Les clés du social

Quelle est la place du CAP dans les parcours de formation et d'insertion des jeunes ?

2025-12-27T18:04:31Z

Quel est l'impact d'un diplôme dans le parcours des jeunes ? C'est à cette question centrale que s'attaque une étude du CEREQ dans un contexte de réforme de l'enseignement professionnel. L'étude révèle une évolution des profils, avec une hausse des élèves issus de Segpa (section d'enseignement général et professionnel adapté) ou d'Ulis (unités localisées pour l'inclusion scolaire), et confirme le rôle du CAP comme levier d'insertion, bien qu'il soit moins favorable que le bac pro. Bref, elle confirme la place du CAP, entre rôle social et diplôme d'insertion.

Une analyse qui s'appuie sur les enquêtes Génération du CEREQ
Cette étude s'appuie sur les données des enquêtes Génération menées par le Céreq (Centre d'études et de recherches sur les qualifications) en 2013 et en 2020, respectivement auprès des jeunes sortis de formation initiale en 2010 et en 2017. Ces enquêtes permettent de reconstituer les trajectoires scolaires des jeunes interrogés et donc d'identifier celles et ceux qui, à un moment de leur parcours de formation initiale, sont passés par un cursus de CAP. Par ailleurs, grâce au calendrier mensuel d'activité de l'enquête, on peut analyser finement leurs conditions d'insertion professionnelle, durant les trois et six premières années qui ont suivi leur entrée sur le marché du travail.

Ce qu'est le CAP

Le Certificat d'aptitude professionnelle (CAP) est un diplôme de niveau 3, destiné à préparer les jeunes à l'exercice d'un métier spécifique, à travers un enseignement à dominante professionnelle. Il regroupe 311 000 apprenants en 2023 (dont 123 761 élèves dans l'éducation nationale). À l'instar du baccalauréat professionnel, il est supposé conférer une qualification professionnelle reconnue, en adéquation avec les besoins du marché du travail, favorisant ainsi une insertion directe à l'issue de la formation initiale. Il continue de bénéficier d'une image positive auprès de plusieurs branches professionnelles et employeurs, qui ont fortement soutenu son développement à travers l'apprentissage.

Les travaux récents du Céreq montrent un tassement de la part des inscrits ou des titulaires d'un diplôme de niveau 3 à la sortie du système éducatif. Cette tendance s'inscrit dans un contexte de hausse générale du niveau de formation des jeunes, tirée notamment par l'augmentation du nombre de bacheliers et la hausse des poursuites d'études universitaires.

Enfin, il faut souligner que l'insertion est nettement plus favorable pour les jeunes ayant préparé leur CAP par la voie de l'apprentissage que pour leurs camarades sortis de la voie scolaire.

Les principaux enseignements de l'étude

Le profil des jeunes

L'étude fait part d'une évolution profonde des profils des jeunes passés par le CAP. Si cette formation reste avant tout alimentée par les jeunes provenant de la troisième générale, elle concerne de plus en plus de jeunes issus de Segpa ou d'Ulis, connus pour être des classes de troisième accueillant des jeunes en situation de handicap et présentant des difficultés scolaires importantes. Cette évolution résulterait des réformes successives menées, notamment dans le secondaire, au cours de ces dernières années, mais aussi de l'organisation pédagogique dans ces dispositifs (ateliers pratiques, stages d'initiation, accompagnement dans la construction du projet professionnel) qui ont renforcé l'orientation des élèves les plus en difficulté scolaire vers cette voie, qui semble manifestement de plus en plus inclusive.

Le rôle du CAP par rapport au marché du travail

Ce diplôme continue de jouer un rôle déterminant dans le parcours des jeunes sur le marché du travail. Les titulaires de CAP bénéficient globalement d'une meilleure insertion professionnelle que leurs camarades sortis du système éducatif sans diplôme, mais une insertion légèrement en retrait de celle des bacheliers professionnels. Par ailleurs, ils affichent un rapport positif au travail, qui serait probablement lié à une adéquation entre leur formation et l'emploi occupé. Cette adéquation, particulièrement marquée chez les jeunes ayant préparé leur formation par le biais d'un contrat d'apprentissage, s'accompagne pour ces derniers d'un meilleur accès à l'emploi, stable et mieux rémunéré.

Les différences d'insertion

Elles sont réelles selon la spécialité de formation, le genre ou encore l'origine sociale. Les jeunes formés dans le domaine industriel connaissent des parcours professionnels plus favorables que ceux issus des filières tertiaires. Les jeunes femmes rencontrent davantage de difficultés pour accéder à un emploi, et perçoivent des rémunérations inférieures à celles des hommes une fois en emploi. Les origines sociales restent également un facteur déterminant, avec des jeunes issus de milieux favorisés bénéficiant de meilleures opportunités sur le marché du travail.

Mais cette étude met également en évidence les effets positifs de la poursuite d'études après un CAP. Les conditions d'insertion sont en effet plus favorables pour les jeunes ayant prolongé leur parcours par un baccalauréat ou un diplôme de niveau plus élevé.

En conclusion, malgré les disparités constatées (origine sociale, genre, territoire d'origine, spécialité préparée…), le CAP conserve un rôle d'insertion, il protège contre le chômage et améliore l'accès à l'emploi par rapport aux non-diplômés. Il a su aussi s'adapter à un nouveau public ayant des difficultés scolaires initiales.

Source

https://www.cereq.fr/le-cap-entre-role-social-et-diplome-dinsertion

En France, à l'école, les inégalités sociales ne reculent pas

2025-12-13T18:05:05Z

Depuis plus de 20 ans, toutes les comparaisons internationales font apparaître la France comme l'un des pays où l'écart des réussites entre les élèves de milieux sociaux favorisés et ceux de milieux populaires est parmi le plus important.

Les difficultés à l'écrit ou en calcul pénalisent l'insertion professionnelle, surtout celle des femmes et des peu ou pas diplômés : en 2022, en France, 10 % des personnes âgées de 18 à 64 ans éprouvent des difficultés à l'écrit et 12 % en calcul. Ces difficultés entraînent des conséquences sur la vie professionnelle, à la fois en termes d'insertion sur les marchés du travail et des conditions d'emploi :

Six sur dix des personnes peu ou pas diplômées sont en emploi, alors que plus de huit sur dix le sont en absence de difficultés scolaires.
L'existence de difficultés dans les compétences de base pénalise davantage les moins diplômés que les diplômés du secondaire.
Les femmes rencontrant des difficultés à l'écrit s'insèrent bien plus difficilement que les hommes sur le marché du travail (42 % sont en emploi contre 78 % des hommes dans la même situation).
Les personnes rencontrant des difficultés à l'écrit ou en calcul sont surreprésentées dans les emplois peu qualifiés : parmi les personnes en emploi peu ou pas diplômées, 57 % de celles qui ont des difficultés en calcul et 52 % de celles qui ont des difficultés à l'écrit occupent un emploi d'ouvrier ou d'employé peu qualifié, contre 38 % pour les personnes n'ayant pas de difficultés.

