Les clés du social

Temps de travail et absentéisme dans les fonctions publiques

2025-12-10T17:59:22Z

Le rapport annuel sur l'état de la fonction publique est sorti le 23 octobre 2025. Il présente les données et analyses relatives aux ressources humaines des trois versants de la fonction publique pour nourrir le dialogue social et le débat public, loin des polémiques politiciennes. Le bilan global fait apparaitre une augmentation du nombre d'agents mais davantage de contractuels et une santé au travail qui reste un enjeu majeur. Nous présentons un focus sur le temps de travail et l'absentéisme qui continue de baisser.

Le temps de travail est stable mais avec des disparités persistantes

En 2024, la durée moyenne annuelle de travail dans la fonction publique est de 1 637 heures, contre 1 684 heures dans le secteur privé (hors enseignants). Si on compare par type de fonction publique, il y a des disparités. Ainsi les durées de travail sont plus faibles que la moyenne dans la territoriale (1 599 h) et dans l'hospitalière (1 617 h). Ce sont les agents de la fonction publique de l'État (FPE) qui effectuent le plus d'heures de travail (1 701 heures).

18 % des agents ont télétravaillé au moins une fois sur une période de quatre semaines. Cette proportion est inférieure à celle observée dans le secteur privé (22 %).

La nécessité de la permanence des services publics amène un temps de travail moyen plus bas
Les agents publics (policiers, agents hospitaliers, services de secours et de transport, militaires et pompiers, personnel de la culture …) sont plus nombreux que les salariés du privé à travailler les samedis, dimanches, jours fériés et la nuit, et dans une proportion plus forte que dans le privé. Ils sont donc compensés en heures de travail, ce qui fait baisser le chiffre global.
À noter que les agents de la fonction publique hospitalière (FPH) sont souvent soumis à des horaires atypiques : sur quatre semaines, 58 % ont travaillé au moins une fois le dimanche, et 25 % la nuit.

L'absentéisme est en léger recul

En 2024, 5 % des agents ont été absents au moins un jour pour raison de santé au cours d'une semaine donnée — un taux équivalent au privé. Ces absences ont été stables dans l'État et l'Hospitalière, mais en baisse dans la Territoriale.
En moyenne, les agents publics (ensemble de la fonction publique) ont été absents 11,1 jours dans l'année, soit 0,5 jour de plus que les salariés du privé, mais en recul par rapport à 2023 (–0,9 jour). Ce chiffre baisse depuis 2022.

À remarquer que les agents publics de l'État (FPE) sont moins absents que les salariés du privé.

La durée annuelle à temps complet est en moyenne plus élevée pour les hommes que pour les femmes. Les femmes sont plus souvent absentes, principalement en raison des temps partiels (25 % chez les femmes) et aussi pour des raisons liées notamment à la santé et aux charges familiales. L'absentéisme est aussi plus élevé pour les agents âgés.

En guise de conclusion

La part des agents publics absents pour raison de santé continue de diminuer, se rapprochant du niveau observé chez les salariés du secteur privé. Les réactions syndicales à la suite de la parution du rapport estiment que ces chiffres battent en brèche les idées reçues qui continuent à stigmatiser les agents publics. Les syndicats réclament que les pouvoirs publics s'intéressent aux causes des absences pour raison de santé afin d'agir concrètement sur les conditions de travail et préserver la santé des agents. De quoi alimenter le chantier Travail-Conditions de travail-Retraites qui vient de s'ouvrir.

Source

https://www.fonction-publique.gouv.fr/toutes-les-publications/rapport-annuel-sur-letat-de-la-fonction-publique-edition-2025

Heures supplémentaires en hausse, une majorité de salariés concernés

2025-08-13T17:11:29Z

8,8 millions de salariés du privé à temps plein en 2023 effectuent des heures supplémentaires, soit 53 % de salariés dont le temps de travail est décompté en heures. Une moyenne de 104 heures dans l'année pour un peu plus de 1 900 euros brut. La pratique touche davantage les hommes, les ouvriers, certains métiers. Les salariés à temps partiel sont moins concernés (1,6 million soit 34 % des salariés).

Les heures supplémentaires sont définies comme des heures de travail effectuées au-delà de la durée légale du travail, fixée à 35 heures hebdomadaires pour les salariés à temps complet dont le temps de travail est décompté en heures. Ces 88 % de « salariés à temps complet aux heures » soit 16,4 millions de personnes de l'ensemble des salariés travaillant à temps complet dans le secteur privé.

Leurs heures supplémentaires doivent faire l'objet d'une rétribution financière, ou éventuellement sous forme de repos, dès lors qu'elles sont réalisées à la demande de l‘employeur.
Le contingent d'heures supplémentaires peut être structurel (compris dans le contrat de travail) ou aléatoire. Le contingent peut être fixé par accord collectif d'entreprise ou de branche, afin de limiter le volume d'heures supplémentaires à accomplir dans l'année.
Les salariés à temps partiel peuvent être amenés à travailler au-delà de la durée de travail prévue dans leur contrat. Dans ce cas ils effectuent des heures complémentaires.
Depuis la loi du 24 décembre 2018 portant mesures d'urgence économique et sociale, les heures supplémentaires sont exonérées des cotisations salariales d'assurance vieillesse de base et complémentaires, dans la limite de 11,31 % du salaire et elles sont exonérées d'impôt sur le revenu dans la limite de 7 500 euros (depuis la loi d'aout 2022 pour la protection du pouvoir d'achat).

Un volume d'heures supplémentaires rémunérées par salarié en hausse depuis 2018

Ce volume évolue peu entre 2013 et 2018, il progresse fin 2018 et début 2019 (+13,3 %) une hausse coïncidant avec la loi de décembre 2018 exonérant les heures supplémentaires de cotisations salariales et d'impôts.

La crise sanitaire se traduit par une baisse des heures supplémentaires rémunérées en 2020.
Fin 2021, leur nombre repart à la hausse. En 2023, leur nombre est supérieur de près de 20 % à celui observé dix ans auparavant.

