Les clés du social

Assurance chômage : une réforme financière

2024-06-08T17:05:31Z

Troisième réforme de l'assurance chômage en 5 ans sans consultation des partenaires sociaux. Les nouvelles modalités s'appliqueraient le 1er décembre 2024. Des sénateurs dénoncent un « État pickpocket ». Colère des syndicats contre cette réforme, qui mènent en parallèle une action juridique.

Nouveau décret envoyé par le gouvernement au Conseil d'État : augmentation de la durée minimale de travail pour ouvrir des droits au chômage. Tous les salariés de moins de 57 ans qui auront perdu leur emploi devront avoir cotisé au moins 8 mois dans les 20 derniers mois (dans les 30 mois pour les 57 ans et plus). Aujourd'hui, il est nécessaire d'avoir travaillé au moins 6 mois dans les 24 derniers mois pour toucher une allocation chômage :

Cela va pénaliser les jeunes qui entrent sur le marché de l'emploi et les précaires (CDD, intérim…). 190 000 personnes pourraient passer sous le seuil d'ouverture des droits (chiffre du ministère du Travail). Beaucoup plus, d'après d‘autres études. Jusqu'à un tiers des allocataires selon l'Unédic.
À cet allongement de la période d'affiliation s'ajoute une diminution de la durée maximale d'indemnisation qui passera de 18 mois à 15 mois pour les moins de 57 ans, au mépris de la contracyclicité que le gouvernement a lui-même introduite et alors que le chômage ne baisse pas.
Les séniors pourraient payer un lourd tribut du fait de la suppression du premier palier : la borne d'âge de 53 ans est supprimée et celle de 55 ans est reculée à 57 ans.
Passé 57 ans, la durée d'indemnisation passera à 22 mois et demi contre 27 actuellement.
Tous les autres connaitront une durée maximale d'indemnisation de 15 mois. Soit près d'un an de réduction des droits par rapport au droit de 24 mois avant ces réformes.

Autres mesures préconisées dans le décret

Modulation des droits : la durée d'indemnisation baissera de 40 % si le taux de chômage descend en dessous de 6,5 % de la population active, pendant deux trimestres consécutifs.
Un complément de rémunération « le bonus emploi sénior » versé à un salarié d'au moins 57 ans acceptant un emploi moins payé que le dernier exercé à compter du 1er décembre. Ce complément sera versé pendant un an maximum et son montant correspondra à l'allocation perçue avant la reprise d'emploi, après la déduction de 40 % de la rémunération du nouveau poste.

Quelles positions sur l'assurance chômage ?

Le gouvernement a une gestion comptable de l'assurance chômage qui pour lui doit devenir une aide sociale financée par l'impôt, avec des règles qui peuvent varier en fonction du budget de l'État. Matignon confirme que les nouvelles mesures génèreront à l'horizon 2025 une économie de 3,6 milliards d'euros par an soit une économie de 10 % du montant total des allocations versées.

Les partenaires sociaux considèrent l'assurance chômage comme un amortisseur social qui permet de mettre en place, par exemple pendant une crise, des périodes de chômage partiel pour éviter les licenciements et qui offre aux demandeurs d'emploi un temps pour rebondir et éviter les trappes à pauvreté.
Le droit à indemnisation des chômeurs âgés jusqu'à l'obtention d'une retraite à taux plein sera maintenu. Mais l'allocation versée sera plafonnée à 57 % du plafond de la sécurité sociale, soit 2 202 euros par mois brut.
Le calcul de l'indemnisation se fera sur 30 jours. Les chômeurs perdront 5 jours par an et 6 les années bissextiles.

Colère des syndicats, dont les numéros uns de 5 organisations syndicales (CFDT, CGT, FO, CFTC, CGC) ont signé une tribune commune dans le Monde : « Les multiples réformes combinées ont fait plonger le montant moyen des allocations de 17 % par rapport à 2019 et la durée d'indemnisation de 25 %.

Désormais, seuls 36 % des inscrits à France Travail (anciennement Pôle emploi) sont indemnisés, niveau qui n'a jamais été aussi faible.
Quarante cinq pour cent des allocataires sont passés sous le seuil de pauvreté, un chiffre qui a doublé, en grande partie des jeunes, des femmes à temps partiel ou des séniors en fin de droits.
Ces baisses de droits entrainent des excédents annuels de l'Unédic que l'État s'empresse de ponctionner, à hauteur de 12 milliards en trois ans.

Les syndicats espèrent obtenir du Conseil d'État la censure qui va fixer les nouvelles règles d'indemnisation. Ils espèrent trouver la faille juridique qui annule certaines mesures :

Sur la période transitoire pour une application au 1er décembre, soit 5 mois avant la publication du décret dit « de jointure » pris pour attendre la fin des négociations entre partenaires sociaux.
*Le volet séniors n'est toujours pas réglé pour répondre aux exigences de la lettre de cadrage du gouvernement, après leur accord sur l'assurance chômage de novembre. Les discussions sur le sujet se sont soldées par un échec au printemps.
Les syndicats étudient les contraintes imposées dans le document de cadrage et sur les objectifs financiers assignés.
Ils contestent le fait que cela va faire 5 ans que de manière continue, l'État fixe les paramètres de l'indemnisation des chômeurs, alors que la loi a confié cette mission aux partenaires sociaux.

« On peut se demander si on est dans une logique de paritarisme », « L'Unédic est un système assurantiel, or le gouvernement stigmatise les chômeurs comme s'ils bénéficiaient de l'impôt des Français », fustigent des sénateurs. « On assiste à un détricotage en règle des protections que les partenaires sociaux ont construites au fil des ans » , dénonce la CFDT. Les députés le 5 juin en commission, suite à une proposition de la loi LIOT soutenue par les syndicats, se sont prononcés contre cette réforme de l'assurance chômage.

Les économistes pointent le « coût social élevé de ces réformes successives ». Pour Michaël Zemmour « Le gouvernement annonce une nouvelle réforme de l'assurance chômage sans en détailler les effets sociaux, alors qu'il chiffre précisément les économies qu'il compte réaliser. On a déjà eu deux réformes de l'assurance chômage qui ont réduit les allocations en moyenne de 20 % et même plus pour certains publics. Aujourd'hui, on estime qu'environ 4 personnes sur 10 au chômage perçoivent une allocation et on risque de passer en dessous ».

Référence

https://www.publicsenat.fr/dossier/assurance-chomage

Action Logement : une nouvelle convention pour favoriser le logement des salariés

2023-10-14T17:03:25Z

Action logement est un acteur majeur pour le logement des salariés. Financé par une taxe assise sur la masse salariale (0,45 %) qu'il collecte, le groupe Action Logement finance et construit des logements pour les salariés, aide les ménages salariés à se loger ou à accéder à la propriété. Sa gestion est paritaire. Après des années de relations un peu tendues avec l'État qui regardait vers Action logement avec un certain appétit, la nouvelle convention permet le développement des actions du groupe au profit du logement des salariés et des jeunes dans un cadre plus serein. La nouvelle convention fait suite à celle des années 2018-2022, déjà très active.