Score moyen des élèves de 15 ans en culture mathématiques selon l'origine sociale

Très défavorisé
Défavorisé|Favorisé|Très favorisé
Espagne	434	458	485	520
Moyenne OCDE	431	461	488	525
Pays -BAS	446	470	515	552
Allemagne	430	464	490	541
France	422	457	489	535

Source : Observatoire des inégalités : en France, le score moyen obtenu à PISA 2022 en culture mathématique est de 422 parmi les élèves dont le statut économique, social et culturel est le moins favorisé et de 535 pour ceux dont il est le plus favorisé.

Score moyen des élèves de 15 ans en compréhension de l'écrit selon l'origine sociale

Très défavorisée
Défavorisée|Favorisée|Très favorisée|Ensemble|Ecart en points| |Allemagne|450|492|518|564|498|114
France	443	474	509	550	493	107
Pays -Bas	448	470	495	536	485	88
OCDE	445	476	500	534	487	89

Source Observatoire des inégalités-OCDE - Enquête PISA -Données 2018- En France, les élèves de milieux très défavorisés obtiennent un score de 443 en moyenne lors de l'épreuve Pisa de compréhension écrite.

La mauvaise position de la France s'explique par un grand nombre de facteurs qui sont connus : un faible taux d'encadrement des élèves, des apprentissages très académiques, des évaluations à répétition, une déscolarisation, des élèves qui échouent, etc.

Pour l'observatoire des inégalités : « Les enquêtes de l'OCDE montrent que l'école française est formatée pour les enfants de parents diplômés » : « ils obtiennent les meilleurs scores au niveau international au détriment du niveau global (tous milieux confondus), qui se situe dans la moyenne, et surtout du niveau des élèves des milieux les moins favorisés ».

Au classement PISA en 2024, les pays asiatiques dominent toujours le classement mondial mais plusieurs pays européens se distinguent : l'Estonie, la Finlande, les Pays-Bas, l'Irlande, puis arrivent la Suisse (20ème), l'Allemagne (21ème), la France en 23ème position en mathématiques, 28ème en lecture et 26ème en sciences :

Avec l'Allemagne, la Hongrie, la Suisse et la Belgique, la France est l'un des pays où l'écart de ces scores entre les milieux sociaux du haut et du bas de l'échelle sociale est le plus important : il est de plus de 100 points.
Les enquêtes Pisa doivent être utilisées avec prudence. Elles ne portent que sur une petite partie du niveau scolaire. Elles n'évaluent pas l'orthographe, les langues étrangères, l'histoire-géographie…
L'indice de niveau social utilisé par l'OCDE est un mélange de critères (diplôme des parents déclaré par l'élève, confort sanitaire des logements).
Le niveau moyen ne tient pas compte de l'ampleur des inégalités sociales au sein du pays lui-même.

Publié début octobre, l'enquête TALIS de l'OCDE, enquête internationale sur l'enseignement et l'apprentissage auprès des enseignants dans le monde, fait état de difficultés de la profession en France : si 79 % des enseignants se disent satisfaits de leur travail, cette proportion baisse et ils font part de leurs inquiétudes surtout chez les enseignants en français : manque de reconnaissance, sentiment de dévalorisation, salaires trop faibles, manque de formation adaptée, difficultés d'enseignement pour le français :

La part des professeurs dont au moins 10 % des élèves ont des besoins éducatifs particuliers a bondi de 32 % en 2018 à 74 % en 2024 alors que la moyenne de l'OCDE est de 46 %.
Les enseignants en français sont de plus en plus soucieux face à des élèves perturbateurs souvent en difficulté scolaire.
La complexité du métier, l'évolution des exigences institutionnelles augmentent le stress (62 % contre 37 % dans l'OCDE).
Au collège, les professeurs sont aussi ceux qui se sentent les moins valorisés par les élèves (55 %) et les parents (45 %).

Après plusieurs mois de travail, la convention citoyenne sur les temps de l'enfant a conclu sur une remise en cause de l'organisation actuelle des rythmes scolaires, non adaptée aux temps scolaires des élèves. Ces propositions doivent être reprises et débattues dans les futurs débats des projets de loi à venir dont ceux concernant une école plus démocratique, plus accueillante pour tous les élèves quelle que soit leur origine sociale.

Références

Que pensent les salariés de l'inclusion de leurs collègues LGBTQ+ dans le monde des entreprises ?

2025-11-26T18:20:21Z

Une enquête de l'IFOP pour The Pigments Project (collectif réunissant dirigeants, entrepreneurs, chercheurs, artistes et responsables associatifs pour financer et accompagner des projets en faveur de l'égalité et de la diversité) et le journal des Échos révèle que les salariés français sont très majoritaires (84%) à penser que les personnes LGBTQ+ rencontrent des difficultés d'inclusion dans leurs entreprises.

L'affaire de tous

Pour les salariés, l'amélioration de l'inclusion des personnes LGBTQ+ en France est l'affaire de tous. 77% considèrent que les associations ont un rôle à jouer. 70% citent les entreprises, 70% l'État et 67% les collectivités locales.

Les personnes salariées LGBTQ+ sont plus fortement convaincues de la nécessité de l'implication des entreprises dans l'inclusion des personnes LGBTQ+ avec 78% qui considèrent que les entreprises ont un rôle à jouer (contre 70% pour la moyenne des salariés) et 41% le pensent même « tout à fait » (contre 25% pour l'ensemble des salariés).

Plus on est jeune et plus on se sent concerné

Ainsi les moins de 35 ans ainsi que les personnes se définissant comme LGBTQ+ sont plus nombreuses à considérer que ces difficultés d'inclusion sont fréquentes. 25% des salariés considèrent que les personnes LGBTQ+ rencontrent « souvent » des difficultés d'inclusion en entreprise, un score qui s'élève à 31% chez les salariés de moins de 35 ans et à 37% chez les salariés LGBTQ+.

Le rôle des entreprises

L'enquête souligne qu'une majorité des salariés français est convaincue du rôle que les entreprises ont à jouer concernant l'inclusion des personnes LGBTQ+. 71% des salariés français, pour être plus précis, estiment que les entreprises françaises pourraient en faire plus pour favoriser leur inclusion des personnes. Thierry Jadot, le cofondateur de The Pigments Project, constate dans Les Échos que, pour certains salariés, « demander à son employeur d'ajouter son compagnon de même sexe comme bénéficiaire de sa mutuelle est une épreuve ».

Le lien entre performance et inclusion

64% des salariés estiment que les bonnes pratiques d'inclusion LGBTQ+ contribuent positivement à la performance et à l'image des entreprises et 59% considèrent que la diversité des parcours et de perspectives favorise la performance et l'innovation des entreprises. Ils établissent un lien clair entre inclusion et performance de l'entreprise.

Pour 57% d'entre eux, le fait qu'une entreprise soit reconnue comme inclusive améliore leur confiance dans cette même entreprise et pour 46% cela constitue même un critère important pour leur prochain emploi. Ce qui est un score très élevé. 48% d'entre eux pensent qu'il serait utile de comparer les entreprises entre elles et avec le quasi même pourcentage de publier chaque année la liste des entreprises les plus engagées sur le sujet.

