Les clés du social

Directive CSRD : nouvelles obligations d'informations extra-financières pour les entreprises

2024-02-14T18:01:12Z

Depuis le 1er janvier 2024 est applicable la directive européenne CSRD [1] qui impose des normes de rapport extra-financier aux entreprises afin d'obtenir une meilleure transparence d'informations sur leurs efforts de « durabilité », c'est-à-dire donner la capacité d'évaluer l'impact de leurs activités selon des critères ESG (environnementaux, sociaux et de gouvernance) et leurs efforts de transition écologique. Cette directive est essentielle car, jusqu'à présent, les informations environnementales des entreprises restent très lacunaires [2] .

L'objectif

Les très grandes entreprises devaient déjà produire un reporting extra-financier depuis une première directive de 2014. Mais elle ne concernait que les entreprises ayant plus de 500 salariés, un chiffre d'affaires (CA) de plus de 40 millions d'euros et un bilan de plus de 20 millions d'euros. La nouvelle directive veut aller plus loin, dans le cadre du Pacte vert européen, vers un futur durable et juste, et amener les entreprises à transformer leur stratégie économique et sociale. Elle concernera 50 000 entreprises.

« Les nouvelles règles garantiront que les investisseurs et autres parties prenantes auront accès aux informations dont ils ont besoin pour évaluer l'impact des entreprises sur les personnes et l'environnement et évaluer les risques et opportunités financiers découlant du changement climatique et d'autres questions de durabilité », précise la Commission européenne, ce qui est analysé comme une « double matérialité ». Ainsi la directive crée un langage commun aux entreprises européennes, permettant la comparaison.

Une application progressive

Elle s'appliquera d'année en année selon la taille des entreprises :
– au 1er janvier 2024 pour les très grandes entreprises qui déjà dépendaient de la directive de 2014, avec un premier reporting nouvelle formule en 2025 sur leurs données de 2024,
– au 1er janvier 2025 pour les grandes entreprises qui réalisent 2 des 3 critères : 250 salariés, 50 millions de chiffre d'affaires et 25 millions de bilan, avec un premier reporting en 2026,
– au 1er janvier 2026 pour les entreprises moyennes, qui ont entre 50 et 250 salariés, un CA entre 900 000 € et 50 millions et un bilan entre 450 000 € et 25 millions, avec un premier reporting en 2027,
– au 1er janvier 2028 pour certaines entreprises non européennes ayant un CA européen supérieur à 150 millions d'€ ou une filiale dans l'UE.

12 normes globales, environnementales, sociales et de gouvernance

À part 2 normes très générales (principes généraux et informations générales), une norme de gouvernance concerne la gestion des affaires, 9 normes se consacrent à l'environnement et au social.
– Pour l'environnement, les informations devront concerner le climat, la pollution, l'eau et les ressources marines, la biodiversité et les écosystèmes (facteurs impactant directement la biodiversité, impact sur l'état des espèces, sur la préservation des écosystèmes, et sur les systèmes écosystémiques), l'utilisation des ressources et l'économie circulaire ;
– Sur le social, il s'agira de fournir des informations précises sur la main d'œuvre propre à l'entreprise (conditions de travail, égalité de traitement, formation, harcèlement au travail…), les travailleurs de la chaine de valeur, les communautés affectées, les utilisateurs et consommateurs finaux.
Des guides sont ou vont être publiés sur chacune de ces normes pour que les entreprises puissent préparer leur reporting. Et des normes sectorielles devraient s'ajouter quand elles seront définies.

La Commission européenne a mis finalement 2 bémols, devant certaines réticences des entreprises et de politiques (en particulier 40 eurodéputés allemands et tchèques). D'une part, les seuils mentionnés plus haut sont des seuils relevés de 25 %, ce qui va exempter un certain nombre d'entreprises de cette obligation de reporting. D'autre part, le traitement des 12 sujets ne sera pas obligatoire, si l'une ou l'autre des normes peut être qualifiée de « non pertinente » par une entreprise par rapport à ses réalités…

2 changements à prendre en compte

D'une part, ce nouveau travail exige des compétences que beaucoup d'entreprises n'ont pas. Ainsi, des besoins de compétences et des recrutements vont se développer dès cette année. Novethic cite ainsi 5 métiers qui vont être recrutés en 2024 : chef de projet CSRD et performance globale, administrateur de la transformation durable, responsable des ressources humaines RSE, chargé de mission biodiversité et ressources naturelles, analyste des données durables avec utilisation de l'intelligence artificielle (IA). Mais c'est aussi la formation des personnels des entreprises qu'il faut organiser vu les transformations de leurs métiers et fonctions que cela devrait engendrer.

Mais aussi ces informations extra-financières doivent permettre une connaissance plus précise et des interventions pour les représentants du personnel, à commencer au CSE pour une meilleure mise en application de la loi Climat et Résilience sur les nouvelles compétences du CSE en matière d'environnement et transition écologique, voire des négociations pour un dialogue social intégré au vécu de l'entreprise sur ces questions et leurs répercussions sur les salariés (métiers, conditions de travail, parcours professionnels, etc.). D'autant plus que la France a vite transposé la directive par une ordonnance du 7 décembre 2023 qui organise la fonction d'« auditeur vert » (commissaires aux comptes ; ou bien experts comptables et avocats sous condition d'une formation de 90 heures et d'un agrément) afin que les premières entreprises françaises puissent préparer leur reporting pour 2025.

Références

AMF (Autorité des marchés financiers) :
– https://www.amf-france.org/fr/actualites-publications/dossiers-thematiques/le-reporting-de-durabilite-csrd-0

Novethic :
– https://www.novethic.fr/actualite/economie/economie/isr-rse/csrd-ia-formation-les-5-metiers-de-la-rse-qui-recrutent-en-2024-152047.html

[1] CSRD : Corporate Sustainability Reporting Directive, directive de reporting sur la durabilité

[2] cf. Clés du social :
https://www.clesdusocial.fr/la-faiblesse-des-informations-environnementales-un-risque-pour-les-entreprises

Une insuffisante prise en charge de l'enjeu compétences par les entreprises

2023-11-18T18:01:15Z

Les entreprises se plaignent de besoins en compétences non satisfaits. Un tiers des difficultés de recrutements provient d'une absence de main d'œuvre formée, un cinquième est dû à des tensions issues de conditions de travail difficiles et de besoins de formation des salariés. Si l'on intègre dans le panorama le défi des compétences nécessaires face aux transitions numérique et écologique, comment les entreprises font-elles face à l'enjeu compétences ? Le Cereq a puisé dans ses nombreux travaux pour rassembler tout ce qui permet d'éclairer la prise en charge de l'enjeu compétences par les entreprises.

L'état des lieux de la politique de développement des compétences par les entreprises

Le premier élément de la situation est une impression de stagnation de la politique de formation dans les entreprises. Entre 2005 et 2020, le pourcentage d'entreprises formatrices n'a pas changé, de même que celui des salariés formés. Le changement a surtout consisté dans les modes de formation, beaucoup moins de présentiel, avec un essor de l'auto-formation, des formations en situation de travail (AFEST) et, accentué par la crise du covid, l'essor de la formation à distance. Si quelques entreprises ont créé leur centre de formation et même leur CFA après la loi Avenir professionnel (2018), seulement 25 % des grandes entreprises ont une politique de GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et compétences) et 22 % des entreprises de moins de 10 salariés sont formatrices.