Les réalisations des années 2018-2022

La convention 2018-2022 a entrainé la mobilisation de 15 milliards €, à laquelle s'est ajouté en 2019 un Plan d'investissement volontaire de 9 milliards €. Pendant ces 5 années, le groupe Action Logement revendique :

– L'aide de 3,3 millions de ménages, avec 866 000 garanties Visale (caution d'Action Logement auprès de bailleurs de logement lors de la location à un jeune de 18 à 30 ans, à un salarié nouvellement embauché, à faibles revenus ou en mobilité), 500 000 ménages logés, des aides au loyer pour 525 000 alternants, 75 000 prêts à l'accession à la propriété, 140 000 à des salariés en difficulté…

– La production de plus de 40 000 logements par an depuis 2019 jusqu'à 48 000 en 2021.

– La participation aux politiques en faveur des territoires, qui a concerné 25 000 logements ainsi que la participation financière à la rénovation de quartiers et à celle de l'habitat ultramarin.

La nouvelle convention

En pleine crise du logement, la nouvelle convention poursuit ses objectifs d'accompagnement des salariés (objectif 4 millions) et d'amélioration du lien emploi-logement. Avec les objectifs de loger 650 000 familles, de doubler le nombre de bénéficiaires de la garantie Visale (2 100 000), d'apporter 800 000 aides et services à la mobilité des salariés, 300 000 aides et prêts à l'accession sociale à la propriété (prêts à 1 %) ou à des travaux et 155 000 aides à des salariés en difficulté dans leur accès ou maintien dans un logement.

Action Logement prévoit de produire 200 000 logements et autant de rénovations vers l'objectif de l'habitat bas-carbone pour 5,5 milliards d'€.

D'autre part, Action Logement participera activement aux priorités publiques de la politique du logement (5,25 milliards) par un apport de 3,8 milliards d'€ à l'Anru (Agence nationale pour la rénovation urbaine) et 1 milliard à l'Action cœur de ville.

En conclusion

L'ensemble de ces actions fait du groupe le premier producteur de logements sociaux en France, ce qui est on ne peut plus utile en période de crise du logement. Cette convention signée avec l'État clôt la période difficile avec le gouvernement qui, depuis les dernières années, n'avait cessé de chercher à imposer ses vues et son pouvoir, jusqu'à des vélléités de reprendre Action Logement et de la transformer en administration publique à l'automne 2022, ce qui a suscité une vive réaction des partenaires sociaux. Au contraire, cette convention assure le maintien du paritarisme, les partenaires sociaux étant des acteurs légitimes pour assurer le lien entre emploi et logement pour les salariés, contribuer au dynamisme des territoires et des entreprises et participer à la transition écologique. Même si la signature de la convention satisfait tous les partenaires d'Action Logement, cela ne règle pas la question du financement de nouveaux logements sociaux en nombre suffisant.

Source

L'État et Action logement signent la convention quinquennale 2023-2027 – 16 juin 2023 :
– https://groupe.actionlogement.fr/l-etat-et-action-logement-signent-la-convention-quinquennale-2023-2027-0

Déjà parus dans Clés du social

L'accord ATMP est signé par l'ensemble des partenaires sociaux. Un événement !

2023-07-15T17:10:36Z

Les trois organisations patronales (MEDEF, CPME et U2P) et les cinq organisations syndicales représentatives (CFDT, CFTC, CFE-CGC, FO et CGT) ont décidé de signer un accord dont le titre résume à lui seul l'ambition des signataires : « Branche AT/MP : un consensus social réaffirmé par une prévention ambitieuse, une réparation améliorée et une gouvernance paritaire renforcée » (voir article des Clés du social : https://www.clesdusocial.fr/accord-at-mp-les-partenaires-sociaux-offensifs). (...)

- Négociation / Flash, Santé, sécurité au travail, Accords interprofessionnels, Paritarisme, Dialogue social interprofessionnel, Qualité de vie et de conditions de travail (QVCT), Accidents du travail

Propositions des partenaires sociaux pour modifier le système de formation professionnelle

2022-12-28T18:05:27Z

Le 8 décembre les partenaires sociaux signataires (Medef, Cpme et U2P d'une part, Cfdt et Cftc de l'autre) ont remis au ministre du Travail et à la ministre déléguée à l'Enseignement et Formation professionnelle un ensemble de 17 propositions pour réviser la loi Avenir professionnel de 2018 qui a profondément modifié le système de formation professionnelle. Ce texte est le résultat paritaire du travail de toutes les organisations sur 7 chantiers que les partenaires sociaux avaient décidés lors de l'accord-cadre du 14 octobre 2021 et est mis dans la perspective du projet de révision de cette loi en 2023 et du fait que l'Union européenne consacre 2023 comme année européenne des compétences.

L'état des lieux

La loi Avenir professionnel [1] a développé 2 priorités : l'apprentissage et le CPF (compte personnel de formation), afin de promouvoir le développement des compétences et qualifications. Et elle a institué l'accès sans limites à ces 2 dispositifs. De nombreux CFA (centres de formation d'apprentis) de branches ont été créés et des aides données aux employeurs. Le CPF, un peu confidentiel la première année, s'est beaucoup développé depuis, pas toujours en lien avec les besoins professionnels.

Résultats : l'apprentissage est passé de 300 000 nouveaux contrats en 2017-2018 à 718 000 en 2021-2022 et les CPF financés de 500 000 en 2019 à 2 millions en 2021 avec de nombreux abus (démarchages intempestifs ou frauduleux, etc.). D'où un dimensionnement insuffisant des ressources issues des cotisations des entreprises et des apports de l'État et 10 milliards de déficit cumulé, sans vision stratégique et financière de moyen terme, et sans répondre suffisamment au besoin de compétences.

D'autre part, les partenaires sociaux sont en désaccord sur la réorganisation des rôles issue de cette loi, qui a diminué le rôle des partenaires sociaux au sein des dispositifs et des institutions de la formation au profit d'une nette mainmise de l'État par le biais de France compétences.

Aussi, dans le cadre de leur volonté de délibération autonome et d'affirmation de l'utilité du paritarisme, les partenaires sociaux interviennent en amont de la prochaine révision de la loi en publiant ces 17 propositions autour de 4 enjeux.

Développer le dialogue social pour amplifier l'investissement dans les compétences

Ils insistent sur leur rôle d'acteurs de l'évolution des compétences individuelles et collectives et promeuvent l'essor du dialogue social dans les branches et les entreprises pour y parvenir. Déjà les branches doivent négocier un accord-cadre tous les 4 ans sur la formation ou tous les 3 ans sur certains thèmes dont la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences). Est-ce un pas vers la possibilité de négociation en entreprise sur la formation ?

3 propositions

1. Accélérer la mise en œuvre opérationnelle des pratiques de codécision et de co- investissement CPF, notamment celles prévues par accord collectif ;
2. Instaurer, via la loi, un crédit d'impôt formation pour les entreprises pour les dépenses de co-investissement CPF prévues par accord de branche ou d'entreprise ;
3. Considérer les dépenses formation des entreprises comme un investissement et ainsi permettre leur amortissement comptable.

Accompagner entreprises et salariés

L'accompagnement des salariés et des entreprises est, pour les partenaires sociaux, indispensable, d'autant plus en période d'évolution des activités, des emplois, des modes de production dans le cadre des transitions écologique et numérique. Pour les actifs, ce rôle est confié aux opérateurs du CEP (conseil en évolution professionnelle) qu'il faut renforcer de même que la coopération avec les OPCO (opérateurs de compétences) et les OPMQ (observatoires prospectifs des métiers et qualifications) de branches afin de diffuser l'information aux entreprises et salariés.

