Les clés du social

Égalité professionnelle : une directive européenne de 2023 qui pourrait changer la donne !

2025-06-04T16:57:57Z

La ministre du Travail Astrid Panosyan-Bouvet a annoncé début avril 2025 un projet de loi sur l'égalité professionnelle transposant la directive européenne sur la transparence des rémunérations dans les entreprises de 2023. Conformément à la directive, cette loi doit entrer en vigueur au plus tard en juin 2026. Elle devrait être présentée au Conseil des ministres en septembre 2025. D'ici là, des concertations seront menées avec les partenaires sociaux.

Nous rappelons dans cet article les principales dispositions de la directive qui imposent aux entreprises de l'Union européenne un certain nombre d'obligations pour une plus grande transparence des rémunérations et notamment des informations très précises sur les rémunérations pratiquées dans l'entreprise et les écarts entre les femmes et les hommes qui s'ils sont supérieurs à 5 % devront être justifiés par l'employeur.

La directive de mai 2023

Constatant les écarts toujours importants des rémunérations entre les femmes et les hommes, l'Union européenne considère que l'égalité est entravée par le manque de transparence des systèmes de rémunération. Elle impose donc aux États de prendre des dispositions plus contraignantes en direction des entreprises dès l'embauche du salarié.

Transparence des rémunérations avant l'embauche

Les entreprises devront informer les candidats et candidates à un poste sur leur rémunération initiale ou une fourchette de rémunération ainsi que son évolution en fonction des dispositions de la convention collective.

Les offres d'emploi ne devront pas avoir de caractère sexiste et il ne sera pas demandé aux candidats leur historique des rémunérations actuelles ou précédentes dans les emplois qu'ils occupent ou ont occupé.

Information des salariés des entreprises

Les travailleurs auront le droit de demander et de recevoir par écrit des informations sur leur niveau de rémunération individuel et sur les niveaux de rémunération moyens, ventilées par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant le même travail qu'eux ou un travail de même valeur que le leur. L'employeur sera tenu d'informer les salariés de cette possibilité une fois par an. Les employeurs devront aussi informer leurs salariés et leurs représentants des écarts de salaires entre les femmes et les hommes. Sur demande, les informations seront fournies à l'inspection du travail et aux organismes chargés de l'égalité de traitement.

Dans les entreprises de plus de 50 salariés les salariés seront informés des critères utilisés pour déterminer leur rémunération.

Dans les entreprises de plus de 100 salariés, les employeurs devront fournir, après consultation des représentants du personnel, les éléments suivants :

« L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes au niveau des composantes variables ou complémentaires ;
l'écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes ;
la proportion de travailleurs féminins et de travailleurs masculins bénéficiant de composantes variables ou complémentaires ;
la proportion de travailleurs féminins et de travailleurs masculins dans chaque quartile ;
l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégories de travailleurs, ventilé par salaire ou traitement ordinaire de base et par composantes variables ou complémentaires ».

Ces informations devront être fournies à partir du 1er juin 2027 tous les ans pour les entreprises de plus de 249 salariés et tous les trois ans pour les entreprises de plus de 149 salariés. Pour les entreprises de plus de 99 salariés, il faudra attendre le 1er juin 2031 pour que ces informations soient fournies tous les 3 ans.

Des explications à apporter

Une évaluation des écarts de rémunération devra être réalisée quand l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes est supérieur à 5 % si l'employeur n'a pas fourni des explications autres que sexistes à cet écart et s'il n'a pas remédié à cette situation dans les six mois après la publication des données sur les rémunérations. La directive précise les sujets sur lesquels doit porter l'analyse. Les entreprises de moins de 250 salariés devront bénéficier d'un soutien technique ou sous forme de formation de la part de l'État.

Confidentialité des rémunérations individuelles

Quand les informations fournies permettraient l'identification d'un travailleur, celles-ci seront uniquement communiquées aux représentants des salariés ou l'inspection du travail.

Une participation active des partenaires sociaux

La directive encourage les États à faire de l'égalité professionnelle un sujet de dialogue social avec les partenaires sociaux.

La transposition en France de la directive européenne devra donc être réalisée en juin 2026. Ce qui pousse, par ailleurs, le gouvernement, aussi sous pression des syndicats, à revoir l'index de l'égalité professionnel jugé inefficace.

L'application en France de cette directive constituera aussi un véritable changement culturel sur le rapport des entreprises et des travailleurs avec les rémunérations. En effet, la divulgation aux salariés eux-mêmes des informations sur les salaires et les écarts comme le demande la directive européenne est encore trop souvent considérée en France comme un sujet tabou. Ces informations sont le plus souvent confidentielles entre l'employeur et le salarié mais aussi entre les salariés entre eux.

Pourtant, après tant d'échecs sur la question de l'égalité professionnelle, cette directive devrait constituer une véritable avancée vers l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Une preuve de plus de l'utilité de l'Union européenne.

Source

Directive européenne visant à renforcer l'application du principe de l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes :
https://eur-lex.europa.eu/legal-content/FR/TXT/?uri=CELEX%3A32023L0970

Index de l'égalité, des progrès timides et une refonte à venir

2025-04-23T17:14:34Z

Alors qu'une vague réactionnaire frappe les États-Unis et interdit aux entreprises françaises qui sont fournisseurs du gouvernement états-unien de promouvoir l'égalité et la diversité, la parution du bilan 2025 de l'index de l'égalité entre les hommes et les femmes n'est pas un rendez-vous anodin. Le bilan montre de timides avancées en nombre d'entreprises déclarantes, en matière de progression de l'égalité et pour la place des femmes dans les instances dirigeantes. Tout en se félicitant de ces avancées, la ministre du Travail annonce deux rendez-vous importants : la transposition de la directive européenne sur la transparence salariale [1] et une refonte de l'index de l'égalité.
Les consultations des partenaires sociaux vont commencer.

Ce qu'est l'index de l'égalité

Il a été lancé en 2019 et concernait au départ les entreprises de 1 000 salariés et plus. Il permet de mesurer la réalité des inégalités salariales, des promotions et du plafond de verre auquel les femmes continuent de se heurter. Il a ensuite été généralisé en 2020 à toutes les entreprises dont l'effectif atteint au moins 50 personnes.

Cinq critères entrent dans le calcul de l'index calculé sur 100 points : l'écart de rémunération femmes-hommes dans l'entreprise (40 points) ; l'écart dans les augmentations annuelles (20 points) ; l'écart dans les promotions (15 points) ; les augmentations au retour de congé maternité (15 points) ; la présence de femmes parmi les plus gros salaires de l'entreprise (10 points).

Les grands enseignements

Au 1er mars 2025, 80 % des entreprises concernées ont publié leur note. Elles étaient 77 % en 2024, 72 % en 2023 et 61 % en 2022. Une légère progression.

L'index avait fait du sur-place en 2024 et il a timidement recommencé à progresser en 2025. On constate que l'augmentation de la note globale est très timide puisqu'elle est passée de 88 à 88,5/100. Sachant qu'en 2021, elle atteignait déjà 85. En outre, taille par taille d'entreprise, la progression s'est limitée à 0,3 point. Enfin, seules 2 % des entreprises obtiennent 100/100.

Si on rentre davantage dans l'analyse, 69 entreprises ne dépassent pas le minimum fixé à 75/100, un peu mieux que l'an passé. Ces entreprises prennent le risque d'être sanctionnées financièrement, tout comme celles qui n'ont pas publié leur index.

Autre point de faiblesse, la mauvaise performance concernant les retours de congé maternité. Le score de 13/15 n'a pas progressé. Cela paraît beaucoup mais ce score n'a pas bougé par rapport à 2024 et il s'agit, ni plus, ni moins, que de respecter le Code du travail. 1 717 entreprises, soit 6 % du total, ont obtenu 0 sur cet indicateur cette année et sont donc en infraction vis-à-vis de la loi. C'est 201 de plus qu'en 2024.
Enfin, quant à la place des femmes dans les 10 meilleures rémunérations des entreprises, elle ne progresse qu'à peine. La note globale reste inchangée à 5/10. Seules 29 % des entreprises atteignent le score fixé avec 40 % de femmes. La progression sur un an est très timide, à peine 1 point.