D'autre part il ne faut pas attendre de la formation initiale une réponse générale car les entreprises ont des stratégies différentes d'embauche des jeunes après leur sortie de formation, en fonction de celle qu'ils ont suivie. Le Cereq donne l'exemple de 3 branches :

Le BTP recrute des jeunes issus de formations diverses, avec seulement 40 % de formés aux métiers BTP. Et seulement la moitié de ces derniers y restent après un premier emploi, surtout ceux en CDI, ou issus de l'apprentissage et les jeunes cadres. La réponse par la formation ne peut donc être que partielle, ce sont surtout les pratiques de recrutement et les conditions d'emploi et de rémunération qui sont la clé.
Dans les métiers de bouche, les liens avec la formation sont beaucoup plus forts : 78 % des jeunes embauchés ont reçu la formation correspondante.
Enfin, dans la métallurgie, on constate des « fuites » très importantes entre formés et recrutés, plus même que dans le BTP : 77 % des jeunes formés à la métallurgie n'y travaillent jamais ! La métallurgie fonctionne surtout par le développement des compétences des salariés déjà en place.

Également, les entreprises ont par la formation continue un levier essentiel du développement des compétences. D'ailleurs les salariés ont un appétit important pour la formation. Et pourtant cela ne se traduit pas toujours par une demande de formation, si les entreprises ne sont pas incitatives par leur politique de développement des compétences et de perspectives d'évolution professionnelle. D'autre part, après la loi de 2018, la formation reste l'apanage des directions d'entreprise : le Cereq qualifie l'état de la négociation de « léthargie ».

Aussi les inégalités d'accès à la formation persistent : 12 % des salariés, essentiellement employés et ouvriers, ont des parcours bloqués, n'ayant accès qu'aux formations règlementaires. Si 32 % des salariés peu qualifiés souhaitent changer de métier, 1 sur 5 seulement de ceux-ci réussit à se reconvertir. En fait les entreprises misent surtout sur le CPF (compte personnel de formation) plutôt que sur d'autres financements (FNE formation) - ce qui renvoie la responsabilité de son employabilité essentiellement au salarié - et ne corrigent pas les inégalités d'accès de leurs salariés à la formation.

L'apport des autres acteurs

Les branches ont un rôle stratégique, en particulier par les 11 OPCO (opérateurs de compétences) qui conseillent et accompagnent les entreprises de moins de 50 salariés : en 2020, 35 % des entreprises de 10 à 50 salariés en ont bénéficié et ont recouru à la formation. De plus les OPMQ (observatoires prospectifs des métiers et qualifications) apportent une anticipation des évolutions et transformations des métiers. Mais toutes les entreprises ne s'en servent pas et nombre d'entre elles parient sur le turn over plutôt que sur un travail sur les conditions de travail et le développement des compétences.

De même le rôle territorial est fondamental car c'est là que se font les mises en œuvre des dispositifs nationaux ou que peuvent être inventés des dispositifs propres pour la co-construction de compétences et l'insertion de publics éloignés de l'emploi, dans l'objectif d'ajuster l'offre de formation, initiale comme continue, aux évolutions technologiques d'une filière et aux besoins territoriaux avec l'entreprise comme partenaire territorial. Entreprises, partenaires sociaux et acteurs institutionnels peuvent aussi y travailler ensemble sur la sécurisation des parcours professionnels et mieux apparier l'offre et la demande. Le Cereq pense par exemple au dispositif « Transitions collectives » qui, à partir de l'identification des emplois fragilisés, permet, avec l'aide financière de l'État, d'organiser des formations de reconversion. Mais les entreprises s'en servent très peu…

Enfin l'État intervient : par la loi Avenir professionnel en créant France Compétences avec la volonté de réorganiser les structures de la formation professionnelle par une centralisation, et par le Plan d'investissement des compétences doté de 15 Mds€ pour les années 2018 à 2022 pour favoriser l'accès à la formation des publics vulnérables. De plus les pouvoirs publics, par le développement des Edec (engagements de développement de l'emploi et des compétences), apportent une aide technique et financière aux secteurs professionnels pour anticiper et accompagner l'évolution des emplois et qualifications et sécuriser les parcours professionnels des salariés de ces branches et en particulier intégrer les nouvelles règlementations écologiques. L'inclusion de la RSE (responsabilité sociale d'entreprise) dans certaines normes ISO est aussi un facteur incitatif. Mais, au-delà des secteurs directement touchés par ces transitions, les entreprises remettent peu en question leurs gestes professionnels et leur organisation du travail.

En conclusion

On voit bien que trop de stratégies d'entreprises ne traitent pas l'enjeu compétences ou insuffisamment, tant dans leurs recrutements que dans leur politique de formation. Pourtant il y a un accord commun pour affirmer que l'enjeu des compétences est essentiel, tant pour les entreprises que pour le pays, comme pour les salariés, à la fois pour assurer la compétitivité des entreprises et de l'économie que pour l'emploi et l'objectif de ne laisser personne en chemin. Pourtant l'étude du Cereq montre les lacunes des entreprises en politiques d'investissement dans les compétences comme en organisations du travail permettant au travail d'être lui-même formateur. Il y a donc là un enjeu à saisir bien davantage et à tenter d'y instaurer concertation, consultation (par les CSE) et négociation pour les sections syndicales d'entreprise.

Source

L'entreprise face à l'enjeu compétences : ce que nous enseignent les travaux du Céreq – Céreq Études n° 48 - Aout 2023 :
– https://www.cereq.fr/lentreprise-face-lenjeu-competences-ce-que-nous-enseignent-les-travaux-du-cereq

L'importance des enjeux écologiques pour les jeunes et leur emploi

2023-11-11T18:01:44Z

« Les jeunes » ne sont pas une catégorie uniforme, il s'en faut de beaucoup. Pourtant il est important de connaitre mieux leur état d'esprit, leurs attentes. Le collectif « Pour un réveil écologique » a demandé à Harris Interactive d'interroger les jeunes quant au critère de prise en compte des enjeux écologiques dans leur choix d'emploi. Les réponses, sans être unanimes, montrent une nette évolution.

L'enquête

Réalisée en ligne en juin 2023 auprès de 2 000 jeunes de 18 à 30 ans, représentatifs des différentes catégories sociales, elle montre que les répondants sont majoritairement dans un état d'esprit positif mais que, dans les préoccupations qu'ils disent avoir, le dérèglement climatique vient en premier (79 %), devant le pouvoir d'achat et les ponctions socio-fiscales ou les inégalités (à 77 %).

Cette enquête montre aussi que, contrairement à des discours fréquents, les jeunes répondants accordent au travail une place importante dans leur vie (85 %), plus que la moyenne de la population active (PA : 79 %), qu'ils sont fiers de leur travail (très fiers : 38 %, plutôt fiers : 52 %) et continueraient à travailler même s'ils n'en avaient pas besoin (77 %, PA : 66 %).

Les préoccupations écologiques des jeunes pour leur emploi

Au vu de ces positionnements, il est intéressant de voir comment ils articulent l'importance de leur emploi et leurs préoccupations écologiques.

