Les clés du social

Mixité sociale au collège, une expérience réussie en Haute-Garonne

2021-12-11T19:07:18Z

Le président du Conseil départemental de la Haute-Garonne vient de rendre un premier bilan d'une expérimentation lancée en 2017 dans deux collèges du quartier défavorisé du Mirail à Toulouse. Chargée de combattre la ségrégation sociale, cette expérience, une des rares en France, a permis à plus de 1 000 élèves de quitter leurs « collèges ghettos », qui sont désormais fermés, pour 11 établissements mieux côtés de l'agglomération toulousaine. Résultats : élévation importante de la réussite au brevet, hausse des moyennes, niveau d'entrée au lycée amélioré mais aussi pour les élèves le sentiment de vivre une expérience bénéfique et pour la communauté éducative d'autres manières de travailler en collectif. Décryptage de cette expérience inédite qui n'est pas sans rappeler les premiers temps de la discrimination positive aux États-Unis.

Pourquoi une expérience de discrimination positive en Haute-Garonne ?

La volonté de lutter contre les déterminismes sociaux et territoriaux a été première. Le Conseil départemental a voulu dépasser ce que de nombreuses études mettent en avant, l'origine sociale des élèves conditionne très fortement la réussite scolaire en France malgré des discours universalistes permanents. Les chiffres, publiés le 28 mai 2015 par le Conseil national de l'évaluation du système scolaire (Cnesco), ont été un électrochoc : 10 % des élèves de troisième sont scolarisés dans un « collège ghetto », avec plus de 60 % d'enfants d'ouvriers, au chômage ou inactifs alors qu'ils ne représentent en tout que 37 % des élèves. Le Conseil départemental et le rectorat avaient fait un constat alarmant de la situation dans le quartier du Mirail à Toulouse avec des taux de réussite au brevet de 50 % sans compter les problèmes de décrochage scolaire et de déscolarisation précoces. La volonté départementale rejoignait la politique de Najat Vallaud-Belkacem alors ministre de l'Éducation nationale. Le ministère a apporté son soutien à des projets innovants pour combattre la ségrégation sociale, dont celui de la Haute-Garonne.

Les modalités de réalisation

2 collèges ont été concernés, le collège Raymond Badiou à la Reynerie et le collège de Bellefontaine. Dans un premier temps en 2017, les élèves de CM2 de la Reynerie sont accueillis dans 5 collèges plus favorisés au lieu de faire leur rentrée au collège Badiou. L'année suivante, en 2018, c'est le tour des CM2 des écoles rattachées au collège de Bellefontaine. Et ainsi chaque année. Au total 1 140 élèves ont été réaffectés en 4 ans dans 11 collèges d'accueil.

Le Conseil départemental et le rectorat ont mis en place un certain nombre de mesures d'accompagnement. Les élèves sont transportés gratuitement par 17 navettes, une vingtaine d'accompagnateurs les encadrent et font le lien avec les familles. Les classes sont limitées à 25 élèves dans les collèges d'accueil en 6ème. Des maitres Mixité sociale font le lien entre l'école primaire et le collège d'accueil. Des professeurs référents Mixité ont été nommés dans les collèges. Une mission de médiation est assurée par l'AFEV (association de la fondation étudiante pour la ville) pendant la pause méridienne et 22 résidents en service civique au total sont présents. Car la mixité sociale nécessite un projet pédagogique construit pour ne pas laisser des groupes face à face ou stigmatisés.

Enfin, une démarche participative a été mise en place avec les familles et les personnels. Des centaines de réunions ont eu lieu. Un comité de suivi institutionnel suit l'expérimentation.

Les résultats

Pour l'obtention du Brevet : le taux de réussite est passé de 50 % en 2017 à 63 % en 2021, les élèves ayant obtenu plus de 12 sont passés de 4,6 % à 33 %.
94% des élèves poursuivent désormais leur scolarité dont 52% en seconde générale et 35 % en seconde professionnelle, seuls 3 % redoublent.
4 élèves sur 5 ont choisi d'entrer au lycée rattaché au collège d'accueil. Ainsi Ils sont 200 au prestigieux lycée Pierre-de-Fermat.