Des réformes en vue

Lors de son lancement, l'index avait été critiqué par les syndicats car ne rendant pas compte réellement de la situation dans les entreprises. Lors de la présentation au mois de mars, la ministre du Travail, Astrid Panosyan-Bouvet, a annoncé sa remise à plat d'ici à l'automne. Elle compte s'appuyer pour ce faire sur la directive européenne sur la transparence salariale, qui « va bien plus loin que l'index » et « offre une formidable opportunité ». Alors que les États européens ont jusqu'à la fin de 2026 pour la transposer, elle a annoncé un projet de loi à l'horizon de septembre 2025 et lance les consultations des partenaires sociaux.

En conclusion, les femmes sont un levier de croissance incontournable pour l'économie française. Elles doivent donc être intégrées équitablement dans les entreprises et sphères de pouvoir. C'est tout l'enjeu de l'égalité de genre.

Source

https://travail-emploi.gouv.fr/resultats-de-lindex-egalite-professionnelle-et-de-la-loi-rixain-pour-2025

[1] Directive n° 2023/970 visant à renforcer l'application du principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, JOUE du 17 mai 2023.

Les inégalités professionnelles entre les hommes et les femmes persistent

2025-03-08T17:56:04Z

L'avis de la Cour des comptes sur le sujet des inégalités professionnelles entre les hommes et les femmes est toujours aussi mitigé : « La donne n'a pas changé malgré les politiques visant à réduire ces inégalités ».

Dans un rapport du 27 janvier 2025, elle pointe le fait que les inégalités se résorbent trop lentement et que les mesures prises n'ont que des effets limités, car elles sont mal coordonnées et parfois difficilement applicables sur le terrain. Elle formule 9 recommandations :

1- Renforcer le rôle du ministère chargé du travail dans la négociation autour des classifications pour revaloriser les métiers majoritairement exercés par des femmes (ministère du Travail et de l'Emploi).

2- Réaffirmer la responsabilité de l'Insee comme coordinateur des statistiques genrées et inscrire la question de l‘égalité entre les femmes et les hommes au rang de priorité du Comité national de l'information statistique (Institut national de la statistique et des études économiques).

3- Respecter les obligations de saisine préalable du Haut conseil à l'égalité et l'impliquer dans la rédaction des parties consacrées à l'égalité femmes/hommes dans les études d'impact (services du Premier ministre).

4- Expliciter systématiquement les enjeux de mixité dans les engagements de développement de l'emploi et des compétences (ministère du Travail et de l'Emploi).

5- S'assurer que sous, cinq ans, les enseignants, personnels d'éducation et psychologues de l'Éducation nationale auront suivi un module de formation continue, afin de les sensibiliser et de les former à la pédagogie égalitaire, y compris dans les formations relatives aux fondamentaux, et au poids des stéréotypes de genre dans l'orientation des élèves (ministère de l'Éducation nationale).

6- Mettre en œuvre un plan de formation obligatoire à la question de l'égalité entre les femmes et les hommes pour les enseignants et autres personnels de l'enseignement supérieur, notamment ceux habilités à diriger des recherches ou des membres de jurys de recrutement (ministère de l'Enseignement supérieur et de la Recherche).

7- Développer les actions visant à présenter des modèles féminins exerçant des métiers scientifiques et renforcer les programmes d'accompagnement par le mentorat et le tutorat (ministère de l'Enseignement supérieur et de la Recherche).

8- Renouveler la convention interministérielle pour l'égalité entre les filles et les garçons, les femmes et les hommes dans le système éducatif (2019-2024) et les réunir pour le pilotage, en cohérence avec le plan interministériel « toutes et tous égaux » (ministère de l'Éducation nationale, ministère de l'Enseignement supérieur et de la Recherche).

9- Mettre en œuvre le régime des sanctions en cas de non-respect des obligations en matière d'égalité professionnelle (ministère du Travail et de l'Emploi).
Il faut remettre de la cohérence dans les politiques :

« les actions du ministère du Travail ont souffert d'une discontinuité dans les stratégies interministérielles, qui s'est parfois traduite par l'abandon pur et simple de plans pourtant ambitieux »,

déplorent les auteurs du rapport de la Cour des Comptes.

Le monde professionnel est perçu comme étant le plus inégalitaire. Le 22 janvier 2025, le rapport annuel sur l'état du sexisme du « Haut conseil à l'égalité » (HCE) a dressé un bilan assez négatif des inégalités professionnelles :

76 % des Français estiment que les femmes et les hommes n'y sont pas traités de la même manière.
10 % des femmes ont déjà vécu une discrimination à l'emploi, la même proportion a déjà subi des étreintes ou baisers de la part d'un collègue ou d'un homme qu'elles ne connaissaient pas.
Le phénomène de « boy's club » au travail est constatée.
Mais aussi une polarisation de positions : « les femmes sont plus féministes et les hommes plus masculinistes, surtout les jeunes ».
Le HCE note tout de même un recul du sentiment d'avoir été discriminée dans ses choix d'orientation professionnelle.

Il faut s'appliquer à tous les facteurs expliquant les écarts salariaux : concernant la sous-valorisation des emplois féminins, le ministère du Travail doit pousser vers une revalorisation des emplois féminisés :

Pour supprimer les biais genrés lors de la recherche d'emploi, il faudrait expliciter systématiquement les enjeux de mixité dans les engagements de développement de l'emploi et des compétences (EDEC).
Il faut repenser la question de la conciliation des vies professionnelle et personnelle et plus spécifiquement de la parentalité, dont la charge continue de reposer davantage sur les femmes et impacte tant leur temps de travail que leur évolution professionnelle.

Bien qu'il mérite d'être amélioré, l'index de l'égalité professionnelle est un outil visant à calculer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes dans l'entreprise. Il est obligatoire pour toute entreprise présentant au moins 50 salariés au cours de l'année écoulée. Il doit être publié chaque année, au plus tard le 1er mars.

Références

https://www.ccomptes.fr/fr/publications/les-inegalites-entre-les-femmes-et-les-hommes-de-lecole-au-marche-du-travail

https://www.francebleu.fr/infos/societe/inefficace-defaillante-la-cour-des-comptes-tres-critique-envers-la-politique-d-egalite-femmes-hommes-3578528

https://www.clesdusocial.com/l-index-de-l-egalite-professionnelle-un-outil-imparfait

Des propos sexistes répétés conduisent au licenciement

2024-09-11T17:15:08Z

La Cour de cassation vient de juger que des propos sexistes répétés constituent un motif de licenciement pour faute, même si la hiérarchie l'avait auparavant toléré. Il s'agit d'un grand changement en droit du travail car c'est la première fois que la jurisprudence considère que les agissements sexistes constituent une faute.

Les faits

Un salarié du commissariat à l'énergie atomique a tenu des propos insultants, dégradants et salaces vis-à-vis de plusieurs collègues féminines. Il est licencié par son employeur après avoir été mis à pied à titre conservatoire. L'affaire est portée devant la Cour d'appel de Grenoble qui juge que l'absence de sanction antérieure invalide cette décision et qu'elle est disproportionnée.

Mais, la Cour de cassation, saisie, émet un avis le 12 juin 2024 qui casse cette décision et confirme le licenciement pour le motif invoqué : propos sexistes répétés, même si l'employeur avait toléré ce comportement dans le passé.

La décision de la Cour de cassation

La Cour de cassation statue en référence de l'article L. 1142-2-1 du code du travail relatif aux agissements sexistes, introduit dans le code du travail par la loi n° 2015-994 du 17 août 2015. Cet article stipule : « Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ». Ce texte vise à lutter contre le « sexisme ordinaire ». Le règlement intérieur de l'entreprise doit rappeler l'interdiction des agissements sexistes.

