Les clés du social

Stellantis : les accords de rupture conventionnelle collective se succèdent

2025-11-01T18:29:49Z

C'est dans le contexte de difficultés de l'industrie automobile et de problèmes spécifiques au groupe que Stellantis utilise, en France, le dispositif des ruptures conventionnelles collectives pour baisser ses effectifs.

Le groupe procède donc à un ajustement de ses capacités de production avec ce qu'il appelle un « dispositif d'adéquation des emplois et des compétences » se traduisant notamment par une succession de ruptures conventionnelles collectives (RCC). Elles font à chaque fois l'objet d'un accord d'entreprise. En voici, pour exemple, celui du 11 juin 2024 qui se proposait de supprimer 1 600 emplois et a été validé par la direction régionale interdépartementale de l'économie, de l'emploi et des solidarités fin juin 2025. Les départs devaient s'achever le 31 août 2025. Dans le même temps, Stellantis s'est engagé à ne procéder à aucun licenciement et à recruter 500 personnes en CDI.

Qui peut « bénéficier » de la rupture conventionnelle et quelles sont ses obligations ?

Les personnes éligibles doivent avoir au moins 2 ans d'ancienneté, ne pas bénéficier de la retraite dans les 12 mois à venir et appartenir à certaines catégories de personnel. L'éligibilité se fait sur la base du volontariat sauf pour certains salariés qui doivent, en plus, obtenir l'accord de la hiérarchie.

Les mesures décrites dans l'accord ne doivent aboutir au bénéfice de l'assurance chômage mis à part pour les créateurs ou repreneurs d'entreprise qui pourraient bénéficier des aides spécifiques de l'assurance chômage.

Les salariés éligibles pourront être aidés par des Espaces de Mobilités et Développement Professionnel implantés sur chaque site du groupe. Ils bénéficieront d'un ensemble de mesures d'accompagnement en termes de compétences et de recherche de solutions professionnelles.

Ils pourront choisir différents dispositifs dits de « mobilité externe sécurisée » tels que :

Le passeport de transition professionnelle (PTP) qui permet l'intégration dans une entreprise partenaire du groupe au travers d'un parcours complet de formation avec la possibilité de revenir chez Stellantis en cas de d'échec dans la formation ou, à la suite, dans la période d'essai à l'initiative du nouvel employeur ou à celle du salarié. Pendant toute cette période, y compris la période d'essai, le salarié est rémunéré par Stellantis.
Un congé de mobilité volontaire d'une durée de 12 mois qui permet au salarié d'avoir du temps pour se former et murir son projet professionnel. La formation durera au maximum 300 heures. Le salarié est rémunéré à 100 % pendant la durée conventionnelle du préavis et 65 % pour le reste de la période.
La mobilité professionnelle externe sous forme d'un CDI ou un CDD de plus de 6 mois ou d'un projet de création-reprise d'entreprise. À la demande du salarié, la rupture du contrat avec Stellantis pourra n'intervenir qu'à la fin de période d'essai chez le nouvel employeur. En cas d'échec, le salarié pourra revenir à un poste équivalent chez Stellantis.

Modalités financières de départ

En plus du solde de tout compte et d'une indemnité de départ volontaire équivalente à celle de l'indemnité de licenciement conventionnelle, le salarié touchera une indemnité complémentaire d'incitation correspondant à 8, 6 ou 4 mois de salaire suivant la rapidité de son adhésion au dispositif. S'y rajoutent des indemnités complémentaires correspondant à des situations ou des sites particuliers.

Par ailleurs, l'accord prévoit la prise en charge d'un éventuel différentiel de rémunération à la baisse chez le nouvel employeur de 500 euros maximum pendant 12 mois et 300 euros maximum pour les 6 mois suivants. Le groupe aide aussi les créateurs-repreneurs d'entreprise (8 000 euros auxquels se rajoute éventuellement un tarif préférentiel pour l'achat d'un véhicule professionnel produit par Stellantis).

D'autres dispositions déjà mises en œuvre dans les accords précédents concernent la retraite supplémentaire, l'épargne salariale, la complémentaire santé et le régime de prévoyance ainsi qu'une aide à la formation.

Les passerelles de reconversion énergétique

L'accord prévoit, par ailleurs, la possibilité pour les salariés volontaires d'opter pour des « passerelles de reconversion énergétique » qui leur permettent, en sécurisant leur parcours professionnel, d'intégrer l'entreprise ACC, une entreprise de fabrication de batteries en Allemagne et en France.

À la suite de ce plan de départs volontaires de juin 2024, Stellantis a de nouveau procédé à la mise en œuvre d'un nouvel accord qui reprend l'essentiel des mesures du précédent en améliorant certaines dispositions, avec un objectif de suppression de 1 100 postes d'ici au 30 octobre 2026. L'ensemble de ces accords a été signé par la CFDT, la CFTC, la CFE-CGC et FO. La CGT n'en a signé aucun.

Source

Légifrance - Accord Stellantis Auto SAS 2024–2025 relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels et aux ruptures conventionnelles collectives :
https://www.legifrance.gouv.fr/...

Télétravail : un bilan des accords et de nouvelles perspectives

2025-08-16T17:17:12Z

Alors que la DARES (ministère du Travail) nous propose un bilan des accords d'entreprise sur le télétravail et souligne les changements à la suite de la crise sanitaire, certaines entreprises comme la Société Générale décident aujourd'hui de baisser le nombre de jours de télétravail octroyés. Décryptage.

