Les clés du social

Les partenaires sociaux partagés entre volonté d'avancer, scepticisme, bouderies et postures

2025-12-31T17:33:31Z

Dans ce contexte difficile d'instabilité politique, les partenaires sociaux et donc le dialogue social devraient pouvoir représenter un pôle de stabilité sur lequel l'ensemble des acteurs peuvent s'appuyer pour tenter de répondre conjointement aux enjeux économiques et sociaux. En proposant d'abandonner la lettre de cadrage sur l'assurance chômage envoyée par le gouvernement Bayrou et surtout en suspendant la réforme des retraites de 2023 et en appelant à une conférence sociale sur le travail et les retraites, le gouvernement Lecornu semble donner des signes positifs dans ce sens. Si, du côté syndical, avec plus ou moins de bonne volonté, les organisations syndicales répondent présentes, du côté patronal on semble plus réticent et plus particulièrement le Medef dont on peut s'interroger sur sa stratégie actuelle.

L'assurance chômage et les négociations sur les ruptures conventionnelles et les contrats courts

À la suite de la demande des partenaires sociaux, mis à part le Medef, de renoncer au document de cadrage sur l'assurance chômage de François Bayrou qui demandait 4 milliards d'économies à l'assurance chômage, le ministre du Travail, Jean-Pierre Farandou, dans un courrier leur a annoncé qu'il acceptait de le retirer à la condition de négocier un accord national interprofessionnel sur les ruptures conventionnelles et les contrats courts. L'objectif serait de réaliser 400 millions d'économies. Malgré des doutes sur la possibilité et la nécessité d'y parvenir, tous les syndicats ont participé à la première réunion. Du côté patronal, seule la CPME s'y est rendue. Prétextant des problèmes d'agenda, le MEDEF et l'U2P ont finalement décidé de revenir à la table des négociations le 7 janvier 2026. Mais cette négociation n'est pas gagnée d'avance, le patronat souhaitant économiser 1 milliard d'euros. Au final, s'il y a échec de cette négociation d'ici au 31 janvier 2026, l'État pourrait reprendre la main sur le sujet.

Positionnement des organisations sur cette négociation

Les cinq syndicats représentatifs ont affiché un certain scepticisme sur l'objectif des économies à réaliser. La CGT veut régler des comptes avec le patronat qui a bien profité des ruptures conventionnelles pour se débarrasser de certains salariés. FO juge qu'en voulant 1 milliard d'économies, le « patronat se moque du monde », la CGC soupçonne le patronat de vouloir que l'État reprenne la main sur l'assurance chômage, la CFDT et la CFTC en désaccord aussi sur l'objectif patronal se déclarent prêtes à regarder le sujet.

Du côté patronal, le moins que l'on puisse dire est que l'enthousiasme n'est pas au rendez-vous. En fixant l'objectif d'économies à réaliser à 1 milliard d'euros, on voit mal comment les points de vue pourraient se rapprocher.

La conférence sur le travail et les retraites

Les négociations entre le gouvernement et son opposition de gauche ont abouti, entre autres, à la suspension de la réforme des retraites de 2023. Sébastien Lecornu avait annoncé la tenue d'une « conférence sociale sur le travail et les retraites ». Il entend profiter de cette suspension pour remettre la question des retraites à plat et dégager des propositions susceptibles d'être reprises par les différentes écuries en présence lors des élections présidentielles. En plus des organisations syndicales représentatives au plan national interprofessionnel (CFDT, CGT, FO, CFE-CGC, CFTC et Medef, CPME, U2P), UNSA, Solidaires, FNSEA, UDES et les employeurs publics ont été invités. Le Medef et Solidaires n'ont pas répondu à cette invitation.

La conférence durera jusqu'à l'été prochain ponctuée par des réunions mensuelles. Elles seront animées par des personnalités reconnues pour leurs compétences. Des experts et bien sûr les partenaires sociaux y interviendront. Première réunion le 30 janvier. Les débats aborderont toutes les questions qui concernent le travail et l'emploi et les évolutions du système de retraite. Un vaste programme, d'autant que l'ensemble des sujets feront l'objet d'une approche spécifique entre secteur privé et public. Les participants paraissent tous vouloir aborder ces questions de façon constructive mais s'interrogent sur les débouchés de cette conférence.

Les organisations syndicales, entre volonté d'avancer et scepticisme

Toutes les organisations syndicales se félicitent que les secteurs privés et publics soient concernés par ces travaux.

La CFDT y voit un excellent moyen de réaborder le sujet des retraites par le bon bout en partant des réalités du travail. Elle pousse entre autres sujets l'idée de la retraite à la carte où, sans âge légal, chacun pourrait décider en connaissance de cause de la date de son départ à la retraite. Aucun sujet ne doit être tabou y compris la capitalisation qui, pour elle, doit de toutes façons rester marginale dans le système des retraites. Cette conférence lui semble un bon moyen de faire connaître et apprécier ses propositions.

La CGT compte bien réaffirmer sa revendication d'abroger la réforme de 2023. Pour elle la conférence, tout en abordant la question des conditions de travail et de la pénibilité, doit déboucher sur un mode de financement du retour à la retraite à 60 ans et propose qu'elle soit suivie d'un ou plusieurs référendums sur les sujets abordés. À l'approche de son prochain congrès et malgré l'échec de la dernière journée d'action du 2 décembre 2025, il ne faut pas espérer plus d'ouverture de la part de la CGT en matière de dialogue social.

Pour FO, la conférence peut servir de levier à une véritable négociation dans le respect de l'agenda des partenaires sociaux. FO a déclaré « ne pas être là pour alimenter le débat d'idée de la présidentielle de 2027 ».

La CFE-CGC apprécie que les choses soient enfin remises dans l'ordre et donc parler du travail et de l'emploi, "le cœur du sujet », avant d'aborder la question des retraites.

La CFTC a réaffirmé sa volonté de promouvoir la retraite par points qui est « un système plus juste et plus équitable ». Au contraire de FO, la CFTC considère que « si cela sert à éclairer le débat de la future présidentielle, on aura déjà fait une partie du travail ».

L'UNSA accueille de façon positive cette conférence qui permet un dialogue approfondi entre partenaires sociaux.

Solidaires n'a pas participé à la conférence sociale.

Du côté patronal, la CPME a tenu un discours assez consensuel sur le lien performance économique et progrès social. La CPME constate que le travail ne peut plus à lui seul financer la protection sociale. « On a atteint des limites insupportables ! ». Concernant le travail, admettant des progrès à faire du côté managérial, la CPME a insisté sur la prévention de l'usure au travail.
L'U2P considère que pour faire face au défi de la démographie, il faut repousser davantage l'âge de départ à la retraite. Elle appelle toutefois au dépassement des postures pour faire de la conférence un espace utile.
Quant au Medef, grand absent de cette conférence, il refuse de participer pour protester contre la vague de projet fiscaux du gouvernement et du parlement. Une position qui peut surprendre alors que, dans le passé, la première organisation patronale n'avait jamais adopté la politique de la chaise vide. Et le prétexte invoqué par son Président de privilégier l'agenda autonome des partenaires sociaux ne convainc personne. Depuis quelques mois on assiste à un durcissement des positions sociales du Medef notamment à la suite de l'échec qu'il a provoqué du conclave. Cela pose un véritable problème pour la qualité du dialogue social. Reviendra-t-il à la table de cette conférence ? En tous cas c'est ce que souhaitent les autres acteurs sociaux et le ministre du Travail.