Si, dans leurs critères de recherche d'emploi, celui d'un emploi qui respecte l'environnement n'arrive qu'en 8ème position, derrière les salaires et l'ambiance (92 %) et quelques autres, il est cependant revendiqué par eux à 82 %. Bien plus, 70 % d'entre eux affirment pouvoir renoncer à un recrutement dans une entreprise qui ne prendrait pas en compte les enjeux environnementaux (+5 points par rapport à 2022) ou, pour 57 %, la quitter pour le même motif. On voit ainsi la progression importante prise par les attentes écologiques des jeunes : pour eux le sujet est devenu vital, comme en conclut le directeur des études politiques de Harris Interactive, et tourne parfois à l'angoisse climatique.

Face à ces fortes attentes, 57 % seulement pensent que l'environnement est bien appréhendé par les employeurs. Et ils se divisent en 3 tiers presqu'égaux sur l'impact de leur propre travail sur l'environnement : utile à l'environnement pour 31 %, notamment ceux qui sont cadres ou professions libérales, nuisible pour 32 %, sans effet pour 36 %. La moitié d'entre eux pensent aussi que les aspects sociaux et environnementaux ne sont pas suffisamment pris en compte par leurs collègues et leur hiérarchie. Quand les questions interrogent l'ensemble de leur vie professionnelle, 58 % ont déjà eu le sentiment de faire une tâche inutile, 44 % que leur métier avait un impact négatif sur l'environnement, 43 % que leur entreprise faisait du greenwashing, en particulier les chômeurs ayant déjà travaillé.

En conclusion

On voit donc que les attentes de cette génération envers les employeurs et leurs objectifs deviennent extrêmement fortes et que, pour leurs recrutements, encore souvent tendus, ces derniers ont maintenant la nécessité de démontrer une politique réelle de RSE qui prenne vraiment en charge les aspects sociaux et environnementaux dans leurs pratiques.
D'ailleurs 85 % des répondants souhaitent la création d'un outil leur permettant d'identifier les actions allant dans ce sens. Le collectif Pour un réveil écologique apporte un tout début de réponse par le site « Pour l'emploi de demain », ouvert en septembre, qui commence à recenser les emplois dans les secteurs les plus liés à la transition écologique, dans 17 chantiers tels les énergies renouvelables, la rénovation énergétique, la transformation industrielle, la transformation agroécologique et l'alimentation durable, l'électrification des usages, etc. et publie les premières offres d'emploi.

Sources

Les jeunes et la prise en compte des enjeux écologiques dans les études et le monde du travail – Harris interactive pour : Pour un réveil écologique – juillet 2023 :
– https://pour-un-reveil-ecologique.org/..._Jeunes_et_enjeux_écologiques_Pour_un_réveil_écologique.pdf

Site Pour l'emploi de demain :
– https://jobs.pour-un-reveil-ecologique.org

Rapport Rocher : la RSE encore trop méconnue des dirigeants d'entreprise

2021-11-27T19:02:49Z

Plus de 2 ans après la promulgation de la loi Pacte du 22 mai 2019, une première évaluation de sa mise en œuvre sur la définition de l'entreprise a été réalisée sous la responsabilité de Brice Rocher, PDG du groupe ROCHER. Le rapport montre qu'encore trop peu d'entreprises sont devenues des « sociétés à mission » déclarées dans leurs statuts et la responsabilité sociale des entreprises (RSE) reste un concept largement méconnu des dirigeants d'entreprise. Dommage !

Que propose la Loi Pacte ?

La loi du 22 mai 2019 reconnait dans ses principes que l'entreprise est « un acteur de la société » au même titre qu'elle est un agent économique. Comme il est rappelé dans la lettre de mission de Brice Rocher, la loi a fourni quelques outils pour « mieux intégrer les dimensions sociales, environnementales et sociétales de l'activité des entreprises ». Elle a notamment permis aux entreprises de se fixer « une raison d'être » dans leurs statuts et de devenir une société de mission dotée d'un comité de mission chargé de veiller à sa mise en œuvre. Les entreprises peuvent aussi céder tout ou partie du capital à un fonds de pérennité pour stabiliser leur actionnariat. La loi Pacte encourage aussi une plus grande transparence en direction des parties prenantes de l'entreprise.

Où en est-on aujourd'hui ?

Sur les 120 sociétés du SBF 120 (les plus grandes entreprises françaises), une seule, Danone, s'est dotée de la qualité de société de mission. Neuf se sont dotées d'une raison d'être dans leurs statuts et cinq dans le préambule de leurs statuts. 55 ont déclaré « une raison d'être extrastatutaire ». Plus largement, en juin 2021, 206 sociétés à mission employant au total un demi-million de salariés ont vu le jour. Ce sont essentiellement des sociétés de moins de 50 salariés (70 %), pour la plupart des « start-up » dans le secteur des services (83 % pour 75 % des salariés) contre 10 % dans le commerce (21 % des salariés) et 7 % dans l'industrie (4 % des salariés). Autant dire que l'engagement des dirigeants d'entreprise vers ce que l'on peut appeler un engagement citoyen est pour le moins prudent et en tout cas très minoritaire.

Le rapport fait le point des bénéfices attendus du passage à une société de mission, exprimés lors des multiples auditions réalisées par la mission Rocher :

La formulation d'une raison d'être dans les statuts donne un cadre juridique à la culture de l'entreprise ;
Cela fédère les acteurs de l'entreprise qui crée une dynamique d'adhésion et d'engagement des salariés ;
Cela permet de concilier performance économique et prise en compte des enjeux extra-financiers.

Mais le rapport fait aussi le point des freins au développement de la RSE dans les entreprises :

La RSE est un concept peu connu : 58 % des dirigeants d'entreprise ne connaissent pas le concept. 27 % le connaissent mais ne voient pas bien de quoi il s'agit. Seuls 15 % connaissent réellement ce qu'est la RSE…
C‘est plutôt une affaire des grandes entreprises dans l'esprit des dirigeants : 67 % des dirigeants des entreprises de moins de 10 salariés ne connaissent pas la RSE et 52 % dans les 10 à 249 salariés. Ils ne sont plus que 26 % dans les entreprises de plus de 250 salariés à ne pas connaître la RSE.
Les dirigeants redoutent le risque juridique qu'il y a à devenir une société de mission : ils redoutent des actions en justice de la part de tiers qui pourraient dénoncer un manquement aux engagements pris, surtout si ceux-ci se révèlent trop précis.
Les dirigeants regrettent l'absence de contreparties financières ou pratiques à la création d'un fonds de pérennité : régime fiscal spécifique ou accès facilité aux commandes publiques.
Ils redoutent aussi un risque de perte de pouvoir dans la gouvernance de leur entreprise notamment face au comité de mission.
Et enfin, ce qui s'est passé chez Danone avec la mise à l'écart de son PDG a pu refroidir certains dirigeants…

Le rapport formule des recommandations autour de trois axes : essaimer, crédibiliser et se projeter :

Essaimer en communiquant davantage auprès des acteurs qui peuvent influer sur les décisions de l'entreprise notamment les organisations patronales et syndicales, les réseaux professionnels des TPE et ETI mais aussi l'État actionnaire qui pourrait montrer l'exemple et les greffiers des tribunaux de commerce.
Crédibiliser en déclinant leur raison d'être dans leur stratégie d'entreprise et sa conduite opérationnelle. Les sociétés à mission pourraient publier « un rapport de durabilité ». Il faudrait par ailleurs préciser le rôle du comité de mission notamment en facilitant les liens qu'il doit avoir avec les instances dirigeantes de l'entreprise qui, le rapport le souligne, doivent toujours assurer la gouvernance de l'entreprise.
Se projeter par des incitations fiscales et par le développement européen des sociétés à mission.