Le regard des experts

Dans Libération, Choukri Ben Ayed, professeur de sociologie, s'enthousiasme des résultats. « Un dispositif d'une telle ampleur, avec une cohorte entière que l'on a pu suivre, c'est rarissime. Les résultats chiffrés, de réussite au brevet et de ce que nous voyons sur le terrain, sont extrêmement positifs. Ça marche. »

Étienne Butzbach, coordinateur du réseau Mixités à l'école du centre national d'études des systèmes scolaires indique que les enfants ont su s'adapter très vite à cet environnement. Il souligne les résultats positifs et rajoute « Il n'y a pas de fatalité. On peut rompre avec un certain déterminisme social quand la communauté éducative et les pouvoirs publics se mobilisent. Je pense que l'expérimentation haut-garonnaise constitue aujourd'hui un réel atout pour remettre à l'ordre du jour cette ambition au niveau national ».

L'avenir

Les deux collèges du Mirail sont désormais fermés. Le temps de reconstruire deux nouveaux établissements, mieux situés et permettant plus de mixité. Ceux-ci font l'objet de contenus pédagogiques structurants et ambitieux pour les rendre attractifs à tous. Ils ouvriront en septembre 2022. La carte scolaire de ces deux nouveaux établissements fait l'objet d'une concertation citoyenne depuis octobre 2021. La nouvelle sectorisation permettra aussi aux collèges d'accueil de continuer à accueillir des élèves du Mirail. Le Conseil départemental affiche sa volonté de réussite de cette phase 2 de la mixité sociale.

Conclusion

L'objectif de mixité sociale et scolaire est inscrit dans l'article 1 de la loi de refondation de l'école de 2013, mais restait plus un objectif qu'une réalité. L'expérimentation de la Haute-Garonne montre qu'Il n'y a pas de fatalité et aucun blocage insurmontable. C'est un pari audacieux et politique qui fait mentir les sceptiques et remet des couleurs au service public.

Sources

La dépêche du Midi du 6 octobre 2021

Libération du 3 novembre 2021

Haute-Garonne Magazine n° 167

Harcèlement sexuel : il faut agir dans l'entreprise

2017-12-16T18:59:45Z

Si l'on peut se féliciter de la libération de la parole à propos du harcèlement sexuel, nous devons nous rappeler que, dans bon nombre d'affaires de ce type, des accusations sont portées mais n'aboutissent jamais, ni dans l'entreprise, ni dans les différentes instances judiciaires, pénale ou prud'homale. Pire, elles peuvent conduire à des chantages à l'emploi, des remises en cause des victimes ou des lanceurs d'alerte, elles peuvent aussi avoir des conséquences en termes de santé, d'estime de soi, sur l'entourage et sur la confiance dans le monde du travail.

Dans les entreprises et administrations, 20 % des femmes disent avoir été confrontées à un problème de harcèlement mais seul un pourcentage très minime des déclarations aboutit à des sanctions disciplinaires ou pénales contre le harceleur.

Il nous faut dépasser la vague d'indignation actuelle pour construire méthodiquement des réponses législatives, règlementaires ou négociées à tous les obstacles qui se dressent devant les victimes en gardant présent à l'esprit que l'employeur a un devoir de protection vis-à-vis de ses salariés et qu'au regard des chiffres et des témoignages diffusés actuellement, les employeurs ont failli collectivement.

Quels sont ces obstacles et à quoi sont confrontées les victimes ?

De manière générale, on constate une absence de réaction de la hiérarchie souvent aggravée par la critique de l'acte de dénonciation. Les directions ont parfois la volonté d'étouffer l'affaire et de la régler en toute discrétion. Elles omettent de diffuser des informations fiables sur les procédures de protection judiciaire et se déchargent ainsi de leur responsabilité propre en invoquant une procédure pénale en cours pour ne pas intervenir. Autre problème, la non-réaction des instances des entreprises ou des administrations : IRP, CHS-CT ...et la faiblesse de mobilisation des organisations syndicales dans l'entreprise comme au niveau des négociations de branche. Il peut arriver aussi que la victime ne soit pas protégée et que cela se double par une absence de protection du lanceur d'alerte ou du délégué syndical qui prend en charge le dossier.

Enfin, cette forme d'évitement permanent des entreprises pour traiter ces problèmes entraine une absence de documents officiels, de preuves, d'écrits, de témoignages réclamés par la justice en cas de plainte. Cet aspect a des conséquences dramatiques pour la suite. Les propositions suivantes ont la vocation d'installer des procédures opposables à la justice en cas de besoin et qui doivent aussi conduire à des prises de décision dans l'entreprise.