2026 devrait être une année pleine d'enjeux pour les acteurs sociaux. Patronats et syndicats de salariés sauront-ils s'en saisir ? D'autant que les principales organisations syndicales nationales (FO, CGT, CFDT, CFE-CGC) vont réunir chacune leur congrès. Des congrès qui peuvent s'avérer compliqués pour FO où son secrétaire général est contesté en interne et surtout pour la CFE-CGC qui fait face à une bataille de succession entre un candidat des Banques (Christophe Roth), soutenu par le syndicat de policiers Alliance, et la candidate (Christelle Thieffinne) soutenue par le Président sortant.

Plus largement, 2026 pourrait être, si les partenaires sociaux s'en donnent les moyens, l'année de l'approfondissement du dialogue social alors que l'État semble avoir abandonné sa posture de réserve vis-à-vis d'eux. L'affirmation des positions des uns et des autres peut aussi permettre un dialogue social plus riche, plus exigeant, porteur de progrès pour les entreprises et pour les salariés.

Source

Ministère du travail, conférence sociale et retraites :
https://travail-emploi.gouv.fr/conference-travail-emploi-retraites

Regard sévère sur le management à la française

2025-05-21T17:13:02Z

L'Igas (Inspection générale des affaires sociales) a réalisé en 2024 une étude, publiée en mars 2025, sur les pratiques managériales dans 5 pays européens dont la France, ciblant 4 secteurs professionnels. Le rapport montre des pratiques différentes, mettant la France dans une position peu élogieuse, et propose des recommandations pour améliorer les pratiques françaises.

Des défis managériaux similaires

L'Igas constate que les défis managériaux des entreprises en France, Allemagne, Italie, Irlande et Suède, dans les 4 secteurs étudiés de l'automobile, des hotels-restaurants, du digital et de l'assurance sont assez semblables : avec notamment une crise du sens au travail, les difficultés d'encadrement d'équipes en modes hybrides ou encore la prise en compte des transitions démographique, technologique et écologique…

Or les pratiques managériales influencent tant la performance des entreprises que la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) et les politiques sociales. Cela se traduit dans le taux d'emploi, l'absentéisme, la perte de sens au travail, le turnover…, à un moment où existent des tensions dans le recrutement, des besoins de fidélisation.

Quatre constats

La première conclusion qui est tirée de l'étude c'est que les principes d'un management de qualité sont très convergents entre les pays et reposent sur un fort degré de participation des travailleurs, une autonomie réelle soutenue par la hiérarchie ainsi que la reconnaissance du travail réalisé.

Même s'il est difficile de quantifier les effets sur la performance des entreprises, on sait qu'ils sont non négligeables. D'autre part, l'impact est certain, et maintes fois analysé, sur la situation des salariés, leur santé au travail, la qualité de l'emploi, l'engagement des salariés, donc sur la performance économique et sociale. Et cela constitue un facteur d'attractivité et de fidélisation.

Or aucun des 5 pays n'a de politique publique de management. Dans les 4 pays hors la France, les réglementations ne ciblent que les aspects prioritaires, comme le travail à distance en Italie et Irlande, ou l'intégration progressive du numérique dans le dialogue social. Les autres questions se traitent dans leurs institutions de dialogue social. C'est en France qu'il y a les dispositifs publics les plus complets, notamment le droit d'expression directe, les obligations de QVCT… La vraie distinction entre ces 5 pays est la place donnée au dialogue social.

D'où un examen très critique des pratiques françaises que le rapport qualifie de position française « peu flatteuse » et de résultats « médiocres ». En cause « des pratiques managériales plus verticales et plus hiérarchiques », « peu coopératives », qui se traduisent par une reconnaissance du travail beaucoup plus faible, un niveau réduit d'autonomie et une place au dialogue social plus limitée. Le tout entretenu par une formation très académique des managers dans les grandes écoles de management et d'ingénieurs, peu tournée vers la coopération, même si le développement de l'apprentissage dans l'enseignement supérieur peut constituer un élément d'évolution. Aussi on ne s'étonnera pas que les salariés français se disent plus souvent peu satisfaits que leurs homologues des autres pays.

Comment faire évoluer ces pratiques ?

Pour les auteurs, cela ne peut se faire que dans une démarche concertée avec les partenaires sociaux. Il y a d'ailleurs une demande sociale d'évolution des pratiques managériales, du côté syndical mais aussi patronal, qu'on a pu retrouver dans la négociation en 2024, non menée au bout jusque-là, d'un pacte de vie au travail et qui existe aussi dans les entreprises mais qui expriment le besoin d'un soutien technique national.

Le premier groupe de propositions cherche à améliorer l'environnement de travail par des dispositifs publics de soutien à l'innovation, par exemple en prolongeant par cette question les débats des Assises du travail, en donnant la possibilité d'un accompagnement, en faisant évoluer la formation initiale et continue des managers pour les former à des pratiques innovantes et participatives. Sans oublier les services publics où les besoins sont proches.

Si l'action des pouvoirs publics ne peut être qu'indirecte sur des pratiques d'entreprise, l'Igas propose malgré tout des mesures législatives et réglementaires possibles, telles la prise en compte de la question dans les négociations de branches, dans les plans nationaux de santé au travail, l'inscription des pratiques managériales dans la négociation collective sur la QVCT. Les CSE pourraient aussi acquérir une compétence élargie, en intégrant les pratiques managériales dans la consultation sur les orientations stratégiques de l'entreprise, en étendant les pouvoirs du CSE en matière d'organisation du travail. Deux autres possibilités consisteraient en l'augmentation de la place des salariés dans les conseils d'administration et de surveillance, et dans la transformation du droit d'expression en dialogue professionnel.

En conclusion

Le rapport de l'Igas montre combien les pratiques françaises ont besoin d'évoluer, de s'améliorer, tant dans les entreprises, sujet de cette étude, que dans le secteur public qui a lui aussi besoin de clarifier ses pratiques, de mettre en place des dialogues professionnels, de former ses managers, de transformer ses pratiques managériales. Il y va de la qualité d'emploi et de vie des salariés d'entreprises comme des agents des services publics, mais aussi de la qualité des services publics et de la performance des entreprises.

Source

https://igas.gouv.fr/pratiques-manageriales-dans-les-entreprises-et-politiques-sociales-en-france...

Attractivité du métier d'enseignant : urgence à agir

2025-01-18T18:42:12Z

Alors que l'Éducation nationale connait une septième ministre en deux ans et que s'affiche ostensiblement du côté des politiques la priorité à l'éducation, il y a urgence à agir pour renforcer l'attractivité du métier d'enseignant. De nombreux travaux analysent ce phénomène et le premier rapport mondial de l'UNESCO sur les enseignants donne des pistes. Petite revue des principales conclusions.

En France, une situation déjà ancienne

De manière générale, depuis le milieu des années 1990, les concours de la fonction publique connaissent une baisse de candidats, les diplômés vont davantage vers le secteur privé. Cette situation est plus grave encore au ministère de l'Éducation nationale car depuis le début des années 2000, la diminution des candidatures est plus forte pour les enseignants que pour les autres fonctionnaires de catégorie A.