6 propositions

4. Promouvoir et valoriser les socles de compétences (les 3 Cléa) auprès de tous les publics ;
5. Conforter et professionnaliser les opérateurs du CEP ;
6. Faire du vademecum paritaire un outil numérique d'aide à la construction des plans de développement des compétences, confier sa diffusion à CERTIF PRO et mobiliser les OPCO pour en assurer la promotion ;
7. Définir au niveau interprofessionnel un cadre simplifié, lisible et unifié en matière de transitions professionnelles pour sécuriser tant les salariés que les entreprises ;
8. Reverser le CPF mobilisé par les salariés dans le cadre d'un projet de transition professionnelle au budget des associations paritaires régionales Transitions Pro ;
9. Instaurer, via la loi, un crédit d'impôt formation pour les actifs qui investiraient pour financer des actions de formation dans le cadre d'un PTP (projet de transition professionnelle).

Réguler le système et son financement

Pour les partenaires sociaux, il faut que soit enfin organisé un débat sur la vision stratégique et financière pluriannuelle, sur le financement de la formation professionnelle et de l'apprentissage par tous les acteurs de la formation professionnelle, pour une définition en commun des priorités et des leviers disponibles. Par exemple, réorienter le CPF vers les besoins professionnels, éviter la création de CFA d'aubaine.

5 propositions

10. Retrouver, avec l'État et les Régions, des marges de manœuvre financières ;
11. Étudier des pistes de régulation et d'encadrement du CPF dans une volonté de cibler les usages tournés vers la professionnalisation pour clarifier les formations éligibles ;
12. Réallouer une partie des fonds du PIC au budget de France compétences au profit de la formation des salariés et des projets de transition professionnelle ;
13. Rationnaliser et stabiliser des procédures équitables d'enregistrement des certifications aux différents répertoires ;
14. Mettre en place une ligne budgétaire mutualisée pour contribuer au financement et à l'ingénierie du plan de développement des compétences des entreprises de 50 à 299 salariés.

Installer une gouvernance plus partagée

Dès l'introduction du document, les partenaires sociaux ont réaffirmé l'importance de leur action paritaire dans le champ de l'emploi, des compétences et de la formation, avec des actions paritaires autonomes, au niveau interprofessionnel et des branches et pour leur mise en œuvre nationale et territoriale, un paritarisme actif dans les politiques publiques et un paritarisme d'expérimentation et d'innovation puisque ce sont eux qui ont inventé le CIF (congé individuel de formation), le DIF (droit individuel de formation, le CPF (compte personnel de formation). Voilà qui est clair ! Aussi, ils siègent dans de nombreuses instances et ne veulent pas se contenter d'une « présence institutionnelle » puisqu'ils portent l'expression des salariés et des entreprises. Ils demandent une révision du fonctionnement de France compétences et l'organisation d'un niveau régional.

3 propositions

15. Créer un espace stratégique quadripartite pour définir une vision et des priorités à moyen-long terme, et des règles éthiques encadrant l'usage des bases de données constituées ;
16. Réviser les processus de décision au sein du Conseil d'administration de France compétences, pour permettre à toutes les parties prenantes de participer et voter sur l'ensemble des affectations financières avec l'instauration d'une minorité de blocage ;
17. Harmoniser le fonctionnement des CREFOP (Comités régionaux de l'emploi, de la formation et de l'orientation professionnelle) en tenant compte des spécificités de chaque branche professionnelle et des territoires et réaffirmer la légitimité des partenaires sociaux dans la définition et la mise en œuvre des priorités régionales.

Au travers de ces propositions, les partenaires sociaux montrent clairement leur volonté de retrouver une place correspondant au fait qu'ils sont les mieux à même de connaitre les besoins de compétences des entreprises et des salariés pour affronter les multiples changements qui se font jour. Encore faut-il que les entreprises acceptent dans le concret le développement du dialogue social sur la formation et les compétences dans les entreprises et que le gouvernement s'ouvre réellement lui-même au dialogue avec les acteurs du monde économique et social.

Source

Contribution paritaire – Synthèse des travaux post-ACNI (accord-cadre national interprofessionnel) :
https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/contribution_paritaire_06-12-2022.pdf

[1] Retrouvez dans Clés du social : https://www.clesdusocial.fr/2-enjeux-pour-la-formation-au-centre-de-la-loi-avenir-professionnel

Accord sur le paritarisme : les partenaires sociaux marquent leur territoire !

2022-05-18T17:06:01Z

« Les organisations signataires de cet accord national interprofessionnel, attachées à la démocratie, réaffirment leur détermination à être, pleinement, des acteurs de la consolidation et du renouvellement de la démocratie sociale et de la transformation de la société ». Ce sont par ces mots que débute le préambule du projet d'accord national interprofessionnel du 14 avril 2022 « Pour un paritarisme ambitieux et adapté aux enjeux d'un monde du travail en profonde mutation ». Une façon de montrer que les transformations économiques, sociales et environnementales ne pourront pas se faire sans les partenaires sociaux. Dix ans après l'accord sur le fonctionnement et la modernisation du paritarisme du 17 février 2012, ils ont ainsi réaffirmé « la nécessité et la pertinence d'un dialogue social constructif et ambitieux ».

Cette négociation avait trois objectifs : la construction d'un agenda économique et social paritaire autonome vis-à-vis de l'agenda politique tel qu'il a été mis en œuvre l'an passé et dont cet accord est un des sujets programmés par les partenaires sociaux ; l'articulation des rôles respectifs des partenaires sociaux et de l'État ; la modernisation du paritarisme de gestion.

La place du dialogue social et de la négociation collective

Les partenaires sociaux ont mis noir sur blanc leur conception du dialogue social et de la négociation collective. Au travers de cet accord, ils veulent démontrer combien la démocratie a besoin aujourd'hui de la complémentarité entre démocratie sociale et politique. Ils ont l'ambition de « contribuer à la construction de l'intérêt général et du bien commun ». Affirmant leur autonomie, ils prétendent pouvoir déterminer par eux-mêmes des thèmes de négociation collective et considèrent que la production de normes est partagée entre l'État et les partenaires sociaux. Une clarification utile dans la période.

Les périmètre, domaine et typologie des accords nationaux interprofessionnels

L'accord rappelle le périmètre de la négociation collective nationale interprofessionnelle qui concerne toutes les entreprises et leurs salariés relevant du champ des organisations syndicales nationales interprofessionnelles. Ses domaines portent notamment sur les relations de travail, l'emploi, la formation professionnelle, la santé au travail, la protection sociale, l'accès au logement ou la sécurisation des parcours professionnels ou encore le traitement des « mutations économiques et environnementales majeures qui transforment la société ». Ils peuvent même élargir le champ de la négociation « à tous sujets qu'ils décident de mettre à l'ordre du jour de l'agenda autonome, dès lors qu'il les concerne ».

Une restriction toutefois, le dialogue social territorial ne peut avoir de portée normative, un vieux débat que les organisations nationales semblent avoir voulu trancher définitivement.

