Les clés du social

Les emplois peu qualifiés sont toujours là

2025-11-26T18:20:32Z

L'on pourrait résumer cette étude conduite par une équipe de chercheurs du Céreq [1] par la formule suivante : actualité nouvelle d'un vieux débat.
La France compte cinq millions de salariés qui occupent des emplois « peu qualifiés » : aides à domicile, agents d'entretien, trieurs de déchets, ouvriers du bâtiment, des travaux publics ou de l'agroalimentaire, déménageurs, employés de libre-service, etc. Une réalité qui selon les auteurs de cette recherche déjoue le scénario d'une montée générale des qualifications, soutenu dès les années 1960. En effet, depuis la fin des années 1990, ce pronostic est remis en cause, les emplois peu qualifiés restent nombreux et structurent une division du travail que l'on croyait vouée à disparaître.

Les emplois non qualifiés sont morts, vive les emplois peu qualifiés !

À rebours d'une fin annoncée des emplois peu qualifiés, la France connait aujourd'hui une proportion élevée d'emplois peu qualifiés qui, selon l'Insee, représentent 17,1 % de l'emploi total, soit un peu plus d'un emploi sur six en 2023.
Une relative stabilité qui bouscule non seulement l'hypothèse d'une montée en qualification pronostiquée dès les années 1960 mais aussi le scénario d'une polarisation du marché du travail. Celui-ci supposerait un recul des emplois de qualification moyenne – ouvriers et employés qualifiés – au double profit des emplois très qualifiés – cadres et professions intermédiaires - et des emplois peu qualifiés.
En réalité, les emplois très qualifiés augmentent tandis que les moins qualifiés sont relativement stables, infirmant le schéma d'un marché du travail toujours plus polarisé.
Un constat que l'on retrouve également dans l'évolution de la structure sociale des emplois des jeunes entrant sur le marché du travail. C'est ce que révèlent quatre enquêtes Génération du Céreq [2]. La progression la plus nette touche les emplois de cadres.
La part des professions intermédiaires — techniciens, agents de maîtrise — reste stable entre les générations 1998 et 2010, après avoir progressé lors des deux premières enquêtes. Parallèlement, les emplois d'ouvriers et d'employés qualifiés reculent de trois points sur la période tandis que la part des emplois peu qualifiés demeure stable depuis 2004, après un léger repli entre les cohortes 1998 et 2004.

Emplois peu qualifiés ; mutations et recompositions

Ce qui est en jeu n'est pas tant une polarisation de la structure sociale des emplois qu'une transformation de l'emploi peu qualifié, à travers laquelle les emplois ne sont plus exercés principalement dans un contexte industriel, mais de plus en plus dans des contextes de service ou artisanaux. Ainsi en 40 ans, l'emploi peu qualifié a changé de visage.
La part des ouvriers peu qualifiés a chuté, notamment dans l'industrie lourde, impactée par un double phénomène : d'une part, l'automatisation et les gains de productivité qui réduisent les besoins en main-d'œuvre et, d'autre part, la désindustrialisation, liée aux délocalisations vers des pays à bas coûts. Un déclin qui ne signifie pas la disparition de l'emploi ouvrier, mais qui s'est redéployé dans les services à l'industrie — nettoyage, maintenance, tri, expédition — et s'est renforcé dans le transport, la logistique et les travaux publics.
Chez les débutants, la part d'ouvriers peu qualifiés, trois ans après l'entrée dans la vie active, est passée de 14 à 8 % entre les cohortes 1998 et 2017.
Alors que la part de manutentionnaires a été divisée par deux, entre 2004 et 2017, celle des ouvriers de la logistique et du transport a presque doublé, témoignant d'une recomposition des emplois vers les services et l'artisanat.

La progression des employés peu qualifiés s'est ancrée dans l'essor des services destinés aux particuliers. Ces emplois, comme ceux des ouvriers peu qualifiés, occupent une place subalterne dans l'organisation du travail.
Leur croissance s'inscrit principalement dans les secteurs où les employeurs bénéficient d'importants allégements fiscaux et pour les seules périodes où ces dispositifs sont en vigueur. Selon les enquêtes Génération, la proportion de jeunes employés peu qualifiés trois ans après leur entrée dans la vie active est passée de 9 à 12 % en vingt ans.
Une recomposition des emplois peu qualifiés qui traduit un déplacement profond de la demande, tournée désormais vers les services au détriment de l'industrie.

Une précarité qui touche particulièrement les femmes, jeunes et immigrés

La marchandisation de fonctions autrefois gérées au sein de la sphère privée, comme l'aide à domicile, et l'externalisation d'activités par les entreprises telles que le nettoyage ou le gardiennage génèrent des conditions d'emploi et des perspectives de carrière moins favorables dans l'emploi peu qualifié : bas salaires, sous-emploi, contrats courts, alternance régulière avec le chômage, conditions de travail pénibles, faible accès à la formation, les personnes occupant des emplois peu qualifiés sont plus précaires.
L'emploi peu qualifié se féminise. En 2020, 23,5 % d'entre elles sont employées ou ouvrières non qualifiées, contre 14,3 % des hommes.
Les femmes occupent plus souvent des emplois peu qualifiés dans le secteur tertiaire où la culture de la négociation collective est moins présente.

Les personnes immigrées sont aussi surreprésentées dans les emplois peu qualifiés, notamment dans les services à la personne, le bâtiment et la sécurité, ce qui n'est pas sans lien avec leurs faibles rémunérations.
La place prise par l'emploi peu qualifié dans les parcours professionnels des jeunes n'est pas nouvelle, mais elle représente aujourd'hui 22 % des premiers emplois.
De plus en plus de diplômés rivalisent avec les moins diplômés sur des postes d'ouvrier ou d'employé peu qualifié, ce qui expose les premiers à des risques forts de déclassement et les non-diplômés à un risque accru de chômage. Ces jeunes prennent une place dans la régulation des métiers en forte tension, notamment les emplois d'ouvrier du bâtiment ou ceux de l'hôtellerie-restauration.

Des métiers complexes et essentiels mais toujours sous-valorisés

La contribution de certains métiers réputés peu qualifiés à la société contraste avec le peu de reconnaissance qui leur est attribué. Des métiers révélateurs des zones de non-reconnaissance du travail, d'euphémisation de la pénibilité, d'invisibilisation des compétences, de mise sous silence des conditions de travail : comme par exemple les déménageurs qui ne feraient que porter des cartons, les aides à domicile qui ne seraient que de pures exécutantes, les trieurs de déchets qui ne feraient qu'un sale boulot, les ouvriers des abattoirs qui n'effectueraient qu'un travail répétitif dans le froid. Pourtant, dans chacun de ces métiers, l'autonomie, la polyvalence, la rapidité d'exécution, l'habileté manuelle, la précision du geste technique sont des mots qui rythment l'activité.
Loin d'être de simples emplois d'exécution, ces métiers demandent avant tout un travail complexe de mise en œuvre. La faible reconnaissance de ces métiers n'est pas sans lien avec leur faible rémunération, un éloignement par rapport à la norme d'emploi stable et une fragilisation de la relation salariale, qui contribuent à ce qu'on désigne comme la « fabrication du travail non qualifié ».