Un autre rapport de France Stratégie émanant du Comité de suivi de la Loi Pacte sous la Présidence de Gilles de Margerie tire les mêmes conclusions : des dispositions encore méconnues, des interrogations sur leurs conséquences pratiques et juridiques et leurs contraintes administratives. Enfin, ce deuxième rapport annuel conclut qu'« il est encore trop tôt pour évaluer quantitativement l'impact financier et extra-financier de l'adoption de cette qualité (d'entreprise à mission) ».

On le voit au travers de ces rapports, passer d'un objet strictement économique et financier à une vision sociétale de l'entreprise contribuant à l'intérêt général est une démarche encore trop minoritaire dans le monde patronal aujourd'hui. Les freins exprimés par les dirigeants d'entreprise sont, semble-t-il, nettement plus forts que les bénéfices qu'ils pensent en retirer. Peut-être est-il encore trop tôt pour constater une évolution importante pour ce qui s'apparente à une petite révolution dans la culture patronale ?

Du point de vue syndical, s'engager pour convaincre les salariés et surtout les directions d'entreprises à se saisir des possibilités d'évolution offertes par la loi est un facteur de changement où tous les acteurs de l'entreprise peuvent être gagnants.

Sources

Rapport Rocher. Repenser la place des entreprises dans la société : bilan et perspectives deux ans après la loi Pacte
https://www.economie.gouv.fr/files/files/2021/RAPPORT_ROCHER_EXE_PL.pdf

France Stratégie. Comité de suivi et d'évaluation de la loi PACTE thème 19 :
https://www.strategie.gouv.fr/publications/comite-de-suivi-devaluation-de-loi-pacte-deuxieme-rapport

Le point de vue des salariés, sur Clés du social :
https://www.clesdusocial.com/ou-en-est-la-responsabilite-societale-des-entreprises-rse-selon-les-salaries

Où en est la RSE selon les salariés ?

2021-10-27T17:01:04Z

La RSE est de plus en plus citée comme concept à prendre en compte dans la politique des entreprises mais qu'en est-il vraiment au-delà d'une presque mode, quelle implantation réelle dans la stratégie et le management des entreprises et administrations ? Pour approcher une réponse, la Cegos a interrogé 1 000 salariés et 204 responsables RSE. Si la notion est connue par la majorité des salariés, leur connaissance réelle en est limitée, leur regard est critique sur l'appropriation réelle qu'en ont fait leur entreprise ou service administratif et pourtant leurs attentes sont grandes, avec le souhait d'y être bien plus associés.

L'approche des salariés

70 % des salariés disent connaître la notion de RSE, mais seuls 29 % peuvent la définir précisément. Cette connaissance de la notion est fort différente selon l'emploi : 59 % des cadres supérieurs et 39 % des managers la connaissent mais seulement 19 % des ouvriers et 22 % des non-encadrants. Ce qui montre qu'il y a encore de l'information à diffuser et faire parvenir à tous les salariés.

Pourtant beaucoup de salariés sont très volontaristes sur ce concept car 45 % s'en disent promoteurs et 10 % militants contre 30 % d'indifférents, 15 % de sceptiques et 1 % de détracteurs. La Cegos remarque qu'on trouve plus de salariés de plus de 45 ans ou du secteur public parmi les sceptiques.

Pour les salariés interrogés, les bénéfices qu'apporte la RSE sont en premier d'améliorer la QVT (qualité de vie au travail) de leur structure, mais aussi de les rendre fiers de leur appartenance à cette structure et, également, d'améliorer sa performance économique.

La grande majorité des salariés (86 %) seraient prêts à faire un métier en lien avec la RSE s'ils devaient changer de métier : un métier lié à la santé sécurité au travail, à la QVT, à la prévention des RPS (risques psychosociaux), ou à la prévention des risques environnementaux, à la transition énergétique ou, moins cité, au management de la diversité.

Leur évaluation de la politique de leur entreprise ou administration

Les salariés sont assez critiques dans leur évaluation, en fort décalage avec les responsables RSE. S'ils évaluent à 6,1/10 l'engagement de leur entreprise ou organisation publique en matière de RSE (contre 7,5/10 pour les responsables RSE), seuls 35 % d'entre eux jugent efficaces les actions menées.

Pour 57 % d'entre eux, la démarche de leur structure est d'abord une démarche de communication, alors que 43 % y voient un engagement sincère (contre 87 % chez les responsables RSE, un bel écart !). Et seulement 24 % pensent que leur manager est réellement engagé sur ce sujet.

De fortes attentes

Vu leur information et leur évaluation, il n'est pas étonnant que l'attente principale des salariés soit, pour 72 %, la demande d'une meilleure association sur cette politique car ils ne sentent pas assez impliqués par leur structure : être associés aux réflexions sur la RSE ; être informés sur la démarche RSE de leur structure ; bénéficier d'une pédagogie sur leur rôle dans la RSE ainsi que l'accompagnement des managers de proximité pour qu'ils pilotent mieux les enjeux de la RSE avec leurs équipes ; avoir des formations sur la RSE qui leur permettent de l'intégrer dans leurs métiers, alors que celles qui sont dispensées jusque-là concernent seulement - même si c'est important – le bien-être au travail et la QVT, ainsi que le volet social/sociétal de la RSE.

Les résultats de cette enquête montrent que la RSE a encore besoin de beaucoup progresser dans les organisations, tant pour son intégration dans la stratégie de l'entreprise ou service public, que pour l'implication des différents niveaux de management dans sa mise en œuvre ainsi que dans l'information, la participation, la formation et l'accompagnement des salariés. Un sujet à faire venir au CSE ?

Source

Baromètre Cegos 2021 - Responsabilité sociétale des entreprises : mobiliser les équipes et développer les compétences pour passer à l'action :
https://info.cegos.fr/rs/.../

La faiblesse des informations environnementales, un risque pour les entreprises

2021-04-21T17:10:46Z

Au moment où le projet de loi climat, examiné au Parlement, prévoit une augmentation des attributions des CSE dans les entreprises pour y intégrer les enjeux environnementaux, que ce soit dans les informations-consultations concernant la gestion et la marche des entreprises, celles sur les orientations stratégiques, la situation économique et financière ou la politique sociale et l'emploi, il est plus qu'intéressant de voir quelles sont les informations que communiquent les entreprises et quelles en sont les conséquences pour leur développement. Clés du social a pu rencontrer Isabelle Martinez, professeur des universités à Toulouse School of Management Research (Université de Toulouse 1-Capitole et Cnrs) qui travaille avec le professeur Ben Amar de l'université d'Ottawa sur la thématique du reporting climatique.

Clés du social : Vous analysez les politiques d'informations des entreprises sur les sujets extra-financiers. Qu'en pensez-vous ?

Isabelle Martinez : Les entreprises, pour la grande majorité, fournissent des informations trop générales, imprécises sur les risques climatiques qu'elles encourent et leur degré de vulnérabilité ou d'exposition, ainsi que sur les opportunités que peut engendrer l'adaptation au changement climatique. Or les investisseurs institutionnels y sont de plus en plus sensibles ; par exemple le fonds américain BlackRock a fait des enjeux climatiques une priorité de sa stratégie d'investissement en 2021.