Enfin, le texte aborde les types d'accords que les partenaires sociaux peuvent produire : les textes à portée normative, soit directement, soit par transposition législative ; les productions de positionnement des partenaires sociaux ; les productions sur des innovations ou expérimentations qualifiées d'impulsions à visée prospective ou expérimentale.

La construction du dialogue social national interprofessionnel

Le texte d'accord formalise et ritualise l'agenda social autonome des partenaires sociaux. Cet agenda qui devient annuel détermine la liste des chantiers à mettre en œuvre et la liste des accords ou dispositifs à évaluer. Il doit être construit en présence de tous les partenaires sociaux au plus tard le 31 janvier de chaque année. Il fait l'objet d'un relevé de décision.
L'accord institue un « espace de dialogue autonome » permettant de faire, en temps réel, des points de situation économique et sociale, de confronter les points de vue, d'anticiper un certain nombre de mutations et de construire l'agenda social autonome. Il sera aussi chargé de suivre, d'évaluer l'agenda social, de valoriser les accords et d'élaborer un bilan annuel. Il sera en outre chargé d'interpréter les accords nationaux interprofessionnels.

L'application de l'article 1er du code du travail

Pour bien préciser le rôle de l'État en matière de dialogue social, le texte de l'accord reprend les termes de l'article 1er du code du travail issu de la loi Larcher du 31 janvier 2007 qui stipule qu'avant tout projet de texte en matière de relations du travail, emploi ou formation professionnelle ou qui relève de la négociation collective, l'État doit se concerter avec les partenaires sociaux en vue de l'ouverture d'une éventuelle négociation entre eux.
Au-delà des principes, les partenaires sociaux ont tenu à rappeler et préciser quelques règles d'application au vu de l'expérience passée. Ainsi, le document d'orientation du gouvernement ne doit pas être « un document de cadrage », ce qu'il est devenu, et doit « laisser toute sa place à la négociation ». Ils demandent qu'en amont de la production du document d'orientation, il y ait une phase de concertation avec les partenaires sociaux. Le recours à la procédure d'urgence doit être « définie et explicitée » et ne doit pas faire obstacle à la négociation.

Lorsque l'accord est signé et qu'il nécessite une transposition, les partenaires souhaitent qu'elle soit la plus fidèle possible. Les écarts éventuels doivent faire l'objet d'un dialogue permettant d'échanger entre le gouvernement et les signataires. Des projets d'amendements communs pourront être portés à la connaissance des parlementaires.

Moyens et conditions de la négociation collective

La négociation d'un accord doit être précédée d'une phase d'évaluation, de bilan, ou/et d'état des lieux portant notamment sur l'analyse de l'environnement économique et social. La première séance doit préciser l'organisation matérielle de la négociation : la définition paritaire du lieu de la négociation, ce qui laisse entendre qu'elle pourrait avoir lieu ailleurs qu'au Medef comme c'est toujours le cas aujourd'hui ; la définition du nombre de participants dans chaque délégation en encourageant la parité ; la création d'un espace partagé ; la définition d'un calendrier prévisionnel. Pour la loyauté des débats, l'accord précise le délai de diffusion des textes (72 h avant la séance de négociation). Ceux-ci ne doivent pas être diffusés à la presse avant la négociation. Les échanges tenus durant la négociation sont confidentiels mais bien évidemment, chacun garde sa liberté de parole publique.

Adaptation des règles du paritarisme de gestion

Si l'accord traite pour une grande part de la négociation, il aborde aussi le paritarisme de gestion. Difficile de définir des règles communes à tous les organismes qu'ils gèrent depuis très longtemps parfois et qui ont eu souvent des pratiques autonomes et souvent revendiquées. L'accord qui complète celui de 2012 tente de façon assez pragmatique d'avancer tout en laissant à chacun sa part d'autonomie.

Ainsi, de façon très pratique les partenaires sociaux s'engagent à faciliter l'accès aux droits des bénéficiaires en favorisant leur information allant jusqu'à « l'automaticité lorsque cela est pertinent ». Ils s'engagent à formaliser « la raison d'être » des organismes à l'occasion d'une modification des accords constitutifs de ces organismes, de manière à en approfondir le sens et les missions. Ils généraliseront et formaliseront leurs travaux d'évaluation et communiqueront davantage sur les services rendus et la nature des prestations qu'ils offrent Dans un souci de transparence, des rapports seront produits chaque année.

Sur la gestion financière, la question de la « règle d'or » a disparu, renvoyant les principes d'équilibre budgétaire devant être respectés par les organismes gestionnaires à la négociation nationale interprofessionnelle. L'accord rappelle toutefois que « la pérennité des dispositifs paritaires est conditionnée à leur équilibre financier sur un horizon temporel défini en fonction des missions des organismes paritaires ». De même, la négociation prévoira un dispositif d'alerte en cas de risque financier et précisera les conditions de recours à la garantie de l'État.

Quant au financement du paritarisme, l'accord prévoit de confier à l'AGFPN la gestion des dotations aux organisations au plus tard le 1er janvier 2026. La répartition des ressources aux organisations et leur utilisation se feront dans le respect des principes de chaque organisme.

L'accord définit en outre quelques règles de gouvernance concernant le mandat du directeur général, les réunions en distantiel, l'exercice du mandat des administrateurs, ou encore leur formation et les moyens dont ils disposeront. Sur ces deux derniers points, des groupes de travail sont mis en place. Enfin, les décisions continueront à être prises par « vote par tête » et non « par collège » comme le voulaient certaines organisations syndicales. Toute référence à la représentativité a, par ailleurs, été écartée.

Cet accord est le fruit d'une négociation qui a donné lieu à d'âpres discussions tant les sujets sont sensibles et peuvent être confrontés aux principes et aux orientations de chacune des organisations. Mais les négociateurs ont su trouver les compromis nécessaires pour produire un texte qui marque leur volonté de construire ensemble les contours de la démocratie sociale. À l'heure où l'on parle de gouverner autrement, les partenaires passent aux travaux pratiques.

L'accord est déjà validé par les partenaires sociaux. Du côté patronal les trois organisations approuvent l'accord. Du côté syndical, si la CGT sans surprise ne signera pas, la CFDT, la CFTC et la CFE-CGC ont déjà approuvé le texte. Pour la signature définitive, il faudra attendre la décision de FO qui interviendra après son congrès confédéral qui a lieu du 29 mai au 3 juin à Rouen.

Source

Texte du projet d'accord sur le paritarisme à trouver sur l'ensemble des sites syndicaux et patronaux.

Le dialogue social interprofessionnel revient en force au Medef

2021-03-20T18:06:03Z

Bien loin de sa méfiance affichée sur les relations sociales interprofessionnelles au niveau national lors de sa campagne électorale pour parvenir à la présidence du Medef, Geoffroy Roux de Bézieux semble redécouvrir les vertus du dialogue social interprofessionnel. C'est ce qui ressort de la lettre qu'il a adressée le 16 février 2021 aux organisations syndicales. Sans aller aussi loin que la « refondation sociale » de son prédécesseur Ernest-Antoine Seillière (en 2000), ce texte en forme de méthode et de calendrier de travail pour les mois à venir constitue une rupture qui peut redonner de la vigueur au dialogue social national et de la place pour les partenaires sociaux souvent malmenés par l'exécutif.