Les salariés en emploi peu qualifié sont invités à se prendre en main

Cette fragilisation de la relation d'emploi confronte les salariés en emploi peu qualifié aux dispositifs de politique publique, qui mettent en avant la figure de l'individu entrepreneur de son parcours, sa responsabilité à agir, son autonomie.
La réforme de la formation de 2018 qui consacre « la liberté de choisir son avenir professionnel » est le point d'orgue de ce mouvement. Ainsi, à l'image de ce que l'on demande aux autres catégories plus qualifiées, il est désormais attendu des salariés en emploi peu qualifié qu'ils soient comptables de leur travail, entrepreneurs de leur vie professionnelle, responsables de leur parcours, qu'ils sachent rebondir d'un projet à l'autre, changer d'emploi, voire changer de métier, en mobilisant les dispositifs existants.
Une injonction qui soulève une question centrale : comment ces travailleurs, souvent associés à une flexibilisation accrue des formes d'emploi, peuvent-ils sécuriser leur parcours, échapper à la précarité, revendiquer de meilleures conditions de travail, accéder à la formation, se reconvertir vers un emploi qui a de la valeur à leurs yeux ?
Pour les rédacteurs de cette étude, agir sur l'essor des compétences ne suffit pas et, à rebours d'une logique de compétences focalisée sur les individus plutôt que sur l'environnement, soutiennent le rôle et la place des politiques publiques, des branches et des organisations, ainsi que celui des collectifs de travail et des organisations syndicales, pour que ces travailleurs naviguent au mieux entre risques et écueils de la vie professionnelle.

En conclusion

Plus d'un salarié sur six occupe encore un emploi dit « peu qualifié » : aides à domicile, agents d'entretien, ouvriers du bâtiment, employés de libre-service, etc.
Loin d'avoir disparu, ces emplois se transforment : moins industriels, davantage tournés vers les services, ils sont de plus en plus précaires et concernent plus souvent les femmes, les jeunes et les immigrés. Essentiels mais sous-valorisés, ces métiers révèlent la complexité des savoir-faire invisibles et posent la question de leur reconnaissance et de la sécurisation des parcours.

Source

https://www.cereq.fr/les-emplois-peu-qualifies-sont-toujours-la

[1] Le Céreq est un établissement public national sous la tutelle du ministère en charge de l'Éducation et du ministère en charge de l'Emploi, qui a pour mission de mieux connaître et comprendre les liens entre formation, travail et emploi. Depuis sa création en 1971, le Céreq construit des dispositifs d'enquêtes statistiques originaux, conduit des études et des travaux de recherche, et contribue dans son champ à l'évaluation des politiques publiques.

[2] Le Céreq est un établissement public national sous la tutelle du ministère en charge de l'Éducation et du ministère en charge de l'Emploi, qui a pour mission de mieux connaître et comprendre les liens entre formation, travail et emploi. Depuis sa création en 1971, le Céreq construit des dispositifs d'enquêtes statistiques originaux, conduit des études et des travaux de recherche, et contribue dans son champ à l'évaluation des politiques publiques.

L'emploi salarié augmente de 0,2 % au deuxième trimestre 2025

2025-09-24T17:07:18Z

Au deuxième trimestre 2025, l'emploi salarié est en légère hausse dans le secteur privé et quasi stable dans la fonction publique
Au deuxième trimestre 2025, l'emploi salarié est en légère hausse (+0,2 %, soit +51 900 emplois) après une quasi-stabilité au premier trimestre 2025 (-0,1 % soit -18 800 emplois).
Il est stable par rapport à un an auparavant (soit -4 500 emplois) mais dépasse encore nettement son niveau d'avant la crise sanitaire, fin 2019 (+5,0 % soit +1,3 million d'emplois).

Dans le secteur privé, l'emploi salarié rebondit légèrement sur le trimestre : +0,2 % après -0,1 % (soit +43 400 emplois après -27 600 emplois). Il se situe ainsi 0,1 % au-dessous de son niveau du deuxième trimestre 2024 (soit -27 900 emplois) mais de +5,5 % au-dessus de son niveau de fin 2019 (soit +1,1 million d'emplois).
Dans la fonction publique, l'emploi salarié reste quasi stable au deuxième trimestre 2025 : +0,1 % après +0,1 % au premier trimestre 2025 (soit +8 500 emplois après +8 800 emplois). L'emploi salarié public augmente de 0,4 % sur un an (soit +23 400 emplois) et de 3,5 % par rapport à l'avant-crise sanitaire (soit +0,2 million d'emplois).

L'emploi intérimaire augmente légèrement après plusieurs trimestres de baisse
Au deuxième trimestre 2025, l'emploi intérimaire est en légère hausse (+0,2 %, soit +1 300 emplois), après neuf trimestres consécutifs de baisse. L'emploi intérimaire se situe encore nettement au-dessous de son niveau du deuxième trimestre 2024 (-3,3 % soit -24 500 emplois) et sous son niveau d'avant la crise sanitaire (-8,4 % soit -65 200 emplois).
Pour mémoire dans la publication de l'Insee, les intérimaires sont comptabilisés dans le secteur de l'intérim qui les rémunère (au sein du tertiaire marchand), quelle que soit l'activité de l'entreprise où ils effectuent leur mission (agriculture, industrie, construction, tertiaire).

Hors intérim, l'emploi salarié est quasi stable dans l'industrie et diminue modérément dans la construction
Dans l'agriculture, l'emploi salarié au deuxième trimestre 2025 est quasi stable (+0,1 % soit +400 emplois). Il se situe 0,2 % au-dessus de son niveau d'un an auparavant (soit +700 emplois).
Dans l'industrie, l'emploi salarié hors intérim est quasi stable au cours du trimestre (-0,1 % soit -4 100 emplois). Il est en légère baisse sur un an (-0,2 %, soit -5 900 emplois) mais dépasse encore nettement son niveau d'avant-crise sanitaire (+2,3 %, soit +74 400 emplois).
Dans la construction, l'emploi salarié baisse de nouveau : -0,3 % au deuxième trimestre 2025 (soit -4 700 emplois), après -0,5 % (soit -8 500 emplois), portant à -1,7 % la baisse sur un an. Il se situe toutefois encore nettement au-dessus de son niveau de fin 2019 (+4,1 % soit +60 000 emplois).

L'emploi salarié rebondit dans le tertiaire marchand hors intérim et continue d'augmenter dans le tertiaire non marchand
Au deuxième trimestre 2025, l'emploi salarié dans le tertiaire marchand hors intérim repart à la hausse : +0,3 % après -0,2 % au trimestre précédent (soit +39 900 emplois après -24 300 emplois). Il dépasse légèrement son niveau du deuxième trimestre 2024 (+0,1 %), Il excède son niveau d'avant la crise sanitaire (+7,3 % soit +0,9 million d'emplois).
Au sein de ce secteur marchand, l'emploi salarié est dynamique au deuxième trimestre 2025, (+21 100 emplois) dans l'hébergement-restauration, (+11 900 emplois) dans les services aux ménages et dans une moindre mesure (+5 400 emplois) dans les services aux entreprises et (+4 100 emplois) dans le transport-entreposage.
L'emploi salarié dans le tertiaire non marchand augmente également au deuxième trimestre 2025 : +0,2 % au deuxième après +0,3 % (soit +19 100 emplois après +22 300 emplois).
La hausse dans ce secteur est portée à la fois par ses composantes publique (+5 400 emplois) et privée (+13 600 emplois). Par secteur d'activité, il augmente notamment dans la santé et l'action sociale (+16 300 emplois).
L'emploi salarié du tertiaire non marchand augmente de 0,5 % sur un an (soit +40 200 emplois) et de 4,2 % par rapport à l'avant-crise sanitaire (soit +0,4 million d'emplois).