Dans une étude menée par Ilhan et al (2019), on peut voir que les investisseurs institutionnels estiment les informations fournies en matière climatique importantes mais regrettent leur manque de clarté et de précision. Et cela ne concerne pas seulement les investisseurs spécialisés dans l'ISR mais l'ensemble des investisseurs institutionnels, même traditionnels, les banques par exemple, et en particulier tous les investisseurs de long terme, …au contraire des fonds spéculatifs qui privilégient le rendement à court terme au détriment de la performance sociale et environnementale, voire financière à long terme. Les entreprises ont d'ailleurs la même difficulté pour convaincre sur leurs politiques sociales et sociétales, l'actualité Danone l'a bien montré.

Clés : Pourquoi ?

IM : Plusieurs chercheurs ont montré que les entreprises polluantes sont pénalisées par le marché financier, montrant ainsi que les investisseurs se détournent de plus en plus des entreprises qui ne prennent pas les mesures nécessaires pour adapter leur modèle économique alors que les règlementations se renforcent – notamment après la convention citoyenne et à l'heure du projet de loi climat - et que les risques météorologiques extrêmes se développent.

Or, il est important de diffuser des informations, sur l'exposition aux risques climatiques et sur les actions menées pour y faire face, utiles et pertinentes afin de permettre aux investisseurs de prendre des décisions avisées. Plus les investisseurs investiront sur ces questions, plus les entreprises disposeront de fonds pour développer des projets « green » et aller vers la transition écologique. Le greenwashing est donc contre-productif à tous les niveaux.

Clés : Pour l'instant, quelles sont leurs obligations dans ce domaine ?

IM : En France, l'arsenal réglementaire en matière d'obligations de publication d'informations extra-financières est assez développé. Dans cet ensemble, la loi dite Grenelle 2 en 2010 a fait date et oblige désormais les entreprises à publier chaque année des informations, vérifiées par des experts indépendants, sur leur impact environnemental. Mais 10 ans après, force est de constater que les rapports faisant état de ces informations sont souvent jargonneux et ne sont pas d'une qualité suffisante, même si contrôlées par un tiers indépendant, pour éclairer les décisions publiques comme privées et les orienter vers des projets bas carbone.

Au niveau international, la Task Force on Climate-related Financial Disclosures (TCFD, groupe de travail sur les informations financières liées au climat [1]) fournit des recommandations et précise les éléments qui doivent être donnés. Le Royaume-Uni va d'ailleurs rendre ce référentiel obligatoire à compter de 2025.

Ainsi, on peut comprendre que ce mouvement se développe et que les entreprises devront fournir les informations.

Clés : Comment faire ?

IM : Comme nous l'avons écrit avec mon collègue Walid Ben Amar dans une tribune au Monde [2], les rapports intégrés peuvent être une solution car ils permettent de mêler au sein d'un même document informations financières et extra-financières, notamment sociales et environnementales, ce qui est un moyen d'intéresser les investisseurs de long terme en permettant de donner une vision de la performance globale de l'entreprise. Mais à condition que ces rapports soient écrits de façon claire et compréhensible et que l'intégration des informations financières et non-financières soit réelle.

Pour résumer, les informations indispensables que doivent fournir les entreprises comprennent :

Les objectifs chiffrés de réduction d'émission de gaz à effet de serre,
Des hypothèses réalistes,
Des calendriers crédibles,
Des informations précises sur les moyens mis en place,
L'organisation du suivi…

Il serait aussi souhaitable que des spécialistes de l'environnement soient présents en tant qu'administrateurs indépendants dans les conseils d'administration pour conseiller les entreprises non seulement sur les informations environnementales à diffuser mais aussi sur les actions à mener pour réduire leur empreinte carbone et aller réellement vers la transition écologique.

Clés : Ces indicateurs dont ont besoin les investisseurs seront aussi utiles aux administrateurs salariés et aux élus des CSE afin qu'ils puissent remplir leur future mission en matière de consultation et d'intervention sur les questions environnementales. Pour eux, un nouveau rôle à jouer !

[1] https://www.fsb-tcfd.org/

[2] Ben Amar W. et Martinez I., Danone : le modèle comptable actuel valorise mal le capital immatériel à l'origine de la création de valeur sur le long terme, Le Monde, 23 mars 2021.

Quel engagement des multinationales françaises pour l'égalité Femmes-Hommes ?

2019-12-14T19:02:11Z

Les multinationales françaises ont 5,5 millions de salariés à travers le monde. Même hors du territoire national, elles peuvent participer à la mobilisation pour l'égalité entre les femmes et les hommes, déclarée « grande cause nationale ». Quelle est leur situation dans ce dossier, quels sont leurs moyens et leurs leviers d'action ? Ces questions sont au cœur des travaux, menés par la Plateforme nationale d'actions globales pour la Responsabilité sociétale des entreprises (Plateforme RSE) à la demande du ministre de l'Europe et des Affaires étrangères. 40 recommandations sont proposées à tous les acteurs. Reste à voir le suivi !

La plateforme RSE

La Plateforme RSE existe depuis 2013. Elle réunit de nombreux acteurs : entreprises, partenaires sociaux, organisations de la société civile, réseaux d'acteurs, chercheurs et institutions publiques dont France Stratégie. La saisine du ministre de l'Europe et des Affaires étrangères comprenait un diagnostic, l'identification des bonnes pratiques et des recommandations pour mobiliser les entreprises françaises actives à l'international en faveur de l'égalité entre les femmes et les hommes. Pour y répondre, la Plateforme RSE a constitué un groupe de travail qui a mené une vingtaine d'auditions.

Les entreprises multinationales françaises peuvent agir

Elles sont présentes dans 190 pays et emploient 5,5 millions de salariés à l'étranger, dans 37 000 filiales. En matière d'effectifs salariés, les trois premiers pays sont les

États-Unis (608 000 salariés), la Chine (498 000) et le Brésil (464 000). Ces trois pays représentent 29 % du total des emplois à l'étranger des multinationales françaises.
37 % des salariés des filiales implantées à l'étranger travaillent dans l'industrie, 36 % dans les services, 23 % dans le commerce, 4 % dans la construction et moins de 1 % dans l'agriculture.

Un peu moins de la moitié des filiales françaises sont implantées dans des pays de l'UE (46 %).

Dans quel état d'esprit ont été construites les recommandations ?

Elles s'appuient sur les démarches de responsabilité sociétale des entreprises. La plateforme formule quarante recommandations adressées au gouvernement, aux entreprises, aux fédérations professionnelles et aux chercheurs. La question s'est posée de l'exportation d'un modèle français d'égalité femmes-hommes. Au contraire la plateforme estime que l'enjeu pour les entreprises est de contribuer à faire progresser l'égalité des femmes, tout en veillant à prendre en compte les spécificités locales (d'ordre culturel, cultuel, économique, etc.) dans les régions et les pays où elles opèrent. En gardant bien présent à l'esprit que prendre en compte la diversité locale ne doit pas conduire à relativiser les droits des femmes en fonction des réalités locales.

Les freins à l'égalité femmes-hommes et à l'autonomisation des femmes

Ils sont nombreux, le rapport cite : l'existence de législations restrictives, la répartition inéquitable du travail non rémunéré, le soutien à la parentalité, l'accès à l'éducation, à l'énergie, au financement, à la santé et à la planification familiale, à des sanitaires ou encore à la sécurité.