Les hommes et les ouvriers sont davantage rémunérées par les heures supplémentaires rémunérées

En 2023, 60 % des hommes salariés à temps complet aux heures dans le secteur privé effectuent au moins une heure supplémentaire rémunérée contre 44 % des femmes :

Quels que soient leurs âges, les hommes sont davantage concernés par les heures supplémentaires que les femmes allant de 12 points de plus pour les moins de 30 ans et les 60 ans ou plus, à 19 points pour les 30-39 ans.
Plus de la moitié des salariés entre 30 et 59 ans sont concernés pour un peu plus de 110 heures en moyenne dans l'année.
69 % des ouvriers sont concernés contre 50 % des employés, 46 % des professions intermédiaires et 36 % des cadres.
Les heures supplémentaires rémunérées ne représentent que 19 % de cadres car dans leur majorité, le temps de travail des cadres n'est pas décompté en heures. Ils déclarent plus fréquemment que les autres salariés effectuer des heures supplémentaires non rétribuées.
Un salarié à temps complet aux heures sur dix, effectuant des heures supplémentaires rémunérées, en totalise 228 ou plus dans l'année soit davantage que le contingent annuel prévu par la loi à 220 heures.

Un usage des heures supplémentaires plus fréquent et intense dans les petites entreprises, notamment au sein des entreprises de moins de 50 salariés et surtout dans celles de moins de 10 salariés

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les personnes effectuant des heures supplémentaires en font environ 130 dans l'année, soit deux fois plus que dans les entreprises de 500 salariés ou plus.
Le nombre d'heures supplémentaires a tendance à décroitre à mesure que la taille de l'entreprise augmente, conséquence de la difficulté des TPE à s'adapter aux 35 heures. De fait les heures supplémentaires structurelles, celles inscrites dans le contrat de travail, sont majoritaires dans le contrat de travail des salariés des TPE.

Les heures complémentaires rémunérées des salariés à temps partiel

En 2023, 17 % des salariés du secteur privé occupent un travail à temps partiel. 34 % effectuent au moins une heure complémentaire rémunérée dans l'année, soit 1,6 million de salariés.

Ceux qui font des heures complémentaires en effectuent 33 heures dans l'année, soit trois fois moins que le nombre d'heures supplémentaires par salarié à temps complet.
Les femmes, les jeunes et les employés travaillent plus souvent à temps partiel.
L'hébergement-restauration, l'un des secteurs ayant le plus recours aux heures supplémentaires rémunérées avec le secteur du commerce et de la réparation automobile, est aussi l'un de ceux où la pratique des heures complémentaires rémunérées est la plus fréquente.

Près de trois salariés sur dix déclarant faire des heures supplémentaires déclarent aussi ne pas percevoir de rémunération ni bénéficier d'un repos compensateur. Cette part est plus élevée chez les femmes (30 %) que chez les hommes (25 %) mais aussi en fin de carrière (32 % de salariés de 60 ans ou plus contre 21 % des salariés de moins de 30 ans). Le taux est plus élevé chez les cadres (58 %) qu'au sein des professions intermédiaires (28 %) ou parmi les employés 19 %) et les ouvriers (11 %).

En 2022, les Français ont produit 1 604 heures de travail, ce qui est moins que la moyenne européenne. Pourtant le nombre d'heures travaillées par les actifs français est supérieur à celui des heures travaillées par les actifs de certains pays européens comme l'Allemagne, les Pays -Bas, le Danemark, la Suède ou la Finlande, car les actifs en emploi en France travaillent beaucoup. Une note du Conseil d'analyse économique (CAE) rappelle que la faiblesse de la France vient du faible emploi au travail des jeunes et des séniors de plus de 50 ans.

Références

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/les-heures-supplementaires-remunerees-quels-salaries-quelles-entreprises

https://cae-eco.fr/objectif-plein-emploi-pourquoi-et-comment

https://www.clesdusocial.fr/la-duree-individuelle-du-travail-en-france-en-2024-la-verite-des-chiffres

La durée individuelle du travail en France en 2024 : la vérité des chiffres

2025-06-11T17:03:54Z

On accuse souvent les Français de ne pas travailler assez et ainsi de pénaliser la productivité des entreprises et du pays. Pourtant, à y regarder de près, les statistiques nous donnent des éléments un peu différents. De même les comparaisons européennes. Il est donc important de repartir des chiffres eux-mêmes.

Combien travaille chacun ?

Durée effective du travail	Salariés	Indépendants	Ensemble
Durée du travail à temps complet
Durée annuelle effective du travail	1 661 heures	2169 heures
Durée habituelle hebdomadaire du travail	38,8 heures	47,2 heures
Durée du travail à temps partiel
Durée annuelle effective du travail	970 heures	882 heures
Durée habituelle hebdomadaire du travail	23,2 heures	19,8 heures
Ensemble temps complet et partiel
Durée annuelle effective du travail	1 542 heures	1 916 heures	1 592 heures
Durée habituelle hebdomadaire du travail	36,1 heures	41,9 heures	36,9 heures

Quelle signification ?

En France, les chiffres de la durée du travail sont stables sur la dernière vingtaine d'années. Quelle que soit leur organisation de la semaine ou du temps de travail annuel, les salariés à temps complet travaillent plus que la durée réglementaire hebdomadaire ou annuelle du travail :

1 661 heures par an, alors que la durée de référence est de 1 607 heures ;
38,8 heures hebdomadaires, donc plus que les 35 heures.
Cela veut dire que les salariés à temps complet effectuent en moyenne 54 heures supplémentaires par an.
Les salariés travaillent bien moins que les indépendants à temps complet, quoiqu'ils soient eux-mêmes en baisse, mais plus que ceux qui sont à temps partiel, que ce soit à la semaine ou à l'année.