Détail des propositions

Les propositions du Medef visent à renouveler le dialogue social au niveau interprofessionnel en s'appuyant sur des sujets concrets. La méthode proposée consiste à réaliser des évaluations partagées des différents thèmes afin de tenter de proposer des évolutions à la fois sur des accords nationaux interprofessionnels mais aussi des textes législatifs. Les huit thèmes proposés par le Medef sont divisés en trois chapitres.

« Pour un paritarisme utile »

Il est d'abord proposé de faire l'évaluation de la loi du 5 septembre 2018 sur la formation professionnelle qui avait fortement modifié le paysage institutionnel de la formation. L'objectif affiché est « d'être en mesure de faire des propositions d'ajustement » notamment pour répondre aux besoins territoriaux et sectoriels ou « revoir des outils existants tels que le CPF ».

Le Medef propose de s'interroger aussi sur la justice prud'homale pour « une justice plus rapide, plus cohérente et mieux financée ». Conscient de l'inquiétude que pourrait susciter un tel thème de discussion le Medef s'empresse de préciser son attachement à cette institution.

Il veut aussi procéder à une évaluation de la gestion de la branche ATMP en affichant l'idée de la mise en place d'un organisme de gestion paritaire de cette branche. Ces questions de l'autonomie et de la gouvernance avaient déjà fait l'objet d'un protocole d'accord entre les organisations patronales et syndicales en février 2006 sans avoir été reprises par le législateur depuis. Cette proposition n'est pas dénuée d'arrières pensées. En effet, « Les excédents liés à la diminution des accidents du travail bénéficient à d'autres branches, c'est pourquoi nous souhaitons une gestion autonome » a constaté Geoffroy Roux de Bézieux devant l'association des journalistes économiques et financiers (Ajef).

Le Medef propose de revenir sur la mise en œuvre de l'ANI du 17 février 2012 sur le paritarisme pour « parfaire et compléter les règles de fonctionnement, de transparence, de gestion ». Vaste chantier donc, d'autant qu'il s'accompagne d'une volonté de revoir l'article L1 du code du travail pour renforcer la valeur juridique des accords signés par les partenaires sociaux et de revoir les règles de gouvernance des groupes paritaires de protection sociale.

Pour un paritarisme accompagnant les entreprises et les salariés à gérer les transitions

Le Medef suggère trois thèmes de réflexion sur des sujets importants pour la vie des entreprises et des salariés aujourd'hui : promouvoir la mobilité sociale dans le monde professionnel ; proposer des pistes d'action pour mieux prendre en compte l'intelligence artificielle avec l'emploi en déclinant l'accord européen du 22 juin 2020 sur le numérique ; élaborer un guide de bonnes pratiques sur les questions de transition énergétique et climatique (transports, consommation énergétique, nutrition, etc..).

Des propositions bien accueillies

Ces propositions de discussion entre partenaires sociaux n'ont pas été rejetées initialement par les organisations syndicales. Si la CGT a souhaité « prendre du temps de réfléchir collectivement », les autres organisations ont tout de suite salué l'initiative de Président du Medef. « C'est une bonne démarche. Il y a des thèmes qui nous intéressent » a affirmé Laurent Berger pour la CFDT qui rappelle son attachement « à la négociation collective et à l'autonomie des partenaires sociaux ». Cyril Chabanier (CFTC) s'y déclare « plutôt favorable ». François Hommeril de la CFE-CGC estime que « les occasions ne sont pas si fréquentes de montrer l'efficacité des partenaires sociaux ». Yves Veyrier y voit « un espace de négociation au niveau interprofessionnel porteur d'avancées pour les salariés » tout se déclarant prêt à faire d'autres propositions de discussion. Les autres organisations patronales représentatives ont aussi salué la démarche.

Réunis en visioconférence le 3 mars 2021, le patronat et les syndicats, se sont accordés sur les thèmes de discussion et le calendrier d'un agenda social autonome [1], à l'exception de la CGT qui ne participera pas.

De la vigueur pour la démocratie sociale

Comme beaucoup de ses prédécesseurs Geoffroy Roux de Bézieux échaudé, entre autres, par l'épisode de l'assurance chômage ne veut pas laisser seul le gouvernement à la manœuvre sur les questions sociales. Après avoir cru que le dialogue social n'était utile qu'au niveau de l'entreprise ou la branche, il redécouvre les vertus du dialogue social interprofessionnel.

Devant un exécutif qui néglige et parfois bouscule les partenaires sociaux, y compris le patronat, et qui s'érige en seul garant de l'intérêt général, le président du MEDEF a donc décidé de reprendre l'offensive. Il le fait de façon positive en proposant une méthode basée sur l'échange et le dialogue y compris par la négociation sociale, ce qu'il avait exclu au tout début de son mandat et qu'il a relancé l'an passé par la signature de trois ANI. Les propositions du MEDEF sont ambitieuses et il n'est pas sûr qu'elles puissent toutes aboutir. Elles susciteront, n'en doutons pas, des réserves, des désaccords ou des controverses. Mais elles sont de nature à redonner de la vigueur au dialogue social et de l'espoir à tous ceux qui pensent que les partenaires sociaux doivent jouer un rôle très important dans le fonctionnement de notre démocratie.

Source

Proposition d'agenda social et économique autonome
http://udel45.fr/wp-content/uploads/2021/03/13603-lettre-aux-partenaires-sociaux-annexe-agenda.pdf

[1] Calendrier des discussions : Au premier trimestre : Évaluation de la loi du 5 septembre sur la formation professionnelle ; Modernisation du paritarisme (phase 1) ; améliorer et renforcer la justice prud'homale (phase 1). Au second trimestre : mobilité sociale ; modernisation du paritarisme ; entrée dans le marché du travail des personnes éloignées de l'emploi ; transition climatique et énergétique. En 2022 : justice prud'homale (phase 2) ; intelligence artificielle et emploi ; organisme paritaire de gestion de la branche ATMP.

L'accord national paritaire sur le télétravail – 2. Le contenu, éléments principaux

2020-12-19T18:01:32Z

L'accord télétravail du 26 novembre constitue un cadre assez complet qui donne des règles et repères aux négociateurs d'entreprise et de branches pour négocier un accord correspondant à leur contexte. Il intègre les textes en vigueur, à commencer par l'accord étendu de 2005, et la réglementation existante dans le code du travail et il les complète vu l'extension prise récemment par la pratique du télétravail, les questions opérationnelles qui ont été posées et le souhait de beaucoup de salariés comme d'une partie des entreprises de continuer à l'utiliser.

L'intégration du télétravail dans l'entreprise

Si la mise en place est toujours prévue de trois façons possibles (négociation d'un accord, charte de l'employeur avec consultation du CSE, sinon gré à gré), l'accord fait entrer véritablement le télétravail comme une pratique à part entière qui doit être intégrée dans l'organisation et le fonctionnement de l'entreprise. Pour cela, l'accord insiste sur la nécessité d'articuler travail présentiel et travail distanciel, de préserver les fonctionnements collectifs, la cohésion interne et le lien social.