Comme on peut le lire, la caractérisation de l'agissement sexiste ne nécessite pas de répétition. Cependant, la Cour de cassation relève spécifiquement dans l'arrêt du 12 juin 2024 que les propos du salarié étaient répétés et constituaient ainsi un comportement fautif justifiant un licenciement. La Cour de cassation vise également les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, relatifs à l'obligation de sécurité de l'employeur envers les salariés. Il est tenu de faire cesser les agissements sexistes pour protéger les victimes.

Si c'est la première fois que la Cour de cassation fonde une décision sur l'article L. 1142-2-1 du code du travail, ce n'est pas la première fois qu'elle considère que des propos dégradants à caractère sexuel, tenus par un salarié à l'encontre d'une collègue, caractérisent une faute, voire une faute grave. Ce fut le cas le 27 mai 2020 et le Conseil d'État a statué dans le même sens pour un salarié protégé en 2022.

Enfin, il faut rappeler que la Cour de cassation apprécie de façon similaire la faute grave pour d'autres types de propos discriminatoires, par exemple les propos racistes.

En conclusion, cet arrêt du 12 juin 2024 confirme la volonté de sanctionner les propos sexistes tenus à l'encontre de collègues de travail, y compris par le licenciement, permettant ainsi à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la santé et sécurité de ses collaborateurs. Il vise à sanctionner le « sexisme ordinaire » et éviter qu'il ne dégénère en harcèlement sexuel.

Sources

Cour de cassation – Arrêt n°620 du 12 juin 2024, pourvoi n°23-14.292 – Chambre sociale :
– https://www.courdecassation.fr/.../...
– https://www.lemondedudroit.fr/.../.../...-tolerance-zero-courdecassation-confirme-licenciement-pour-propos-sexistes-repetes-meme-si-la-hierarchie-avait-auparavant-tolere.html

2019-2024, Un bilan social européen à travers les crises : Dossier

2024-05-18T17:03:36Z

L'heure est au bilan avant les élections de juin qui apporteront un nouveau Parlement européen et une nouvelle Commission européenne. Le bilan social de cette mandature n'a pas été négatif, bien au contraire. Malgré la pandémie Covid et la guerre en Ukraine et leurs conséquences sociales sur l'emploi et le pouvoir d'achat, Ursula von der Leyen et son Commissaire aux Affaires sociales, Nicolas Schmit, ont réussi à mettre en œuvre des propositions concrètes du Socle social européen qui avait été adopté par la Commission Juncker précédente. Comme toujours les crises sont révélatrices des manques et des besoins. La Commission européenne et les gouvernements de l'UE, après une période de flottement et d'individualisme, ont su réagir pour développer des politiques communes et dégager des moyens inédits. Ces crises ont fait progresser l'UE sur ces politiques sociales et de santé et aussi sur une politique de défense.

1. D'une Commission à l'autre

L'année 2019 fut celle de la transition entre la Commission Junker et la Commission von der Leyen. Le premier semestre sous la Présidence roumaine du Conseil avait permis le commencement de la mise en œuvre du Socle social qui avait été adopté sur l'initiative prise par la Commission Junker : Directive relative aux conditions de travail transparentes et prévisibles ; Directive vie professionnelle, vie privée ; révision de la Directive protection des travailleurs contre les risques liés à l'exposition à des agents cancérigènes ou mutagènes au travail et inauguration de l'Autorité européenne du travail établie à Bratislava … [1]

Le deuxième semestre vit la mise en place du nouveau Parlement européen et celle plus laborieuse de la nouvelle Commission et de la nomination d'Ursula von der Leyen comme Présidente. Les affaires sociales seront confiées au commissaire luxembourgeois, Nicolas Schmit, un socialiste très proche des syndicats. Le programme présenté par la Présidente von der Leyen est centré sur un vaste plan pour la transition écologique et digitale et le renforcement de la dimension sociale de l'UE.

Le tandem Ursula von der Leyen/Nicolas Schmit fut assez efficace durant cette législature pour avancer de manière très concrète et très volontaire sur la mise en œuvre des propositions du Socle social européen. La période ne fut pas seulement marquée par les crises de la pandémie et de la guerre en Ukraine mais aussi par la réalisation du Brexit avec la nomination en juillet de Boris Johnson comme Premier ministre et sa victoire écrasante aux législatives britanniques de décembre.

L'année 2019 se terminera avec la présentation en décembre d'une Communication de la Commission « Le Pacte vert pour l'Europe » visant à faire de l'UE une zone climatiquement neutre à l'horizon 2050 par une transition écologique « socialement juste ».

Signalons enfin que le congrès de la Confédération Européenne des Syndicats de mai 2019 va élire Laurent Berger comme Président pour la période de 2019-2023. En temps normal la présidence de la CES dure un demi mandat mais, compte tenu de la situation de crise, les organisations de la CES demanderont au Secrétaire général de la CFDT d'assumer les 5 années du mandat, ce qui fut une lourde tâche.

2. Première crise : la pandémie Covid

Dès les premières semaines de 2020 le Covid, venant de Chine, se propage sur tout le continent mettant en lumière la dramatique absence d'une politique forte de santé européenne. Après une période de confusion et où chaque État adopte des mesures différentes, cette carence sera heureusement comblée rapidement par la coordination assez efficace des mesures de santé publique en particulier sur l'achat de vaccins et de matériels médicaux, leur répartition équitable et des mesures de soutien économique et social sans précèdent... Une politique européenne de santé émerge enfin ! [2]

Cette pandémie va bien sûr interférer sur l'agenda social de l'UE. La priorité sera donnée aux conséquences économiques et sociales de la pandémie en particulier pour les secteurs durement touchés comme le tourisme et l'hôtellerie. Les réactions de la Commission et des États membres ont été assez remarquables et rapides pour atténuer les conséquences sanitaires et socio-économiques de la pandémie en même temps que la situation soulignait les carences liées à l'appauvrissement des hôpitaux et au manque de matériels et de personnels et à la disparité entre les pays. Les conséquences de la pandémie n'ont pas été seulement sur les services de santé mais aussi sur les travailleuses/travailleurs de première ligne, que l'on a applaudis mais rapidement…oubliés.

Le développement du télétravail, lié au confinement, a été une conséquence majeure de cette période et pas seulement d'un point de vue conjoncturel mais dans une révolution structurelle de l'organisation du travail. Cela a conduit à la demande des syndicats européens mais aussi du Parlement européen à encadrer plus fortement le développement de cette forme de travail et en particulier en créant un droit la déconnexion. L'échec de la négociation sur ce point en 2023, du fait du blocage patronal, devrait conduire à une législation mais qui ne verra pas le jour, peut-être, avant 2025.

Une proposition de la Commission en février 2020 sur le salaire minimum sera lancée en consultation auprès des partenaires sociaux européens dont les positions furent diamétralement opposées : les syndicats européens résolument pour et le patronat farouchement contre ! Mais le processus législatif est lancé.

Après une année 2020 polarisée sur les conséquences sanitaires, économiques et sociales de la pandémie, l'année 2021 sera une année de relance de la politique sociale.

Une révolution se produit au niveau de l'UE, celle d'un l'accord historique pour un endettement commun par un emprunt européen permettant de financer un grand plan de relance pour lutter contre les conséquences économiques de la pandémie de Covid-19. Le plan européen, de 750 milliards, doit financer des programmes nationaux dans l'ensemble des États membres, sous forme de subventions (390 milliards d'euros) et de prêts (360 milliards d'euros) qui doivent permettre la mise en œuvre de réformes et de projets d'investissement jusqu'en 2025.

Enfin, le Royaume-Uni a quitté définitivement le marché unique et l'union douanière dans la nuit du 31 décembre 2020 au 1er janvier 2021.

3. Deuxième crise : la guerre en Ukraine

Février 2022 la Russie envahit l'Ukraine et une guerre terrible débute qui va engager l'Ukraine dans une résistance héroïque mais aussi tout le monde occidental en particulier l'Union européenne. On découvre la dépendance des pays européens vis-à-vis des combustibles fossiles russes qui va provoquer des problèmes d'approvisionnement mais aussi une flambée des prix de l'énergie et des denrées alimentaires que nous subissons encore aujourd'hui dans une crise du coût de la vie et l'appauvrissement de millions de personnes.