Comparaison européenne

Cependant, les salariés français travaillent moins à temps complet que la moyenne européenne qui s'établit en 2024 à 40,3 heures par semaine, et à 40,2 heures en Allemagne mais les chiffres se rapprochent car celle-ci baisse au niveau européen et tout particulièrement chez notre voisin allemand (-1,2 heure en 10 ans).

Il est aussi important de comparer les durées totales incluant les temps partiels et les temps complets. Si la moyenne française, à 1 592 heures annuelles, est un peu plus faible que la moyenne européenne de 1 630 heures en 2023 (OCDE), rien à voir avec les chiffres que donne l'OCDE pour l'Allemagne, de 1 343 heures en 2023 et de bien d'autres pays de l'Europe du Nord, alors que, dans l'autre sens, la Grèce a le temps de travail le plus lourd (1 897 heures).
De même le temps hebdomadaire effectif de travail, travailleurs à temps complet et partiel, est peu inférieur en France, à 36,1 heures hebdomadaires, à celle de l'Europe (37 heures) et est très proche de celui de la zone euro (36,4 heures), mais bien supérieur à celui de l'Allemagne à 33,9 heures hebdomadaires. Une des principales explications est l'importance ou non du temps partiel, le plus souvent des femmes, choisi ou contraint, selon les choix de vie, de répartition vie professionnelle/vie familiale, mais aussi les possibilités de gardes d'enfants. En particulier, beaucoup de femmes allemandes ont des mini-jobs.

Ces données apportent donc un panorama sorti de la caricature et montre des travailleurs français qui travaillent plus que les durées de référence du pays, avec des moyennes européennes qui se rapprochent peu à peu des nôtres par la baisse effective du temps travaillé dans beaucoup de pays européens.

Sources

Dares Données - La durée individuelle du travail – 15 mai 2025 :
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/donnees/la-duree-individuelle-du-travail

Toute l'Europe - Qui travaille le plus en Europe ? 30 avril 2025 :
https://www.touteleurope.eu/economie-et-social/cartes-qui-travaille-le-plus-en-europe/

Eurostat – Nombre d'heures travaillées par semaine – 14 avril 2025 :
- des personnes ayant un emploi à temps plein :
  https://ec.europa.eu/eurostat/databrowser/view/tps00071/default/table?lang=fr
- dans l'activité principale… :
  https://ec.europa.eu/eurostat/databrowser/view/lfsa_ewhuis/default/table?lang=fr

OCDE – Heures travaillées :
https://www.oecd.org/fr/data/indicators/hours-worked.html

Réduction et aménagements du temps de travail : où en est-on dans les entreprises ?

2024-09-07T18:41:23Z

Pour les salariés, la durée effective du temps de travail évolue peu et continue de baisser pour les indépendants, tandis que les dispositifs d'aménagement du temps de travail tels que les jours de RTT et le CET (compte épargne temps) sont essentiellement pratiqués dans les grandes entreprises. Tels sont les principaux enseignements que l'on peut tirer de deux études de la DARES parues au cours de cet été 2024.

La durée du temps de travail : légère hausse depuis 2008

Après une hausse sensible au début des années 2000 (1 493 h en 2003), la durée annuelle effective du temps de travail comprenant les temps pleins et les temps partiels s'est stabilisée à partir de 2008 à un niveau se situant autour de 1 540 heures tout en progressant légèrement durant les années 2010 pour atteindre 1 549 h en 2023.

De même, la durée habituelle hebdomadaire (semaine normale sans événement particulier) a connu une baisse régulière durant les années 1990 accentuée début 2000 avec les lois sur la RTT de 1998 et 2000. Elle s'est redressée ensuite pour se situer autour de 36 heures. Elle était de 36,2 heures par semaine en 2023.

En 2023, la durée effective annuelle effective pour les salariés à temps plein était de 1 669 heures et pour les salariés à temps partiel de 968 heures.

Les travailleurs indépendants travaillent beaucoup plus. Leur durée annuelle effective était de 1 971 heures par an en 2023. Toutefois, contrairement aux salariés, cette durée du travail a nettement diminué depuis 2003 où elle était de 2 453 heures.

Les jours de RTT, c'est pour les plus grandes entreprises…

40,1 % des entreprises de plus de 10 salariés du secteur privé non agricole bénéficient de jours de RTT en plus de leurs congés légaux. Mais les jours de RTT sont inégalement répartis. En effet, plus les entreprises sont grandes plus la pratique des jours de RTT est courante. Un tiers des entreprises de 10 à 49 salariés les pratiquent alors pour les entreprises de plus de 500 salariés, la proportion est de 90 %.

Ce sont dans les secteurs de la fabrication des matériels de transport et de l'information-communication qu'ils sont les plus pratiqués (respectivement 76,1 % et 71,3 %). Là où la part des cadres est supérieure à la moyenne. Par contre, c'est dans l'hôtellerie restauration et la construction que les jours de RTT sont les moins utilisés (22 % et 33 %).

…et pour le CET

Finalement, une part très faible des entreprises (8,6 %) disposent d'un système de compte épargne temps (CET). Là encore plus la taille de l'entreprise augmente plus le CET est pratiqué. Ainsi, on passe de 5,3 % des entreprises de 10 à 49 salariés à 57,1 % pour les entreprises de plus de 500 salariés. Ce sont plus particulièrement les secteurs de la banque-assurance qui le pratiquent le plus (26,1 %) suivis de la fabrication de matériel de transport (24,5 %). Ils sont pratiquement inexistants dans le secteur de l'hôtellerie-restauration (2,2 %) et la construction (5 %).

Là encore, ce sont dans les secteurs où il y a de nombreux cadres que le CET est le plus proposé.

La semaine de 4 jours, un phénomène marginal en 2023

Sujet souvent mis en avant notamment dans le monde politique, la semaine de 4 jours n'était pratiquée que par 3,4 % des entreprises en 2023. À l'inverse des autres dispositifs, elle est plus utilisée dans les petites entreprises : 3,7 % des 10-49 salariés et 3 % des 50-99 salariés contre 1,3 % des 100-199 salariés et 1,9 % dans les entreprises de plus de 200 salariés.