Après la crise sanitaire, une hausse durable des accords

La diffusion du télétravail lors de la crise sanitaire liée au covid-19 s'est traduite par une augmentation nette, en 2020 et 2021, du nombre d'accords d'entreprise organisant sa pratique. En 2023 (dernière année examinée par la DARES), le nombre d'accords de télétravail (2 080 accords), bien qu'en recul, reste toujours très supérieur à celui observé avant la crise sanitaire. Les signatures d'avenants à des accords précédemment conclus sur le télétravail progressent quant à elles de 190 en 2019 à 910 en 2022, avant de refluer à 700 en 2023. La part des avenants parmi l'ensemble des textes (accords et avenants) conclus et abordant le télétravail croît sans discontinuer depuis la crise sanitaire.

Qui signe ?

Pour l'année 2023, 73,4 % des accords et avenants sont signés par un délégué syndical, 13,3 % par un élu non mandaté et 7,9 % par un élu ou salarié mandaté. Les approbations par référendum à la majorité des deux tiers des salariés ne concernent que 5,4 % de l'ensemble. Pour cette année-là, l'entreprise est l'unité signataire dans 73,4 % des cas, loin devant l'établissement (14,0 %), l'unité économique et sociale (10,4 %) et le groupe (2,2 %). Fait intéressant, le poids des unités de moins de 50 salariés parmi les signataires d'accords ou avenants portant sur le télétravail augmente nettement sur la période étudiée, ce qui est un signe de la diffusion du télétravail dans toutes les entreprises.

Secteurs et nombre de jours télétravaillés

Les auteurs constatent des dynamiques diverses selon les secteurs d'activité. L'industrie passe ainsi de 15,4 % en 2017 à 20,7 % en 2021, puis reste à un niveau proche jusqu'en 2023 (19,8 %). Le secteur de l'administration publique, de l'enseignement, de la santé et de l'action sociale privés s'élève entre 2017 (12,8 %) et 2023 (17,6 %). À l'inverse, la part du secteur des activités financières et d'assurance décroît sur cette période, de 20,5 % à 10,4 %.

Ces différences peuvent s'expliquer par la nature des activités concernées, plus ou moins propice au télétravail, ainsi que par l'antériorité de la régulation de cette pratique en particulier dans les activités financières et d'assurance. Enfin, deux jours de télétravail par semaine est l'accord le plus fréquent en 2023.

Durée des accords de télétravail

Près de la moitié des accords et avenants de télétravail conclus entre 2019 et 2023 (47,4 %) stipulent explicitement s'appliquer pour une durée indéterminée. Une proportion similaire (47,6 %) précise une période d'application limitée.

Les débats actuels

La Société Générale souhaite réduire le télétravail à un seul jour par semaine, contre deux actuellement dans la plupart des cas. Cette décision a provoqué un appel à la grève pour le moins original. Les organisations syndicales CFDT, CGT, CFTC ont appelé tous les salariés à venir sur site le 3 juillet pour démontrer par l'absurde les conséquences de cette décision sur l'occupation des bureaux et le confort de chacun. Mais cette banque n'est pas seule à réagir dans ce sens. Le 1er juillet, c'était chez Trax, l'entité audiovisuelle de Free, qu'un mouvement social était lancé contre des mesures restreignant le télétravail.

Quelles explications ?

Au moment du déploiement du télétravail à grande échelle en 2020, trois points de blocage avaient été identifiés, au-delà de la cybersécurité. D'abord, l'importance de relations directes, « en présentiel ». Puis, la question de la collaboration étroite, comme le travail créatif ou la résolution de problèmes complexes et enfin, l'injustice de l'accès. Cet argument a été utilisé dans certaines entreprises pour réduire le nombre de jours concernés. Les premiers bilans montrent que ces trois points ont pu être bien traités dans ces entreprises.

A contrario, la durée de l'expérience télétravail depuis 2020 montre que les entreprises ont aussi gagné dans ces opérations : récupération de mètres carrés, confort de vie de leurs salariés, gains de productivité, progression de l'emploi des handicapés…

Un problème de confiance ?

Et si le problème des entreprises aujourd'hui était plutôt la confiance, comme le souligne Jean-Marc Vittori dans Les Échos. La confiance et le passage d'une obligation de moyens à une obligation de résultat. Or, la confiance est faible en France, en particulier la confiance des responsables en entreprise.

C'est différent ailleurs en Europe. Dans une étude publiée en mars, trois chercheurs de l'université suédoise d'Uppsala, Adam Gill, Lena Hensvik et Oskar Nordström Skans, montrent que « la confiance est très corrélée avec le télétravail dans les pays européens », en particulier la confiance des managers. Si les pays nordiques sont en pointe dans le télétravail, c'est d'abord parce que la confiance y est plus grande. Si beaucoup d'entreprises françaises sont tentées par le recul, c'est peut-être d'abord parce que la confiance y est trop faible. Une hypothèse à vérifier dans les mois qui viennent.

Source

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/les-accords-dentreprise-sur-le-teletravail-quels-changements-crise-sanitaire

La négociation collective depuis 10 ans

2025-07-05T17:04:03Z

Après une hausse sensible des négociations d'entreprise à partir de 2017, celles-ci semblent avoir diminué après 2021, point haut des négociations d'entreprises sur la période 2021-2023. C'est le constat qui peut être fait à partir de la publication par la DARES (service statistique du ministère du Travail et de l'Emploi) des données tirées de l'enquête annuelle Acemo-DSE (enquête annuelle Activité et conditions d'emploi de la main-d'œuvre – Dialogue social en entreprise).

La DARES apporte aussi quelques précisions sur le taux d'aboutissement des négociations, sur les niveaux de négociation (délégués syndicaux, élus du personnel ou sans élus ni DS).

Le champ de l'enquête concerne toutes les entreprises et les établissements de plus de 10 salariés du secteur privé hormis les entreprises agricoles.