La Présidence française de l'UE dans le premier semestre 2022 a permis d'avancer et de conclure des propositions sociales importantes telle la Directive sur le salaire minimum [3]. Cette Directive adoptée en octobre 2022 marque un progrès important contre lequel le patronat européen s'est battu avec acharnement. Les dispositions les plus importantes de cette législation sont : la fixation des salaires minimaux nationaux est l'article 5 § 4, qui stipule que les États membres peuvent s'inspirer de valeurs de référence indicatives pour évaluer l'adéquation des salaires minimaux légaux, en utilisant des indicateurs internationalement reconnus comme 60 % du salaire médian brut et 50 % du salaire brut moyen ; le renforcement de la négociation collective et du rôle des syndicats et oblige les États membres dont le taux de couverture de la négociation collective est inférieur à 80 % à prendre des mesures pour l'augmenter.

Les avancées sociales continuent sur le cadre stratégique de l'UE sur la santé et la sécurité au travail et la mise en œuvre du plan d'action du socle des droits sociaux. La Commission a annoncé une série d'initiatives concrètes pour commencer à mettre en œuvre le nouveau cadre stratégique, notamment une proposition (septembre 2022) de révision de la directive de 2009 (2009/148/CE) concernant la protection des travailleurs contre les risques d'exposition à l'amiante au travail.

Sur l'amélioration des conditions de travail des travailleurs des plateformes et le choix de l'instrument juridique d'une directive, la Commission européenne a joué un rôle clé en étant à l'initiative politique sur la situation sociale de ces travailleurs. Elle a apporté une contribution essentielle à la définition du problème, en clarifiant la question du statut professionnel, et en particulier la « présomption d'emploi » qui était défendue par la CES pour lutter contre le faux travail « indépendant ». Le rôle du Parlement a également été essentiel. Le patronat, en particulier celui des plateformes, était farouchement opposé à cette réglementation. L'objectif général de la directive proposée est d'améliorer les conditions de travail et les droits sociaux des personnes travaillant via des plateformes, notamment en vue de soutenir les conditions d'une croissance durable des plateformes de travail numérique dans l'Union européenne.

4. Des crises productrices d'inégalités
- a. Entre pays de l'UE et les salariés
  La pandémie a mis en évidence les inégalités existantes et en a créé de nouvelles dans une UE déjà marquée par des disparités considérables en matière de revenus et de bien-être. Les écarts de revenus entre les pays se sont accrus et la périphérie méridionale de l'UE (Grèce, Italie, Portugal, Espagne), qui était déjà en souffrance, a été la plus durement touchée par la pandémie. L'inflation annuelle au sein de l'Union européenne (UE) était de 9,6 % en juin 2022 ; un an plus tôt, elle n'était que de 2,2 %.
  Eurostat a publié une étude sur les effets du Covid-19 en termes d'emploi en fonction des niveaux de revenus (Eurostat 2020). Elle montre que les travailleurs à bas salaire ont été plus susceptibles que les travailleurs mieux payés de perdre leur emploi ou de voir leur horaire réduit. Alors qu'en 2009, les travailleurs de l'industrie manufacturière ont été les principaux touchés, les confinements ont interrompu le travail dans de nombreux secteurs où la part de la main-d'œuvre précaire était beaucoup plus élevée et l'effet des paiements compensatoires plus faible. Le risque de perdre son emploi était particulièrement important pour les travailleurs sous contrat à durée déterminée et pour les groupes à faible revenu. La part des travailleurs touchés par les licenciements et le chômage partiel a été la plus élevée dans les pays méditerranéens et en Irlande. .
- b. Entre genres
  Les femmes ont subi plus fortement les conséquences de la pandémie en matière d'emplois et de revenus en particulier par la difficulté à combiner le travail salarié et la garde des enfants en raison des fermetures d'écoles.

La nouvelle la Commission européenne nommée en 2019 a pourtant tout de suite marqué une ambition pour l'égalité. Au cours des deux dernières années, les gouvernements hongrois et polonais, parfois soutenus par la Bulgarie et la Slovaquie, ont en effet systématiquement tenté de supprimer les mots « genre » et « égalité de genre » des principaux documents politiques de l'Union, qui étaient auparavant approuvés par les États membres, ce qui a sapé les progrès de l'agenda de l'égalité de genre.

La Commission a réalisé, au cours des deux dernières années, des progrès significatifs dans la mise en œuvre de la stratégie pour l'égalité entre les hommes et les femmes. Elle a intensifié sa lutte contre la violence sexiste avec le soutien des défenseurs de l'égalité de genre au sein et en dehors des institutions.

Le Conseil a adopté de nouvelles règles sur la transparence des rémunérations le 24 avril 2023. La directive de l'UE vise à lutter contre la discrimination en matière de rémunérations et à contribuer à combler l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'UE. En vertu des nouvelles règles, les entreprises de l'UE seront tenues de partager des informations concernant les salaires, et de prendre des mesures en cas d'écart de rémunération entre les femmes et les hommes supérieur à 5 %. La directive comprend également des dispositions sur l'indemnisation des victimes de discrimination en matière de rémunération ainsi que des sanctions, y compris des amendes, pour les employeurs qui enfreignent les règles. La Directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil du 10 mai 2023 vise à renforcer l'application du principe de l'égalité de rémunération pour un travail égal ou un travail de valeur égale entre hommes et femmes par la transparence des rémunérations et des mécanismes d'application pour l'égalité hommes/femmes.

Autre avancée, après avoir été bloqués au Conseil pendant une décennie, les négociateurs du PE et des pays de l'UE se sont finalement mis d'accord sur un projet de loi visant à accroître la présence des femmes dans les conseils d'administration des entreprises. Les changements de gouvernement dans certains États membres ont permis une percée dans les négociations sur la proposition « Women on Boards » (femmes dans les Conseils d'administration). Cette Directive adoptée en novembre 2023 stipule que 40 % des postes de directeurs non exécutifs devraient être attribués au sexe sous-représenté avec des sanctions dissuasives en cas de non-respect. Les petites et moyennes entreprises comptant jusqu'à 249 salariés seront exclues.

D'autres propositions importantes avancent telles que la Directive sur le devoir de vigilance qui impose aux entreprises l'obligation de prévenir et d'atténuer l'impact négatif de leurs activités sur les droits de l'homme et sur l'environnement.

5. Un dialogue social en souffrance

L'année 2019 avait bien commencé avec la signature (CES-BusinessEurope-CEEP-SMEunited) du 6éme programme de travail autonome des partenaires sociaux 2019-2021. Celui-ci s'articulait autour de six priorités : la digitalisation ; l'amélioration de la performance des marchés du travail et de systèmes sociaux ; le développement des compétences ; la lutte contre les risques psychosociaux ; le développement d'un dialogue social fort ; l'économie circulaire. Ce programme de travail ne comportait aucune mesure concrète offrant des droits aux travailleurs.

Il sera suivi en 2022 d'un nouveau Programme de travail 2022-2024 avec également 6 priorités : Télétravail et droit à la déconnexion, Transition écologique, Emploi des jeunes, Protection de la vie privée et surveillance liées au travail, Améliorer l'adéquation des compétences en Europe, Renforcer les capacités des partenaires sociaux. En fait seul l'un de ces thèmes concernait une négociation devant aboutir à un accord contraignant : l'actualisation de l'accord de 2002 sur le Télétravail avec l'introduction d'un droit à la déconnexion. À noter que c'était la première fois depuis plus de 20 ans que le patronat acceptait une négociation dont l'accord devait être l'objet d'une extension législative.

Malheureusement, après plus d'un an de négociation, le patronat européen a quitté la table de négociation sans autre argument que celui de l'impossibilité d'arriver à un accord qui semblait pourtant possible. Le processus législatif va maintenant reprendre mais il aura été neutralisé sciemment par le patronat pendant 18 mois et devra passer sous la législature à venir [4].