La RTT et son aménagement comme le prouve un certain nombre d'enquêtes ne sont plus l'objet de réels débats dans les entreprises. Pourtant, notamment dans les plus petites et des secteurs comme le tourisme ou la construction, qui se plaignent souvent de pénurie de main d'œuvre, il y a encore des progrès à réaliser qui pourraient être des facteurs d'attractivité de la main d'œuvre. Un évident sujet de dialogue social !

Sources

DARES La durée individuelle du travail
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/donnees/la-duree-individuelle-du-travail

DARES Comment les entreprises du secteur privé aménagent-elles le temps de travail ?
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../Dares_DF_Temps de travail.pdf

La semaine en 4 jours : réelle demande, mais expériences mitigées !

2024-08-17T17:21:42Z

Une étude du Credoc pour Adecco groupe [1] fait un premier bilan mitigé des expérimentations dans les entreprises et les administrations de la semaine de 4 jours. Si la moitié des salariés paraissent favorables à cette organisation du temps de travail, ceux qui la vivent sont plus partagés sur ses conséquences en matière de conditions de travail et même parfois en termes de conciliation des vies professionnelle et familiale qui en est pourtant une des principales motivations.

1 actif sur 10 travaille quatre jours par semaine

11 % des travailleurs pratiquent la semaine de quatre jours sans réduction du temps de travail, avec des plages horaires plus longues, ou avec réduction du temps de travail, le plus souvent avec 32 heures hebdomadaires ou encore un passage de 39 heures à 35 heures. Il existe une autre organisation que l'étude appelle « Temps convenu » qui donne au salarié la maitrise de son organisation du travail en indiquant lui-même à son entreprise ses créneaux d'horaires de travail.

La semaine de quatre jours existe depuis longtemps chez les salariés à temps partiel choisi ou subi. Toutefois, les trois quarts des salariés qui pratiquent la semaine de quatre jours travaillent à temps plein et les deux tiers travaillent 35 heures et plus.

Il s'agit le plus souvent d'agents de la fonction publique. 27 % des salariés concernés sont sous contrat précaire (contractuels dans le public ou en CDD dans le privé). Les cadres et les professions intellectuelles sont surreprésentés dans les salariés en semaine de 4 jours. A contrario, les secteurs moins concernés sont le commerce, les transports et les services autres que la fonction publique.

Une organisation séduisante pour de nombreux salariés et certains employeurs

49 % des salariés seraient plus satisfaits de bénéficier d'une telle organisation de la semaine de travail quand 24 % estiment que cela ne changerait rien et que 22 % sont contre. Cela semble répondre à une demande plus générale d'une plus grande souplesse dans l'organisation du temps de travail. À ce titre, la semaine de 4 jours est placée en tête des solutions pour y répondre (26 % des salariés) contre 21 % favorables à une plus grande individualisation du temps de travail. 20 % souhaitent des horaires stables et standards.

Les personnes interrogées pensent que la semaine de quatre jours répond à la demande d'un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle mais aussi à la volonté de disposer de plus de temps pour soi.

Les employeurs qui ont expérimenté la semaine de quatre jours ont aussi été motivés par l'amélioration des conditions de vie de leurs salariés leur permettant d'être plus à l'aise au travail. C'est aussi pour eux un levier d'attractivité dans un contexte de pénurie de main d'œuvre ou encore une manière de proposer une organisation attractive du temps de travail quand le télétravail n'est pas accessible à certains de leurs salariés.
Accessoirement et plus prosaïquement c'est aussi un moyen de faire des économies de chauffage, d'électricité, d'eau, etc. avec quatre jours de charges au lieu de cinq.

Les employeurs y mettent toutefois une condition essentielle : qu'une telle organisation maintienne la rentabilité de l'entreprise. Il semble aussi que l'extension des horaires ait permis à certaines entreprises d'améliorer le service à leur clientèle ou aux usagers.

Toutefois, de nombreux inconvénients existent

Le premier écueil évoqué par l'étude est la soutenabilité du rythme de travail que la semaine de quatre jours impose par l'allongement des journées de travail, surtout quand il n'y a pas de réduction de travail.

En effet, le premier inconvénient évoqué est la fatigue ressentie même chez les salariés qui sont satisfaits de cette organisation de leur temps de travail. Ainsi 32 % des satisfaits la mentionne et 43 % des non-satisfaits.

Deuxième point que les salariés évoquent, ces sont les contreparties négatives à la mise en place de la semaine de 4 jours pour 31 % des satisfaits et 39 % des non-satisfaits : plages horaires non souhaitées, plus de polyvalence, un accès plus difficile au télétravail.

Un autre inconvénient est exprimé par les jeunes parents qui considèrent que cette organisation leur complique la vie notamment en matière de garde d'enfants.

L'étude fait état d'autres inconvénients en matière environnementale, d'égalité professionnelle, d'inclusion des personnes en situation de handicap ou encore de difficultés supplémentaires pour les managers.

On le voit, si la semaine de 4 jours peut être une réponse à une demande de plus grande maîtrise de leur temps par les salariés, l'expérience montre qu'elle peut aussi être un facteur d'aggravation des conditions de travail et de vie d'un certain nombre d'entre eux. Comme pour toutes les questions qui touchent à l'organisation du temps de travail, elle nécessite une réflexion préalable dans l'entreprise entre la direction, les salariés et bien sûr leurs représentants. L'étude y fait d'ailleurs allusion en soulignant l'implication indispensable des syndicats « pour mener à bien ce projet ».

Source

Semaine en 4 jours, horaires flexibles : des formules qui séduisent, mais dont les avantages pour l'ensemble des salariés restent à démontrer
https://www.credoc.fr/publications/semaine-en-4-jours-horaires-flexibles-des-formules-qui-seduisent-mais-dont-les-avantages-pour-lensemble-des-salaries-restent-a-demontrer-1

[1] Enquête effectuée du 28 septembre au 9 octobre 2023 auprès d'un échantillon de 2976 internautes âgés de 15 ans et plus et sept entretiens menés auprès d'employeurs, des DRH et responsables qualité de vie au travail concernés par la semaine de 4 jours.