La situation actuelle

Elle est marquée par une diminution encore plus prononcée, que les experts expliquent par les réformes successives de la formation des enseignants. Ainsi, à la rentrée 2022, dans les deux degrés, 4 000 postes n'ont pas été pourvus (soit 20 %, contre 5 % en 2021), et plus de 3 100 postes en 2023 (15 %). Mais il faut rappeler qu'en 1964, 9 600 restaient à pourvoir dans le second degré.

La transformation des métiers de l'enseignement

Géraldine Farges et Loïc Szerdahelyi, dans leur article produit pour la revue Constructif, écrivent que

« la crise de recrutement contemporaine se caractérise par le fait qu'elle intervient dans un contexte de transformation lente mais profonde des métiers de l'enseignement, dans le sens d'une plus grande responsabilisation des agents et de l'importation dans l'école d'une logique d'évaluation et de contractualisation issue du secteur privé. Parallèlement, les salaires enseignants ne supportent pas la comparaison avec ceux d'autres actifs diplômés de niveau bac + 5. De plus, les missions confiées à l'école englobent des demandes éducatives complexes, et les publics scolaires se diversifient au nom des principes d'inclusion et d'accessibilité ».

Les leviers pour faire face et l'alerte de l'UNESCO

En France, les préconisations des chercheurs se rejoignent. Les leviers de la rémunération et des conditions de travail comptent pour beaucoup, sans oublier bien sûr celui de la formation. Les conclusions du rapport de l'UNESCO, l'agence de l'ONU pour l'éducation, publié en octobre 2024 dans le cadre de la journée mondiale des enseignants, font écho avec la situation française. 44 millions d'enseignants pourraient manquer dans les enseignements primaire et secondaire d'ici 2030 dans le monde.

59 propositions de l'ONU

L'ONU demande aux gouvernements d'agir sur la profession enseignante. Elle a organisé un groupe de haut niveau et a associé l'Internationale syndicale de l'Éducation Publique. La France est signataire du texte de l'ONU et cela l'oblige.

En résumé

Les propositions de l'ONU sont en lien avec le respect et la valorisation du métier et rejettent toutes les mesures d'austérité sur le financement de l'éducation.
– Les salaires et les conditions de travail sont des enjeux majeurs pour l'attractivité : la rémunération doit être alignée sur les professions de même niveau et instaurer un déroulé de carrière attractif. Une nécessaire amélioration des conditions d'exercice du métier doit être menée.
– Ne plus faire l'impasse sur la formation initiale et continue des enseignants : le groupe de haut niveau recommande un recrutement des enseignants au minimum à niveau licence mais préconise le niveau master.
De plus, les enseignants doivent pouvoir bénéficier d'une formation continue de qualité tout au long de la carrière. C'est un énorme chantier pour la France car parfois les temps de formation continue se limitent à des temps d'informations sur les réformes en cours.
– L'ONU préconise l'autonomie des professionnels mais aussi des établissements. De plus, elle demande que les politiques éducatives s'inscrivent dans la durée.
– Focus sur le dialogue social, la négociation collective : l'agence demande de ne pas faire sans les syndicats. Là aussi la France a un train de retard, renforcé par la complication actuelle de la multiplication des ministres, des équipes ministérielles et des projets gouvernementaux.

Les constats et les préconisations tant nationales qu'internationales se rejoignent. Il y a urgence à agir, espérons que les discours mèneront enfin aux actes.

Sources

Revue Constructif, Renforcer, par la formation, l'attractivité du métier d'enseignant par Géraldine Farges et Loïc Szerdahelyi :
https://shs.cairn.info/revue-constructif-2024-2-page-64?lang=fr

Rapport mondial sur les enseignants, Remédier aux pénuries d'enseignants, publié par l'Organisation des Nations Unies pour l'éducation, la science et la culture (UNESCO) :
https://www.unesco.org/fr/articles/rapport-mondial-sur-les-enseignants-ce-que-vous-devez-savoir

Dialogue social dans la fonction publique : une réforme inaboutie

2024-12-18T18:28:20Z

C'est sous ce titre explicite que la Cour des Comptes vient de présenter un rapport sur les effets de la loi de transformation de la fonction publique de 2019. Elle avait pour ambition de moderniser et simplifier le dialogue social dans les trois fonctions publiques. Mais, la Cour constate une réduction du nombre d'instances moindre que prévue, des pratiques antérieures parfois maintenues et des moyens dévolus au dialogue social à hauteur de 874 M€. Elle fait aussi des propositions pour un véritable dialogue social rénové.

Cinq ans après

La loi du 6 août 2019 avait engagé une grande réforme du dialogue social avec pour objectif de modifier en profondeur la culture sociale de la fonction publique. Elle a d'abord réorganisé le cadre du dialogue social en fusionnant les comités techniques (CT) et les comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) en une instance unique. Ensuite, les commissions administratives paritaires (CAP), dont le nombre a été réduit, ont vu leur rôle recentré sur les décisions disciplinaires. En contrepartie, la loi encourageait la négociation collective débouchant sur des accords contractuels à l'instar du secteur privé.

Quels résultats ?

Le rapport indique que la réduction du nombre d'instances est moindre que prévue. Le nombre d'instances de dialogue social est passé, pour la seule fonction publique de l'État (FPE), de plus de 5 000 en 2019 à environ 4 000 en 2023.
Au sein de la fonction publique territoriale (FPT), l'impact de la réforme n'a été réellement significatif que pour les grandes collectivités territoriales, d'autant que l'obligation légale de tenir au moins deux réunions annuelles de CAP a parfois contrebalancé l'allégement attendu.
Pour la fonction publique hospitalière (FPH), la Cour souligne son fonctionnement toujours atypique qui distingue les personnels médicaux (non impactés par la loi de 2019) des personnels non médicaux et note que la réforme a eu moins d'impact (notamment pour les CAP).
Au total, la nouvelle carte des instances de dialogue social reste complexe. L'objectif de diminution du nombre de CAP est atteint. En revanche celui consistant à simplifier les instances spécialisées demeure largement inabouti.

Les moyens dévolus au dialogue social sont estimés à 874 M€

Cour des Compte oblige, la question financière est largement traitée dans le rapport, d'autant plus que l'étude d'impact de la loi estimait que sa mise en œuvre devait se traduire par une économie budgétaire.

La Cour des comptes a donc essayé de réaliser une estimation du coût du dialogue social. Selon elle, en 2022, les employeurs des trois fonctions publiques ont dépensé en faveur du dialogue social au moins 874 millions d'euros soit 0,27 % de la masse salariale publique.

La Cour des comptes recommande de mettre fin aux dispositifs accordant des droits syndicaux dérogatoires qui engendrent un surcoût évalué à 14,6 millions d'euros par la Cour.

Les conditions d'un dialogue social rénové

La réforme du dialogue social visait à privilégier dorénavant la négociation syndicale sur des aspects collectifs et stratégiques de la vie professionnelle des agents. Environ 200 accords collectifs seulement avaient été signés dans les trois fonctions publiques début 2024 alors même que cette concrétisation du dialogue social est plébiscitée à la fois par les employeurs et les syndicats.

La Cour propose de faire mieux en réfléchissant aux missions des directions et des services des ressources humaines pour réorienter leurs actions. Elle propose de promouvoir davantage la médiation et de valoriser l'engagement syndical dans le déroulement de carrière des agents publics.