Il faut souligner aussi la persistance des préjugés et des stéréotypes (et l'influence culturelle). Les stéréotypes ainsi que les normes sociales renforcent les inégalités de genre et constituent un obstacle à la croissance économique.

Les facteurs de mobilisation des entreprises

La plateforme rappelle que la mixité est un facteur de performance économique et sociale de l'entreprise. « Pour réussir dans l'économie mondiale actuelle et celle de demain, les entreprises les plus avisées feront de la mixité un élément clé de leur stratégie d'entreprise ». L'égalité professionnelle, la lutte contre le harcèlement moral et sexuel sont aussi un enjeu de réputation et de fidélisation des collaborateurs à l'heure du mouvement #MeToo. Les auteurs mettent en avant que les entreprises recourent à des outils de notation et/ou de classement et que désormais la tendance est au développement de nouveaux outils financiers dans lequel la mixité dans les fonctions de direction est prise en compte.

Les 40 recommandations

Elles sont d'une grande richesse et s'adressent à la fois au gouvernement français, aux directions d'entreprise, aux organisations syndicales de salariés, aux fédérations professionnelles et aux chercheurs.

Pour illustrer, voici, pour chaque acteur, une recommandation de la Plateforme RSE. Les 40 recommandations sont à trouver sur le site de France Stratégie.

En matière d'exemplarité de l'État

- de veiller à l'exemplarité de l'État en matière d'égalité femmes-hommes en tant qu'employeur en France et à l'international ; et dans son rôle de désignation des représentants au sein des instances internationales ;

En matière d'action économique

- d'encourager les entreprises, dont l'État est actionnaire, à agir davantage pour l'égalité femmes-hommes, notamment en demandant à l'agence des participations de l'État (APE) de définir une politique en faveur de l'égalité femmes-hommes ;

En matière d'initiatives internationales

- de ratifier dans les meilleurs délais la convention de l'OIT sur l'élimination de la violence et du harcèlement dans le monde du travail adoptée en 2019 ; d'œuvrer pour la poursuite des négociations en vue de l'adoption d'une directive européenne et du traité sur les entreprises et les droits humains en cours de négociation aux Nations unies ;

La Plateforme RSE recommande aux directions d'entreprises françaises actives à
l'international

- d'opérer un changement durable de culture d'entreprise et de s'orienter vers une culture de l'inclusion, d'inscrire l'égalité femmes-hommes dans la stratégie de l'organisation et à l'agenda des instances dirigeantes (comités exécutifs et comités de direction) ;

La Plateforme RSE recommande aux organisations syndicales de salariés

- d'encourager la mixité dans toutes les fonctions et à tous les niveaux des organisations syndicales ;

La Plateforme RSE recommande aux fédérations professionnelles

- d'intégrer la dimension de l'égalité femmes-hommes dans les référentiels sectoriels élaborés dans le cadre des labels RSE sectoriels ;

La Plateforme RSE recommande aux chercheurs

- de développer des recherches et études sur les mesures d'impact des actions menées en matière d'égalité femmes-hommes.

Sources

https://www.strategie.gouv.fr/.../fs-rse-engagement-egalite-femmes-hommes-septembre-2019.pdf

https://www.strategie.gouv.fr/.../engagement-legalite-femmes-hommes-entreprises-actives-linternational

Quelles compétences pour faire face aux mutations en cours ?

2019-11-16T19:16:25Z

Universités et écoles se préoccupent des besoins des entreprises pour faire face aux mutations sociétales et aux nouvelles compétences nécessaires. Dans cet objectif, la Conférence des présidents d'université (CPU) et la Conférence des grandes écoles (CGE) ont commandé une étude prospective au Comité 21, réseau multi-acteurs dédié au développement durable. Elle a été réalisée à partir d'interviews de 30 responsables des ressources humaines d'entreprises, de collectivités, d'administrations, de cabinets de recrutement et de conseil et de grandes associations.

Trois grands enjeux sociétaux

Les interviews ont permis d'identifier trois grands types d'enjeux :

– Les transitions digitale et environnementale, d'une grande vitesse, qui demandent de produire, consommer et travailler avec un modèle économique, environnemental et social plus durable ;

– Le besoin de sens des salariés, en même temps que le besoin des salariés et citoyens de réponses individualisées ;

– L'impact du numérique sur les modes de travail des organisations et leurs rapports avec tous les acteurs : évolution des métiers, maîtrise nécessaire des outils digitaux et data, nécessité de réagir vite, bouleversement du mode de fonctionnement des organisations, besoins de développement de compétences permettant l'adaptation en profondeur et avec rapidité…

Trois grands leviers

Face à ces enjeux, les responsables ont mis en avant trois types de leviers pour leurs organisations :

– Se transformer, intégrer les exigences de la société, telles qu'elles sont définies dans la RSE/RSO (responsabilité sociale des entreprises / des organisations), assumant leur « redevabilité » envers la société et leurs territoires et répondant de cette façon à la quête de sens des salariés. Les nouvelles possibilités de définition de l'objet social ou de la raison d'être des entreprises et autres organisations va dans ce sens.

– Adopter de nouveaux modes de management, appuyés sur la dimension collective, en développant de nouvelles méthodes collaboratives qui permettent d'agréger les compétences des différentes générations, en développant des méthodes de promotion et de reconnaissance s'adressant à toutes, et une mobilité interne répondant à la demande parmi les nouvelles générations de travailler en mode projet.

– Se doter de nouvelles compétences RH pour fidéliser et recruter des salariés compétents pour fonctionner dans le sens du développement durable. Ce qui suppose de savoir identifier les nouveaux besoins de compétences, parmi lesquelles les compétences transversales comportementales, appelées soft skills, de plus en plus corrélées dans les postes techniques aux compétences sectorielles (hard skills).

Trois attentes principales des employeurs envers l'enseignement supérieur et la recherche

– La première est une plus grande ouverture au monde professionnel, la multiplication des passerelles avec lui, plus de contacts directs avec les élèves et étudiants, de stages, de parcours professionnalisants.

– Ils souhaitent aussi le décloisonnement des disciplines, sans en perdre l'approfondissement, en infusant les notions de RSE/RSO dans les enseignements, de façon concrète, par projet ; de façon à ce que ces futurs salariés connaissent l'Agenda 2030 et ses 17 objectifs de développement durable et qu'ils abordent la question sociale afin, comme managers, de savoir ce qu'est un syndicaliste, une revendication.

– Ils demandent enfin à l'enseignement supérieur de renforcer la place des compétences transversales, en développant l'expérience collective, l'approche collective de la formation et de l'évaluation, et aussi le lien social avec le monde humanitaire et social.

En guise de conclusion

Cette étude montre la demande de ces entreprises et organisations au travers de leurs attentes, surtout pour les futurs cadres et dirigeants, de pouvoir embaucher au final des personnes ayant des capacités de polyvalence, d'adaptation, de créativité, capables de piloter et gérer équipes et projets, de maîtriser développement durable et RSO, de comprendre les enjeux divers, financiers, juridiques, commerciaux d'un projet… des compétences de « moutons à 5 pattes » en somme, comme dit l'étude.