Les réponses à construire dans l'entreprise

Les équipes syndicales et les employeurs construisent un plan d'action de l'entreprise avec des mesures effectives de prévention et d'accompagnement et de soutien des victimes.
En cas de harcèlement, il convient d'introduire une obligation légale de recenser les plaintes de manière neutre (sans commentaires, ni pression quelconque) à partir d'un document élaboré par le ministère du Travail. Il s'agit d'une procédure de signalement. Dans chaque entreprise ou administration, les services de ressources humaines sont compétents pour agir. Un autre responsable que le DRH (directeur, directeur adjoint, chef de service identifié…) est informé de la procédure de manière à protéger la plaignante ou le plaignant si le harceleur appartient au cercle des responsables (PDG, directeur…).
Dans les entreprises sans DRH, les partenaires sociaux de la branche ou du territoire négocient pour qu'une instance extérieure à l'entreprise joue ce rôle de recollement et de traitement des plaintes.
Dans tous les cas, les victimes reçoivent un document officiel confirmant que leur plainte a été enregistrée.
Les documents de signalement sont communiqués à l'inspection du travail et aux agences de RSE si l'entreprise fait appel à elles. Les entreprises ou l'instance extérieure doivent indiquer combien de plaintes ont été déposées et combien ont été réglées par différentes procédures y compris disciplinaires. Cette démarche pourrait se rapprocher des déclarations pour accidents du travail.
Cette question est traitée obligatoirement par le CSE et, quand elle existe, sa commission santé-sécurité et conditions de travail ou le CHS-CT dans l'administration, pour prévenir les phénomènes de harcèlement et veiller à la bonne application de protection des victimes et de sanctions des harceleurs. En cas de besoin ces instances peuvent avoir recours à de cabinets d'audit extérieur.
Ces documents officiels ainsi que les délibérations du CSE et de sa commission santé-sécurité ou du CHS-CT servent à nourrir les dossiers pénaux, si nécessaire, sur la question de la preuve et de l'absence de consentement exigées par la justice.
Les services de santé au travail doivent s'organiser pour apporter aux victimes la garantie d'une assistance juridique gratuite y compris à distance.
Il convient d'examiner si les actions de groupe seraient autorisées en cas de pratiques de harcèlement fréquentes et continues de la part d'une même personne vis-à-vis d'un groupe de personnes.
Les partenaires sociaux se saisissent de la question des chartes de bonne conduite signées dans les entreprises et qui parfois servent de paravent pour régler des affaires de harcèlement sexuel par des compensations financières. Est-il normal que certaines de ces chartes comportent la signature d'un document indiquant que l'on n'a pas été victime de harcèlement ? Parfois les codes de confidentialité ne sont que des codes du silence et les chartes et les chèques encouragent les prédateurs.
Il convient que les responsables des entreprises ou des services aient une attention redoublée dans les lieux de pouvoir propices au harcèlement : monde politique, de l'art, médical, emplois à domicile…
Enfin, au regard de la réalité vécue dans les entreprises et les administrations, il s'agit d'examiner si la protection des lanceurs d'alerte, qu'ils soient syndicalistes ou autres, est suffisante. L'Inspection générale des services du ministère du Travail pourrait mener ce travail.

Au-delà de ces préconisations, les entreprises devraient mieux assumer leur mission éthique en cassant l'alibi des pulsions masculines, la complaisance et la complicité masculines à l'égard du harcèlement et en veillant à un environnement de travail non dégradant. De même, féminiser au plus vite tous les lieux de pouvoir est essentiel. Plus de parité égale moins de harcèlement.

Patronat et syndicats : davantage de femmes dans les rangs, mais peu au sommet

2015-12-26T19:04:49Z

Selon une étude publiée par le Conseil économique, social et environnemental (CESE), la part des femmes augmente dans les organisations de la société civile comme en politique mais elles sont encore sous-représentées au sommet de la hiérarchie. Nous avons choisi de nous pencher sur la place des femmes dans les organisations syndicales et patronales en soulignant les résistances sociologiques mais aussi le bien-fondé des mesures volontaristes telles que celles prises par la CFDT et la CGT. (...)

Le CESE est l'institution la plus féminisée de la République grâce à la loi. Lors de la mandature qui vient de s'achever 44 % de femmes y ont siégé.

Des mesures législatives contraignantes pour les partenaires sociaux uniquement depuis 2015

Il faut faire un distinguo entre les partis politiques, qui se sont déjà vus imposer des mesures législatives contraignantes, pour partie contournées, et le monde syndical ou patronal qui n'était soumis à aucune mesure contraignante jusqu'à la loi relative au dialogue social et à l'emploi de 2015. Cette loi impose pour les élections professionnelles des listes reflétant le nombre de femmes et d'hommes de chaque collège électoral et alternant les candidats de chaque sexe.