Elle rappelle enfin que si les pouvoirs publics souhaitent que la logique conventionnelle se développe au sein de la fonction publique, les droits et moyens des acteurs du dialogue social doivent être reprécisés.

Source

https://www.ccomptes.fr/fr/publications/une-reforme-inaboutie-du-dialogue-social-dans-la-fonction-publique

Comment « raccrocher » les éloignés du dialogue social ?

2024-03-09T18:17:13Z

C'est à cette question que l'Observatoire du dialogue social de la Fondation Jean Jaurès tente de répondre dans un texte publié en décembre 2023. Le groupe qui a travaillé sur ce sujet, composé de DRH, d'experts, de chercheurs, de syndicalistes et d'avocats, s'est déclaré d'emblée « être du côté du syndicalisme et du dialogue social ». Constatant qu'il existe, pour des raisons diverses, de nombreux travailleurs éloignés des espaces de dialogue social voire de l'idée qu'ils peuvent s'en faire, le groupe de travail suggère un certain nombre d'actions pour leur permettre d'y participer davantage.

Qui sont les éloignés du dialogue social ?

Les auteurs reprennent la définition générale du dialogue social : « la recherche spontanée de compromis entre personnes physiques ou morales aux intérêts divergents ». Ils rajoutent que dans les sociétés démocratiques celui-ci se matérialise par la recherche de compromis entre partenaires sociaux « les corps intermédiaires » au travers de la négociation sociale.

Toutefois, alors que 90 % des salariés sont couverts en France par les conventions collectives, de nombreux travailleurs sont de fait ou se sentent éloignés du dialogue social voire ne se sentent pas concernés.

Certains en sont exclus de droit, tels les salariés des entreprises qui ne dépendent pas d'une convention collective, ceux qui n'ont pas de représentation du personnel et pour qui la seule possibilité est le dialogue direct avec l'employeur. Ce sont aussi les travailleurs des plateformes qui, jusqu'à une période récente, ne bénéficiaient d'aucun système de représentation. Il y a enfin ceux qui s'en désintéressent parce qu'ils n'en ont pas compris l'importance ou l'efficacité. D'autres pensent pouvoir mieux se débrouiller par eux-mêmes.

Baisse de la participation aux élections professionnelles

Autre constat abordé par les auteurs, la baisse de participation des salariés aux élections professionnelles. Ainsi, ils notent la forte baisse de la participation aux élections aux CSE qui est passée de 42,76 % sur le cycle 2013-2017 à 38,24 % sur le cycle suivant dans le secteur privé. C'est surtout le cas des élections TPE où le taux de participation, déjà faible, a été divisé par deux entre 2012 et 2021. Ils constatent aussi la baisse de la participation dans le secteur public (49,93 % en 2018 et 43,67 % en 2022). Enfin les travailleurs des plateformes qui avaient l'occasion de s'exprimer pour la première fois en 2022 ont boudé l'élection avec des taux de participation de 1,83 % chez les livreurs et 3,91 % chez les chauffeurs.

Et même si, selon les spécificités des scrutins, on peut trouver des explications à ces résultats électoraux, à l'instar des élections politiques, les auteurs constatent « une perte d'intérêt pour le dialogue social dans sa forme actuelle ».

Comment « raccrocher » les éloignés du dialogue social ?

Sans rentrer dans les détails, pour répondre à ces difficultés, les auteurs émettent un certain nombre de pistes de réflexions et de propositions.

Ainsi, s'ils ne dédouanent pas les organisations syndicales de leurs responsabilités, ils soulignent la nécessité d'un engagement plus fort du patronat et des chefs d'entreprise en faveur du dialogue social. Ils encouragent aussi l'État à jouer « un rôle majeur » pour impulser le dialogue social au niveau national interprofessionnel en prônant « une intervention tripartite : État, organisations patronales et syndicales ».

Les organisations syndicales doivent par ailleurs s'ouvrir davantage vers les travailleurs des plateformes malgré la faiblesse des résultats du premier scrutin.

Les auteurs proposent en outre le développement d'un dialogue social professionnel articulé avec le dialogue social. Ils souhaitent, par exemple, rendre plus visible le dialogue social en indiquant sur les bulletins de paie les résultats obtenus par les accords collectifs. Pourquoi les partenaires sociaux ne pourraient-ils pas s'engager sur un thème commun mobilisateur tel que la transition écologique ?

Enfin, l'Observatoire du dialogue social propose de « repenser le CSE » en reprenant les propositions des Assises du travail pour améliorer la proximité des salariés, ou encore améliorer l'implantation des CSSCT dans tous les établissements. Ils souhaitent notamment que les anciennes fonctions des délégués du personnel et des CHS-CT soient réellement traitées dans les entreprises.

Le sondage

Réalisé par l'Observatoire du dialogue social de la fondation Jean Jaurès en lien en Antoine Bristielle [1], ce sondage montre que si 2/3 des sondés pensent que le dialogue social et la négociation collective ont une utilité concrète et qu'ils sont plus d'accord que l'inverse pour dire qu'il apporte des améliorations à leur situation (48 % contre 38 %), il existe de réelles différences de perception entre les salariés en fonction du niveau d'étude des sondés et aussi de leur participation aux dernières élections présidentielles.

Ainsi, si les diplômés d'un diplôme de l'enseignement supérieur sont au-delà de 70 % à considérer l'importance du dialogue social, ils ne sont plus que 47 % pour les diplômés d'un CAP-BEP ou encore 53 % pour ceux qui n'ont pas dépassé l'école élémentaire. De même, si ceux qui ont voté au premier tour de l'élection présidentielle de 2022 sont 73 % à considérer que le dialogue social est important, ils ne sont que 42 % à le penser quand ils n'ont pas voté. Ce sont aussi chez les ouvriers et les employés que l'on trouve le plus faible taux d'adhésion au dialogue social…

Ce document élaboré par l'Observatoire du dialogue social de la Fondation Jean Jaurès est une contribution intéressante au débat social. Dans une période où certains veulent encore un peu plus mettre en cause les conditions du dialogue social dans les entreprises, il est utile que des voix s'élèvent en faveur du dialogue social.

Source

Les éloignés du dialogue social
– https://www.jean-jaures.org/wp-content/uploads/2023/12/dialogue-social.pdf

[1] Antoine Bristielle est chercheur en sciences sociales et directeur de Strategic Perspectives, expert à la Fondation Jean Jaurès. Le document proposé par l'Observatoire du dialogue social ne fournit pas les conditions de réalisation du sondage

L'index de l'égalité professionnelle : un outil imparfait

2022-11-30T18:17:07Z

C'est à un bilan sans concession que vient de se livrer le CEREQ à propos de l'index de l'égalité professionnelle qu'il a qualifié d'« utile mais imparfait ». Le Centre apporte ainsi un soutien aux organisations syndicales qui, dès la création de l'index en 2018, avaient alerté unanimement les pouvoirs publics sur sa pertinence pour avancer sur la voie de l'égalité. Avancées et limites de cet outil : décryptage.

Une étude quantitative et qualitative

Elle s'appuie sur une enquête réalisée de février 2020 à avril 2021 auprès de 39 entreprises de différentes tailles et secteurs d'activité. Elle a été conduite auprès des représentants de la direction, des DRH, responsables diversité ou RSE… et des représentants du personnel ou syndicaux. De plus, différents acteurs institutionnels, représentants de l'État, syndicalistes et représentants du patronat ont également été rencontrés.
L'employeur doit évaluer son entreprise chaque année selon les 5 indicateurs de l'Index égalité d'un total de 100 points. L'index est déposé au mois de mars. Dès que le résultat global est inférieur à 75 points, des mesures correctives et de rattrapage doivent être mises en œuvre.