L'emploi salarié privé continue d'augmenter fortement pour les seniors
Au deuxième trimestre 2025, l'emploi salarié privé est stable pour les 15-29 ans, quasi stable pour les 30-54 ans et en nette hausse pour les 55 ans ou plus (+0,9 %).
Sur un an, l'emploi dans le privé est également en forte augmentation pour les seniors (+2,0 %, soit +75 600 emplois) et, au contraire, recule de 0,6 % pour les autres tranches d'âge.

Enfin les évolutions respectives de l'emploi salarié privé des femmes et de celui des hommes sont homogènes sur le trimestre, comme sur l'année.

S'agissant de la qualité de l'emploi, nous pouvons noter que dans le secteur privé au deuxième trimestre 2025, les contrats en CDI sont quasi stables sur un trimestre comme sur un an.
Les CDD et l'intérim rebondissent légèrement sur le trimestre, tout en restant en repli sur un an et par rapport à l'avant-crise sanitaire.
De même, les contrats en alternance augmentent sur le trimestre et sur un an, mais toutefois avec un rythme de croissance bien inférieur à celui observé entre 2020 et 2022.

Révisions
Comparativement à l'estimation flash du 6 août 2025, l'évolution trimestrielle de l'emploi salarié sur le seul champ privé au deuxième trimestre 2025 est augmentée de +48 200 emplois, soit +0,2 point. Cette révision à la hausse provient principalement du tertiaire, marchand ou non, y compris intérim, et dans une moindre mesure de l'agriculture (en raison de la prise en compte d'informations arrivées depuis lors).
Par rapport à l'estimation détaillée publiée le 28 mai 2025, l'évolution trimestrielle de l'emploi salarié (privé et public) au premier trimestre 2025 est à peine rehaussée (+2 100 emplois).

Soutenue par le tourisme et la bonne tenue de l'apprentissage, ...d'après l'Insee, l'économie française ne devrait détruire que 34 000 emplois cette année.

Source

https://www.insee.fr/.../.../...Audeuxiemetrimestre2025lemploisalarieesten...

Retraites, les postures ont eu raison du conclave

2025-07-09T17:02:56Z

L'enjeu pour les partenaires sociaux était pourtant primordial : ils auraient pu montrer leur capacité, malgré leurs divergences, à trouver des solutions concrètes, qui tiennent compte de la réalité du travail et la diversité des situations des entreprises et des travailleurs. Au lieu de cela, mises à part les organisations qui ont cherché jusqu'au bout à trouver des voies de passage, le jeu des postures a prévalu de la part de syndicats mais aussi et peut-être surtout du côté patronal. Une occasion manquée qui ne remet pas en cause le travail effectué sous un format inédit et la nécessité d'un dialogue social construit et basé sur l'écoute et le respect des acteurs.

Ceux qui ont fui le débat

Première organisation à jeter l'éponge dès la première séance, FO a manifestement refusé de franchir l'obstacle en se déclarant perplexe vis-à-vis du format de la négociation. Il semble que l'équipe dirigeante de FO ait aussi voulu éviter des difficultés internes à moins d'un an d'un congrès qui s'annonce difficile. Pour FO, il n'y avait rien à attendre du conclave « ni le format, ni le périmètre, ni la méthode ne nous convenaient » ont-ils déclaré.

L'U2P, qui regroupe les artisans et les professions libérales, a été la deuxième à quitter la table du Conclave prétextant que dans la situation actuelle de l'économie française il était paradoxal de vouloir revenir sur les 64 ans. Une attitude qui a pu surprendre… Peut-être, l'U2P voulait-elle se démarquer des deux autres organisations patronales représentatives (Medef et CPME) avec lesquelles elle est en désaccord sur de nombreux sujets ou éviter de devoir faire des concessions sur la question de la pénibilité.

Arcboutée sur l'abrogation de la réforme de 2023, la CGT cherchait dès le début le prétexte pour quitter le conclave sans apparaître refuser l'obstacle avant la discussion. Le Premier ministre le lui a fourni sur un plateau en déclarant qu'il était hors de question de revenir aux 62 ans. Dans ces conditions, face à sa base militante, il lui était difficile de rester dans la négociation, le reste des sujets discutés dans le conclave (pénibilité, amélioration pour les femmes, etc.) étant considéré soit comme des « miettes », soit comme des reculs.

Ceux qui sont allés jusqu'au bout de la discussion

CFDT, CFTC et CFE-CGC sont restées jusqu'au bout du conclave sur un terrain semé d'embuches avec les interventions pour le moins intempestives du Premier ministre et l'intransigeance du patronat notamment le Medef. Elles ont démontré une volonté d'avancer ensemble face au patronat pour tenter d'obtenir des avancées.

La CFDT a cherché tout au long des discussions à trouver les voies de passage vers un accord entre partenaires sociaux sur la base de 4 objectifs principaux : un « bougé » sur l'âge, des mesures fortes sur la pénibilité, des mesures pour améliorer la retraite des femmes et la gouvernance du système par les partenaires sociaux. Alors que le Premier ministre mettait à mal la pérennité du Conclave en intervenant sur la question de l'équilibre et de l'âge, elle a obtenu auprès de ses interlocuteurs la redéfinition des objectifs du Conclave de façon autonome par rapport à la lettre de cadrage du Premier ministre. En accord avec ses partenaires syndicaux encore présents, elle a accepté de mettre de côté la question de l'âge de départ à 64 ans pour avancer sur les autres sujets notamment la pénibilité. Malheureusement, malgré l'équilibre du texte présenté par le médiateur Jean-Jacques Marette, il a fallu constater les désaccords encore nombreux entre patronat et syndicats. C'est la CFDT elle-même qui a annoncé puis confirmé par deux fois au Premier ministre que le conclave était terminé et que maintenant c'était au gouvernement de prendre ses responsabilités.

La CFTC et la CFE-CGC ont pleinement joué leur rôle dans cet épisode. Chacune avait sa principale revendication sans oublier celles des deux autres. Ainsi la CFE-CGC insistait sur l'équilibre des efforts entre salariés, retraités et entreprises tandis que la CFTC réclamait l'avancée de l'âge de suppression de la décote à 66 ans qu'elle a accepté de repousser à 66 ans et demi.

La CPME : durant les discussions la CPME, même si elle était très réticente, a semblé prête à remettre en cause les 64 ans sous certaines conditions qui auraient pu faire l'objet de débats avec les syndicats. Mais au final, sous la pression du MEDEF, elle a dû se retrancher derrière le point de vue de l'organisation patronale majoritaire allant même jusqu'à participer à une conférence de presse impromptue devant les portes du lieu des négociations. La CPME semblait pourtant jusqu'ici plutôt apprécier le format de cette négociation.