De plus en plus de femmes dans les syndicats

Le nombre de militantes et bénévoles est en augmentation et la part de femmes syndiquées tend à se rapprocher de leur poids sur le marché du travail. Une étude de la CES (Confédération européenne des syndicats) a montré que la progression de la syndicalisation dans les dernières années est due quasi exclusivement à l'arrivée de plus en plus nombreuse des femmes dans le syndicalisme. Malgré cela, la participation des femmes aux exécutifs syndicaux ne progresse que très lentement.

En 2014, il y avait 37 % de femmes parmi les adhérents de la CGT, 47 % à la CFDT, 45 % à FO, 42 % à la CFTC, 29 % à la CFE-CGC et 52 % à l'Unsa.

Mais seules 2 organisations syndicales ont mis en œuvre des mesures volontaristes qui donnent des résultats

La CFDT a été la pionnière. Dès les années 80, elle a adopté des mesures obligatoires (quotas) pour que 30 % des membres du bureau national soient des femmes, ce qui lui a permis de passer dà 13 femmes (sur 38 membres) en 2007 et à 16 aujourd'hui. En parallèle, depuis le dernier congrès de 2014, les femmes représentent la moitié de la commission exécutive, composée de 10 membres.

La CGT à la fin des années 90 a mis en œuvre une charte de l'égalité hommes-femmes qui fixe des règles précises concernant notamment la parité au sein de ses instances dirigeantes (bureau et commission exécutive).

Mais, comme le note le rapport, « dès que l'on quitte le niveau confédéral, la proportion de femmes décline considérablement ». Et dans les échelons territoriaux ou dans les fédérations, elles sont nettement moins nombreuses. À la CFDT, la part des femmes secrétaires générales d'unions régionales interprofessionnelles était de 27 % en 2013 et à la CGT, les femmes secrétaires d'union départementales étaient 24 % en 2014.
Les autres syndicats sont à la peine
Les autres syndicats, qui sont réfractaires à l'égard des mesures coercitives et comptent sur la mobilisation interne et sur la formation syndicale des militants, ont des difficultés à faire évoluer la place des femmes dans leur organisation. Bien que tous enregistrent une progression de la part des femmes parmi leurs adhérents, hormis FO.

Les femmes sont moins présentes que les hommes dans les exécutifs nationaux. Ainsi, La CFTC compte deux femmes sur 15 membres au sein de son bureau confédéral. La CFE-CGC compte, pour sa part, six femmes déléguées nationales sur 16 membres, mais une secrétaire nationale sur neuf membres. Si FO recense cinq femmes sur 13 membres dans son bureau confédéral, celles-ci ne représentent que neuf des 48 membres de la commission exécutive. Les femmes sont également peu nombreuses dans les échelons territoriaux. Mais il y a des figures emblématiques comme Carole Couvert, présidente de la CFE-CGC depuis 2013.

Les syndicats patronaux sont des bastions masculins

En 2015, le conseil exécutif du Medef compte 17 % de femmes, le conseil national de l'Union professionnelle artisanale (UPA) 19 % et le bureau national de l'Union nationale des professions libérales (UNAPL) 16 %. En revanche, la nouvelle équipe dirigeante de la CGPME en compte 36 %.

Certes, la part des femmes dans le monde entrepreneurial est faible. Par exemple, elles ne sont que 30% à créer leur entreprise, ne représentent qu'un tiers des commerçants ou 13 % des chefs d'entreprise de plus de 10 salariés. Ce n'est guère brillant dans les conseils d'administration ou les comités de surveillance des grandes entreprises françaises cotées en bourse.

Ce qui a surpris le CESE, c'est la faible reconnaissance de l'existence d'une inégalité dans le monde patronal. Les organisations patronales ne souhaitent pas mettre en œuvre de mesures spécifiques pour faire accéder les femmes aux responsabilités internes, à quelques exceptions près comme la Fédération française du bâtiment (FFB) qui mène des actions volontaristes depuis les années 1990.

Les freins identifiés par le CESE

Ils sont nombreux, en raison de la persistance de barrières tant culturelles que structurelles et certains traversent toutes les organisations. Côté syndical comme patronal, le modèle de référence historique du militant est celui d'un homme surinvesti. C'est l'image du leader omniprésent qui se consacre pleinement à ses mandats. Cette culture du présentiel est un frein pour les femmes, plus investies dans les tâches ménagères qui restent inégalement réparties dans les couples. Car l'accès aux responsabilités se fait aussi parce que, présent, on a pu être sollicité pour d'autres postes. C'est pourquoi il est important de diversifier les modèles d'investissement militant, et de revoir la pratique de cumul des mandats qui contribue à créer des figures de leaders paraissant irremplaçables.