Jeux Olympiques et Paralympiques : les mesures pour les travailleurs

2024-07-06T16:56:36Z

Les évènements politiques ne doivent pas faire oublier que les Jeux Olympiques et Paralympiques (JOP) débutent le 26 juillet et se poursuivront pendant les mois d'aout et septembre. Cette période va demander une implication forte des salariés et des agents publics concernés. Les entreprises et les administrations doivent aménager l'organisation et les conditions de travail de ces salariés. Le ministère du Travail a publié le 23 avril 2024 un guide à destination des entreprises et a mis en place un guichet unique géré par la DRIEETS d'Île-de-France. Enfin, un décret et un arrêté parus le 21 juin fixent la revalorisation de certaines primes des agents de la fonction publique de l'État. D'autres mesures sont mises en place pour les agents publics. Revue de détails des principales mesures et recommandations.

Actualiser le document unique d'évaluation des risques

Il convient dans les entreprises de faire face à toutes les difficultés rencontrées par les salariés : difficultés de circulation, contraintes de travail particulières, fatigue due à l'extension des horaires de travail, suspension des repos, perturbation de l'équilibre familial… Il s'agit de facteurs de risques psychosociaux à retranscrire dans le DUERP (document unique d'évaluation des risques professionnels). L'actualisation du DUERP est obligatoire et les entreprises ont été invitées par le ministère à organiser des concertations pour répondre au mieux à cette situation.

Recourir au télétravail

Afin d'éviter les difficultés de leurs salariés pour se rendre sur leur lieu de travail, de nombreuses entreprises ont négocié avec leurs salariés et leurs syndicats pour recourir au télétravail. Cette modalité n'est pas une obligation pour les salariés. À défaut d'accord ou de charte, le télétravail pourra être mis en œuvre par accord entre l'employeur et le salarié. Le CSE (Comité social et économique) devra être consulté et la mise à jour du document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) effectuée.

L'adaptation des horaires de travail

Les entreprises qui ne peuvent pas recourir au télétravail peuvent autoriser leurs salariés à venir travailler sur des plages horaires décalées, en avançant les heures d'ouverture de l'entreprise ou en leur permettant de retarder dans la journée leurs heures de prise et de fin de poste.

La question des congés

Si l'entreprise décide de fermer temporairement pendant la période des JO, les salariés pourront se voir imposer la prise de leurs congés payés, à condition toutefois que le CSE, s'il en existe un dans l'entreprise, ait été consulté préalablement et que les salariés aient été informés sur la période de prise des congés au moins deux mois avant son ouverture. Le salarié qui refuserait de prendre ses congés dans ce cadre commettrait une faute justifiant un licenciement,

À l'inverse, certaines entreprises vont devoir faire face à un surcroît exceptionnel d'activité et pourront être amenées à reporter les congés payés de leurs salariés. Dans cette situation, elles doivent respecter un délai de prévenance d'un mois avant la date initialement prévue de départ en congés.

Le travail du dimanche

Une loi du 19 mai 2023 permet à certains commerces d'ouvrir le dimanche sur autorisation préfectorale durant la période du 15 juin 2024 au 30 septembre 2024. Sont concernés par cette mesure les commerces de vente au détail situés dans les communes d'implantation des sites de compétition, ainsi que dans les communes limitrophes ou situées à proximité de ces sites. Le repos hebdomadaire des salariés concernés devra alors être pris un autre jour que le dimanche, par roulement, pour un temps équivalent. Les salariés concernés et volontaires devront également bénéficier de la contrepartie financière prévue dans le cadre des dérogations au repos dominical accordées par le maire, c'est-à-dire une rémunération au moins égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente.

La suspension du repos hebdomadaire

Un décret du 23 novembre 2023 permet de suspendre le repos hebdomadaire, durant la période du 18 juillet 2024 au 14 août 2024, dans les entreprises qui connaîtront un surcroît extraordinaire de travail. Par exemple les salariés en responsabilité de la transmission, de la diffusion et de la retransmission des compétitions organisées dans le cadre des Jeux olympiques.

Les durées maximales de travail

La durée quotidienne de travail maximale est fixée à 10 heures de travail effectif. Elle peut être portée à 12 heures par voie d'accord ou sur autorisation administrative délivrée par les services du ministère du Travail. La durée hebdomadaire de travail maximale est fixée à 48 heures de travail effectif. Elle peut être portée à 60 heures par voie d'accord ou sur autorisation administrative délivrée là aussi par les services du ministère du Travail.

Les mesures qui concernent les agents publics

Les primes JO pour les agents publics sont actées. Plusieurs textes publiés au Journal officiel au mois de juin viennent en effet d'acter la possibilité pour les administrations de verser des primes allant jusqu'à 1 500 euros pour les fonctionnaires mobilisés dans l'organisation des Jeux Olympiques et Paralympiques de Paris 2024.
Les agents publics pourront exercer à titre accessoire une activité lucrative salariée d'agent privé de sécurité dans le cadre des Jeux Olympiques et Paralympiques sous réserve d'être autorisés par leur employeur à cumuler cette activité avec leur emploi public.
La prestation d'action sociale interministérielle « CESU – garde d'enfant 0/6 ans » est revalorisée. Les familles bénéficieront d'une aide supplémentaire à l'aide existante et sans plafond de ressources, pour les parents d'enfants de moins de 6 ans, d'un montant de 200€ par enfant. Cette aide est de 350€ pour les familles monoparentales.
Des dispositions temporaires en matière de compte épargne-temps (CET) dans la fonction publique de l'État et dans la magistrature ont été publiées au Journal officiel. La progression annuelle maximale du nombre de jours est doublée pour l'année 2024 et passe ainsi de 10 à 20 jours et le plafond global du CET, actuellement fixé à 60 jours, est exceptionnellement augmenté de 10 jours en 2024.
Des dispositions similaires sont mises en place dans la fonction publique hospitalière et la fonction publique territoriale.