Ce qui devrait amener les entreprises à bouger, d'après les salariés

D'abord le fait de protéger et de répondre aux attentes des salariés, ensuite la volonté de leurs dirigeants d'être reconnus et valorisés publiquement pour leurs engagements. Enfin, sont citées des obligations légales plus contraignantes et explicites et l'exemple donné par d'autres acteurs dans leur secteur.

Conclusion

À travers cette enquête, il est clair que les salariés dans leur ensemble sont conscients des problèmes d'inclusion de leurs collègues LGBTQ+. C'est un progrès pour les commanditaires de l'enquête car « c'était un sujet souvent balayé d'un revers de main il y a 10 ou 15 ans » pour l'IFOP.
De même, l'institut indique que « ces chiffres sont intéressants à mettre en perspective avec le contexte international, où l'administration Trump encourage les entreprises à renoncer à leurs politiques de diversité et d'inclusion ».

Source

https://www.ifop.com/article/le-role-des-entreprises-dans-linclusion-lgbtq/

Note :
LGBTQ+ est un acronyme pour lesbiennes, gays, bisexuels, transgenres, queers et plus encore. Ces termes sont utilisés pour décrire l'orientation sexuelle ou l'identité de genre d'une personne.

Rapport final sur l'expérience Territoire zéro chômeur de longue durée

2025-11-12T18:11:56Z

La Dares vient de rendre public le rapport final du comité scientifique de l'évaluation de l'expérimentation « Territoires zéro chômeur de longue durée » (TZCLD). Notons en préalable que le contenu de ce rapport final est plus contrasté que celui dont nous avions rendu compte dans notre publication du 21 mai dernier [1] , faisant apparaitre un décalage avec les bilans précédents.

De quoi s'agit-il ? et que contient-il ?

Territoire zéro chômeur de longue durée, expérimenté localement, est un dispositif de garantie d'emploi dans lequel l'État offre aux chômeurs de longue durée un emploi rémunéré dignement. Cette expérimentation est inédite dans sa finalité, son contenu, son portage et son organisation, son encadrement institutionnel, et l'ampleur des promesses faites aux personnes, aux territoires et à la collectivité tout entière.
À travers les six chapitres de ce rapport, le comité d'évaluation a examiné l'expérimentation sous différents angles et mis en avant des enseignements.

Les expérimentations TZCLD sont au cœur de réelles dynamiques territoriales d'acteurs à une maille très locale, qui s'articulent autour des comités locaux pour l'emploi (CLE). Nécessitant un portage politique de la part des élus et un investissement conséquent de la part des collectivités porteuses, les projets TZCLD s'appuient sur des relais citoyens et associatifs et l'engagement d'acteurs institutionnels selon les configurations locales.
La deuxième phase a institué un processus d'habilitation long et coûteux en ressources pour les collectivités (mairies / Établissements Publics de Coopération Intercommunale) et les porteurs de projets ; ce processus d'habilitation conduit à de nombreux abandons en cours de processus, en partie liés au droit de veto des Conseils départementaux instauré de fait. Les échecs intervenant tardivement dans le processus peuvent avoir des conséquences dommageables pour les acteurs et les personnes privées durablement d'emploi mobilisées et sont un vrai point d'alerte.
En raison de la place donnée aux acteurs locaux par l'expérimentation, celle de l'État est relativement limitée, en dehors de son rôle de financeur principal. Une relation de coopération avec le service public de l'emploi (SPE) s'est développée au niveau local, le CLE proposant une offre d'accompagnement complémentaire plus que concurrente, en particulier là où le SPE est moins présent. La question de l'articulation future de TZCLD (et des CLE) avec le réseau pour l'emploi (issu de la « Loi Plein Emploi ») se pose cependant.
Le développement des initiatives TZCLD a été parfois source de tensions, au niveau local (et parfois national), avec le secteur de l'insertion par l'activité économique (IAE), autour de concurrences potentielles sur les publics et les activités, et plus encore sur l'accès aux financements publics et au soutien politique dans un contexte de contraintes budgétaires et d'incertitude sur le financement des politiques d'insertion.
L'expérimentation est « pilotée » par l''association gestionnaire du fonds d'expérimentation – ETCLD - qui a vu ses moyens et son rôle s'accroitre au cours de la deuxième phase de l'expérimentation. L'augmentation du nombre d'expérimentations territoriales l'a conduit à développer une approche gestionnaire et normative, qui peut générer des tensions avec certains territoires.
Animé par les élus locaux, le comité local pour l'emploi (CLE) coordonne l'ensemble des acteurs locaux impliqués sur les territoires de l'expérimentation, et son action s'exerce à une maille territoriale plus fine que celle des interventions habituelles du SPE.
Malgré une clarification du rôle du CLE, on observe sa mise en retrait progressive sur certains territoires, qui s'accompagne d'une autonomisation de l'entreprise à but d'emploi (EBE) qui joue un rôle essentiel dans le développement de l'expérimentation sur le territoire.
Initialement, l'atteinte de l'exhaustivité territoriale (à savoir la disparition de la privation durable d'emploi au niveau local) était de la responsabilité exclusive des EBE. Désormais elle est présentée comme relevant d'un partenariat avec le SPE et les autres acteurs de l'insertion du territoire. Ce n'est pas sans conséquence sur les personnes privées durablement d'emploi (PPDE), pour qui l'attractivité du TZCLD réside dans la promesse d'un CDI à temps choisi.
En charge de l'identification et de l'accompagnement des volontaires, les CLE ont souvent recours à des méthodes d'aller-vers relativement innovantes pour atteindre des publics éloignés de l'emploi et des acteurs institutionnels. Cependant, au fil de l'expérimentation, on assiste à un resserrement autour de méthodes de contact plus formelles et institutionnelles. L'accompagnement délivré par les CLE aux personnes privées durablement d'emploi permet l'accès aux droits et la remobilisation de publics fragiles et semble compenser d'éventuelles insuffisances du SPE sur les territoires, notamment ruraux. Néanmoins, dans certains cas (refus d'habilitation, non-intégration de l'EBE, ou non-respect des grands principes de l'expérimentation), la déception des volontaires est à la mesure des promesses de CDI et de temps choisi.
Malgré le principe de non-sélection, on voit se mettre en place au fur et à mesure de la diminution des embauches en EBE des entorses à ce principe, qui prennent la forme de dérogations à l'ordre d'inscription ou de mécanismes de tri au sein des volontaires, sur la base de la motivation, des compétences ou de l'employabilité. Ces pratiques interrogent quant à la viabilité d'une logique de pure « non-sélection » à long terme dans un contexte de stabilisation de l'activité des EBE.
Les entreprises à but d'emploi (EBE) sont soumises à de multiples contraintes qui sont difficilement conciliables. En particulier, l'injonction croissante à générer des ressources propres percute l'objectif d'activités socialement utiles et les principes de non-concurrence pour le territoire et de co-construction avec les salariés.
La réussite des EBE repose sur des directions qui assurent de multiples tâches, sur un encadrement très polyvalent et sur leur capacité de (re)mobiliser les salariés qui s'investissent dans des tâches qui ont un sens pour eux. Pour autant, la fonction des directeurs d'EBE qui doivent concilier équilibre financier, développement d'activités, organisation du travail et insertion des personnes privées durablement d'emploi (PPDE) à temps de travail et activité(s) choisis, parait difficilement soutenable dans la durée.
Les EBE apparaissent comme des structures fragiles qui peinent à trouver une organisation du travail stable, dans un contexte de croissance de leurs effectifs, et qui sont confrontées à des problèmes récurrents de locaux et de capitaux.
Les publics de TZCLD et de l'insertion par l'activité économique (IAE), notamment en ateliers et chantiers d'insertion (ACI), présentent des profils différents.
Les salariés en EBE sont majoritairement des femmes, sont plus âgés et plus souvent en situation de handicap, tandis que les salariés en IAE sont un peu moins diplômés et perçoivent plus souvent le RSA avant leur entrée dans la structure.
L'expérimentation TZCLD a un coût de court terme significatif pour les finances publiques. Elle est loin de la neutralité budgétaire promise à l'origine et quelles que soient les hypothèses retenues, son coût net est supérieur aux 25 % de la dépense publique annoncés par les porteurs de projets, et se situe plutôt entre 40 % et 50 %.
- En mettant en regard d'un côté les dépenses et de l'autre les coûts évités et recettes supplémentaires pour les finances publiques, on estime pour un équivalent temps plein (EQTP) d'une personne privée durablement d'emploi (PPDE), embauchée en 2023 :
- Des dépenses d'un montant de 26 600 € en 2023, auxquelles s'ajoutent 6 200 € versés une seule fois au titre de la dotation d'amorçage de l'entreprise à but d'emploi (EBE).
- Des coûts évités et des recettes supplémentaires entre 12 900 € et 15 300 €.
  Cela représente un coût net pour les finances publiques, la première année après l'embauche, entre 11 300 € et 13 700 €, auquel peut s'ajouter la dotation d'amorçage.
- Les analyses coûts / bénéfices se heurtent à un grand nombre de limites méthodologiques qu'il s'agit d'avoir en tête lorsque l'on en interprète les résultats.