Voilà les premiers résultats de l'Index dans les entreprises en 2022 :

61 % des entreprises ont publié leur index.
92 % des entreprises dont l'index est calculable ont une note supérieure à 75/100.
Seules 2 % obtiennent une note de 100.
La moyenne des entreprises de plus de 1 000 salariés est de 89/100.

Pour beaucoup d'entreprises, l'index est surtout perçu comme une nouvelle obligation administrative. Du fait de sa complexité, son calcul est jugé comme exigeant un investissement important en temps, en compétence et en système d'information.

L'index néglige les discriminations systémiques

Si ces résultats d'un point de vue statistique ne sont pas catastrophiques trois ans après la mise en œuvre de l'index ils ne répondent pas à la critique la plus souvent entendue dans l'enquête. L'index invisibilise certains facteurs essentiels d'inégalité entre les femmes et les hommes au travail : « la surreprésentation des femmes dans les emplois à temps partiel et parmi les bas salaires, ainsi que dans certains secteurs et métiers sous-valorisés, où leurs compétences sont partiellement, voire totalement non reconnues, parce que jugées ‘'naturelles'' » cite l'enquête. Les auteurs du rapport déplorent également que l'index soit silencieux sur les discriminations subies par les femmes tout au long de leur carrière professionnelle.

Les autres principales critiques

Les classifications ne sont pas pertinentes pour calculer les écarts de rémunération, qu'il s'agisse des catégories socio-professionnelles qui regroupent des métiers très différents et donc non comparables ou des catégories d'âge. Privilégier la classification par âge, plutôt que par ancienneté, est un problème, car il occulte, selon les auteurs, « les inégalités dues aux retards de carrière des femmes, telles que par exemple l'inégale durée d'accès aux échelons supérieurs du fait de congés maternité, congé parental ou de temps partiel ».

Autre limite pointée du doigt par les acteurs des entreprises : seuls les pourcentages d'hommes et de femmes ayant touché une augmentation salariale sont comparés. Le niveau de revalorisation des salaires est, de son côté, purement exclu du calcul. Dès lors, certaines voix s'élèvent pour dénoncer le fait qu'une entreprise puisse afficher une bonne note sur ce critère, même si les femmes bénéficient d'augmentations dans des proportions bien moins importantes que leurs homologues masculins.

L'Indicateur 4 qui concerne le nombre de salariées augmentées au retour d'un congé de maternité permet d'exercer un contrôle du respect de la législation. L'enquête a révélé de nombreux cas de non-application de la loi qui impose que les femmes de retour de maternité bénéficient de la moyenne des augmentations. L'index permet très souvent des corrections des méthodes mises en œuvre pour adapter le cadre légal à la spécificité de l'entreprise. Cet indicateur est celui qui connaît la plus forte progression. Toutefois, seule la part des femmes ayant bénéficié de l'augmentation est évaluée, alors que le montant des augmentations attribuées n'est pas pris en compte.

Pour ce qui est du nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations (Indicateur 5), la majorité des entreprises se déclarent impuissantes face à cet indicateur ou signalent que sa correction prendra du temps. Certaines précisent que la fixation de ces hauts salaires n'est pas de leur ressort.

Enfin l'enquête met en avant, sans surprise, une utilisation différenciée de l'index selon les types d'entreprises. Dans les entreprises de grande taille, déjà investies dans l'égalité professionnelle, l'index a le mérite de provoquer des effets de correction. Le deuxième groupe est composé aussi globalement de grandes entreprises, possédant un service ressources humaines conséquent et revendiquant une histoire ancienne de la négociation de l'égalité. Mais elles reprochent à l'index son manque de précision au regard des outils « maison » préalablement développés. Pour le troisième groupe d'entreprises, qui ne s'intéressaient pas ou peu à cette question, l'index devient un outil de gestion. Mais un dernier groupe d'entreprises (souvent les plus petites) reste hermétique à cette logique du chiffre et dénoncent la lourdeur de la tâche induite.

Des conséquences sur le dialogue social et les débats sur l'égalité professionnelle

Comme l'index est un outil de quantification « technique et relativement complexe, il limite de fait la participation aux négociations des représentants du personnel non formés à cet outil. Et dans certaines entreprises c'est un recul par rapport à des pratiques anciennes de signature d'accords avec les organisations syndicales ». Le risque est alors de transformer cet outil de négociation en outil managérial, qui impose une vision restrictive de la politique d'égalité, en se fixant l'objectif unique d'atteindre la note conforme de 75, pour le CEREQ.

Les réactions syndicales

Pour FO quatre ans ont été perdus car l'outil ne s'attaque pas à toutes les causes des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et masque plus qu'il ne révèle les inégalités restantes, du fait de son paramétrage.

Pour Force Ouvrière, l'index d'égalité doit être un complément et non un obstacle à la négociation collective, c'est pourquoi FO revendique un bilan sans concession en vue de la révision et de l'amélioration de cet outil.

Pour la CGT alors que l'index a été mis en place pour créer de la transparence sur les écarts de rémunération, il organise au contraire l'opacité. La construction de l'index repose exclusivement sur les directions des ressources humaines qui n'ont aucune obligation de communiquer le détail du calcul aux syndicats et au CSE ou à l'inspection du travail.

La CFDT est à l'unisson des autres confédérations et indique que cet outil incitatif ne répond pas à toutes les causes des inégalités salariales et nécessite d'être amélioré.

En guise de conclusion

Pour le CEREQ, en se concentrant sur les écarts de salaires inexpliqués au sein des entreprises, l'index continue à invisibiliser les premiers facteurs d'inégalités : la surreprésentation des femmes dans les emplois à temps partiel et parmi les bas salaires, ainsi que dans certains secteurs et métiers sous-valorisés, Enfin, il s'interroge si l'index s'inscrit dans une perspective de transparence salariale, telle que l'impulse la directive européenne.

Sources

https://www.cereq.fr/lindex-de-legalite-professionnelle-utile-mais-imparfait

https://www.liaisons-sociales.fr/lsq/2022/10/25/le-cereq-pointe-les-imperfections-de-l-index-de-l-egalite-professionnelle

Retrouvez dans Clés du social

https://www.clesdusocial.fr/l-index-de-l-egalite-un-nouvel-outil-pour-l-egalite-salariale-avec-des-reserves-des-syndicats

https://www.clesdusocial.fr/le-bilan-de-l-index-de-l-egalite-professionnelle-3-ans-apres

Sobriété énergétique, un plan en préparation dans les fonctions publiques

2022-10-08T17:15:31Z

Il y a urgence, comme l'a prouvé cet été caniculaire, et tous les secteurs sont concernés dont les fonctions publiques. Leur participation à la planification écologique et à la sobriété énergétique coule de source à la fois en termes d'exemplarité comme d'efficacité. Une vaste concertation est déjà mise en place avec les organisations syndicales autour de 7 thématiques. Mais les premières annonces du ministre Guérini sur plus de télétravail ont semé le trouble. Ces propos ont été depuis rectifiés. Passage en revue des pistes avancées par les organisations syndicales et des hauts fonctionnaires. Le plan de sobriété devrait être présenté en octobre.