Sources

https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/amenager-l-organisation-du-travail-pendant-les-jeux-olympiques-et-paralympiques

https://www.fonction-publique.gouv.fr/tout-ce-qui-change-pour-les-jeux-olympiques-et-paralympiques-jop

https://www.actu-juridique.fr/social/travail/limpact-des-jo-de-paris-2024-sur-le-droit-du-travail/

Accord sur les fins de carrière à la SNCF : un accord controversé

2024-06-08T17:05:21Z

Accord historique pour certains, remise en cause de la réforme des retraites pour d'autres, l'accord signé par les quatre organisations syndicales représentatives et la direction de la SNCF le 22 avril 2024 améliore largement les conditions de fin de carrière des agents de l'entreprise. Au-delà des possibilités de cessation d'activité anticipée, il donne aux seniors les moyens de préparer leur départ à la retraite. Que dit l'accord ?

Préparation à la fin de carrière
L'accord prévoit pour les cheminots un entretien de dernière partie de carrière qui devra avoir lieu à partir de 50 ans ou 4 ans avant l'ouverture des droits à la retraite. L'objectif est de préparer à la transition vers la retraite en mobilisant, si besoin, différents acteurs de l'entreprise pour aider le salarié. Pour certains, il pourrait être envisagé un aménagement du poste du salarié.

Le salarié recevra dans l'année des 4 ans avant l'ouverture des droits une plaquette présentant les différentes possibilités de fin de carrière dont il peut disposer.

Les dispositifs de fins de carrière

L'accord actualise des dispositifs déjà anciens, qui s'étaient révélés peu attractifs jusqu'ici mais qui pourraient maintenant être très incitatifs.

La cessation anticipée d'activité (CAA)
3 dispositifs de CAA sont proposés aux salariés, tous comprenant deux périodes distinctes de durée égale : une première période à temps plein suivie d'une seconde en cessation d'activité.
- Le premier dispositif appelé « CAA fixe groupée » peut durer jusqu'à 18 mois. Le salarié est rémunéré à 75 % sur les deux périodes. Pour en bénéficier, il faut 15 années d'ancienneté.
- Le second, le « CAA pénibilité » est d'une durée qui peut aller jusqu'à 24 moins si le salarié a occupé un poste pénible au moins 20 ans et jusqu'à 30 mois pour 25 ans de postes pénibles. La rémunération est de 100 % sur la période travaillée et 75 % sur la deuxième, non travaillée.
- Le troisième, le « CAA ASCT/ADC », destiné aux agents de conduite et contrôleurs, a les mêmes conditions que le « CAA pénibilité » mais avec des facilités d'accès (durée de pénibilité inférieure et durée du dispositif pouvant aller jusqu'à 30 mois et même 36 mois pour les contractuels).

Ces dispositifs permettent d'anticiper la fin de l'activité de 6 à 18 mois selon les cas atténuant de fait en partie les effets de la réforme des retraites de l'an passé.

Le temps partiel de fin de carrière (TPFC)
L'accord prévoit une réduction progressive de la durée du travail de 50 à 80 % sur une période 12 à 24 mois (36 mois si pénibilité d'au moins 20 ans). La rémunération du salarié est calculée au prorata du temps effectué majorée de 10 %.

Repositionnement des salariés en poste pénible
Les salariés exerçant des métiers pénibles depuis au moins 20 ans pourront être repositionnés sur des postes qui le sont moins. Ils bénéficieront d'une indemnité compensant les pertes de primes liées au poste pénible occupé.

Amélioration des rémunérations en fin de carrière
La SNCF crée un échelon d'ancienneté supplémentaire et fait évoluer la grille salariale en créant un niveau supplémentaire pour les salariés statutaires et sous forme d'une augmentation individuelle à 60 ans pour les contractuels.

Des réactions gouvernementales sévères

Au gouvernement qui y voit une remise en cause de la réforme des retraites et qui plus est venant d'une entreprise appartenant à l'État, l'accord passe mal. Le ministre de l'Économie et des Finances Bruno Lemaire a déclaré que l'accord menace « l'équilibre de la SNCF » tandis que Patrice Vergriete, ministre des Transports, souhaite que l'accord soit financé en interne par des gains de productivité.

Un accord salué par les syndicats

La CGT Cheminots considère que cet accord est le « fruit des mobilisations et actions des cheminots à l'appel de la CGT ». Pour Sud-Rail « les avancées de cet accord permettent de compenser en partie la réforme de retraites » tandis que l'UNSA et la CFDT de la SNCF, saluant elles aussi cet accord, ont répondu aux polémiques sur le financement de l'accord en relativisant son impact.

Marylise Léon secrétaire générale de la CFDT a déclaré que cela participait « à la construction d'un nouveau cadre social pour la SNCF à la suite des grandes réformes qu'elle a subies » et son homologue de la CGT Sophie Binet que « c'est une très belle victoire ».

N'en doutons pas, cet accord, qui a précédé celui sur les primes durant les Jeux Olympiques, est de nature à préserver une certaine « paix sociale » cet été dans un secteur particulièrement sensible. Les syndicats ont su utiliser efficacement leur rapport de force au risque tout de même d'être soit enviés ou à l'inverse mal compris par d'autres salariés qui eux n'en bénéficient pas…

Et si, finalement, cet accord était le résultat d'une véritable négociation entre partenaires sociaux soucieux de faire en sorte que la transition vers la retraite s'effectue dans de bonnes conditions avec des perspectives positives à la fois pour l'entreprise et les salariés. On aurait aimé, sans peut-être atteindre des conditions similaires qui ne sont pas réalisables dans toutes les entreprises, que le patronat fasse preuve du même état d'esprit d'ouverture pour traiter réellement la question du travail et des conditions d'emploi des séniors dans la négociation sur le Pacte de la vie au travail.