Cette étude apporte ainsi la vision des employeurs de tous types d'organisations, la plupart de grande taille et souvent insérées dans un contexte international. On peut considérer qu'il est dommage que l'enquête n'ait pas été complétée en interrogeant ceux qui travaillent dans ces entreprises ou autres organisations, leurs besoins d'acquisition de compétences au vu des évolutions de leur travail, de l'accélération qu'ils vivent, des difficultés concrètes rencontrées dans le monde professionnel et de leurs propres attentes pour être prêts à affronter demain…
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Source

Mutations sociétales et nouvelles compétences – Quels impacts sur les organisations ?
http://www.cpu.fr/wp-content/uploads/2019/10/Etude_Mutations-sociétales-et-nouvelles-compétences.pdf

Le devoir de vigilance : d'une loi innovante à une réalité dans les entreprises

2018-11-21T19:08:33Z

Il y a plus d'un an, la France adoptait une loi imposant aux grands groupes de repérer et prévenir les atteintes aux droits humains et à l'environnement partout où ils exercent. À ce jour, un peu moins de la moitié des grandes entreprises concernées ont rempli leurs obligations. Elles ont jusqu'à la fin de l'année pour le faire. Une étude passe en revue une trentaine de ces documents qui nous révèlent l'état du dossier.

Rana Plaza : plus jamais ça

En avril 2012, plus de 1 000 ouvriers du textile avaient péri dans l'effondrement d'un immeuble appelé le Rana Plaza à Dacca, au Bangladesh. Et c'est pour éviter qu'un tel drame ne se reproduise qu'un collectif d'ONG et de syndicats français, « Ethique sur l'étiquette », s'est mobilisé, des années durant, pour imposer une loi sur le devoir de vigilance des entreprises (Clés du social : http://www.clesdusocial.fr/rana-plaza-tous-concernes).

La loi du 27 mars 2017

La loi est adoptée le 27 mars 2017. Elle oblige les sociétés donneuses d'ordre à s'assurer que leurs activités, comme celles de leurs sous-traitants et fournisseurs, respectent les droits humains et les règles sociales et environnementales en France et partout dans le monde. Ce texte met fin à l'impunité des multinationales car il permet de sanctionner des activités hors du territoire national.

Les entreprises concernées

Elles sont entre 150 et 200 en France et ce sont des grandes entreprises. Les sociétés françaises doivent employer au moins 5 000 salariés en France. Pour les entreprises étrangères, elles doivent avoir plus de 10 000 salariés dans l'Hexagone. En cas d'accident les victimes, les associations et les syndicats peuvent saisir le juge pour faire respecter cette nouvelle obligation. Le juge pourra enjoindre sous astreinte l'entreprise à publier et mettre en œuvre de manière effective un plan de vigilance.

La situation aujourd'hui

L'association Entreprises pour les droits de l'Homme et la société de conseil B&L évolution ont publié la première analyse des pratiques des entreprises quant à la mise en œuvre des plans de vigilance et leur contenu. Pour l'instant une soixantaine d'entreprises de tous secteurs ont publié leur plan dans leur document de référence, parmi lesquelles une cinquantaine ont clairement identifié et développé leurs chapitres relatifs au plan de vigilance.

Les principaux enseignements

Des démarches collaboratives ont été conduites entre les différentes directions des entreprises.
En général les plans de vigilance s'appuient sur les engagements et politiques préexistants.
Environ 1/5 des entreprises mentionnent la validation et le suivi du plan au plus haut niveau de l'entreprise (COMEX-comité exécutif, Conseil d'Administration). La question de l'association avec les parties prenantes internes et externes est mentionnée par plus d'un quart des entreprises.

Toutes les entreprises ne sont pas au même niveau d'exécution et beaucoup dépend des démarches déjà existantes dans les entreprises. Certaines développent leurs analyses des risques et les processus retenus, décrits selon les étapes de la loi. D'autres sont encore en train de définir le plan et de formaliser les processus et mesures qui le composent, y compris les cartographies des risques, premières étapes du processus global. Concernant le volet environnemental, 2/3 des entreprises l'ont pris en compte dans la formalisation de leur plan. Plus d'un tiers des entreprises étudiées indiquent que leur plan de vigilance sera finalisé fin 2018.

À noter que l'entreprise TOTAL est le premier pétrolier à être interpellé sur son devoir de vigilance concernant le climat. Les maires de plusieurs villes françaises et des ONG ont demandé mardi 23 octobre au groupe pétrolier d'agir pour limiter le réchauffement climatique à 1,5° car ils estiment que les émissions de gaz à effet de serre de la multinationale française « représentent à elles seules plus des deux tiers de l'ensemble des émissions de la France ». Faute de quoi ils pourraient l'attaquer en justice.

La réaction des associations à ce premier bilan

Nayla Ajaltouni, du collectif Éthique sur l'étiquette souligne qu'il est trop tôt pour considérer que la loi a changé complètement la donne. Elle attend en particulier la parution de tous les plans ce qui permettra « de s'assurer qu'ils analysent les risques sur l'ensemble de la chaîne d'approvisionnement et précisent les mesures pour y remédier et qu'ils sont transparents, sincères et ambitieux. Et vérifier qu'ils sont bien mis en œuvre ».
Sur le terrain, la responsable associative constate, pour l'heure, peu de changement. « Dans le secteur textile, les marques ont pris des engagements, mais les progrès sont minces. Tant que le modèle dit « fast fashion », basé sur une production à bas coût, restera de mise, l'exploitation des travailleurs continuera », ajoute-t-elle.

Une loi innovante qui participe à la construction de l'État providence du XXIème siècle

Lors d'une table ronde qui s'est tenue à l'université Paris-Dauphine le 20 octobre sur ce thème, le juriste Antoine Lyon-Caen a indiqué que cette loi s'inscrivait dans une filiation avec la loi sur la sécurité et les accidents du travail de 1898 (Clés du social http://www.clesdusocial.fr/accidents-du-travail-la-loi-du-9-avril-1898). Cette loi instaure la possibilité pour un salarié victime de demander une réparation, sans avoir à prouver la faute de son employeur. C'est, en effet, à ce dernier d'engager les moyens nécessaires en amont afin de prévenir les risques d'accident du travail.

Pour Antoine Lyon-Caen cette loi a joué un rôle fondamental dans le développement d'un régime assurantiel et dans la construction de l'État-providence. Il estime que la loi sur le devoir de vigilance jouera un rôle similaire dans les années à venir.

Un grand intérêt dans le monde entier

Lors de cette même table ronde, Dominique Potier qui fut le rapporteur de la loi à l'Assemblée Nationale a souligné que cette loi suscite un grand intérêt dans le monde entier pour tous ceux qui cherchent à réguler et à accompagner les effets d'un capitalisme mondialisé. Il a indiqué la préparation d'un traité onusien sur les multinationales et les droits humains qui reprend le principe d'un devoir de vigilance.

Conclusion

Il faut saluer cette avancée législative suscitée par des mobilisations citoyennes et remarquer que ce premier exercice de publicité sur la mise en œuvre du devoir de vigilance montre que certaines entreprises ont pris en compte cette nouvelle exigence. Mais le plus important désormais est ce qui se passera dans toutes les entreprises. Et là rien ne sera possible sans la mobilisation permanente des équipes syndicales au sein des entreprises et leur collaboration avec les organisations syndicales internationales et les associations.