Pour conclure
Le manque de données ainsi que la difficulté de produire des estimations d'impact robustes limitent la prise en compte de nombreux effets ayant des conséquences sur les finances publiques à moyen voire long terme (dans un sens comme dans l'autre), et limite les comparaisons avec les autres dispositifs de la politique de l'emploi.
C'est pourquoi les personnalités du comité scientifique ont souhaité formuler des orientations sur les effets de l'expérimentation, comme sur les conditions de sa généralisation.

Source

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../TZCLD_rapport.pdf

[1] https://clesdusocial.fr/territoire-zero-chomeur-bilan-dispositif-de-la-2eme-experimentation

L'impact de l'inscription des bénéficiaires du RSA à France Travail est minime

2025-09-03T17:08:31Z

Alors que tous les bénéficiaires du RSA sont désormais inscrits automatiquement à France Travail depuis janvier 2025 pour renforcer leur accompagnement vers l'emploi durable, la Dares nous présente la trajectoire professionnelle des bénéficiaires du RSA qui étaient inscrits à France Travail en 2022. Le résultat n'est pas bon, près de neuf allocataires du RSA sur dix (86 %) sont restés sans emploi un an après leur inscription. Ce constat est encore plus sévère pour les seniors.

Des résultats minimes

Parmi les bénéficiaires du RSA qui n'avaient pas de contrat de travail fin juin 2022, seuls 14 % d'entre eux étaient en emploi salarié un an plus tard, en juin 2023. Cette part s'élève à 21 % pour ceux qui s'étaient inscrits à France Travail fin juin 2022. Pour 76 % d'entre eux, ce retour à l'emploi couvre l'ensemble des jours ouvrés du mois mais s'effectue pour 41 % d'entre eux à temps partiel. Ce qui ne leur permet pas de sortir de la précarité.

L'impact du profil socio-démographique

Le retour en emploi salarié à un an des bénéficiaires du RSA sans contrat fin juin 2022 varie également selon leur profil sociodémographique. Les plus âgés retrouvent ainsi moins souvent un contrat : seuls 12 % des 40-59 ans et 3 % des 60 ans ou plus sont en emploi salarié fin juin 2023, contre 19 % des 25-39 ans. Ces chômeurs plus âgés sont pénalisés par leur âge et le rejet des entreprises.

Par ailleurs, les familles monoparentales et les personnes seules retrouvent plus fréquemment un emploi (15 %) que les personnes en couple avec enfants (12 %) et sans enfant (9 %). Le retour à l'emploi salarié est légèrement plus élevé pour les hommes (15 %) que pour les femmes (13 %).

Enfin, les bénéficiaires du RSA qui appartiennent aux foyers sociaux dotés de revenus bruts annuels plus élevés sont aussi ceux qui retrouvent le plus fréquemment un emploi un an plus tard. Ces revenus annuels familiaux incluent notamment les salaires et les allocations chômage, témoignant d'une plus forte proximité avec le marché du travail.

Quels emplois ?

Pour les emplois qui sont repris à l'horizon d'un an, deux sur cinq (41%) sont à temps partiel. La durée en emploi et la part de contrats à temps partiel sont similaires entre les bénéficiaires du RSA inscrits à France Travail en juin 2022 et les non-inscrits. La moitié (51 %) des accédants à l'emploi effectuent au moins un contrat à temps partiel dans l'année, et 7 % n'ont que des contrats à temps partiel. Ils travaillent principalement dans le secteur des activités spécialisées, scientifiques et techniques et services administratifs (22 %), l'administration publique (18 %), l'industrie (16 %) et le transport-entreposage (10 %).

Les trois quarts (76 %) des bénéficiaires du RSA retrouvant un emploi salarié en juin 2023 travaillent la totalité des jours ouvrés du mois, 12 % ont un contrat qui couvre entre 50 et 100 % des jours ouvrés du mois et 12 %, moins de la moitié du mois.

Pour conclure, le retour à l'emploi est dur pour les bénéficiaires du RSA. Il ne suffit pas d'une inscription à France Travail pour que des résultats probants apparaissent. De même, il ne suffira pas d'une énième réforme de l'assurance-chômage telle qu'elle était envisagée par le gouvernement Bayrou pour progresser sur la voie de l'insertion professionnelle de tous. La décision du Premier ministre de demander un vote de confiance au Parlement rebat les cartes de ce projet. Affaire à suivre.

Source

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/beneficiaires-du-rsa-et-inscription-france-travail

Territoires Zéro Chômeur : bilan positif de la 2ème expérimentation

2025-05-21T17:12:47Z

Après presque dix ans de mise en place, le fonds d'expérimentation de Territoires zéro chômeurs de longue durée (ETCLD) publie son bilan. Il est positif et met en lumière les dynamiques locales à l'œuvre, les résultats obtenus et les défis rencontrés. Au législateur de se saisir désormais de ces conclusions.

Retour sur l'histoire

L'expérimentation Territoires Zéro Chômeur de Longue Durée (TZCLD) s'est déroulée en deux phases successives de 5 ans depuis 2016. Mise en œuvre au départ dans dix territoires pionniers, elle s'est étendue, au cours de la seconde phase, à 73 nouveaux territoires (soit au total plus de 80 territoires en avril 2025), en France métropolitaine et dans les territoires ultra-marins.