Les grèves en 2022 : plus nombreuses qu'en 2021

2024-05-25T18:01:01Z

Portées par les questions des rémunérations et du pouvoir d'achat, les grèves, dans le secteur privé, ont été plus nombreuses, plus intenses en 2022 qu'en 2021. Comme les années précédentes, elles ont touché les grandes entreprises industrielles.

Des grèves plus nombreuses

D'après la DARES (service statistique du ministère du Travail), 2,4 % des entreprises de 10 salariés et plus du secteur privé non agricole ont connu une grève en 2022, soit 0,8 point de plus que 2021. Ces entreprises occupaient plus de 25 % des salariés, soit 4,5 points de plus qu'en 2021.

Comme les années précédentes, plus la taille des entreprises augmente plus les grèves y sont fréquentes. Ainsi, quoiqu'en augmentation, elles restent marginales dans les entreprises de moins de 50 salariés (1,1 % contre 0,5 % en 2021). Dans les entreprises de plus de 500 salariés, elles ont touché plus du tiers des entreprises (35,4 % contre 27,2 %).

Les grèves concernent plus particulièrement les secteurs industriels (3,8 % contre 3 %) et moins la construction (1,1 % contre 0,1%) ou le tertiaire (2,3 % contre 1,5 %).

Estimée à partir du nombre de jours de grève et le nombre de salariés qui y participent, l'intensivité des grèves a été plus forte en 2022 qu'en 2021. Ainsi, les journées individuelles non travaillées pour 1 000 salariés (JINT) sont passées de 58 en 2021 à 99 en 2022. Ce chiffre est de 189 dans l'industrie contre 83 dans le tertiaire et 12 dans la construction.

Des grèves essentiellement interprofessionnelles

Encore plus que l'année précédente, les motifs interprofessionnels et sectoriels sont les plus fréquents : 66 % des conflits avaient un motif exclusivement sectoriel ou interprofessionnel en 2022 (53 % en 2021). Si l'on rajoute les motifs en même temps interprofessionnels et internes aux entreprises, ce chiffre atteint même 80 % des motifs de grève (64 % en 2021). Il faut dire que plusieurs journées d'action plus ou moins suivies, à l'appel de la CGT, de la FSU et Solidaires et quelquefois de FO ont émaillé l'année 2022.

Ce sont les rémunérations et les salaires qui ont principalement motivé les appels à la grève en 2022 : 79 % des grèves concernent les rémunérations (73 % en 2021) loin devant les conditions de travail (18 %), la réforme des retraites (8 %) et le temps de travail (8 %).

Source

DARES Les grèves en 2022 :
– https://dares.travail-emploi.gouv.fr//Dares_Resultats_greves_2022.pdf

Le Compte épargne temps universel sur les rails : l'accord avec l'U2P

2024-05-11T18:26:58Z

C'est finalement avec la négociation entre l'U2P et les organisations syndicales et l'accord qui en a découlé que les grandes lignes de ce nouveau droit pour les salariés ont été définies par les partenaires sociaux.
Nul doute que le gouvernement reprendra à son compte le contenu de cet accord alors même qu'il avait proposé aux partenaires sociaux de négocier sur ce sujet et malgré l'opposition du MEDEF et de la CPME qui n'ont pas souhaité participer à la négociation.

Un accord qui a été facile à trouver

La négociation a débouché sur un accord en deux réunions. Les propositions de la CFDT faites au cours de la négociation sur le pacte de la vie au travail ont été reprises par l'U2P elle-même, intéressée par le sujet qui pourrait constituer, selon elle, un élément d'attractivité de la main d'œuvre pour les métiers de l'artisanat et les professions libérales. Les échanges entre partenaires sociaux ont fait le reste.

Dès le début, la CFTC a soutenu le dispositif et FO non-demandeuse s'est déclarée tout de même favorable à ce nouveau droit. Par contre, la CFE-CGC s'est déclarée opposée à ce dispositif qu'elle pense difficile à appliquer et la CGT a dit qu'elle ne le signerait pas. Au final, l'U2P, la CFDT et la CFTC ont signé l'accord.

Le contenu de l'accord

Le CETU sera un droit attaché au salarié tout au long de sa carrière professionnelle jusqu'au départ à la retraite où il sera liquidé.
Les droits seront épargnés sur un compte géré par la Caisse des dépôts et consignations (CDC). Sa valeur sera revalorisée en fonction de l'évolution du salaire horaire de base ouvrier-employé. La CDC se chargera de reverser leurs droits aux salariés lors de l'utilisation du CETU. En cas d'utilisation de tout ou partie des droits acquis dans son CETU, le salarié retrouve son emploi dans son entreprise et une rémunération équivalente.

Le CETU peut être alimenté par la cinquième semaine de congés payés, les congés conventionnels, les jours de RTT non pris, les heures supplémentaires, les primes ou l'intéressement ou la participation.
Un accord d'entreprise pourrait prévoir un abondement de l'entreprise ou d'autres types d'alimentation sous certaines conditions.

Le CETU peut être utilisé sans condition d'ancienneté par le salarié pour aider un proche en difficulté (proche aidant), pour prolonger un congé à l'arrivée d'un enfant ou encore pour réduire son temps de travail dans le cadre d'un aménagement de fin de carrière.

Sous réserve d'une ancienneté minimum d'un an, il pourra être utilisé pour accomplir un engagement associatif ou pour acquérir une qualification dans le cadre d'un projet de reconversion.
Sous réserve d'une ancienneté de 3 ans, le salarié pourra utiliser son CETU pour « tout autre motif personnel ».

Des délais de prévenance de 1 à 6 mois en fonction de la durée du congé sont prévus par l'accord.

De même il fixe à un mois minimum et 12 mois maximum, la durée d'utilisation du CETU.

Ces conditions pourront être modifiées par un accord d'entreprise.