Le problème d'une négociation européenne possible s'était également présenté sur la révision de la Directive sur les Comités d'entreprises européens mais le patronat n'avait comme objectif que de gagner du temps sur une initiative législative pour essayer d'enterrer cette révision. Quand on se rappelle que le patronat européen écrivait qu'une révision de la Directive serait « un nouvel exemple négatif d'une initiative réglementaire de l'UE qui nuirait profondément à la compétitivité des entreprises » on voit le peu de marges d'améliorations possibles… Améliorer le fonctionnement des CEE pour BusinessEurope aurait été limité à des recommandations ou un code de conduite mais à rien de contraignant. La CES refusait donc logiquement, en septembre 2023, de se lancer dans une négociation qui se serait terminée, comme celle sur la digitalisation, sur un échec par le refus patronal de s'engager sur des droits réels. La CES demandait à la Commission de lancer rapidement le processus législatif ce que celle-ci a fait, en décembre 2023, avec une proposition de Directive. Le processus est lancé mais c'est le nouveau PE et la nouvelle Commission qui devront le gérer [5].

Malgré tous les efforts de la CES, le patronat européen ne veut pas dépasser le stade déclaratif. Cette période s'est terminée par trois réunions importantes.

La première était un Sommet du Dialogue social organisé, à Val Duchesse (lieu originel du dialogue social européen avec le premier sommet organisé par Jacques Delors le 31 janvier 1985) par la Présidence belge de l'UE le 31 janvier 2024. Les partenaires sociaux, la Commission européenne, la présidence belge du Conseil de l'UE ont signé une « déclaration tripartite pour un dialogue social européen fructueux ».
Puis un Sommet social tripartite entre les Institutions européennes et les partenaires sociaux s'est tenu le 20 mars 2024 à Bruxelles. Le thème principal du sommet était « Une Europe économiquement et socialement forte pour jouer son rôle dans le monde ». Les discussions ont porté sur une stratégie industrielle complémentaire au Pacte vert avec en son cœur des emplois de qualité ; un marché unique qui répond aux attentes des entreprises et des travailleurs ; la lutte contre les pénuries de compétences et de main-d'œuvre.
Enfin une Conférence tripartite + s'est tenue sous la Présidence belge le 16 avril sur « L'avenir du Socle social européen » réunissant les partenaires sociaux, les représentants de la société civile, la Commission, le Conseil, le Parlement européen, le Comité économique et social européen et la Présidence belge. Une Déclaration importante traçant l'avenir de la politique sociale européenne a été signée par tous les participants. Tout cela est très bien mais finalement aucune norme contractuelle n'est négociée dans le cadre du dialogue social, il s'agit d'activités tri voir quadri partites.

L'avenir de l'UE se joue en partie aux élections de juin 2024. La Confédération européenne des syndicats s'est résolument engagée à son congrès de Berlin de mai 2023 sur un « Manifeste pour une Europe juste, démocratique, des emplois sûrs, des salaires décents, d'excellents services publics, l'égalité pour tous et des droits forts pour les travailleurs, basés sur la négociation collective et le dialogue social ». C'est sur ce manifeste que les syndicats européens doivent s'appuyer pour les élections européennes en particulier pour combattre l'extrême droite populiste.

6. Un avenir incertain

Le bilan social de la Commission européenne n'est pas mauvais compte tenu des circonstances mais beaucoup de propositions en cours d'examen (telle la révision de la Directive sur les Comités d'entreprises européens) vont passer en discussion dans le nouveau Parlement européen qui sera élu en juin et avec une nouvelle Commission qui prendra place durant le deuxième semestre. Ursula von der Leyen est candidate à sa succession et Nicolas Schmit est tête de liste du parti Socialistes et Démocrates, c'est-à-dire potentiel candidat à la Présidence de la Commission, mais la désignation du/de la futur(e) Président(e) dépendra du résultat des élections et de la place qu'occuperont les partis populistes et d'extrême droite. Aussi bien au Parlement européen que dans la désignation des membres de la Commission par les États membres il y aura certainement une poussée des partis populistes de la droite radicale qui va entraver les avancées sociales et l'égalité des genres qu'ils remettent d'ailleurs en question, comme l'État de droit, au niveau d'un certain nombre d'États membres. Si la Pologne a heureusement connu une évolution politique encourageante, il reste des États comme la Hongrie, la Slovaquie, l'Italie…

Le Green deal (Pacte vert) est également en difficulté avec les actions récentes du monde paysan dans plusieurs pays européens et en particulier en France.

D'un autre coté la pandémie Covid a stimulé une politique européenne de santé qui n'existait pas et la guerre en Ukraine pose le problème d'une Europe de la défense encore plus importante avec les risques de l'élection de Donald Trump aux États-Unis en novembre.

Heureusement, le pire n'est jamais certain…

[1] L'Autorité européenne du travail (AET) est une agence décentralisée qui coordonne les inspections, analyses et médiations des aspects liés à la mobilité transfrontière de la main-d'œuvre et à la coopération entre les États membres de l'UE.

[2] Voir Clés du social mars 2021 et juin 2022 : https://www.clesdusocial.fr/ue-l-amorce-d-une-politique-de-sante-europeenne et https://www.clesdusocial.fr/construire-un-modele-europeen-commun-de-sante

[3] Voir Clés du social octobre 2022 : https://www.clesdusocial.fr/presidence-francaise-de-l-ue-bilan-social-un-succes-important-mais

[4] Voir Clés du social janvier 2024

[5] Voir Clés du social novembre 2023

L'index de l'égalité progresse mais…

2024-05-18T17:03:26Z

L'index de l'égalité se veut un outil de transparence en entreprise autour des questions d'écarts de rémunération et, au-delà, d'égalité professionnelle et a vocation à alimenter le dialogue social sur ces questions. Les différents indicateurs de l'index mesurent les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et se traduisent par une note. En 2023, plus de 29 000 structures ont effectué leur déclaration au titre de l'année 2022. Seules deux sur trois peuvent produire une note, et encore moins parmi les structures de 50 à 250 salariés. Cette proportion est relativement stable depuis l'entrée en vigueur de l'Index. En revanche, les notes progressent d'année en année.

Qui est concerné ?

Les entreprises, associations et syndicats de droit privé, ainsi que les personnes de droit public qui emploient au moins 50 salariés dans des conditions de droit privé, y sont assujettis depuis la loi de 2018. Les structures concernées, entreprises ou UES (unité économique et sociale), doivent chaque année, au plus tard le 1er mars, calculer et publier leur Index de l'année N-1. Celui-ci doit être mis à disposition du comité social et économique (CSE) dans la base des données économiques, sociales et environnementales (BDESE) et transmis à l'administration.

Quatre ou cinq indicateurs

L'index est une note sur 100 qui se compose de quatre ou cinq indicateurs selon la taille de la structure : l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, l'écart de répartition des augmentations, l'écart de répartition des promotions, la proportion de salariées de retour de congé maternité ayant bénéficié d'un rattrapage salarial et le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix plus hautes rémunérations.

Les enseignements de 2023

D'abord, depuis 2019, la note moyenne à l'index augmente de 3,6 points et la part des notes inférieures à 75 se réduit de moitié. De plus, le taux de déclaration est en hausse, notamment pour les structures de 50 à 250 salariés Tous les indicateurs composant l'Index participent à cette hausse.
Si on regarde dans le détail, c'est l'indicateur mesurant la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes qui contribue le plus fréquemment à faire varier l'Index, particulièrement dans les structures de 50 à 250 salariés. Vient ensuite l'indicateur sur les plus hautes rémunérations, qui augmente plus souvent qu'il ne baisse, et qui améliore davantage la situation des structures de moins de 1 000 salariés.
Des notes plus élevées pour les grandes structures à presque tous les indicateurs. Cela reflète leurs meilleurs résultats en moyenne à chaque indicateur, à l'exception de celui sur les plus hautes rémunérations. En effet, la note à l'indicateur sur les dix plus hautes rémunérations des structures de 1 000 salariés ou plus reste plus basse que pour les structures de taille inférieure.
Le gain sur l'indicateur de retour de maternité ne concerne que moins d'une structure sur six. Il se démarque des autres par l'ampleur de ses variations et le fait que celles-ci jouent nettement plus souvent à la hausse qu'à la baisse : cela témoigne de la mise en place progressive de suivis des retours de congés maternité et d'augmentations automatiques.

