?
– https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../DaresAnalysesLesreprésentantsdupersonnel_quelsprofilspourquellesfonctions.pdf

Huit ans après la réforme, net recul de la représentation du personnel dans les entreprises

2025-09-10T17:13:42Z

Moins de proximité des élus avec les salariés, diminution du nombre d'entreprises avec des représentants du personnel et baisse des implantations syndicales sont les conséquences malheureusement prévisibles de la réforme des institutions représentatives du personnel (IRP), des ordonnances dites « Macron » de septembre 2017. Telles sont les conclusions qu'on peut tirer d'une étude réalisée par la DARES (service statistiques du ministère du Travail) à partir de l'enquête « Réponse » de 2023 [1] comparant les chiffres de 2023 à 2017. La proportion d'entreprises de plus de 10 salariés couvertes par des instances représentatives du personnel a diminué de 3 points (de 64 % à 61 %). Le taux de couverture par au moins un délégué syndical, quant à lui, baisse de 5 points (37 % à 32 %). Des reculs inquiétants même si au final les représentants du personnel semblent s'en satisfaire. Détails…

Centralisation accrue des IRP

Si la proportion de présence d'IRP reste stable dans les entreprises multisites (80 %), la présence d'IRP dans les établissements de ces entreprises a diminué nettement, passant de 58 % à 34 % alors qu'elle a augmenté au niveau des entreprises (22 % à 46 %). 17 % des établissements d'entreprises multisites sont représentées par des IRP où aucun des représentants du personnel sont salariés de l'établissement. Ce taux était de 12 % en 2017.

Sensés compenser le risque de perte de proximité entre élus et salariés, 18 % des établissements ont des représentants de proximité. Leur proportion est de 30 % pour les entreprises multisites. Ils sont le plus souvent présents dans les entreprises de plus de 200 salariés. Les deux tiers sont en même temps élus au CSE et les trois quarts disposent d'heures de délégation.

Cette concentration des IRP au niveau de l'entreprise confirme les enquêtes multiples auprès des représentants du personnel se plaignant d'une perte de proximité avec les salariés.

Recul des IRP presque partout

Mis à part pour les entreprises de 100 à 199 salariés, le recul de la représentation concerne les entreprises de toutes tailles. Il est particulièrement marqué dans les entreprises de 50 à 99 salariés (-7 points).

Le recul est très important dans le secteur des services et notamment dans le secteur de l'hôtellerie-restauration (-10 points) passant de 47 % à 37 %. Mais c'est le cas aussi dans les services aux entreprises (-9 points) ou encore l'informatique (-8 points). L'industrie a aussi été concernée avec un recul de 6 points.

En revanche, la présence d'IRP a progressé dans la construction (+4 points passant de 45 % à 49 %) et très légèrement dans la santé et l'action sociale où la présence d'IRP était déjà très forte (+1 point à 76 %).

L'enquête note aussi que 54 % des carences aux élections étaient liées à l'absence de candidats. Les raisons invoquées étant la complexité des mandats, la suppression des CHS-CT ou l'éloignement du CSE avec les salariés.

Recul des instances qui concernent la santé, la sécurité et les conditions de travail des salariés

En 2023, 51 % des établissements couverts par un CSE ont une commission santé sécurité conditions de travail (CSSCT) alors qu'elles étaient 53 % à disposer d'un CHS-CT en 2017. C'est logiquement dans les établissements de 50 à 300 salariés que la baisse est la plus importante de 79 % à 66 % puisqu'une telle institution n'est plus obligatoire. On aurait pu même penser que le recul soit encore plus important. Nombre d'entreprises ont dû considérer que le thème des conditions de travail était suffisamment important pour conserver une sorte de CHS-CT.

Recul de la présence syndicale

La présence syndicale diminue aussi nettement passant entre 2017 et 2023 de 37 % à 32 % dans les établissements de plus de 10 salariés.

Le recul est constaté quelle que soit la taille de l'établissement ou son secteur d'activité mis à part les transports. Elle est particulièrement importante dans le secteur des banques-assurances de 71 % à 56 % du fait des évolutions technologiques entraînant notamment la suppression de nombreuses agences bancaires.