L'accord prévoit enfin une instance de gouvernance paritaire pour piloter le CETU et un comité de suivi de l'accord pour sa transposition législative et réglementaire composé des organisations signataires de l'accord.
S'il reste encore de nombreuses étapes à franchir et probablement des questions de gestion à résoudre, le CETU semble bien parti pour être mis en œuvre et paraît à ce stade dans ses dispositions loin de « l'usine à gaz » invoquée par le MEDEF et la CPME pour refuser ce nouveau droit aux salariés.

Chômage, temps partiel, où en est-on ?

2024-02-17T18:05:26Z

Le taux de chômage au sens du BIT en Europe : est de 6,4 % en novembre 2023, il continue de reculer, signe d'un marché du travail dynamique. Le nombre de personnes sans emploi dans la zone euro atteint 10,97 millions en novembre, soit 100 000 de moins qu'en octobre, précise l'enquête Eurostat.

En France, le taux de chômage a reculé de 0,4 % au cours de l'année 2022 en France métropolitaine. Au 3ème trimestre 2023, le chômage augmente légèrement à 7,4 % de la population active en France (hors Mayotte). Il retrouve son niveau du deuxième trimestre 2022, mais il reste nettement au-dessous de son pic de mi-2015 (-3,1 points).

Le sous-emploi (personnes ayant un emploi à temps partiel, qui souhaitent travailler plus) diminue légèrement (-0,1 point). Il se situe à 1,5 point sous son niveau de fin 2019. Il concerne le travail intérimaire, les CDD, les stages…

Le halo du chômage, qui concerne des personnes considérées comme inactives mais qui souhaiteraient un emploi sans pour autant être disponibles et qui ne le recherchent pas, diminue également.

Le taux d'emploi à temps partiel des 15-64 ans augmente très légèrement au 3ème trimestre 2023 (+0,1 point) à 11,4 %, au même niveau qu'au 1er trimestre 2023. En conséquence, la part du temps partiel dans l'emploi atteint 17,4 % (-1,4 point de son niveau de fin 2019).

La part des actifs occupés à temps partiel diminue depuis 2015 avec l'amélioration de la situation de l'emploi : 17,3 % des salariés en 2022 sont à temps partiel, selon l'INSEE (19,7 % en 2014). En 45 ans, la part des salariés à temps partiel a été multiplié par trois :

1 million de salariés à temps partiel en 1975, 4 millions de salariés à temps partiel en 2022. Depuis 2015, la part de temps partiel diminue pour revenir à son niveau de 1990.

Qui est concerné ?

Les femmes, plus d'une femme sur quatre travaille à temps partiel (26,7 %) contre moins d'un homme sur dix (7,5 %). Les plus jeunes et les plus âgés : 25,8 % des 15-24 ans et 24,3 % des 55 ans et plus sont à temps partiel. Les employés : 29,9 % des employés sont à temps partiel contre 9,2 % des cadres.

Si l'emploi s'améliore, il est possible que dans les années qui viennent, le temps partiel diminue, mais le retour de l'inflation pousse les plus modestes à travailler davantage.

Cela dépendra aussi de l'impact des dispositifs des mesures publiques (réforme des retraites, travailleurs âgés).

En 2022, le temps partiel subi concerne encore 1,2 million de personnes.

Pour mesurer le temps partiel subi, on demande aux personnes concernées si elles souhaitent travailler davantage. Celles qui répondent « non » ne sont pas comptabilisées comme employées en temps partiel subi. Ce chiffre sous-estime le phénomène car une partie des personnes interrogées ont abandonné l'idée de travailler davantage.

Au total, un quart des salariées indiquent ne pas avoir trouvé un temps complet (Insee 2022). Pour les femmes parmi les 75 % restantes, 29 % ont opté pour le temps partiel « pour s'occuper des enfants ou d'un autre membre de la famille ».
Parfois par choix mais aussi du fait de manque de places d'accueil de jeunes enfants, du coût de l'hébergement des personnes âgées ou de l'inégal partage des tâches ménagères.

Ce temps partiel subi est deux fois plus fréquent chez les ouvriers (36 % des emplois à temps partiel) que chez les cadres (18 %) selon les données de l'Insee en 2022. Au total, un peu plus de 120 000 cadres à temps partiel voudraient travailler davantage, soit cinq fois moins que des employés (620 000).

Le temps partiel regroupe des réalités très contrastées, de l'emploi occupé faute de mieux en attendant un temps complet, au temps partiel choisi pour se consacrer à d'autres activités que le travail.

En matière de temps partiel, les inégalités de genre et de milieu social se cumulent. Les trois quarts des salariés en temps partiel subi sont des femmes.
Une grande partie des travailleurs pauvres sont en réalité des femmes peu qualifiées payées sur la base d'un Smic à temps partiel. Un salarié peut avoir une rémunération inférieure au seuil de pauvreté mais ne pas être pauvre parce qu'il vit avec un actif bien mieux payé.
Depuis 2015, le nombre de postes à temps complet a augmenté de 1,6 million, mais celui des temps partiels a baissé de 350 000 : résultat d'une hausse de 80 000 chez les hommes et d'une baisse de 437 000 chez les femmes. Ces dernières ont bénéficié de l'amélioration de la situation du marché du travail pour passer à temps complet.

À plus long terme, l'évolution du temps partiel dépendra de nombreux paramètres comme les capacités d'accueil des jeunes enfants, la durée légale du travail et les arbitrages entre pouvoir d'achat d'un côté et temps libre de l'autre.

Références

Le temps partiel recule
– https://dares.travail-emploi.gouv.fr/donnees/le-temps-partiel
La part d'actifs à temps partiel diminue depuis 2015 - Centre d'observation de la société (observationsociete.fr)

https://www.insee.fr/fr/statistiques/7713975

https://www.clesdusocial.com/le-temps-partiel-entre-20-et-40-ans-quels-parcours-quels-comportements-d-activite