Le taux de négociation à la baisse sur 2022 et 2023

Globalement le pourcentage d'entreprises connaissant des négociations collectives s'est situé suivant les années entre 2012 et 2023 entre 15 % et 18 % avec un point haut à 17,8 % en 2022 et un point bas en 2016 (14,7 %). Sous l'effet des lois Rebsamen (2015-2016) puis El Khomri (2016) et les ordonnances Macron (2017) qui ont étendu le champ de la négociation des entreprises, le pourcentage d'entreprises ayant négocié a nettement progressé à partir de 2017, mis à en part en 2020 (crise du COVID). Mais la courbe s'est inversée en 2022 et 2023 pour revenir à un niveau à peine supérieur à celui de 2017 : 16,6 % en 2022 et 16,2 % en 2023.

Bon an mal an, les négociations collectives concernent 62 % des salariés. Par rapport à 2021, point haut de la période, elles ont concerné moins de salariés en 2022 (62,2 %) et en 2023 (61,4 %).
Les négociations, quelles que soient les années, ont toujours abouti à un accord autour de 4 négociations sur 5 pour battre le record de la décennie en 2023 avec un taux d'aboutissement de 86,9 %, presque 10 points de plus qu'en 2017. Faut-il y voir une corrélation avec la baisse des négociations avec les délégués syndicaux peut-être plus exigeants que les élus ou d'autres interlocuteurs ?

Moins de négociations avec les délégués syndicaux

Pour l'essentiel, la négociation collective se passe dans plus de 4 cas sur 5 avec des délégués syndicaux (DS) qui représentent leur syndicat dans l'entreprise. Toutefois, après 2018 et 2019 où la proportion de négociations avec un DS a été particulièrement élevée (autour de 88 %) du fait de la mise en place des comités économiques et sociaux (CSE) qui nécessitait des négociations obligatoires, elle s'est stabilisée ensuite à partir de 2021 autour de 82 % soit 6 points de moins. Dans le même temps, la législation ayant étendu le champ de la négociation collective des élus du personnels quand il n'y a pas de DS, le taux de négociation à progressé de près de 10 points pour se situer à 23,9 en 2023.

Il n'y a que très peu de négociations en dehors de ces deux cas (autour de 2 %).

Ces données montrent que la négociation collective touche donc une minorité d'entreprises, essentiellement les plus grandes, mais en revanche une majorité de salariés. La baisse des négociations avec des délégués syndicaux reste pour l'instant contenue dans un contexte où ces dernières années la confiance des salariés envers les syndicats a progressé.

Source

DARES La négociation collective d'entreprise :
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../la-negociation-collective-dentreprise...

Un accord sur les emplois, les parcours et la mixité des métiers signé à La Poste

2025-06-14T16:45:20Z

La direction de La Poste et les organisations syndicales CFDT, FO et CFE-CGC viennent de signer, le 31 mars 2025, un accord majoritaire sur la gestion des emplois, des parcours professionnels et la mixité des métiers (GEPPMM). Joliment défini comme devant « permettre à La Poste de se réinventer », l'accord doit surtout permettre aux postiers d'être acteurs de leur employabilité et de leur parcours professionnel.

La suite du précédent accord « La Poste engagée avec les postiers »

L'accord sur la gestion des emplois, des parcours professionnels et la mixité des métiers (GEPPMM) prend la suite d'un précédent accord intitulé « La Poste engagée avec les postiers » signé en 2021. Il arrivait à échéance le 31 mars 2025. Outre ces questions d'échéance, le nouvel accord devait prendre en compte les différentes transformations de la société et en particulier les transitions démographiques, numériques, écologiques et territoriales. L'accord s'inscrit dans le plan stratégique « La Poste 2030 ». Il s'agit du premier accord sur l'emploi depuis la mise en place des premiers comités sociaux et économiques et, entré en vigueur le 1er avril, il sera applicable et pour une durée de 18 mois.

Un accord en lien avec la transformation de l'entreprise

L'accord vise à renforcer l'employabilité des salariés dans un contexte de transformation de l'entreprise. Il précise les dispositifs et les mesures permettant aux postiers d'être acteurs de leur employabilité en anticipant les évolutions des métiers et des compétences. L'accord devrait permettre de préparer les transitions professionnelles et de sécuriser les parcours des salariés face aux changements économiques et technologiques.

Pour ce faire, La Poste s'appuiera sur un observatoire des métiers et des compétences, chargé d'anticiper les besoins en ressources humaines au sein du groupe. Il renforce aussi la gestion territoriale des emplois et des parcours professionnels

Les dispositions de l'accord s'appliquent à tous les personnels de La Poste SA.

Sept orientations d'accompagnement des salariés

Voici les sept orientations qui accompagneront chaque postier tout au long de son parcours professionnel et pour le développement de son employabilité :

Les conditions d'un engagement et d'une intégration réussie,
Le développement des compétences et des parcours professionnels,
La réalisation d'une évolution professionnelle, d'une mobilité,
L'accompagnement financier à la mobilité,
Les dispositifs en faveur des seniors,
L'accompagnement des projets professionnels à l'extérieur du Groupe,
Et enfin, la connaissance des enjeux liés à la RSE (responsabilité sociale des entreprises) et les actions en faveur de l'économie Sociale et Solidaire (ESS).

Conclusion

Souhaitons que cet accord ouvre de réelles perspectives d'évolution pour l'ensemble des postiers confrontés aux évolutions permanentes de leur entreprise.