Le MEDEF : d'un bout à l'autre du déroulement de ce Conclave le MEDEF n'a pas joué le jeu. D'entrée, Patrick Martin s'était montré très réservé sur la méthode proposée par le Premier ministre. Il a toujours affirmé son opposition à toute remise en cause de la réforme de 2023, acceptant tout juste quelques aménagements et refusant toute participation financière des entreprises. Très en retrait dans les débats tout au long du conclave, le MEDEF a fini par abattre ses cartes à la dernière réunion en esquissant des contrepropositions inacceptables par rapport au texte de Jean-Jacques Marette. Cette attitude que l'on peut qualifier de déloyale, comme l'a exprimé Yvan Ricordeau négociateur CFDT, dénote une vision étriquée du dialogue social où les syndicats devraient accepter toutes ses propositions sans faire lui-même de concessions importantes. Sur le fond, le MEDEF ne semble pas avoir pris en compte la dimension sociale voire sociétale de l'opposition des salariés à la réforme des retraites. Un cadeau pour les pourfendeurs d'un dialogue social apaisé et constructif aussi bien chez certains commentateurs que dans les syndicats et les partis politiques. Une lourde responsabilité !

Le format des discussions

Ce conclave a eu au moins pour mérite d'expérimenter une nouvelle méthode de discussion entre les partenaires sociaux. Les négociations se sont déroulées dans un lieu neutre et sous l'égide d'un animateur à la fois médiateur et rédacteur des propositions finales. À cela se rajoute la personnalité propre de Jean-Jacques Marette, ancien directeur de l'AGIRC-ARRCO, fin connaisseur du dossier retraites et des partenaires sociaux. De l'avis de ceux qui ont participé loyalement aux discussions, il a parfaitement joué son rôle aidé par deux hauts fonctionnaires, un du ministère des Finances, l'autre du ministère du Travail, qui ont apporté leur expertise et répondu aux demandes de chiffrage des partenaires sociaux.

Toutefois, ce format et la méthode ont fait l'objet d'une opposition farouche de FO qui a considéré que la médiation était une ingérence insupportable de l'État dans le dialogue social et, pour le moins, les réticences du MEDEF. Ce dernier reprenant les mêmes arguments n'a, en fait, pas supporté de ne pas pouvoir « tenir la plume » et que les discussions n'aient pas eu lieu comme habituellement au siège du MEDEF. Nul doute que la question du format et du lieu des discussions entre partenaires sociaux soit de nouveau posée.

En conclusion

Notons tout d'abord les attitudes différentes entre les syndicats et le patronat. D'un côté notons la modération des organisations syndicales qui ont quitté le conclave vis-à-vis de leur collègues syndicaux qui y étaient restés et réciproquement. Elle montre une certaine volonté de maintenir à un niveau acceptable les relations intersyndicales.

Du côté patronal, les divisions ont été plus flagrantes que jamais. L'U2P a refusé clairement de suivre les autres organisations tandis que la CPME a joué sa carte personnelle presque jusqu'au bout avec le MEDEF. Un MEDEF qui s'est finalement trouvé isolé et qui a été perçu comme celui qui a fait capoter les négociations par son intransigeance. Une attitude qui pose la question de la qualité du dialogue social et la notion de concessions réciproques dans les négociations. Question que les partenaires sociaux devront aborder ensemble pour éviter les blocages à venir.

Sur le fond, au-delà de la question de l'âge de départ à la retraite, les partenaires sociaux avaient la possibilité d'apporter des réponses concrètes à la diversité des situations de travail notamment envers ceux qui, du fait de la pénibilité de leur travail, n'en peuvent plus de rester en activité, en arrêt de travail prolongé ou au chômage jusqu'à la retraite. Une réponse qui aurait pu aussi gommer au moins en partie les inégalités d'espérance de vie des salariés et donner des avantages aux femmes qui sont les grandes perdantes de la réforme de 2023. Vraiment dommage ! Souhaitons maintenant que les travaux du conclave soient repris par le gouvernement et le parlement durant le débat budgétaire de cet automne.

Article associé

Échec du conclave sur les retraites : le patronat bloque sur la pénibilité et le financement
– https://www.clesdusocial.com/echec-du-conclave-sur-les-retraites-le-patronat-bloque-sur-la-penibilite-et-le-financement

Échec du conclave sur les retraites : le patronat bloque sur la pénibilité et le financement

2025-07-02T17:00:23Z

À la suite de plus de 4 mois de discussions sur les retraites, le 27 juin 2025, par un communiqué commun, les trois organisations CFDT, CFTC, CFE-CGC annoncent la fin des discussions et rappellent les raisons qui ont conduit à l'échec. Les points d'achoppement : justice sociale, pénibilité, équilibre financier des retraites. Les points d'accord : calcul de la pension des femmes, baisse de l'âge de la décote à 66,5 ans.(...)

Dès le 24 juin, des réunions bilatérales entre le gouvernement et trois organisations syndicales (CFDT, CFE-CGC, CFTC) puis avec le Medef et la CPME séparément ont permis de dresser un inventaire des « points d'accord et de dissonance ».

Points d'achoppement

Le financement des mesures de justice sociale : les syndicats de salariés voulaient un accord de justice sociale partagé par les salariés actifs, les retraités actuels et les employeurs comme par exemple une hausse de deux points du forfait social (CSG).
La reconnaissance de la pénibilité : les syndicats de salariés souhaitaient des départs anticipés à la retraite pour certains métiers physiques.
- Une réintégration des 3 facteurs ergonomiques (port de charges lourdes, vibrations mécaniques, postures pénibles) dans le C2P (compte professionnel de prévention) ;
- La définition d'une cartographie des métiers « acceptée comme telle » ;
- Le patronat a refusé toute exception et contesté l'utilisation des points du compte professionnel de prévention (C2P) ;
- Les syndicats voulaient une réparation générale tandis que le camp patronal n'accepte qu'une « réparation individuelle sur décision médicale ».

L'équilibre financier du système de retraites à l'horizon 2030 : les syndicats de salariés proposent :
- Une hausse de 2 points de CSG, soit 400 millions. Opposition du patronat ;
- Le financement des mesures sur la pénibilité dans le cadre de la branche AT-MP (accidents du travail et maladies professionnelles), qui rapporterait 500 millions d'euros ;
- La rationalisation du cumul emploi-retraite, qui rapporterait 500 millions d'euros.

Points d'accord

Le gouvernement propose de reprendre dans le PLFSS (projet de loi de la sécurité sociale) 2026, qui sera soumis au gouvernement fin octobre, certains points d'accords comme :
- L'abaissement de l'âge d'annulation de la décote (taux plein automatique) de 67 à 66,5 ans.
- Les mesures en faveur de l'amélioration des droits à la retraite des femmes, à savoir la modification du calcul du salaire annuel moyen (SAM)de celles ayant acquis des trimètres pour enfants, lequel se baserait non plus sur les 25 meilleures années mais sur les 24 (pour un enfant) ou 23 meilleures années (à partir de deux enfants) ; le maintien de la possibilité d'acquérir deux trimestres supplémentaires liés à la maternité au titre de la retraite anticipée pour carrières longues et le maintien de la surcote parentale instaurée par la réforme de 2023.

Que vont faire les partenaires sociaux ?

Tout en prétendant vouloir poursuivre les discussions, les organisations patronales ne semblent pas prêtes à transiger sur la pénibilité et mettre la main à la poche. Pour les 3 syndicats, après l'échec des discussions provoqué par l'intransigeance du patronat, le gouvernement doit maintenant assumer ses responsabilités. Ils ont noté « des avancées réelles » dans les déclarations de François Bayrou notamment en faveur des femmes mais ont aussi rappelé que contrairement à ce que laisse entendre le Premier ministre, ils sont toujours opposés aux 64 ans et que les points de blocage sur la pénibilité et le financement « ne sont pas des points mineurs ».