Les administrations publiques vont participer à la sobriété énergétique

C'est un double défi qui est devant les administrations publiques : les efforts énergétiques à fournir cet hiver 2022-2023 du fait de la situation exceptionnelle née de la guerre en Ukraine et plus largement l'inscription dans la stratégie nationale et européenne face au réchauffement climatique. Une grande concertation a été ouverte conjointement par le ministère de la Transformation de la Fonction publique et celui de la Transition énergétique.

Les propositions des organisations syndicales sont à l'étude autour de sept groupes thématiques : État, entreprises, établissements recevant du public et grandes surfaces, logement, collectivités territoriales, sport et numérique. Dans le même temps, les principales associations d'élus locaux se concertent avec les trois ministères concernés. L'énoncé des thèmes traités souligne l'ampleur des chantiers à mettre en place qu'il s'agisse de la consommation énergétique, des locaux, des mobilités, des nouveaux modes de travail, du numérique… qui se traduiront tous par de nouvelles conditions de travail pour les salariés. Tous les thèmes ne peuvent être traités en urgence et doivent être pensés dans le long terme.

Les différentes pistes évoquées d'ores et déjà

Les conditions de travail vont changer

Pour la CFDT, la sobriété peut et doit aussi être un vecteur d'amélioration en encourageant les changements de pratiques, de comportements. Et elle cite un exemple qui sera peut-être une surprise pour certains. Il s'agit des mails avec un nombre de destinataires extravagants et des pièces jointes très lourdes qui entrainent une consommation d'énergie énorme mais invisible pour les utilisateurs. La délégation CFDT lors de son audition a insisté sur la nécessité d'accompagner les cadres et les salariés pour gérer le changement et les pratiques nouvelles à développer qui englobent les usages du numérique, on l'a vu, celui des bâtiments et équipements divers, l'écoconduite…

La CGT rejoint ces demandes et comme la CFDT insiste sur l'importance des CHSCT qui doivent être rétablis comme instance principale.

Le recours plus important au télétravail

Dire que les propos du ministre ont jeté de l'huile sur le feu est une litote. Ces propos abrupts ont été depuis rectifiés et la parole est rendue à la négociation. Les syndicats ont indiqué unanimement qu'il fallait en passer par la négociation chaque fois que nécessaire par le biais d'avenants. De plus, l'inflation sur les coûts des énergies les amène à réclamer d'ores et déjà que le plafond des 2,5 euros/jour et 220 euros annuels de l'indemnisation du télétravail soit revu à la hausse. L'idée générale est que la sobriété de l'État et des administrations ne se traduise pas par de simples transferts des charges vers les agents et leurs familles. La CFE-CGC appelle les employeurs publics à « prendre en compte les besoins matériels et organisationnels des télétravailleurs ».

Le think tank Sens du service public, composé de hauts fonctionnaires, suggère un télétravail massif, surtout dans les périodes de grand froid et suggère de fermer des bâtiments publics notamment pendant la seconde semaine des vacances de Noël. Au-delà, il met aussi et surtout l'accent sur la nécessité de la rénovation thermique des bâtiments.

La question des mobilités

Pour la CFDT, qu'il s'agisse des déplacements dans le cadre de l'exercice professionnel ou des déplacements domicile-travail, il faut permettre et inciter aux mobilités moins consommatrices d'énergies fossiles en revoyant le parc automobile, les pratiques (laisser tourner le moteur, style de conduite…), en encourageant l'utilisation des transports en commun, des vélos électriques, en valorisant le covoiturage, les parkings sécurisés…

Le think tank Sens du service public plaide pour la suppression des véhicules de fonction, le renforcement des flottes de vélos achetés par les employeurs, l'électrification des flottes automobiles, le remplacement des déplacements métropolitains en avion par le train ou encore la limitation et l'optimisation des déplacements et de préférer autant que possible les visioconférences.

La nécessité du dialogue social

En la matière les organisations syndicales réclament que les organisations représentatives soient associées aux réflexions et que l'information circule vers les salariés en proximité avec ce qu'ils vivent : la rénovation du bâti, la réorganisation temporaire ou définitive des espaces ou du travail, les impacts temporaires ou définitifs sur les conditions de travail. Il est peu de dire que la place des instances, et en particulier les CHSCT, est plébiscitée. Enfin la CGT rajoute qu'il est besoin de réfléchir avec, a minima, une double clé d'entrée : du point de vue des personnels et du point de vue des usagers.

Conclusion

L'enjeu est énorme car les administrations publiques emploient des millions d'agents, possèdent des milliers de véhicules et de bâtiments. À titre d'exemple, treize térawatts-heure (TWh) d'électricité sont consommés chaque année par le parc immobilier de l'État, notamment pour le chauffage des locaux. Il n'est donc pas étonnant que la Première ministre presse les administrations et les collectivités locales « d'engager sans délai des mesures d'ampleur visant à réduire la consommation d'énergie et d'accélérer la sortie des énergies fossiles ».

Sources

https://uffa.cfdt.fr/portail/uffa/dialogue-social/negociation-collective/sobriete-energetique-de-l-etat-la-cfdt-recue-srv1_1247146

https://www.ufsecgt.fr/vie-des-personnels/sante-travail/article/audience-au-cabinet-du-ministere-de-la-fonction-publique-au-sujet-de-la

Acteurs publics Sobriété énergétique : des cadres publics préconisent plus de télétravail

Le dialogue social dans les fonctions publiques hospitalière et territoriale : un bilan trois ans après la loi

2022-09-21T17:10:23Z

L'association Réalités du dialogue social (RDS) a souhaité analyser la façon dont la fonction publique hospitalière et la fonction publique territoriale se sont emparées du volet dialogue social de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique. Deux enquêtes participatives avec le concours de réseaux d'employeurs et des organisations syndicales ont été diligentées pour ce faire et présentées en juin 2022. Si le dialogue social est une réalité dans la fonction publique, il est en fait très cadré, voire corseté et se concentre sur le fonctionnement des instances mais l'enquête note « des signaux faibles » d'un dialogue plus pragmatique et proche des agents avec le constat que la pandémie de Covid 19 a accéléré le processus.

La loi de transformation de la fonction publique de 2019

Cette loi [1] a engagé une réforme structurante de la gestion des ressources humaines. Elle était jusque-là statutaire et administrative et la loi l'amène à s'orienter vers une vraie fonction d'accompagnement tout en renforçant la culture du dialogue social au plus près de ce que vivent les salariés. C'est un changement fondamental par rapport à des pratiques centenaires et l'on comprend que ce premier bilan 3 ans après le vote de la loi montre des marges de progression.

Une enquête, 3 questions

L'enquête s'organise autour de 3 thèmes. Le dialogue social dans les fonctions publiques, est-il une figure imposée ? Le dialogue social, pour quoi faire, en particulier le lien avec la gestion de la pandémie ? Et enfin la réforme est-elle un progrès, un repli ou un statu quo pour le dialogue social ? Ces enquêtes ont été diffusées dans les réseaux d'employeurs de l'ADGCF (l'Association des directeurs généraux des communautés de France) et de la Fédération hospitalière de France (FHF) et relayées par les organisations syndicales : FA-FP, FSU, UFFA-CFDT, UNSA-FP. L'enquête dans la Territoriale ciblait précisément une catégorie d'institutions territoriales, celle des intercommunalités. Elle englobait les années 2019 à 2021.