En 2023, 32 % (58 % des salariés) contre 37 % en 2017 (64 % des salariés) possèdent à la fois un CSE et au moins un DS dans les entreprises de plus 10 salariés.

La baisse constatée au niveau général est encore plus forte dans les établissements des entreprises multisites de 62 % à 53 %. Dans ces établissements, si la présence syndicale au niveau des établissements reste stable à 32 %, étonnamment elle diminue nettement au niveau de l'entreprise passant de 30 % à 21 %.

Des acteurs plutôt satisfaits

D'après l'enquête effectuée par la DARES, les acteurs des CSE en ont une image plutôt positive considérant notamment que l'instance unique favorise le dialogue social (73 % des représentants des salariés et 84 % des représentants de la direction). Des résultats quelque peu différents des enquêtes menées, par ailleurs, par d'autres organismes. Toutefois, les avis sont plus partagés dans les entreprises de plus de 100 salariés. Ainsi sur le même item, « l'enthousiasme » des représentants du personnel sur le dialogue social passe à 63 % ce qui reste encore très élevé.

En conclusion, on assiste à une érosion de la présence à la fois des représentants du personnel élus et des organisations syndicales dans les entreprises. Le fait qu'il y ait moins de présence de représentants du personnel au plus près du terrain et des salariés, notamment du fait de la concentration des instances et la trop faible présence de représentants de proximité disposant de moyens suffisants pour agir, explique largement ces reculs. Si rien n'est fait pour corriger les plus gros défauts de la réforme des institutions du personnel de 2017, la tendance ne fera que s'accentuer. Au final moins d'élus, moins de délégués syndicaux se traduit par une baisse de la qualité du dialogue social dont on sait qu'elle pénalise les salariés bien sûr mais aussi les entreprises.

Source

DARES Analyses « Comment évoluent l'implantation et l'organisation de la représentation des salariés depuis la création des comités sociaux et économiques (CSE) ? »
– https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../DA_IRP_évolution_réprésentationdessalariés.pdf

Dans Clés du Social
– https://www.clesdusocial.fr/rapport-du-comite-d-evaluation-des-ordonnances-les-CSE-en-difficulte
– https://www.clesdusocial.fr/instances-representatives-du-personnel-toujours-a-la-baisse-en-2023

[1] Enquête Réponse de la DARES : Trois panels pour cette enquête : 4 369 représentants de la direction interrogés en face à face ; 2 991 représentants des salariés des mêmes entreprises faisant partie de la liste majoritaire aux élections ; 30 388 salariés sélectionnés au sein des établissements couverts par l'enquête. Données collectées entre février et septembre 2023.

Les Français et les politiques de diversité à l'ère de Trump

2025-04-26T17:02:08Z

Ipsos [1] vient de présenter les résultats de son étude « Les Français et les politiques de diversité et inclusion en entreprise à l'ère de Donald Trump ». À rebours de l'idéologie du président américain et de la politique menée aux États-Unis, les Français continuent de soutenir massivement les politiques de diversité et d'inclusion (D&I) en entreprise. Ils jugent ces politiques légitimes et bénéfiques pour les femmes, les personnes handicapées, les personnes LGBT de même que, dans la même enquête, pour l'environnement, les droits de l'homme et les droits sociaux.

L'opinion des salariés des entreprises ayant une politique D&I

Plus d'un tiers des salariés du secteur privé en France déclarent travailler dans une entreprise ayant mis en place un programme de D&I. Ils sont très positifs sur son impact puisque 73% d'entre eux jugent que ces programmes ont permis de renforcer l'image de l'entreprise auprès de leurs clients. En termes de culture interne, les deux tiers perçoivent un impact positif sur les relations avec les collègues, le sentiment d'appartenance ou le bien-être au travail. À noter que les employés et ouvriers sont encore plus enclins à estimer qu'ils ont eu un impact positif, notamment sur les aspects internes.