Source

Le texte de l'accord est disponible sur le site de la CFTC,
CFTC LA POSTE :
https://www.cftclaposte.fr/wp-content/uploads/2025/04/accord_geppmm_2025_0-1.pdf

Un accord Airbus sur la rupture conventionnelle collective

2025-05-28T17:18:30Z

Dans le cadre de son projet de réorganisation et d'adaptation des effectifs, dit projet « Proton », la direction d'Airbus Defense and Space SAS a conclu le 5 mars 2025 avec les syndicats CFDT et CFE-CGC :

Un accord de rupture conventionnelle collective (RCC) qui permet le départ de 394 salariés d'ici à fin juin 2026. Le texte définit les mesures visant à faciliter la mobilité interne et externe ainsi que les conditions de départ en RCC des séniors.
Un accord portant « sur la mise en œuvre de mesures de soutien à une croissance dynamique ». Alors qu'il restait à supprimer 434 postes au 21 février 2025, cet accord distinct a permis d'éviter la suppression de 40 postes, précise le préambule.

Validé par la DREETS (direction régionale de l'économie, du travail et des solidarités) le 19 mars, cet accord prévoit des mesures d'accompagnement pour les salariés justifiant d'un projet professionnel « immédiat ou à terme » :

Parmi celles-ci, une aide financière forfaitaire de 15 000 euros en cas de création ou de reprise d'entreprise, complétée par une prime « verte » de 2 000 euros brut pour les activités s'inscrivant dans le domaine du développement durable, de l'environnement ou de la « décarbonisation ».
La RCC s'adresse aux salariés volontaires ayant une ancienneté d'au moins 12 mois dans le groupe Airbus, appartenant aux établissements et familles d'emploi listés dans l'accord et occupant un poste en contrat à durée indéterminée.
Sont exclus du dispositif les salariés relevant du statut « exécutives » (relevant des classes d'emploi L17 et L18, c'est-à-dire cadres de haut niveau) et ceux en situation de longue maladie (invalidité 2ème ou 3ème catégorie).

Les salariés devront s'inscrire dans l'un des parcours suivants : la période de volontariat a débuté le 5 mai 2025 jusqu'au 11 mai 2026.

Le parcours de mobilité interne sur un autre poste disponible dans la société ou dans le groupe Airbus en France ou à l'international ;
Le parcours de mobilité externe. Les salariés devront justifier d'un projet professionnel ou personnel « immédiat ou à terme », à savoir « un sous-parcours salariat » c'est-à-dire un emploi salarié en CDI (à temps plein ou à temps partiel) ou en CDD d'au moins six mois ; un « sous-parcours entrepreneuriat » consistant en une création/reprise d'entreprise ; « un sous-parcours projet professionnel qualifiant » en vue d'une reconversion ou d'une évolution professionnelle qui mène à un emploi.
Le parcours de fin de carrière pour les salariés pouvant liquider leur retraite au plus tard le 1er juillet 2028 s'ils utilisent leurs droits capitalisés dans « le compte épargne temps long terme » de l'accord de groupe de février 2023.

L'accord prévoit des mesures d'accompagnement. La prise en charge de formations pour l'adaptation au nouveau poste, de formations qualifiantes, pour la mobilité dans le cadre de mobilité interne, pour le rachat de trimestres… Des indemnités de rupture.

Renforcer la compétitivité avec l'accord relatif à la RCC d'Airbus « portant sur la mise en œuvre de mesures de soutien à une croissance dynamique » : recruter 100 personnes sur des compétences (sécurité, développement IA…), par l'alternance, d'optimiser les espaces de travail, d'augmenter de 30 euros les salariés non cadres, de financer les promotions de cadres, de verser en juin 2025, une prime de partage de la valeur.

Transmission des savoirs : « consciente des nécessaires adaptations à mettre en œuvre parallèlement aux suppressions de postes, l'entreprise s'engage à renforcer son dispositif d'accompagnement en matière de transmission du savoir via à disposition des managers d'un « kit de gestion de la transmission du savoir » comprenant différentes fiches pratiques.

Les accords airbus sont conformes au dispositif APLD-Rebond

Conformément aux dispositions de la loi de finances 2025 n°2025-127 du 14 février 2025 instaurant à compter du 1er avril 2025 un nouveau dispositif d'Activité Partielle de Longue Durée Rebond. Aux termes de l'article 193 de la loi du 14 février dernier et du décret n° 2025-338 du 14 avril 2025, le dispositif d'APLD-R est destiné à assurer le maintien dans l'emploi des salariés dans les entreprises confrontées à une réduction d'activité durable qui n'est pas de nature à compromettre leur pérennité.

Fin mai 2025 la future loi qui va rendre obligatoire les 3 accords interprofessionnels (emploi des séniors, retraite progressive et suppression de la limitation des trois mandats pour les élus du personnel, première brèche dans les ordonnances Macron) va être bien utile aux délégués du personnel et syndicaux pour les futures négociations APLD-Rebond dans les entreprises.

Références

Accord Airbus RCC
https://www.maitredata.com/app/accords-entreprise/airbus-defence-and-space-sas/336477

Accord Airbus croissance dynamique
https://www.maitredata.com/app/accords-entreprise/airbus-defence-and-space-sas/336478

Un nouvel accord social chez Renault

2025-02-22T19:30:55Z

On connait les difficultés actuelles du secteur automobile en France et en Europe : concurrence internationale féroce, transformations profondes du secteur, vente en baisse des voitures électriques… D'autre part, si Renault était il y a 3 ans dans une situation très difficile et a remonté la pente depuis, la situation reste très mouvante, avec beaucoup d'inconnues et les salariés craignent pour leur emploi. Alors que l'accord 2022-2024 ciblait avant tout la réorganisation industrielle et concernait surtout les ouvriers, l'accord 2025-2027 Renault France (40 000 salariés) s'est ainsi négocié entre la volonté d'une plus rapide capacité d'adaptation de l'entreprise et une plus grande protection des salariés.