Référence

Communiqué de presse commun de la CFDT, la CFE-CGC et la CFTC - Pénibilité et efforts partagés, la seule voie de passage :
https://www.cfdt.fr/sinformer/communiques-de-presse/retraites-penibilite-et-efforts-partages-la-seule-voie-de-passage

Les contrats aidés en 2023, un nouveau recul des entrées

2025-04-19T17:27:14Z

Un bref rappel historique est nécessaire pour comprendre les évolutions qui ont impacté l'utilisation des contrats aidés par les acteurs économiques. En effet depuis janvier 2018, le parcours emploi compétences (PEC) inclut les contrats aidés CUI-et CUI-CAE et CUI-CIE.

Contrat unique d'insertion (CUI) - Parcours emploi compétences (PEC)

Ce sont des dispositifs utilisés par les structures de l'insertion par l'activité économique (SIAE), les entreprises adaptées et les employeurs qui recrutent dans le cadre du parcours emploi compétences (PEC).

Le contrat unique d'insertion (CUI) associe formation et/ou accompagnement professionnel pour son bénéficiaire et aide financière pour l'employeur, et vise à faciliter l'embauche des personnes ayant des difficultés à trouver un emploi.
Le contrat d'accompagnement dans l'emploi (CUI-CAE) s'adresse au secteur non marchand et le contrat initiative emploi (CUI-CIE) concerne le secteur marchand.
Le CUI est un contrat de travail conclu entre un employeur qui va percevoir une aide financière et un salarié qui va bénéficier d'une aide à l'insertion professionnelle, il s'adresse au secteur non marchand, public ou associatif, et renforce l'accompagnement.

Pour le secteur marchand
Le CUI est un contrat de travail conclu entre un employeur qui va percevoir une aide financière et un salarié qui va bénéficier d'une aide à l'insertion professionnelle, il concerne le secteur marchand industriel et commercial.

Le CUI-CIE est autorisé pour tous les publics uniquement dans les départements d'outre-mer (Drom) ou pour les contrats exclusivement financés par les conseils départementaux dans le cadre des conventions annuelles d'objectifs et de moyens (CAOM). Depuis l'adoption en 2000 du plan « un jeune, une solution » les contrats aidés dont le CUI-CIE sont remobilisés à destination des jeunes.

Situation vis-à-vis de France Travail

Le bénéficiaire d'un CUI est classé en catégorie E : demandeurs d'emploi non tenus de faire des actes positifs de recherche d'emploi (catégorie statistique). Il fait donc partie des personnes pourvues d'un emploi, à la recherche d'un autre emploi.

En 2023, les entrées en contrat aidé atteignent un niveau proche de 2019, avec 95 700 entrées.
Elles diminuent de 25 % par rapport à 2022, et en nette baisse pour la deuxième année consécutive.
Ce recul est principalement dû aux entrées dans le secteur marchand (-36 %), et concerne surtout les jeunes de moins de 26 ans, qui en sont les principaux bénéficiaires, ce repli est cependant moins marqué dans le secteur non marchand (-18 %).

Le secteur non marchand reste majoritaire (66%) avec 63 500 entrées et représente deux tiers de la totalité des contrats, sous la forme de parcours emploi compétences (PEC).
Le secteur marchand en représente un tiers (34 %) avec 32 300 entrées, alors que le dispositif avait quasiment disparu avant sa remobilisation en 2021 suite à la crise sanitaire.

En 2023, le dispositif se recentre sur les populations les plus éloignées de l'emploi, les parts de bénéficiaires de minima sociaux, des personnes de 50 ans ou plus ou en situation de handicap augmentent dans les secteurs marchand et non marchand.

Fin décembre 2023, 63 800 salariés sont en contrat aidé : 47 200 en PEC et 16 600 en CUI-CIE.

Poursuite de la baisse des entrées en 2023

Les entrées en contrat aidé baissent pour la deuxième année consécutive (-25 %), soit 31 700 entrées en moins sur un an, après -31 % en 2022.
Ce recul succède à une forte hausse entre 2020 et 2021 (+126 %), avec 184 900 entrées, les contrats aidés étant l'un des leviers mobilisés pour atténuer l'impact de la crise sanitaire sur le marché du travail, notamment pour les jeunes et dans le secteur marchand.

Les jeunes, notamment en CUI-CIE, sont particulièrement concernés par la baisse des entrées en contrat aidé. Avec le plan « un jeune, une solution » instauré en août 2020, les contrats aidés sont remobilisés à destination des jeunes.
Ce plan est destiné à lutter contre leurs difficultés d'insertion professionnelle, et s'appuie sur les CUI-CIE, en les ciblant sur les bénéficiaires de moins de 26 ans, alors qu'ils étaient devenus résiduels depuis 2018, et accroît fortement les enveloppes de PEC à destination des jeunes en 2021.
En 2023, les entrées en contrat aidé de jeunes de moins de 26 ans s'élèvent à 42 900, contre 66 700 en 2022 et 110 700 en 2021 , elles diminuent de 23 800 entre 2022 et 2023 et représentant trois quarts de la baisse des entrées totales en contrat aidé.

Ce net repli des entrées de jeunes en contrat aidé tient avant tout à celles en CUI-CIE, où les moins de 26 ans sont largement majoritaires (85 %, contre 24 % pour le secteur non marchand).
La part des jeunes parmi les entrées baisse de 4 points au sein du secteur marchand. Il en est de même dans le secteur non marchand, en lien avec un moindre ciblage de cette population en 2023.
Si les moins de 26 ans sont toujours parmi les principaux bénéficiaires des contrats aidés en 2023, leur poids continue de s'éroder. Ils représentent 45 % des entrées en contrat aidé, contre 52 % en 2022 et 60 % en 2021.

Un recentrage des contrats aidés sur les publics les plus éloignés de l'emploi

Les contrats aidés sont plus souvent occupés par des femmes dans le secteur non marchand (66 % des entrées en 2023) et par des hommes dans le secteur marchand (56 % des entrées).
Cependant, la part des hommes parmi les entrées en PEC augmente au cours des années récentes, passant de 26 % en 2018 à 34 % en 2023. Cela tient notamment au fait que les métiers d'accompagnement d'élèves en situation de handicap (AESH), très féminisés, ne sont plus exercés en contrat aidé depuis 2019.
54 % des entrants en CUI-CIE en 2023 ont au moins un baccalauréat, contre 39 % de ceux en PEC.
Ils sont moins souvent inscrits à France Travail, et lorsque c'est le cas, ils le sont plus fréquemment depuis moins de 6 mois : 54 % des entrants en CUI-CIE sont concernés par l'une ou l'autre de ces deux situations, contre 25 % en PEC.
Les personnes embauchées en CUI-CIE sont trois fois moins souvent bénéficiaires de minima sociaux et quatre fois moins souvent reconnues handicapées que celles embauchées en PEC.
Entre 2022 et 2023, les contrats aidés visent davantage les publics les plus éloignés de l'emploi.
Les bénéficiaires des minima sociaux (part en hausse de 4 points parmi les entrants en PEC et de 3 points pour les CUI-CIE), les personnes âgées de 50 ans ou plus (respectivement +3 points et +1 point) et les personnes reconnues handicapées (+1 dans les deux cas).
La part de moins diplômés augmente également (+4 points pour les PEC comme pour les CUI-CIE).
Ces évolutions tiennent à un ciblage explicite de certaines populations éloignées de l'emploi dans les circulaires annuelles, à un moindre ciblage des personnes de moins de 26 ans dans les PEC, et à une baisse des enveloppes pour les CUI-CIE, occupés très largement par des jeunes.
Cela tend mécaniquement à accroître le poids des caractéristiques moins courantes chez les moins de 26 ans (telle, par exemple, la perception des minima sociaux).