La démarche vise à compléter la politique de l'emploi en mettant en place une action collective de proximité et en créant des emplois supplémentaires en CDI, à temps choisi, financés et en nombre suffisant pour répondre au besoin en emplois du territoire. Elle a pour but de montrer que nul n'est inemployable et qu'il y a des gisements d'emploi qui n'émergent pas pour différentes raisons.

Les principaux enseignements

L'importance de l'ancrage territorial et de l'organisation d'une action de proximité pour cibler efficacement le chômage de longue durée.
La nécessité d'une approche globale pour répondre à la diversité des situations de privation durable d'emploi, des profils des personnes et du marché de l'emploi local.
L'action collective et la coopération des acteurs locaux sont essentielles pour atteindre l'objectif de suppression de la privation d'emploi.
Le CDI est un outil pertinent pour les personnes durablement exclues de l'emploi, favorisant leur inclusion professionnelle.
L'Entreprise à But d'Emploi (EBE) constitue un levier complémentaire aux dispositifs existants de l'Économie Sociale et Solidaire (ESS) et des Structures d'Insertion par l'Activité Économique (SIAE).
Le pilotage national de l'expérimentation a permis d'instaurer un cadre contrôlé et adaptable aux spécificités territoriales.
Un budget suffisant et adapté aux besoins des territoires expérimentaux est un facteur clé de réussite de l'expérimentation.

Un regard sur la formation

Le Céreq est partenaire du Fonds d'Expérimentation et de la Dares pour réaliser une recherche dans le cadre du bilan 2024 et de l'évaluation de l'expérimentation. Il a rencontré pour ce faire des personnes impliquées dans les expérimentations. Il souligne que les moyens humains et financiers pour organiser et développer des pratiques de gestion des compétences sont limités. Pour la plupart des personnes embauchées, la motivation première à rejoindre l'expérimentation est la perspective de retrouver un emploi et non de se former. Il note positivement que les formations en situation de travail sont réalisées par les encadrants, et entre pairs par les salariés dans un contexte où la polyvalence est requise.

Des chiffres positifs

Pour François Nogué, président du Fonds ETCLD, « l'expérimentation a d'abord permis de créer plus de 4 000 emplois (…) pour des personnes durablement éloignées de l'emploi et en grande difficulté », il souligne également les bénéfices pour les territoires, à travers la création par les entreprises à but d'emploi (EBE) d'activités « utiles dans les domaines de l'économie solidaire et de la transition écologique ».

Quant au coût, celui-ci est « maîtrisé » selon les calculs du fonds d'expérimentation : 75% des dépenses publiques consacrées à la démarche seraient compensées « d'une part par des économies (RSA, allocations chômage), d'autre part par des recettes nouvelles engendrées par les emplois créés (cotisations sociales, TVA…) ».

Et maintenant ?

L'expérimentation a montré son impact sur l'amélioration des politiques de l'emploi et la lutte contre l'exclusion en stabilisant les personnes. Elle a entrainé de nouvelles méthodes innovantes socialement avec des territoires volontaires, des comités locaux et des embauches en Cdi ou en temps choisi qui ont fait émerger des emplois. Elle a fait travailler ensemble 17 partenaires, dont la Fédération des acteurs de la solidarité et ESS France.

Le fonds ETCLD, pilote national de l'expérimentation, et financeur pour le compte de l'État et des départements d'une part de la rémunération des personnes recrutées dans les entreprises conventionnées, valide l'intérêt de la démarche. Il considère que les principes de l'expérimentation permettent d'offrir à la fois la stabilité et la flexibilité nécessaires à des personnes très éloignées de l'emploi et comme on l'a vu à « coût maîtrisé » pour les finances publiques.

Soutenue par de nombreuses organisations syndicales, l'expérimentation doit aujourd'hui trouver un souffle nouveau. Il appartient au législateur qui devrait s'en saisir de se prononcer sur l'impact et les résultats de cette deuxième phase d'expérimentation afin d'améliorer et compléter le cadre des politiques de lutte contre le chômage d'exclusion.

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Les trajectoires d'entrée dans la vie active

2025-05-07T17:13:11Z

Le CEREQ (centre d'études et de recherches sur les qualifications) publie l'enquête 2023 faite auprès de la Génération 2017 de jeunes sortis de formation initiale : cette analyse repose sur une période de 6 ans. Ces données permettent de retracer les premières expériences professionnelles des jeunes lors de leur entrée sur le marché du travail.

Une analyse des trajectoires professionnelles construite à partir des situations observées mois par mois. Cinq états sont distingués : emploi stable, emploi précaire, recherche d'emploi, formation ou inactivité. Une méthode de classification qui met en lumière la diversité des trajectoires : elles sont regroupées en huit catégories reflétant les principaux schémas d'insertion professionnelle de cette cohorte :

Quatre catégories sont dominées par l'emploi, les jeunes passant plus de 50 % du temps en emploi sur les 6 années suivant la sortie des études. Ces trajectoires qui regroupent 72 % des jeunes reflètent des parcours marqués par une insertion plus ou moins rapide et stable sur le marché du travail.
Les quatre autres catégories traduisent des situations plus fragiles, caractérisées par des périodes prolongées de précarité, de chômage ou d'inactivité, ainsi que des réorientations ou des retours en formation.

Les jeunes qui ont passé plus de la moitié du temps en emploi depuis la sortie des études

Première et 2ème catégories : un accès à l'emploi à durée indéterminée (EDI) durable et un accès à l'EDI après un EDD/Chômage : ces deux premières trajectoires concernent 53 % des jeunes. Elles regroupent ceux ayant eu une présence continue dans un emploi à durée indéterminée (34 %) et ceux dont l'accès à ce type d'emploi se fait après une ou plusieurs années sur le marché du travail, souvent en contrat à durée déterminée (19 %).
3ème catégorie : sortie de l'EDI vers l'emploi à durée déterminée (EDD). Cette trajectoire concerne les personnes ayant occupé un emploi à durée indéterminée en début de parcours, durant la première ou la deuxième année de vie active, et qui l'ont quitté. Elle représente 6 % de la génération.
4ème catégorie : les emplois à durée déterminée récurrents : ce parcours met en évidence les situations où les jeunes ont occupé des emplois à durée déterminée pendant presque toute la période d'insertion : 13 % de la génération a suivi ce chemin où l'accès à l'emploi à durée indéterminée reste rare et se produit généralement en fin de trajectoire.

Les trajectoires aux marges de l'emploi : les jeunes de ces trajectoires ont passé moins de la moitié du temps en emploi depuis la sortie des études

5ème catégorie, l'activité tardive : cette trajectoire identifie les arrivées tardives sur le marché du travail après deux années en moyenne passées à être ni en emploi, ni en formation, ni en recherche d'emploi. Elle regroupe 5 % de jeunes qui, en fin de parcours, travaillent majoritairement, même si le chômage reste important.
6ème catégorie, le retour à la formation : cette trajectoire type concerne 8 % de jeunes dont le parcours se caractérise par des épisodes de formation ou de reprise d'études conséquents (hors alternance) d'une durée moyenne de 30 mois.
7ème et 8ème catégories : chômage persistant et parcours marqué par l'inactivité. Ces deux types de trajectoires identifient les jeunes les plus éloignés de l'emploi. Majoritairement, ils connaissent du chômage de façon persistante (10 %) quand d'autres ont un parcours hors des situations de travail, de chômage ou de formation (4 %).