La volonté d'adaptation rapide de l'organisation du travail touche surtout les cadres

Les principales mesures qui ont été les plus conflictuelles concernent le télétravail et le temps de travail des cadres.

Jusque-là, le télétravail pouvait être de 3 jours par semaine. En raison de ses effets sur les collectifs de travail, la direction souhaitait diminuer son poids. Le compromis s'est fait sur un maximum de 2 jours fixes par semaine plus un « pocket » de 35 jours par an, qui peuvent être utilisés en 3ème jour, et la possibilité de télétravail exceptionnel, étendant le télétravail à un plus grand nombre de salariés. Un manager peut interrompre le télétravail si nécessaire, pas plus de 3 semaines et en prévenant 3 semaines avant.
D'autre part, pour un retour des cadres aux 218 jours de travail dans l'année, ils vont perdre en moyenne 3 jours de congé, par un nouveau calcul des RTT (en fonction du nombre de jours fériés dans l'année) et la baisse des congés d'ancienneté que, d'ailleurs, l'entreprise voulait supprimer. Si un surcroit d'activité les amène à travailler un samedi, le jour peut être payé, avec 10 ou 15 % de bonus selon le nombre de jours, ou récupéré.

Une amélioration de la protection des salariés

L'accord ne donne cette fois-ci aucun chiffre d'emploi, mais il exclut tout plan de départ contraint au cours des 3 ans, même si l'entreprise supprime des postes en fonction de l'évolution de la concurrence et des transformations du secteur et que des ruptures conventionnelles collectives pourraient exister.
C'est donc une politique d'anticipation de ces changements, même si on ne les connait pas encore, qui est organisée, avec un développement de la GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels), intégrant une meilleure connaissance des métiers par la création d'observatoires des métiers et des compétences et un accompagnement du parcours des salariés, en particulier lors de l'entretien professionnel tous les 6 ans.
L'objectif est aussi de développer toute une série d'« outils » communs à tous les établissements français en matière de formation, d'aides à la mobilité, de recrutement…

Pour préparer l'avenir de l'emploi, l'accord prévoit un contrat de génération.
Les mesures pour les jeunes comprennent l'embauche de 250 jeunes en CDI, la montée à 5 % de stagiaires et alternants, avec 50 % de femmes, une meilleure rémunération.
Pour les séniors, 8 jours de formation sont prévus pour renforcer leurs compétences, de même qu'un dispositif de transmission de leurs savoirs.
La retraite progressive est améliorée : s'ils sont à 2 ans de leur retraite à taux plein, l'entreprise abonde ses obligations par un maintien à 100 % des cotisations retraite et de l'indemnité de départ à la retraite. Si c'est à 1 an, le salarié peut passer à un temps partiel de 50 %. La rémunération étant à 72 % du brut mensuel. La retraite progressive peut même commencer 3 ans en avance pour les personnes ayant des problèmes de santé durables ou un handicap.

L'accord améliore aussi la protection sociale des salariés, à charge de l'entreprise, en particulier la mutuelle santé et la possibilité de bilans de santé réguliers.

Des mesures concernent les rémunérations. Elles sont améliorées pour les stagiaires et alternants et les minima sont augmentés de 5 % à l'embauche de jeunes, qu'ils soient cadres ou non cadres.
D'autre part, les salaires sont maintenus à 100 % en cas de chômage partiel, comme ça fut le cas en novembre à l'usine de Batilly (54), avec, en plus du financement de l'État, un système d'enveloppe de 4 à 8 millions d'€ de l'entreprise, abondé si cela ne suffit pas par une cotisation exceptionnelle de 0,2 % par tous les salariés.
Mais également, l'accord prévoit des primes en cas de bons résultats : si le bénéfice net fiscal augmente de 10 %, une prime de 500 € est versée à tous. Si cette augmentation atteint 20 %, ce sera 700 €. Enfin, si elle augmente de 30 % sur 2 années (et non pas 40 % comme dans la loi), appelé « super profit », il y aura négociation de partage de la valeur pour une prime plus importante.
S'ajoute enfin une extension du PERECO, plan collectif de retraite, à tous les salariés du groupe en France, avec le maintien des règles d'abondement par l'entreprise.

Cet accord a été signé par 2 organisations représentatives sur 4, la CFE-CGC (33 % des voix) et CFDT (25 %), qui forment donc à elles deux une majorité. Car si pour la CGT (25 %) il s'agit de mesures antisociales et qui touchent particulièrement les cadres, pour la CGC il s'agit d'un « compromis acceptable » et la CFDT insiste sur le fait qu'il est « sans objectif de suppression d'emploi » et qu'il s'agit d'un « accord à portée multiple ».

Sources

Protéger, accélérer, transformer : Renault Group signe un nouvel accord social pour 2025-2027 (avec téléchargement du texte de l'accord) :
https://media.renaultgroup.com/proteger-accelerer-transformer-renault-group-signe-un-nouvel-accord-social-pour-2025-2027/?lang=fra

Nouveau contrat social France, la CFE-CGC signera l'accord :
https://cfecgc.renaultgroup.fr/intercentre/actualites/2024/12/17/nouveau-contrat-social-france-la-cfe-cgc-signera-laccord/

Contrat social 2025-2027, La CFDT Renault valide un accord à portée multiple !
https://cfdtrenault.com/2024/12/19/contrat-social-2025-2027/

Qualité de vie et conditions de travail : Airbus, un accord ambitieux

2025-01-04T17:59:33Z

La qualité de vie et de conditions de travail est une préoccupation de plus en plus centrale en cette époque de fréquents stress, mal-être et perte de sens. Aussi il est intéressant de voir comment certaines entreprises prennent en charge ces questions. En ce sens, l'accord signé cette année à Airbus Groupe est un exemple d'accord ambitieux avec une volonté de traiter tous les aspects intervenant dans la QVCT.