La formation du salarié n'est pas toujours au rendez-vous souhaité d'un parcours en contrat aidé

Les formations réalisées semblent inférieures aux engagements déclarés par les employeurs, ainsi seuls 55 % des salariés sortis d'un PEC en 2022 déclarent avoir effectivement suivi une formation pendant leur contrat aidé, alors qu'une action de formation était prévue pour 95 % d'entre eux.
L'écart entre les prévisions de formation et les formations effectivement déclarées par les bénéficiaires semble s'être creusé depuis la crise sanitaire : en 2019, 70 % des sortants de PEC répondaient avoir réellement suivi une formation, alors qu'une action de formation était prévue pour 97 % d'entre eux. Cependant, le recours à la formation demeure plus élevé qu'avant 2018, année de création des PEC.

Sources

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/les-contrats-aides-en-2023

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../Dares_DR_Contratsaides_2023.pdf

Le télétravail, maintenant bien implanté

2024-12-04T18:17:43Z

Le télétravail n'avait pas vraiment « mordu » en France jusqu'en 2019. Seul un petit nombre de cadres l'exerçaient déjà. L'arrivée du covid a tout changé : le télétravail a concerné un grand nombre de salariés pour éviter la contagion dans les transports et au travail : 42 % des salariés ont au moins une fois télétravaillé entre mars 2020 et le début 2021. Et depuis la fin des confinements ? Une publication de la Dares évalue la place actuelle et les pratiques du télétravail.

La part des salariés en télétravail

	Télétravail au moins occasionnel ou quelques jours par mois	Dont télétravail intensif 3 jours ou + par semaine
2019	9%	1%
2021	31%	18%
2023	26%	5%

Ce petit tableau explicite clairement le fait que le télétravail est maintenant bien installé, même si, depuis 2021, il a continué d'évoluer. On voit que le télétravail complet a correspondu à la pandémie et a reculé depuis, remplacé par un télétravail plus modéré d'1 jour ou 2 par semaine ou plus occasionnel.

Qui télétravaille ?

Jusqu'en 2019, c'était presqu'exclusivement des cadres, alors que 60 % des postes sont considérés comme non télétravaillables. La hausse 2019-2021concerne toutes les catégories de salariés, tout en étant plus répandu chez les salariés de l'informatique, les cadres des banques et assurances, les cadres commerciaux ou technico-commerciaux et les personnels d'études et recherche. On trouve aussi plus de femmes, plus de jeunes et de plus diplômés parmi les télétravailleurs. L'essor des femmes est remarquable puisqu'elles ne représentaient que 43 % des télétravailleurs en 2019 et sont maintenant 51 %, ayant dépassé les hommes.

Cependant, le télétravail est beaucoup moins répandu parmi les employés administratifs de la fonction publique, les secrétaires et les enseignants. Sans oublier bien sûr les ouvriers en raison de leurs types de postes.

Les conditions des télétravailleurs

98 % des télétravailleurs travaillent chez eux, les tiers lieux ne concernent que 2 % d'entre eux. Une majorité considère que leurs moyens sont suffisants et adaptés. L'indemnisation par l'employeur concerne 39 % des télétravailleurs, en progrès par rapport à 2019 (14 % seulement). Mais la compensation financière est souvent inexistante pour les plus jeunes, les salariés du privé et les CDD. Les moyens sont un peu plus souvent considérés comme insuffisants ou inadaptés parmi les femmes, les professions intermédiaires et 2 fois plus souvent par les agents publics.

Quels souhaits de télétravail ?

On a beaucoup parlé du retour dans l'entreprise à 100 % après la période intense de télétravail, soit par volonté des entreprises, soit par souhait de salariés. En fait les enquêtes de la Dares montrent une réalité beaucoup plus variée. Un tiers des salariés souhaitent télétravailler, soit presque la totalité des postes reconnus comme télétravaillables.

Les télétravailleurs souhaitent continuer à télétravailler, même si c'est à un rythme moins soutenu : beaucoup moins à temps complet ou + de 3 jours, essentiellement 1 jour ou 2 par semaine. 44 % d'entre eux souhaitent continuer à télétravailler autant, notamment les cadres, 40 % souhaiteraient télétravailler plus, notamment les employés, les femmes et la moitié de ceux qui n'ont qu'un jour ou moins de télétravail par semaine.

Les non-télétravailleurs sont nombreux aussi à le souhaiter : 2,2 millions aspirent au télétravail. 19 % des salariés dits sur poste non télétravaillable pensent qu'il pourrait l'être et 2/3 d'entre eux le souhaiteraient. Cependant les aspirations au télétravail sont très différentes selon les catégories socioprofessionnelles : si peu d'ouvriers aspirent à télétravailler, les cadres sont beaucoup plus nombreux à le souhaiter, de même que les femmes, les bac + 5 et plus, les employés des banques et assurances, de la comptabilité et les secrétaires, secteurs où la pratique est déjà bien établie, suivis par ceux de la fonction publique.

On voit ainsi que la pratique du télétravail s'est bien implantée et normalisée. Elle apporte d'ailleurs de meilleures conditions de travail (moins de fatigue, de stress, meilleure conciliation vie personnelle – vie professionnelle en particulier pour les hommes). Beaucoup d'accords d'entreprise sur le télétravail arrivent à leur fin. Ces souhaits sont donc à prendre en compte lors de la négociation de renouvellement de l'accord d'entreprise.

Sources

Comment évolue la pratique du télétravail ? Dares Analyses n° 64 – 5 novembre 2024
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../Dares_Analyses_Comment_évolue_la_pratique_du_télétravail_depuis_la_crise_sanitaire.pdf

Le télétravail améliore-t-il les conditions de travail et de vie des salariés ? Dares Analyses n° 65 – 5 novembre 2024 :
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/le-teletravail-ameliore-t-il-les-conditions-de-travail-et-de-vie-des-salaries

Temps partiel et conditions de travail

2024-06-22T17:01:18Z

Le temps partiel touche 18 % des salariés, soit 4,3 millions d'entre eux, le plus souvent des femmes (83 %), des employés (53 %) particulièrement dans les services aux particuliers, aux collectivités, en santé et dans le commerce. S'il est le plus souvent dû à une impossibilité de trouver à travailler plus, mais pour des motifs divers, la Dares a souhaité explorer les effets du temps partiel sur les conditions de travail de ceux qui l'exercent. Le temps partiel permet-il de travailler mieux ? Pour cela elle explicite les motifs de temps partiel avant de voir leurs répercussions sur les conditions de travail des intéressés.

Les motifs de temps partiel

Les 2/3 (65 %) des salariés le sont parce qu'ils n'ont pas trouvé la possibilité de travailler plus. Mais dans 2 types de situations bien différentes :

38 % parce qu'ils n'ont trouvé qu'un emploi incomplet, à toutes tranches d'âge ;
27 % pour des motifs familiaux (enfants, personnes dépendantes), dont beaucoup de femmes de plus de 30 ans - qui souvent ne travaillent pas le mercredi pour s'occuper de leurs enfants - le plus souvent en couple, le partenaire apportant le salaire principal.