Trajectoires et formation initiale

Plus le niveau de diplôme en formation initiale est élevé, plus la probabilité d'une trajectoire en emploi à durée indéterminée augmente. Les diplômés de l'enseignement supérieur accèdent plus fréquemment à des trajectoires d'emploi (59 % des diplômés du supérieur long, 44 % des diplômés du supérieur court, 27 % des diplômés du Bac, 18 % des diplômés du CAP, 5 % des jeunes sortis sans diplômes.)

À l'inverse, les trajectoires en emploi à durée déterminée (EDD) touchent davantage les jeunes n'ayant pas accédé à l'enseignement supérieur en particulier les bacheliers.
¼ des jeunes suivent des parcours en marge de l'emploi. Ceux ayant rencontré des difficultés scolaires peinent à s'en sortir. 37 % des non-diplômés sont confrontés à un chômage persistant. Et 12 % connaissent des trajectoires d'inactivité.
Le poids des trajectoires d'insertion varie en fonction des domaines de formation. Les filières techniques connaissent plus souvent des parcours d'insertion plus favorables que les formations de sciences humaines et sociales.
Les inégalités de genre, de classe, ethnoculturelles ou encore territoriales, parfois cumulatives, pèsent sur l'éducation et l'emploi.
Cependant parmi les diplômés de l'enseignement supérieur long, les enfants d'employés ou d'ouvriers, peu nombreux et sans doute sursélectionnés (sur critères très exigeants), connaissent des trajectoires aussi favorables que les enfants de cadres.

Les femmes et les hommes ont les mêmes types de trajectoires en début de vie active. Les jeunes dont un des parents est cadre sont plus souvent dans des trajectoires d'EDI. Des écarts d'emploi plus favorables aux hommes subsistent au sein de chaque grand niveau de diplôme. On observe aussi des différences notables en fonction de l'origine sociale.

Référence

Les trajectoires des 6 premières années de vie active – Cereq – :
https://www.cereq.fr/les-trajectoires-dentree-dans-la-vie-active-de-la-sortie-des-etudes-jusqua-6-ans-apres

Les Français et les politiques de diversité à l'ère de Trump

2025-04-26T17:02:08Z

Ipsos [1] vient de présenter les résultats de son étude « Les Français et les politiques de diversité et inclusion en entreprise à l'ère de Donald Trump ». À rebours de l'idéologie du président américain et de la politique menée aux États-Unis, les Français continuent de soutenir massivement les politiques de diversité et d'inclusion (D&I) en entreprise. Ils jugent ces politiques légitimes et bénéfiques pour les femmes, les personnes handicapées, les personnes LGBT de même que, dans la même enquête, pour l'environnement, les droits de l'homme et les droits sociaux.

L'opinion des salariés des entreprises ayant une politique D&I

Plus d'un tiers des salariés du secteur privé en France déclarent travailler dans une entreprise ayant mis en place un programme de D&I. Ils sont très positifs sur son impact puisque 73% d'entre eux jugent que ces programmes ont permis de renforcer l'image de l'entreprise auprès de leurs clients. En termes de culture interne, les deux tiers perçoivent un impact positif sur les relations avec les collègues, le sentiment d'appartenance ou le bien-être au travail. À noter que les employés et ouvriers sont encore plus enclins à estimer qu'ils ont eu un impact positif, notamment sur les aspects internes.

L'opinion des Français

Une très grande majorité de Français, trois Français sur quatre, déclare connaitre les actions de diversité et d'inclusion mises en place par les entreprises. 77% d'entre eux souhaitent le maintien de ces politiques. L'enquête montre qu'en France, même les sympathisants des partis de droite radicale soutiennent majoritairement ces programmes. Seule une faible minorité des Français s'y oppose, avec au maximum environ un Français sur cinq dans le cas de la lutte contre les discriminations LGBT-phobes et de la lutte contre le changement climatique.

Une nette majorité des Français estime par ailleurs que ces programmes ont permis de faire changer les choses pour les personnes handicapées ainsi que pour les femmes (62% dans les deux cas). Ce sentiment est un peu moins présent pour les personnes LGBT, mais un Français sur deux pense néanmoins que les programmes de D&I ont eu un impact favorable pour leur situation, contre 31% qui pensent au contraire qu'ils n'ont pas eu d'effets notables.

L'enquête a constaté une différence de genre et de génération. En effet, les hommes sont plus optimistes que les femmes quant à l'impact des programmes de D&I. 74% des hommes jugent qu'ils ont eu un effet positif sur la situation des femmes, contre 51% des femmes. Les jeunes sont également plus positifs que les autres générations.

Les conséquences d'un abandon en France et aux États-Unis

On sait que l'administration Trump a adressé un courrier aux entreprises françaises ayant des contrats avec les États-Unis leur enjoignant d'abandonner leurs politiques de D&I. Or, abandonner ces programmes pourrait entraîner des conséquences négatives pour ces entreprises. 50% des Français seraient moins enclins à consommer les biens ou services d'une entreprise française mettant fin à son programme de D&I, contre seulement 15% qui seraient au contraire plus enclins à acheter auprès d'elle.

Pour les Français, l'abandon par des entreprises américaines des politiques de « diversité et inclusion » vise avant tout à séduire l'administration Trump. Les autres types d'explication (leur coût, les polémiques qu'elles créent, leur faible impact…) ne sont pas jugées très convaincantes. Et pour 64% des Français, cet abandon des politiques de D&I par certaines entreprises américaines est une mauvaise chose, et même une « très mauvaise chose » pour un tiers d'entre eux (34%).

En conclusion, si on peut se satisfaire de l'opinion des Français, l'heure est aussi à la vigilance du côté des partenaires sociaux et en particulier des organisations syndicales dans les entreprises et les branches.

Source

https://www.ipsos.com/fr-fr/les-politiques-di-lere-de-donald-trump-les-francais-continuent-de-soutenir-les-programmes

[1] Enquête Ipsos menée du 18 au 21 mars 2025 auprès de 800 personnes constituant un échantillon représentatif de la population française âgée de 18 ans et plus.

L'insertion par l'activité économique en 2023

2025-04-09T17:08:36Z

L'insertion par l'activité économique (IAE) c'est quoi ?
Ce sont des structures qui s'engagent à embaucher, pour une durée limitée, des personnes très éloignées de l'emploi.

L'éligibilité à un parcours en IAE est validée par un prescripteur habilité (notamment France Travail ou les Missions locales) ou une structure d'IAE. La loi du 14 décembre 2020 a ouvert la possibilité aux structures d'IAE de recruter directement les candidats qui se présentent à elles, sans passage par un prescripteur, dans le cadre de l'autoprescription.
Les candidats doivent remplir un certain nombre de critères d'éligibilité. Avant cette réforme, l'entrée en IAE était exclusivement soumise à l'aval d'un prescripteur.
Le parcours d'insertion combine une mise en situation de travail, un accompagnement socioprofessionnel et des actions de formation.
Un contrat peut être renouvelé (sauf exception) dans la limite de 24 mois. Les structures perçoivent, chaque année, des aides financières dont le montant varie en fonction du nombre de salariés accueillis en équivalent temps plein, du projet d'accompagnement et du type de structure.