L'opinion des Français

Une très grande majorité de Français, trois Français sur quatre, déclare connaitre les actions de diversité et d'inclusion mises en place par les entreprises. 77% d'entre eux souhaitent le maintien de ces politiques. L'enquête montre qu'en France, même les sympathisants des partis de droite radicale soutiennent majoritairement ces programmes. Seule une faible minorité des Français s'y oppose, avec au maximum environ un Français sur cinq dans le cas de la lutte contre les discriminations LGBT-phobes et de la lutte contre le changement climatique.

Une nette majorité des Français estime par ailleurs que ces programmes ont permis de faire changer les choses pour les personnes handicapées ainsi que pour les femmes (62% dans les deux cas). Ce sentiment est un peu moins présent pour les personnes LGBT, mais un Français sur deux pense néanmoins que les programmes de D&I ont eu un impact favorable pour leur situation, contre 31% qui pensent au contraire qu'ils n'ont pas eu d'effets notables.

L'enquête a constaté une différence de genre et de génération. En effet, les hommes sont plus optimistes que les femmes quant à l'impact des programmes de D&I. 74% des hommes jugent qu'ils ont eu un effet positif sur la situation des femmes, contre 51% des femmes. Les jeunes sont également plus positifs que les autres générations.

Les conséquences d'un abandon en France et aux États-Unis

On sait que l'administration Trump a adressé un courrier aux entreprises françaises ayant des contrats avec les États-Unis leur enjoignant d'abandonner leurs politiques de D&I. Or, abandonner ces programmes pourrait entraîner des conséquences négatives pour ces entreprises. 50% des Français seraient moins enclins à consommer les biens ou services d'une entreprise française mettant fin à son programme de D&I, contre seulement 15% qui seraient au contraire plus enclins à acheter auprès d'elle.

Pour les Français, l'abandon par des entreprises américaines des politiques de « diversité et inclusion » vise avant tout à séduire l'administration Trump. Les autres types d'explication (leur coût, les polémiques qu'elles créent, leur faible impact…) ne sont pas jugées très convaincantes. Et pour 64% des Français, cet abandon des politiques de D&I par certaines entreprises américaines est une mauvaise chose, et même une « très mauvaise chose » pour un tiers d'entre eux (34%).

En conclusion, si on peut se satisfaire de l'opinion des Français, l'heure est aussi à la vigilance du côté des partenaires sociaux et en particulier des organisations syndicales dans les entreprises et les branches.

Source

https://www.ipsos.com/fr-fr/les-politiques-di-lere-de-donald-trump-les-francais-continuent-de-soutenir-les-programmes

[1] Enquête Ipsos menée du 18 au 21 mars 2025 auprès de 800 personnes constituant un échantillon représentatif de la population française âgée de 18 ans et plus.

Instances représentatives du personnel : toujours à la baisse en 2023

2025-04-09T17:08:54Z

35,8 % des entreprises disposaient d'une instance représentative du personnel en 2023. Résultat d'une étude publiée par la DARES (service statistique du Ministère du Travail). Avec 0,4 point de moins qu'en 2022, la baisse s'est atténuée en 2023 probablement du fait du renouvellement important des CSE. C'est tout de même 8,2 pts de moins qu'en 2018 avant la mise en application des ordonnances de 2017. La démonstration, s'il en était encore besoin, de l'échec malheureusement prévisible de la mise en place des CSE sensée donner un nouvel élan au dialogue social dans les entreprises !

Les institutions représentatives du personnel (IRP) en 2023

Un peu plus d'un tiers donc des entreprises représentant 76,7 % des salariés avaient une instance de représentation du personnel en 2023.

La répartition est évidemment différente suivant la taille des entreprises. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, 73,6 % des entreprises ne disposent pas d'IRP. Seules 25,4 % ont un CSE. Dans les entreprises de 50 à 299 salariés, le taux de couverture passe à 82,6 % et la présence d'un CSE est quasiment systématique dans les entreprises de plus 300 salariés.

Dans les entreprises de plus 50 salariés, le taux de couverture est passé de 87,9 % en 2018 à 84,5 % en 2023 soit -3,2 points. Ce qui veut dire que ce sont dans les entreprises de moins de 50 salariés que la représentation du personnel a particulièrement diminué.