État des lieux des pratiques

Le dialogue social est une réalité dans la fonction publique. C'est un constat partagé par les employeurs et les représentants des agents mais bien sûr il y a des différences d'appréciation de son fonctionnement et de ses résultats.
Il est caractérisé par le fait qu'il est très cadré et se concentre beaucoup sur le fonctionnement des instances.
Il reflète un jeu d'acteurs imposé par la loi et complexe, notamment dans les intercommunalités avec une dichotomie entre le « chef du personnel », c'est-à-dire l'élu de la collectivité qui préside les instances et l'interlocuteur des organisations syndicales pour les concertations et les négociations.
L'enquête note un dialogue plus pragmatique et plus proche des préoccupations des agents. Il est en progression à travers : la montée en puissance de la fonction RH, avec parfois des personnes dédiées aux relations sociales, des échanges directs en réunions d'équipe, des démarches d'information ou des consultations des agents et enfin un rôle donné aux managers comme animateurs de dialogue social.
Les pratiques de négociation existent mais demeurent le parent pauvre au regard des autres formes de dialogue, on est plus dans la concertation que dans la négociation.
Mais l'enquête indique que la culture de la négociation marque des avancées plus fortes dans la fonction publique hospitalière que dans la fonction publique territoriale.
Elle souligne comme d'autres enquêtes précédemment le rôle de la pandémie. Elle se révèle comme un facteur aidant de la mise en œuvre de la réforme, dans la mesure où elle a favorisé l'émergence de sujets à traiter et à placer à la table des négociations : télétravail, temps et conditions de travail.
La formation est plébiscitée par les représentants des agents alors que les employeurs privilégient d'autres moyens.
Certaines lignes fournies par l'ordonnance pour favoriser la conclusion d'accords collectifs semblent loin d'atteindre leur objectif d'après RDS. Ainsi l'extension des thèmes est peu utilisée. On se concentre sur les sujets incontournables (temps de travail – 1 607 heures par an - lignes directrices de gestion, télétravail, protection sociale complémentaire...).
La portée juridique des accords ne constitue pas pour les employeurs un facteur incitatif à la négociation.
Le droit à l'initiative syndicale qui est une des innovations de la loi est encore utilisée très timidement. il est vrai qu'il est encore trop tôt pour estimer son impact.

Quelles perspectives ?

Si les employeurs publics s'annoncent confiants vis-à-vis de la réforme, ils soulignent qu'il est crucial de trouver un équilibre entre ce nouveau pragmatisme au plus près de ce que vivent les salariés, ce dialogue social de proximité et la nécessité de conserver un dialogue social avec les organisations syndicales représentatives. Un point de satisfaction est que les modalités de la loi sur le dialogue social ont permis d'assurer la continuité des services publics mais aussi la protection de la santé et de la sécurité des agents depuis le début de la pandémie de covid-19.

Enfin, à l'issue des élections du 8 décembre 2022, la fusion des comités techniques et des CHSCT donneront naissance aux comités sociaux. Si les employeurs y voient l'opportunité de traiter plus facilement différents sujets, les représentants du personnel sont plus critiques, échaudés certainement par la généralisation des CSE dans le secteur privé. L'enjeu sera de faire de ces nouvelles instances de véritables espaces de dialogue social.

Source

https://www.rds.asso.fr/publication-le-dialogue-social-dans-la-fonction-publique-focus-sur-les-intercommunalites-et-les-etablissements-publics-de-sante/

[1] https://www.clesdusocial.fr/la-reforme-de-la-fonction-publique-publiee-au-journal-officiel

Les propositions des candidats à la présidentielle sur le dialogue social

2022-03-16T18:08:15Z

Manifestement, le dialogue social ne fait pas vraiment partie des priorités des candidats, même si la question est plus abordée à gauche qu'à droite. Certains candidats n'en parlent pratiquement pas et c'est au travers de quelques mesures significatives que l'on peut entrevoir leurs réticences dans ce domaine. C'est le cas notamment de l'extrême-droite. D'autres, très critiques sur les lois travail, veulent revenir au passé. C'est le cas à l'extrême-gauche. Et enfin, certains souhaitent porter quelques améliorations ou aménagements aux dispositifs existants. Quant au président sortant, il ne semble pas disposé à changer fondamentalement de politique dans ce domaine. Voici ce que nous avons retenu des propositions des candidats à l'élection présidentielle.

La gauche

À l'extrême gauche Fabien Roussel et Jean-Luc Mélenchon proposent l'abrogation des lois El Khomri et Macron sur le travail avec notamment la suppression des CSE pour revenir aux anciennes institutions (CE, DP, CHSCT) et le retour à la hiérarchie des normes. Ils envisagent aussi de donner un droit de véto suspensif au CE sur les projets de restructuration et de licenciements. Jean-Luc Mélenchon veut interdire les accords d'entreprise sans signature syndicale. Tous deux proposent aussi la mise en place d'un droit de préemption des salariés en cas de difficulté des entreprises.

À gauche, Anne Hidalgo et Yannick Jadot sont convaincus de l'importance du dialogue social. Ils proposent de remettre en place une instance dédiée spécialement à la santé au travail. Yannick Jadot souhaite la mise en place d'un CSE de plein exercice à partir de 11 salariés (50 actuellement). Il souhaite aussi instaurer un droit des salariés à la délibération sur la qualité du travail et veut généraliser le chèque syndical à hauteur de 0,5 % de la masse salariale. Anne Hidalgo veut renforcer le dialogue social dans la fonction publique. Tous deux proposent de conditionner entre autres les aides publiques à la qualité du dialogue social. Aides qui, pour Yannick Jadot, doivent être contrôlées par les salariés. Sur le plan institutionnel, Anne Hidalgo propose de transformer le CESE en Conseil de la société civile sans toutefois préciser le détail de cette évolution.

Tous ces candidats veulent augmenter la représentation des salariés dans les instances dirigeantes des entreprises. La proportion de représentants allant de 30 à 50 % suivant les candidats et le nombre de salariés des entreprises.

La droite

À droite, si le dialogue social n'apparaît pas dans les propositions phares de Valérie Pécresse, son représentant devant le conseil national de la CFDT le 10 mars 2022, Damien Abad, a mis en avant « la place centrale et renouvelée que la candidate accordera aux corps intermédiaires ». Il promet des aménagements des ordonnances travail sans toutefois préciser lesquelles.

Peu de choses sont connues des intentions de l'extrême droite, leurs programmes étant quasiment uniquement centrés sur les questions sécuritaires et de préférence nationale. Toutefois, il semble que le Rassemblement national souhaiterait supprimer le « privilège » syndical au premier tour des élections des représentants du personnel. Quant à Éric Zemmour, devant le parterre patronal réuni par le Medef le 20 février 2022, il a déclaré vouloir reporter le seuil des procédures d'information-consultation du CSE de 50 à 250 salariés. Cela donne une idée de la place que ces candidats accordent au dialogue social…

Le candidat président sortant

À l'heure où nous écrivons ces lignes, il est difficile de savoir quelles sont les intentions d'Emmanuel Macron en matière de dialogue social. Attendons la présentation de son programme annoncée pour le 20 mars 2022. Si Jean Castex dans sa pratique de Premier ministre a noué des relations fréquentes avec les partenaires sociaux, il ne semble pas qu'il faille attendre beaucoup d'évolutions sur le plan institutionnel. Les décisions de la ministre du Travail sur la mise en œuvre des CSE à la suite du rapport du Comité d'évaluation ne laissent que peu d'espoirs dans ce domaine.