Pour que cette introduction se passe bien, l'enjeu managérial est fort et l'accord intègre toute une série de mesures nécessaires pour y préparer managers et salariés. Car le développement du télétravail suppose une adaptation des pratiques managériales, basées sur la confiance et l'autonomie, rappelant à cet effet l'accord cadres du 28 février de cette année qui consacre un de ses points à la gestion du travail à distance. La formation en est bien sûr un élément essentiel, au vu du diagnostic de la phase du premier confinement, établi paritairement (22 septembre 2020), pendant laquelle certains managers et salariés se sont sentis démunis sans aucune préparation.

L'accord détaille les bases. Pour les managers, la fixation d'objectifs clairs, une dynamique de dialogue professionnel, l'articulation du télétravail avec le travail sur site, l'évaluation de la bonne charge de travail…, ce qui peut être utilement outillé par la préparation de la certification Cléa manager créée par les partenaires sociaux. Pour les salariés : l'acquisition des compétences, notamment numériques et cybersécurité (Cléa numérique), permettant l'autonomie et la responsabilité dans leur travail.

L'identification des activités éligibles et les conditions d'accès

Cette identification était un des enjeux de la négociation, afin d'éviter les disparités et les inégalités de traitement entre les salariés. Si le patronat tenait à le garder entre les mains du chef d'entreprise au nom de sa responsabilité de définir les activités pouvant se faire en télétravail, le texte contient une ouverture au dialogue professionnel et au dialogue social : « La définition des critères d'éligibilité peut utilement alimenter le dialogue social », et en précisant que le CSE est consulté sur l'organisation du travail « dont les conditions de mise en œuvre et le périmètre du télétravail », le terme périmètre représentant les activités éligibles.

Hors l'éligibilité de l'activité, les autres conditions d'accès sont réaffirmées. Le télétravail est possible pour tous les salariés, et une attention particulière doit être portée aux alternants pour lesquels la pratique doit être adaptée, aux salariés fragiles, aux aidants familiaux à qui ça peut faciliter le travail, aux travailleurs handicapés pour prévenir les risques de désinsertion professionnelle ; et pour les nouveaux salariés une période d'adaptation en entreprise est conseillée.

L'accès repose sur le double volontariat (salarié et employeur), mais avec l'obligation pour l'employeur de motiver un refus, la formalisation « par tout moyen » tout en conseillant l'écrit, le passage par une période d'adaptation au télétravail (une période d'essai du télétravail en somme), la réversibilité si le télétravail n'a pas fait l'objet d'une condition d'embauche (dans le cas contraire, il faut postuler sur un poste vacant). Et le télétravail doit s'inscrire dans la politique de GRH (gestion des ressources humaines) de l'entreprise, ne pas être un frein à la progression, l'égalité professionnelle, la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences), l'accès à la formation doivent être intégrés.

L'organisation du travail

L'accord insiste sur l'équilibre à trouver entre distanciel et présentiel quant à la fréquence du télétravail régulier, exprimée en jours par semaine, mois ou année. Les règles légales et conventionnelles s'appliquent sur la durée de travail et de repos, le contrôle du temps de travail, l'entretien annuel, le droit à la déconnexion et à la vie privée (prévoir des plages où l'employeur peut contacter), le contrôle du travail – les moyens de contrôle numériques doivent passer pour avis au CSE et le salarié en être informé.

Il n'oublie pas les règles de santé et sécurité au travail, même si les employeurs précisent qu'ils n'ont pas la complète maîtrise du lieu de télétravail, rappelle l'information à donner au salarié des règles de prévention et sécurité sur le travail sur écran, l'évaluation des risques et leur inscription dans le DUERP. L'accord confirme qu'un accident pendant le télétravail est un accident du travail.

Un autre aspect de cette introduction du télétravail dans l'organisation du travail de l'entreprise est essentiel : celui de la préservation de la relation de travail avec le salarié. Pour cela l'accord insiste sur la nécessité d'élaborer des dispositifs ad hoc pour le maintien du lien social et d'établir des règles de fonctionnement communes pour prévenir le risque d'isolement. Il est d'ailleurs insisté sur le dialogue professionnel, et il est prévu de faciliter l'expression individuelle et collective des salariés.

L'accord confirme – c'était déjà dans l'accord de 2005 – que les frais professionnels engagés doivent être assurés par l'employeur, après sa validation bien sûr ; une allocation forfaitaire est envisageable. RGPD oblige, l'accord précise que, quel que soit le matériel utilisé, fourni par l'entreprise ou personnel, l'employeur doit assurer la protection des données personnelles et des données traitées professionnellement.

Le télétravail exceptionnel

Il n'avait jamais été défini et c'est un point important de l'accord de le distinguer du télétravail habituel, comme l'année 2020 n'a cessé de le démontrer. Il est conseillé d‘anticiper et d'élaborer des mesures pour permettre la continuité de l'activité en cas d'événement ou crise exceptionnels ou de force majeure. Il faut le prévoir dans l'accord ou la charte et identifier les activités éligibles. Ne pas oublier que le CSE doit être consulté sur ces mesures d'organisation de la continuité de l'activité, dans l'urgence, voire a posteriori mais dans les plus brefs délais. En l'absence de délégués syndicaux ou de CSE, l'accord préconise aux employeurs d'organiser des concertations directes avec les salariés.

Les règles appliquées au télétravail régulier s'appliqueront aussi au télétravail exceptionnel quant à l'organisation du travail. Mais la règle du volontariat ne tient pas dans ces circonstances. Et l'employeur doit procéder à l'information des salariés « par tout moyen, si possible par écrit, en respectant, autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant ».

La continuité du dialogue social avec le télétravail

L'accord se place dès le préambule dans la perspective du développement du dialogue social et de la négociation sur le télétravail et y revient dans plusieurs paragraphes du document : « Un dialogue social et des négociations de qualité constituent un gage de réussite de la mise en place d'un dispositif de télétravail adapté aux besoins spécifiques de l'entreprise, permettant de concilier efficacement les intérêts de l'employeur et des salariés ».

Il précise bien que les règles du dialogue social, du droit syndical et de celui des IRP s'appliquent sans changement, …dont les NAO (négociations annuelles obligatoires). Il établit le lien avec les négociations sur le droit à la déconnexion, ou la qualité de vie au travail qui peuvent inclure des parties sur le télétravail, son périmètre, ses conditions de mise en œuvre, de prise en charge des frais professionnels, etc. Pour le fonctionnement des instances de représentation du personnel en circonstances exceptionnelles, il faut élaborer un protocole de fonctionnement et adapter par accord les règles d'organisation du dialogue social.

Il inclut aussi de prévoir l'organisation matérielle du dialogue social, en citant comme exemples possibles la création de « local syndical numérique » et de panneaux d'affichage numérique. De même, si les réunions de négociation et de CSE paraissent préférables sur site, les tenir à distance est possible si la situation est exceptionnelle.

L'accord organise enfin un Comité de suivi paritaire, qui rassemblera les signataires de l'accord et qui, au bout de 2 ans, fera le bilan de l'évolution des pratiques, de l'impact du télétravail sur les entreprises et leur performance économique et sociale, et l'évaluation de la mise en œuvre de l'accord.