Il faut rappeler qu'en cas de note inférieure à 75 points les entreprises doivent mettre en œuvre des mesures de correction sous peine de sanctions financières.

Des critiques

L'index de l'égalité est un outil perfectible déjà en termes quantitatifs pour le nombre d'entreprises concernées.
Ensuite, le mode de calcul peut être trompeur. Par exemple, l'indicateur vérifie que les femmes de retour de congé maternité bénéficient d'un rattrapage salarial sans pour autant vérifier que le montant accordé est bien conforme à ce que prévoit la loi du 23 mars 2006.
D'autres critiques soulignent que l'index exclut les vraies causes structurelles des inégalités salariales : le temps partiel est largement neutralisé, la « ségrégation professionnelle » et la dévalorisation des emplois à prédominance féminine ne sont absolument pas traitées. Ainsi la CGT estime que plutôt que de mettre en lumière les inégalités entre les femmes et les hommes, l'index les occulte.
Aussi seules 14 ,3% des entreprises ont une note inférieure à 75 et la moyenne des notes est de 87,5 sur 100. Pour Oxfam France : « Depuis la création de l'index, la note moyenne des entreprises françaises est passée de 84/100 en 2020 à 88/100 en 2023, des moyennes reflétant mal la persistance des inégalités salariales en France ».
Le Haut Conseil à l'Égalité entre les femmes et les hommes (HCE) constate sèchement que « cinq ans après l'Index, toujours pas d'égalité ». Et il préconise d'Introduire de nouveaux indicateurs sur le temps partiel et les bas salaires, de modifier les règles de calcul pour éviter les trop nombreuses exclusions de catégories de personnel et de conditionner l'accès aux marchés publics des entreprises à un résultat satisfaisant à l'Index. La CFDT soutient ces mesures.

Source

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/index-de-legalite-professionnelle-quelles-progressions-depuis-son-entree-en-vigueur

Négociation collective : 2022 une année boostée par la question du pouvoir d'achat

2024-01-27T18:03:03Z

Comme chaque année, la Direction générale du travail (DGT) a publié son bilan annuel de la négociation collective. Il en ressort principalement qu'en 2022, le nombre de textes et accords enregistrés par la DGT n'a jamais aussi élevé depuis 2017. Les accords et avenants d'accords ont été boostés, compte-tenu de l'inflation, par la question des rémunérations. Une année qui marque une nouvelle fois la vigueur de la négociation collective dans les entreprises et les branches professionnelles.

Au niveau national interprofessionnel, une année de transition

Un seul texte en 2022 mais un accord structurant signé par toutes les organisations syndicales et patronales à l'exception de la CGT : celui du 22 avril 2022 sur le paritarisme [1]. Mais dans le cadre de l'agenda autonome des partenaires sociaux, l'année s'est terminée avec la perspective de nouveaux accords en 2023.

Syndicats et patronat ont par ailleurs signé cinq avenants à des textes existants : quatre sur le régime de retraites complémentaires AGIRC-ARRCO et un sur la mise en œuvre du contrat de sécurisation professionnelle à Mayotte.

Le boom de la négociation de branche

Avec 1 495 accords à ce niveau, la négociation de branche a enregistré une progression de 40,6 % en 2022. Jamais il n'y en avait eu autant depuis que la DGT publie son bilan annuel.

La progression de la négociation de branche a été principalement alimentée par les négociations salariales. Il faut dire que les branches professionnelles ont dû plusieurs fois, pour certaines, se mettre en conformité avec le niveau du Smic. Les salaires sont donc le premier thème de négociations avec 691 textes et accords en 2022 soit une hausse de 83 % par rapport à 2021. Il faut aussi souligner l'augmentation des accords et avenants concernant les systèmes et relèvement de primes avec 244 textes (+61 %) et l'égalité professionnelle (389 textes, +69,7 %). Tous les autres grands thèmes de négociation sont en baisse sensible en 2022 comme si les négociations sur les rémunérations avaient concentré l'essentiel de l'énergie et du temps des négociateurs de branche.

Notons toutefois la conclusion de 5 nouvelles conventions collectives de branche dont la convention collective nationale de la métallurgie dans le cadre du regroupement de branches, mouvement engagé maintenant depuis quelques années et qui trouve ainsi sa concrétisation.

La négociation d'entreprise

114 320 textes avaient été conclus et enregistrés au 31 décembre 2022 par la DGT, ce qui représente à données équivalentes une progression de 17,3 % par rapport à 2021. Sur ces textes, 88 570 ont fait l'objet d'un accord, soit 77,5 %, en légère baisse de 1,3 point par rapport à 2021 et 45 480 ont été négociés et signés par au moins un délégué syndical (en hausse de 17 % par rapport à 2021). Hors épargne salariale, sur les 50 910 textes enregistrés, 73,2 % l'ont été par au moins un délégué syndical (+2 pts par rapport à l'an passé), les autres ont été signés par des mandatés ou des élus (19,1 %) et 9,6 % avec la majorité des deux tiers en légère baisse par rapport à l'an passé. Ce dernier mode de ratification des accords est très utilisé dans les entreprises de moins de 20 salariés sans représentation du personnel ou syndicale.

Les thèmes de négociation

Thème	% par rapport au total des accords	% d'accords signés par un DS au moins
Épargne salariale	44,2 %	24,1 %
Salaires et primes	22,4 %	85,9 %
Temps de travail	19,5 %	54,1 %
Droit syndical	6,9 %	89,2 %
Égalité professionnelle	6,7 %	86,1 %
Conditions de travail	6,7 %	71,4 %
Emploi	3,7 %	84,6 %
Prévoyance	3,1 %	88,1 %

Tableau réalisé d'après le bilan de la négociation collective 2022 (ministère du Travail)

81,1 % des textes concernant l'épargne salariale sont des accords ou des avenants à des accords existants. 24,1 % ont été signés par au moins un délégué syndical mais 38,7 % avec la majorité des deux tiers des salariés. L'intéressement concerne les deux tiers de ces textes.

En dehors de l'épargne salariale, le premier thème de négociation de 2022 a été les salaires et primes principalement à cause de la hausse de l'inflation. Si les salaires ont concerné près des 2/3 de ces textes (en baisse de 2 pts), les primes ont été négociées dans 30 % des cas (+4 pts) et notamment avec des élus ou des mandatés (35 % des textes).

Il faut aussi noter l'augmentation du nombre d'accords de droit syndical (+4 pts) par rapport à l'an passé en prévision du renouvellement des instances qui a eu lieu pour une large part en 2023.

Qui signe les accords ?

Au niveau des branches professionnelles, mise à part la CFDT qui a signé 87,6 % des accords de branche (+3,1 pts), le taux de signature des accords a baissé pour les autres organisations syndicales. La CGT en a signé 31,7 % (-8,8 pts), FO 65,1 % (-4,2 pts), la CFE-CGC 54,7 % (-4,7 pts) et la CFTC 45,5 % (-3,2 pts). Des évolutions conséquentes qui pourraient dénoter un certain durcissement des relations sociales à ce niveau en 2022.

Au niveau des entreprises, cette frilosité à signer ne semble pas s'être ressentie puisque toutes les organisations ont vu leur taux de propension à signer augmenter en 2022 :

Organisation	Taux de signature [2]	Propension à signer [3]	Différence avec 2021
CFDT	55,2 %	94,0 %	+1 pt
CFE-CGC	32,4 %	92,9 %	+0,7 pt
CFTC	19,9 %	93,1 %	+1,3 pt
CGT	41,4 %	85,4 %	+1,7 pt
FO	25,9 %	90,3 %	+0,2 pt
Solidaires	4,5 %	76,6 %	+7 pts
UNSA	10 %	91,9 %	+1,9 pt

Tableau réalisé d'après le bilan de la négociation collective 2021 (ministère du Travail)

En conclusion

2022 aura donc été une année de développement de la négociation collective dans les entreprises mais aussi dans les branches. Au travers de leur activité conventionnelle mais aussi par l'accord national interprofessionnel sur le paritarisme, les partenaires sociaux ont démontré leur attachement au dialogue social même s'il reste encore trop peu présent dans les petites entreprises où le nombre d'accords reste très faible et la ratification des textes encore trop souvent faite en dehors des organisations syndicales.