Le dernier 1/3 (35 %) regroupe les temps partiels choisis, pour des motifs variés :

8 % pour des besoins financiers, que ce soit pour financer ses études (5 %), en particulier des jeunes femmes, ou pour compléter sa retraite (3 %) ;
8 % pour des raisons de santé, surtout des salariés de plus de 50 ans, et s'ils ont connu jusque-là des pénibilités physiques ou d'autres expositions professionnelles ;
19 % pour des raisons autres : avoir du temps libre, effectuer des travaux domestiques, exercer une autre activité professionnelle, où l'on retrouve surtout des salariés plus âgés, un peu de personnes cadres ou diplômées donc mieux rémunérées.

Ce qui veut dire que près de 2/3 des temps partiels, soit les 27 % de motifs familiaux et les 35 % de temps partiel choisi, le sont pour des motifs individuels.
Mais ces temps partiels s'accompagnent plus souvent que chez les salariés à temps complet d'interruptions de de travail : 57 % connaissent au moins une interruption de plus d'un an.

Quelles répercussions sur les conditions de travail ?

La Dares insiste d'abord sur le fait que globalement elles sont assez peu différentes de celles vécues à temps plein, mais avec quelques nuances : en positif, moins d'intensité du travail, des rapports sociaux moins dégradés, des contraintes physiques un peu moins lourdes, moins de conflits de valeur, un peu moins de contraintes horaires ; au négatif, un peu moins d'autonomie, un peu plus d'exigences émotionnelles, plus de sentiment d'insécurité. On y retrouve là les raisons d'organisations du travail propres aux métiers qui s'exercent surtout à temps partiel, où l'on attend une grande disponibilité (grande distribution) ou s'il s'agit de métiers en contact avec le public.

Mais ces répercussions varient en importance selon la durée du temps de travail, les métiers exercés et les types de temps partiel :

avec des conditions plus dégradées que l'ensemble pour ceux liés aux études,
au contraire meilleures quand il s'agit de cumul emploi-retraite,
plus d‘insécurité professionnelle quand les motifs sont familiaux, en particulier les jeunes mères,
moins d'insécurité professionnelle et de contraintes horaires grâce à des aménagements de poste quand il s'agit de raisons de santé mais avec plus de conflits de valeur et une moindre reconnaissance.

Dans les cas de passage du temps plein au temps partiel, les salariés connaissent moins de contraintes physiques, d'intensité au travail, de contraintes horaires cependant ils souffrent davantage d'insécurité professionnelle et de manque de perspectives économiques et professionnelles, mais avec un gain de temps libre pour leurs activité personnelles, familiales ou sociales. Cela bien sûr en fonction de la durée du temps partiel qu'ils exercent, car s'ils sont à 80 % cela change peu du temps plein, mais si la durée est plus faible, ils bénéficient de moins de reconnaissance, ont des salaires plus faibles tout en gardant pour certains une activité professionnelle dense, en particulier les jeunes mères salariées.

L'intérêt de cette étude est donc de montrer la diversité des situations, du mieux que cela procure à certains salariés, mais aussi des faiblesses salariales, de l'insécurité professionnelle qui se matérialise par des périodes de chômage et du manque de reconnaissance pour beaucoup.

Source

Temps partiel et conditions de travail : travailler moins pour travailler mieux ? Dares Analyses n° 34 – mai 2024 :
– https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../Dares_DA Temps partiel_CT.pdf

Les professions en France en 2022 et leur évolution depuis 40 ans

2024-06-19T16:58:56Z

C'est un tableau de la population active française que vient de dresser l'Insee, des types d'emplois et des évolutions qu'elle a connu sur le long terme. Car, comme l'économie, les techniques, les produits industriels et tertiaires et les qualifications connaissent de gros changements, les besoins en emplois ont profondément évolué. C'est ce panorama de la situation actuelle qu'il est important de connaitre.

La répartition de la population active en emploi

Professions	2022	1982
Employés	26,0 %	26,4 %
Professions intermédiaires	24,6 %	18,8 %
Cadres et professions intellectuelles supérieures	21,7 %	8,0 %
Ouvriers	18,9 %	29,9 %
Artisans, commerçants, chefs d'entreprise	6,8 %	7,7 %
Exploitants agricoles	1,6 %	7,5 %

Ce tableau montre les très fortes évolutions qui se sont produites entre les différents groupes professionnels en 40 ans. Alors que le pourcentage de cadres a presque triplé, que celui des professions intermédiaires a augmenté de façon nette, la part des ouvriers a baissé de 36 %, alors que la part des employés est restée stable.. Quant aux agriculteurs exploitants, c'est la profession qui a connu la plus forte chute.

L'innovation et la complexification des activités et des productions ainsi que la tertiarisation expliquent en grande partie ces évolutions, qui s'est traduite par la baisse des ouvriers, surtout peu qualifiés et la multiplication des emplois cadres. Tandis que la profession des agriculteurs s'est si fortement réduite par l'augmentation de la taille des exploitations et la forte hausse de la productivité.

Les emplois peu qualifiés sont surtout tenus par des jeunes (15 à 24 ans) qui ont quitté tôt l'école. Et ce sont dans ces professions que l'on rencontre le plus de CDD et d'intérim : près d'1/4 des emplois chez les ouvriers peu qualifiés et 16 % des employés peu qualifiés.

Une distribution sexuée des professions

On retrouve surtout les femmes dans les emplois tertiaires. En effet, elles constituent les ¾ des employés, qualifiés ou peu qualifiés, présentes en particulier dans les services administratifs et les services aux personnes, et elles sont aussi majoritaires à 54 % parmi les professions intermédiaires, alors qu'elles ne représentent que 14 % des ouvriers qualifiés mais 1/3 des ouvriers peu qualifiés. Dans les emplois tertiaires et ouvriers peu qualifiés, elles sont souvent à temps partiel et en sous-emploi.

Les hommes, eux, dominent parmi les ouvriers qualifiés (86 %) et peu qualifiés (les 2/3), les agriculteurs (72 %), ils constituent les 2/3 des artisans, commerçants et chefs d'entreprise, et sont encore dominants parmi les cadres (57 % contre 43 % de femmes) mais cet écart est en nette baisse. C'est parmi les hommes agriculteurs que l'on rencontre des horaires atypiques développés, avec un temps de travail lourd (54 heures en moyenne), suivis par les artisans, commerçants, chefs d'entreprise et par les cadres, en particulier les enseignants, les scientifiques et les professions de l'information, de l'animation, de l'art et du spectacle.

En guise de conclusion

Cette rapide description montre bien les transformations qu'ont connues les professions dans ces 40 dernières années, renforçant très nettement le niveau des qualifications et modifiant les types d'emplois. Mais la France manque cependant de compétences pour les emplois qualifiés nécessaires pour assurer les transitions numériques et écologiques majeures qu'on a besoin de développer. Et de plus il reste cependant une partie de population active peu qualifiée, aux emplois plus souvent précaires, qu'il faut accompagner et qualifier pour leur permettre de participer à ces changements et aller vers de meilleurs emplois.

Source

Insee Focus n° 324, Portrait des professions en France en 2022 – 29 avril 2024 :
– https://www.insee.fr/fr/statistiques/8173452

La part des salarié(e)s à temps partiel est orientée à la baisse

2024-06-12T16:59:25Z

La DARES (ministère du Travail) vient de délivrer les chiffres des salariés à temps partiel en 2023. 17,4 % des salariés hors apprentis et hors Mayotte travaillent à temps partiel dans leur emploi principal. Le temps partiel concerne plus d'une femme sur quatre contre moins d'un homme sur dix. Mais le chiffre général est orienté à la baisse en 2023.