Notons par ailleurs que 1,6 % des entreprises avaient des représentants de proximité. Ce qui est très peu au global. Une autre étude de la DARES, basée sur une enquête à laquelle les entreprises doivent répondre (enquête Réponse), montrait que 14 % des entreprises multisites disposaient de représentants de proximité. Sans statut autre que celui de salarié protégé, sans réunions régulières avec la direction des établissements concernés et sans heures de délégation, avec une responsabilité mal définie, cela peut expliquer ce nombre faible de représentants de proximité. Une fonction qu'il faudrait pourtant renforcer pour accroitre la proximité des représentants du personnel avec les salariés.

Quant aux conditions de travail, la santé et sécurité, leur suivi par une institution a reculé très nettement depuis 2017. En effet en 2017, 59,1 % des entreprises disposant d'une IRP avaient un CHS-CT pour 85 % des salariés. Elles ne sont plus que 33,2 % en 2023 pour 71,3 % des salariés. La baisse est de 3 points depuis 2021. Les différentes enquêtes menées sur les CSE montrent que les CSE, même quand ils disposent d'une commission santé sécurité conditions de travail (CSSCT) ne compensent pas la disparition des CHS-CT.

L'année 2023 a été l'année du renouvellement des instances mises en place tout au long de l'année 2019 compte tenu de la date limite fixée initialement par la loi au 21 décembre 2019 pour passer des anciennes (DP, CE, CHS-CT) à la nouvelle. Ainsi, près de la moitié des CSE (46,6 %) pour 59,6 % des salariés ont été renouvelés en 2023, plutôt d'ailleurs sur la fin de l'année.

L'enquête Réponse montre que le principal motif de l'absence de représentation du personnel est la carence de candidatures aux dernières élections professionnelles (54 %). 21 % se déclarent non concernés par l'obligation de procéder à des élections et 14 % disent qu'il n'y a pas eu de demande des salariés…

La présence syndicale avec les délégués syndicaux aussi à la baisse

11,5 % des entreprises avaient au moins un délégué syndical ou un représentant de section syndicale (syndicat non représentatif dans l'entreprise). 10,5 % avaient un délégué syndical représentant 56,1 % des salariés. Dans les entreprises de plus de 49 salariés, il y a au moins un délégué syndical dans 45,1 % des entreprises. C'est 3,2 points de moins qu'en 2018. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, seulement 3,4 % des entreprises ont un délégué syndical.

Les petites entreprises ont beaucoup souffert du choc de la réforme du travail en 2017 (diminution des moyens, des instances représentatives du personnel) puis des difficultés dues au Covid participant largement à la baisse de la représentation des salariés qui peut à terme entraîner des conséquences désastreuses sur la qualité du dialogue social en France. On sait pourtant importance primordiale qu'il a pour le bien être des salariés et pour la compétitivité des entreprises. La légère inflexion de la baisse à l'occasion du renouvellement des CSE en 2023 doit être considérée comme un bon signe. L'amélioration de l'image des syndicats chez les salariés, reprise dans de nombreuses enquêtes, en est un autre. Le dialogue social existe en France et c'est une réalité que vivent de nombreux salariés et leurs représentants tous les jours dans leur entreprise.

Sources

Les instances de représentation des salariés dans les entreprises en 2023
– https://www.dares.travail-emploi.gouv.fr/.../Dares_Résultats_Les_instances_de_représentation_des_salariés_en_2023.pdf

Entre renouvellement des instances de représentation du personnel et crise sanitaire, quelle évolution des relations professionnelles entre 2017 et 2023 ?
– https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../Dares_Analyses_Evolution_des_relations_professionnelles_entre_2017_et_2023.pdf

Comment devient-on permanent syndical ?

2025-04-05T17:20:35Z

Une enquête de l'IRES (institut de recherches économiques et sociales) sur les permanents de la CFDT qui travaillent dans les structures décisionnelles de ce syndicat permet de brosser un portrait actuel des permanents syndicaux et d'aborder la question du processus d'accès à ces structures. Les auteurs mettent en avant deux filières, l'une que l'on peut qualifier « d'apprentissage sur le tas » et l'autre une filière de recrutement sur la base d'un niveau scolaire et de savoir être. L'enquête brosse le portrait d'une population relativement mixte où les femmes sont bien représentées.