Que ces règles inscrites dans l'accord soient des reprises des textes légaux et conventionnels ou soient nouvelles, elles constituent un cadre clarifié pour que le télétravail entre et se développe dans une entreprise. Ce cadre permet à tous les acteurs des entreprises ou de branches de s'en emparer et d'élaborer les règles adaptées à leur situation. Les équipes syndicales ont tout intérêt à s'en saisir et à négocier un accord qui permette aux salariés volontaires de télétravailler et qui anticipe les situations de télétravail imposé par des circonstances exceptionnelles, voire à réviser un accord antérieur, s'il existe, pour le modifier et le compléter.

Première partie
- L'accord national paritaire sur le télétravail - 1. Les enjeux

https://www.clesdusocial.com/l-accord-national-paritaire-sur-le-teletravail-les-enjeux

Les documents

Diagnostic paritaire relatif au télétravail – septembre 2020 :
https://www.medef.com/uploads/media/default/0019/96/13282-diagnostic-teletravail-paritaire-septembre-2020-1-.pdf

Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail :
https://www.cfdt.fr/upload/docs/application/pdf/2020-11/ani_teletravail_26_11_2020.pdf

L'accord national paritaire sur le télétravail - 1. Les enjeux

2020-12-16T18:17:29Z

Le 26 novembre, après des séances supplémentaires de négociation, presque tous les partenaires sociaux syndicaux (sauf la CGT) et patronaux ont abouti à un accord national interprofessionnel sur le télétravail. Il faut dire que les épisodes de crise sanitaire de cette année 2020 ont engendré un essor imprévu du télétravail, ont permis de dépasser des visions négatives de certains employeurs voire de salariés et ont mis en évidence les intérêts mais aussi les risques d'un télétravail non organisé et intégré dans la vie des entreprises et administrations.

Or l'accord précédent sur le télétravail datait de 2005 et ne prenait pas en compte les développements ultérieurs de ce mode de travail. De leur côté en 2020, les partenaires sociaux européens ont signé un accord sur la numérisation de l'économie mettant en évidence son impact sur l'organisation du travail et en particulier sur le télétravail [1] .

Aussi les enjeux de cette négociation étaient doubles, d'une part un enjeu politique à deux volets et bien sûr un enjeu de contenu quant à l'organisation de la mise en place et l'intégration du télétravail régulier, comme exceptionnel, dans l'organisation des entreprises.

L'enjeu des rapports et rôles entre la négociation et la loi

Or la signature de cet accord s'inscrit dans une période où le rôle des partenaires sociaux a été bien minimisé par le pouvoir politique depuis 3 ans, renvoyés au niveau de l'entreprise et à la rigueur à celui des branches. Et où le gouvernement le plus souvent décide seul, même s'il concerte davantage ces derniers temps, ou bien reprend vite un dossier si les partenaires sociaux ont abouti à un accord dont les éléments ne lui conviennent pas (accord formation professionnelle de février 2018), ou s'ils n'ont pas abouti (février 2019) et l'on a vu ce que cela a donné pour l'assurance chômage…

Après l'accord sur les cadres du 28 février 2020 [2] , négocié pendant plus de 2 ans, le fait de conclure un nouvel accord national interprofessionnel renforce les partenaires sociaux dans leur légitimité de définition de cadres du travail par la négociation. Donc un accord très significatif…

L'enjeu quant aux relations sociales

Après la première phase de confinement et le développement imposé du télétravail, mis en place dans l'urgence, les syndicats ont demandé au patronat d'engager des discussions pour une négociation sur le télétravail. Trois syndicats, CFDT, CFTC et UNSA, dès le début du déconfinement, ont envoyé au Medef le 14 mai des préconisations pour le télétravail. Le patronat refusait l'idée de négociation mais a finalement accepté le principe de réunions pour faire le bilan du télétravail pendant ce printemps particulier et établir un diagnostic paritaire. Les réunions se sont étalées du 5 juin au 22 septembre, jour où la CFDT, la CGC et FO avec le MEDEF, la CPME et l'U2P se sont mis d'accord sur le diagnostic et où le patronat a finalement accepté de négocier. Négociation qui s'est déroulée en novembre.

On voit ainsi combien les syndicats ont dû insister pour que le patronat accepte de négocier. Une attitude qu'il développait depuis l'échec de la négociation sur l'assurance chômage en février 2019 [3], et son intention de reporter la négociation au niveau de l'entreprise, voire des branches.

D'ailleurs, au moment de son acceptation de la négociation, le patronat a insisté sur le fait qu'il voulait un accord non normatif ni prescriptif, mais seulement un guide des règles existantes et de bonnes pratiques pour les négociateurs des entreprises ou des branches, au grand dam des syndicats.

En fait, la version définitive va plus loin et même prévoit la demande de son extension ! Elle apporte en fait un cadre approfondi, des règles sur des sujets jusque-là non traités comme le télétravail en période de crise ou de force majeure, fait le tour de toutes les questions à traiter en amont de son développement dans une entreprise, ouvre au dialogue social de nombreux points à définir pour sa mise en place. L'ANI affirme en particulier que la mise en place du télétravail est « un thème de dialogue social et de négociation au niveau de l'entreprise, et, le cas échéant, au niveau de la branche professionnelle ». À prendre au mot dans les entreprises !

Deuxième partie
-L'accord national paritaire sur le télétravail – 2. Le contenu, éléments principaux

https://www.clesdusocial.com/l-accord-national-paritaire-sur-le-teletravail-2-le-contenu-elements-principaux

Les documents

Diagnostic paritaire relatif au télétravail – septembre 2020 :
https://www.medef.com/uploads/media/default/0019/96/13282-diagnostic-teletravail-paritaire-septembre-2020-1-.pdf

Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail :
https://www.cfdt.fr/upload/docs/application/pdf/2020-11/ani_teletravail_26_11_2020.pdf

[1] https://www.clesdusocial.com/un-accord-cadre-des-partenaires-sociaux-europeens-sur-le-numerique

[2] https://www.clesdusocial.com/cadres-un-accord-signe-qui-modernise-leur-definition-et-leur-positionnement

[3] https://www.clesdusocial.com/negociation-collective-en-2019-la-negociation-nationale-interprofessionnelle-en-panne

L'Unedic, stabilisateur de la crise sociale et économique du Covid 19

2020-05-23T17:08:27Z

Pour faire face à la crise du Covid 19, la France, a choisi de favoriser les demandes de chômage partiel. Elle a augmenté la participation de l'État et de l'Unédic à son financement. Il en résulte une demande très forte dès les premières semaines de l'épidémie. L'Union européenne a mis en place un système de prêts aux États pour soutenir ces dépenses : le dispositif SURE (Temporary Support to Mitigate Unemployment Risks in an Emergency), est un fond de 100 Mds€ pour fournir des prêts aux États membres afin de les aider à financer leurs dépenses de chômage.

Depuis mi-mars, l'Assurance chômage est fortement sollicitée en sa qualité de stabilisateur économique et social de la crise du Covid-19.