L'accord

Datant du 16 juillet de cette année, il a été signé par 4 organisations, sauf la CGT, qui y voit des aspects problématiques ou sans garde-fous, alors que pour les autres syndicats l'accord est considéré comme important, avec des avancées. Signé pour 4 ans, il est entré en vigueur le 1er septembre. Il regroupe et actualise des accords anciens, avec le double objectif de développer « une culture forte et durable de santé, sécurité et conditions de travail », avec une démarche de prévention primaire et de « privilégier le travailler ensemble » tenant compte des besoins opérationnels et des évolutions sociétales (télétravail, conciliation des vies et attentes de responsabilisation).

Cinq grands thèmes

- Le premier, « les organisations du travail et l'organisation des activités »
Il traite d'abord du travail hybride. Différent de l'accord télétravail de 2018, il ouvre, assouplit les possibilités de télétravail, tout en le régulant pour avoir un équilibre avec le temps sur place. Pour les CDI travaillant 80 % ou plus du temps plein, le droit au télétravail régulier est toujours de 2 jours en moyenne par semaine, réduit selon le temps de travail (90 %, 80 %), avec un calcul au mois et non plus à la semaine, ou le télétravail occasionnel, monté à 30 jours par an. Il ouvre aux CDD, intérimaires et alternants le télétravail occasionnel. Cependant les syndicats regrettent qu'Airbus n'ait pas voulu participer aux frais engendrés.

Il insiste sur la nécessité pour les managers de traiter la durée et les plages du temps de connexion, le temps et les heures raisonnables de réunion, et l'évaluation, l'ajustement et l'anticipation-planification de la charge de travail. Également il demande que les visioconférences ne soient pas systématiques en raison de la fatigue visuelle ou auditive qu'elles procurent et qu'on privilégie les réunions physiques, le téléphone…

L'accord insiste sur la recherche de bonnes méthodes d'organisation des séquences de travail, en y associant les salariés, en organisant l'alternance des tâches pour limiter les fatigues physiques, articulaires, visuelles ou mentales. Pour cela il faudra intégrer la QVCT dans la méthodologie de projet, avec les ergonomes, analyser par anticipation l'impact des changements à faire et préserver la santé au travail dans les évolutions de l'organisation du travail et ses évolutions.

- Les conditions de travail
Il affirme comme objectif d'améliorer les environnements de travail et des postes de travail, qu'ils soient tertiaires, ou industriels. Cela passe par une sensibilisation des managers, l'écoute des salariés, la mise en œuvre d'améliorations. Le point qui ne suscite pas l'enthousiasme des syndicats concerne les espaces de travail, pour correspondre à 4 types d'activités de bureau : le travail individuel, le travail à plusieurs ou individuel avec des échanges confidentiels, le travail collaboratif et les espaces d'échange convivial. Les syndicats craignent la perte des bureaux individuels et le passage généralisé au flex office.

- Le 3ème thème traité dans un gros chapitre est celui de la prévention de la désinsertion professionnelle
Il est défini par 3 niveaux : l'anticipation, l'identification de l'usure au travail et le traitement. Donc les préventions primaire, secondaire et tertiaire.

La prévention primaire consiste en une culture de l'ergonomie de conception et de diversification des trajectoires pour limiter la pénibilité.
Dans la prévention secondaire, le besoin est celui d'outils, à créer par les services de prévention de santé au travail (SPST) présents dans les établissements, permettant l'alerte afin de repérer au plus tôt les situations de désinsertion. Et l'accord met en avant la visite médicale de mi-carrière, autour de 45 ans et la visite médicale de préreprise après un arrêt de travail.
Quant à la prévention tertiaire, ce sont des outils de maintien dans l'emploi qui doivent être utilisés, comme l'aménagement de postes, les missions temporaires, les essais encadrés sur un nouveau poste de travail ou aménagé. Enfin le salarié peut envisager de passer par un projet de transition professionnelle (PTP) pour changer de métier et de poste.

- Autre chapitre important, la prévention des risques psychosociaux
Là aussi, l'accord confirme l'usage des 3 niveaux de prévention sur les facteurs, les risques et les troubles psychosociaux. On trouve pour cela la volonté de mettre les managers au cœur du système, de favoriser l'expression des salariés, de valoriser la contribution des IRP. L'accord crée aussi une gouvernance, point que les syndicats trouvent très positif, avec un comité de pilotage, un comité technique et des comités sectoriels, pour la détection, l'évaluation, le traitement des situations individuelles et collectives d'exposition aux RPS, avec une méthodologie spécifique d'évaluation collective et de la formation.

- Enfin, la promotion de la santé
Airbus s'engage à développer des actions de sensibilisation et des campagnes de promotion qui dépassent la santé au travail, par exemple sur le risque cardio-vasculaire, le dépistage des cancers, le sommeil, la sédentarité, les addictions, le stress etc. par des moyens variés : fiches, guides, messages, conférences, etc.

Au total
Un texte très large qui assure un traitement des domaines essentiels de la QVCT et dont les signatures syndicales représentent plus de 85 % des salariés. Bien entendu c'est à la mise en œuvre de tous ces engagements et mesures qui sont à suivre. D'ailleurs l'accord prévoit un interlocuteur par site ou société membre du groupe Airbus en charge du déploiement et du suivi des mesures en faveur de la QVCT contenues dans cet accord.