Cinq types de structures composent le champ de l'insertion par l'activité économique
Les ateliers et chantiers d'insertion (ACI) et les entreprises d'insertion (EI) recrutent directement des salariés, tandis que les associations intermédiaires (AI) et les entreprises de travail temporaire d'insertion (ETTI) proposent, sur le mode de l'intérim, des missions en mise à disposition auprès d'entreprises ou de particuliers.
Les entreprises d'insertion par le travail indépendant (EITI) mettent en relation des clients avec des personnes en insertion ayant le statut de travailleur indépendant - eu égard au nombre de salariés concerné, moins de 1 400 fin 2033 - elles sont exclues du champ de cette étude.

La majorité des entreprises d'insertion comptent moins de dix salariés
Les entreprises intermédiaires EI comprennent un nombre important de très petites structures 52% comptent moins de 10 salariés en insertion fin 2023 et 28% de 1 à 4 salariés en insertion. Les ACI sont de taille intermédiaire : deux tiers d'entre eux accueillent entre 10 et 49 salariés fin 2023. Ce sont rarement de très petites structures : seuls 4% des ACI recensent moins de 5 salariés en insertion à la fin de l'année.
Les structures intérimaires, en particulier les AI, sont de taille plus importante que celles employant directement leurs salariés : fin 2023, 53% des AI et 22% des ETTI recensent 50 salariés ou plus en insertion, contre seulement 15% des ACI et 6% des EI.

Entrées et effectifs en légère baisse
En 2023, 173 200 nouveaux contrats sont signés dans une structure d'insertion par l'activité économique (IAE), dont 64 400 en ateliers et chantiers d'insertion (ACI) et 21 400 en entreprises d'insertion (EI) – structures qui accueillent directement leurs salariés – 49 300 en associations intermédiaires (AI) et 38 200 en entreprises de travail temporaire d'insertion ETTI, qui fonctionnent sur le mode de l'intérim, soit 1% de moins qu'en 2022.
Le nombre de salariés en insertion en fin d'année diminue légèrement -2% en raison de la baisse de leur effectif dans les associations intermédiaires AI.
Cependant à la fin 2023, ce ne sont plus que 142 300 salariés qui sont en parcours au sein d'une structure d'IAE, qui occupent principalement des emplois d'ouvriers non qualifiés dans l'artisanat ou l'industrie.

La durée moyenne des parcours en associations intermédiaires s'est allongée de près de 3 mois
Les sortants, en 2023, des associations intermédiaires (AI) y restent près de trois mois de plus que les sortants en 2022. Le temps moyen passé dans la structure progresse de 9,2 à 11,9 mois sur un an.
Lors de la mise en place du pass IAE en décembre 2021, de nombreux contrats ont été prolongés au-delà de 24 mois et se clôturent en 2023. Portant ainsi la part des parcours de plus de 24 mois de 12% des sortants d'AI en 2022, à 17% en 2023. Les durées des parcours en AI sont plus hétérogènes que celles constatées dans les autres structures, avec également des parcours courts très fréquents, 42 % durent 3 mois ou moins en 2023.
Les sortants de structures accueillant directement leurs salariés y restent plus longtemps que les sortants d'ETTI : en moyenne un peu moins d'un an, 11,5 mois en ACI et 10,4 mois en EI.

Une population masculine, jeune et peu diplômée
63% des individus embauchés en IAE en 2023 sont des hommes, alors que ceux-ci représentent 51% de l'ensemble des salariés. Cette surreprésentation masculine se retrouve dans la plupart des structures : 66% en ACI, 69% en EI et jusqu'à 81% en ETTI.
Les AI font exception, les femmes y sont majoritaires à 58%, les métiers exercés y étant plus féminisés, notamment dans les services directs aux particuliers ou dans le nettoyage.
Les salariés des structures d'IAE sont plus jeunes que ceux des autres entreprises : 26% des nouveaux embauchés en 2023 ont moins de 26 ans, contre 11% de l'ensemble des salariés.
Les jeunes sont surreprésentés dans tous les types de structures, particulièrement en ETTI où plus du tiers des embauchés ont moins de 26 ans (35%). Les jeunes restent cependant moins longtemps que les autres en parcours d'insertion. Alors qu'ils représentent 26% des entrants, ils ne comptent que pour 16% des salariés en insertion en fin d'année.

Les salariés en insertion sont peu diplômés
Près de quatre sur cinq ont un niveau d'études inférieur au bac (79%), contre moins du tiers de l'ensemble des salariés (32%). Comparativement aux autres types de structures, les ACI comptent un peu moins de salariés très peu diplômés : 36% des nouveaux embauchés y ont un niveau inférieur au CAP, contre 40% dans l'ensemble des structures d'IAE. Ils ont plus souvent un niveau CAP-BEP ou équivalent (42%).

Les embauchés en ACI sont le plus souvent les plus éloignés de l'emploi
Près de la moitié d'entre eux bénéficient du RSA au moment de leur entrée dans le dispositif (47%), avec une part nettement plus élevée que pour les individus en EI (33%), en AI (23%) et en ETTI (19%). Les salariés en ACI sont aussi plus souvent inscrits à France Travail depuis 24 mois ou plus lors de leur embauche (29 %) que ceux des autres structures : 26% en EI, 24% en AI, 19% en ETTI.
Dans l'ensemble, la part des non-inscrits à France Travail au moment de l'embauche augmente en 2023 (23%) soit +5 points par rapport à 2022 - en raison des évolutions du secteur en 2020 prévoyant la possibilité de l'autoprescription.
Les salariés en insertion sont majoritairement ouvriers non qualifiés
En 2023, environ un tiers des salariés en insertion exercent des professions d'ouvriers non qualifiés : 33% en ACI, 38% en EI, 29% en AI, 32% en ETTI.
Près du tiers des nouveaux salariés des EI et ETTI sont des ouvriers non qualifiés de type industriel - respectivement 29% et 30%. Ce sont par exemple des manutentionnaires non qualifiés - respectivement 6% et 10% - ou encore des ouvriers non qualifiés du tri, de l'emballage et de l'expédition.
En AI, les salariés travaillent plus fréquemment dans les services directs aux particuliers (36%), ce sont des structures dans lesquelles la part de femmes est la plus élevée.
Les emplois d'ouvriers qualifiés représentent 16%, notamment de jardiniers, sont plus courants en ACI, les salariés sont souvent détenteurs d'un CAP, d'un BEP ou équivalent. Ils sont aussi davantage ouvriers agricoles et assimilés (14%).

Pour conclure
Dans une période où les tensions sur le marché du travail conduisent les pouvoirs publics à réduire les moyens alloués aux politiques d'assistance, il semble nécessaire de rappeler que l'insertion par l'activité économique demeure un modèle pertinent dont les finalités sont l'insertion de personnes très éloignées de l'emploi, dont la réussite nécessite de préserver des moyens dans la durée.
Notons également que peu d'organisations syndicales sont impliquées dans ces structures d'insertion, à l'exception notable de militants de la CFDT qui considèrent que nul n'est inemployable et qui s'investissent au quotidien pour accompagner des projets solidaires et faire reculer les préjugés.