Les autres…

Quant aux autres candidats, Nicolas Dupont-Aignan ne dit rien sur le dialogue social, Nathalie Arthaud et Philippe Poutou sont pour un changement radical de société tel que la notion de dialogue social leur est assez étrangère et enfin Jean Lassalle suggère uniquement que les retraités soient considérés comme le 3ème partenaire social au même titre que les syndicats et les organisations patronales.

Pour la plupart des candidats, on le voit, la place du dialogue social dans le fonctionnement de la démocratie reste encore un sujet d'interrogation. La plupart des politiques semblent toujours réticents à laisser les partenaires sociaux prendre leur part d'autonomie. Leur regard est encore très marqué soit par une vision très conflictuelle des rapports sociaux, soit par une sorte de condescendance face à ce qu'ils estiment être une perte d'influence des syndicats. Peut-être que les débats à venir à l'occasion de la campagne, malgré un contexte difficile, permettront d'y voir plus clair dans les intentions des différents candidats. Ils doivent savoir que contribuer à renforcer le dialogue social et le syndicalisme est pourtant un enjeu essentiel pour un fonctionnement apaisé de notre démocratie et pour la compétitivité des entreprises.

Les sources

Les différents sites de campagne des candidats

Les déclarations des candidats devant le Medef
https://www.medef.com/fr/actualites/re-vivez-les-temps-forts-de-laref-presidentielle-2022

Les rencontres démocratiques du CESE sur Youtube :
https://www.lecese.fr/actualites/les-rencontres-democratiques-du-cese-en-partenariat-avec-franceinfo-canal-27

L'audition des candidats devant la CFDT
https://cfdt.fr/portail/actualites/election-presidentielle-2022/-replay-la-cfdt-rencontre-les-candidates-et-les-candidats-a-l-election-presidentielle-srv2_1221293

Et divers articles de presse.

Les fonctionnaires sont sévères sur les transformations de la fonction publique

2021-12-22T19:02:36Z

C'est l'enseignement principal d'un sondage réalisé par l'IFOP [1]
pour AG2R la Mondiale et Acteurs publics. On retient aussi un attachement fort au statut de la fonction publique, un refus de la contractualisation et une préoccupation pour le niveau des rémunérations. Des résultats qui viennent conforter d'autres enquêtes, en particulier sur l'attractivité en baisse des métiers de la fonction publique.

« Fonction publique, l'heure des choix »

C'est à l'occasion du colloque organisé le 5 novembre par AG2R La Mondiale et Acteurs publics et intitulé « Fonction publique, l'heure des choix » que les résultats du sondage ont été révélés. Les agents de la fonction publique étaient appelés à se prononcer sur différentes thématiques relatives à leur statut et aux modifications récentes introduites par la loi. Les différentes mesures de la loi de transformation de la fonction publique de 2019 étaient ainsi interrogées avec comme entrées les 3 questions suivantes :

Cette mesure a-t-elle détérioré votre activité ?
Cette mesure est-elle sans impact pour votre activité ?
Cette mesure a-t-elle amélioré votre activité ?

L'élargissement du recours au contrat est la mesure qui recueille le plus de jugements à la fois négatifs et positifs : 37 % des fonctionnaires interrogés considèrent qu'elle a un impact négatif sur leur activité et 20 % un impact positif. La création d'une instance unique de dialogue social recueille 28 % d'opinions défavorables et 15 % d'opinions favorables. La reconnaissance du mérite individuel et collectif amène 25 % d'opinions défavorables et 18 % d'opinions favorables. En revanche, leur opinion est meilleure pour l'organisation des mobilités au niveau local (15 % contre, 19 % pour), comme pour l'organisation de concours nationaux à affectation locale (14 % contre, 13 % pour).
Pour les autres mesures (contrat de projet, harmonisation des temps de travail, droit de grève) leur opinion est moins tranchée et à plus de 70 % ils déclarent qu'elles n'ont pas impacté leur activité.

Le statut de la fonction publique est-il encore adapté à notre époque ?

Au total, un peu plus de 8 fonctionnaires sur 10 (83 %) répondent positivement à cette question. Pour les auteurs du sondage ce positionnement est solide, puisque 58 % d'entre eux pensent que le statut de fonctionnaire est adapté à notre époque de manière générale alors que 25 % l'approuvent mais uniquement pour les fonctions régaliennes. Pour l'IFOP, cette opinion est à rebours de certaines opinions émises par le monde politique ou l'opinion publique sur l'obsolescence de ce statut.

Votre jugement sur les évolutions de la fonction publique depuis le début de la pandémie ?

Les fonctionnaires étaient interrogés sur les bouleversements du monde du travail entrainés par la crise sanitaire et sur les évolutions à retenir de cette période. Bien évidemment, l'essor du télétravail arrive en tête avec 60 % de citations, suivi, loin derrière, de l'anxiété et du stress liés au contexte de crise sanitaire et leurs possibles impacts à venir (30 % de citations). Le brouillage de la frontière entre vie privée et vie professionnelle, la conciliation des deux mondes, notamment du fait du télétravail, arrivent en troisième position des évolutions à retenir en priorité, avec 28 % des citations. Notons que les circuits de décision raccourcis ne recueillent que 12 % de mentions.

Comment rendre la fonction publique plus attractive ?

Sans surprise, l'augmentation des rémunérations arrive largement en tête avec 70 % des citations des fonctionnaires interrogés. Pour les auteurs, ce résultat s'appuie sur les préoccupations croissantes des Français pour leur pouvoir d'achat et, faut-il le rappeler, sur le gel du point d'indice depuis 5 ans. Enfin, les problématiques d'intégration des fonctionnaires aux décisions (38 % de citations) et d'amélioration des conditions de travail (36 %) arrivent en deuxième et troisième positions. C'est une donnée intéressante sur l'implication des fonctionnaires dans la réussite de leur travail. Cependant le développement du télétravail ne recueille que 15 % d'opinions favorables pour rendre la fonction publique plus attractive.

Et le dialogue social ?

Un résultat très net, plus d'un fonctionnaire sur deux (51 %) pense que le dialogue social a un impact sur ses conditions de travail avec un score encore plus élevé chez les agents exerçant dans les ressources humaines (60 %). Des enseignements précieux pour les organisations syndicales et les responsables ministériels.

En conclusion, nul doute que la campagne présidentielle qui s'ouvre donnera lieu, comme c'est le cas depuis plusieurs échéances, à un concours Lépine désastreux autour de la fonction publique et des fonctionnaires. Au risque d'oublier les enseignements de la crise sanitaire, l'opinion de ceux qui portent au quotidien les missions de la fonction publique et que ce sondage rappelle opportunément et l'attachement toujours renouvelé des agents à leurs missions de service public.

Source

https://www.acteurspublics.fr/articles/sondage-exclusif-les-agents-tres-critiques-sur-les-transformations-de-la-fonction-publique

[1] L'enquête a été menée par l'IFOP auprès d'un échantillon de 1 482 acteurs publics interrogés en ligne du 18 au 29 octobre 2021.