[1] Voir Clés du social du 18 mai 2022 « Accord sur le paritarisme : les partenaires sociaux marquent leur territoire ! » https://www.clesdusocial.com/accord-sur-le-paritarisme-les-partenaires-sociaux-marquent-leur-territoire

[2] Taux de signature : taux d'accords signés par une organisation sur l'ensemble des accords signés.

[3] Propension à négocier : taux de signature des accords dans les entreprises où une organisation est représentative.

Conférence sociale sur les salaires : faux départ ou nouveau départ ?

2023-10-25T17:03:00Z

C'est dans des circonstances tragiques sur fond de guerre au Proche-Orient et d'assassinat d'un professeur en France que s'est réunie le 16 octobre 2023 la conférence sociale sur les salaires annoncée le 30 août par le président de la République lors de sa rencontre avec les représentants des partis politiques. Elisabeth Borne et cinq ministres ont donc animé cette conférence qui a réuni l'ensemble des grandes organisations syndicales et patronales et des membres de la haute administration dans l'enceinte du Conseil économique, social et environnemental. Une journée de débats conclue par quelques annonces de la part de la Première ministre qui viennent pour la plupart compléter l'agenda social des partenaires sociaux et du gouvernement. Des annonces en deçà des attentes des organisations syndicales.

Une journée chargée dans un climat apaisé

Malgré les tensions récentes entre les partenaires sociaux et le gouvernement sur les questions d'assurance chômage et de retraites complémentaires, l'ambiance a été au dialogue et l'écoute. Au programme : après l'introduction des débats par la Première ministre, interventions d'experts et des responsables syndicaux et patronaux le matin et travail en commissions l'après-midi sur les quatre thèmes retenus pour cette journée :

Amélioration du pouvoir d'achat et des carrières par la négociation collective ;
Amélioration des salaires en luttant contre les temps partiels subis et les contrats courts ;
Évaluation de l'impact des cotisations et des prestations sociales sur les revenus ;
Renforcement de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les annonces faites la première ministre en conclusion de cette journée

Pour Elisabeth Borne, cette conférence est une première étape pour la construction de solutions. Pour elle, le travail doit mieux payer et le plein emploi doit être aussi « le bon emploi ».

En ce qui concerne les grilles de salaires, elle promet l'accompagnement des branches pour renégocier les qualifications mais aussi pour les mettre en conformité avec le Smic. Sur ce point, elle envisage de légiférer si des progrès ne sont pas réalisés d'ici juin 2024. Ainsi, pour les branches concernées, les allégements de cotisations pourraient porter sur les minima de branches au lieu des salaires réels. Elle annonce par ailleurs l'étape 2 de la restructuration des branches dès l'année prochaine.

Elle annonce aussi la création d'un Haut conseil pour les rémunérations qui sera chargé de suivre les évolutions des salaires, la révision des qualifications dans les branches professionnelles et l'évolution de l'égalité professionnelle.

Pour les temps partiels, elle propose que s'engage une négociation sur le sujet. Elle souhaite un CPF pour les temps partiels et encourage le cumul de temps partiels par l'impulsion de négociations au niveau territorial.

Sur l'égalité professionnelle, un nouvel index sera bâti à partir d'une concertation qui devra aboutir dans les 18 mois et annonce une réforme du congé parental.

Pour ce qui concerne les exonérations de cotisations, elle ne veut pas remettre en cause les dispositifs existants mais annonce une mission d'expertise sur les interactions salaires, exonérations et prestations sociales.
Pour conclure, elle réitère son attachement au dialogue social tout en soulignant l'importance du territoire pour élaborer des réponses locales.

Des réactions contrastées

À la suite de la conférence sociale les réactions sont contrastées. La CFDT a jugé cette journée utile malgré des résultats décevants. La CGT s'est déclarée déçue et en décalage avec la situation des salariés : « une journée qui ne débouche sur rien ». L'UNSA comme la CFTC ont trouvé les propositions du gouvernement « loin d'être à la hauteur des enjeux ». Le patronat est plus positif à l'instar du Medef qui considère que les conclusions lui « donnent satisfaction ».

Aborder la question des salaires au niveau national est un exercice difficile tant cette question est d'abord traitée dans les entreprises. Cette journée a au moins permis d'ouvrir le débat et de permettre des échanges entre les différents acteurs de la vie sociale de notre pays. Ce n'est pas le moindre des résultats. On peut se féliciter des quelques annonces faites par la Première ministre qui pourraient déboucher sur des résultats à venir. Les déclarations du ministre de l'Économie et des Finances sur son attachement à la politique de l'offre amènent toutefois à la prudence et interrogent sur la volonté réelle de l'État. Quant au patronat, il semble conforté pour ne pas s'engager plus loin qu'il ne l'a fait jusqu'ici. Alors faux départ ou point de départ ? À voir…

Sources

Conférence sociale sur les salaires 16 octobre 2023
– https://www.gouvernement.fr/../retour-sur-la-conference-sociale-du-16-octobre-2023...,

divers articles de presse et communiqués des différentes organisations

Inégalités de genre en début de carrière : non cela ne s'améliore pas

2023-09-13T17:09:48Z

Le CEREQ dresse un bilan décourageant des inégalités de genre en début de vie active. Alors que les jeunes femmes sont toujours plus diplômées que les hommes, les inégalités entre les sexes sur le marché du travail ne se réduisent pas, que ce soit pour l'accès à l'emploi comme pour les niveaux de salaires. Le CEREQ s'appuie sur la situation des jeunes de la Génération 2017 après trois ans de vie active, comparée à celle de la Génération 2010. Malgré des conjonctures et des contextes différents, les auteures de l'enquête constatent que « le plafond de verre et le plancher collant ne semblent pas prêts de vaciller ». Un bilan qui interpelle !

La génération 2017

Le CEREQ continue de mener ses enquêtes « Génération » si précieuses pour suivre les trajectoires des jeunes Français. Celle-ci est consacrée aux jeunes ayant quitté le système éducatif en 2017 et qui sont entrés sur le marché du travail. Ils ont été accueillis par une bonne conjoncture économique jusqu'à la crise sanitaire de mars 2020. Le Centre constate que leurs trois premières années de vie active se sont déroulées dans de meilleures conditions que celles des jeunes sortis de l'école en 2010. Cette génération est globalement plus diplômée que la précédente et les femmes ont pris la part belle à ce mouvement. Les auteures ont donc examiné comment avec ces deux tendances favorables les inégalités entre les femmes et les hommes ont évolué en début de vie active entre les deux générations : 2017 et 2010.

Premier enseignement : les jeunes femmes sont toujours plus diplômées à la sortie du système éducatif

Globalement, hommes et femmes confondus, la part de diplômés du supérieur a progressé de 5 points entre les Générations 2010 et 2017 mais les écarts entre femmes et hommes restent à l'avantage des premières. Il s'agit d'un mouvement de fond, déjà ancien, d'un niveau de formation féminin plus élevé depuis les années 1980. Pour la Génération 2017, la moitié des femmes contre 40 % des hommes sont titulaires d'un diplôme de l'enseignement supérieur, respectivement 44 % et 35 % dans la Génération 2010.
Elles sont également toujours moins nombreuses que les hommes à entrer sur le marché du travail sans aucun diplôme, même si l'écart entre les deux sexes a fortement diminué.

Deuxième enseignement : la ségrégation professionnelle ne s'estompe pas

À l'origine il y a le fait que nombre de filières de formation demeurent très sexuées : les femmes sont toujours minoritaires dans les filières scientifiques et techniques et majoritaires en lettres, langues et sciences humaines. En 2020, la gamme des emplois qu'elles occupent reste plus étroite. Plus de la moitié d'entre elles se répartissent en 5 groupes professionnels (contre 7 pour les hommes) dont aucun n'est catégorisé en cadre (contre 2 pour les hommes).
Lorsqu'elles accèdent en fait à la catégorie cadre, seules 21 % exercent des responsabilités hiérarchiques contre 28 % des hommes. En outre, à diplôme égal, les femmes ont toujours plus de risques que les hommes d'occuper des emplois peu qualifiés.
Pour finir les femmes sont aussi souvent en emploi que les hommes, alors qu'elles devraient l'être davantage au vu de leur meilleur capital scolaire.