Les femmes se créent également leurs propres freins « imaginaires » : crainte de manquer de légitimité, sentiment d'incompétence, doute sur la compatibilité des responsabilités syndicales avec la vie familiale. À cet égard, le Cese souligne la prise en compte tardive par les organisations de la question de l'articulation entre militantisme, vie professionnelle et vie familiale. Il dénonce, par ailleurs, le moindre intérêt porté à la défense des « spécificités féminines » (maternité, lutte contre le sexisme, etc.).

Pour la rapporteure du rapport, Claire Guichet, il faut transformer la culture managériale des organisations syndicales et patronales.

Des propositions pratiques de changement dans les organisations

Pour le CESE, la situation entre les organisations est très différente. La priorité n'est pas la même pour la CGT et la CFDT, qui ont mis en place des actions positives de longue date et doivent aujourd'hui diffuser les pratiques dans les territoires, et les autres organisations.

Pour tous, revoir la pratique de cumul des mandats est essentiel pour faire progresser la part des femmes. La CFTC les a déjà limités dans le temps et la CFE-CGC y réfléchit.

Le Cese recommande de mettre à jour de manière régulière des statistiques sexuées, d'identifier les points de blocage propres à chaque organisation en interrogeant les militantes elles-mêmes et de former les militants aux inégalités de genre. Seconde étape : afficher l'organisation comme un « espace émancipateur ». La promotion au sein des organisations d'une « culture militante inclusive » et la transparence sur la structuration de la gouvernance et l'accès aux responsabilités sont, ici, des éléments majeurs.

Pour le patronat, la constitution de réseaux féminins, déjà mise en œuvre à la CGPME et à l'UPA, est préconisée. Ces réseaux permettent de donner une visibilité aux femmes, constituent des lieux d'information de l'existence de différents mandats et sont souvent un vivier de futures élues dans les instances territoriales.

Enfin, le Cese considère indispensable l'application de quotas pour parvenir à la parité hommes-femmes dans les hauts lieux de décision, précisant toutefois que « leur utilité est limitée s'ils ne sont pas appliqués en parallèle d'une stratégie plus diversifiée ».

Source
CESE – Les forces vives au féminin – étude et synthèse :

Autorisation d'absence du futur père

2014-09-24T18:56:42Z

Trois autorisations d'absence pour le futur père
Depuis la loi n°2014-873 du 4 août 2014, l'article L 1225-16 du Code du travail est rédigé ainsi :
« Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum », incluant le temps de l'examen médical et les temps de trajet.

- Egalité professionnelle / Flash, Femmes, Mixité, Egalité professionnelle - Mixité

Le présentéisme, discriminant pour les femmes

2014-07-19T19:03:03Z

Le présentéisme va-t-il succéder à l'absentéisme comme principal indicateur de la souffrance au travail ?

On en est encore loin, mais la notion de présentéisme commence à prendre de l'importance. Une présence accrue des salariés sur leur lieu de travail cache diverses réalités qui représentent des risques psychosociaux et financiers pour l'entreprise. Le risque majeur du présentéisme, c'est le "burn out", épuisement professionnel.

Selon un cliché à la vie particulièrement tenace, faire des heures à rallonges est synonyme d'implication, de sérieux et de motivation. En France, contrairement à d'autres pays, comme les Etats-Unis ou l'Allemagne, les cadres ont tendance à ne pas compter leurs heures. Pourtant des horaires à rallonge ne sont pas nécessairement un gage d'efficacité. Ce présentéisme, apprécié jusque là, est remis en cause par certaines entreprises qui considèrent qu'il s'agit d'un risque et elles entendent le faire baisser. En 2007, la filiale française de General Electric a limité les horaires excessifs dans ses bureaux en interdisant les réunions après 18h30. La SNCF a signé un accord sur la qualité de vie au travail, intégrant cette question en 2012.

Le présentéisme est particulièrement discriminant pour les femmes cadres, lorsqu'elles deviennent mères. C'est souvent en fin de journée que se créent les réseaux informels et que sont prises certaines décisions stratégiques, dans les couloirs ou les bureaux, à une heure où les femmes sont soit rentrées à la maison, soit dans les transports en commun pour s'occuper des enfants et préparer le repas.