Des dépenses de plus en plus importantes (chômage partiel, report des principales mesures de la nouvelle règlementation, prolongation des droits des demandeurs d'emploi, allongement de la période de référence, allongement du délai suivant la rupture du contrat de travail, suspension de la dégressivité, prise en compte de nouveaux cas de démission, année blanche pour les intermittents, prise en compte pour la retraite des trimestres en chômage partiel…) :

1 milliard d'euros par semaine de surcoût net dû à l'activité partielle.
100 millions d'euros par semaine pour après le 1er mai, suite au transfert vers l'activité partielle des arrêts de travail pour garde d'enfants.
3 milliards de dépenses d'allocations supplémentaires d'ici fin mai. Ce surplus de dépenses résulte de la moindre activité du million d'allocataires qui, chaque mois, cumulent allocation chômage et salaire d'une activité reprise, d'une prolongation des chômeurs en fin de droits et des nouvelles entrées au chômage indemnisées.
60 millions par mois pour des versements supplémentaires aux caisses de retraites complémentaires.

Une baisse sensible des recettes (fin des contrats courts, augmentation du chômage, décalage des échéances du paiement de cotisations pour les employeurs, gel et report de nombreuses embauches, prolongation de l'indemnisation des demandeurs d'emploi en fin de droits…) :

2,6 milliards pour le mois de mars et avril dû à des moindres recettes de l'activité partielle, aux arrêts maladie et à une moindre activité.
500 millions de baisse en avril et 1,5 milliard d'euros de recettes non perçues par mois par le décalage des échéances de paiement des cotisations des employeurs. Effets à moyen terme aussi car le recouvrement de ces cotisations pourrait s'avérer faible et même nul pour certains secteurs (restauration, cafés…)

La crise économique déclenchée par le confinement pourrait entrainer trois milliards d'euros de dépenses d'allocation chômage supplémentaire pour la seule période de mars à mai 2020 (dernières notes Unedic du 28 avril 2020).

Pour couvrir ses besoins de trésorerie, le bureau du régime géré par les partenaires sociaux a approuvé l'augmentation du plafond du programme de dette à court terme de 10 à 18 milliards d'euros et l'augmentation du plafond du programme obligataire de 34 à 50 milliards, avec une hausse de la garantie de l'État de 2 Mds€ à 10 Mds€.

Le Sénat a adopté le jeudi 23 avril le deuxième projet de loi de finances rectificatives pour 2020. Il est nécessaire d'attendre un arrêté du ministre des Finances qui pourra autoriser l'émission de tout ou partie du montant additionnel de 8 Mds€, sur la base d'une décision de gouvernance autorisant sa mobilisation et d'une lettre de demande de l'Unédic.

Les besoins financiers de l'Unédic sont à considérer collectivement avec les programmes d'émission de dette de l'ensemble des émetteurs publics revus à la hausse, qui devront continuer à assurer une bonne coordination des émissions dans l'intérêt de la dette nationale dans son ensemble, en maîtrisant la cohérence des courbes des taux d'intérêt.

En cas de difficultés de financement de l'un de ces émetteurs, les autres entités risquent d'en subir aussi les conséquences. La diversité des modèles de financement, ainsi que les relations institutionnelles et métiers entre ces entités permettent aujourd'hui d'envisager le calendrier de façon confiante et constructive.

Le rôle des partenaires sociaux et celui du comité de pilotage État-Unédic seront déterminants pour piloter les mesures d'exception déployées actuellement et s'assurer de pouvoir en financer les besoins dans les meilleures conditions. À relativement court terme, dès la sortie de l'urgence sanitaire, se poseront les questions de l'efficacité des mesures d'urgence et de la soutenabilité de moyen terme des modèles de protection actionnés.

Les capacités de financement de l'Unédic ainsi que la gestion de la dette issue de la crise sont dépendantes de la cohérence et de la soutenabilité du modèle économique à moyen et long terme pour faire face à ces nouveaux enjeux, souligne le bureau de l'Unédic du 28 avril 2020.

Références

Unédic- Note relative au suivi des effets du Covid-19 sur l'assurance chômage, et note relative à la stratégie financière - bureau Unédic du 28 avril 2020
https://www.unedic.org/espace-presse/actualites/suivi-au-23-avril-des-effets-du-covid-19-sur-lassurance-chomage

Retour à l‘équilibre financier pour le régime de retraite complémentaire Agirc-Arrco

2020-04-08T17:04:15Z

En 2019, après 9 ans de déficit, le régime de retraite complémentaire Agirc-Arrco est à l'équilibre grâce à la qualité du pilotage des partenaires sociaux et une bonne conjoncture économique. Le régime repose sur des principes de solidarité entre les générations. Alors que la réforme des retraites n'a pas encore fixé le modèle de gouvernance du futur système, ces résultats plaident pour que les partenaires sociaux y aient une place de premier rang. Enfin, l'Agirc-Arrco s'organise pour faire face au Covid-19.

18,8 millions de salariés cotisent à l'Agirc-Arrco avec leurs employeurs (1,6 million d'entreprises), pour constituer leurs droits futurs.
12,7 millions de retraités perçoivent chaque mois une allocation de retraite complémentaire Agirc- Arrco, pour un montant annuel de plus de 83 milliards d'euros.

En 2019, après intégration du résultat financier, l'Agirc-Arrco enregistre un résultat global de +1,2 milliard d'euros :

La différence entre les ressources et les charges du régime est un excédent de 489 millions d'euros (-1,9 milliard en 2018).
Les réserves de financement s'élèvent à 65 milliards d'euros. Elles ont permis de dégager des produits financiers de 700 millions d'euros.
Le régime a réalisé un plan d'économie de 600 millions d'euros dont 500 millions sur les coûts de fonctionnement.

La fusion de l'Agirc et de l'Arrco au 1er janvier 2019, l'optimisation de la déclaration sociale nominative (DSN), les allégements généraux de charges, ont été menés à bien par les 13 000 salariés.

Avec ces bons résultats, l'Agirc-l'Arrco peut faire face au Covid-19 et mettre en place des mesures de soutien :

Prélèvement des cotisations : pour ceux qui ne seraient pas en capacité de payer, les rappels et contentieux sont supprimés (en lien avec l'APEC, car c'est l'Agirc-Arrco qui encaisse les cotisations pour le compte de l'APEC). Pour les personnes en chômage partiel, le maintien des droits sera acquis pour toute personne ayant au moins eu 60 heures de chômage partiel sur l'année.

Gestion des dossiers : un effort est fait sur la gestion dématérialisée des dossiers (40 % des dossiers l'étaient avant la crise). Des portables ont été distribués aux conseillers pour permettre le télétravail. Cela vaut pour l'Agirc et l'Ircantec. Pas de gestion dématérialisée pour l'instant pour les pensions de réversion.

La trésorerie des institutions est positive en début d'année. La caisse pourra faire face. Des discussions sont en cours pour trouver des solutions avec les banques et l'Acoss (agence centrale des organismes de sécurité sociale) pour les mois suivants.

Avec plus de 80 milliards d'euros de prestations versées chaque année, 65 milliards d'euros de réserves et zéro euro de dettes, le régime de retraite complémentaire des salariés du privé, exclusivement géré par les partenaires sociaux, est un acteur essentiel du modèle de protection sociale français. Essentiel mais insuffisamment connu, son système de régime à points permet de mieux surveiller les cotisations converties en points, de mieux mesurer leur valeur ainsi que celle du point réévalué annuellement.

Référence

Informations sur le site Agirc-Arrco, rubrique « Espace presse » :
https://www.agirc-arrco.fr/presse-chercheurs/