Une politique volontariste

La CFDT a mis en place depuis la fin des années 1970 des politiques volontaristes en faveur de l'engagement des femmes et des plus jeunes. Elles ont eu des résultats importants puisque cette décision a contribué à façonner un nouveau paysage des professionnels du syndicalisme à la CFDT. Les militants permanents des structures décisionnelles de la CFDT (confédération, fédérations, unions régionales) et les permanents des grandes entreprises détachés à temps complet ne relèvent plus d'une catégorie syndicale monolithique, ils constituent désormais une population relativement mixte. Si les hommes sont surreprésentés, quel que soit le type de permanent, les femmes occupent une place importante. On peut véritablement parler d'une féminisation des structures, fruit d'une politique dédiée.

De ce fait, la figure du permanent dans l'imaginaire social, souvent masculin et ouvrier et recruté par le syndicat après de longues années de « bons et loyaux services » est interrogée par cette enquête.

Deux filières d'accès

L ‘enquête révèle deux filières d'accès à la fonction de permanent syndical. La première filière est empruntée par des personnes relativement plus jeunes et diplômées qui entament une carrière syndicale basée sur un niveau scolaire élevé. Les femmes accèdent à cette filière plus facilement du fait de leur niveau de diplôme même si les hommes y restent majoritaires. Il faut noter que leur durée en poste est plus incertaine que celle des hommes. Cette filière d'un accès plus féminisé, jeune et diplômé est aujourd'hui majoritaire au sein de la CFDT.

La seconde filière se caractérise quant à elle par un accès basé sur un apprentissage sur le tas. Il s'agit de militants qui ont franchi toutes les étapes de la militance : simple adhérent, élu CSE ou CHS-CT ou DS, responsable de section, puis de syndicat… On y retrouve très majoritairement des militants plus âgés et davantage issus des classes populaires. La mobilité géographique est déterminante pour ces carrières et elle est discriminante pour les femmes.

Portrait de permanents

Les permanents de la CFDT forment une catégorie militante assez homogène. Ils sont plus diplômés que l'ensemble des salariés syndiqués en France et aussi des militants de la CFDT, sont aussi plus jeunes et appartiennent majoritairement aux catégories socioprofessionnelles supérieures, en particulier les professions intermédiaires et cadres.

L'enquête a concerné autant les permanents des structures (20 % du total des permanents) que les permanents d'entreprises (80 %) qui se consacrent à leur mandat à 100 % de leur temps. La loi relative au droit syndical définit les permanents en entreprises (publiques ou privées) comme tout « salarié titulaire de mandats de représentation du personnel et/ou syndical dont les temps de délégation légaux et conventionnels consacrés à ses activités représentatives au cours de l'année de référence sont égaux à 100 % du temps de travail annuel en vigueur pour un temps complet dans l'entreprise au titre du dernier exercice civil. »

Si les hommes sont majoritaires dans les deux types de permanents, la présence des femmes est en revanche plus importante en structures, les jeunes y sont aussi plus nombreux. Enfin, l'enquête montre que le temps passé dans des mandats syndicaux de représentation est relativement court.

Pour conclure, cette enquête concerne la CFDT dont on connait la politique volontariste de féminisation et de rajeunissement des cadres de la centrale. Resterait à vérifier si les autres confédérations syndicales connaissent la même évolution. La CGT en particulier a mis en place plus récemment une politique paritaire de ses instances.

Source

Devenir « permanent » : rupture et continuité des filières d'accès à la professionnalisation syndicale – IRES - Maxime LESCURIEUX : https://ires.fr/publications/la-revue-de-l-ires/

Un salarié sur quatre se déclare en mauvaise santé mentale

2025-03-29T18:12:47Z

Comme l'an passé, le baromètre annuel [1] réalisé par Qualisocial, un cabinet de conseil sur les questions de qualité de vie au travail et conditions de travail, montre que la santé mentale des salariés reste « dégradée » avec 25 % des salariés qui se déclarent en mauvaise santé mentale. Malheureusement, plus d'un tiers des salariés n'ont accès à aucune action de prévention alors qu'elles sont déclarées efficaces par les salariés qui en ont bénéficié.