L'observatoire de la parentalité en entreprise tente de promouvoir de meilleures pratiques, à travers la Charte de la parentalité en entreprise.

http://www.observatoire-parentalite.com/la-charte.html

La répartition des hommes et des femmes par métiers

2014-01-15T18:16:18Z

On le sait, les femmes et les hommes n'exercent pas les mêmes métiers. Une étude de la Dares montre qu'en 2011, la concentration est globalement bien plus forte chez les femmes que chez les hommes : 10 métiers concentraient 47 % de l'emploi des femmes, alors que les 10 métiers concentrant le plus d'hommes n'en employaient que 31 %.

Les femmes sont très nombreuses dans les métiers de service, en particulier d'aides à domicile, d'assistantes maternelles, d'agents d'entretien ou d'enseignants, métiers moins détaillés dans les nomenclatures professionnelles.
Au contraire les métiers à dominante masculine sont les plus nombreux et plus précisément identifiés et décrits dans les nomenclatures professionnelles.

La ségrégation professionnelle entre les femmes et les hommes est plus importante pour les jeunes, les titulaires de CAP-BEP, les parents de trois enfants ou plus et les personnes de nationalité étrangère. Elle est plus forte en province qu'en Ile-de-France, dans le secteur privé que dans le secteur public.

Cependant, durant les trente dernières années, l'indice de ségrégation (qui mesure les différences de répartition hommes/femmes par métier) a diminué de 4 points en France. Cette évolution est imputable au recul de la part dans l'emploi de métiers très féminins tels que les agents d'entretien, les secrétaires et les ouvriers non qualifiés du textile et du cuir. Le développement de la mixité dans des métiers très qualifiés comme les cadres de la fonction publique et les professionnels de l'information et de la communication a également participé à cette baisse. Au contraire, la croissance des métiers d'aide à la personne et de la santé, pour la plupart largement féminisés, a renforcé la ségrégation.

Dares Analyses, La répartition des hommes et des femmes par métiers, n°2013-079, décembre 2013, 13 p.

Égalité hommes-femmes, place de la France et de ses entreprises

2013-11-23T19:04:42Z

Le Forum économique mondial a publié son rapport annuel sur les inégalités entre les hommes et les femmes. Ces inégalités sont mesurées à travers quatre domaines : éducation, santé, représentation dans les instances politiques, place dans l'économie.

Sur les deux premiers critères, la France est très bien placée et se place première mondiale. Par contre, elle n'est classée que 45ème au classement général, perdant de nombreuses places dans les deux autres domaines.

Pour ce qui est de l'égalité professionnelle, la France n'est que 67ème, avec le 129ème rang pour l'égalité salariale. Dans les autres domaines comme la place des femmes dans les postes à responsabilités, la France est aussi mal placée.

Selon l'Insee, l'écart de revenu salarial hommes-femme dans le privé (tout statuts confondus) était de 28,1% en 2010. Certes il était de 34% en 2003, mais le progrès est bien lent.

**Le top 10 des entreprises du SBF 120 en matière de parité homme-femmes**
place	entreprise	note
1	Orange	67/100
2	Medica	64/100
3	Saint-Gobain	61,9/100
4	Virbac	61,8/100
5	Publicis	61,8/100
6	Sodexo	60,7/100
7	Mercialys	60,5/100
8	Icade	59,8/100
9	Accor	59,4/100
10	Kering	58,9/100

Dans le bas du classement, figurent le groupe pharmaceutique AB Science et le producteur de semences Vilmorin, Au sein du CAC 40, le moins bien classé EADS (113ème, avec 14 points), juste derrière Arcelor Mittal (112ème, 14,9).

Un exemple venu d'Espagne
-* Quarante femmes cadres ont été sélectionnées par leurs entreprises pour suivre un cycle de formation et accélérer leur promotion afin de contribuer à avancer vers l'égalité des chances réelle et effective. L'initiative, baptisée « Promociona », est réalisée avec la collaboration de l'école de commerce ESADE et financée grâce à des fonds norvégiens dans le cadre du mécanisme financier de l'espace économique européen. Il est promu par la confédération patronale CEOE, qui a impliqué les entreprises intervenantes et compte sur l'appui du ministère de la santé et des affaires sociales.

Le SBF 120 (Société des Bourses Françaises) est un indice boursier déterminé à partir des cours des 40 actions du CAC 40 et de 80 valeurs du premier et du second marché les plus liquides cotées à Paris parmi les 200 premières capitalisations boursières françaises.