Le texte

https://www.maitredata.com/app/accords-entreprise/airbus/307379

Prime de partage de la valeur

2025-01-04T17:59:19Z

Depuis le 1er janvier 2025, certaines entreprises doivent obligatoirement mettre en place un dispositif de prime de partage de la valeur pour tous leurs salariés, à titre d'expérimentation pendant 5 ans.

Cela concerne les employeurs d'au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés non soumis à l'obligation de participation.
Ils doivent mettre en place un dispositif de partage de la valeur lorsqu'ils réalisent un bénéfice net fiscal positif au moins égal à 1 % du chiffre d'affaires pendant 3 années consécutives (2022, 2023, 2024) :

Soit mettre en place un accord d'intéressement ou de participation ;
Soit verser un abondement sur un plan d'épargne salariale. Voir les plans de retraite d'entreprise collectif : PEE, PEI, Perco ou Pereco ;
Soit verser une prime de partage de la valeur (PPV). La prime de partage de la valeur a remplacé la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat.

Références

La loi sur le partage de la valeur du 29 novembre 2023.
https://www.economie.gouv.fr/cedef/prime-de-partage-de-la-valeur-...

Prime de partage de la valeur : comment en faire bénéficier vos salariés ?
https://www.economie.gouv.fr/entreprises/prime-partage-valeur

https://www.clesdusocial.com/le-partage-de-la-valeur-dans-les-entreprises-et-les-nouvelles-dispositions

Dialogue social et premiers accords sur l'intelligence artificielle

2024-11-09T18:06:14Z

Dans beaucoup d'entreprises, l'intelligence artificielle (IA) est introduite sans concertation. Mais là où le dialogue social existe, des accords d'entreprise ont été négociés. Le CEET Cnam en propose une analyse, qui permet de voir les domaines de questionnement qui se posent et les mesures choisies pour y répondre.

L'introduction de l'IA dans les entreprises

Confidentielle les premières années, elle se diffuse rapidement aujourd'hui. Or l'intelligence artificielle peut être bénéfique si elle permet de réduire les tâches fastidieuses, de faciliter le diagnostic médical, etc. mais elle peut aussi être négative si elle entraine une intensification du travail, un contrôle intrusif des salariés ou des discriminations. Car, un système d'IA n'invente pas, il n'est que le fruit des algorithmes, données et commandes que l'humain y a intégré.

Or, en France, depuis la 2ème loi Auroux de 1982, le CE/CSE doit être informé de l'introduction de nouvelles technologies dans l'entreprise et peut demander l'aide d'un expert dès 300 salariés. La question de l'IA étant posée maintenant à grande échelle, la CES (Confédération européenne des syndicats) a négocié un accord-cadre en juin 2020 pour que son introduction ne soit pas vue comme une substitution au travail humain mais lui vienne en appui. À la suite de cela, un projet français DialIA a été lancé avec 4 syndicats (Cfdt, Cgc, FO-cadres et Ugict-Cgt) sous l'égide de l'Ires et avec le soutien de l'Anact pour développer le dialogue social en entreprise et administration sur l'IA, de bons usages et les emplois. La CES demande maintenant une directive spécifique pour que l'humain soit bien aux commandes et que les systèmes d'IA soient explicités et introduits avec transparence.

Cependant, alors que l'IA aura des conséquences sur l'emploi et le travail et nécessite des choix collectifs, jusque-là la concertation est loin d'être le cas, l'introduction de l'IA se fait le plus souvent sans véritable dialogue social.

Les accords sur l'IA

Néanmoins, des accords d'entreprise commencent à intégrer ce thème : le CEET en a listé 242 entre 2017 et 2024 (sur 285 000 accords signés !), constituant souvent un seul paragraphe d'un accord comme dans le secteur de l'information-communication, parfois une peu plus diserts comme dans la finance, les industries manufacturières, les sciences et techniques.

Cela suppose que les représentants du personnel aient pu acquérir des compétences sur les enjeux de l'IA, sur ses conséquences sur le travail et les métiers, pour être à même d'être des interlocuteurs à part entière dans une négociation sur l'intégration de l'IA dans l'entreprise et l'administration.

Les points principaux traités

En premier lieu, des négociations sur l'emploi, que l'on retrouve dans un tiers des accords, en particulier quand ils sont situés dans un accord de GPEC. Y est posée la question de l'évolution des emplois et de leur adaptation par la formation. Dans le secteur finance-assurances, les syndicats mettent particulièrement l'accent sur le risque de substitution de travailleurs et d'automatisation. On le retrouve aussi dans les accords de l'industrie manufacturière ou des transports, alors que le secteur info-com envisage les défis du recrutement et de la concurrence dans le marché de l'emploi de son secteur.

Les textes comprennent aussi des paragraphes sur les dispositifs de lutte contre les discriminations, en particulier pour l'inclusion des travailleurs handicapés et des séniors. Car on a commencé à voir des biais dans les propositions de recrutement gérées par intelligence artificielle.

Est abordée aussi la question du télétravail, de la déconnexion et des risques de surveillance des télétravailleurs par l'IA pour que ne s'installent pas d'excès.

Et bien sûr on retrouve l'enjeu de la formation des salariés à ces nouvelles réalités et au besoin de compétences nouvelles, en particulier dans la gestion des données et leur traitement, notamment dans les industries manufacturières.

Ces premières négociations et conclusions d'accords montrent que le dialogue social, faible jusqu'ici, est dans une phase de démarrage, qu'il questionne à partir des thèmes qu'il a déjà pratiqués et qu'il est fondamental d'insister sur les transformations du travail, des organisations du travail et des conditions de travail qu'engendre l'IA, car tout dépendra de la façon dont les travailleurs pourront se l'approprier.