Source

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../Dares_Resultats_L_insertion_par_l_activite_economique_en_2023.pdf

Déjà parus dans Clés du social
– https://www.clesdusocial.fr/un-pacte-d-ambition-pour-l-insertion-par-l-economique
– https://www.clesdusocial.fr/le-role-de-l-iae-insertion-par-l-activite-economique-dans-l-inclusion-dans-l-emploi
– https://www.clesdusocial.fr/iae-insertion-par-l-activite-economique-et-insertion-dans-l-emploi

Évaluation du PIC, plan d'investissement dans les compétences, 2018-2024

2025-03-15T18:14:23Z

Pour créer « une société de compétences », il faut accroitre les compétences de la population active tout au long de la vie. En 2017, le gouvernement lance le PIC (plan d'investissement dans les compétences) doté de 15Md€ avec un pilotage interministériel qui associe les collectivités locales et les régions détentrices de la compétence de droit commun de formation professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi. La Cour des comptes publie en 2025 le bilan du PIC 2018-2024.

À l'objectif sociétal de la formation tout au long de la vie s'est ajouté un objectif conjoncturel, pour traiter de la situation des 2 millions de demandeurs d'emploi de longue durée, jeunes, peu ou pas diplômés, pour leur garantir un emploi durable selon des modalités nouvelles, compte tenu de leurs spécificités : formations plus longues, certifiantes et qualifiantes.

Le Pic, voté en 2018, a vraiment démarré en 2019 (voir les premiers bilans dans les Clés du social) avec un budget de 15Md€ pour un volet national et un volet régional. Après un premier bilan en 2022, il a été prolongé jusqu'en 2023 (https://www.clesdusocial.eu/pic-programme-d-investissement-dans-les-competences-premier-bilan-en-demi-teinte).

Un deuxième PIC uniquement régional avec le même budget que précédemment a été lancé pour la période 2024 à 2027. Il ne repose que sur des pactes régionaux semblables aux précédents (voir le Plan 500 000).

Le plan est devenu un plan de formation classique, confié au seul ministère du Travail, qui a géré près de 14 milliards sur les 15 prévus (le reste est allé à l'éducation nationale et à l'enseignement supérieur). D'après la DARES, de 2018 à 2022, le nombre d'entrées en formation des personnes en recherche d'emploi, indemnisées par l'assurance chômage, rémunérées ou bénéficiant d'une protection sociale au titre de leur formation, est en nette augmentation entre 2019 et 2022, passant de 889 200 à 1 267 300 entrées sur la période.

Pendant la crise sanitaire, l'essor du CPF (compte personnel de formation) a compensé la baisse des entrées en formation à France Travail.
En 2022, le CPF est la première source de formation (32 % d'entrées).
La durée moyenne des formations CPF est beaucoup plus faible (64 heures en 2022) que celle des autres formations (507 heures).
C'est le dispositif CPF qui a porté la hausse de la formation des demandeurs d'emploi. Il représente à lui seul 409 600 entrées en 2022 contre 857 700 pour celles financées par les autres commanditaires (373 500 pour les Régions, 359 400 pour France Travail, 47 700 pour la POEC, etc…).
Les Conseils régionaux commandent plus de la moitié du volume horaire des formations commencées cette année-là (54 %).

Près de 40 % des formations sont certifiantes et 10 % des formations sont de professionnalisation. La certification est majoritaire pour tous les commanditaires. Les formations de mobilisation et d'aide au projet professionnel ainsi que celles de remise à niveau sont plus fréquentes parmi les formations commanditées par les Conseils régionaux (20 % à elles deux, contre 13 % en moyenne).

Ces deux types de formation sont également plus répandus que la moyenne parmi les autres commanditaires, et comptent pour 31 % pour les OPCO (opérateurs de compétences).
Près d'une formation sur 10 prépare à un emploi identifié dès l'entrée en formation, de sorte qu'elle conduit très souvent à un recrutement (action de formation préalable à un recrutement AFPR), préparation opérationnelle à l'emploi individuelle (POEI).
Seule France Travail propose ces formations. Elles représentent 25 % des formations qu'elle commandite.

La Cour des comptes reconnait que le volume inédit des fonds mobilisés par le PIC a permis de « moderniser les modalités d'accompagnement des publics éloignés de l'emploi », en leur offrant un suivi individualisé :

Elle estime que la moitié des fonds dépensés dans le cadre du volet national du PIC ont servi à préserver des dispositifs de droit commun d'une baisse de moyens et à financer des dispositifs ouverts à l'ensemble des publics éloignés de l'emploi.
Mais, les objectifs nationaux du PIC ont été définis de manière imprécise.

Pour la Cour des comptes, le PIC n'a pas transformé le système de formation même si les volumes d'entrée en formation de ces publics ont augmenté. Elle recommande au ministère du Travail de mieux s'emparer du pilotage de ces plans pluriannuels, tout en les recentrant sur une logique globale de montée en compétences répondant aux besoins du marché du travail.

La Cour des comptes recommande de recentrer le PIC sur sa vocation première en revenant à une logique de transformation structurelle, afin de traduire les ambitions transformatrices des plans pluriannuels d'investissement dans les compétences pour s'attaquer « au chômage structurel » plutôt que de « se transformer en un plan classique de retour à l'emploi par la formation professionnelle des publics éloignés du marché du travail ».

Le PIC n'a pas su répondre à la hausse des besoins de main d'œuvre dans les métiers en tension. Entre 2019 et 2022, les projets de recrutement dans ces métiers ont augmenté de 30 %, alors que les formations associées à ce type de projets ont baissé de 12 %. Les formations du PIC rencontrent une difficulté à suivre le rythme des besoins des entreprises.

Le parcours de formation des bénéficiaires du RSA doit être accéléré pour permettre d'identifier le réel impact sur ce public de formations mieux ciblées, bien que l'on observe une forte amélioration de l'accès à la formation des bénéficiaires (+12 % de 2018 à 2023).
Les entrées en formation de personnes en recherche d'emploi entre 2017 et 2022 (hors CPF), ont augmenté de 6 %. Mais la part des chômeurs faiblement diplômés est restée stable (52 %).

Le ministère du Travail doit, pour 2024-2027, assurer le pilotage du PIC mais aussi organiser la gouvernance pour la coordination des actions prévues. L'État ne doit pas s‘en tenir au rôle de financeur, il doit désigner « un pilote stratégique » et ajuster ses propres moyens au sein de ses services déconcentrés régionaux et départementaux.

Références

Évaluation du plan d'investissement dans les compétences (PIC) :

– https://www.ccomptes.fr/fr/publications/evaluation-du-plan-dinvestissement-dans-les-competences-pic

– https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/la-formation-professionnelle-des-personnes-en-recherche-demploi-de-2019-2022

– https://www.clesdusocial.eu/pic-programme-d-investissement-dans-les-competences-premier-bilan-en-demi-teinte