Qui sont les salariés en mauvaise santé mentale ?

Des secteurs professionnels sont plus concernés que d'autres. Il en est ainsi du secteur médico-social où plus d'un tiers des salariés se trouvent en mauvaise santé mentale, mais aussi l'hébergement restauration (30 %) ou encore les administrations publiques (30 %). Des secteurs comme l'industrie (24 %) ou la construction (19 %) sont moins touchés.

Plus largement, ces salariés en difficulté mentale sont plutôt des salariées de moins de 55 ans et plus particulièrement les plus jeunes et les femmes seules avec enfants. On trouve aussi des salariés victimes de maladies chroniques, des salariés à temps partiel et plutôt des employés. La taille des entreprises n'a pas d'influence sur la santé mentale des salariés.

Les facteurs de risque et l'impact sur le travail

Le principal facteur de risque de ces difficultés mentales est le manque de confiance dans l'avenir et, avec moins d'impact, l'équilibre émotionnel, la capacité de rebond ou encore l'estime de soi.

La santé mentale joue un rôle important sur les capacités professionnelles des salariés concernés en matière de capacité de concentration, d'engagement ou d'énergie au travail. Par exemple, les salariés qui ressentent une mauvaise santé mentale ne sont que 37 % à avoir une bonne concentration alors qu'ils sont 94 % quand leur santé mentale est très bonne. Ces derniers notent leur capacité d'énergie à 7,9 points sur 10 quand les premiers s'attribuent une note de 5,7/10.

La prévention en retard

36 % des salariés interrogés pour l'enquête constatent qu'il n'y a, dans leur entreprise, aucun plan de prévention en matière de santé mentale. Seuls 21 % disposent d'actions de prévention incluant des actions d'anticipation des risques psychosociaux, de sensibilisation à ces risques mais aussi des actions d'accompagnement des salariés à la santé mentale dégradée.

Les secteurs les moins bien lotis sont l'enseignement dont 49 % des salariés ne bénéficient d'aucune action de prévention et les services aux particuliers (48 %), ainsi que dans les TPE (41 %) et les entreprises en difficulté (49 %).

Pourtant, les actions de prévention sont considérées comme efficaces pour 83 % des salariés qui en ont bénéficié.

La Qualité de vie au travail – conditions de travail (QVCT) prioritaire

Comme pour les autres enquêtes concernant la QVCT, les salariés souhaitent que leurs employeurs la considèrent importante (91 %). Elle doit aussi être une préoccupation importante pour le gouvernement (81 %). Pour les salariés, une bonne QVCT amène une bonne santé mentale. Ainsi, pour améliorer la santé mentale des salariés, 63 % pensent qu'il faut agir sur la santé, la sécurité et les conditions de travail et autant pour agir sur la qualité des relations de travail et l'ambiance et 56 % pensent qu'il faut agir sur l'organisation du travail et les tâches au quotidien.

Cette enquête confirme l'importance de l'enjeu de la qualité de vie au travail notamment pour améliorer la santé mentale des salariés dans l'intérêt des travailleurs eux-mêmes mais aussi pour les entreprises. Un mal qui touche trop de salariés et qui pourrait être évitable. Quelque peu oublié dans cette enquête, le dialogue social, l'action des représentants du personnel et des syndicats sont des éléments indispensables pour y faire face.

Source

Le baromètre Santé mentale & QVCT 2025 – QualiSocial
– https://www.qualisocial.com/barometre-sante-mentale-qvct-qualisocial-ipsos/#formulaire_barometre_qvct

[1] Enquête Qualisocial auprès d'un panel sélectionné par « Acces panel online » d'Ipsos de 3 000 salariés représentatifs des secteurs privé et public interrogés du 3 au 9 décembre 2024.