Troisième enseignement : Les jeunes femmes sont toujours moins bien rémunérées

Constat du CEREQ, la loi pour l'égalité réelle entre les hommes et les femmes de 2014 peine à montrer ses effets :

Les hommes gagnent en moyenne 8 % de plus que les femmes et cet écart s'est accru de 2 points en 7 ans, et de 6 points si l'on ne tient compte que du temps plein.
La place des emplois à durée indéterminée augmente de 5 points pour les deux sexes. Pourtant, à diplôme équivalent, les femmes ont toujours moins de chances d'être en CDI que les hommes.
L'écart se réduit sensiblement entre les femmes et les hommes quant à la part des temps partiels (8 points en 2020 contre 14 en 2013). Cela est dû à la fois à une hausse du temps partiel chez les hommes (+4 points) et à une baisse chez les femmes (-2 points). Pour les deux sexes, on enregistre une diminution nette des temps partiels inférieurs ou égaux au mi-temps et à une forte augmentation de la semaine de quatre jours.
*La parentalité a un effet différencié : les jeunes mères ont moins de chances d'être en emploi que les femmes sans enfants, alors que c'est l'inverse pour les hommes.
Si pour les cadres on observe un léger resserrement des rémunérations, les autres catégories professionnelles voient les écarts de salaires femmes - hommes se maintenir voire s'accroître légèrement.
Enfin, les femmes en situation de pauvreté (60 % du revenu médian) restent plus nombreuses que les hommes, quels que soient leur niveau de diplôme ou leur catégorie sociale, bien que l'écart se réduise sous l'effet de la baisse du temps partiel féminin.

En conclusion, le CEREQ indique que si la position relative des femmes par rapport aux hommes s'améliore lorsque la conjoncture économique se dégrade, elle se détériore lorsque la croissance repart. Les auteures constatent et alertent sur le fait que « le surinvestissement éducatif des femmes ne se traduit pas par une amélioration significative sur le marché du travail ». Il s'agit là d'un immense défi à la fois pour les familles, les pouvoirs publics dont l'Éducation nationale, les entreprises et les équipes syndicales. Toutes les occasions de débat et de dialogue social doivent être utilisées.

Source

Inégalités de genre en début de vie active, un bilan décourageant
Vanessa DI PAOLA & Dominique EPIPHANE
Céreq Bref n° 442, 2023
– https://www.cereq.fr/inegalites-de-genre-en-debut-de-vie-active-un-bilan-decourageant

L'évolution des salaires lors des dernières décennies

2023-07-19T17:01:33Z

Le thème du pouvoir d'achat, en ces temps d'inflation, fait la une de l'activité syndicale et préoccupe les salariés. Les salaires en sont une des composantes majeures. Au mois de juin l'INSEE nous a livré l'essentiel sur les salaires : leur évolution dans le secteur privé et dans la fonction publique, les écarts entre femmes et hommes, les difficultés qui demeurent …

Le salaire moyen

En 2021, les salariés du secteur privé gagnent en moyenne 2 520 euros nets par mois en équivalent temps plein, soit à temps complet. Bien sûr le salaire diffère selon la catégorie socioprofessionnelle : 4 330 euros nets mensuels en moyenne pour les cadres, contre 1 800 euros pour les employés et 1 860 euros pour les ouvriers.
Dans la fonction publique, les salariés, fonctionnaires ou non, gagnent en moyenne 2 380 euros nets par mois en équivalent temps plein en 2020. Là aussi il y a des disparités selon le statut et la catégorie hiérarchique des agents.

L'évolution des salaires au cours des dernières décennies

Selon l'INSEE, entre 1996 et 2021, le salaire net moyen en équivalent temps plein des salariés du secteur privé a augmenté de 15,6 %, en euros constants (c'est-à-dire corrigé de l'inflation), soit +0,6 % par an en moyenne. Le salaire des ouvriers a progressé de 17,4 % sur cette période, soit plus rapidement que celui des autres catégories socioprofessionnelles (+12,1 % pour les employés, +4,7 % pour les cadres et +3,3 % pour les professions intermédiaires).

Pourquoi cette différence ? Selon l'enquête, les salaires d'une partie des employés et des ouvriers, notamment les moins qualifiés, sont proches du Smic. De ce fait, ils peuvent bénéficier de ses revalorisations, directement ou par un effet de diffusion, au travers notamment d'accords de branches. Les salaires des cadres sont quant à eux davantage sensibles aux chocs conjoncturels, car ils intègrent une part variable liée à la performance individuelle ou collective, en général plus forte que pour les autres catégories socioprofessionnelles.

Si on rapproche la focale vers notre époque, entre la crise économique de 2008-2009 et 2020, le salaire net en équivalent temps plein a augmenté en moyenne de 7,8 % en euros constants dans le privé, soit une hausse de 0,7 % en moyenne par an.

Sur la même période, il n'a augmenté que de 1,0 % dans la fonction publique, soit +0,1 % en moyenne par an. Ce qui confirme les nombreuses études qui montrent une très grande stagnation des salaires dans la fonction publique et la nécessité d'une revalorisation.

Quel est l'écart entre les hauts et les bas salaires ?

En 2020, la moitié des salariés du secteur privé perçoivent moins de 2 000 euros nets par mois en équivalent temps plein. Ce salaire net médian est inférieur de 20 % au salaire moyen, ce qui traduit une plus forte concentration des salaires dans le bas du classement. Un salarié sur dix gagne moins de 1 340 euros nets alors que le Smic mensuel net s'établit à 1 219 euros. À l'autre extrémité de l'échelle, un salarié sur dix perçoit plus de 4 030 euros. Le ratio entre les deux catégories est donc de 3,0. Un salarié sur cent gagne plus de 9 640 euros nets, soit environ huit fois le Smic.

Dans la fonction publique, le salaire net médian en équivalent temps plein s'établit à 2 130 euros par mois en 2020. L'éventail des salaires y est globalement plus resserré que dans le privé.

Où en sont les écarts de salaire entre les femmes et les hommes ?

Dans le secteur privé, les femmes salariées gagnent en moyenne 16,7 % de moins que les hommes en équivalent temps plein en 2019. À cet écart de salaire s'ajoutent des inégalités de volume de travail, les femmes étant bien plus souvent à temps partiel et moins souvent en emploi dans l'année que les hommes. Le concept de revenu salarial, ensemble des rémunérations effectivement perçues par le salarié quel que soit son volume de travail dans l'année, tient compte de ces deux sources d'écart : dans le secteur privé, les femmes perçoivent en moyenne un revenu salarial inférieur de 25,7 % à celui des hommes, soit un écart de 8,0 points inférieur à celui observé en 1995 (33,7 %).

Pour l'INSEE, les inégalités salariales entre femmes et hommes sont moins élevées dans la fonction publique. En effet, l'écart de salaire en équivalent temps plein y est de 13,9 % et celui de revenu salarial de 16,9 %. Toutefois, ces inégalités s'y contractent moins vite : l'écart de revenu salarial ne s'est réduit que de 1,8 point entre 1995 et 2019, soit 24 ans !

L'INSEE dresse un panorama qui confirme les difficultés salariales de notre pays : trop de salaires dans le privé proches du SMIC, une faiblesse de revalorisation des salaires dans la fonction publique entrainant des problèmes de recrutement et de compétences et un sentiment d'injustice de la part des fonctionnaires, et un rattrapage des salaires entre femmes et hommes peu dynamique à long et à court terme. Les femmes ont souvent des salaires proches du SMIC et cumulent donc les difficultés salariales.
Voilà du grain à moudre pour les négociations salariales en entreprise et dans les branches.

Source

https://www.insee.fr/fr/statistiques/7457170