Sources

L'IA dans les entreprises : que révèlent les accords négociés ? ceet-cnam – Connaissance de l'emploi n° 100 – 4 octobre 2024 :
https://ceet.cnam.fr/publications/connaissance-de-l-emploi/l-ia-dans-les-entreprises-que-revelent-les-accords-negocies--1501114.kjsp

Projet DialIA : Pour un dialogue social au service des bons usages de l'IA et d'une nouvelle étape de progrès social dans les entreprises et les administrations – Actuel-RH :
https://www.actuel-rh.fr/sites/default/files/article-files/dialia_manifeste.pdf

Les dispositifs de suivi des RPS (risques psychosociaux) dans les entreprises

2024-10-19T13:33:41Z

À la suite des travaux et créations d'outils de mesure des RPS par des scientifiques, de grandes entreprises en font usage depuis une quinzaine d'années, tout en les transformant en fonction de leurs réalités, de la capacité d'action des responsables RH sur les directions opérationnelles et de l'évolution des stratégies d'entreprise. L'auteure, Scarlett Salman, part de l'exemple de leur mise en œuvre dans une grande banque de détail pour montrer leur usage, leurs glissements et les problèmes qui en résultent. Quelle efficacité à ces dispositifs pour la santé au travail des salariés ?

Émergence et outillage de la question du suivi des RPS

Dès les dernières décennies, le débat s'est développé sur les RPS, la QVT (qualité de vie au travail) et la qualité du travail, avec des accents différents selon les chercheurs, mais avec un laissé pour compte des questions organisationnelles et une évolution vers une conception reposant sur le bien-être individuel.

En même temps, la question est entrée dans la législation par l'introduction dans le code du travail en 2002 (loi de modernisation sociale) de l'obligation de protection de la santé physique et morale des salariés et la condamnation pénale du harcèlement moral. D'autre part, un accord national interprofessionnel (ANI) sur le stress a été signé en 2008 et certaines entreprises l'ont transposé par des accords d'entreprises. L'ANI de 2013 sur la QVT revoit l'approche par les RPS en posant le diagnostic comme préalable. Ce qui amène à de nouveaux accords d'entreprise.

Le cheminement d'une grande banque de détail

À la fin de années 2000, les banques sont touchées par la crise financière et s'inquiètent de l'existence et de la médiatisation des suicides à France Télécom. D'où la demande des représentants du personnel de la réalisation d'un rapport d'expertise sur les risques professionnels. 2 rapports se succèdent permettant la création d'un « instrument de veille des RPS dans un contexte de transformation de l'industrie bancaire », avec surveillance des RPS au niveau des collectifs et détection « des cas « à risques ». Ceci à partir d'un questionnaire proposé aux salariés se rendant à la médecine du travail.

Un changement de DRH amène à l'abandon de cette version du questionnaire, au profit d'une évolution vers une politique de QVT et la négociation d'un accord d'entreprise après l'ANI de 2013. En sort un nouvel instrument de mesure, proposé chaque année à tous les salariés et aboutissant à un indice de satisfaction au travail. Quelques exemples de questions éclairent sur le sens du dispositif :

Je suis constamment pressé à cause d'une forte charge de travail,
Je ressens une forte pression pour ne pas faire d'erreurs dans mon travail,
Mes tâches sont souvent interrompues avant d'être achevées, nécessitant de les reprendre plus tard.
Mais la démarche se heurte aux organisations très hiérarchiques de la banque et aux difficultés de la phase de digitalisation des activités. Pourtant existe dans l'entreprise un observatoire du stress et sont créés des espaces de discussion à titre expérimental.

Aussi un nouvel accord d'entreprise sur la QVT entraine la modification du questionnaire vers une responsabilisation du salarié ou du manager. Ainsi les conditions de travail sont englobées dans la recherche de l'engagement des salariés et managers. La QVT devient un objectif au service de la performance et le questionnaire, encore modifié, est limité sur les facteurs de risques et renvoie la responsabilité sur les managers et directions opérationnelles, tout en parlant d'un droit à l'erreur.

Les questions qui se posent à partir de cet exemple

La première est celle du risque de renvoi de la responsabilité aux salariés, par la notion d'engagement, glissement de sens par rapport à l'objectif de départ de prévention des risques professionnels. Sans que la méthode n'implique la question des choix d'organisation du travail.

Une des questions de fond est celle du peu de capacité des DRH ou RRH à agir sur les facteurs de risques par rapport aux directions opérationnelles, ce qui explique leur recherche d'un langage qui incite les directions à agir, y compris sur les organisations du travail.

D'autre part, les élus et acteurs syndicaux sont peu formés sur ces questions et ce n'est pas la transformation des CE en CSE et celle des CHSCT en simple commission Sécurité et conditions de travail qui leur permet d'en avoir facilement une vision et les compétences.

Enfin, l'action directe des RH auprès des salariés, notamment par le biais de questionnaires, baromètres, observatoires du stress ou de la QVT peut aboutir à un contournement des institutions représentatives du personnel.

En guise de conclusion

Cet exemple montre bien le glissement possible de la surveillance des facteurs de risques vers une approche du bien-être au travail puis de la mesure de l'engagement. Pourtant, ce sont des approches différentes, des visions différentes des politiques d'entreprise et des pratiques managériales. Le risque est de s'éloigner de l'objectif de santé au travail vers des enjeux de mobilisation des salariés, alors que la question de l'organisation du travail, laissée pour compte dans ces suivis, est un levier principal de prévention de cette santé au travail.

Source

Dares - Revue Travail et Emploi – 9 juillet 2024 – par Scarlett Salman : Des usages managériaux de la science ? Le devenir en entreprise des modèles de mesure des risques psychosociaux au travail :
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/des-usages-manageriaux-de-la-science