La définition du temps partiel et son développement

Le salarié à temps partiel est celui dont la durée du travail est inférieure à la durée légale (35 heures par semaine) ou aux durées conventionnelles ou pratiquées dans l'entreprise. Cela doit être obligatoirement mentionné dans le contrat de travail,

Le recours au temps partiel s'est fortement développé depuis la fin des années 1970. Il est concomitant de l'accélération de l'entrée des femmes sur le marché du travail, mais aussi de la montée du chômage et, en réponse, du déploiement des politiques de l'emploi. Celles-ci ont alternativement favorisé cette forme d'emploi et cherché à en limiter les effets en fonction des périodes et des moments politiques. Le gouvernement parle aujourd'hui de « smicardiser les travailleurs français ». Nombre de temps partiels féminins sont au SMIC.

Le temps partiel, reflet des inégalités d'accès au marché du travail

D'abord pour les femmes. Ainsi, plus d'une femme sur quatre travaille à temps partiel (26,6 %) contre moins d'un homme sur dix (7,8 %). On connait l'importance de la ségrégation professionnelle sexuée en France et la fréquence du temps partiel dans les métiers mixtes et féminisés, que le temps partiel soit attaché au poste ou demandé par les salariées. Une partie de ce temps partiel est subi, 14,3 % des femmes employées peu qualifiées et 12,7 % des ouvrières peu qualifiées souhaiteraient travailler davantage, contre 6,5 % de l'ensemble des femmes en emploi ». Mais, le temps partiel reflète aussi les inégalités d'accès pour les jeunes et les plus âgés, 26 % des 15-24 ans et 24,8 % des 55 ans et plus sont à temps partiel.

Le temps partiel ne concerne pas toutes les catégories d'emploi : 30,1 % des employés sont à temps partiel contre 8,7 % des cadres.

Enfin, dans la fonction publique, les salariés à temps partiel occupent un peu plus souvent des temps partiels dits « courts » soit un mi-temps. En effet, dans la fonction publique le temps partiel ne peut être inférieur à un mi-temps. Néanmoins, comparés à ceux du secteur privé, les salariés à temps partiel dans la fonction publique – y compris à temps partiel « court » – ont une ancienneté moyenne plus importante.

Une tendance à la baisse

Il a déjà été signalé le fort développement du temps partiel depuis la fin des années 1970. On comptait en 1975, 1 million de salariés en temps partiel qui représentaient 7 % des salariés. On compte pour 2023, 4 millions de salariés soit 17,4 % des salariés mais ce chiffre est en baisse de 3 points depuis 2017.

Source

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/donnees/le-temps-partiel

Les inégalités salariales entre les femmes et les hommes toujours présentes

2024-04-24T17:20:24Z

La vérité des chiffres est toujours utile pour juger d'une situation. Les enquêtes régulières menées par l'INSEE sur les inégalités salariales entre les femmes et les hommes permettent de marquer une légère amélioration pour les 25 dernières années mais aussi la permanence d'un écart salarial. En 2022, et pour le secteur privé, il s'élève à 14,9 % à temps de travail comparable, et descend à 4 % à poste identique. Pourquoi ?

Des inégalités salariales en légère diminution depuis plus de 25 ans

En 1995, le salaire net des femmes, en équivalent temps plein (EQTP), était inférieur de 22,1 % à celui des hommes. En 2022, pour le secteur privé, l'écart est 14,9 %, soit une réduction de 7,2 points en un peu plus d'un quart de siècle. Cette diminution entre 2021 et 2022 est de 0,6%.
Pour l'Institut, « L'évolution de la composition des emplois dans le secteur privé explique en partie cette diminution ». L'exemple cité est celui de la part des femmes parmi les cadres qui est passée de 23 % en 1995 à 37 % en 2022. Mais l'étude souligne qu'à ce rythme, il faudrait attendre 2069 pour atteindre l'égalité salariale en France.

L'écart de salaire annuel entre les femmes et les hommes s'élève à 23,5 %

Dans le secteur privé, le revenu salarial des hommes est de 26 110 euros, contre 19 980 euros pour les femmes soit 23,5 % de différence. Ce fossé « s'explique pour partie par des différences de volume de travail moyen », pour l'institut national de la statistique. D'une part, globalement les femmes sont moins souvent en emploi au cours de l'année et d'autre part travaillent davantage à temps partiel (le temps de travail annuel des femmes est inférieur de 10,1 % à celui des hommes). On l'a vu, lorsque l'on neutralise cet effet, connu sous le nom d'équivalent temps plein (EQTP), le chiffre s'avère inférieur, mais il s'élève tout de même à 14,9 %.

À poste comparable un écart de 4 % subsiste

À poste comparable, c'est-à-dire en comparant les postes de même profession chez le même employeur, l'écart de salaire hommes-femmes se réduit, passant à 4 % en 2022 (contre 4,3 % en 2021). Mais l'institut prend des précautions face à ce chiffre qui pourrait évoquer des discriminations qu'il n'exclut pas. En effet pour l'institut, « cet écart de salaire à poste équivalent peut refléter des différences de caractéristiques comme l'expérience, l'ancienneté dans l'entreprise ou le diplôme ». Cela étant, ce chiffre de 4 % demeure inexpliqué par l'Institut statistique.

Une « ségrégation professionnelle » entre les hommes et les femmes demeure

Pour l'Insee, c'est toujours « la répartition genrée des professions » qui explique l'essentiel des inégalités de salaires. « Les femmes n'occupent pas le même type d'emploi et ne travaillent pas dans les mêmes secteurs que les hommes et accèdent moins aux postes les plus rémunérateurs ». C'est ce qu'on appelle la « ségrégation professionnelle ».

L'étude cite par exemple, que 95,1 % des secrétaires sont des femmes, contre seulement 1,5 % des mécaniciens qualifiés dans l'automobile. Enfin, pour les auteurs, la ségrégation professionnelle est aussi le reflet d'inégalités hiérarchiques. Femmes et hommes confondus, la profession de cadres la plus répandue est celle d'ingénieur en informatique, qui ne compte qu'un quart de femmes.

La place de la parentalité

L'INSEE indique enfin que les écarts de salaires entre les femmes et les hommes sont d'autant plus marqués que ces derniers sont parents, confirmant de nombreuses enquêtes. En 2022, pour les personnes sans enfant, l'écart n'était « que » de 6,1 %, mais atteignait 12,4 %, 20,5 % et 29,5 % lorsque la famille se composait respectivement d'un, de deux ou de trois enfants et plus. Un chantier à traiter absolument par les pouvoirs publics.

Aller plus vite et plus loin dans la réduction des écarts salariaux

Cette demande fait l'unanimité parmi les organisations syndicales mais d'autres acteurs s'en mêlent. Ainsi, en septembre 2023, la Cour des comptes alertait sur une politique gouvernementale de réduction des inégalités salariales aux « effets limités » et déplorait « l'absence de politique globale et coordonnée ». La lente baisse des inégalités salariales « n'est pas seulement une fatalité liée au rythme propre à l'évolution des mentalités, mais aussi la conséquence d'erreurs de méthode », ajoutaient les Sages de la rue Cambon.

Source

https://www.insee.fr/fr/statistiques/7766515
Insee Focus, No 320, Paru le : 05/03/2024