Source

https://www.ey.com/.../ey-analyse-des-premiers-plans-de-vigilance-du-sbf-120.pdf

L'objet social des entreprises : l'exemple des USA

2018-09-19T19:08:21Z

Le projet de loi PACTE entame son parcours législatif. Une de ses ambitions est de redéfinir la place des entreprises dans la société en les incitant à prendre en compte les enjeux sociaux et environnementaux de leur activité auprès de leurs parties prenantes comme le recommandait le rapport Notat-Sénard. Comment font les USA qui ont déjà une pratique en la matière et peut-on d'ores et déjà connaitre les effets à long terme de ce type de mesures ? Décryptage.

La loi Pacte

Le projet de loi Pacte prévoit d'amender les articles 1833 et 1835 du code civil. Ainsi une société n'aurait plus seulement pour objet « l'intérêt commun des associés », mais devrait être « gérée dans son intérêt social, en considérant les enjeux sociaux et environnementaux de son activité » et en prenant en compte les intérêts des parties prenantes de l'entreprise (salariés, clients, fournisseurs, etc.). Comment cela peut-il modifier les décisions financières prises et leurs conséquences pour la valeur de l'entreprise ? Comment peut s'imposer une vision à plus à long terme de l'entreprise ?

Et que nous apprend en la matière l'expérience américaine ?

La modification de l'objet social aux États-Unis à partir de 2 modèles
Les deux modèles présentés se rattachent au concept de responsabilité sociale des entreprises, « corporate social responsability » en anglais, organisé globalement autour de 3 grandes orientations : la philanthropie, l'amélioration de l'efficacité opérationnelle et la transformation du modèle de l'entreprise.

La modification de l'objet social a des effets à long terme sur l'entreprise et sur ses parties prenantes (salariés et clients notamment). C'est ce que révèlent des recherches menées aux États-Unis où un certain nombre d'États ont introduit à partir des années 80 un nouveau modèle. Ce modèle légal, appelé constituency statutes, vise à permettre aux dirigeants de prendre en compte les effets de leurs décisions pour l'ensemble des parties prenantes de l'entreprise et non plus seulement pour les actionnaires.

Un autre modèle plus récent et inspiré de la crise de 2008 prend la forme d'un nouveau statut légal pour les entreprises, celui de B-corporations, ou benefit corporations.

Les constituency statutes

Il n'existe pas de modèle unique de constituency statute mais ils sont tous assez similaires. Ces textes de loi listent les intérêts à prendre en compte par l'entreprise : parties prenantes (salariés, clients, fournisseurs, prêteurs), économie de l'État et de la nation, considérations sociétales, et enfin, intérêts à court terme et à long terme de la société et de ses actionnaires.

La plupart de ces lois ne sont pas contraignantes mais les observateurs estiment qu'elles représentent un pas important vers une conception qui n'est plus strictement actionnariale de l'entreprise. Leur ancienneté permet des bilans scientifiques.

Des règles différentes suivant les États

Les États-Unis étant un État fédéral, les lois sont différentes suivant les États. Ainsi, entre 1984 et 2006, plus d'une trentaine d'États américains ont adopté des constituency statutes. Le plus ancien est l'Ohio et le plus récent, le Texas. Mais le Delaware où plus de 50 % des sociétés cotées aux États-Unis sont immatriculées est resté en dehors de ce mouvement.

Des résultats encourageants

Deux études récentes se sont penchées sur les conséquences de l'adoption de ces textes sur deux aspects du financement et de l'investissement des entreprises : le coût de la dette et la qualité des innovations. Leurs auteurs y comparent de manière scientifique d'une part les entreprises immatriculées dans des États soumis à ces constituency statutes à des entreprises immatriculées dans d'autres États, et d'autre part ces mêmes entreprises avant et après l'implémentation de la loi dans les États concernés.

Un réel impact sur la dette, les parties prenantes et la valeur de l'entreprise

Sur la dette : en examinant 34 374 prêts bancaires accordés à des firmes cotées entre 1990 et 2012, les auteurs ont montré que ces lois entraînent une baisse du coût des emprunts de 0,38 % en moyenne ainsi qu'une réduction de la probabilité de devoir fournir une garantie.
Sur les salariés : les auteurs montrent que le taux de rotation de certains salariés clés de l'entreprise (les salariés qui ont déposé un brevet) diminue après l'adoption de la loi.
Sur les clients : de plus, le nombre des clients et fournisseurs de long terme (ceux qui représentent plus de 10 % des ventes pendant au moins cinq ans) augmente. Ces relations de long terme entraînent une diminution du risque de crédit, qui explique la réduction du coût de la dette.
Sur la valeur de l'entreprise : la valeur de l'entreprise s'est également accrue.
Sur l'innovation : l'adoption des constituency statutes conduit à une augmentation significative du nombre des brevets déposés, ainsi que du nombre de citations par brevet, traduisant un accroissement des innovations et de leur qualité. Ces résultats peuvent être expliqués par un environnement de travail moins anxiogène et une plus grande tolérance à l'échec, qui a conduit à des innovations plus originales, ainsi qu'à un plus grand engagement des salariés dans leur travail.

Les B-corporations, ou benefit corporations.

Un premier statut de « benefit corporation » a été créé en 2010 dans l'État du Maryland. Deux autres ont suivi : le « social purpose corporation » (société à but social) en 2012 en Californie, puis le « public benefit corporation » (société d'intérêt public) en 2013 dans le Delaware. Entre 2010 et début 2015 vingt-huit États se sont dotés d'un statut pour les B-corporations, principalement sur la côte Est et dans le Sud du pays.

Les entreprises organisées en B-corporation s'engagent à poursuivre des objectifs sociaux et environnementaux parallèlement à leurs objectifs économiques. Elles doivent obtenir une certification auprès d'un label, et les actionnaires peuvent poursuivre en justice les gérants de l'entreprise si ceux-ci ne se conforment pas aux objectifs sociaux que l'entreprise s'est fixés — en termes de protection de l'environnement, d'engagement humanitaire ou social, de traitement équitable de ses salariés.

Mais certains observateurs ont rapidement fait valoir la faiblesse des mécanismes d'application des procédures prévues dans le statut. Ceux-ci restent vagues et difficiles à mettre en œuvre. De plus ils permettent d'éviter des formes de régulation publique plus contraignantes.

En France, à l'occasion des débats sur la loi PACTE le patronat a mis en avant des solutions peu contraignantes et des évolutions issues du code de bonne conduite Afep/Medef. Ils poussent aussi à la création d'une nouvelle forme d'entreprise, optionnelle, l' « entreprise à mission », sur le modèle des « public benefit corporations » américaines.

En conclusion
Les expériences américaines montrent que ce processus de changement est possible et donne des résultats intéressants. Les entreprises doivent apprendre à le dominer et en particulier dans le long terme. Car les enquêtes indiquent que la rentabilité économique commence par baisser. Ce n'est qu'après trois ans que l'effet de la mesure devient significativement positif.
C'est tout l'intérêt d'une loi qui permette d'échapper à la pression court-termiste des marchés. La loi, en mettant en avant les parties prenantes, légitime la décision des entreprises d'allonger leur horizon temporel, d'élaborer des politiques sociales et de prendre des décisions dont l'impact positif n'est pas immédiat.

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Sources
« The Truth about CSR », V. Kasturi Rangan, Lisa Chase et Sahel Karm. Harvard Business Review, 2015 :